管理績效制度

　　在快速變化和不斷變革的今天，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編整理的管理績效制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

管理績效制度1

　　績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

　　一、考評的目的和用途

　　1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

　　2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

　　二、考評的原則

　　1、一致性:在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性;

　　2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差;

　　3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn);

　　4、公開性:員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。

　　三、考評的內(nèi)容和分值

　　1、考核的內(nèi)容分以下三部分:

　　(1)、重要任務(wù):本季度內(nèi)完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務(wù)布置者進(jìn)行考評;

　　(2)、崗位工作:崗位職責(zé)中描述的'工作內(nèi)容,由直接上級進(jìn)行考評;

　　(3)、工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

　　2、分值計(jì)算

　　原則上,總分滿分180分,重要任務(wù)滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有'重要任務(wù)'項(xiàng)的崗位,原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。

　　四、考評的一般程序

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評程序;

　　2、員工對'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進(jìn)行自評,自評不計(jì)入總分;

　　3、直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人;

　　4、考評結(jié)束時(shí),考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通;

　　5、具體考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。

　　五、保密

　　1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

　　2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔;

　　3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　六、其他事項(xiàng)

　　1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);

　　2、考評每季度進(jìn)行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行;

　　3、考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)(由人力資源部組織);

　　4、各崗位的考評實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。

管理績效制度2

　　1編制說明

　　1.目的

　　為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報(bào)酬與個人業(yè)績相結(jié)合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵機(jī)制，依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。

　　2.薪酬管理原則

　　公司追求薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和簡明化，在設(shè)計(jì)及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個基本原則：

　　1、公平、公正原則

　　即依據(jù)崗位價(jià)值進(jìn)行薪酬分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。

　　2、競爭原則

　　即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。

　　3、激勵原則

　　即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導(dǎo)全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性，促進(jìn)公司整體績效的全面提升。

　　4、市場原則

　　即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。

　　5、可操作原則

　　即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。

　　3.績效考核原則

　　1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

　　指標(biāo)設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計(jì)劃，并通過指標(biāo)層層分解，使戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　2、結(jié)果導(dǎo)向原則

　　通過指標(biāo)SMART強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。

　　3、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則

　　團(tuán)隊(duì)是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯(lián)動，保證團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向得以貫徹、強(qiáng)化。

　　4、績效分享原則

　　績效管理通過將個人績效與組織績效的關(guān)聯(lián)，并進(jìn)而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬分享機(jī)制。

　　5、考核關(guān)系原則

　　個人績效考核實(shí)行直接上級考核直接下級原則。

　　4.術(shù)語說明

　　本規(guī)范中“公司”是指“x房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。

　　5.解釋權(quán)

　　本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。

　　6.實(shí)施日期

　　本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實(shí)行。

　　2薪酬制度

　　1.目的

　　為建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的.收入分配制度和激勵約束機(jī)制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。

　　2.準(zhǔn)則

　　本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。

　　3.適用范圍

　　本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。

　　4.職責(zé)

　　4.1.人力資源部

　　1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)執(zhí)行、維護(hù)本制度；

　　2、負(fù)責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；

　　3、負(fù)責(zé)核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。

　　4.2.財(cái)務(wù)部

　　1、根據(jù)公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；

　　2、發(fā)放員工工資和獎金。

　　4.3.行政副總經(jīng)理

　　1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請；

　　2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；

　　3、擬定公司年度獎勵方案；

　　4、擬定公司季度與年度管理績效目標(biāo)。

　　4.4.薪酬與考核委員會

　　1、負(fù)責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定；

　　2、審核公司年度獎勵方案；

　　3、負(fù)責(zé)各部門組織績效的評定。

　　4.5.總經(jīng)理

　　1、審核公司薪酬管理制度，并上報(bào)董事長；

　　2、審核公司年度獎勵方案；

　　3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；

　　4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；

　　5、審定員工薪酬及考核申訴。

　　4.6.董事長

　　1、審批公司薪酬管理制度；

　　2、審批公司年度獎勵方案；

　　3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。

　　5.工作程序

　　5.1.組織管理

　　5.1.1.公司成立考核委員會（非常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和執(zhí)行機(jī)構(gòu)。考核委員會組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。

　　5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。

　　5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)

　　5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)

　　公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。

　　崗位工資：包括基本工資和績效工資；

　　獎勵工資：即年終獎金；

　　公司福利：包括過節(jié)費(fèi)和培訓(xùn)、文化、旅游等福利；

　　法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險(xiǎn)。

　　公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：

　　5.2.2.工資關(guān)系

　　1、崗位工資

　　按照崗位價(jià)值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。

　　2、基本工資

　　基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。

　　3、績效工資

　　績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

　　4、崗位工資關(guān)系

　　根據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。

　　5、獎勵工資

　　獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。

　　5.2.3.崗位工資

　　1、確定崗位工資的原則

　　崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。

　　崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

　　2、崗位層級與薪酬等級

　　根據(jù)崗位價(jià)值評估結(jié)果，將崗位價(jià)值評估分?jǐn)?shù)相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應(yīng)10個薪酬等級。

