上市公司的薪酬制度

　　在當(dāng)今社會生活中，我們每個人都可能會接觸到制度，制度泛指以規(guī)則或運(yùn)作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊(yùn)含著社會的價值，其運(yùn)行表彰著一個社會的秩序。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編收集整理的上市公司的薪酬制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　對投資者來說，上市公司的薪酬制度是一件非常重要的事情。那么，什么是好的薪酬制度？我們認(rèn)為，能夠促使公司管理層從股東角度出發(fā)考慮問題的制度才是好制度，換言之，好的薪酬制度要有利于股東價值最大化。

　　像所有者那樣思考

　　不久前，瀘州老窖(000568)讓渡華西證券擴(kuò)股認(rèn)購權(quán)一事備受市場關(guān)注。有分析稱，“讓渡華西證券認(rèn)購權(quán)，瀘州老窖放棄的利益將超過5億元。其背后的動機(jī)并非‘集中資金做大主業(yè)’如此簡單，很可能更是管理層努力確保未來股權(quán)激勵行權(quán)的‘明智’選擇�！�

　　由此來看，薪酬制度的好壞與股東利益實(shí)在是息息相關(guān)。對瀘州老窖的股東而言，本以為公司實(shí)施股權(quán)激勵能夠增加股東價值，沒想到適得其反。

　　其實(shí)，就普遍意義上來講，股權(quán)激勵并不是好的薪酬制度，對此，巴菲特早就有言在先：

　　有諷刺意味的是，修辭常常將期權(quán)描繪成合乎需要的東西，因?yàn)樗鼈兪菇?jīng)理和所有者坐在了同一條財(cái)務(wù)之船上。事實(shí)上，這些船大不相同。沒有哪個所有者避開過資金成本的負(fù)擔(dān)，但是，固定價格期權(quán)的持有者根本沒有負(fù)擔(dān)任何資金成本;一個所有者必須權(quán)衡上漲的潛力與下跌的風(fēng)險，而期權(quán)所有者沒有任何下跌的風(fēng)險。實(shí)際上，你們希望有期權(quán)的企業(yè)規(guī)劃是一種你們會拒絕所有權(quán)的項(xiàng)目。(我將會很高興收到彩票作為禮物——但我永遠(yuǎn)不會買一張彩票。)

　　當(dāng)然，巴菲特并沒有將股權(quán)激勵制度一棍子打死，他認(rèn)為在符合以下三個條件時期權(quán)可能非常合理：

　　第一，股票期權(quán)必然應(yīng)與公司的總體表現(xiàn)掛鉤。因此，邏輯上它們只能授予那些負(fù)有全部責(zé)任的經(jīng)理們。部分負(fù)責(zé)的經(jīng)理們應(yīng)當(dāng)有與他們的成果相關(guān)的激勵機(jī)制。

　　第二，期權(quán)應(yīng)當(dāng)精心設(shè)計(jì)。除了特殊因素之外，它們應(yīng)當(dāng)把遞延收益因素或者置存成本因素嵌入其中。同樣重要的是，它們應(yīng)當(dāng)現(xiàn)實(shí)地定價。

　　第三，我要強(qiáng)調(diào)的是，一些我極為敬佩的經(jīng)理們——他們的營運(yùn)記錄比我的好得多——不同意我對固定價格期權(quán)的看法。他們已經(jīng)建立了行之有效的公司文化，而且固定價格期權(quán)已經(jīng)成為一種幫助他們的工具，通過他們的領(lǐng)導(dǎo)和榜樣作用，還有期權(quán)作為激勵，他們已經(jīng)教會他們的同事像所有者那樣思考。

　　我認(rèn)為，“像所有者那樣思考”顯然是企業(yè)在制訂薪酬制度時貫徹的基本原則，換言之，好的薪酬制度應(yīng)該要有利于股東價值最大化。

　　其實(shí)，好的薪酬制度未必復(fù)雜。巴菲特舉了他心目中的一個好例子：

　　H.H.布朗鞋業(yè)公司的突出特點(diǎn)是，它是我所見過的具有最奇特的支薪方法的公司之一，這種方法使我心動：主要經(jīng)理的年薪是7，800美元，外加公司利潤扣除資本費(fèi)用后的一定比例的數(shù)額。因此，這些經(jīng)理真正處在所有者的位置上。

