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勞動合同的誤區(qū)
在人們越來越相信法律的社會中，人們運用到合同的場合不斷增多，簽訂合同也是非常有必要的行為。相信大家又在為寫合同犯愁了吧，以下是小編為大家整理的勞動合同的誤區(qū)，僅供參考，歡迎大家閱讀。
勞動合同的誤區(qū)1
誤區(qū)一：終止勞動合同也要經(jīng)濟補償
根據(jù)勞動合同法規(guī)定，終止勞動合同是指勞動合同期限屆滿或者職工和企業(yè)雙方約定的終止條件出現(xiàn)，以及勞動合同的當事人一方消失，而結束勞動關系的行為。勞動合同終止后，當事人雙方之間由勞動合同確立的權利義務也隨之終止和結束。職工或企業(yè)中任何一方不再同意續(xù)訂合同的話，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償金。
誤區(qū)二：“臨時工”不簽勞動合同
用人單位以使用“臨時工”為由不與職工簽訂勞動合同、不給職工繳納社會保險的行為，已嚴重侵犯了這些職工的合法權益。
誤區(qū)三：試用期過后再簽勞動合同
一些用人單位在招聘時明確表示，新招用人員的試用期是一年，試用期滿合格后才能簽勞動合同。對此，市勞動保障局勞動工資處有關負責人表示，聲稱試用期不簽勞動合同的說法，已經(jīng)違反了《勞動法》。
試用期是用人單位和勞動者協(xié)商確定的.勞動合同內(nèi)容之一。按照規(guī)定：用人單位與勞動者之間，自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系即應依法訂立勞動合同。勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。
按照規(guī)定，勞動合同期限在6個月以內(nèi)的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以內(nèi)的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。
誤區(qū)四：簽訂勞動合同先收押金
外地來滬打工的小王剛剛找到了工作單位。可單位負責人卻提出，因為他是外地人，所以在簽訂勞動合同時要收取5000元的抵押金，等勞動合同解除師再退給他。該用人單位這一舉動已經(jīng)嚴重違反了勞動合同法規(guī)。訂立勞動合同，用人單位不得以任何形式收取抵押金、抵押物、保證金、定金及其他費用，也不得扣押勞動者身份證及其他證明。
勞動合同的誤區(qū)2
一、試用期內(nèi)，企業(yè)可以隨時與員工解除勞動合同
試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動合同，這是目前很多企業(yè)的想法，但這有可能會導致企業(yè)違法解除勞動合同。我國《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同�！备鶕�(jù)該條規(guī)定，在試用期內(nèi)如果企業(yè)要與員工解除勞動合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據(jù)，否則即構成違法解除，員工有權要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金。
二、不與員工簽訂勞動合同
一些企業(yè)不重視勞動合同規(guī)定的簽訂，用工以后，長時間不與員工簽訂書面的勞動合同，這對企業(yè)有來說，有可能會導致嚴重的法律后果。根據(jù)我國《勞動合同法》第14條及第82條的規(guī)定：
(1)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同;
(2)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，企業(yè)應當自用工之日起一個月之內(nèi)與員工簽訂書面的勞動合同。
三、試用期約定過長的勞動合同規(guī)定
實踐中，不論勞動合同期限是多長，許多企業(yè)都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。根據(jù)我國《勞動合同法》第19條的規(guī)定，試用期的最長期限分為以下幾種情況：
(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;
(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;
(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。另外，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。所以，試用期要根據(jù)勞動合同的.期限進行約定，對于期限較短的勞動合同不能約定較長的試用期，否則要向員工支付賠償金。
四、無固定期限勞動合同規(guī)定是“鐵飯碗”
