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績效讀后感
讀完某一作品后，大家一定都收獲不少，此時需要認真地做好記錄，寫寫讀后感了。想必許多人都在為如何寫好讀后感而煩惱吧，下面是小編幫大家整理的績效讀后感，歡迎大家分享。
績效讀后感1
綜合服務中心20xx年度工作會議上給每位職工發(fā)放了一本著名管理培訓大師余世維寫的《打造高績效團隊》，意在督促大家多看書，總結(jié)提高促進工作。綜合服務中心團支部作為“讀書漂流”的首選書籍，給每位團員青年推薦閱讀。我仔細閱讀了這本書，下面談談自己的讀書心得：
團隊，英文中叫做“Team”，指為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式組織。團隊類型分為：顧問型、伙伴型、教練型，具有自主性、思考性、協(xié)作性三要素。而要打造一支高績效的團隊，需要通過學習培養(yǎng)良好的團隊精神、企業(yè)文化、企業(yè)激勵。
古人云，下者用己之力，中者用人之力，上者用人之智。全書成功闡述了一個主題，但凡優(yōu)秀的企業(yè)，必定有一個集眾人之智的團隊。一個企業(yè)的成功絕不是公司領導單個人的成功，而是公司整個團隊的成功。余教授不愧為管理培訓領域的`大師，全書娓娓而談，通過鮮活的案例把如何打造高績效型團隊講解的細致入微，是企業(yè)作為團隊建設的很好素材。
“管好民生工程，謀求多元發(fā)展”，我局今后的發(fā)展方向已經(jīng)指明，如何向著這個目標更好地推進各項事業(yè)，學習型團隊建設提供了一個很好的思路。大家有時間不妨一讀，對促進工作和關于人生課題的思考均會有所裨益。
績效讀后感2
讀完一本書的感覺，還是那么棒！
大道至簡，極簡方能不被超越，就像北大保安經(jīng)常問的三個哲學問題：你是誰，從哪里來，到哪里去。
這就提醒我們：做人做事，要有目標感。解決問題的第一步不是給出解決方案后立刻行動，而是澄清問題到底是什么，要達成的目標是什么。
每當客戶提出需求，戰(zhàn)略性HRBP會澄清需求，必要時與客戶一起檢討深層次的原因，通過不停的提問刨根問底，透過現(xiàn)象看本質(zhì)的重構(gòu)需求。
解決方案的重點、現(xiàn)狀的評估、與客戶統(tǒng)一共識，都需要在挖掘需求的過程中完成。
但很多人不明白。
很多人不知道也不想知道業(yè)務目標是什么、目前最亟需解決的問題是什么，更多是按照規(guī)章制度和領導的指示做事，遇到問題憑直覺可以立馬給出解決方案，歸納來說就是 "目標不明干勁大，遇到問題打電話".
解決方案只是達到目標的手段，不是目標本身。
HRBP做事的終極目標是改善績效，結(jié)果實現(xiàn)才是目的。
要想真正推動績效改善，就一定需要現(xiàn)場現(xiàn)物現(xiàn)實。毛主席說過"沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權",我的專業(yè)是社會工作，社會學也強調(diào)深入現(xiàn)場的田野調(diào)查。聯(lián)想到工作就是HRBP要永遠與自己的客戶在一起，能面對面溝通的.決不視頻溝通，能視頻溝通的決不電話溝通，通過現(xiàn)場現(xiàn)物了解實際情況，才可能給出切合現(xiàn)實的解決方案。
一個科學的解決方案，除了切合實際，實施結(jié)果天然要可測量。
不可測量就不能明確客戶關心的數(shù)據(jù)和滿意的標準，也就很難真正解決客戶的需求�？蓽y量的，才可評價、可管理、可持續(xù)跟進，這也是專業(yè)的體現(xiàn)。
當然，凡事都要考慮成本，推行解決方案時也要考慮成本，關注投資回報率，這也從另一角度要求解決方案本身要可測量、可數(shù)據(jù)化，而數(shù)據(jù)可以轉(zhuǎn)化為對應的貨幣價值，才可以得出投資回報率。
最后，結(jié)果反饋也必不可少。解決方案是在共識的基礎上企劃的，實施結(jié)果也要向相關利益方匯報，在再次達成共識的基礎上決定后續(xù)措施。
敢于走出舒適區(qū)，挑戰(zhàn)自己，才能獲得更大的成長。
績效讀后感3
華為的人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，任正非認為“對人的能力進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認為”華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的的員工是華為最大的財富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。
末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因為惰性和懈怠是大多數(shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長的之道。
