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HR面試問題，薪資待遇問題
關(guān)于HR面試的問題，比如薪資待遇問題，HR或者應(yīng)聘者該如何處理，一起來看下吧。
面試中HR最需要解決的20個(gè)薪酬談判問題【1】
1、應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進(jìn)行洽談?
解答：薪酬談判要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是吸引與激勵(lì)人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。
堅(jiān)持以內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行薪酬談判，薪酬水平如遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平的情況下，結(jié)果導(dǎo)致“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來就把應(yīng)聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場(chǎng)水平，但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的過程中產(chǎn)生很大的挫折感，對(duì)企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導(dǎo)致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。
薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)與過往業(yè)績(jī)狀況。
如果候選人經(jīng)驗(yàn)豐富、能力很強(qiáng)，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當(dāng)降低。
關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無彈性。
如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?zhí)嘏觥?/p>
2、一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項(xiàng)，例如工資分哪些?
解答：設(shè)計(jì)薪酬方案，可以分為7步。
(1)(薪酬變革前期準(zhǔn)備工作;
(2)薪酬戰(zhàn)略澄清;
(3)職位評(píng)估或者職層排序;
(4)薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析;
(5)薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì);
(6)福利設(shè)計(jì);
(7)設(shè)計(jì)薪酬管理的運(yùn)作體系。
至于工資分為哪些，從工資結(jié)構(gòu)上來說，有崗位工資(保障員工基本生活)、績(jī)效工資(保障員工干得好)、福利工資(保證員工走不了)、技能工資(人性化管理的需要)
3、應(yīng)聘人員一開始就問工資多少，轉(zhuǎn)正要達(dá)到多少，該如何回答?
解答：在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對(duì)薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件級(jí)佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。
4、如果應(yīng)聘者想了解寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配比率是多少，而公司沒有實(shí)行這些，這種情況下的薪酬該怎么談?
解答：要根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策確定每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間及基本工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。
公司可以將每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、高管級(jí)，同一職級(jí)的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，其基本薪資標(biāo)準(zhǔn)處于薪資區(qū)間中的不同位置。
5、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談?dòng)植荒芙忾_應(yīng)聘者的疑惑。
整個(gè)面試的過程中，是開始談還是結(jié)束談會(huì)比較好一些?
解答：對(duì)于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會(huì)提高招聘效率。
管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來安排，您可以在面試過程中了解應(yīng)聘者的薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失。
6、在面試的時(shí)候無法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資?
解答： 對(duì)于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核，由用人部門組織考評(píng)，從而對(duì)應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個(gè)初步結(jié)論，結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪。
7、招聘管理崗位人才，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資?
解答：管理類崗位的招聘，建議還是應(yīng)與公司負(fù)責(zé)人溝通，給出大致的薪資區(qū)間，但在很多民營(yíng)企業(yè)里也會(huì)存在由老總或領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況，針 對(duì)此類情況您先了解應(yīng)聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關(guān)人員。
8、怎么在面試過程中洽談工資待遇合適?
解答：首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對(duì)公司很不利;其次可以詢問他們目前或上一份的薪資，而不要直接問應(yīng)聘者想要的薪資，這樣當(dāng)對(duì)方說出理想待遇而公司又達(dá)不到時(shí)，容易讓對(duì)方產(chǎn)生負(fù)面影響;第三不要一開始就直奔薪資的話題，應(yīng)先對(duì)應(yīng)聘者有足夠的了解，如果盲目說出數(shù)字會(huì)破壞談判的可能性。
9、面試的時(shí)候求職者是說自己的希望薪資范圍，還是委婉表達(dá)看公司的安排?
解答：首先你在面試之前要做點(diǎn)功課，了解一下你要應(yīng)聘的職務(wù)在這個(gè)行業(yè)中的一個(gè)平均薪酬，然后你要對(duì)你應(yīng)聘的公司有一定的了解，看他處于行業(yè)中的中上還是中下;最后你要給自己的薪酬定一個(gè)上限和底線，這樣才可以在面試時(shí)，胸有成竹地給出合適的回答。
10、在面試過程當(dāng)中如何跟公司要薪酬?