很多企業(yè)認為，無固定期限的勞動合同就是“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同是不能解除的，這其實是對無固定期限勞動合同的誤解。無固定期限勞動合同是相對于固定期限勞動合同而言，二者的區(qū)別主要在于：固定期限的勞動是有終止時間的，而無固定期限的勞動合同是沒有終止時間的，除此之外，二者無本質區(qū)別，凡是法律對符合固定期限勞動合同解除條件的規(guī)定對于無固定期限勞動合同同樣適用。例如，根據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業(yè)可以與勞動者解除勞動合同�！痹摋l對于無固定期限勞動合同同樣適用。
五、扣押勞動者的身份證或者要求提供押金作擔保
一些企業(yè)，特別是一些外來務工人員比較多的企業(yè)，有時會扣押員工的身份證或者要求員工交納一定的財物作抵押，這種做法是違法的。根據(jù)《勞動合同法》第9條的規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。如果用人單位違反上述規(guī)定，除了要退還員工身份證和財物外，還要賠償員工的損失。但是在司法實踐中，如果勞動者占有企業(yè)價值較高的財物，企業(yè)為防止財物滅失或被輕易毀壞，與勞動者約定設置了相應的合理擔保，也是允許的。
六、勞動合同規(guī)定終止不需要支付經(jīng)濟補償金
許多企業(yè)認為，企業(yè)與員工解除勞動合同需要向員工支付經(jīng)濟補償金，但是合同到期終止則不需要向員工支付經(jīng)濟補償金，這種認識在20xx年1月1《勞動合同法》生效之前是正確的。根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，固定期限的勞動合同到期，公司是否需要向員工支付經(jīng)濟補償金不能一概而論，當符合以下兩種情況時，公司需要向員工支付經(jīng)濟補償：
(1)如果公司不與員工續(xù)簽勞動合同;
(2)公司雖然愿意與公司續(xù)簽勞動合同，但是提供的勞動條件低于之前勞動合同，而勞動者不同意續(xù)簽勞動合同的。除以上兩種情況外，勞動合同到期終止，企業(yè)不需要向員工支付經(jīng)濟補償金。
七、違法約定違約金
一些企業(yè)往往在勞動合同或者規(guī)章制度中設置了很多違約金的條款，員工如若違反這些規(guī)定，則需要支付違約金，但是這些違約金條款有相當一部份是無效的。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，只有在以下兩種情況下，企業(yè)才可以與員工約定違約金：
(1)企業(yè)出資為員工進行專項培訓，并約定了服務期，而員工在服務期未滿時便提出辭職的;
(2)企業(yè)與員工簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》，而員工違反競業(yè)限制義務的。
勞動合同的誤區(qū)3
勞動者隨意走人，給企業(yè)造成損失怎么辦?工作了一年，還是臨時用工合同怎么辦……昨天，在文昌廣場上舉行的關于《勞動合同法》和《就業(yè)促進法》咨詢會上，許多企業(yè)代表和員工提出了自己的困惑、疑慮。記者采訪了解到，之所以產(chǎn)生各種糾紛，歸根結蒂源于新法實施前，勞資雙方還存在著三大認識誤區(qū)。
鏡頭一：企業(yè)怒斥職工突然辭職拿著厚厚的一摞材料，揚州某琴行人力資源科負責人怒氣沖沖地趕到咨詢現(xiàn)場。原來該琴行的一位教師上午打了個招呼要走人，下午就不上班了，不但安排好的鋼琴課沒人教，而且這個老師還帶走了一批學生。記者看到，該負責人帶來了離職老師勞動合同、養(yǎng)老保險手冊等所有材料，該負責人質疑說，都說《勞動合同法》勞動者不用付違約金，那么像這樣的情況已給公司造成損失了，能不能追償呢?
鏡頭二：工作一年仍簽試用合同在咨詢臺前，老馬和同事徘徊了很久，總是話到嘴邊就咽下去了。記者上前一打聽，得知他們是某小區(qū)的保安，這兩天公司要和他們簽合同，還特地召開了大會。但給他們的合同書不是《勞動法》的版本，也不是《勞動合同法》的版本，而是企業(yè)自己做的。為了拿出證據(jù)，老馬偷偷復印了一份出來。記者看到，文本抬頭寫的是《試用期工合同》，由于是試用，里面的社保、工資約定等款項一個也沒有。
最令老馬氣憤的是，當他們提出異議的時候，公司竟揚言合同只有這一種，不簽就走人。
鏡頭三： 月薪兩千而補償金才一百“沒有人會嫌錢多!”小張是市區(qū)某外貿(mào)公司的職員，前兩天在單位跟領導頂了幾句嘴，老板就把他給踢走了，并大方地支付給他700元經(jīng)濟補償金。小張找他理論，老板聲稱經(jīng)濟補償金都是按工資計算，小張的工資就是700元，獎金不算。小張說，她在公司屬于骨干，月薪至少20xx元 ，現(xiàn)在卻要按最低工資拿補償，明顯不合理。
沒有工資卡，小張就把自己的工資存折帶到了現(xiàn)場。記者看到的工資記錄，每月都在20xx元以上。那么離職時，企業(yè)支付經(jīng)濟補償金標準到底是基本工資還是所有收入?
