公司薪酬管理制度精選[15篇]

　　在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，人們運(yùn)用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請(qǐng)教誰(shuí)？下面是小編為大家整理的公司薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

公司薪酬管理制度1

　　1企業(yè)薪酬策略的制定

　　企業(yè)薪酬策略的制定，對(duì)后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。此時(shí)企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫(xiě)薪酬政策方面的文件，為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。

　　1。1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

　�。�1）市場(chǎng)領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

　�。�2）市場(chǎng)跟隨策略。采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。

　�。�3）成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

　　（4）混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對(duì)不同的部門(mén)、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。

　　1。2薪酬結(jié)構(gòu)策略

　　薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（主要指獎(jiǎng)金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有：

　　（1）高彈性薪酬模式。是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，浮動(dòng)薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型，此時(shí)員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

　�。�2）高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

　�。�3）調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，浮動(dòng)薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)比例變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约��?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑�(wěn)定為主的薪酬模型。

　　此外，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點(diǎn)是針對(duì)不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略，此時(shí)如對(duì)嚴(yán)格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對(duì)老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

　　1。3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值等因素。

　�。�1）戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須與企業(yè)自身的.發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致，不同的階段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的。

　�。�2）文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。

　　（3）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。包括市場(chǎng)薪酬水平、此時(shí)市場(chǎng)人才供給與需求情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平、市場(chǎng)特點(diǎn)與競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等。

　　（4）價(jià)值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識(shí)能力和薪酬三大因素。

　　2企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則

　　企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向，經(jīng)濟(jì)性，員工價(jià)值，激勵(lì)作用，相對(duì)公平、外部競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)原則、隱性原則、雙贏原則等。

　�。�1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析，制定的薪酬政體系時(shí)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。

　　（2）經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。

　�。�3）激勵(lì)作用原則。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)，要考慮多種因素來(lái)確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。

　�。�4）外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。外部競(jìng)爭(zhēng)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。

　　（5）團(tuán)隊(duì)原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠認(rèn)識(shí)到只有通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己才能獲益。盡管從激勵(lì)效果看，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)效果要弱些，但為促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的相互合作，防止員工間工資差距過(guò)大，導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

　　（6）雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報(bào)酬來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值，企業(yè)希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報(bào)”。

　　3企業(yè)薪酬崗位設(shè)計(jì)

　　崗位設(shè)計(jì)是在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，將總?cè)蝿?wù)或工作總目標(biāo)合理分解、排序、形成員工責(zé)任和任務(wù)，再將這些責(zé)任和任務(wù)進(jìn)行分類(lèi)、整理、確立相應(yīng)崗位，同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系，從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件，以有利于整個(gè)組織順利有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　4企業(yè)薪酬崗位評(píng)價(jià)及方法

　　崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位本身所具有的特性，如崗位對(duì)企業(yè)的影響程度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以確定本崗位在企業(yè)中相對(duì)價(jià)值的一個(gè)過(guò)程。在崗位評(píng)價(jià)中，一是要真實(shí)、客觀地反映崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值；二是要科學(xué)、客觀、合理地運(yùn)用技術(shù)手段進(jìn)行評(píng)價(jià)，反映崗位的內(nèi)在價(jià)值；三是對(duì)崗位對(duì)應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng)；四是對(duì)其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對(duì)崗位評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型有許多，但如何確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重而又消除過(guò)多的人為影響因素，是綜合評(píng)價(jià)研究的一個(gè)重要內(nèi)容。崗位評(píng)價(jià)方法主要有以下幾種：

　�。�1）排序定級(jí)法。由評(píng)價(jià)人員根據(jù)各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷，根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值的大小按照升序或降序來(lái)確定崗位等級(jí)。

　�。�2）分類(lèi)法。也稱分級(jí)法或套級(jí)法。即事先建立起一個(gè)等級(jí)序列，為各個(gè)等級(jí)設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn)，明確本等級(jí)崗位的難易程度和職責(zé)要求，然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比分析，將其歸并歸入相符合的等級(jí)的過(guò)程。