干部能上能下，人崗匹配，易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設的基本做法、常見做法。反觀咱國有企業(yè)三項制度改革，呼喊了N年，一直不能徹底實行，只在偶爾需要的時候出來亮一下相，無論領導者還是職工，都不會從心底里認可和尊重企業(yè)管理制度。讓誰離崗、讓誰解職、給誰少些獎金，都會有聲音冒出來，甚至會鬧、無事生非。
干部人事制度改革，本就應該通過市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔當起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標差距較大時即解聘或勸辭。
勞動用工制度改革，現(xiàn)在隨著《勞動合同法》及相關配套法規(guī)的`日益完善，企業(yè)用工的形式唯一可以利用的勞務派遣的優(yōu)勢也會逐漸喪失殆盡，作為HR只能運用自己的專業(yè)知識去規(guī)范勞動關系模塊，適當參考部分專家律師等給出的一些建議性意見，確保自己公司在規(guī)范的軌道上前行。
薪酬分配還是大有文章可做。原有的所謂檔案工資制度早已壽終正寢，崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當然也需要有適當?shù)目己朔椒�。作為HR六大模塊最難做的績效考核，是現(xiàn)代人力資源管理的重點，也是時下老板們樂于做的，因為老板想要知道自己花得錢值不值。HR身挑兩頭，一頭是領導的要求和目標，一頭是員工對考核內(nèi)容及掛鉤辦法是否合理的質(zhì)疑，不容易�。�
績效讀后感4
教練源自體育界，20世紀70年代被美國人添?高威引入商業(yè)領域。
教練技術從在商業(yè)中的應用包括協(xié)助領導者行為改變，提高績效，改變企業(yè)領導力培養(yǎng)模式，支持企業(yè)實現(xiàn)組織變革和制定戰(zhàn)略。
教練成為一個越來越熱門的職業(yè)，全球已經(jīng)有幾萬人接受了專業(yè)教練的培訓，ICF(國際教練聯(lián)合會International Coach Federation)成員在全球一百多個國家超過三萬人。國際教練協(xié)會(IAC：International Coaching Association)的會員超過兩萬人。
教練技術也分為不同的流派，比如埃里克森教練模式、NLP教練模式、薩提亞教練模式以及焦點解決教練模式等。
其中焦點解決教練源于SFBT(焦點解決短期治療(Solution-Focused Brief Therapy)，是由包括茵素?金?伯格和史蒂夫?德?沙澤在內(nèi)的密爾沃基研究小組發(fā)展出來的短期心理治療技術，并被焦點解決愛好者引入教練領域。
本書《高效教練：焦點解決教練精要(Coaching Plain & Simple—Solution-Focused Brief Coaching Essentials)》就是介紹焦點解決教練模式的書。
作者是兩位瑞士人彼得?邵博(Peter Szabo)和丹尼爾?邁耶(Daniel Meier)。他們在瑞士創(chuàng)立了焦點沖浪教練中心(Solution surfers)，經(jīng)過10年的實踐后寫就此書。
全書12章，從介紹什么是教練、教練的基本假設、教練的五個要素到教練的會談安排等各方面。這本薄薄的書只有133頁，然而滿滿的都是干貨。我當時學焦點解決時，我們小組曾經(jīng)一章一章地拆了7-8次。
以下介紹一下書中的主要內(nèi)容。
一、教練及教練的效果
教練(COACH)是帶領一位重要人物從他或她目前所在的地方去到他或她想要去的地方。
定義說：決定旅程去哪里的不是教練，而是客戶。教練只是提供一個思維框架(就好像一幅畫的畫框)，幫助客戶有時間和空間去整理出他或她的想法，設定具體的目標，意識到資源的存在，并且計劃下一步行動。
教練的效果有三個：增強意識、增加選擇和提高自信。
意識就像手電筒的光，教練把光照到哪里，哪里就能在黑暗中被看見。
客戶可能糾結(jié)于并不是理想的選項，教練幫客戶得到新的選擇，使客戶發(fā)現(xiàn)他們有能力創(chuàng)造和影響他們自己的未來。
教練會談創(chuàng)造一個框架，在其中客戶能夠意識到他或她的能力和資源，并且能夠利用它們。重新發(fā)現(xiàn)自己的能力會增強你的.信心、堅定你的信念，使你能夠在你目標的方向上邁出堅實的步伐。
二、教練的基本假設
每個人都帶著自己的信念看他人的，就好像帶著一副有色眼鏡，你是覺得世界是爾虞我詐，人心隔肚皮，人不為己天誅地滅，還是相信人之初性本善、好人得好報?帶著不同的假設，我們就會有不同的行為，從而達成不同的結(jié)果。
高效教練的基本假設有四個：
假設1：創(chuàng)建解決方案是通向解決問題的捷徑
焦點解決被稱為后現(xiàn)代心理治療學派，因為傳統(tǒng)的心理治療常常會聚焦于問題，要么挖過去的創(chuàng)傷，要么關注問題是如何發(fā)生的，誰有責任，產(chǎn)生什么后果。而焦點解決模式是聚焦于解決的。
焦點教練認為找問題發(fā)生的原因是沒有意義的，因為有些問題的原因是說不清楚的，有些即使說清楚也是無法解決的，有些解決方案跟問題是沒有關系的。
假設2：客戶已經(jīng)擁有解決的經(jīng)驗