詳解三大誤區(qū)誤區(qū)一：認為只要簽合同就行用人單位將試用期合同與勞動合同分離并對立了起來，認為簽了試用期合同不僅可以使其處于“主動”地位，還可以將雙方關系就此固定了。同時還企圖利用試用期，逃避責任。企業(yè)認為，試用期內(nèi)雙方的勞動關系尚未最終確定，無需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費。
專家解讀：單簽“試用”合同，無效。
《勞動合同法》規(guī)定：自建立勞動關系之日起，應在一個月內(nèi)與勞動者簽合同。按規(guī)定，勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。根據(jù)這一規(guī)定，所謂的試用期合同，實際上名不副實，勞動部門一直視為勞動合同，這讓原本可以試用職工的企業(yè)失去了試用的權利。而一旦合同無效，都視為正式用工，用人單位反而事與愿違。此外，試用期內(nèi)雙方的勞動關系雖未最終確定，但用工事實業(yè)已形成，法律明確規(guī)定企業(yè)應為試用期內(nèi)的員工繳納社保費。
誤區(qū)二：補償金按最低工資算明年實施的《勞動合同法》中，詳細規(guī)定了用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的各種情形，如用人單位解除合同、勞動者解除合同、勞動合同終止等等。而從記者現(xiàn)場了解的情況看，在支付經(jīng)濟補償金時，以基本工資為基數(shù)支付和以工資總收入為基數(shù)支付相比，會存在較大的差異。目前用人單位對于經(jīng)濟補償金的支付，做法大相徑庭。有的只算工資，有的統(tǒng)一按照最低工資，而大方一點的把獎金也算入其中。
專家解讀：補償金標準有規(guī)定。
按照規(guī)定，職工的獎金屬于工資的構成部分，如勞動者一年中，用人單位每月一直是按20xx元標準支付工資的，因此在計算其工資時，應將該筆款項計算在內(nèi)，用人單位不將獎金計算在內(nèi)，不符合國家關于工資的'構成規(guī)定。
用人單位在支付職工經(jīng)濟補償金的計算方法上，應符合《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第十條之規(guī)定，即：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償金，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。
誤區(qū)三：不保護用人單位《勞動合同法》明年1月1日實施，該法明確規(guī)定，用人單位不得與勞動者約定違約金(特殊情況除外)，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可，但是這并不意味著勞動者無需支付違約金。那么勞動者隨意走人，給企業(yè)造成損失也不負責任，太不公平了。
專家解讀：離職不打招呼須賠償損失。
《勞動合同法》規(guī)定有兩種情況須賠償用人單位損失：一是接受過單位的培訓。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，進行專業(yè)技術培訓，勞動者違反服務期約定，應當按約支付違約金;二是用人單位和勞動者之間有保密和競業(yè)限制的協(xié)議。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者
違反競業(yè)限制約定的，應當向用人單位支付違約金。
《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位約定違反服務期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用;而且，如勞動者違約時，其所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
勞動合同的誤區(qū)4
“臨時工”不用簽勞動合同
其實，“臨時工”是一個已經(jīng)推出歷史舞臺的一個概念，是我國統(tǒng)一實行勞動合同制度以前，與“固定工”相對應的概念�！秳趧臃ā奉C布實施后，用人單位招聘勞動者都應與勞動者簽訂勞動合同。用人單位如果與所謂的“臨時工”不簽定勞動合同，一旦發(fā)生勞動爭議，用人單位不但要賠償由此給勞動者帶來的損失，而且也可能面臨行政處罰。
試用期過后再簽正式勞動合同
在招聘新員工時，企業(yè)為了占據(jù)主動,防止被“套牢”，往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂正式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，待試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同。其實這種做法是違反法律規(guī)定的，跟據(jù)《勞動法》第16條第2 款規(guī)定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”《勞動法》第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月�！� 根據(jù)上述規(guī)定，勞動者和用人單位建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關系的一種表現(xiàn)形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關系，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。因此，勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。
試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同，不僅是違法的`，而且也可能將自己“套牢”。實際上這種做法往往是弄巧成拙，最終是適得其反。因為，現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關系的作為事實勞動關系仍受法律保護，而作為事實勞動關系，企業(yè)要終止必須提前30天通知員工并應依法補償;法律還規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。顯然，試用期內(nèi)不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業(yè)本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”，因此，此種做法不可取，正確做法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內(nèi)容。
試用期不用繳納社保費
許多企業(yè)認為試用期內(nèi)雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費,其實不然。試用期內(nèi)雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應為試用期內(nèi)的員工繳納社保費。
簽訂勞動合同時收取押金、保證金
目前，有些企業(yè)以防偷、防跑、防犯規(guī)等等為由在與勞動者簽訂勞動合同時，收取“押金”、 “保證金”等，如果沒有押金，就扣下試用期期間的工資做抵押。收取押金的企業(yè)絕大多數(shù)是一些小企業(yè)。其實，這種做法是違反法律的，一旦勞動者向勞動部門投訴，企業(yè)是得不償失�！秳趧臃ā访鞔_規(guī)定：“用人單位在與勞動者訂立勞動合 同時，不得以任何形式向勞動者收取定金(物)或抵押金(物)。對違反以上規(guī)定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人�！�
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