　�。�3）因素比較法（層次分析法）。是同時(shí)確定崗位評(píng)價(jià)與崗位工資的方法，可作為是對(duì)排序法的一種改進(jìn)。

　　5薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū)，尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬況狀。資料來(lái)源可以是公開(kāi)的統(tǒng)計(jì)資料，也可以是抽樣采訪、問(wèn)卷調(diào)查或者是招聘信息等。

公司薪酬管理制度2

　　為了進(jìn)一步擴(kuò)大營(yíng)銷(xiāo)，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，強(qiáng)化酒店內(nèi)部管理，提高員工的整體素質(zhì)，根據(jù)本年度餐飲全年?duì)I銷(xiāo)預(yù)算及部門(mén)實(shí)際情況，以零點(diǎn)與宴會(huì)分別提成的方式推行如下辦法，并在試行中進(jìn)一步完善。

　　一、零點(diǎn)管理區(qū)域

　　1、客戶經(jīng)理：

　　月任務(wù)6萬(wàn)元（酒水、食品、飲料、消費(fèi)品、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待）除外按銷(xiāo)售折扣凈銷(xiāo)售額提成，提成獎(jiǎng)勵(lì)辦法：

　�。�1）現(xiàn)金零點(diǎn)提成辦法，提成范圍包括：

　�、倭泓c(diǎn)現(xiàn)金結(jié)算；

　　②個(gè)人攬回新開(kāi)拓的團(tuán)體、企事業(yè)單位、商務(wù)接待，可計(jì)入個(gè)人當(dāng)年的新客戶業(yè)績(jī)，新客戶期限為半年，半年后變成老客戶，提成標(biāo)準(zhǔn)按非現(xiàn)金流零點(diǎn)辦法提成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　零點(diǎn)提成按完成任務(wù)包括超額部分3。5%提成獎(jiǎng)勵(lì)，未完成任務(wù)提取完成任務(wù)的2。5%，扣罰未完成部分的1%，工資基數(shù)3200元，其中基本工資2800元、全勤獎(jiǎng)200元，電話費(fèi)200元，還必須推銷(xiāo)出每日廚房剩余的食材并配合廚房推銷(xiāo)宣傳新菜品做到食材絕不允許浪費(fèi)。攬回的客房、宴會(huì)營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成辦法提取獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。�2）非現(xiàn)金流零點(diǎn)提成辦法提成范圍包括：

　　商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待、必須在提高服務(wù)質(zhì)量、衛(wèi)生禮儀等管理標(biāo)準(zhǔn)的前提下按銷(xiāo)售折扣凈銷(xiāo)售額的0。3%提取提成獎(jiǎng)勵(lì)，除上述提成獎(jiǎng)勵(lì)外，同時(shí)接受管理績(jī)效考核評(píng)分：將基礎(chǔ)工資及提成工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jī)效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資，即工資組成為：基礎(chǔ)工資+全勤獎(jiǎng)+電話費(fèi)+銷(xiāo)售提成±管理績(jī)效考核后獎(jiǎng)罰+餐具布草獎(jiǎng)罰=應(yīng)得工資總額。

　　2、服務(wù)員

　　盯雅間服務(wù)員，改原實(shí)行的盯臺(tái)費(fèi)、加班費(fèi)現(xiàn)調(diào)整為以銷(xiāo)售折扣后凈銷(xiāo)售額提成獎(jiǎng)勵(lì)，提成范圍：零點(diǎn)、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費(fèi)品除外），提成按銷(xiāo)售折扣凈額的1%提成，其中的5%先期提出，作為被評(píng)選為“感動(dòng)大使”的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。其余提取額分配按各雅間所完成銷(xiāo)售額所占比例進(jìn)行提取分配提成獎(jiǎng)勵(lì)。

　　二、宴會(huì)

　　宴會(huì)主管及服務(wù)員改原實(shí)行宴會(huì)盯臺(tái)費(fèi)、加班費(fèi)現(xiàn)調(diào)整為以銷(xiāo)售折扣后凈額的0。5%提成獎(jiǎng)勵(lì)，提成范圍包括：商務(wù)接待、宴會(huì)、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費(fèi)品除外）。

　　1、先期提取總提成額的5%作為被評(píng)選為“微笑天使”的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