一個人能制造出問題，就能解決問題。
教練相信問題不會以同樣的程度一直出現(xiàn)。相信客戶已經(jīng)經(jīng)歷過或長或短的、問題不那么嚴重或根本沒有發(fā)生的時期。
假設3：不能確定時，相信客戶
相信每個人是自己生命的專家，不需要為他或她的行為發(fā)明任何背景和解釋。
不管方法多么不可理解，只要有效，就多做。
“沒有破就不要補!”客戶決定什么需要修補。
教練常用橡樹種子來比喻客戶，成長為一棵橡樹所需要的所有信息和潛力，都已經(jīng)包含在種子里。
假設4：未知(not knowing)是有用的
教練需要克制自己的觀點，不假設起因和分析可能的不足，切實地做到停留在會談內(nèi)容之外，同時還要相信客戶，不操縱進程。
三、教練的五個要素
焦點教練的有五個要素，這些要素可以作為教練會談的流程，也可以靈活運用，自由選擇，組合運用。
績效讀后感5
《績效管理》一書是方振邦所著，出版于中國人民大學出版社�？冃Ч芾硎请S著市場經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展的，績效管理的對象主要是人力資源。在西方發(fā)達國家，績效管理已經(jīng)發(fā)展得相對完善，而我國的績效管理離世界先進水平尚需時日。人力資源無論是對于一個企業(yè)還是一個國家來說都是最重要的資源之一�？冃Ч芾砭褪菫榱俗畲笙薅鹊陌l(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，提高工作效率，產(chǎn)生更大的經(jīng)濟價值。
本書從績效計劃、績效溝通、績效評價、以及如何選擇績效評價方法多個角度講述了績效管理的方法。看罷本書，我也清晰的認識到績效管理的重要性，對企業(yè)而言，做好績效管理能刺激員工的積極性，從而提高生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的'經(jīng)濟利益；對國家機構(gòu)而言，績效管理是提高公務人員辦事效率，減少財政開支，提高辦事效率的有效方法。如今，我們國家也逐漸認識到績效管理的重要性，比如在教師和醫(yī)療行業(yè)，對在編制人員都采取績效工資的管理方法。面對外部環(huán)境的變換、市場經(jīng)濟越來越發(fā)展，內(nèi)部管理成為提升國際競爭的一個重要環(huán)節(jié)，而績效管理就是內(nèi)部管理的一個十分重要的方法。
還值得一提的是，方振邦所著的《績效管理》還注重了結(jié)合中國的具體實際，稱得上是一本具有中國國情的績效管理方法，具有很大的現(xiàn)實意義。
績效讀后感6
這本《華為績效管理法》是中國企業(yè)從改革開放以來經(jīng)歷了三十多年的發(fā)展，現(xiàn)在正處于經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整期。當下的經(jīng)濟形勢嚴峻，競爭格局正在進一步加劇，而中國企業(yè)不管是從研發(fā)，管理，還是品牌服務上來說，競爭力全有所欠缺，這是大部分管理者承認的一個現(xiàn)實。
我近期仔細閱讀了這本書，華為在國內(nèi)外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，《華為績效管理法》一書讓我悟出了很多績效管理之道。
任正非認為“對人的能力進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認為”華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的'主動位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。
一個企業(yè)末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因為惰性和懈怠是大多數(shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長之道。
領導干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設的基本做法、常見做法。市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔當起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標差距較大時即解聘或勸辭。
崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當然也需要有適當?shù)目己朔椒ā?/p>
華為的理念是：（1）為客戶服務時華為存在唯一理由。企業(yè)存在的唯一理由都是為了客戶的需求，而企業(yè)中的團隊，存在的理由是什么，需要整個團隊去思考，去定位，去確定中心點，如果價值都沒法確定，那就失去了存在的理由。因為這樣的團隊工作效率可想而知。（2）個人存在的價值：當個人無力左右團隊時，應該思考自己個人存在的價值，是隨波逐流，還是默默壯大自身，等待金子發(fā)光的那一天又或者，自己內(nèi)心里覺得值，或者若干年回想今天的所作所為值，那就是自己的價值。當然，自己都找不到價值所在，那也是隨時可能被裁掉的。