解答：(1)認(rèn)識(shí)自己的價(jià)值。
您必須清楚您能為組織做出多大貢獻(xiàn)。
并且要讓招聘人員認(rèn)同您的價(jià)值。
(2)讓雇主對(duì)您產(chǎn)生興趣，這樣他們會(huì)更加慷慨大方。
(3)在開始談判薪金前，您必須了解該崗位的平均薪金水平，您必須盡您所能了解到目標(biāo)公司的薪金范圍，或者該職位前任的收入。
(4)什么都替代不了事前的準(zhǔn)備工作。
如果您準(zhǔn)備充分，在談判中，您就會(huì)信心百倍、勝券在握。
(5)如果你是跳槽出來的，工資應(yīng)該比上家單位要高，要以上家單位的工資為標(biāo)的進(jìn)行談判。
11、面試過程中對(duì)于薪資談判有什么技巧嗎?
解答：站在用人單位的角度來看，面試中可問些相關(guān)問題，比如：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇?你覺得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水標(biāo)準(zhǔn)嗎?從現(xiàn)在開始的三年內(nèi)，你的薪金目標(biāo)是什么?你認(rèn)為我們給你提供的薪水如何等，側(cè)面了解他對(duì)薪酬的看法。
當(dāng)求職者問用人單位薪酬相關(guān)時(shí)，要只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開始就公布職位的薪酬范圍，這種做法對(duì)公司不利。
要適當(dāng)給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性的看待薪酬，因?yàn)檎衅高^程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象。
12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大規(guī)模招人，怎么做既能留住面試者又不影響談薪?
解答：個(gè)市場(chǎng)調(diào)查和領(lǐng)導(dǎo)敲定一個(gè)大概區(qū)間 擬定一個(gè)試用期工資 或者與領(lǐng)導(dǎo)溝通后保證一個(gè)大概水平 告訴新人不會(huì)比同行業(yè)低 。
13、招聘時(shí)經(jīng)常遇見合適的人選，但是薪酬超過了崗位的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)該怎么辦?
解答：(1)告知定薪原則。
有的應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，這時(shí)候，要明確告知應(yīng)聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系。
(2)弱化應(yīng)聘者重要性。
強(qiáng)調(diào)很多候選人在競(jìng)爭(zhēng)該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。
(3)展現(xiàn)“全面薪酬”。
人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺(tái)、薪酬福利、工作環(huán)境等，要提煉出企業(yè)盡量多的賣點(diǎn)，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。
14、談薪有哪幾個(gè)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間點(diǎn)?
解答：一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3次以上，而非一蹴而就的。
在每一次薪酬溝通之后，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升，不應(yīng)立即回復(fù)，最好有1-2天作為緩沖。
讓對(duì)方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，制造一種“艱辛得來”之感，讓對(duì)方自動(dòng)降低期望。
當(dāng)薪酬明顯超出公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可要求對(duì)方其提供原單位薪酬記錄(工資條、存折)，或堅(jiān)持薪酬底線，中止薪酬談判，給對(duì)方一定的考慮時(shí)間，隔一段時(shí)間再詢問其意向，同時(shí)繼續(xù)物色其他候選人。
15、公司對(duì)薪酬實(shí)習(xí)的是保密制度，面試時(shí)怎么才能繞開薪資話題進(jìn)一步的面試?
解答：薪資本來就是敏感話題，不可能繞開，建議你們的面試流程可以分成幾輪，初次篩選可以不回答這些問題，待到后面有進(jìn)一步合作意向時(shí)，保留給薪范圍上限，告訴下限及中間值，等到最后遇到條件級(jí)合適者時(shí)還可以有往上調(diào)整的彈性空間。
16、求職者想問薪資待遇帶如何去問?
解答： 我認(rèn)為你要掌握好你的立場(chǎng)，作為一個(gè)HR，不必也不可能讓每一位應(yīng)聘者滿意，否則你自己肯定不滿意了。
如果是作為應(yīng)聘者，自己首先該有個(gè)工資的底線和上限，這樣才能去跟錄用單位談，可以直接說出你的上限值，再視情況而定。
17、求職者應(yīng)聘的崗位和他的工作經(jīng)驗(yàn)不匹配，薪資還應(yīng)該參考他以前的工資嗎?