　　2、宴會(huì)主管：提取總提成額的15%，

　　3、宴會(huì)服務(wù)員：提取總提成額的80%，

　　4、攬回的客房、宴會(huì)營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。

　　5、宴會(huì)主管同時(shí)接受管理績(jī)效考核評(píng)分辦法：將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jī)效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資。即工資組成為：基礎(chǔ)工資+全勤獎(jiǎng)+銷(xiāo)售額提成±管理績(jī)效考核后獎(jiǎng)罰±餐具布草獎(jiǎng)罰=應(yīng)得工資總額。

　　三、傳菜部

　　傳菜部主管及傳菜員改原實(shí)行的盯臺(tái)費(fèi)、加班費(fèi)現(xiàn)調(diào)整為以銷(xiāo)售折扣后凈額的0。3%提成獎(jiǎng)勵(lì)，提成范圍包括：零點(diǎn)宴會(huì)、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待，（酒水食品、飲料、消費(fèi)品除外）。

　　1、先期提取總提成額的5%作為被評(píng)選為“優(yōu)秀員工”的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

　　2、傳菜主管：提取總提成額的15%，

　　3、傳菜員：提取總提成額的80%，

　　4、攬回的客房、宴會(huì)營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。

　　5、傳菜主管同時(shí)接受管理績(jī)效考核評(píng)分辦法：將基礎(chǔ)工資及提成工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jī)效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資。即工資組成為：基礎(chǔ)工資+全勤獎(jiǎng)+銷(xiāo)售額提成±考核后獎(jiǎng)罰±餐損獎(jiǎng)罰=應(yīng)得工資總額。

　　四、邊緣崗位

　　暫不執(zhí)行銷(xiāo)售提成辦法，實(shí)行管理績(jī)效考核評(píng)分辦法：將基礎(chǔ)工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jī)效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資。工資組成：基礎(chǔ)工資+全勤獎(jiǎng)±管理績(jī)效考核后獎(jiǎng)罰=應(yīng)得工資總額。攬回的客房、宴會(huì)營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。

　　五、吧臺(tái)收銀員

　　接受管理績(jī)效考核評(píng)分辦法：將基礎(chǔ)工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jī)效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資。工資組成：基礎(chǔ)工資+全勤獎(jiǎng)±管理績(jī)效考核后獎(jiǎng)罰+加班費(fèi)=應(yīng)得工資（暫不執(zhí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)辦法）

　　六、餐飲部經(jīng)理

　　月任務(wù)為100萬(wàn)元，提成范圍包括：零點(diǎn)、宴會(huì)、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待（酒水、飲料、消費(fèi)品除外）提成按銷(xiāo)售折扣后凈額提成獎(jiǎng)勵(lì)，完成任務(wù)包括超額完成部分提取0。3%提成獎(jiǎng)勵(lì)，未完成任務(wù)部分提取完成任務(wù)的`0。25%，扣罰未完成部分的0。13%，工資基數(shù)為3600元，基本工資3000元，全勤獎(jiǎng)200元，崗位補(bǔ)貼200元、電話費(fèi)200元。攬回的客房、宴會(huì)營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。除上述提成獎(jiǎng)勵(lì)外同時(shí)接受管理績(jī)效考核評(píng)分，將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%按實(shí)際管理績(jī)效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資，即工資組成為：基本工資+全勤+崗位補(bǔ)貼+銷(xiāo)售提成±管理績(jī)效考核后獎(jiǎng)罰±餐具布草獎(jiǎng)罰=應(yīng)得工資總額

　　七、酒店餐具布草管理

　　實(shí)行包產(chǎn)到部門(mén)由餐飲部經(jīng)理領(lǐng)頭落實(shí)到各區(qū)域，餐具分管人員負(fù)責(zé)維護(hù)與清點(diǎn)，每月保持在規(guī)定損耗率內(nèi)按餐具金額的%獎(jiǎng)勵(lì)，如超過(guò)損耗率且未及時(shí)得到賠償，則由餐損歸區(qū)域員負(fù)責(zé)人及餐飲部經(jīng)理進(jìn)行賠償。