細節(jié)決定成敗，俗話說，無欲則剛，換個角度來看，無欲就是什么都無所謂了，這樣的人是沒有任何動力的，但是嚴格來說，這是違背人性的，任何人都有欲望，有需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的階段需要分別為，生活需要，安全需要，尊重需求及自我實現(xiàn)需求，任正非此將員工需求分為了五種：饑餓感，安全感，成長需求，成就感，使命感，正確識別員工的需求，針對性地采取管理方法，能最大程度提高員工工作積極性
總之，通過績效管理辦法，人盡其才，充分調(diào)動人的主觀能動性創(chuàng)造性的開展工作，是華為成功的秘決，也是每個企業(yè)取得成功的捷徑。所以說，我們要像《華為績效管理法》這本書學習企業(yè)相關的管理經(jīng)驗和知識。
績效讀后感7
《員工績效管理》這本書主要講的是績效考核的要素、績效方法的使用與績效考核的落實與評估。這本書除了說明我在課堂和三級書籍中所學的以外，感觸最大的有：
1、它詳細具體的指出了考核不同的人員需要用到的考核要素。包括行政人員、銷售人員、研發(fā)人員等，其中銷售人員中有說到回款率和銷售的毛利潤問題。
2、它具體指出了考核不同崗位和層級的員工需要不同的考核期限。
3、績效溝通應該存在于整個績效管理過程，不然可能導致員工對自己日常工作情況的不了解和績效結(jié)果反饋時由于事先無感知而造成對結(jié)果的不滿。
4、績效反饋提倡雙向溝通，讓員工先對自己的工作情況做一個自我評估報告，然后上級根據(jù)員工的自我評估來適當修改自己的績效評估結(jié)果，達到降低誤差的.結(jié)果
這次讀完《員工績效管理》之后，最大的感想便是：細讀甚至背誦了三級的書籍后，發(fā)現(xiàn)專業(yè)書中的模塊內(nèi)容多有雷同之處，因此能夠達到袁岳老師所說的一目十行，也深深懂得袁岳老師之所以能夠1個半小時就讀完一本書，皆因他飽讀了1萬多本書，可以想象他讀的書中雷同的地方肯定是很多的。希望以后自己也能達到這種境界……
績效讀后感8
我們知道，做任何一件事情，要進入專注狀態(tài)，是需要一個過程的。當你習慣了多任務模式，你花在每一件事情上的時間變短了，你對這件事可能還沒來得及進入專注狀態(tài)，就又切換到了下一件事，這種工作模式的結(jié)果就是，做任何一件事情的狀態(tài)都不會是專注高效的'。
我大部分時間都是這樣，沒法專注。今天看到了提高工作效率的一種"番茄工作法":
首先，整理工作，將待辦事項按照緊急和重要程度劃分，如：緊急重要、重要不緊急等；接著，計劃時間，每件事需要的時間規(guī)定好；然后，計時工作，完成該項工作需要的時間；最后定鬧鐘，全心專注該項工作，鬧鐘一響完成工作，再休息五分鐘。
這就是"番茄工作法",明天起按照這個操作，一點點進步，加油！
績效讀后感9
《高績效教練(原書第5版)》讀后感(五)：教練?教什么?練什么?
我們通常所說的教練一詞來源于某項運動，如制定戰(zhàn)術、臨場指揮的主教練，如告訴你增肌減脂的健身教練，又如細分的體能教練、投籃教練等等，這些教練者有一個共同特點：其都是該運動領域的專家，直接作用于你行為的改變來達成目標(瘦身、贏得比賽等)，而本書所指的教練，并不是你所在領域的專家或者不以領域?qū)＜易跃�，他們不生產(chǎn)水，也不做大自然的搬運工，即他們不直接作用于內(nèi)容，那他們教什么呢?又何德何能以教練者自居呢?
我們來看定義：“教練是客戶的伙伴，通過發(fā)人深省和富有想象力(創(chuàng)造性)的對話過程，最大限度地激發(fā)個人的天賦潛能和職業(yè)潛能”。也就是說，他們采取某些手段，通過改變你的心智模式(心智模式又是啥?大白話來說就是你看待問題和思考的方式)，間接作用于你的行為模式，進而持續(xù)的實現(xiàn)高績效目標。這種改變據(jù)說是從根源上做文章。
就是這么一個簡單的邏輯，完全自洽。問題在于，你用來改變我心智模式的手段是什么?真這么厲害嗎?但你千萬別以為作者有啥葵花寶典之類的可以讓你登頂武林，這個秘密武器就是我們每天都在進行的“對話”(充分印證了何謂大道至簡，大巧不工，詳見喬峰是如何用一套太祖長拳封神江湖的)，圍繞著這個“道”，本書一大半的篇幅就是告訴你“對話”的三十六種理論基礎(告訴你我不是在吹)、七十二點哲理(如“教練不是一種技術，而是一趟旅程”之類的讓人心潮澎湃的話語)及一百零八種功效(所以你要學，最好花錢來參加一個三天兩夜的培訓，然后做個A4紙帶蘿卜章的認證，當然更重要的.是企業(yè)要來購買我的產(chǎn)品，讓我來教你一眾高管怎么跟下屬好好的聊天，怎么思考基業(yè)長青之道，一次買三年的療程效果最佳)，還有一小半就是告訴你按一二三四的規(guī)定流程，結(jié)合五六七個原則來進行“對話”，并匹配了_十個相應的問題(按書中所言，其中最經(jīng)典的最讓作者驕傲的問題就是“還有呢?”)，這就是本書(號稱教練行業(yè)之圣經(jīng))的全部內(nèi)容。
所以，教什么?又練什么呢?正所謂“道可道，非常道”，關鍵還是得靠自己去領悟啊!