解答：不必參考，因?yàn)樗诖藣徫皇切聧徫�，沒有經(jīng)驗(yàn)，建議遵循公司的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
18、無法接觸到公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)，在面試的時(shí)候不得不涉及到薪資談判該怎么辦?
解答1：在跟應(yīng)聘者溝通時(shí)可以先告知企業(yè)情況及崗位的一些信息，若應(yīng)聘者詢問工資問題時(shí)您可以先了解他的基本情況，告之公司薪資彈性較大會(huì)視人員工作能力及崗位情況確定薪資，具體該崗位的薪資在我們面試后結(jié)合您的情況來確定。
從而傳遞給應(yīng)聘者一個(gè)信息，我們知道您的大致要求，企業(yè)會(huì)綜合考慮。
解答2： 用人部門應(yīng)該知道，建議與用人部門領(lǐng)導(dǎo)多溝通，若果用人部門也不知道，老板應(yīng)該有一個(gè)能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，同時(shí)結(jié)合求職者本人的情況，界定一個(gè)比較合適的工資標(biāo)準(zhǔn)。
19、在不明確具體崗位的工資待遇時(shí)，求職者問到薪資該怎么樣巧妙的繞開這個(gè)問題?
解答：就說我公司這個(gè)崗位不設(shè)上限，如果能力達(dá)到，月薪過萬都不成問題，關(guān)鍵看你的面試和實(shí)際工作中的表現(xiàn)了，最終待遇我會(huì)在您通過面試后與公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后就是給予你一個(gè)回復(fù)。
20、應(yīng)聘時(shí)答應(yīng)員工的薪酬待遇與實(shí)際發(fā)放的不一樣，但又沒有書面的證據(jù)，員工也只是口頭說，這種情況下如何處理?
解答：入職后實(shí)際得不到答應(yīng)的? 從員工工作還不夠完善方面做一些心態(tài)上的引導(dǎo)，讓他將工資未能滿足的情緒轉(zhuǎn)移到工作還未達(dá)標(biāo)上來。
面試時(shí)HR如何與求職者進(jìn)行薪資談判【2】
薪資談判一般都是面試的最后環(huán)節(jié)進(jìn)行的，往往很多時(shí)候，HR和求職者就薪資談判環(huán)節(jié)沒法達(dá)成共識(shí)，最后HR招不到想要的人。
可見，薪資談判環(huán)節(jié)非常重要。
HR要想薪資談判的環(huán)節(jié)取勝，就必須掌握薪資談判技巧。
薪資談判技巧總的來說有以下四點(diǎn)：
一“壓”
在談薪酬時(shí)適當(dāng)給予應(yīng)聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性地看待薪酬。
事先摸清楚應(yīng)聘者的薪酬底線。
強(qiáng)調(diào)公司很多候選人在競(jìng)爭(zhēng)該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。
二“拉”
如果說是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚(yáng)長(zhǎng)”，即突出公司的賣點(diǎn)，弱化應(yīng)聘者對(duì)薪酬的關(guān)注度。
面試時(shí)避免應(yīng)聘者把注意力全部集中到薪酬上，轉(zhuǎn)而告訴應(yīng)聘者，企業(yè)的很多核心價(jià)值點(diǎn)，比如公司品牌、工作平臺(tái)、隱性福利、工作環(huán)境等，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，讓其增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。
這種吸引點(diǎn)越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多。
同時(shí)告知應(yīng)聘者在企業(yè)可獲得的發(fā)展前景，比如職業(yè)發(fā)展通道、薪酬提升等，可以舉內(nèi)部員工的實(shí)際例子來說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者往前看。
這些信息是用以滿足應(yīng)聘者的潛在需求，增強(qiáng)其心理保險(xiǎn)系數(shù)，幫助其做出簽約的決策。
當(dāng)然，資深HR擅長(zhǎng)做應(yīng)聘者的求職需求分析。
一方面可以從應(yīng)聘者離職的原因來分析，這就是其在原公司不能得到滿足的部分，在面試時(shí)可以問應(yīng)聘者對(duì)原公司最不滿意的地方，比如薪酬福利、工作穩(wěn)定性、鍛煉機(jī)會(huì)、工作權(quán)限、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作時(shí)間與地點(diǎn)、是否加班，甚至試用期長(zhǎng)短等。
在薪資談判階段往往要抓住應(yīng)聘者的最關(guān)鍵的需求點(diǎn)來施加影響并作出適當(dāng)?shù)奈e措。
三“靠”
就是薪酬談判時(shí)，HR可以根據(jù)應(yīng)聘者的心理狀態(tài)，設(shè)身處地為對(duì)方著想，用情感打動(dòng)應(yīng)聘者。
人都是情感的動(dòng)物，因此在談判過程可以軟硬兼施，特別是在薪酬談判進(jìn)入僵局或應(yīng)聘者猶豫不定的時(shí)候，HR感性的說服可能會(huì)起到催化劑的作用。
比如HR會(huì)關(guān)心應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，關(guān)注應(yīng)聘者經(jīng)濟(jì)壓力是否大，關(guān)注對(duì)方家庭離工作地點(diǎn)較遠(yuǎn)等……
四“隱”
薪酬待遇不是很具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的公司，可以告知應(yīng)聘者一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的數(shù)據(jù)(年薪或者月薪)，至于其他相關(guān)數(shù)據(jù)，則可以通過告知應(yīng)聘者薪酬結(jié)構(gòu)與計(jì)算方法而不涉及具體金額，比如固定與浮動(dòng)部分的比例以及發(fā)放時(shí)間，或是在介紹福利時(shí)，也盡量展現(xiàn)福利的項(xiàng)目，而非具體額度。
