- 相關推薦
人才培養(yǎng)管理制度（精選13篇）
隨著社會不斷地進步，我們每個人都可能會接觸到制度，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編收集整理的人才培養(yǎng)管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
人才培養(yǎng)管理制度 1
一、目的
為了拓寬公司招聘渠道，增強緊缺崗位的招聘力度，鼓勵在職員工利用自己的社會資源（同學、朋友、親屬等）為公司引薦各類人才，公司特制定本制度獎勵為企業(yè)招賢納士做出貢獻的.員工。
二、推薦要求
1.公司所有正式員工（包括試用期員工）均有資格推薦；
2.被推薦人必須滿足空缺崗位的任職資格；
3.本制度只適用于推薦外部人員，推薦內(nèi)部員工的不在獎勵范圍內(nèi)。
三、推薦流程
1.公司人事部將根據(jù)部門空缺崗位的任職資格要求及崗位職責，在微信群（qq群）里進行公布及更新；
2.推薦人向人事部領取《員工內(nèi)部推薦表》并填寫后，將其和被推薦人簡歷一并交給人事部。
3.人事部根據(jù)公司招聘流程進行簡歷篩選、面試等工作。
4.如面試合格，將按公司相關招聘確認程序進行。
5.內(nèi)部推薦還應遵守公司其他相關制度。
四、職責分配
1.人事部負責內(nèi)部推薦的統(tǒng)籌管理工作；
2.財務部負責核實及獎金的發(fā)放工作；
人才培養(yǎng)管理制度 2
為了拓寬公司的人才招聘渠道，提高員工內(nèi)部推薦的積極性，快速高效的'獲得適合企業(yè)需求的人才，也為了加強團隊凝聚力，公司特制定此獎勵制度。
一、適用范圍：
本制度適用于公司全體正式員工，但以下人員除外：
1、人力資源部人員以及與招聘相關的人員；
2、一般情況下，推薦人為招聘崗位的直屬上級時，不在此獎勵范圍之內(nèi)。
二、內(nèi)部員工推薦原則：
1、無論推薦人職位高低，對被推薦人一視同仁；
2、對被推薦人綜合評估，擇優(yōu)上崗；
3、推薦人不得隱瞞被推薦人的個人真實情況；
4、所有進入公司員工，在公司內(nèi)部平等對待。
三、內(nèi)部推薦人才標準：
1、被推薦的基本條件必須符合本單位對人員工招聘的基本要求（學歷、技能、工作經(jīng)驗）；
2、被推薦人人員的個人簡歷、學歷不能有任何的隱瞞和偽造；
3、被推薦人沒有任何刑事犯罪記錄。
四、內(nèi)部推薦流程：
1.員工在推薦簡歷前，推薦人需事先了解公司招聘崗位需求；
2.如候選人適合本崗位人員招聘需求，請推薦人將其簡歷發(fā)送至人力資源部郵箱，并在郵件中標明推薦人、推薦崗位并附上候選人電子版簡歷；
3.人力資源部在收到推薦簡歷后，將候選人納入正常招聘流程，即簡歷篩選、預約、面試、定薪等環(huán)節(jié)；
4.在候選人通過公司面試、正式入職且試用期考核結束并順利轉(zhuǎn)正后，則視為基本推薦成功，推薦人可向人力資源部部招聘組申請“內(nèi)部推薦獎金”；
5.公司在推薦人推薦成功并審核通過獎勵申請后，給予推薦人每人/次150-500元現(xiàn)金或等值物品作為獎勵。
人才培養(yǎng)管理制度 3
為了適應公司的快速發(fā)展，實現(xiàn)多家連鎖經(jīng)營的戰(zhàn)略目標，公司人事部在積極拓展招聘渠道的同時，決定實行內(nèi)部員工推薦人才制度，并給予相應的獎勵，具體細則如下：
1、內(nèi)部推薦人才的`原則：
1.1本公司所有員工均有義務向公司人事部推薦符合公司要求的人才。
1.2人事部將不定期公開公布公司招聘的崗位及任職資格要求。
1.3推薦人必須保證被推薦人所填寫的個人資料的真實性。
1.4被推薦人的面試、錄用流程按照公司規(guī)定進行，所有推薦資料需先發(fā)至人事部，由人事部篩選后，進行初試，再推薦至用人部門負責人，最終確定是否錄用。
2、獎勵辦法：
2.1被推薦員工通過試用期后，獎勵推薦人第一筆獎金，發(fā)放時間為試用期結束的次月；被推薦人轉(zhuǎn)正后工作滿三個月后，獎勵推薦人第二筆獎金，發(fā)放時間為轉(zhuǎn)正后的次月。
2.1.1成功推薦學徒、學員、承辦員者，第一筆獎金為50元，第二筆獎金為50元；
2.1.2成功推薦輔修、副修、助理者，第一筆獎金為100元，第二筆獎金為100元；
2.1.3成功推薦主修、副經(jīng)理、經(jīng)理者，第一筆獎金為200元，第二筆獎金為300元；
2.1.4成功推薦副總經(jīng)理、總經(jīng)理者，第一筆獎金為500元，第二筆獎金為500元；
2.2人事部需向總經(jīng)理提交《內(nèi)部員工推薦人才表》，經(jīng)審批后，交財務部發(fā)放獎金。
3、實施流程：
3.1本制度由總經(jīng)辦（人事部）及各店長、經(jīng)理共同負責。
3.2本制度自文件審批之日起執(zhí)行，如有更新，另發(fā)文說明。
人才培養(yǎng)管理制度 4
1、總則
1.1、為加強集團公司專業(yè)人才的管理，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，促進集團公司生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)管理水平，根據(jù)國家、中鐵工程總公司有關政策、法規(guī)，制定本辦法。
1.2、各子公司、全資公司以下簡稱子公司。
1.3、專業(yè)人才系指取得專業(yè)職稱的員工、從事管理工作的員工及經(jīng)過國家或國家授權的社會企事業(yè)單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員(以下簡稱高技能人員)。
2、主要管理職責
2.1、集團公司人力資源部是專業(yè)人才管理的主要部門，主要職責：研究制定專業(yè)人才管理的有關辦法和細則、專業(yè)人才資源開發(fā)與配置、專業(yè)人才及專家隊伍建設、集團本部專業(yè)人才的日常管理等。集團各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業(yè)人才的日常管理。
3、專業(yè)人才交流與引進
3.1、集團公司人力資源部負責集團內(nèi)部專業(yè)人才交流的協(xié)調(diào)工作，并開展旨在促進專業(yè)人才交流的供求信息服務工作。
3.2、專業(yè)人才在集團內(nèi)部交流時，各子公司之間可自行簽訂使用協(xié)議并辦理相關手續(xù)，其他單位由集團公司人力資源部辦理。
3.3、從集團公司外部引進專業(yè)人才時，各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理，其他單位由集團公司人力資源部統(tǒng)一辦理相關手續(xù)。
3.4、集團各單位應根據(jù)中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。
3.5、集團公司人力資源部負責集團大中專畢業(yè)生招聘活動的`組織和實施，各子公司在集團公司協(xié)調(diào)下落實本單位的招聘計劃，其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃。
3.6、本科及以上學歷畢業(yè)生的定職工作由各單位自行辦理，集團公司本部的畢業(yè)生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職，直接參加專業(yè)任職資格的評審或社會考試。
3.7、除博士、碩士、應屆本科畢業(yè)生以外的各類應聘人員，由集團公司人才市場根據(jù)各單位需求情況進行招聘。
3.8、衛(wèi)生系統(tǒng)引進的專業(yè)人才一律實行人事代理。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統(tǒng)一交由地方人才交流中心辦理。