《高績效教練(原書第5版)》讀后感(六)：教練型領導如何激發(fā)高績效
國際教練聯(lián)合會(ICF)的教練定義是：教練是客戶的伙伴，通過發(fā)人深省和富有想象力(創(chuàng)造性)的對話過程，最大限度地激發(fā)個人的天賦潛能和職業(yè)潛能。在教練眼里，人類就像是橡樹的種子，每一顆都蘊藏著可以成長為參天橡樹的潛質(zhì)。我們需要汲取營養(yǎng)、鼓勵和陽光，而那顆橡樹的本質(zhì)特征依然在我們體內(nèi)。
績效讀后感10
小時候，總是被父母教導該做些什么，應該怎么做?如果沒有做到他們心中的預期，受到的就是指責的話語。上學了，總是被老師要求該做些什么?沒有做好，受到的就會是一頓指責。工作了，變成領導教我們做些什么，怎么做?做不到，受到的就是懲罰。
以前，我所遇到的領導管理方式，基本上是書中所講的兩個極端：命令和放權。領導者為了鼓勵員工積極、完美的完成任務，就用胡蘿卜激勵大家，同時為了使員工能認真對待任務，就用大棒懲罰大家。
在家庭教育過程中，大多數(shù)的家長也善于用“胡蘿卜和大棒”的`方式，教育小孩。
傳統(tǒng)領導者在員工面前，放不下身份，大多數(shù)的父母在孩子面前，放不下“架子”。領導者看不到員工與自己平等，父母看不到孩子與自己平等。
他們?nèi)狈Α敖叹毜乃季S方式”，他們應該學習用教練的思維方式，去看到員工、孩子與自己是平等的，相信員工、孩子有能力克服障礙，激發(fā)自己的潛能。
績效讀后感11
單位又一次給我們每位職工購置了有關“團隊”概念的書籍——《打造高績效團隊》。作者是蜚聲國內(nèi)外的華人實戰(zhàn)型培訓專家余世維博士。拿到書籍的那天，翻看扉頁的時候，對其中這樣一些話深有感觸，如何去打造一個團隊？怎樣處理團隊中的沖突？又該如何溝通進行團隊溝通與鼓勵？設想無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，擁有凝聚力的合作團隊，工作起來是何等的舒心和暢快！利用工作之余，斷斷續(xù)續(xù)看完此書，直覺受益匪淺。
在我看來，優(yōu)秀的團隊精神，簡單來說就是要有大局意識、協(xié)作精神和效勞精神的集中表達。團隊精神的根底是尊重個人的興趣和成就。核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進而保證組織的高效率運轉(zhuǎn)。作為優(yōu)秀團隊中的一員，我們應該做好本職工作，加強責任意識，為團隊奉獻自己應有的聰明才智。
一、奉獻精神。你為別人奉獻什么，你最終將會收獲什么；當你融入一個團隊，你不僅是在為團隊奉獻自己，也是為自己搭建生命的舞臺。說到這里，讓我想起了一個故事：有個老木匠準備退休，他告訴主人，說要退休回家，享受天倫之樂。主人問他是否能幫助再建最后一座房子，老木匠說可以，但那時他的心已經(jīng)不在工作上，用的是次料，出的是粗活。房子建好的時候，主人把大門的鑰匙遞給他。“這是你的房子，”他說，“我送給你的禮物�！彼痼@得目瞪口呆，羞愧得無地自容。如果他早知道是在給自己建房子，他怎么會這樣呢？現(xiàn)在他得住一幢粗制濫造的房子！所以我想說：“不要總是以為自己的付出是在為別人添磚加瓦。同時，我覺得，主人不僅給了老木匠一套房子，更給了他受用終身的人生哲理�！逼鋵崳僭O一個人僅僅是一滴水的話，如果他不想在人間蒸發(fā)，他唯一能做的就是融入大海，那個大海的名字就是：“團隊”。
二、成就團隊。同樣有一個故事會讓我們明白一些道理，故事說的是一個名叫鮑爾的中學校長，為了培養(yǎng)國家最優(yōu)秀的人才，他放棄了自己最熱愛的樂隊指揮工作，當了一名教師。他一生幫助無數(shù)的學生取得了成功，但他始終覺得自己很失敗。他成就了別人，卻沒有實現(xiàn)自己的夢想，可有一次的經(jīng)歷徹底改變了他這種想法。有一次，當?shù)氐闹蓍L請他參加一個隆重的活動，他根本不知道是什么樣的活動，州長也沒有提前告訴他將是什么樣的盛況，�？僧斔竭_活動現(xiàn)場后卻感受到了從未有過的驚奇，發(fā)現(xiàn)州長在親自主持那個會議，只聽到州長站在發(fā)言臺上講到：“這是一個特別重要的聚會，這個聚會的`主角是鮑爾，他是一所中學的校長，他培養(yǎng)了無數(shù)優(yōu)秀的學子，為這個國家做出了卓越的奉獻，我們都非常尊敬他，接下來，讓我們用最崇敬的心情，最響亮的掌聲，歡送他上臺與我們提供�！滨U爾的感動和喜悅不難想象，這個故事告訴我們，成就別人就是成就自己的最好之道。