　　八、公司會(huì)員及辦理現(xiàn)金充值卡

　　這是公司全員銷(xiāo)售一項(xiàng)重要工作，不作為營(yíng)銷(xiāo)部的績(jī)效考核指標(biāo)，個(gè)人推銷(xiāo)充值卡給予3%的獎(jiǎng)勵(lì)提成，例：充值1萬(wàn)元可獲取300元的獎(jiǎng)勵(lì)一次類(lèi)推。

公司薪酬管理制度3

　　第一章 總 則

　　第一條 為進(jìn)一步加強(qiáng)（集團(tuán)）總公司公司（以下簡(jiǎn)稱集團(tuán)公司）的薪酬管理，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及《上海市工資支付規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際情況，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于集團(tuán)公司全體員工。

　　第二章 薪酬的構(gòu)成

　　第三條 薪酬主要由崗位工資、績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）、津補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和中長(zhǎng)期激勵(lì)五部分構(gòu)成。

　�。ㄒ唬�崗位工資、津補(bǔ)貼屬于標(biāo)準(zhǔn)工資部分，績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）、加班加點(diǎn)工資和中長(zhǎng)期激勵(lì)屬于浮動(dòng)工資部分。

　　崗位工資、績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）、津補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資屬于即期收入，中長(zhǎng)期激勵(lì)屬于長(zhǎng)期收入。

　�。ǘ�）崗位工資是與員工崗位責(zé)任相適應(yīng)的崗位報(bào)酬，在崗享受，換崗調(diào)整，離崗取消。

　　績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）是根據(jù)員工的工作績(jī)效及集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相適應(yīng)的績(jī)效報(bào)酬。

　　津補(bǔ)貼是對(duì)特殊崗位工作員工給予的津補(bǔ)貼。

　　中長(zhǎng)期激勵(lì)是指對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)以補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（企業(yè)年金）、股權(quán)激勵(lì)等形式支付的延期收入。

　�。ㄈ�）對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的員工應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理的確定正常工作時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第三章 加班加點(diǎn)工資

　　第五條 以下情況視為加班：

　�。ㄒ唬┘瘓F(tuán)公司出具書(shū)面加班通知的；

　�。ǘ�）員工主動(dòng)加班，事后得到集團(tuán)公司書(shū)面認(rèn)可的；

　　（三）員工提出書(shū)面加班申請(qǐng)，集團(tuán)公司批準(zhǔn)的。

　　第六條 加班加點(diǎn)工資支付原則

　�。ㄒ唬┱�常工作日（周一至周五）加班，按照員工本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付加班工資，不能用補(bǔ)休代替。

　�。ǘ�）休息日（周六與周日）加班，可按同等時(shí)間補(bǔ)休，補(bǔ)休時(shí)間應(yīng)安排在當(dāng)月或次月完成，最晚在當(dāng)年12月31日前補(bǔ)休結(jié)束；未能安排補(bǔ)休的，按照員工本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的200％支付加班工資。

　�。ㄈ�）法定節(jié)假日加班，按照本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付加班工資。

　　第七條 加班工資基數(shù)按照標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)工資不得低于集團(tuán)公司所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第四章 工資管理規(guī)定

　　第八條 員工工資執(zhí)行日薪月結(jié)制，月制度工作時(shí)間20.83天，月計(jì)薪天數(shù)21.75天（為計(jì)算加班費(fèi)的依據(jù)），員工出勤按實(shí)際天數(shù)統(tǒng)計(jì)(包含國(guó)家規(guī)定的節(jié)、假日)。

　　第九條 員工當(dāng)月的工資依據(jù)上月的考勤結(jié)算。

　　第十條 新招收的大中專畢業(yè)生按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)工資。

　　第十一條 終止或者解除勞動(dòng)合同員工的工資計(jì)發(fā)到勞動(dòng)合同解除或者終止之日，其工資應(yīng)當(dāng)在辦理完工作交接同時(shí)支付。

　　第十二條 工資支付時(shí)間

　　員工工資應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的日期支付，并向員工提供個(gè)人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應(yīng)當(dāng)提前到最近的工作日支付。

　　第十三條 工資支付方式

　　工資由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部門(mén)按規(guī)定核定、結(jié)算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現(xiàn)金形式發(fā)放。