3.9、各單位出現(xiàn)專業(yè)人才缺員時，應首先在集團內(nèi)部進行公開招聘。集團內(nèi)部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報集團公司人才市場面向社會公開招聘。
3.10、根據(jù)企業(yè)發(fā)展、施工生產(chǎn)的需要，各單位可自主同國內(nèi)外知名專家、急需的專業(yè)人才進行多種形式的合作。
3.11、中級職稱(或技師)及以上專業(yè)人才的調(diào)出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關手續(xù)。
3.12、集團公司人力資源部負責集團公司本部專業(yè)人才的退休、辭職、辭退、除名、調(diào)出、開除等變更、解除合同的相關手續(xù)(《勞動用工管理辦法》)。
4、技術職稱的評審和技術職務的聘任
4.1、集團公司根據(jù)國家人事部、中鐵工程總公司關于任職資格考試及評審的有關規(guī)定開展任職資格的評審工作并結合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組，并授權各子公司組建工程系列初級評審委員會。
4.2、集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會或轉(zhuǎn)發(fā)上級評委會的任職資格通知，辦理專業(yè)技術職稱證書。
人才培養(yǎng)管理制度 5
第一章總則
第一條為規(guī)范公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。
第二條公司招聘與錄用堅持任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用原則。第三條綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章人才招聘
第四條各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經(jīng)業(yè)務分管領導確認，公司綜合管理部及人事分管領導審核，公司總經(jīng)理審批后，在公司內(nèi)部不能調(diào)配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。
第五條綜合管理部對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。
第六條招聘計劃獲準后，綜合管理部通過職業(yè)介紹中心、媒體、互聯(lián)網(wǎng)、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第七條應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經(jīng)歷等是否達到基本要求。
第八條應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據(jù)不同崗位和專業(yè)，原則上統(tǒng)一組織筆試，并組織公司各部門專業(yè)人員組成考評小組進行閱卷工作，將考試成績進行匯總。
第九條對于通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應及時辭謝。
第十條面試一般情況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經(jīng)理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業(yè)知識、表達能力、形象氣質(zhì)等做出評價，并經(jīng)集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。
第十一條根據(jù)面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。對于不錄用人員，綜合管理部應及時辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。
第十二條綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現(xiàn)等。
第十三條部門經(jīng)理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。
第十四條對于總經(jīng)理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。
第十五條公司對于突破編制的招聘，須報集團公司人力資源部備案。
第三章人員背景核查
第十六條工作內(nèi)容及程序
1、綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網(wǎng)站維護及信息系統(tǒng)管理等特殊崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查。
2、專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后，正式辦理錄用審批手續(xù)前進行。應聘人已聲明要求延后核查，以及在錄用報批前較難核實的內(nèi)容，可在試用期間補充核查，但須在轉(zhuǎn)正前完成全部核查內(nèi)容。
3、專項背景核查的主要內(nèi)容及基本方法：
�。�1）身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要通過聯(lián)絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。
（2）學歷及相關證書的核查。包括畢業(yè)學校、專業(yè)、畢業(yè)時間及各類證書的真實性等，主要通過網(wǎng)絡核查或?qū)W校學籍管理部門核查。
�。�3）工作經(jīng)歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調(diào)、聯(lián)系其人事部門進行核對和了解，以及借助社會資源側面核實等。其中，對于離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。
�。�4）品行及工作表現(xiàn)核查。包括上下級關系、同事關系，以及為人處事、行為特點等，主要通過正式聯(lián)系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。
第十七條第十六條中第3項所指背景核查內(nèi)容中，若（1）—（3）項核查屬實，第（4）項內(nèi)容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行，并繼續(xù)側面補充核查第（4）項內(nèi)容。
第十八條第十六條中第3項所指的背景核查內(nèi)容中，若核實（1）—（3）項內(nèi)容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第（4）內(nèi)容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。
第十九條通過試用期補充核查，若有品行疑問，工作表現(xiàn)不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉(zhuǎn)正。
