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老板該怎么留住人才
導讀：老板該如何留住人才？優(yōu)秀的人才是一個公司無盡的財富，他們可以為公司創(chuàng)造更多的機會，為公司收獲到無窮的利益。那么老板該如何留住人才呢？
人才是企業(yè)發(fā)展的根本，一個優(yōu)秀的人才尤其是企業(yè)的棟梁。老板該如何做才能讓這些優(yōu)秀的人才心甘情愿的留在公司呢？
又到年底了，一大波準備跳槽的人正在蠢蠢欲動，其中不乏有公司的骨干和一些年輕的優(yōu)秀人才。老板需要怎樣做才能讓這些人才堅守陣地呢？
【例子】
黃總是一家民營公司的老板，出差期間，黃總忽然接到公司員工小李打來的電話。小李在陳述了一大堆理由之后，說出了他的想法：辭職。黃總非常惱火。小李是他非常器重的一名大學畢業(yè)生，本來打算好好栽培他，上個月剛剛給他加了獎金，又把他升為部門主管。這下可好，人家來了個突然辭職，黃總有種上當受騙的感覺。
平靜下來之后，黃總不禁大發(fā)感慨：“現(xiàn)在的員工越來越不好管，我總是想跟他們搞好關系，想留住人，但總是出這種事。”同行的劉總年齡稍大，一直望著憤憤不平的黃總笑而不語。
黃總說：“老劉，您倒是幫我出出主意啊！為什么我總是留不住人呢？”
劉總答道：“依我看，你的制度根本就不健全。拿我們的公司來說，每個員工都有押金，他即使想給我來個出其不意，也得先掂量掂量自己的幾千塊押金吧！”
黃總點點頭，若有所悟：“這倒是個辦法！不過話說回來，你看人家�？偅饺绽镉圃沼圃�，連訂貨會這樣的大事都放手讓別人去做，也不搞什么押金，人家不也做得挺好嗎？”
“�？偰鞘钦覍α巳�，用對了人！但找一個合適的人哪有那么容易�。≌胰吮裙苋穗y！”劉總說。
兩位老板的對話還在繼續(xù)。他們的對話是廣大中小企業(yè)老板關于員工管理和員工關系處理所遇困擾的一個縮影。
【分析】
“企”字以人當頭，企業(yè)興衰，關鍵是人。人，是引領企業(yè)成功的關鍵。新經濟時代的人力資源管理的一項重要課題，就是如何正確處理好企業(yè)老板與員工之間的關系。
民營企業(yè)老板與員工之間應該建立一種什么樣的關系呢？
對于老板而言，公司的生存和發(fā)展需要員工的敬業(yè)和服從；對于員工來說，需要的是豐厚的物質報酬和精神上的成就感。
從表面上看，員工是給老板打工的、是為老板服務的，彼此之間是雇主與雇員的雇傭關系，存在著對立性。在一些老板和員工的眼中，企業(yè)是鐵打的營盤、流水的員工；員工對企業(yè)來說只是過客，老板才是企業(yè)真正的主人。
但是，在更高的層面上，兩者又是和諧統(tǒng)一、相互依存的魚水關系。公司和老板需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發(fā)展；而員工必須依賴公司的業(yè)務平臺才能發(fā)揮自己的聰明才智，實現(xiàn)自己的價值和理想。
企業(yè)的成功意味著老板的成功，也意味著員工的成功。只有老板成功了，員工才能成功，老板和員工之間是“一榮俱榮、一損俱損”.因此，老板和員工之間需要建立一種雇傭關系之上而又超越雇傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關系。
那么，如何才能建立這種理想狀態(tài)的關系呢？
【策略】
1.遵守“豪豬法則”
叔本華有一則寓言：豪豬們冬天擠在一起取暖，靠得太近，會使他們因彼此的刺毛而受傷；離得太遠，寒冷又難以忍受。幾番聚散，他們最后發(fā)現(xiàn)了彼此可以相安的那個距離，凡違規(guī)者要受到警告，用一句簡單的話說：請保持相當距離。用這種方法，彼此取暖的需要可以滿足了，而且彼此不至互刺。
現(xiàn)代社會中，人與人之間的關系越來越復雜，老板運用好“豪豬”法則，在人際交往中會產生“心理距離效應”,既可以保持與下屬的親密關系，又可以獲得下屬的尊重。距離是老板與員工間親密的尺度，員工對老板敬重的標準。
2.善待員工，攬心有術
摸清員工心思是成功用人的第一步，接下來就是要根據員工的心理狀態(tài)、心理追求而采取行動，以收攬其心，讓他們心甘情愿地為你工作。
優(yōu)秀的企業(yè)老板是用“待人如待己”的黃金法則去對待員工的。員工才是企業(yè)真正寶貴的財富。在要求員工忠誠服務于企業(yè)的同時，老板也要反省一下自己如何去做一個最佳雇主。
3.運用好“熱爐法則”
老板要懂得“熱爐”法則，制定并運用好公司的管理規(guī)章和管理制度，保證公司正常有效地運轉。
“熱爐法則”形象地闡述了懲處原則：
熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的--警告性原則。領導者要經常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告或勸誡其不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。
每當你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說，只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處。
當你碰到熱爐時，立即就會被灼傷--即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到及時改正錯誤行為的目的。
不管誰碰到熱爐，都會被灼傷--公平性原則。沒有規(guī)矩，不成方圓。每個公司都有自己的理念及規(guī)章制度。
老板要善于運用“熱爐”法則，保證公司的規(guī)章制度得到不折不扣地遵守和執(zhí)行；任何違反規(guī)章制度的人，都要受到相應的懲罰。這是保證公司正常運轉的前提。應當把遵守規(guī)章制度印在員工的心里，變成員工自覺的行動。
人與人之間的任何交往都是雙向互動的，當老板從員工身上得到越多的時候，相應地，員工也會得到更多的機會和待遇。因此，正確處理好民營企業(yè)老板與員工之間的關系，真正建立起一種超越了雇傭、相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關系，“上下同欲，士可為之死、為之生”.