　　布朗鞋業(yè)薪酬制度考核經(jīng)理人的指標(biāo)與EVA(經(jīng)濟(jì)增加值)的原理基本相同，我認(rèn)為這是一個值得推廣的好方法。如果上市公司都這樣做，投資者們就不必像現(xiàn)在這樣費(fèi)很大功夫來評價公司復(fù)雜的股權(quán)激勵制度了。

　　案例一：貴州茅臺

　　接下來，我們分析兩個上市公司的案例，它們都沒有實(shí)施股權(quán)激勵，但區(qū)別不小。

　　應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，有不少A股上市公司的薪酬制度考慮了資金成本——在設(shè)置股權(quán)激勵的行權(quán)條件時對凈資產(chǎn)收益率作了不同的要求，如果凈資產(chǎn)收益率達(dá)不到一定標(biāo)準(zhǔn)就無法行權(quán)。但是，也有一些公司在設(shè)計(jì)高管薪酬制度時根本沒有考慮資金成本，貴州茅臺(600519)就是其中一例。

　　貴州茅臺20xx年度股東大會中有一項(xiàng)議案——《董事長20xx年度年薪方案》，其基本內(nèi)容如下：

　　年薪由基本年薪、效益年薪和獎勵年薪三個部分組成。

（一）基本年薪

　　基本年薪為本年度公司在冊員工平均工資性收入(簡稱“員工本年平均收入”)的10倍。

　　基本年薪=10×員工本年平均收入

　�。ǘ�）效益年薪

　　效益年薪=基本年薪×風(fēng)險系數(shù)

　　風(fēng)險系數(shù)考核當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)，包括：營業(yè)收入增長率、凈利潤增長率、凈資產(chǎn)增長率

　　風(fēng)險系數(shù)=1+(營業(yè)收入增長率×30%+凈利潤增長率×40%+凈資產(chǎn)增長率×30%)

　　風(fēng)險系數(shù)大于或小于100%時分段計(jì)算效益年薪，在100-120% (含120% )和100-80% (含80% )之間，每增加或減少一個百分點(diǎn)，效益年薪增加或減少一個百分點(diǎn);在120-130%(含130% )和80-70% (含70% )之間，每增加或減少一個百分點(diǎn)，效益年薪增加或減少0.5%;在130-150% (含150% )和70-50% (含50% )之間，每增加或減少一個百分點(diǎn)，效益年薪增加或減少0.3%;在150%以上和50%以下，每增加或減少一個百分點(diǎn)，效益年薪增加或減少0.1%。

　　（三）獎勵年薪

　　獎勵年薪=基本年薪×獎勵調(diào)節(jié)系數(shù)

　　獎勵年薪考核發(fā)展指標(biāo)，包括：營業(yè)收入三年平均增長率、凈利潤三年平均增長率、資本三年平均增長率。

　　獎勵調(diào)節(jié)系數(shù)=1+(營業(yè)收入三年平均增長率×30%+凈利潤三年平均增長率×40%+資本三年平均增長率×30% )

　　資本三年平均增長率=( -1)×100%

　　獎勵調(diào)節(jié)系數(shù)大于或小于 100%時分段計(jì)算獎勵年薪，在 100-120% (含120% )和100-80% (含80% )之間，每增加或減少一個百分點(diǎn)，獎勵年薪增加或減少一個百分點(diǎn);在120-130% (含130% )和80-70% (含70% )之間，每增加或減少一個百分點(diǎn)，獎勵年薪增加或減少0.5%;在130-150% (含150% )和70-50% (含50% )之間，每增加或減少一個百分點(diǎn)，獎勵年薪增加或減少0.3%;在150%以上和50%以下，每增加或減少一個百分點(diǎn)，獎勵年薪增加或減少0.1%。