第二十條應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查，并輔以其他社會關系的側面核查，用人部門主要通過其他社會關系進行輔助核查。
第二十一條綜合管理部對應聘人員的專項背景核查，須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應在轉(zhuǎn)正報批時予以說明。
第四章人才錄用
第二十二條人員錄用審批的權限為：
1、部門經(jīng)理（含主持工作的部門副經(jīng)理）的'錄用和任命，經(jīng)集團公司相關職能部門同意后，由總經(jīng)理審批并聘任，其余人員的錄用和任命直接由公司總經(jīng)理審批并聘任。
2、公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用和任命，須經(jīng)公司經(jīng)營班子討論通過，并報集團公司審批后，再按公司章程的有關規(guī)定辦理聘任手續(xù)。
第二十三條人員錄用審批流程
綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內(nèi)容。
第二十四條錄用通知與體檢
擬錄用人員審批通過后，綜合管理部應及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫(yī)院進行體檢。對體檢通過人員及時發(fā)放《錄用通知書》，確定報到時間，提醒錄用人員報道時應攜帶的資料；對在體檢中發(fā)現(xiàn)有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。
第二十五條新員工報到
新員工報到當日，綜合管理部應及時向用人單位填發(fā)《新員工入職通知書》，并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。
第二十六條新員工入職培訓
新員工在轉(zhuǎn)正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等，具體按公司《培訓管理制度》執(zhí)行。
第二十七條新員工試用與轉(zhuǎn)正
�。ㄒ唬┬聠T工試用
1、新員工試用期期限根據(jù)應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執(zhí)行。
2、新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規(guī)定對新員工進行入職輔導。
3、新員工在試用期內(nèi)有突出表現(xiàn)的，用人單位可建議提前轉(zhuǎn)正。
4、如新員工在試用期沒有達到或不符合轉(zhuǎn)正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。
新員工在試用期內(nèi)，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執(zhí)行。
第二十八條新員工轉(zhuǎn)正
1、綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉(zhuǎn)正審批表》發(fā)給用人單位，用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。
2、新員工符合轉(zhuǎn)正要求的，由綜合管路里填寫《員工轉(zhuǎn)正審批表》，在員工《員工轉(zhuǎn)正審批表》中應明確新員工轉(zhuǎn)正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。
3、經(jīng)批準后，綜合管理部予以辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。
人才培養(yǎng)管理制度 6
為保證護衛(wèi)隊伍人才梯隊持續(xù)長久的發(fā)展，建立穩(wěn)定長效的人才儲備管理體制，制定本制度。
一、儲備對象
護衛(wèi)主管、護衛(wèi)領隊、護衛(wèi)領班、安全管理員。
二、儲備程序
(一)護衛(wèi)隊伍人才儲備以基層優(yōu)秀隊員為基礎，呈梯次發(fā)展，優(yōu)秀隊員、副領班作為安全管理員、護衛(wèi)領班儲備對象，安全管理員、護衛(wèi)領班作為護衛(wèi)領隊儲備對象，護衛(wèi)領隊作為護衛(wèi)主管儲備對象;
(二)經(jīng)本單位民主選舉，綜合考評后確定各級儲備對象的合適人選;
(三)護衛(wèi)主管或單位負責人填寫《人才儲備申請表》向社區(qū)環(huán)境部推薦;
(四)社區(qū)環(huán)境管理根據(jù)公司業(yè)務拓展或職位空缺情況選拔任用;
三、儲備人才開發(fā)
根據(jù)不同層次的儲備對象及其具體的工作性質(zhì)，確定培養(yǎng)目標，儲備人才的開發(fā)由本單位負責實施。
(一)知識的`培訓:使儲備對象具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、安全與事故防范、質(zhì)量控制以及知識的及時更新，增強員工的主人翁精神。
(二)技能的培訓:使儲備對象具備完成本職工作所必備的技能，掌握客戶投訴處理、應急處理、管理與溝通、電腦操作等相關技能，以此培養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能。
(三)態(tài)度的培訓:使儲備對象具備追求卓越心態(tài)，培養(yǎng)團結協(xié)作、忠于企業(yè)的精神，培養(yǎng)員工應具備的精神準備和態(tài)度。
(四)工作實踐:實行崗位輪換制，使儲備人員了解工作的全貌，掌握相關的業(yè)務知識，提升管理能力，認識到局部與整體的關系。
人才培養(yǎng)管理制度 7
1、人才戰(zhàn)略
1)依據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立銷售部可持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略
2)注意吸納有不同類型項目、不同區(qū)域操作經(jīng)驗的人才，使人才結構更趨豐富和合理
3)建立人才儲備制度，適應公司業(yè)務快速發(fā)展對銷售人才(特別是管理型人才)的需求及減少人才流動對工作帶來的沖擊
4)建立良性的內(nèi)部競爭和激勵機制，增強部門活力
2、人員招聘
1)人員招聘必須以經(jīng)公司批準的'部門架構及人員編制為依據(jù)，非經(jīng)公司批準，不得超出上述范圍進行招聘
2)銷售部下屬各部門如需進行人員招聘，必須由各部門經(jīng)理進行匯總，制定招聘計劃，提出招聘人員崗位及要求，報銷售部總監(jiān)核準，再上報公司。
3)項目經(jīng)理級以下崗位應聘者由公司人事部門進行初試后，由銷售總監(jiān)進行復試(總監(jiān)可安排部門經(jīng)理或項目經(jīng)理參與，聯(lián)合面試及商討待遇問題)，通過后由公司總經(jīng)理進行復試并最終確定是否錄用。
4)項目經(jīng)理級及以上崗位應聘者由公司人事部門進行初試后，由銷售部總監(jiān)進行面試，之后由公司總經(jīng)理進行復試，并最終確定是否錄用及商討待遇問題。
3、薪酬制度
1)銷售部實行工資+提成的薪酬制度
2)工資部分分為基本工資和浮動工資兩部分，根據(jù)公司的薪酬制度和考核制度的相關規(guī)定執(zhí)行。
3)提成由個人提成和公傭分配兩部分組成，具體辦法詳見公司的傭金制度
4、內(nèi)部競爭機制
