公司績效制度
在社會發(fā)展不斷提速的今天，制度對人們來說越來越重要，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編為大家收集的公司績效制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司績效制度1
為了加強各級領導干部及管理人員安全監(jiān)管意識，切實抓好20xx年的安全生產(chǎn)工作，實現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標，根據(jù)集團公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關于加強20xx年安全生產(chǎn)工作的決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)20xx年安全績效考核辦法》。
一、安全奮斗目標
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。
2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考核指標以內(nèi)，力爭為零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故；
3、隱患排查整改率達到100%；
4、杜絕瓦斯超限事故，實現(xiàn)全年“零”報警目標；
5、安全質(zhì)量標準化達到一級示范化礦井。
二、考核領導組
組長：
常務副組長：
副組長：
領導組下設考核辦公室，辦公室設在安監(jiān)部
主任：
成員：
三、考核范圍
公司副科級以上中層管理人員。
四、考核程序
每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當月各類檢查結果，根據(jù)檢獎金數(shù)目等。
1、執(zhí)行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領導組進行裁決。
2、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進行考核，安全經(jīng)理審批，總經(jīng)理批準后，勞資、財務部門辦理有關手續(xù)。
3、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
五、本考核辦法解釋權歸宜興煤業(yè)公司。
六、本考核辦法從20xx年1月1日起執(zhí)行。
科隊級領導安全業(yè)績考核評分細則
序號項目名稱評分辦法扣分考核得分
一抓“三違”人次
(20)每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分；發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二排查隱患
(15)以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三質(zhì)量標準化(10)各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上，每低一分扣該專業(yè)責任人3分，每超一分加3分。
四個人下井
(10)入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五基層開展培訓教育情況(10)領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的`扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。
六帶班盯崗
(10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調(diào)班手續(xù)，如無故不下井帶班或未履行調(diào)班手續(xù)則扣5分；如在上級檢查中被罰款，扣10分。
七交辦任務(15)礦長安全辦公例會缺一次扣2分；地面、井下安全大檢查缺一次扣2分；少參加一次大型安全活動扣2分；未完成領導交辦任務扣5分，出色完成交辦任務加3分。
公司績效制度2
摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關。合理有效的分配制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍，進而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。很多企業(yè)已經(jīng)認識到薪酬體系的重要性，并且在薪酬的制定、運作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的薪酬方案并根據(jù)員工的績效進行考核，仍是企業(yè)管理者所面臨的一個難題。
關鍵詞：薪酬；績效；制度
我們作為一家于20xx年6月開始籌備，20xx年新成立的企業(yè)，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優(yōu)勢，徹底打破員工們在原有企業(yè)崗位技能工資制的概念，圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標，根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點和發(fā)展的長遠規(guī)劃，制定適合本企業(yè)的薪酬體系，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。
一、制定薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬模式
經(jīng)過對國類同行企業(yè)的調(diào)研，對國外先進企業(yè)和國內(nèi)外資企業(yè)先進的管理觀念的學習，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進行了深入的剖析，反復討論研究，結合公司的現(xiàn)狀和特點，決定采用“崗效薪級系數(shù)工資制”的薪酬制度。
1.建立崗效薪級工資制的總體思路
第一，建立一個符合本公司實際的，客觀、公正、合理的薪酬分配制度，處理好薪酬分配的內(nèi)部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價位，合理定位，處理好新老員工之間、關鍵崗位與一般崗位之間的工資關系，并考慮到企業(yè)薪酬現(xiàn)在與長遠的支付能力。第二，建立一個主要以崗位、業(yè)績?yōu)閷虻姆峙渲贫龋瑢嵭型ね�，按勞分配。第三，以崗位工資制為基礎，在一崗一薪的基礎上實現(xiàn)一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差別，真正體現(xiàn)按勞分配原則。尊重經(jīng)驗、尊重能力、尊重實際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四，實現(xiàn)崗位工資標準不再以固定金額表示，而是用系數(shù)表示。主要用意是為使固定的工資變?yōu)榛顒庸べY，崗位薪級工資與經(jīng)濟效益緊密掛鉤，當企業(yè)效益差的時候，崗位工資隨效益下降；當效益好時，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時反映員工當前狀態(tài)工作的好壞、生產(chǎn)任務（工作任務）完成情況與月度考核掛鉤，動態(tài)反映員工當前工作業(yè)績，與工資緊密掛鉤。
2.崗效薪級系數(shù)工資制的框架模型
�。�1）工資結構崗效薪級系數(shù)工資由崗位薪級系數(shù)工資、崗位業(yè)績系數(shù)工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級系數(shù)工資，主要由崗位要素點和個人要素點兩個單元構成。崗位要素點是按崗位規(guī)范、責任大小、作用大小、供求關系、技能要求及崗位所承擔的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環(huán)境等多種要素通過測評所確定的，反映不同崗位之間勞動差別的崗位級數(shù)（簡稱崗級）。二是崗位績效系數(shù)工資。崗位績效工資部分是體現(xiàn)當前狀態(tài)在崗位勞動（工作）中勞動成果差別的.工資單元，通過以經(jīng)濟指標、工作指標掛鉤，即時的反映崗位員工的貢獻和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關政策規(guī)定執(zhí)行，技術津貼包括對關鍵的技術拔尖人才的技術特貼和高級職稱、高級技師、中級職稱、技師的技術補貼。按月補貼發(fā)放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據(jù)當年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻獎，按年度考核發(fā)放。
二、薪酬方案的制定、組織與實施
1.進行崗位分析，確定崗位測評要素我們結合公司自身的特點和實際，首先開展了對各崗位（職位）的分析，并根據(jù)各崗位不同的特點及工作要求，對各崗位進行系統(tǒng)的描述，組織編制了各崗位的崗位說明書，在此基礎上，我們以各崗位的工作責任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環(huán)境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評要素，并明確了崗位測評標準。
2.對各崗位進行測評，確定崗位級別根據(jù)確定的崗位測評要素和測評標準，我們分別組織專業(yè)人員、職工代表、專業(yè)技術人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進行測評打分，并經(jīng)過綜合平衡協(xié)調(diào)，確定各崗位所對應的崗位級別。
3.制訂實施方案，堅持民主程序制訂崗位績效系數(shù)工資制的管理辦法和實施方案，并經(jīng)過相關的民主程序討論通過后實施。
三、進一步深化薪酬制度改革，調(diào)整考核分配結構
新的工資分配及績效考核制度的建立，初步實現(xiàn)了公司以業(yè)績?yōu)閷�，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的設想。對生產(chǎn)、經(jīng)營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。
四、進行工資制度改革的體會
經(jīng)過工資制度和績效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規(guī)范和完善，形成了員工的薪酬水平與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤的激勵機制，員工的薪酬隨企業(yè)效益和個人業(yè)績的變化上下浮動，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會：第一，方案設計要深入調(diào)研，貼合公司實際，體現(xiàn)公平、公正、合理的原則，切實可行。在薪酬體系進行設計前，要進行多方位的調(diào)研，包括對國內(nèi)外先進企業(yè)、同行企業(yè)、本企業(yè)實際狀況、員工的各項情況等進行深入細致的了解，這樣才能使設計的方案合理有效，便于推行和操作。方案的設計要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展提供保障。第二，要做好宣傳發(fā)動工作，堅持走民主程序。一個薪酬方案沒有取得大多數(shù)員工的認可推行起來是非常困難的，會打擊員工的工作積極性，也不可能實現(xiàn)薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽取意見，在員工中對原來工資制度的弊端進行了剖析，對新的工資方案思路進行了宣傳，在思想上取得了一致的認識。第三，要進行科學的工作分析、崗位評價。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關管理人員和有經(jīng)驗的專業(yè)技術人員參加，組成臨時小組，對各崗位的職責、責任、權限、工作強度、任職資格等深入了解，進行科學分析和系統(tǒng)的描述，確定各工作崗位的價值。對各崗位以統(tǒng)一的尺度進行評價，保證方案的科學性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標要亮化、透明、合理。因為公司的工作性質(zhì)，崗位分類較多，各類機械操作司機、設備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，在設計考核指標時，以科學合理、突出重點、便于考核作為指導思想來設計各項考核指標。總之，企業(yè)薪酬制度的發(fā)展和完善不是一項短期的工作，公司現(xiàn)行的薪酬體系對公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問題，不斷進行制度、管理的改革、創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展、壯大奠定堅實的基礎。