HR與求職者在進(jìn)行薪資談判時(shí)候，常常遇到一些突發(fā)問題，以下就HR與求職者進(jìn)行薪資談判時(shí)遇到的問題一一解答。
1、應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進(jìn)行洽談?
解答：薪酬談判要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是吸引與激勵(lì)人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。
堅(jiān)持以內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行薪酬談判，薪酬水平如遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平的情況下，結(jié)果導(dǎo)致“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來就把應(yīng)聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場(chǎng)水平，但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的過程中產(chǎn)生很大的挫折感，對(duì)企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導(dǎo)致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。
薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)與過往業(yè)績(jī)狀況。
如果候選人經(jīng)驗(yàn)豐富、能力很強(qiáng)，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當(dāng)降低。
關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無彈性。
如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?zhí)嘏觥?/p>
2、一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項(xiàng)，例如工資分哪些?
解答：設(shè)計(jì)薪酬方案，可以分為7步。
(1) 薪酬變革前期準(zhǔn)備工作;(2) 薪酬戰(zhàn)略澄清;(3) 職位評(píng)估或者職層排序;(4) 薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析;(5) 薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì);(6) 福利設(shè)計(jì);(7) 設(shè)計(jì)薪酬管理的運(yùn)作體系。
至于工資分為哪些，從工資結(jié)構(gòu)上來說，有崗位工資(保障員工基本生活)、績(jī)效工資(保障員工干得好)、福利工資(保證員工走不了)、技能工資(人性化管理的需要)
3、應(yīng)聘人員一開始就問工資多少，轉(zhuǎn)正要達(dá)到多少，該如何回答?
解答：在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對(duì)薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件級(jí)佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。
4、如果應(yīng)聘者想了解寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配比率是多少，而公司沒有實(shí)行這些，這種情況下的薪酬該怎么談?
解答：要根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策確定每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間及基本工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。
公司可以將每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、高管級(jí)，同一職級(jí)的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，其基本薪資標(biāo)準(zhǔn)處于薪資區(qū)間中的不同位置。
5、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談?dòng)植荒芙忾_應(yīng)聘者的疑惑。
整個(gè)面試的過程中，是開始談還是結(jié)束談會(huì)比較好一些?
解答：對(duì)于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會(huì)提高招聘效率。
管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來安排，您可以在面試過程中了解應(yīng)聘者的薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失。
6、在面試的時(shí)候無法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資?
解答： 1對(duì)于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核，由用人部門組織考評(píng)，從而對(duì)應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個(gè)初步結(jié)論，結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪。
7、招聘管理崗位人才，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資?
解答：管理類崗位的招聘，建議還是應(yīng)與公司負(fù)責(zé)人溝通，給出大致的薪資區(qū)間，但在很多民營(yíng)企業(yè)里也會(huì)存在由老總或領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況，針 對(duì)此類情況您先了解應(yīng)聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關(guān)人員。
8、怎么在面試過程中洽談工資待遇合適?