管理績效制度3

　　1、總則

　　績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。

　　2、績效管理核心思想

　　2.1績效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡單的打分評級。

　　2.2績效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；不是工作負(fù)擔(dān)。

　　2.3績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。

　　2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。

　　3、績效管理流程

　　制定計(jì)劃，考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計(jì)劃，對每項(xiàng)工作確定績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達(dá)成共識，填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認(rèn)

　　4、適用范圍

　　執(zhí)行計(jì)劃，被考核者按照計(jì)劃開展工作，直接上級給予指導(dǎo)?考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)（可以在“完成情況”填寫）?由于不可控因素導(dǎo)致重大計(jì)劃變更，需要調(diào)整計(jì)劃并以新的計(jì)劃進(jìn)行考核實(shí)施考核。考核者按照規(guī)定的評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的具體事件，人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核�？己苏吲c被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并填寫《績效記分卡》結(jié)果應(yīng)用?人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行整合?考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案本績效管理制度適用于—— 4.1副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理4.2部門經(jīng)理4.3員工

　　5、職責(zé)分工

　　5.1公司決策團(tuán)隊(duì)：

　　明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見

　　參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督

　　5.2中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)：

　　對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計(jì)劃中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成

　　對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)

　　5.3員工：

　　按照績效要求完成本職工作

　　反饋方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議

　　5.4人力資源部：

　　對績效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)

　　6、對高層的考核

　　6.1公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員

　　6.2考核責(zé)任者——高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)

　　6.3考核時(shí)間——對高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號完成計(jì)劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。于每月初2號將雙方確認(rèn)完畢的《績效記分卡》交人力資源部。

　　6.4考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為年度計(jì)劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。

　　6.5考核實(shí)施——分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。

　　6.6周邊績效——公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。

　　7、對部門經(jīng)理的考核

　　7.1部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項(xiàng)目的形式進(jìn)行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計(jì)部、工程項(xiàng)目部、市場部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計(jì)核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進(jìn)行考核；其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會在一定時(shí)期（年度）內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財(cái)務(wù)部、ISO小組

　　7.2考核責(zé)任者——對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行

　　7.3考核時(shí)間——對部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號完成計(jì)劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計(jì)劃溝通。每月初3號將雙方確認(rèn)完畢的《部門經(jīng)理月度績效記分卡》交人力資源部

　　7.4考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對部門工作負(fù)全責(zé)，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評價(jià)一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見《部門經(jīng)理績效記分卡》

　　7.5考核實(shí)施——部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理

　　7.6周邊績效——部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考

　　7.7對員工的考核需要更多的管理制度，請到考核責(zé)任者——對員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行

　　7.8考核時(shí)間——月度進(jìn)行考核，每月初4號完成計(jì)劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計(jì)劃溝通。每月初4號將雙方確認(rèn)完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部

　　7.9考核內(nèi)容——對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計(jì)劃進(jìn)行評價(jià)，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》；關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責(zé)的具體描述

　　7.10考核實(shí)施——如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的`工作績效是常態(tài)績效；額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時(shí)加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達(dá)到“C”。

　　8、附加獎勵

　　建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標(biāo)，年終時(shí)一次兌現(xiàn)，詳見《附加獎勵績效記分卡》

　　9、績效管理結(jié)果及應(yīng)用

　　9.1對于員工關(guān)鍵事件的評分

　　針對每個職責(zé)——常態(tài)的績效分?jǐn)?shù)為100分

　　每項(xiàng)績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分

　　每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分20分

　　說明：對于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時(shí)出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。

　　針對額外工作——額外工作為加分項(xiàng)，完成工作加20分，未完成減20分

　　額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%

　　說明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對公司具有一定價(jià)值、占用一定時(shí)間精力（10%以上時(shí)間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：

　�。�1）在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個運(yùn)行的整體，各項(xiàng)工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。

　　（2）本職工作內(nèi)，但屬于計(jì)劃外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整計(jì)劃本身來實(shí)現(xiàn)，但不屬于額外工作。

　　考核結(jié)果等級

　　以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個等級。詳

　　見《考核結(jié)果等級說明表》。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級不得超過“C”。

　　考核結(jié)果等級說明表

　　最終考核分?jǐn)?shù)…… 135－145 125－134 115－124 105－114 95－104 85－94 75－84 65－74 60－64

　　9.2績效工資發(fā)放

　　鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項(xiàng)目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵作用公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時(shí)段的實(shí)際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。

　　系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。

　　在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個項(xiàng)目并行的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算為：max（系數(shù)1，系數(shù)2）+ min（系數(shù)1，系數(shù)2）*

　　9.3考核結(jié)果應(yīng)用

　　部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理

　　員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。（銷售部員工除外）

　　下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個月的培訓(xùn)，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

　　E D C B等級A 9.4考核結(jié)果的其它應(yīng)用年度薪點(diǎn)調(diào)整（針對個體）

　　考核等級薪點(diǎn)調(diào)整A＋10% B 0 C 0 D－10% E－20%年度薪點(diǎn)值調(diào)整（針對公司全體）

　　10、附則

　　本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為20xx年xx月xx日。

　　公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點(diǎn)值降低2%公司完成最低經(jīng)營目標(biāo)，薪點(diǎn)值保持不變公司完成理想經(jīng)營目標(biāo)，薪點(diǎn)值增加2%

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