1)遵循唯才是舉，因人適用的原則，當銷售部出現(xiàn)職位空缺時，實行內(nèi)競外聘相結合的方式。內(nèi)部員工如有意競聘該職位，可向部門提出書面申請，經(jīng)部門審查同意后可與外部應聘者一同參與該職位的競爭，實行擇優(yōu)錄取(具體執(zhí)行方案另行制定)。
2)如在職員工(主要指管理層)當月考核不及格或連續(xù)兩個月的考核僅為及格時，其他在職員工如認為自己更為勝任該職位，可以向部門提出書面競聘申請，由部門組織考核評比小組，經(jīng)過綜合評比后實行擇優(yōu)錄取。(具體執(zhí)行方案另行制定)
5、員工激勵制度
1)由部門和各項目按月度、季度、年度評比優(yōu)秀員工，對表現(xiàn)突出者予以獎勵。
2)對能力或業(yè)績突出的員工，由項目銷售經(jīng)理級以上管理層提出申請，進行工資或職位的上調(diào)，經(jīng)公司批準后執(zhí)行。
3)對售樓員實行末位淘汰制，對連續(xù)兩個月未完成項目部下達的個人銷售任務且在項目銷售部銷售業(yè)績排名最末的售樓員將予以辭退。
6、建立部門員工職業(yè)檔案制度
1)由銷售部助理負責建立部門員工的職業(yè)檔案，培訓主管協(xié)助相關內(nèi)容的填寫。
2)將員工的各項考核及獎懲情況都記錄在檔。
3)職業(yè)檔案將作為部門員工崗位調(diào)整或提升的重要依據(jù)。
人才培養(yǎng)管理制度 8
為加強我校教師隊伍建設，積極推進“師表工程”，切實加大拔尖人才的培養(yǎng)力度，促進教師整體素質(zhì)的提高，特制定了《資高中學拔尖人才管理暫行辦法》。
一、總則
1．為加強我校拔尖人才的培養(yǎng)和管理，充分發(fā)揮其在教書育人、教育科研、培養(yǎng)青年教師、教育管理方面的示范輻射作用，促進師資隊伍整體的提高，推進教師專業(yè)化過程，特制定本暫行規(guī)定。
2．本暫行規(guī)定所指的“拔尖人才”是指我校在編、在職、在崗的鎮(zhèn)江市科技骨干、鎮(zhèn)江市和丹徒區(qū)學科帶頭人、中青年骨干教師、學校學科骨干教師。
二、任職資格
1．鎮(zhèn)江市科技骨干按鎮(zhèn)江市人才工作領導小組的有關精神執(zhí)行，鎮(zhèn)江市和丹徒區(qū)學科帶頭人、中青年骨干教師按《丹徒區(qū)中小學教師拔尖人才培養(yǎng)管理暫行規(guī)定》中的相關任職資格執(zhí)行。
2．資高中學骨干教師任職資格為：
（1）能模范執(zhí)行中小學教師職業(yè)道德規(guī)范，教學工作積極主動，民意測評滿意率高。
�。�2）已取得本科學歷，工作量滿負荷，教齡三年以上，能擔任循環(huán)教學，教育教學實績在校同學科備課組中名列前茅或所教班級的.平均分和優(yōu)秀率均超過區(qū)平均水平。
（3）在區(qū)級以上教學基本功、評課競賽中獲獎；或獲單項學科競賽二等獎及以上或校級基本功競賽評課一等獎。
（4）三年內(nèi)至少有一次承擔區(qū)級以上教研課，或多次主動承擔校級教研課且有一定質(zhì)量，每學年至少2次。
�。�5）每學年至少有一篇教育教學論文在市級以上刊物發(fā)表或獲丹徒區(qū)二等獎以上。
�。�6）積極參加區(qū)級以上課題的研究，且取得一定的成果。
三、崗位職責
1．鎮(zhèn)江市科技骨干按鎮(zhèn)江市拔尖人才管理辦法執(zhí)行，鎮(zhèn)江市、丹徒區(qū)學科帶頭人、骨干教師的崗位職責按《丹徒區(qū)拔尖人才培養(yǎng)管理暫行規(guī)定》中崗位職責要求執(zhí)行。
2．資高中學骨干教師的崗位職責為：
（1）工作量滿負荷，教育教學實績在校同學科備課組中名列前茅或所教班級的平均分和優(yōu)秀率均超過區(qū)平均水平。
�。�2）能主動承擔區(qū)、校級教研活動，每學年開設校級公開課、觀摩課至少2次。
（3）每年至少有1篇教育教學經(jīng)驗在校級交流或論文獲區(qū)三等獎以上。
（4）有計劃地指導學生參加區(qū)級以上學科競賽并獲獎。
�。�5）積極參與教改和課題研究，主動承擔班主任、教研組長等工作。
�。�6）熟練掌握并使用現(xiàn)代教育技術，根據(jù)任課學科內(nèi)容，每月須制作1個以上課件積極用于教育教學中。
四、選拔程序
1．鎮(zhèn)江市、丹徒區(qū)學科帶頭人、骨干教師按《丹徒區(qū)中小學教師拔尖人才培養(yǎng)和管理暫行辦法》中選拔程序進行選拔推薦。
2．資高中學骨干教師每三年評定一次，選拔評定的程序為：
�。�1）對照任職資格個人申報。
�。�2）公示材料民意測評。
（3）組織評審考核認定。
五、相關待遇
1．市、區(qū)兩級學科帶頭人、骨干教師享受的相關待遇按績效工資考核辦法執(zhí)行。
2．資高中學骨干教師除在參加外出聽課培訓、評優(yōu)、職稱評審等方面享受優(yōu)先外，還享受下列待遇：
�。�1）優(yōu)先安排參觀學習，學習考察費用由學校承擔。
（2）每年可由學校提供教科研活動經(jīng)費，不超過200元，憑相關票據(jù)予以報銷。
�。�3）學校推薦安排與市區(qū)骨干教師結對培養(yǎng)。
六、培養(yǎng)措施
1．加強組織領導。學校成立拔尖人才培養(yǎng)管理工作領導小組，負責培養(yǎng)管理工作。組長：z，副組長：z，成員：z
2．明確目標責任。我校三年內(nèi)拔尖人才培養(yǎng)目標為：鎮(zhèn)江市學科帶頭人2-3名，鎮(zhèn)江市骨干教師4-6名，丹徒區(qū)骨干教師15名左右；校級骨干教師12名左右。
3．加大培養(yǎng)力度。
�。�1）確定培養(yǎng)對象。領導小組每三年都要確立好培養(yǎng)對象，跟蹤培養(yǎng)。
（2）明確培養(yǎng)任務，實行師徒結對。校級骨干教師與區(qū)骨干教師、市級骨干教師等拜師結對，采用請進來、送出去的方式進行培訓；明確培養(yǎng)任務和時間節(jié)點，促其盡快成長；成立“骨干教師研討小組”，定期組織學術沙龍，就教育教學中熱點難點問題進行討論交流；
七、管理辦法
1．實行動態(tài)管理。市、區(qū)兩級骨干教師、學科帶頭人按《丹徒區(qū)中小學教師拔尖人才培養(yǎng)管理暫行規(guī)定》進行管理考核。校級骨干教師由學校拔尖人才培養(yǎng)管理領導小組負責考核、管理，實行任期制（任期3年）為主的動態(tài)管理考核管理機制。
2．試行合約管理。學校與拔尖人才簽訂合約協(xié)議，約定雙方權利和義務及違約責任等。
人才培養(yǎng)管理制度 9
1、總則
1.1、為加強集團公司專業(yè)人才的管理，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，促進集團公司生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)管理水平,根據(jù)國家、中鐵工程總公司有關政策、法規(guī)，制定本辦法，人才管理制度。
1.2、各子公司、全資公司以下簡稱子公司。
1.3、專業(yè)人才系指取得專業(yè)職稱的員工、從事管理工作的員工及經(jīng)過國家或國家授權的社會企事業(yè)單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員(以下簡稱高技能人員)。
2、主要管理職責
2.1、集團公司人力資源部是專業(yè)人才管理的主要部門，主要職責：研究制定專業(yè)人才管理的有關辦法和細則、專業(yè)人才資源開發(fā)與配置、專業(yè)人才及專家隊伍建設、集團本部專業(yè)人才的日常管理等。集團各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業(yè)人才的日常管理。
3、專業(yè)人才交流與引進
3.1、集團公司人力資源部負責集團內(nèi)部專業(yè)人才交流的協(xié)調(diào)工作，并開展旨在促進專業(yè)人才交流的供求信息服務工作。