解答：首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對(duì)公司很不利;其次可以詢問他們目前或上一份的薪資，而不要直接問應(yīng)聘者想要的薪資，這樣當(dāng)對(duì)方說出理想待遇而公司又達(dá)不到時(shí)，容易讓對(duì)方產(chǎn)生負(fù)面影響;第三不要一開始就直奔薪資的話題，應(yīng)先對(duì)應(yīng)聘者有足夠的了解，如果盲目說出數(shù)字會(huì)破壞談判的可能性。
9、面試的時(shí)候求職者是說自己的希望薪資范圍，還是委婉表達(dá)看公司的安排?
解答：首先你在面試之前要做點(diǎn)功課，了解一下你要應(yīng)聘的職務(wù)在這個(gè)行業(yè)中的一個(gè)平均薪酬，然后你要對(duì)你應(yīng)聘的公司有一定的了解，看他處于行業(yè)中的中上還是中下;最后你要給自己的薪酬定一個(gè)上限和底線，這樣才可以在面試時(shí)，胸有成竹地給出合適的回答。
10、在面試過程當(dāng)中如何跟公司要薪酬?
解答：(1)認(rèn)識(shí)自己的價(jià)值。
您必須清楚您能為組織做出多大貢獻(xiàn)。
并且要讓招聘人員認(rèn)同您的價(jià)值。
(2)讓雇主對(duì)您產(chǎn)生興趣，這樣他們會(huì)更加慷慨大方。
(3)在開始談判薪金前，您必須了解該崗位的平均薪金水平，您必須盡您所能了解到目標(biāo)公司的薪金范圍，或者該職位前任的收入。
(4)什么都替代不了事前的準(zhǔn)備工作。
如果您準(zhǔn)備充分，在談判中，您就會(huì)信心百倍、勝券在握。
(5)如果你是跳槽出來的，工資應(yīng)該比上家單位要高，要以上家單位的工資為標(biāo)的進(jìn)行談判。
11、面試過程中對(duì)于薪資談判有什么技巧嗎?
解答：站在用人單位的角度來看，面試中可問些相關(guān)問題，比如：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇?你覺得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水標(biāo)準(zhǔn)嗎?從現(xiàn)在開始的三年內(nèi)，你的薪金目標(biāo)是什么?你認(rèn)為我們給你提供的薪水如何等，側(cè)面了解他對(duì)薪酬的看法。
當(dāng)求職者問用人單位薪酬相關(guān)時(shí)，要只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開始就公布職位的薪酬范圍，這種做法對(duì)公司不利。
要適當(dāng)給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性的看待薪酬，因?yàn)檎衅高^程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象。
12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大規(guī)模招人，怎么做既能留住面試者又不影響談薪?
解答：個(gè)市場(chǎng)調(diào)查和領(lǐng)導(dǎo)敲定一個(gè)大概區(qū)間 擬定一個(gè)試用期工資 或者與領(lǐng)導(dǎo)溝通后保證一個(gè)大概水平 告訴新人不會(huì)比同行業(yè)低 。
13、招聘時(shí)經(jīng)常遇見合適的人選，但是薪酬超過了崗位的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)該怎么辦?
解答：(1)告知定薪原則。
有的應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，這時(shí)候，要明確告知應(yīng)聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系(2)弱化應(yīng)聘者重要性。
強(qiáng)調(diào)很多候選人在競(jìng)爭(zhēng)該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼(3)展現(xiàn)“全面薪酬”。
人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺(tái)、薪酬福利、工作環(huán)境等，要提煉出企業(yè)盡量多的賣點(diǎn)，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。
14、談薪有哪幾個(gè)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間點(diǎn)?
解答：一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3次以上，而非一蹴而就的。
在每一次薪酬溝通之后，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升，不應(yīng)立即回復(fù)，最好有1-2天作為緩沖。
讓對(duì)方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，制造一種“艱辛得來”之感，讓對(duì)方自動(dòng)降低期望。
當(dāng)薪酬明顯超出公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可要求對(duì)方其提供原單位薪酬記錄(工資條、存折)，或堅(jiān)持薪酬底線，中止薪酬談判，給對(duì)方一定的考慮時(shí)間，隔一段時(shí)間再詢問其意向，同時(shí)繼續(xù)物色其他候選人。
15、公司對(duì)薪酬實(shí)習(xí)的是保密制度，面試時(shí)怎么才能繞開薪資話題進(jìn)一步的面試?