參考文獻:
[1]劉春姿.吉林建龍鋼鐵公司崗位績效工資體系優(yōu)化設計研究[D].大連海事大學,20xx
[2]余學文.漣源鋼鐵集團公司崗位績效工資體系改進研究[D].湖南大學,20xx
公司績效制度3
1編制說明
1.目的
為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業(yè)績相結合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵機制，依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。
2.薪酬管理原則
公司追求薪酬系統(tǒng)的科學化和簡明化，在設計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個基本原則：
1、公平、公正原則
即依據(jù)崗位價值進行薪酬分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。
2、競爭原則
即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。
3、激勵原則
即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。
4、市場原則
即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。
5、可操作原則
即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。
3.績效考核原則
1、戰(zhàn)略導向原則
指標設置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃，并通過指標層層分解，使戰(zhàn)略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2、結果導向原則
通過指標SMART強化結果導向，更多地關注于產(chǎn)出結果。
3、團隊導向原則
團隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯(lián)動，保證團隊導向得以貫徹、強化。
4、績效分享原則
績效管理通過將個人績效與組織績效的關聯(lián)，并進而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬分享機制。
5、考核關系原則
個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。
4.術語說明
本規(guī)范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。
5.解釋權
本規(guī)范的解釋權在人力資源部。
6.實施日期
本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實行。
2薪酬制度
1.目的
為建立與市場經(jīng)濟相適應的收入分配制度和激勵約束機制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。
2.準則
本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據(jù)，所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。
3.適用范圍
本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。
4.職責
4.1.人力資源部
1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構，負責執(zhí)行、維護本制度；
2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結等工作；
3、負責核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。
4.2.財務部
1、根據(jù)公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；
2、發(fā)放員工工資和獎金。
4.3.行政副總經(jīng)理
1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請；
2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；
3、擬定公司年度獎勵方案；
4、擬定公司季度與年度管理績效目標。
4.4.薪酬與考核委員會
1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、負責各部門組織績效的評定。
4.5.總經(jīng)理
1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；
4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；
5、審定員工薪酬及考核申訴。
4.6.董事長
1、審批公司薪酬管理制度；
2、審批公司年度獎勵方案；
3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。
5.工作程序
5.1.組織管理
5.1.1.公司成立考核委員會（非常設機構）作為薪酬和考核工作的領導、管理和執(zhí)行機構�？己宋瘑T會組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。
5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的'日常執(zhí)行機構，負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結等工作。
5.2.薪酬結構及工資標準
5.2.1.薪酬結構
公司的薪酬結構包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。
崗位工資：包括基本工資和績效工資；
獎勵工資：即年終獎金；
公司福利：包括過節(jié)費和培訓、文化、旅游等福利；
法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險。
公司薪酬的構成如下圖所示：
5.2.2.工資關系
1、崗位工資
按照崗位價值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。
2、基本工資
基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。
3、績效工資
績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。
4、崗位工資關系
根據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。
5、獎勵工資
獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。
5.2.3.崗位工資
1、確定崗位工資的原則
崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務或崗位層級，由崗位的復雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。
崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。
2、崗位層級與薪酬等級
根據(jù)崗位價值評估結果，將崗位價值評估分數(shù)相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應10個薪酬等級。
公司績效制度4
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
�。ǘ┳灾髟瓌t：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標。
�。ㄈ┕_原則：各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公開。
（四）反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
（五）改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權責
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調(diào)解。
�。ǘ┬姓芾聿浚喝尕撠熆冃Э己斯芾矸桨负统跏贾笜说脑O計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關修訂等工作。
（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
�。ㄒ唬┎块T：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。
（二）員工個人：由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核類型
（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。
（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。
九、考核實施
�。ㄒ唬┛冃ЧべY計算方式
績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分
（二）績效工資發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。
�。ㄈ┛己肆鞒�
�。�1）考核指標的調(diào)整及確定
A調(diào)整
行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。
�。�2）績效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。
（3）績效考核結果統(tǒng)計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結果反饋給被考核者。
�。�4）績效考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
A分析、確認、顯示被考核者的`強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
�。�5）考核結果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
�。�6）考核結果申訴
A如對部門考核結果有異議，考核結果下發(fā)3天內(nèi)，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復。
B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復。
C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內(nèi)給予答復。
十、考核結果運用
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考核等級對照表
考核得分考核結果及等級
100分>得分≥90分績效優(yōu)秀（A）
9
0分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）
80分>得分≥70分績效良好（C）
70分>得分≥60分績效合格（D）
得分<60分績效不合格（E）
�。ǘ┡嘤枴⒄{(diào)崗、勸退
1、培訓
月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。
2、調(diào)崗
經(jīng)過考核不合格人員，公司給予培訓，根據(jù)培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調(diào)崗。