用才上的誤區(qū)
由于在識別人才時本身缺乏系統(tǒng)深入地分析，必然在用人上常常用不到位。這種不到位可以表現(xiàn)在如下方面：
1.容易對高薪聘請的職業(yè)經理人期望值過高，希望是個全才，難以容忍職業(yè)經理在知識技能或為人處世各方面存在的缺陷。當蜜月期過后，很快地分離。
2.不能根據人才的職業(yè)能力準確地安排職業(yè)經理的角色。每個職業(yè)經理人都有比較適合自己職業(yè)發(fā)展的特定的錨區(qū)，如有些職業(yè)經理屬于管理錨，有些屬于獨立錨，有些是技術錨，對不同錨區(qū)的職業(yè)機關能力安排的職位應是不同的。如果因為一個銷售業(yè)績增長最快而就升任其為經理未必是正確的安排。
3.組織管理不到位，沒有明確的戰(zhàn)略及戰(zhàn)略相匹配的組織設計，經驗主義行為方式，想到哪做到哪，導致職業(yè)經理人無法實現(xiàn)他的才能,蛻變成一個辦事員或者辦事的主管。但當結果不妙時卻要共同承擔這個責任。而忘記這是個結構的問題，在這樣一個結構中，再能干的職業(yè)經理也發(fā)揮不了作用�；蛘哒米吡肆硪粋�極端，過于信任，完全放權。這樣如果公司戰(zhàn)略不明，職業(yè)經理勢必選擇對自己利益最有利的方向行動，并追求近期回報�？赡芾习鍌儚难矍翱�，業(yè)績很不錯，但幾年后回頭一看，才知道方向走偏了。而這時這位經理帶著鼓鼓的錢袋已經離開了。
留住人才的一個并不需要你花費什么的做法是，讓他們知道在你的心目中他們是關鍵人才，你真心希望留住他們。
很多時候，一些關鍵人才走掉，僅僅是因為他不知道他在你心目中的地位。許多管理者不知道對一個人的工作表示認可。告訴他他做的事情你很滿意，是一個便宜卻十分有效的留人的手段。
信任一個人也是留人的關鍵。如何表現(xiàn)你對核心人才的信任？讓他參與到重大的管理與決策中來！一個企業(yè)要保守很多的秘密，但對核心的人才，你通常有必要讓他知道你的秘密。雖然你多了一些風險，但你贏得的可能是一顆感恩的心。
建立合理、公平的激勵機制，當然是留人的關鍵一環(huán)。給什么樣的人漲工資、多發(fā)獎金、提升職位，是企業(yè)導向的重要體現(xiàn)，也是你告訴一個人你是否認為他是關鍵人才的最直接的辦法。
給關鍵的人才提供適合他發(fā)展的培訓機會，是留人的另外一個方面。事實上，許多人（當然不是所有的人，有些人確實只相信“現(xiàn)金”）并不在意一時拿錢的多少，但很在意他是否能在一個公司學到真正的本領。
幫助員工進行他的個人職業(yè)生涯的設計，幫助他找到最適合他的事情和位置，同樣是留人的手段。
為員工提供創(chuàng)業(yè)或參股的機會，也可能是留住關鍵人才的重要因素。對許多民營企業(yè)來說，這種手段可能是他們戰(zhàn)勝外企（外企通常能提供豐厚的薪水、良好的福利以及培訓）的唯一手段。
留住人才的關鍵，還在于我們自己要清楚我們的領導能力是幾級。通常，我們沒有能力駕馭比我們領導能力高的人物；一個領導能力大于我們的人，是不愿意長期接受一個比他水平差的人領導的。
知道了這一點，我們又有什么樣的辦法呢？我們唯一的辦法是，像李嘉誠那樣不停地學習，不斷地修煉和提高我們自己的領導能力。
它將帶給老板的是發(fā)展，帶給員工的是成功；它將有助于雙方更好地走向未來、贏得明天；它將凝聚出一股沖天士氣支撐企業(yè)大廈。如此人心所向，企業(yè)發(fā)展何憂？
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