解答：薪資本來就是敏感話題，不可能繞開，建議你們的面試流程可以分成幾輪，初次篩選可以不回答這些問題，待到后面有進(jìn)一步合作意向時(shí)，保留給薪范圍上限，告訴下限及中間值，等到最后遇到條件級(jí)合適者時(shí)還可以有往上調(diào)整的彈性空間。
16、求職者想問薪資待遇帶如何去問?
解答： 我認(rèn)為你要掌握好你的立場(chǎng)，作為一個(gè)HR，不必也不可能讓每一位應(yīng)聘者滿意，否則你自己肯定不滿意了。
如果是作為應(yīng)聘者，自己首先該有個(gè)工資的底線和上限，這樣才能去跟錄用單位談，可以直接說出你的上限值，再視情況而定。
17、求職者應(yīng)聘的崗位和他的工作經(jīng)驗(yàn)不匹配，薪資還應(yīng)該參考他以前的工資嗎?
解答：不必參考，因?yàn)樗诖藣徫皇切聧徫�，沒有經(jīng)驗(yàn)，建議遵循公司的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
18、無法接觸到公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)，在面試的時(shí)候不得不涉及到薪資談判該怎么辦?
解答1：在跟應(yīng)聘者溝通時(shí)可以先告知企業(yè)情況及崗位的一些信息，若應(yīng)聘者詢問工資問題時(shí)您可以先了解他的基本情況，告之公司薪資彈性較大會(huì)視人員工作能力及崗位情況確定薪資，具體該崗位的薪資在我們面試后結(jié)合您的情況來確定。
從而傳遞給應(yīng)聘者一個(gè)信息，我們知道您的大致要求，企業(yè)會(huì)綜合考慮。
解答2： 用人部門應(yīng)該知道，建議與用人部門領(lǐng)導(dǎo)多溝通，若果用人部門也不知道，老板應(yīng)該有一個(gè)能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，同時(shí)結(jié)合求職者本人的情況，界定一個(gè)比較合適的工資標(biāo)準(zhǔn)。
19、在不明確具體崗位的工資待遇時(shí)，求職者問到薪資該怎么樣巧妙的繞開這個(gè)問題?
解答：就說我公司這個(gè)崗位不設(shè)上限，如果能力達(dá)到，月薪過萬都不成問題，關(guān)鍵看你的面試和實(shí)際工作中的表現(xiàn)了，最終待遇我會(huì)在您通過面試后與公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后就是給予你一個(gè)回復(fù)。
20、應(yīng)聘時(shí)答應(yīng)員工的薪酬待遇與實(shí)際發(fā)放的不一樣，但又沒有書面的證據(jù)，員工也只是口頭說，這種情況下如何處理?
解答：入職后實(shí)際得不到答應(yīng)的? 從員工工作還不夠完善方面做一些心態(tài)上的引導(dǎo) 讓他將工資未能滿足的情緒轉(zhuǎn)移到工作還未達(dá)標(biāo)上來。
面試新媒體運(yùn)營(yíng)時(shí)，HR經(jīng)常問到的8個(gè)問題【3】
問題一：你期待的薪資是多少?
小公舉剖析：
這是一個(gè)非常操蛋的問題，但又是不得不正視的問題。
因?yàn)楣ぷ鞯哪康木褪琴嶅X，所以你必須要好好回答。
在回答之前你得先搞清楚HR問你這個(gè)問題的動(dòng)機(jī)是什么?再針對(duì)性的回答，一般離不開這兩點(diǎn)：
1、這家公司很窮，所以HR問你是先試試水，付得起就錄你，給不起就放棄你了。
2、你提的薪資肯定是和你的能力成正比的，所以你如果提了一個(gè)比較正常的薪資，HR會(huì)認(rèn)為你的能力一般般，可以勝任這個(gè)崗位，但不會(huì)做的太好。
這樣HR還能在大量求職者中選出性價(jià)比最高的人錄用。
說實(shí)話，大部分情況下都是第一點(diǎn)居多，只有窮的公司才會(huì)問你期待薪資多少......