3、勸退
經(jīng)培訓和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。
（三）晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大職責；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。
附件
1《部門績效考核表》。
2《崗位績效考核表》。
3《績效面談記錄表》。
公司績效制度5
摘要：本文將深入探討華為公司獨特的績效管理制度，該制度以減人、增效、加薪為主題，通過科學的考核、激勵和約束機制，實現(xiàn)與公司業(yè)績的良性互動。同時，文章還將探討管理的優(yōu)點、缺點及啟示。
1. 減人
華為公司的績效管理制度以“減人”作為第一優(yōu)先級，即依據(jù)員工的績效表現(xiàn)，及時清退那些無法勝任崗位、沒有價值創(chuàng)造力、不適應公司文化的員工，以保證團隊的穩(wěn)定和高效性。華為公司采用的是“事業(yè)編制”制度，即員工被錄用后，崗位安排是長期的，而員工則需要適應自己崗位上的.工作，根據(jù)績效表現(xiàn)進行晉升或淘汰。
2. 增效
華為公司的績效管理制度以“增效”為核心，即通過科學的考核機制，激勵員工不斷提升自己的工作能力和績效水平，實現(xiàn)團隊和公司的高效運作。華為采用的是“KPI”制度，即以關鍵績效指標為基礎，對員工的績效進行量化評估和考核，以確保員工工作的有效性和高效性。同時，華為公司還采用“360度考核”制度，即不僅上級對下屬進行考核，下屬也對上級進行評價，以保證考核結果的公正性和客觀性。
3. 加薪
華為公司的績效管理制度以“加薪”為激勵機制，即根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，給予適當?shù)男匠晏嵘�，以激勵員工不斷提升自己的工作能力和績效水平，實現(xiàn)公司與員工的共贏。華為公司采用的是“年終獎金+股權激勵”制度，即根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，給予適當?shù)哪杲K獎金和股權激勵，以激勵員工積極進取，為公司創(chuàng)造更大的價值。
華為公司獨特的績效管理制度，不僅實現(xiàn)了員工績效與公司業(yè)績的良性互動，而且還具有以下優(yōu)點：
1.激勵員工不斷提升自己的工作能力和績效水平，實現(xiàn)公司與員工的共贏。
2.保證員工的工作有效性和高效性，實現(xiàn)團隊和公司的高效運作。
3.保證考核結果的公正性和客觀性，以確保公司的長期發(fā)展和穩(wěn)定性。
但是，華為公司的績效管理制度也存在一些缺點，比如：
1.容易出現(xiàn)“裁員過度”的情況，導致員工的失業(yè)和公司的聲譽受損。
2.可能出現(xiàn)“打壓創(chuàng)新”的情況，導致員工創(chuàng)新熱情的降低和公司的競爭力下降。
3.可能會出現(xiàn)“評價標準不清”的情況，導致員工的績效評價不公正，影響員工士氣和公司的長期發(fā)展。
綜上所述，華為公司獨特的績效管理制度，既具有優(yōu)點又存在缺點，我們需要認真分析和總結，借鑒其經(jīng)驗和教訓，建立和完善自己的績效管理制度，以實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。
公司績效制度6
為激發(fā)大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，依據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細化詳細本部門的考核要求：
一、實力考核
由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數(shù)也特別年輕，大家就業(yè)務實力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實力考核納入績效考核非常必要；實力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通；
B、良：獨立完成部分事項，但還須要部門經(jīng)理指導；
C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事幫助，才能完成所安排任務；或處事不牢靠，簡單做錯事，影響部門業(yè)績；
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容；業(yè)績考核的各級標準如下：
A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預期的完成上級主管交代的任務和安排，同時給同事或部門帶來示范性借鑒；
B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務和安排，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成；
C、差：沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務和安排，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務安排的`進程；
三、看法考核
看法反映員工對安排執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：
A、優(yōu)：主動主動為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，主動維護公司利益，主動上進，虛心學習者為優(yōu)秀；
B、良：主動完成本職工作，主動上進、虛心學習，團隊合作均較為順當，但對部門和團隊的整體關注不是很主動，或說不是很明顯，對公司的利益關注一般；
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動，進取心不強，不擅長團隊合作，工作安排協(xié)調(diào)關注自己個人，對部門和團隊的整體不太關注；
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項推翻制，即出現(xiàn)此項不達標，總成果不能得優(yōu)，詳細標準如下：
A、合格：嚴格遵循公司全部規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為；
B、不合格：不仔細遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
公司績效制度7
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則。
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的'評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。
6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分數(shù)×60％，年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％。
2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
五、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
六、考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
公司績效制度8
工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。
為了做好集團的績效考核工作,特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。
通過全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的`人員,應晉升其職位;
對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;
對用非所長的,則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。
通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。
通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能:專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
公司績效制度9
為進一步深化教育教學改革，全面推動素質(zhì)教育進程，努力提高教育教學質(zhì)量，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)我鎮(zhèn)小學教育教學實際，特制定(修改)如下教師工作獎懲制度:
一、教學質(zhì)量
根據(jù)市教育局要求，每學期對語數(shù)英三門學科進行一次期末考試，實行等級評價制。為保證教學質(zhì)量，提高教師積極性，每一學科以班級為單位(剔除市教育局認可的弱智兒童，對于外來子女的處理辦法是一年級入學的按本地學生對待，外籍插班生按市教育局處理辦法做)，根據(jù)期末考試及格率、優(yōu)秀率，平均及格率等指標制定如下獎懲辦法:
1、兩率和獎:
(1)優(yōu)秀率和及格率之和最高，獎200元。
(2)以最高兩率和為基準遞減，以10個百分點為一檔，每檔獎金在200元基礎上遞減50元(兩率和高于平均最少獎50元，低于平均不得獎。)
2、合格率獎:
(1)及格率100%(英語98%)，獎100元。
(2)及格率不到100%(英語98%)但達98%(英語95%)，獎50元。
(3)每減少一名不及格學生獎50元。
3、懲:
及格率不到該年級該學科平均及格率，在平均線以下5個百分點(英語10個百分點)的基礎上，每低5個百分點扣50元。
4、市統(tǒng)考:
市教育局期末統(tǒng)考的年級，學科及格率和優(yōu)秀率同時超過市平均的，該學科所有任課教師每人獎100元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市前20%的，每人獎300元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。
二、競賽獎
A.學生類競賽獎勵標準
獎級
獎金別鎮(zhèn)吳江市蘇州市江蘇省全國
一40 480 680 880 1080
二30 380 480 680 880
三20 280 380 480 680
作品發(fā)表10 40
注:1、學生競賽必須由各級教育行政部門組織并且列入學�？己恕２皇怯山逃姓块T組織的，或雖系教育部門組織但學�？己藭r不加分的，或按參賽人數(shù)分配獎勵名額的，均按鎮(zhèn)級獎發(fā)放。
2、學生在現(xiàn)場競賽的均按以上標準發(fā)放，如以上交作品等形式參賽的按以上50%獎勵。
3、各級組織的同類競賽不重復計獎，同一競賽設團體獎的不重復計獎，獎金就高，多人參與輔導的按責任比分配。
4、市級以上競賽級別由市教育局普教科、教科室或教研室認定(根據(jù)20__年學校工作考核方案規(guī)定，賽區(qū)獲獎按該賽區(qū)級別論處)
5、鎮(zhèn)級比賽按參與人數(shù)不超過60%評獎。
6、有關競賽級別的未盡事宜，由校行政決定。
B.教師類競賽獎勵標準
(一)競賽類
級別
獎等鎮(zhèn)級吳江市級蘇州市級省級國家級
1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3
基本功
評優(yōu)課40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680
論文獲獎15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240
公開課
班集體30 80 160
注:1、基本功、評優(yōu)課必須是教師現(xiàn)場參加的比賽。非現(xiàn)場賽參照學生類按50%獎勵。
2、論文(含教案、教學設計、教學案例等)參賽必須是由教育行政部門組織(即市局及下屬單位發(fā)文到學校的`)，才能享受此獎勵。
不是由教育行政部門組織，經(jīng)學校同意后參加的市級以上各類評獎活動均按吳江市級獎論處，未經(jīng)學校同意自行參賽獲獎的不享受此獎勵。
3、各級組織的同一評比不重復計獎，獎金就高。
4、市級以上優(yōu)秀獎、大會交流、論文匯編等，一律給予每篇20元的獎勵。
公司績效制度10