　　第十四條 工資中扣除的`費(fèi)用項(xiàng)目

　�。ㄒ唬┐�扣代繳個(gè)人所得稅；

　�。ǘ�）代扣代繳社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分；

　�。ㄈ�）代扣代繳住房公積金個(gè)人繳納部分；

　�。ㄋ模┤鼻诳郯l(fā)工資；

　�。ㄎ澹┢渌�法律規(guī)定或集團(tuán)公司規(guī)定的扣除項(xiàng)目。

　　第五章 各種假別的工資扣減標(biāo)準(zhǔn)

　　第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的，以標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)扣發(fā)。

　　第十六條 曠工、事假

　　曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計(jì)發(fā)工資。

　　第十七條 病假

　　（一）病假1個(gè)月以內(nèi)及滿1個(gè)月后進(jìn)入醫(yī)療期的工資，按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80％發(fā)放；

　�。ǘ�）醫(yī)療期滿在等待處理結(jié)果之前，參照不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕�活保障�?biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)。

　　第十八條 工傷

　　員工因工負(fù)傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定支付工傷津貼。

　　第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假

　　按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。

　　第二十條 按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定，員工休上述假和路程假期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。

　　第二十一條 產(chǎn)假、節(jié)育假

　�。ㄒ唬┡畣T工休產(chǎn)假、男員工休護(hù)理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計(jì)劃生育條例》及《河北省人口與計(jì)劃生育條例實(shí)施細(xì)則》執(zhí)行。

　�。ǘ�）節(jié)育假期間待遇按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第二十二條 員工依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。

　　第二十三條 集團(tuán)公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照該員工正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付年休假工資報(bào)酬。

　　第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況

　　違反集團(tuán)公司規(guī)章制度、給集團(tuán)公司造成財(cái)產(chǎn)損失或損害集團(tuán)公司榮譽(yù)的，集團(tuán)公司有權(quán)從工資中扣除員工應(yīng)向集團(tuán)公司繳納的賠償、補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用。

　　第六章 工資總額管理規(guī)定

　　第二十五條 集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)工資總額的管理。分、子公司在集團(tuán)公司的統(tǒng)一管理下，制定和運(yùn)行本公司的工資總額管理辦法。

　　第二十六條 分、子公司每年底將當(dāng)年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預(yù)算報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案。

　　第二十七條 年度工資預(yù)算在實(shí)施過(guò)程中遇到特殊情況，可以通過(guò)一定程序進(jìn)行調(diào)整。

　　第二十八條 分、子公司要認(rèn)真填報(bào)《勞動(dòng)工資月報(bào)表》，準(zhǔn)確、及時(shí)地反映年度工資總額預(yù)算執(zhí)行情況。

　　第二十九條 分、子公司要積極配合填寫(xiě)上級(jí)部門(mén)下發(fā)的各種工資情況調(diào)查表等，以便準(zhǔn)確、及時(shí)地完成上級(jí)部門(mén)下達(dá)的工作任務(wù)。

　　第七章 工資保密管理規(guī)定

　　第三十條 集團(tuán)公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)發(fā)工資是公司級(jí)的保密內(nèi)容。

　　第三十一條 了解員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)發(fā)工資的人員是涉密人員，負(fù)有保密義務(wù)。負(fù)有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴(yán)重違反集團(tuán)公司規(guī)章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。

　　第三十二條 集團(tuán)公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽(tīng)他人工資、不擴(kuò)散工資保密內(nèi)容、制止他人泄密等責(zé)任。故意竊獲保密內(nèi)容并向他人擴(kuò)散的，視為嚴(yán)重違反集團(tuán)公司規(guī)章制度。

　　第三十三條 員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部門(mén)查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯(cuò)誤；發(fā)放沒(méi)有錯(cuò)誤仍有疑問(wèn)的，再到人力資源部查詢工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第八章 附 則

　　第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動(dòng)部門(mén)有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十五條 分子公司、改制單位可依據(jù)本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審核、備案。

　　第三十六條 本制度從XX年1月1日起執(zhí)行，以往相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢止。

　　第三十七條 本制度由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

公司薪酬管理制度4

　　一、基本原則：

　　1．企業(yè)制定相應(yīng)的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責(zé)任制、經(jīng)營(yíng)責(zé)任制、對(duì)員工工作能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合考評(píng)給予必要的薪酬，依靠員工對(duì)個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)心，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