人生要走很多的路，我們需要一座又一座的橋，我們不僅僅是要感恩地走過，更重要的是我們要去修建、維護這些橋，這樣我們才能走得更遠，行得更久。人生要走很多的路，我們需要一座又一座的橋，我們不僅僅是要感恩地走過，更重要的是我們要去修建、維護這些橋，這樣我們才能走得更遠，行得更久。
績效讀后感12
《打造高績效團隊》，是蜚聲國內(nèi)外的華人實戰(zhàn)型培訓專家余XX博士的作品。拿到書籍的那天，翻看扉頁的時候，對其中這樣一些話深有感觸，如何去打造一個團隊？怎樣處理團隊中的沖突？又該如何溝通進行團隊溝通與激勵？設想無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，擁有凝聚力的合作團隊，工作起來是何等的舒心和暢快！利用工作之余學習、閱讀，直覺受益匪淺。
在我看來，優(yōu)秀的團隊精神，簡單來說就是要有大局意識、協(xié)作精神和服務精神的集中體現(xiàn)。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進而保證組織的高效率運轉(zhuǎn)。作為優(yōu)秀團隊中的一員，我們應該做好本職工作，加強責任意識，為團隊奉獻自己應有的'聰明才智。
余博士講座的主題是如何打造高績效團隊，聯(lián)系我們學校的實際，鐘小就像一艘大船，已經(jīng)有了明確的航向，也有了優(yōu)秀的船長，目前最關鍵的就是在這船上的每一個人都要樹立團隊意識，把我們的隊伍打造成一個高績效的團隊，只有這樣，鐘小這艘大船才會更快更好地前行。那么，作為團隊中的一員，我們要具備哪些具體的品質(zhì)或意識呢？
工作之余，讀了余XX博士“如何打造高績效團隊”這本書，我懂得了“團隊”的力量，“團隊”：即每個職工都能自動自發(fā)地思考、行動，并學會與人合作的團體。其實所有這些與我們辦公室備課組的打造也有著異曲同工之處，值得我們細細思量。
所謂“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”，團隊協(xié)作絕對不是一句空話。同樣，備課組也不僅僅是一個群體，而應杜絕“見好事爭上前，見勢頭不對往后躲”的現(xiàn)象，精誠團結(jié)，無愧于“團體”這個稱號，才能真正體現(xiàn)一種凝聚力、向心力。因為善于協(xié)作的團隊生命力極強，無堅不摧。試想：如果每個人都將自己的職責拋在一邊，只想從團隊中攫取自己想要的東西，那么整個團隊不成了一盤散沙了嗎？
那么如何打造備課組這個小團隊呢？我認為需要做到以下幾點：
一、心中有集體。
在這個團隊中，無論大事小事，大家都要相互鼓勵，都要心中有集體，真正做到有福同享，有難同當，必要的時候以集體利益為先，做好表率作用，努力和大家一起營造互助互愛的氛圍，讓每位成員在這個團體中享受身心的愉悅。
二、要樂于奉獻。
雷鋒說：“一滴水只有放進大海里才永遠不會干涸，一個人只有當他把自己和集體事業(yè)融合在一起的時候才能最有力量�！币虼耍趥湔n組中我們也應團結(jié)一心，樂于奉獻，只有這樣各項工作才會攻無不克，戰(zhàn)無不勝。教學成績也能水漲船高。
三、要制度約束人。
在備課組中要使每個個體嚴于律己、落實職責，也需要建立一些制度，做到以理說話，以制度辦事，使每位個體在一定的約束下認真工作。比如，學案的編制，落實到人，責權分明，勇于承擔。
打造一支高凝聚力的備課組，非一朝一夕之事，對每一個團隊成員來說，在今后的工作中，只有不斷摸索，緊緊團結(jié)在一起，拋棄所有的個人恩怨，形成一種巨大的向心力，愉悅地接受任務，并按時保質(zhì)、保量地完成，才能使我們這個團隊穩(wěn)定地走下去。
績效讀后感13
《打造高績效團隊》的作者是蜚聲國內(nèi)外的華人實戰(zhàn)型培訓專家余世維博士。拿到書籍的那天，翻看扉頁的時候，對其中這樣一些話深有感觸，如何去打造一個團隊？怎樣處理團隊中的沖突？又該如何溝通進行團隊溝通與激勵？
設想無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，擁有凝聚力的合作團隊，工作起來是何等的舒心和暢快！利用工作之余，斷斷續(xù)續(xù)看完此書，直覺受益匪淺。
從文中得知，在日本，人們普遍認為遇到事情就到主管的房間去請示是一種無能的表現(xiàn)，這表示自己沒有能力。日本的主管娿看不起這樣的員工。而在我國，情況就不一樣了，下屬們太喜歡敲門了，事無巨細地請示。做主管的喜歡人家請示，表示自己有權力，而下屬們也逐漸形成了依賴心理，不斷地請示。因此打造高績效的'團隊第一切忌不要讓下屬隨便敲你的門，不要讓他們帶著問題來敲門，一個讓他們先養(yǎng)成自己思考的習慣，如果他自己先思考了，并且真的沒有解決辦法，這時候他才能敲門進來。