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑盏哪芰σ约澳芰Φ陌l(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：
青島普什寶楓實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑒定20％
4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50％;360度考核總計100分占30％;個人行為鑒定總計100分占20％。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2 KPI（Key performance index）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
六、績效考核指標及細則
KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50％。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的'平均分。
6.2個人行為鑒定考核
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5％；
8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10％；
8.1.3主管：占個人總工次結構的15％；
8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結構的20％；
8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結構的30％；
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120％；
乙等：當月績效基本津貼×90％；
丙等：當月績效基本津貼×80％；
丁等：當月績效基本津貼×70％。
8.3個人績效考核等級標準：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資×12％
甲等：基本工資×6％
乙等：基本工資×3％
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50％記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務；
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
公司績效制度11
勞務派遣公司績效考核制度
一、考核目的
為提高勞務派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵機制,全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升降職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù),特制定本考核細則;
二、考核的基本原則
1、客觀性原則：以事實為依據(jù),客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；
2、程序性原則：按照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進行考核；
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開,以保證其可操作性及合理有效性;
三、考核范圍
1、勞務派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核,并適用本辦法;
2、試用期職工不參加全年考核; 3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者;四、考核的種類
考核分試用考核、平時考核、專業(yè)考核、年終考核四類;
1、試用考核
勞務派遣公司新招收職工實行試用期,試用期滿后應參加轉(zhuǎn)正考核,由經(jīng)理負責;如經(jīng)理認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用,試用人員撰寫試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結;應填寫轉(zhuǎn)正考核表,提出考核意見,呈送勞務派遣公司經(jīng)理審核批準;
2、平時考核
1經(jīng)理對其職工就勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、工作效率、專業(yè)技能、品德作風、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進行全面考核;如有特殊功過者,應及時報請勞務派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：
2勞務派遣公司指定專人對職工考勤、工作業(yè)績進行全面考核,作為全年工作績效考核的依據(jù);
3、專業(yè)考核
職工申請升、降、調(diào)等職,進行必要的勞務派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識考核,以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù);
4、年終考核
1考核時間：每年元月4日至當年春節(jié)放假前： 2考核內(nèi)容：以崗位職責和經(jīng)濟目標為重點,本著全面綜合”原則,對各部門全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務、經(jīng)濟目標考核,同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以標考核,同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以利勞務派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現(xiàn);五、考核方式
1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進行;
2、年度考勤記錄、獎懲記錄等,作為勞務派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù);
3、由勞務派遣公司每次考核測評結果匯總,報勞務派遣公司總經(jīng)理審核;考核材料將分別存入職工個人工作檔案;
六、考核要素
考核要素力求簡化、準確、以點帶面,特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核;重點是考核職工完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟指標;
1、職工考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、勞務派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識、品德作風、敬業(yè)精神、考勤紀律等,每行以100分為評定標準;
2、部門負責人考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作業(yè)績、專業(yè)知識、領導才能、協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、經(jīng)營決策能力、模范表率性、品德作風、組織紀律等每項以100分評定標準,根據(jù)各部門勞務派遣公司生產(chǎn)管理特殊性,重點考核各部門績效和利潤完成情況;
七、考核的具體本考核細則分為部門考核、職工考核兩部分;各部門實行定期或年終績效考核;
一實施部門考核
勞務派遣公司各部門負責人對本季度、半年、全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標完成情況進行考核;對部門勞務派遣公司生產(chǎn)任務完成好的,給予獎勵;對部門勞務派遣公司生產(chǎn)任務沒完成的給予經(jīng)濟處罰,或扣發(fā)全年資金;
二實施職工考核
1.由各部門負責人對職工進行全年績效考核,填寫部門職工考核測評表;
2.重點考核職工全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標完成情況,對全年超額完成勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標的給予獎勵,對沒完成的給予經(jīng)濟處罰;
八、考核標準評定
1.考核標準分為優(yōu)秀、稱職和不稱職;2.符合下列情形之一者,其考核評定為優(yōu)秀；
民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的;
3.下列情形之一者,其考核評定為稱職；
民主考核測評為75-94分者；基本完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的;
4.符合下列情形之一者,其考核評定為不稱職；1民主考核沒評低于75分的`；2全年請假合計數(shù)超過有關規(guī)定的；3全年遲到和早退累計超過10次的；4全年累計曠工超過2天以上的5本年度愛警告以上處分的；
6經(jīng)考核未能完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的;5.對全年度連續(xù)考核評定為優(yōu)秀者進行升遷或嘉獎,對全年度連續(xù)考核等級二次不合格者進行辭退或換崗;
九、考核結果運用
為了把考核的結果應用于開發(fā)利用職工的能力,應用于人事管理管理;
1教育培訓;在教育培訓時應把考核結果作為參考,以利教育培訓提高職工實際工作能力;
2崗位調(diào)配;應把考核結果作為職工崗位調(diào)整依據(jù),把握職工工作和環(huán)境適應能力;
3高薪、獎勵;年終考核應作為職工晉級高薪依據(jù),同時對有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻者給予年終獎;
十、本辦法自發(fā)布之日起實行;由勞務派遣公司經(jīng)理負責解釋;
公司績效制度12
勞務派遣公司績效考核制度
一、考核目的
為提高勞務派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升（降）職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù)，特制定本考核細則。
二、考核的基本原則
1、客觀性原則：以事實為依據(jù)，客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；
2、程序性原則：按照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進行考核;
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開，以保證其可操作性及合理有效性。
三、考核范圍
1、勞務派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。
2、試用期職工不參加全年考核。
3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者.四、考核的種類
考核分試用考核、平時考核、專業(yè)考核、年終考核四類。
1、試用考核
勞務派遣公司新招收職工實行試用期,試用期滿后應參加轉(zhuǎn)正考核,由經(jīng)理負責。如經(jīng)理認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用，試用人員撰寫試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結。應填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，提出考核意見，呈送勞務派遣公司經(jīng)理審核批準。
2、平時考核
�。�1)經(jīng)理對其職工就勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、工作效率、專業(yè)技能、品德作風、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進行全面考核。如有特殊功過者，應及時報請勞務派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：
(2）勞務派遣公司指定專人對職工考勤、工作業(yè)績進行全面考核，作為全年工作績效考核的依據(jù).