　　2．謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對(duì)扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長(zhǎng)期合作的勞資關(guān)系。

　　3．員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　二、薪酬體制

　　1．薪資標(biāo)準(zhǔn)

　　公司實(shí)行崗位工資制、貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“的原則。每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報(bào)公司總經(jīng)理確定。

　　2．年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。

　　1）薪制對(duì)象：公司聘任的中層以上管理人員，相關(guān)的高級(jí)技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

　　2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)工作業(yè)績(jī)，能力責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核等依據(jù)）。

　　3．月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　1）月薪制對(duì)象：試用期員工、駕駛員、保安（門(mén)衛(wèi)）、文員、非正式員工等。

　　2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由部門(mén)中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　三、薪資結(jié)構(gòu)

　　1．崗位工資：

　　貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“，依照該崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素確定。

　　2．工齡工資

　　1）一般員工：崗位工資*2．5%*n（n為工齡）。

　　2）老員工（入公司時(shí)間三年以上）：崗位工資*3．5%*n（n為工齡）。

　　3）工齡工資不得超過(guò)崗位工資的1/4，超過(guò)者按比例最高值發(fā)放工齡工資。

　　3．獎(jiǎng)懲浮動(dòng)工資：

　　指生產(chǎn)部門(mén)根據(jù)內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲的`一種額定工資。

　　四、工資支付制度

　　崗位工資、效益工資、工齡工資、獎(jiǎng)懲浮動(dòng)工資為足月工資；試用工資按日計(jì)工資。

　　五、薪資的發(fā)放

　　1．發(fā)放原則：根據(jù)公司目前薪資管理的具體情況，針對(duì)薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。

　　2．薪資審批辦法

　　1）各部門(mén)員工當(dāng)月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請(qǐng)各部門(mén)負(fù)責(zé)人核實(shí)并簽字后，報(bào)相關(guān)主管負(fù)責(zé)人審批。

　　2）享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。

　　3．薪資計(jì)算時(shí)間：每月1日至月末。

　　4．薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)等則提前發(fā)放。

　　5．薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

　　6．薪資調(diào)整：公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成率及生產(chǎn)目標(biāo)完成率考慮社會(huì)生活水平和變化、員工年度考核、貢獻(xiàn)程度等多項(xiàng)要素后，由總經(jīng)理決定調(diào)整系數(shù)。調(diào)薪以上年9月至當(dāng)年2月和當(dāng)年3月至8月份作為考核期。

　　7．緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過(guò)，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過(guò)30%。

　　8．零星調(diào)薪：

　　1）員工薪資調(diào)整嚴(yán)格按照考核、考核管理辦法作為考核論據(jù)，每季度考核一次，并于季度的末月對(duì)員工的薪資進(jìn)行一次調(diào)整，特殊薪資調(diào)整由總經(jīng)理審批。

　　2）員工的薪資調(diào)整只能在崗位工資*1．5系數(shù)間調(diào)整。

　　3）員工職務(wù)、職稱及崗位變動(dòng)，從文件生效之日起按新的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬。

　　六、風(fēng)險(xiǎn)工資

　　1．年薪制人員實(shí)行年度風(fēng)險(xiǎn)工資，月發(fā)45%，余55%作為年度考核工資。

　　2．中層以下不實(shí)行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%，20%作為績(jī)效考核工資；其余員工薪資每月全部發(fā)放。

　　3．風(fēng)險(xiǎn)金的返還：各部門(mén)嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)考核，并領(lǐng)取專用表格，于考核期的末月25日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部，部門(mén)未申報(bào)的作為風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目工資返還比例為零。

　　七、工資查詢

　　財(cái)務(wù)部在發(fā)放工資之時(shí)應(yīng)按人力資源部的要求附上說(shuō)明工資組成及扣款項(xiàng)目的明細(xì)，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤，可以到人力資源部查詢。

公司薪酬管理制度5

　　第一章總則

　　第一條為明確石油銷(xiāo)售公司（以下簡(jiǎn)稱'公司'）內(nèi)部分配的價(jià)值導(dǎo)向，建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系，有效激勵(lì)員工績(jī)效貢獻(xiàn)，提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，支持公司的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本辦法。