讀到這里我想，作為高績效團隊的領導一定要有這樣的指導思想：
1、強力要求下屬與下屬之間先自行解決問題，不要動輒請示。不要下屬敲你的門。
2、再要他們在你的面前協(xié)調(diào)討論，你注意他們不夠團結(jié)的地方。
3、對各個部門之間配合不力、支援不積極的事例應該議處。開大會處理，把問題擺到桌面上來。
4、積壓公文的弊病非得解決不可。
高績效團隊的運作流程如下：
1、總負責人應公開宣示各部門負責人的權力并鼎力支持。要求相關部門給其開綠燈。
2、各部門負責人應主動鏈接各相關部門，緊盯他們承諾的事，并指出最后期限。
3、各部門負責人要快速回報過程中的重要事故、重要變動、重要瓶頸。
4、各部門負責人應將全盤意見做成一覽表，并指出其中相克的地方，且提出最妥善的對應之道。
5、比爾蓋茨的時間觀念：能站著講的事情就不要坐著講；能在辦公桌旁邊處理的事情就不要進會議室；能用便條紙代替的就不要再簽署文件。
我的所得：
團隊不同于群體。群體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰(zhàn)斗能力，而團隊則要滿足自主性、思考性、合作性3個條件才成。英國諺語說得好，“一個人做生意，兩個人開銀行，三個人搞殖民地”，這就是團隊的效果。在團隊建設中，要注意團隊中不同部門的水平溝通，組建變動型的團隊，切忌形成停頓型組織，盡量避免一切都要靠領導開會協(xié)調(diào)的習慣�？傌撠熑藨搹谋O(jiān)督型的領導向參與型、團隊型的領導過渡，邁向自己的工作目標，除了思考、計劃、輔導員工、分配任務、簽署文件以外盡量什么都不做，這樣可以充分地不斷發(fā)揮員工的自主性、思考性和合作性，使整個團隊更具有很強的戰(zhàn)斗力。
績效讀后感14
通過觀看績效管理視頻，我的體會如下：
第一，具有明確的目標：通過目標的確定讓自己的工作具有計劃性，把自己的日常工作做好，勤奮努力，日常工作計劃的執(zhí)行到位，保證工作目標的實現(xiàn)。
第二， 做好時間管理：工作有計劃、時間有管理、溝通要及時。合理安排臨時性工作，忙而不亂，是讓自己的工作有序進行的基礎，是保證工作實現(xiàn)最佳績效的根本方法。
第三，結(jié)合視頻的觀看，對照自身的不足，我將要做的'是，積極做好每天分配到的工作任務，努力做到‘今日事，今日畢�！ぷ饕杏媱澋倪M行，對于我自己在技術上的不足，可以在工作結(jié)束后，回到家自己學習，一些工作中遇到的問題虛心向他人請教。
雖然每個人的時間和精力是有限的，但是有句名言說的好，“時間就像是海綿里的水，只要你想擠總是會有的！”。我會把自己的時間分開來算，每天工作后回家，總結(jié)一下當天遇到的問題，學習一些有關方面的知識豐富自己，以便日后的工作需要。
總之，作為一個員工，一個公司的人員，擁有一顆包容、博愛、奉獻的心，具備守時、高效、尊重、溝通等良好的職業(yè)素養(yǎng)是必不可少的。明確的目標幫助我實現(xiàn)工作中的計劃，時間的管理幫助我分配好安排的任務，做事方法的講究可以改善好我與同事之間的關系�？冃Ч芾恚煽�、效率，管理，使自己變成一個好的工作人員。
績效讀后感15
《高績效教練(原書第5版)》是一本由[英]約翰.惠特默著作，機械工業(yè)出版社出版的平裝圖書，本書定價：79，頁數(shù)：300，特精心從網(wǎng)絡上整理的一些讀者的讀后感，希望對大家能有幫助。
《高績效教練(原書第5版)》讀后感(一)：細節(jié)的行動力
這本書的好就在于把管理，把績效，把目標變成可操作的步驟，可以量化的行為。并且是以人為出發(fā)點，這在實際應用中有可實現(xiàn)性，比較務實。對于思維層面難以突破的人，可以邊學邊練。
宏觀的事物，假大空，難以把握。微觀細節(jié)又容易固化，難以交叉，難以融入企業(yè)文化，個人發(fā)展，價值觀等范式或動力情境。這本書很好的融合了兩種，即解決了持續(xù)性問題，又解決了執(zhí)行力問題
《高績效教練(原書第5版)》讀后感(二)：績效=潛能-干擾
在日常工作中，我們信奉“三人行，必有我?guī)煛�，積極參加培訓、請教前輩，也曾化身老師回答過別人的提問。但有時接受了很多，轉(zhuǎn)化的卻很少;傳授了很多，真正能起到作用的卻很少。對此，惠特默爵士倡導我們向內(nèi)尋求答案，不論是對己還是對人，通過提出“有效的問題”，消除內(nèi)心的障礙，往往能讓人釋放出驚人的潛能�；萏啬羰吭跁懈嬖V我們：“唯一能夠限制我們的是目光短淺和自我設限”!