所以我建議你提前打聽出這家公司的平均薪資是多少(在網(wǎng)上搜，熟人透露)，再去面試。
另外如果你的能力沒什么問題，提的薪資必須要比行業(yè)薪資高一點(diǎn)，這樣你才有討價(jià)還價(jià)的余地。
還有一個(gè)終極絕招：
要化被動(dòng)為主動(dòng)，因?yàn)槊嬖囀请p向的。
不要等HR問你期待的薪資是多少
你可以直接問HR“你們能給我多少薪資?”
如果HR繼續(xù)問你“你期待的薪資是多少”
你可以說“肯定要達(dá)到行業(yè)水準(zhǔn)啊”
接著你就跟HR講一下現(xiàn)在新媒體行業(yè)平均薪資，一線城市10K/月，二線城市8K/月，三四線城市2K-5K/月
這樣你就占據(jù)主動(dòng)地位了，這樣對(duì)你也有好處，因?yàn)樾旅襟w行業(yè)就需要這樣性格的人，不需要那種沒有激情，沒有主動(dòng)力的人。
問題二：你離開上個(gè)公司的原因是什么?
再簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)一下原來的公司
小公舉剖析：
HR想知道是由于你的問題，還是上個(gè)公司的問題，導(dǎo)致你離職。
所以，你絕對(duì)不能說由于自身的原因離職，要把離職原因歸在上家公司。
但是千萬不能說上家公司的老板不行、管理有問題、薪資不高、部門不和諧等等。
小公舉覺得最好的答案就是：
這家公司的商業(yè)模式出現(xiàn)了問題，和現(xiàn)在行業(yè)趨勢(shì)不一樣，發(fā)展前景一般。
因?yàn)槿绻悴皇敲嬖嚫吖艿膷徫�，HR不會(huì)無聊到跟你討論商業(yè)模式......
并且HR認(rèn)為自家的商業(yè)模式肯定很好，也不會(huì)因?yàn)槟阏f的問題聯(lián)想到自家公司......
問題三：你覺得原來的老板怎么樣?
還有同事關(guān)系
小公舉剖析：
這是一個(gè)老生常談的問題，可以用比較中庸的角度回答。
原來的老板人很好，待人很不錯(cuò)，離職是因?yàn)閄XX原因，和老板沒啥關(guān)系。
如果上家公司比較大，你可以說部門之間，難免會(huì)發(fā)生點(diǎn)問題，但是在職場(chǎng)上很正常，不會(huì)影響到工作。
如果上家公司比較小，就直接了當(dāng)說人少，同事關(guān)系處理的很好。
問題四：你覺得你對(duì)這份工作的理解和心得
小公舉剖析：
最好的回答方式就是拋成功案例，講一下同行是怎么成功運(yùn)作的，同行的發(fā)展情況。
接著講對(duì)這家公司運(yùn)作模式了解的如何，對(duì)這個(gè)崗位的了解。
最后你再根據(jù)這家公司的行業(yè)、運(yùn)作模式、發(fā)展趨勢(shì)結(jié)合新媒體簡(jiǎn)單講一下運(yùn)作模式，還有自己打算怎么做。
問題五：為什么選擇我們公司?
小公舉剖析：
1、可以從夸這家公司的角度回答
比如你們公司發(fā)展速度快啦，行業(yè)口碑好，商業(yè)模式好，薪資待遇好，新媒體做得好，公司有活力等等。
2、可以從自身角度回答
我覺得你們的崗位非常適合我，我的經(jīng)驗(yàn)?zāi)茉谀銈児靖玫陌l(fā)揮，可以在你們公司學(xué)習(xí)到很多東西。
問題六：在原來的公司做出過哪些業(yè)績(jī)?
小公舉剖析：
不要講一些不切實(shí)際、無聊、狹窄的東西，簡(jiǎn)單的講就是：工作內(nèi)容≠工作業(yè)績(jī)
很多應(yīng)聘者會(huì)講自己以前做了哪些事。
比如運(yùn)營(yíng)了一個(gè)微信公眾號(hào)，運(yùn)營(yíng)了一年，涉及到什么內(nèi)容;
比如參與執(zhí)行過哪些項(xiàng)目;
比如談過多少合作......