3、專業(yè)考核
職工申請升、降、調(diào)等職，進行必要的勞務派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識考核,以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù)。
4、年終考核
(1）考核時間：每年元月4日至當年春節(jié)放假前：(2）考核內(nèi)容:以崗位職責和經(jīng)濟目標為重點，本著全面綜合"原則，對各部門全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務、經(jīng)濟目標考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以標考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以利勞務派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現(xiàn)。五、考核方式
1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的`方式進行.
2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù).
3、由勞務派遣公司每次考核測評結果匯總，報勞務派遣公司總經(jīng)理審核。考核材料將分別存入職工個人工作檔案。
六、考核要素
考核要素力求簡化、準確、以點帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核.重點是考核職工完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟指標。
1、職工考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、勞務派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識、品德作風、敬業(yè)精神、考勤紀律等,每行以100分為評定標準。
2、部門負責人考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作業(yè)績、專業(yè)知識、領導才能、協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、經(jīng)營決策能力、模范表率性、品德作風、組織紀律等每項以100分評定標準，根據(jù)各部門勞務派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點考核各部門績效和利潤完成情況。
七、考核的具體本考核細則分為部門考核、職工考核兩部分。各部門實行定期或年終績效考核.（一)實施部門考核
勞務派遣公司各部門負責人對本季度、半年、全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標完成情況進行考核。對部門勞務派遣公司生產(chǎn)任務完成好的，給予獎勵.對部門勞務派遣公司生產(chǎn)任務沒完成的給予經(jīng)濟處罰，或扣發(fā)全年資金。
(二）實施職工考核
1、由各部門負責人對職工進行全年績效考核，填寫《部門職工考核測評表》。
2、重點考核職工全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標完成情況，對全年超額完成勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標的給予獎勵，對沒完成的給予經(jīng)濟處罰.八、考核標準評定
考核標準分為優(yōu)秀、稱職和不稱職。
2.符合下列情形之一者，其考核評定為優(yōu)秀;
民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的。
3、下列情形之一者，其考核評定為稱職；
民主考核測評為75—94分者;基本完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的。
4、符合下列情形之一者，其考核評定為不稱職;
�。�1)民主考核沒評低于75分的；
�。�2）全年請假合計數(shù)超過有關規(guī)定的;
�。�3）全年遲到和早退累計超過10次的；
�。�4）全年累計曠工超過2天以上的
�。�5）本年度愛警告以上處分的；
�。�6）經(jīng)考核未能完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的。
5、對全年度連續(xù)考核評定為優(yōu)秀者進行升遷或嘉獎，對全年度連續(xù)考核等級二次不合格者進行辭退或換崗。
九、考核結果運用
為了把考核的結果應用于開發(fā)利用職工的能力，應用于人事管理管理。
�。�1）教育培訓.在教育培訓時應把考核結果作為參考，以利教育培訓提高職工實際工作能力。
�。�2）崗位調(diào)配.應把考核結果作為職工崗位調(diào)整依據(jù)，把握職工工作和環(huán)境適應能力。
（3）高薪、獎勵。年終考核應作為職工晉級高薪依據(jù)，同時對有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻者給予年終獎。
十、本辦法自發(fā)布之日起實行。由勞務派遣公司經(jīng)理負責解釋.
公司績效制度13
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；笆虏魂P己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的.有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領導確定發(fā)放
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內(nèi)部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者;
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;
7、其他經(jīng)討論確定事項。
公司績效制度14
一、考核目的
為提高勞務派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升（降）職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù)，特制定本考核細則。
二、考核的基本原則
1、客觀性原則：以事實為依據(jù)，客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；
2、程序性原則：按照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進行考核；
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開，以保證其可操作性及合理有效性。
三、考核范圍
1、勞務派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。
2、試用期職工不參加全年考核。
3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者。
四、考核的種類
考核分試用考核、平時考核、專業(yè)考核、年終考核四類。
1、試用考核
勞務派遣公司新招收職工實行試用期，試用期滿后應參加轉(zhuǎn)正考核，由經(jīng)理負責。如經(jīng)理認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用，試用人員撰寫試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結。應填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，提出考核意見，呈送勞務派遣公司經(jīng)理審核批準。
2、平時考核