3.2、專業(yè)人才在集團內(nèi)部交流時，各子公司之間可自行簽訂使用協(xié)議并辦理相關手續(xù)，其他單位由集團公司人力資源部辦理。
3.3、從集團公司外部引進專業(yè)人才時，各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由集團公司人力資源部統(tǒng)一辦理相關手續(xù)。
3.4、集團各單位應根據(jù)中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。
3.5、集團公司人力資源部負責集團大中專畢業(yè)生招聘活動的組織和實施，各子公司在集團公司協(xié)調(diào)下落實本單位的招聘計劃，其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃，管理制度《人才管理制度》。
3.6、本科及以上學歷畢業(yè)生的定職工作由各單位自行辦理，集團公司本部的畢業(yè)生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職，直接參加專業(yè)任職資格的評審或社會考試。
3.7、除博士、碩士、應屆本科畢業(yè)生以外的各類應聘人員，由集團公司人才市場根據(jù)各單位需求情況進行招聘。
3.8、衛(wèi)生系統(tǒng)引進的專業(yè)人才一律實行人事代理。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統(tǒng)一交由地方人才交流中心辦理。
3.9、各單位出現(xiàn)專業(yè)人才缺員時，應首先在集團內(nèi)部進行公開招聘。集團內(nèi)部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報集團公司人才市場面向社會公開招聘。
3.10、根據(jù)企業(yè)發(fā)展、施工生產(chǎn)的需要，各單位可自主同國內(nèi)外知名專家、急需的專業(yè)人才進行多種形式的合作。
3.11、中級職稱(或技師)及以上專業(yè)人才的調(diào)出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關手續(xù)。
3.12、集團公司人力資源部負責集團公司本部專業(yè)人才的退休、辭職、辭退、除名、調(diào)出、開除等變更、解除合同的相關手續(xù)(《勞動用工管理辦法》)。
4、技術職稱的.評審和技術職務的聘任
4.1、集團公司根據(jù)國家人事部、中鐵工程總公司關于任職資格考試及評審的有關規(guī)定開展任職資格的評審工作并結合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組，并授權各子公司組建工程系列初級評審委員會。
4.2、集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會或轉(zhuǎn)發(fā)上級評委會的任職資格通知，辦理專業(yè)技術職稱證書。
人才培養(yǎng)管理制度 10
第一章總則
第一條為深入貫徹落實科學發(fā)展觀和科學人才觀，建立健全科學規(guī)范的人才工作體制機制，加快實施人才強市戰(zhàn)略，為建設殷實和諧經(jīng)濟文化強市提供強有力的人才支撐，根據(jù)我市人才工作實際，制定本辦法。
第二條牢固樹立人才是科學發(fā)展第一資源的理念，以解放思想為先導，進一步強化人才競爭意識，把人才工作放在更加突出的位置，不斷優(yōu)化創(chuàng)業(yè)環(huán)境、提升人文環(huán)境、創(chuàng)新制度環(huán)境，充分發(fā)揮人才在科學發(fā)展中的最積極作用，形成人才輩出、干事創(chuàng)業(yè)的良好局面。
第三條人才工作堅持黨管人才和人才優(yōu)先發(fā)展的原則，突出以用為本，鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗，切實做到尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造。
第四條本辦法適用于淄博市各級黨政機關、企事業(yè)單位、農(nóng)村組織和社會團體。
第二章目標要求
第五條人才工作的總體目標是：圍繞全市創(chuàng)建工作，圍繞全市重點工作，切實抓好人才的培養(yǎng)、引進、使用、激勵和服務，著力建設一支門類齊全、梯次合理、素質(zhì)優(yōu)良、充滿活力的宏大人才隊伍，讓各類人才各得其所、用當其時、才盡其用，開創(chuàng)人才智力匯聚、創(chuàng)新活力迸發(fā)、優(yōu)秀人才脫穎而出的新局面。
第六條人才工作的總體要求是：堅持服務中心、服務大局、服務科學發(fā)展，進一步解放思想、解放人才、解放科技生產(chǎn)力，做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結構優(yōu)先調(diào)整、人才資本優(yōu)先積累、人才投入優(yōu)先保證。
第七條人才工作的主要任務是：制定人才工作和人才隊伍建設的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃；整合人才工作力量和資源，抓好各類人才隊伍建設；組織實施重大人才工作項目；宣傳優(yōu)秀人才和人才工作先進典型；重點抓好高層次人才隊伍建設，直接聯(lián)系和服務一批高層次人才；加強對人才工作的宏觀指導和督促檢查；推進體制機制創(chuàng)新，營造人才工作良好環(huán)境。
第三章培養(yǎng)
第八條牢固樹立“人人都能成才”的理念，以“認真專業(yè)務實”為目標，以立足崗位成才為重點，高度重視現(xiàn)有人才資源的開發(fā)使用，在各行各業(yè)廣泛開展崗位練兵、技能比武，在實踐中提高各類人才的綜合素質(zhì)和業(yè)務水平。
第九條統(tǒng)籌推進各個層次和類別人才的培養(yǎng)。針對不同層次、不同類別人才的不同特點，拓寬培養(yǎng)途徑，整合培訓資源，建立健全種類齊全、層次多樣的人才培養(yǎng)體系。
(一)以提升黨政人才思想政治素質(zhì)和執(zhí)政能力為核心，組織實施“一把手人力培訓工程”，公務員專業(yè)知識更新培訓等，提高公共管理能力和專業(yè)化水平；
(二)以提高專業(yè)技術人才創(chuàng)新能力和實踐能力為核心，以領軍人才為重點，組織實施“首席專家培養(yǎng)工程”、“科技創(chuàng)新明星培養(yǎng)工程”、“優(yōu)秀創(chuàng)新團隊培養(yǎng)工程”等，建立創(chuàng)新型專業(yè)技術人才梯隊；
(三以提高職業(yè)技能為核心，創(chuàng)新技能人才培養(yǎng)模式，大力開展職業(yè)技能競賽，打造適應產(chǎn)業(yè)升級和技術進步需要的職業(yè)技能人才隊伍；
(四)以造就優(yōu)勢人才群體為核心，著力推進社會工作人才、宣傳文化人才、現(xiàn)代服務業(yè)人才等各類人才的培養(yǎng)。
第十條堅持在重點項目實踐中培養(yǎng)人才。積極構建在重點工作一線培養(yǎng)鍛煉和選拔使用人才的工作機制，強化項目建設中的“人才意識”，在項目規(guī)劃中把人才的儲備選拔與項目建設的其它硬件同步論證、同步考察。以重點項目為載體，選拔優(yōu)秀中青年人才到重點項目一線崗位接受鍛煉。組織部門建立重點項目人才跟蹤考察制度，對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀人才大膽選拔使用，做到建成一批項目，同步發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)一批人才，形成良好的用人導向。