《高績效教練(原書第5版)》讀后感(三)：新版《高績效教練》的5大特點
第一，權威性
約翰?惠特默爵士是教練領域的先行者，本書是全球銷量排名第一的教練書籍，長期被國際教練界譽為“教練領域的圣經(jīng)”和金牌標準，是全球數(shù)萬教練和百萬領導者的必備參考書�；萏啬羰块_創(chuàng)性地提出了GROW模型，成為教練領域的奠基性模型，今天的很多教練模型，都源于GROW模型。GROW模型就是埃隆?馬斯克倡導的教練領域的“第一性原理”。在流派紛紜的教練界，本書可謂“正本清源、大道至簡”。
第二，系統(tǒng)性
本書第1版出版于20多年前，定義了教練職業(yè)，建立了教練職業(yè)的基本原則，分析了一個人改變的本質(zhì)和作為教練的領導者的角色，系統(tǒng)闡述了教練的價值、教練的原則、教練的實踐流程、教練的特定應用、教練的投資回報以及成為大師級教練之路，提出了教練的本質(zhì)是提升客戶的覺察力、責任感和自信心，形成了一個完整、系統(tǒng)的教練體系。
第三，實踐性
本書第5版補充了作者和同事們?yōu)槿虼罅靠蛻籼峁┙叹毜膶氋F實踐經(jīng)驗，增加了：績效曲線——組織發(fā)展的四個階段，正式的一對一教練，團隊績效教練，精益績效教練，安全績效教練，衡量教練的收益和投資回報，如何影響文化變革，領導者的品質(zhì)，成為大師之路，高階教練等非常具有實踐性的內(nèi)容。附錄的教練詞匯匯總、教練提問工具包等非常具有實操性，是教練日常工作的必備工具。
《高績效教練(原書第5版)》讀后感(四)：激活組織、提高績效的一個接地氣的方法：教練式提問
不知道大家的公司平時如何部署工作，是直接下達命令?還是給員工提出建議?
研究證明，70%的建議是無效的。因為建議或者是命令的溝通方式，會使員工產(chǎn)生“恐懼感”。害怕失敗、害怕被指責，長期會減弱員工的積極性，長期就會抑制員工的潛力。一般員工的潛力只開發(fā)了40%。
《高績效教練》里面提供了一種激發(fā)員工潛力的新方式——教練方式。
“教練”的概念來自體育界。在比賽中，“真正的'對手不是比賽中的對手，而是自己頭腦中的對手”。教練的作用，就是幫助選手消除內(nèi)心的障礙，釋放驚人的潛能，創(chuàng)造前所未有的奇跡。
而《高績效教練》里面所系統(tǒng)闡述的“教練方式”，表面來看一種提問方式。通過GROW模型——目標Goal、現(xiàn)狀Reality、選擇Options、行動意圖Will，管理者可以使員工自主地思考，最大限度的發(fā)揮員工的能力，去解決項目中的問題，推進項目的進展。
作者約翰·惠特默爵士(John Whitmore)是世界教練領域的先行者，他和同事于20世紀80年代創(chuàng)立的GROW模型，是目前全球應用最廣泛的教練模型。
樊登老師也曾經(jīng)推薦過他的上一版本，教練方式是一種提問方式，本質(zhì)就是提升提問對象，或者說教練對象的潛力。所以樊登老師認為，這個方法不僅適用于企業(yè)家，也適用于每個家長，也適用于夫妻間的交流。
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