這些是很有必要講出來的，但HR更想知道你的工作結(jié)果是什么。
比如微信公眾號(hào)一年做了多少粉絲，收獲了多少閱讀量;
執(zhí)行的項(xiàng)目最終效果如何;
談過的合作對(duì)公司產(chǎn)生多大效益......
簡(jiǎn)單的講就是：要用數(shù)字化+大而全+結(jié)果的形式，告知HR你在原來的公司做出過哪些業(yè)績(jī)。
例如小公舉去年年終做的PPT(其中一頁)
列出了總閱讀量、粉絲數(shù)量、總收益、文章數(shù)量、最高閱讀、授權(quán)情況、合作情況、全國(guó)排名情況......
問題七：給你一個(gè)禮拜的時(shí)間，你怎樣把一個(gè)號(hào)做到10萬粉?
小公舉剖析：
如果真的有HR這么問你，那你是非常不幸的，因?yàn)殡y度是非常大的......
不過HR也不會(huì)真的讓你一個(gè)禮拜做10萬粉，他只是想知道你有沒有什么好的推廣方式。
所以你只需要講幾種不錯(cuò)的推廣方式就行，例如：
1、最好的方式就是投入一些預(yù)算，找同行業(yè)非競(jìng)品的KOL自媒體投放軟文，這個(gè)軟文可以是活動(dòng)，可以是互推文案。
之所以找KOL，是因?yàn)镵OL號(hào)比營(yíng)銷號(hào)效果好太多了。
理論上講：找10萬粉的投放軟文，每個(gè)號(hào)可以引流1000個(gè)粉絲。
那么需要找100個(gè)號(hào)來投放，預(yù)算是10萬左右，可以快速做到10萬粉。
每個(gè)粉絲的成本費(fèi)也就1元錢。
2、HR也就是問你該怎么做，沒讓你現(xiàn)在就做，所以你可以往大了講。
開發(fā)優(yōu)秀的H5活動(dòng)，通過H5給公眾號(hào)引流。
這個(gè)H5活動(dòng)符合目標(biāo)用戶的需求，例如做房產(chǎn)的號(hào)，就做房?jī)r(jià)計(jì)算器來引流;例如做教育的號(hào)，就做兒童學(xué)習(xí)資料來引流;
這里面就涉及到了場(chǎng)景營(yíng)銷的方式，小公舉前段時(shí)間寫過，在面試時(shí)簡(jiǎn)單講一下場(chǎng)景營(yíng)銷，必定會(huì)讓HR大開眼界(/ □ )
問題八：未來五年之內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃
小公舉剖析：
像這個(gè)問題，小公舉面試求職者時(shí)一般都不問的......
但是昨天有好多粉絲在群里面跟小公舉說，面試時(shí)HR會(huì)問這個(gè)問題。
小公舉搞不懂HR是啥心態(tài)......
比較的回答方式是：
講未來2年內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃，因?yàn)橹v5年的話，萬一和HR所想的有出入就不好了。
講2年的話，有點(diǎn)變化但變化又不大，大概是跳一個(gè)大級(jí)別的層次。
同時(shí)又說出了比較實(shí)際的東西。
最后你還可以加一句：
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)計(jì)劃趕不上變化，每年都是一個(gè)大變樣，五年后新媒體在不在都不知道。
但只要緊跟行業(yè)趨勢(shì)，有新的東西出來就不斷學(xué)習(xí)，不斷運(yùn)用到工作中，就不會(huì)被淘汰。
最后這段來自小公舉衷心的忠告：
不到萬不得已，不要辭職!
因?yàn)槟愕哪芰[在那里，換一家公司無非是換個(gè)環(huán)境而已。
小公舉在互聯(lián)網(wǎng)工作了4年多，最大的感受就是，要不斷的壓榨自己，提煉能力，克服困難。
當(dāng)你覺得自己的能力無法在這家公司施展時(shí)，再考慮跳槽的事。
而這個(gè)邏輯本身是個(gè)錯(cuò)誤的，因?yàn)楫?dāng)你足夠牛的時(shí)候，自然會(huì)有一大波CEO、獵頭和好公司來挖你......
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