第十一條重視對管理人才的培養(yǎng)。定期選拔綜合素質(zhì)高的黨政管理人才到先進地區(qū)、上級機關，通過組織手段，優(yōu)化配置人力資源。每年拿出一定名額，在黨政機關、在黨群部門、非經(jīng)濟部門與經(jīng)濟部門之間，通過掛職的形式促進干部交流，全面提升管理人才的綜合素質(zhì)。
第十二條鼓勵和引導大學生到基層鍛煉成才。做好選聘高校畢業(yè)生到村任職工作，繼續(xù)實施“三支一扶計劃”。加大高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)教育和培訓力度，建立健全創(chuàng)業(yè)服務體系和孵化體系，提高自主創(chuàng)業(yè)能力。設立1000萬元大學生創(chuàng)業(yè)扶持資金，落實稅費減免等扶持政策，鼓勵和支持高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)。
第十三條加強與國內(nèi)著名高等院校和科研院所的人才合作。鼓勵各企事業(yè)單位在產(chǎn)學研項目合作中培養(yǎng)學術帶頭人、高級工程技術人才和創(chuàng)新團隊。依托高職高專院校，選擇部分重點事業(yè)單位、骨干企業(yè)和經(jīng)濟強村，建立人才培養(yǎng)實踐基地。
第十四條人才培養(yǎng)實行項目化管理。市人才工作領導小組每年確定重點培養(yǎng)項目，由區(qū)縣、高新區(qū)或市直部門組織實施。
第四章引進
第十五條人才引進以高層次人才、高技能人才和急需緊缺專業(yè)人才為重點，凡符合我市經(jīng)濟社會發(fā)展需求、具有真才實學的各類優(yōu)秀人才，放開引進。
第十六條堅持以事業(yè)吸引人才、以項目聚集人才，圍繞全市重點項目開展人才引進工作。每年年初對全市人才資源及需求情況進行調(diào)查，編制年度《淄博市急需緊缺專業(yè)高層次人才需求目錄》。
第十七條實行高層次人才和急需緊缺專業(yè)人才無障礙引進，在編制、專業(yè)技術職務評聘、隨遷子女入學和配偶安置等方面實行特殊政策，特事特辦，開辟人才引進的綠色通道。引進的高層次人才按照市委、市政府《關于引進高層次人才的規(guī)定》
第十八條牢固樹立“不求所有、但求所用”的人才理念，加大柔性引進人才力度，廣泛吸納優(yōu)秀人才來我市發(fā)展。柔性引進的.高層次人才，到組織人事部門辦理備案手續(xù)的，在淄工作期間享受相應的高層次人才引進生活補貼。
第十九條設立高層次人才專項事業(yè)編制。已滿編事業(yè)單位引進高層次人才，可向市人事編制部門申請使用高層次人才專項事業(yè)編制。采取人才派遣形式到企業(yè)工作的高層次人才，也可申請使用高層次人才專項事業(yè)編制。高層次人才專項事業(yè)編制實行動態(tài)管理，每季度審批一次。
第二十條人才引進以用人單位為主體組織進行。簡化事業(yè)單位引進高層次人才和急需緊缺專業(yè)人才的錄(聘)用審批手續(xù)，以柔性方式引進的辦理備案手續(xù)。
第二十一條高層次人才申請來我市落戶但尚未落實工作單位的，或高層次人才擬以柔性引進方式來我市工作的，由市委組織部、市人事編制部門負責協(xié)調(diào)落實。
第二十二條積極參與國際人才交流活動，重視海外退休專家智力的引進，充分調(diào)動企業(yè)的積極性，全方位、多層次、多形式地引進國外專家智力。深入實施“海外高層次人才智力引進工程”，抓住重要戰(zhàn)略機遇期，有針對性地引進一批專業(yè)素質(zhì)高、具有國際視野和國際經(jīng)驗的海外高層次人才。
第五章使用
第二十三條把握人才成長規(guī)律，充分尊重人才的特殊稟賦和個性，牢固樹立人盡其才、才盡其用的理念，切實克服論資排輩、求全責備等陳舊觀念，放手放權，大膽使用，引導各類人才立足本職崗位創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)優(yōu)。
第二十四條各類人才不受城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份和所有制等限制，在市場機制的調(diào)節(jié)下自由流動。通過人才市場、人力資源市場和科技市場，采取柔性流動、人才派遣等方式，鼓勵優(yōu)秀人才向基層和生產(chǎn)、科研一線集聚。
第二十五條加大干部人事制度改革力度，通過公開選拔、競爭上崗、交流、輪崗等方式，盤活機關事業(yè)單位存量人才。事業(yè)單位全面推行聘用制和崗位設置管理，實行績效工資制，收入分配逐步向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。堅持重在實踐、重視基層的選才用人導向，注重從基層或有基層經(jīng)歷的優(yōu)秀人才中選拔干部。
第二十六條建立專家咨詢服務制度，分行業(yè)組建專家服務團，圍繞事關全局的重大發(fā)展戰(zhàn)略、重點項目建設，組織專家參與論證和咨詢；開展形式多樣的服務基層活動，指導幫助基層單位的業(yè)務、技術工作。
第二十七條建立首席專家制度，市人才工作領導小組辦公室組織各行業(yè)選聘首席專家，支持首席專家通過競爭承擔重大科研工作和重大工程項目，鼓勵首席專家通過結對指導、名師帶徒等傳幫帶形式，在實踐中培養(yǎng)人才、舉薦人才，發(fā)揮首席專家的專業(yè)引領和人才培養(yǎng)作用。
第六章載體建設
第二十八條加強人才交流合作平臺建設，增進與市外高層次人才的交流與合作。
第二十九條健全完善科學合理的人才分配機制，切實做到“以效益體現(xiàn)價值、以財富回報才智”，真正實現(xiàn)一流人才一流待遇，充分調(diào)動人才的積極性，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的活力。
第七章服務
第三十條強化以人為本、服務為先的意識，不斷提升服務人才工作水平，以最優(yōu)的服務集聚人才，著力營造拴心留人、人在心在的良好環(huán)境。
第八章工作保障
第三十一條人才工作由市政處領導，組織部門牽頭抓總，有關科室各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與，形成統(tǒng)分結合、協(xié)調(diào)高效、優(yōu)勢互補、整體聯(lián)動的工作格局。
第三十二條處人才工作領導小組是全處人才工作的議事協(xié)調(diào)機構，在處長的領導下，負責全處人才工作的總體規(guī)劃、政策研究、宏觀指導和工作協(xié)調(diào)。領導小組下設辦公室承擔日常工作。
第三十三條處人才工作領導小組成員單位分工負責人才工作和人才隊伍建設任務。主要職責是：
(一)處人事部：履行全市人才工作牽頭抓總、宏觀指導職責，組織協(xié)調(diào)開展各項人才工作；承擔處人才工作領導小組辦公室工作職能。
(二)處黨支部：負責全處人才工作宣傳職責，發(fā)揮部門職能作用，加強協(xié)作配合，合力推進人才工作。
第三十四條重視和發(fā)揮社會團體和群眾組織在人才隊伍建設和人才工作中的積極促進作用。
第三十五條突出用人單位的主體作用。用人單位要提高對人才重要性的認識，加大對人才的投入，大膽使用才智出眾、個性特點突出的優(yōu)秀人才，營造人才發(fā)揮才干的良好環(huán)境，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造活力和工作熱情。對人才開發(fā)成效明顯的單位及其負責人給予表彰獎勵。
第九章管理考核
第三十六條各級領導主要負責人是做好人才工作的第一責任人，對本部門人才隊伍建設負總責。