(1)經(jīng)理對其職工就勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、工作效率、專業(yè)技能、品德作風、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進行全面考核。如有特殊功過者，應及時報請勞務派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：
(2)勞務派遣公司指定專人對職工考勤、工作業(yè)績進行全面考核，作為全年工作績效考核的依據(jù)。
3、專業(yè)考核
職工申請升、降、調(diào)等職，進行必要的勞務派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識考核，以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù)。
4、年終考核
(1)考核時間：每年元月4日至當年春節(jié)放假前：
(2)考核內(nèi)容：以崗位職責和經(jīng)濟目標為重點，本著全面綜合”原則，對各部門全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務、經(jīng)濟目標考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況，以標考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況，以利勞務派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現(xiàn)。
五、考核方式
1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進行。
2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調(diào)薪的`依據(jù)。
3、由勞務派遣公司每次考核測評結果匯總，報勞務派遣公司總經(jīng)理審核�？己瞬牧蠈⒎謩e存入職工個人工作檔案。
六、考核要素
考核要素力求簡化、準確、以點帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核。重點是考核職工完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟指標。
1、職工考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、勞務派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識、品德作風、敬業(yè)精神、考勤紀律等，每行以100分為評定標準。
2、部門負責人考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作業(yè)績、專業(yè)知識、帶領才能、和諧能力、闡發(fā)判斷能力、經(jīng)營決策能力、模范榜樣性、品德作風、組織紀律等每項以100分評定標準，根據(jù)各部門勞務派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點考核各部門績效和利潤完成情形。
七、考核的詳細本考核細則分為部門考核、職工考核兩部分。各部門實行定期或年關績效考核。
�。ㄒ唬⿲嵤┎块T考核
勞務派遣公司各部門負責人對本季度、半年、整年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標完成情形進行考核。對部門勞務派遣公司生產(chǎn)任務完成好的，給予嘉獎。對部門勞務派遣公司生產(chǎn)任務沒完成的給予經(jīng)濟處罰，或扣發(fā)整年資金。
�。ǘ⿲嵤┞毠た己�
1.由各部門負責人對職工進行整年績效考核，填寫《部門職工考核測評表》。
2.重點考核職工全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標完成情況，對全年超額完成勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標的給予獎勵，對沒完成的給予經(jīng)濟處罰。
八、考核標準評定
1.考核標準分為優(yōu)秀、稱職和不稱職。
2.符合下列情形之一者，其考核評定為優(yōu)秀；民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的。
3.下列情形之一者，其考核評定為稱職；民主考核測評為75-94分者；基本完成整年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的。
4.符合下列情形之一者，其考核評定為不稱職；
�。�1）民主考核沒評低于75分的；
�。�2）整年請假合計數(shù)跨越有關規(guī)定的；
�。�3）全年遲到和早退累計超過10次的；
�。�4）整年累計曠工跨越2天以上的
（5）本年度愛警告以上處分的；
�。�6）經(jīng)考核未能完成整年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的。
5.對全年度連續(xù)考核評定為優(yōu)秀者進行升遷或嘉獎，對全年度連續(xù)考核等級二次不合格者進行辭退或換崗。
九、考核結果運用
為了把考核的結果應用于開發(fā)利用職工的能力，應用于人事管理管理。
�。�1）教育培訓。在教育培訓時應把考核結果作為參考，以利教育培訓提高職工實際工作能力。
�。�2）崗位調(diào)配。應把考核成效作為職工崗位調(diào)整根據(jù)，把握職工工作和環(huán)境順應能力。
�。�3）高薪、嘉獎。年關考核應作為職工升級高薪根據(jù)，同時對有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻者給予年關獎。
公司績效制度15
為了公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，更好的選拔、激勵優(yōu)秀人才，特制定本績效考核管理制度。
第一章總則
一、目的
（一）實現(xiàn)戰(zhàn)略目標：績效管理是公司戰(zhàn)略目標得以落實執(zhí)行并有效監(jiān)控的手段，通過績效管理將公司目標分解到每個崗位，傳遞戰(zhàn)略目標，從而實現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略的達成。
（二）選拔優(yōu)秀人才：以績效考核的結果從公司內(nèi)部篩選有潛力的人才進行培養(yǎng)與晉升。
�。ㄈ┨嵘龁T工能力和素質(zhì)：更新員工知識結構與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等。
�。ㄋ模┐龠M員工利益合理分配：以績效成績作為衡量員工貢獻價值的標準，將利益分配的重心向高績效的員工傾斜，激勵、保留優(yōu)秀的員工和團隊。
二、適用范圍
適用于品尚匯公司所有員工。
三、導向及原則
�。ㄒ唬┛冃Э己藢�
1. 以MBO（目標管理）理念引領企業(yè)成長、業(yè)務突破模式的維度設計KPI考核指標并分解至相應層級。在設計KPI考核目標時綜合考慮結果導向與過程管理、長期目標與短期目標、財務預算指標與非財務預算指標之間的平衡；
2. 以獎勵為主要激勵導向，最大程度調(diào)動員工積極性和主人翁意識，提升自我管理能力和凝聚力。
附一：目標
管理KPI績效模式
3. 以PDCA（計劃、實施、檢查、行動）原則為指導思想，在循環(huán)管理過程中不斷完善與改進，達到持續(xù)改進的目的；
�。ǘ┛冃Э己嗽瓌t
1. 目標基礎原則: 以目標和計劃管理為基礎，以目標和計劃的完成程度為依據(jù)。
2. 業(yè)績導向原則: 評價的重點是業(yè)績，注重工作結果。
3. 客觀公正原則: 以KPI為考核的直接依據(jù)，公開考核內(nèi)容、考核人、考核方法及考核時間，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話，力求客觀公正評價員工。