　　計(jì)算資本平均增長率時應(yīng)剔除當(dāng)年度增資擴(kuò)股、分派紅利(不含本年度分配上年度利潤)、資產(chǎn)評估增減值等非經(jīng)營性因素對該指標(biāo)的影響。

　　綜觀這份薪酬方案，首先，我們會發(fā)現(xiàn)：“員工本年平均收入”是一個至關(guān)重要的因素——即使公司本年凈利潤、營業(yè)收入、凈資產(chǎn)等不增長，只要員工平均收入增長，董事長的年薪就可以同步增長。

　　表1：貴州茅臺凈利潤、職工薪酬及派息情況

　　單位：萬元

　　20xx年

　　20xx年

　　20xx年

　　20xx年

　　20xx年

　　20xx年

　　年均增長

　　歸屬于上市公司股東的凈利潤

　　82,055

　　111,854

　　154,481

　　283,083

　　379,948

　　431,245

　　39.36%

　　支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金

　　15,984

　　25,080

　　40,505

　　62,333

　　80,939

　　122,931

　　50.38%

　　派息

　　19,663

　　xx,157

　　66,066

　　78,902

　　109,103

　　111,840

　　41.58%

　　從過去五年的情況來看，貴州茅臺的職工薪酬(以支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金來衡量)要比凈利潤和向股東派發(fā)的現(xiàn)金紅利增長快得多。按這份20xx年董事長薪酬方案執(zhí)行下去，未來的情況會怎樣呢？

　　其次，我們還會發(fā)現(xiàn)貴州茅臺經(jīng)營業(yè)績的增長幅度對董事長的薪酬是“邊際效益遞減”的，這體現(xiàn)在風(fēng)險系數(shù)和獎勵調(diào)節(jié)系數(shù)的分段計(jì)算上。貴州茅臺業(yè)績持續(xù)增長，但近來增幅卻總是不及市場預(yù)期。對投資者來說，如果公司的業(yè)績超出市場普遍預(yù)期股價會大漲，但這需要公司管理層付出更大的努力，卻未必能得從薪酬方面體現(xiàn)出其價值來。

　　最后，從指標(biāo)的設(shè)計(jì)來看，我們可以發(fā)現(xiàn)貴州茅臺追求“凈資產(chǎn)”或者“資本”的增長。在這種思路下，向股東盡可能多地派發(fā)現(xiàn)金紅利自然是不可能的。盡管方案中稱計(jì)算資本平均增長率時要剔除分派紅利的影響，但又強(qiáng)調(diào)“不含本年度分配上年度利潤”。那么，20xx年度分配20xx年度利潤的影響是不會剔除的，如果分配20xx年度利潤多了，20xx年底的凈資產(chǎn)或者說所有者權(quán)益就會相應(yīng)地減少，于是就會對董事長獎勵年薪的獎勵調(diào)節(jié)系數(shù)產(chǎn)生消極影響。

　　以巴菲特的視角來看，貴州茅臺這份董事長薪酬方案沒有考慮資金成本是不應(yīng)該的。不過，貴州茅臺并非一直如此，其20xx年董事長薪酬方案主要內(nèi)容如下：

　　年薪薪金由三部分組成：基本年薪、經(jīng)營業(yè)績年薪、獎勵年薪。

　　基本年薪=20xx年度基本年薪×(1+綜合業(yè)績評價指標(biāo))

　　經(jīng)營業(yè)績年薪=xx-xx年度經(jīng)營業(yè)績年薪×(1+綜合業(yè)績評價指標(biāo))

　　獎勵年薪=20xx年度獎勵年薪×(1+綜合業(yè)績評價指標(biāo))

　　綜合業(yè)績評價指標(biāo)R=0.3R1+0.4R2+0.3R3

　　其中：R1=該年銷售收入增長率

　　R2=該年凈利潤增長率

　　R3=該年凈資產(chǎn)收益率增長率

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