第三十七條建立人才工作目標責任制，把人才工作納入各級領導班子年度目標管理考核，加大人才工作在年度工作考核中的指標權重。對在人才工作和人才隊伍建設中成績突出的領導班子和個人，分別授予“市政處人才工作先進科室”和“市政處人才工作先進個人”榮譽稱號。
第三十八條完善人才工作目標責任分解落實機制。處人才工作領導小組每年制定人才工作要點，逐項分解到科室和個人，合力抓好落實。
第三十九條建立人才工作重大事項統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機制。凡涉及的人才工作政策、制度，須報處人才工作領導小組研究同意。全處范圍的優(yōu)秀人才評選表彰活動，其實施方案及擬確定人選，須報處人才工作領導小組審定。
第十章附則
第四十條過去出臺的相關政策，與本辦法不一致的，以本辦法為準。
第四十一條本辦法由處人才工作領導小組辦公室負責解釋。
第四十二條本辦法自發(fā)布之日起施行。
人才培養(yǎng)管理制度 11
第一章總則
第一條為了規(guī)范初創(chuàng)公司人才管理工作，激勵員工積極性，提高公司的創(chuàng)新能力和核心競爭力，制定本制度。
第二條本制度適用于初創(chuàng)公司全體員工。
第三條人才管理是指依據(jù)公司戰(zhàn)略目標和員工發(fā)展需求，通過招聘選拔、培訓發(fā)展、激勵保留等各個環(huán)節(jié)，建立一套科學有效的人才培養(yǎng)和激勵機制。
第四條人才管理工作原則上遵循公平、公正、公開的原則，鼓勵員工團隊合作，充分發(fā)揮個人才華和創(chuàng)新意識。
第二章人才引進與選拔
第五條初創(chuàng)公司定期進行招聘活動，通過多種途徑廣泛吸納人才。同時，公司還可以委托招聘機構進行招聘。
第六條招聘人員要嚴格執(zhí)行公平、公正、公開的原則，選拔適合公司崗位的人才，確保人才引進的質(zhì)量。
第七條招聘程序包括：發(fā)布招聘信息、求職者資格初審、面試、體檢、錄用。
第八條招聘過程中，禁止任何形式的歧視、偏袒。
第九條招聘面試官應經(jīng)過專業(yè)培訓，掌握招聘面試技巧和職業(yè)道德標準。
第十條對于錄用的人員，公司應簽訂勞動合同，并依法向社會保險機構繳納相關社會保險費用。
第三章崗位分配與培訓發(fā)展
第十一條初創(chuàng)公司根據(jù)崗位的需求和員工的能力、興趣等要素，合理分配人員崗位。
第十二條新入職員工進入公司后，應按照公司規(guī)定進行崗位培訓，了解公司文化、業(yè)務知識和工作要求。
第十三條初創(chuàng)公司應建立健全員工職業(yè)發(fā)展通道和培訓體系，制定個人發(fā)展計劃。
第十四條公司鼓勵員工參加行業(yè)會議、培訓課程等，提升個人業(yè)務水平。
第十五條公司可根據(jù)員工績效和發(fā)展需求，安排員工參加內(nèi)部崗位輪崗或掛職鍛煉。
第十六條公司對于專業(yè)技能過硬的員工，可以提供進修學歷教育的機會，鼓勵員工繼續(xù)學習。
第四章績效考核與激勵保留
第十七條初創(chuàng)公司應建立科學、公正、可操作的績效考核體系，根據(jù)員工工作崗位和能力進行績效評定。
第十八條績效考核包括定期評估和不定期評估，定期評估一般以年度為周期。
第十九條公司應向員工明確績效考核指標和評分標準，并及時給予反饋。
第二十條對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司應給予適當?shù)莫剟�，如加薪、晉升、福利提升等。
第二十一條對于表現(xiàn)不佳的員工，公司應提出具體的改進意見和培訓建議，幫助其提升職業(yè)能力。
第二十二條公司可以通過股權激勵、福利待遇、崗位晉級等方式，吸引和留住優(yōu)秀人才。
第五章崗位調(diào)整與流動
第二十三條初創(chuàng)公司根據(jù)公司發(fā)展需要、員工個人發(fā)展需求等因素，合理調(diào)整員工的崗位。
第二十四條崗位調(diào)整應根據(jù)公司的流程和程序進行，達成一致意見后，正式執(zhí)行。
第二十五條公司可以根據(jù)員工的業(yè)務水平、工作表現(xiàn)等因素，提出崗位晉升建議。
第二十六條公司可開展內(nèi)部招聘活動，鼓勵員工自主選擇崗位，提升工作積極性和發(fā)展空間。
第二十七條公司對于跨部門的崗位調(diào)動，應進行相應的培訓和適應期指導，確保員工能夠快速適應新的.工作環(huán)境。
第六章工資福利與待遇保障
第二十八條公司應根據(jù)員工的崗位職責、業(yè)績水平和公司實際情況，合理設定工資待遇。
第二十九條公司應按時足額支付員工工資。加班工資、津貼等福利待遇應按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十條公司應購買商業(yè)保險，保障員工的人身安全和財產(chǎn)利益。
第三十一條公司提供的福利待遇應公平公正，禁止以任何形式的歧視對待員工。
第三十二條公司應提供良好的工作環(huán)境和個人成長空間，鼓勵和支持員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。
第七章紀律與激勵
第三十三條公司要求員工遵守公司的各項規(guī)章制度，保護公司的利益和聲譽。
第三十四條公司對于違反公司規(guī)章制度的行為，將采取相應的紀律處分措施，包括扣減工資、警告、停職、開除等。
第三十五條公司鼓勵員工參與公司的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目，給予一定的創(chuàng)業(yè)激勵，如股權投資、項目利潤分享等。
第八章附則
第三十六條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。
第三十七條本制度自頒布之日起執(zhí)行。
人才培養(yǎng)管理制度 12
1、目的
為建立和完善公司人才儲備戰(zhàn)略，加強人才梯隊的培養(yǎng)和建設;儲備公司未來的技術、管理人才，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。
2、范圍
適用于公司全體員工。
3、內(nèi)容
3.1管理、技術人員梯隊建設
3.1.1儲備人才招聘
3.1.1.1每年1月份，人事部與各部門共同擬定當年應屆大學生、中專技校生招聘計劃，并報公司管理層審批;
3.1.1.2每年11月份至次年3月份，人事部按計劃到各大院校招聘應屆大學生;
3.1.1.3每年4月至7月份，人事部按計劃到各中專/技校招聘應屆中專/技校生;
3.1.1.4全年在現(xiàn)場及網(wǎng)上按計劃招聘1年內(nèi)畢業(yè)及應屆的大中專學生。
3.1.2儲備人才培養(yǎng)環(huán)境
3.1.2.1培養(yǎng)人員(除市場部人員)實施在崗培訓，上崗前進行為期三天的實習;
3.1.2.2培養(yǎng)人員實習完即實行導師制，即每人對應一位老員工為其培養(yǎng)期間工作、生活的老師;
3.1.2.3培養(yǎng)人員培養(yǎng)期內(nèi)，由其導師與人事部共同擬定階段性培訓計劃，并有相應的考核;
3.1.2.3培養(yǎng)人員前三年為過渡期，其工資按《應屆生過渡期工資》標準執(zhí)行，工資調(diào)整時間為每年7月份;
3.1.2.4培養(yǎng)人員在三年內(nèi)，如其能力突出，已調(diào)至關鍵崗位，且該崗位工資標準高于《應屆生過渡期工資》標準的按高標準執(zhí)行。
3.1.3職業(yè)發(fā)展路線
3.1.3.1中專/技校學生
每年新招的應屆中專/技校生，作為儲備人員先在品質(zhì)部作qc人員;
在qc崗位上工作滿3個月，表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，經(jīng)考核合格，在有崗位空缺時可異動的崗位有:生產(chǎn)巡檢員、成品檢驗、生間文員等職位。