4. 過程反饋原則：績效考核周期的執(zhí)行過程直接影響績效考核結果，各級管理者須重視過程中的輔導、溝通與管理，把反映工作成果的信息全面、準確、及時反饋給被考核人，強調(diào)員工能力提升和工作的不斷改進。
5.平等參與原則：讓員工對自己的工作業(yè)績進行評價，考核者要尊重被考核者，雙方進行平等對話，保持持續(xù)的信息溝通。
四、績效管理權責
按照績效考核管理制度運營過程所涉及重要的部門、崗位的不同分工，所涉及部門、崗位的職責如下：
�。ㄒ唬┤耸虏�
1.負責建立公司績效管理體系，擬定、修改、執(zhí)行公司績效管理方案與績效管理制度；
2.負責公司績效管理運行情況跟蹤，監(jiān)控各部門績效管理的實施；
3.負責協(xié)助公司各部門績效管理指標、考核標準的制定和日常績效管理工作開展以及相關問題的處理；
4.負責公司績效管理運行結果的分析總結，并不斷優(yōu)化績效管理體系；
5.負責公司、各部門季/月度績效考核的.評估以及結果的應用；
6.負責績效薪酬、年終獎金的核算工作和發(fā)放，年度晉升、培養(yǎng)等工作。
�。ǘ┛冃Ч芾砦瘑T會（董事長及核心成員）
1.負責制定季度部門績效目標與計劃，并分解到各分管部門；
2.負責按照公司績效考核管理制度執(zhí)行并負責分管部門績效管理工作全面開展并不斷優(yōu)化、完善；
3.負責分管部門日�？冃Э己碎_展以及績效考核過程的輔導工作；
4.負責分管部門員工按照績效考核周期進行評估及績效結果的評定與審核；
5.負責分管部門員工反饋績效考核問題的處理以及績效面談、培養(yǎng)等工作。
�。ㄈ┎块T主管
1.負責根據(jù)公司制定的部門計劃分解至部門員工；
2.負責按照公司制定的績效考核管理制度執(zhí)行，并負責本部門成員績效管理工作督進、輔導及績效結果評估；
3.負責將部門成員績效評估結果上報至分管最高領導或績效管理委員會。
�。ㄋ模﹩T工
1.負責完成本人績效考核目標溝通與評定；
2.負責日常工作過程中績效考核問題的反饋；
3.根據(jù)績效考核周期，對本人績效考核評估結果的核實并簽字確認。
第二章 績效考核組織和管理
一、績效考核指標體系
�。ㄒ唬┛己酥笜梭w系的特征
1.考核指標應遵循關鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關鍵特征：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3-5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：
2.考核指標是盡可能具體的且可以衡量和測度的；
3.考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果；
4.考核指標不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；
5.考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。
�。ǘ╆P鍵績效指標（KPI）設立的要求
在確定關鍵績效指標時要注意SMART法則。
1.S代表specific ，即指標必須是具體的，可理解的，員工具體要做什么或完成什么；
2.M代表measurable，即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；
3.A代表attainable，即指標是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”；
4.R代表realistic，即指標是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察；
5.T代表time-bound，即指標是“有時限的”，員工知道應該在什么時間完成。
二、績效考核實施程序
�。ㄒ唬┲朴喛冃в媱�
制訂績效計劃包括績效計劃的準備、績效計劃的溝通和績效計劃確認等環(huán)節(jié)：
1.計劃準備：被考核人了解公司的年度經(jīng)營計劃，部門季度目標及上一個績效周期的績效結果，主要工作職責及本考核周期主要工作任務。
2.計劃溝通：直線管理者與被考核人就本考核周期內(nèi)的工作目標和計劃進行溝通，確定工作計劃要點，就考核指標、考核標準及指標權重達成共識。
3.計劃確認：部門內(nèi)員工的績效計劃由部門直接上級或最高領導進行審核確認，直線管理者與被考核人雙方達成共識后簽字確認。由績效管理委員會統(tǒng)一審核，由人事部進行最終發(fā)布確認。
�。ǘ┻M行績效輔導
1.在計劃執(zhí)行過程中，直接上級應關注被考核人計劃、目標的進度，保持持續(xù)溝通，及時協(xié)助被考核人解決工作中碰到的困難或存在的問題。并根據(jù)被考核人在工作過程中的要求，提供必要的資源、支持與幫助。
2.在輔導過程中，了解或收集并記錄員工工作的數(shù)據(jù)資料，以作為以后考核的依據(jù)。
3.績效輔導原則上每月至少要進行一次，季度內(nèi)各部門最高領導若未進行績效輔導工作，則考核評級在原得分基礎上下降一級。
�。ㄈ┏浞挚冃贤�
目的在于讓員工認識到自己的工作狀況，共同分析所存在的問題，制訂績效改進計劃：
1.考核成績審批通過后，直接上級就先前的分析診斷結果，歸納出具體影響績效的因素，并提出相應的解決辦法或建議。
2.直接上級與被考核者進行面對面的溝通，反饋考核結果，就績效結果達成共識。
3.雙方共同分析績效存在的問題，探討績效改進點、改進方法與改進措施，確定改進完成時間，必要時制定出具體的績效改進計劃。
4.考核結果反饋應在考核結果審批通過后3個工作日內(nèi)完成。
5.若有員工對考核結果提出質(zhì)疑，先由直接主管與其交流溝通，盡量內(nèi)部解決。若內(nèi)部無法達成共識，員工可向上上級主管或人事部申訴。經(jīng)調(diào)查確認評價有偏差的，考核結果可通過績效委員會進行調(diào)整。詳見以下第六條績效申訴
�。ㄋ模┛冃ЫY果運用
1.公司與各部門績效結果用來分析公司經(jīng)營狀況，為下年度公司及各部門經(jīng)營目標及管理目標的制定提供決策依據(jù)；
3.員工個人績效結果除了運用于績效薪酬、提成、年終績效獎金核算外，作為員工職務升降以及年度薪資調(diào)整的依據(jù)，同時作為員工職業(yè)發(fā)展以及培訓計劃制定的依據(jù)。
�。ㄎ澹┛冃Х答伵c改進
1.公司或者部門主管階段性績效指標完成情況為基礎，以PDCA為原則進行的以一對一，一對多或集體會議形式的交流過程；
2.反饋周期以各部門適配性原則為基礎自行設定，在周、月、季、半年結束時均可進行，但每季度至少進行一次；
3.通過績效反饋和溝通幫助員工緩解壓力，增強員工對組織的信任度，澄清工作誤會降低摩擦，培養(yǎng)團隊協(xié)作的意識；
5.在績效反饋過程中對造成工作優(yōu)秀與不足因素進行分析，尋找繼續(xù)提升的空間和績效改進的方法，營造一種以績效為導向的管理文化。
�。┛冃暝V
1.為保證績效管理的公正性與對等性，員工認為考核結果不真實、不合理且理由充分的，或發(fā)現(xiàn)考核中有不正之風的，可于考核結果公布的2個工作日之內(nèi)向上兩級領導投訴，當不能達成一致意見時，可向人事部申訴。
2.申訴分為部門申訴和崗位申訴，部門申訴是以部門為單位進行的整體申訴，崗位申訴是以崗位為單位進行的個體申訴。
3.人事部必須在接到投訴3個工作日內(nèi)進行調(diào)查，8個工作日內(nèi)將績效考核調(diào)查處理結果反饋給投訴人。
4.申訴最終裁決機構為績效管理委員會。
三、績效考核對象、周期及考核方式
（一）績效考核方式：分為季度考核和月度考核。
薪酬績效結構考核周期考核對象績效應用等級評價
職能類職系
�。ǖ仔�+績效）季度如支撐、供應鏈部門員工應用績效金額
考核得分×檔位績效系數(shù)KPI考核×100%
業(yè)務類職系
�。ǖ仔�+提成）季度如經(jīng)銷商、平臺類電商部門員工應用提成金額
考核得分×提成績效系數(shù)KPI考核×40%+
業(yè)績考核×60%
復合職系
�。ǖ仔�+績效+提成）季度如KA、商學院等部分員工應用績效金額
考核得分×檔位績效系數(shù)KPI考核×100%
月度社交電商、設計、
客服部門員工應用績效金額
考核得分×檔位績效系數(shù)KPI考核×100%
�。ǘ┛冃е芷谝�(guī)定：
1.季度績效
每個考核周期初15個工作日內(nèi)，直線主管制定下個考核周期的績效計劃。
每個考核周期初15個工作日內(nèi)，被考核人對上個周期的工作進行本月結果總結和自評。
每個考核周期初20個工作日內(nèi)，上級對下級進行績效評價，5個工作日內(nèi)完成。
所有考核結果由部門負責人收集打包匯總《部門考核結果匯總表》（詳見附件二）提交到人事部初步核實，由董事長進行審批，5個工作日完成。
2.月度績效
每個考核周期末3個工作日內(nèi)，直線主管制定下個考核周期的績效計劃。部分需滯后的指標，最晚不得延遲至下個考核周期初的3個工作日。
每個考核周期初3個工作日內(nèi)，被考核人對上個周期的工作進行本月結果總結和自評。
每個考核周期初5個工作日內(nèi)，上級對下級進行績效評價，2個工作日內(nèi)完成。
所有考核結果由部門負責人收集打包匯總《部門考核結果匯總表》（詳見附件二）提交到人事部初步核實，由董事長進行審批，2個工作日完成。
四、績效考核標準定義
附三：績效KPI考核等級標準明細表
評級A
優(yōu)秀B
良好C
一般D
改進備注
比例20%60%10~20%0~10%
定義超出目標
工作職責的主要方面取得比較突出的成績�；具_到目標
既沒有特別突出的表現(xiàn)和明顯的失誤。接近目標
基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足。遠低于目標
不符合崗位常規(guī)要求，有所缺陷。
分值A≥10085≤B<10070≤C<85D<70隨各部門具體應用
績效系數(shù)1.510.80.5績效職能部門/崗位
提成系數(shù)1.110.950.9提成業(yè)務部門/崗位
績效系數(shù)1.210.80.5績效+提成的業(yè)務部門/崗位
1、季度績效結果將影響晉升/漲薪/年終，具體參考績效管理制度；如連續(xù)兩個季度評級為D，則視情況進行調(diào)整或優(yōu)化；
2、當員工考核期發(fā)生下列情況之一的，當期績效考核結果最高為C，若情節(jié)或損失嚴重的可直接評定為D：
1）受到通報批評或各種行政處分；
2）因工作失誤、失職，造成公司經(jīng)濟損失；
3）泄漏、遺失公司機密資料；
4）觸犯其他制度文件規(guī)定的條例。
�。ㄒ唬┰u分等級定義
考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，在綜合評定等級時，對不同評級的結果分布比例有限制，符合正態(tài)分布，具體定義和對應關系如上表。
�。ǘ┛己说姆种祬^(qū)間
考核分值區(qū)間隨績效的實際應用及時調(diào)整合理的區(qū)間，各部門具體應用審核通過后的評級分值區(qū)間。
注：在多人團隊中考核結果分布不合理時，分值區(qū)間僅作為參考，以正態(tài)分布的比例為準。舉例：如果強制分布得“A”級的只能有2人，但是卻有5人超過100分得”A”，此時按分值從高到低排列，選前2名列為“A”級。
�。ㄈ┛己讼禂�(shù)說明
根據(jù)不同薪酬結構及屬性的部門/員工，適用三套與績效收入掛鉤的考核系數(shù)體系。詳細見第三章績效結果應用。
第三章績效結果應用一、薪資激勵應用
�。ㄒ唬┒惡笤滦劫Y=基本薪資+績效薪資+提成-（考勤扣款-社保-應扣稅款-借款-其它）
1.基本薪資：固定工資，保障員工的基本生活。不受業(yè)績考核影響，受出勤情況影響。
2.績效薪資：浮動工資，受業(yè)績考核影響增加或減少。
�。ǘ┛冃劫Y應用
適用于職能、復合類職系，季度績效結果影響下個季度的月薪資；月度績效應用于當月的薪資。
提取薪資的10%作為浮動績效薪資基數(shù)。實得績效薪資=績效基數(shù)×績效考核系數(shù)。
舉例：某職能部門員工的當月稅前薪資為10000元，抽取薪資的10%，即1000元作為績效薪資基數(shù)。
若該員工當季績效考核為“A”，系數(shù)1.5，應得績效薪資為1000×1.5=1500元，即該員工下個季度月稅前薪資為10500/月，獎勵5%。
�。ㄈ┨岢傻膽�
適用于業(yè)務類職系，實得提成=提成×提成系數(shù)�？己私Y果影響其下個季度每月的提成比例。
舉例：某運營部門員工的當月稅前薪資為10000元，若該員工當季績效考核為“A”，系數(shù)1.1，即該員工下個季度每月的提成都將×1.1，獎勵10%。
特別說明
注：Q4季度啟動季度績效考核，受調(diào)整的部門將采用原月度績效考核薪酬應用形式和新季度績效考核并行方案進行過渡。即Q4季度考核指標具體細分到月度的考核去完成Q4季度每月的績效金額應用，同時于Q4季度結束后進行考核應用于下一年的Q1季度的每月績效金額。
二、年終獎、股權激勵
根據(jù)掛鉤個人季度/年度績效評估結果以及公司業(yè)績結果來發(fā)放股權或年度績效獎金。公司依據(jù)整年完成的經(jīng)營情況，確定年終獎基數(shù)，完成經(jīng)營指標的部門，可參考如下方法。
�。ㄒ唬﹤�人年度考核維度
考核維度考核人年度考核權重
季度考核結果第一、二、三、四季度加權平均
�。≦1+Q2+Q3+Q4）×25%×70%
綜合專業(yè)知識和技能素質(zhì)能力年度評估直接上級30%
其他加減項（如有）直接上級10%
（二）年終考核評定系數(shù)標準
評級A
優(yōu)秀B
良好C
一般D
改進
部門人數(shù)比例20%60%10~20%0~10%
分值A≥10080≤B<10060≤C<80D<60
個人年終獎金系數(shù)1.210.80.6/0
三、晉升及薪酬調(diào)整
�。ㄒ唬┞殑丈�
1.年度考核結果為“A”，”B”的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。
2.年度評級為”C”的保持不變。
3.年度考核為”D”員工給予行政降級處理或淘汰；季度連續(xù)2個月考核結果為“D”，則末位淘汰。
（二）工資升降
1.連續(xù)一年內(nèi)季度考核結果年度內(nèi)沒有“D”評級者，且累計1次“A”和1次“B”或以上者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。
2.當年考核結果為“D”或季度連續(xù)2次考核結果為“C”的員工工資等級下調(diào)一級。
3.對于連續(xù)2年考核結果為“C”的員工或季度連續(xù)3次考核結果為“C”的員工進行停薪待崗培訓或淘汰處理。
第四章附則
一、績效考核紀律規(guī)定
（一）績效考核者必須公正、公平、認真、負責的對被考核者進行工作業(yè)績評估，績效考核者不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
�。ǘ┎块T負責人必須認真組織部門員工績效考核的評估，凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實將給予部門負責人扣分。
�。ㄈ┛冃Э己斯ぷ鞅仨氃谝�(guī)定的時間內(nèi)按時完成，凡是沒有按時提交績效考核結果的，按照規(guī)定時間每遲交一天，人事部將在部門負責人的績效考核結果基礎上扣分。
�。ㄋ模┤缬龅焦�(jié)假日績效考核結果提交時間依人事部通知規(guī)定時間為準，如部門負責人出差或休假需指定人員負責本部門績效考核工作。
二、考核異常處理
�。ㄒ唬┱{(diào)崗員工的考核，以績效周期為單位，在工作時間超過一半的部門進行考核。如果任職時間相等，原部門與新部門都對其進行考核，權重各占一半，績效獎金按新任職位核算。
�。ǘ┤舸嬖谕瑫r兼任兩個崗位的員工，兩個崗位的考核得分各占50%權重，匯總得出相應分數(shù)，以主要崗位所在的部門為主進行強制分布得出相應等級。
�。ㄈ┎辉趰徠陂g績效處理：員工因休假、入離職、轉(zhuǎn)正等原因，導致當月不在崗時間超過11個工作日（含）的（年休假、調(diào)休除外），當期參與績效考核，當月績效獎金根據(jù)出勤比例進行發(fā)放。
三、其他
�。ㄒ唬┍局贫扔扇耸虏恐朴唸笳埗聲鷾�，提交績效管理委員大會討論通過后實施。
（二）本制度由人事部進行解釋。
（三）此制度自公布之日起生效。
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