3.1.3.2大專/本科生
新招應屆大學生，主要先在市場部、研發(fā)部、生管部學習;
市場部“儲備干部”培訓生須經(jīng)為期三個月的跨部門的輪職實習，實習結束后經(jīng)綜合評定合格的，到市場部任職;
研發(fā)部“儲備干部”培訓生經(jīng)為期一個月的`跨部門的輪職實習，實習結束后經(jīng)綜合評定合格的，到研發(fā)部任職;
生管部“儲備干部”培訓生經(jīng)為期一個月的跨部門的輪職實習，實習結束后經(jīng)綜合評定合格的，到生管部任職。在生管部工作優(yōu)秀的，在有崗位空缺時可異動的崗位有:采購員、外貿(mào)跟單、品質(zhì)文員、研發(fā)文員等職位。
人才培養(yǎng)管理制度 13
激勵，就是激發(fā)和鼓勵組織成員的工作動機，使其潛在的工作動機盡可能充分發(fā)揮和維持，從而更好地實現(xiàn)組織目標的過程。通俗地說，激勵也就是平常人們所說的調(diào)動和維持工作積極性。
無論激勵的具體形式如何，激勵狀態(tài)下的行為績效均大于優(yōu)于無激勵狀態(tài)下的行為績效。具體地說，激勵在領導管理中的作用主要表現(xiàn)在：一是吸引人才，壯大力量；而是發(fā)揮潛能，提高效率。三是激發(fā)創(chuàng)造性。
一、格力電器的輝煌崛起
格力電器成立于1991年的珠海格力電器股份有限公司是目前全球最大的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務于一體的專業(yè)化空調(diào)企業(yè)，2008年實現(xiàn)銷售收入420.32億元，凈利潤19.67億元，連續(xù)八年上榜美國《財富》雜志“中國上市公司100強”。格力電器旗下的“格力”品牌空調(diào)，是中國空調(diào)業(yè)唯一的“世界名牌”產(chǎn)品，業(yè)務遍及全球100多個國家和地區(qū)�！耙粋�沒有創(chuàng)新的企業(yè)，是一個沒有靈魂的企業(yè)；一個沒有核心技術的企業(yè)是沒有脊梁的企業(yè)，一個沒有脊梁的人永遠站不起來�！闭雇磥�，格力電器將堅持“自我發(fā)展，自主創(chuàng)新，自有品牌”的發(fā)展思路，以“締造全球領先的空調(diào)企業(yè)，成就格力百年的世界品牌”為目標，為“中國創(chuàng)造”貢獻更多的力量。
二、格力電器的激勵方式
（一）股權激勵穩(wěn)定管理團隊
為了穩(wěn)定公司的高級和中級管理層，并將他們的利益融合到企業(yè)的整體利益之中，促使管理層的經(jīng)營行為長期性，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，2005年12月公司確立了股權分置改革方案。與競爭對手相比較而言，格力用了一種無形的期權激勵方式穩(wěn)定了公司最核心的管理團隊，防止了高級人才的流失，同時也在零售人力成本不斷上升的背景下適當補充了公司直接的現(xiàn)金支出，為公司的長期發(fā)展奠定了堅實的人才基礎。
�。ǘ┛冃Э己思顔T工努力工作
格力電器在績效管理制度上就按照各系統(tǒng)各部門的業(yè)務重點，將考核人群分為三大系統(tǒng)：生產(chǎn)、職能、營銷。并在同一人群中，又按照崗位進行細化，在系統(tǒng)內(nèi)劃分部門主管和普通員工。為了讓員工有好的團隊意識，對各部門進行績效等級考評，使部門員工的績效與部門的等級掛鉤，這有利于加強員工的凝聚力，使資源最大化。以績效為導向的激勵體系的建立為格力企業(yè)效益的提高提供了強大動力，促使員工為企業(yè)而更加努力工作，在提高自己的績效的同時，也提高了企業(yè)的績效。
�。ㄈ┣楦屑钜阅廴诵�
人都需要關懷與體貼。一句親切的問候，一番安慰的話語，都會成為激勵人們行為的'動力。除了每年給員工漲薪以外，格力電器為了讓優(yōu)秀的一線員工和企業(yè)骨干能安居樂業(yè)，投入巨資建立員工生活區(qū)，對已婚買不起房的員工安排過渡房。在格力看來，一個真正有社會責任感的企業(yè)，就是要給予員工強烈的歸屬感，這樣才能讓員工生活在溫暖如春的大家庭里，人人有美好的心境和高漲的士氣，充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標而共同奮斗。
三、格力電器的激勵原則
�。ㄒ唬┕焦瓌t
公平公正原則意味著，一方面，人們在激勵面前應享受平等的權利和義務；另一方面，實施激勵的領導和機關必須去除私慮，避免激勵人為地產(chǎn)生傾斜，畸輕畸重。格力電器的激勵機制中，貫徹著公平、公正、公開的原則對員工進行獎懲，消除員工的不平心態(tài)。公平性是團隊管理中的很重要的原則，任何不公的待遇都會影響團隊員工的工作情緒和效率，影響激勵效果。
（二）及時適度原則
激勵及時就是讓下屬盡快看到成績的利益于過失的結果，適度則是指功過賞罰的相適應。激勵如果不及時適度，不僅會失信于人，挫傷積極性，而且還可能產(chǎn)生怨恨，造成混亂。格力電器在激勵中始終貫徹著及時適度原則，對員工的獎罰分明，讓員工能夠以心悅誠服的心態(tài)對待工作。
（三）適人性原則
由于不存在一種可以對所有人在同一時期內(nèi)發(fā)生相同效應的激勵方式，所以，激勵必須因人而異。按照能力和心態(tài)的劃分，格力電器在采取激勵措施時，按照公平公正原則因人而異，使團隊員工之間形成一種正常的競爭，而這種激勵不僅僅局限于物質(zhì)上，還會存在精神上的獎勵，使員工能夠認清自我，積極發(fā)揮能動性，提高效率。
四、完善企業(yè)的激勵對策
借鑒格力空調(diào)團隊激勵的成熟機制，企業(yè)可以根據(jù)自身的特點制定切實可行的良好對策。在激勵體系構建中，就如何完善企業(yè)激勵機制，提出以下幾種建議：
�。ㄒ唬┲贫ê侠淼墓ぷ髂繕�
在企業(yè)團隊的目標制定時，需要根據(jù)市場經(jīng)濟情況以及團隊成員的能力等因素合理制定，最佳的目標方案應當是位置適當，能夠通過一定努力而完成，需要具有一定的挑戰(zhàn)性。最好由成員共同參與，共同制定并參與實施，以達到目標激勵與完成的效果。
�。ǘ┳⒅貓F隊成員的培訓
培訓，在企業(yè)長期發(fā)展的任何時期、任何階段，都不可或缺。培訓也是一種重要的員工激勵方式。在物質(zhì)條件得到基本滿足的同時，一般更愿意選擇參加一些培訓以提升自己的含金量與競爭力。而對于企業(yè)來說也是為業(yè)績的提高提供了一個原動力。
�。ㄈ┒喾N有效的激勵并施
團隊成員本身具有分離傾向，團隊管理稍有不合理，便可能導致團隊的績效大幅度下降。正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的前提。加強員工對企業(yè)文化的歸屬感也是一種有效的激勵方式，良好的企業(yè)文化能夠增進團隊的凝聚力，激發(fā)員工的工作激情，提升整體績效。
結論
格力電器對員工的激勵主要表現(xiàn)在將物質(zhì)與精神獎勵相結合，使員工的潛能得到充分的發(fā)揮，同時格力電器的激勵原則也是非常合理的，也就使得員工的信心與熱情高漲，形成企業(yè)的一股積極向上的力量，從而使得員工與企業(yè)共同快速發(fā)展與壯大。
在領導活動中，只有在了解激勵理論的基礎上，遵循一定的激勵原則，并靈活運用各種激勵方法，才能取得最有效的激勵效果。
【人才培養(yǎng)管理制度】相關文章：
人才培養(yǎng)策劃方案05-15
人才培養(yǎng)方案策劃05-29
人才培養(yǎng)意向書12-23
人才培養(yǎng)工作總結05-19
企業(yè)人才培養(yǎng)工作總結05-20
醫(yī)院人才培養(yǎng)工作計劃04-01
企業(yè)人才培養(yǎng)策劃書07-02
人才培養(yǎng)勞動合同05-19