　　第二條基本原則

　　（一）以崗定級(jí)，以級(jí)定薪：固定薪酬定位基于職等，職級(jí)基于職等，以基于崗位價(jià)值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。

　�。ǘ�）控制總額，拉開(kāi)差距：根據(jù)集團(tuán)公司薪酬總額要求，確定公司薪酬總額、不同崗位類(lèi)型決定不同的薪酬水平。

　　（三）鼓勵(lì)績(jī)效，提升效率：通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果拉開(kāi)差距、績(jī)效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果、向優(yōu)秀績(jī)效、關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬傾斜。

　　（四）平穩(wěn)過(guò)渡，持續(xù)發(fā)展：設(shè)置合理的過(guò)渡方案、調(diào)薪后總成本可控，保持未來(lái)薪酬調(diào)整的空間。

　　第三條本辦法適用于公司所有員工。

　　第二章薪酬組織管理

　　第四條公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu)，其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

　　第五條綜合辦公室是薪酬管理實(shí)施部門(mén)，其職責(zé)是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第六條薪酬序列

　　公司的薪酬體系分為管理類(lèi)、技術(shù)管理類(lèi)和后勤服務(wù)類(lèi)三個(gè)序列，管理類(lèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十二個(gè)層級(jí)（見(jiàn)后附件1、附件2），技術(shù)管理類(lèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十一個(gè)層級(jí)（見(jiàn)后附件3），后勤服務(wù)類(lèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)五個(gè)層級(jí)（見(jiàn)后附件4），每個(gè)層級(jí)設(shè)十二個(gè)檔級(jí)。

　　公司管理類(lèi)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第一至第十二層級(jí)，技術(shù)管理類(lèi)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第四層級(jí)，后勤服務(wù)類(lèi)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第五層級(jí)。

　　管理類(lèi)崗位、技術(shù)管理類(lèi)崗位、后勤服務(wù)類(lèi)崗位薪酬層級(jí)適用標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附件5、6、7。

　　第七條薪酬結(jié)構(gòu)

　　公司統(tǒng)一實(shí)行崗位、績(jī)效工資制，員工的薪酬由固定工資、津補(bǔ)貼、績(jī)效工資三部分構(gòu)成。

　　第八條固定工資

　　固定工資包括崗位工資和工齡工資。

　�。ㄒ唬�崗位工資：根據(jù)員工所在崗位類(lèi)別和所對(duì)應(yīng)的層級(jí)及檔級(jí)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ǘ�）工齡工資：按員工工齡計(jì)算，即工齡工資=工齡工資標(biāo)準(zhǔn)×工齡。工齡工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、10年之內(nèi)（不含10年）：20元/年；

　　2、10—20年：25元/年；

　　3、21年及以上：30元/年。

　　第九條津補(bǔ)貼

　　津補(bǔ)貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費(fèi)和取暖費(fèi)等。

　　（一）管理津貼：適用于管理類(lèi)崗位，根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。

　�。ǘ�）專業(yè)技能津貼：適用于技術(shù)管理類(lèi)崗位，津貼標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、高級(jí)：100元/月；

　　2、中級(jí)：50元/月；

　　3、初級(jí)：20元/月。

　　專業(yè)技能津貼享有標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄈ�）福利費(fèi)按國(guó)家規(guī)定從工資總額中計(jì)提，其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費(fèi)管理辦法。

　　第十條績(jī)效工資

　　績(jī)效工資包括月績(jī)效和年終績(jī)效，績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)和比例根據(jù)員工的崗位類(lèi)別和層級(jí)來(lái)確定。具體如下：

　　（一）年終績(jī)效

　　各崗位層級(jí)年終績(jī)效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。

　　（二）月績(jī)效工資

　　1、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理

　　部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理月績(jī)效工資與崗位工資比例為5：5。

　　2、一般員工

　　一般員工月績(jī)效工資與崗位工資比例為4：6。一般員工不包括銷(xiāo)售崗位員工和派遣員工。

　　3、銷(xiāo)售崗位員工

　　銷(xiāo)售崗位員工月績(jī)效（量效）工資與崗位工資比例為5：5。

　　4、派遣員工

　　派遣員工月績(jī)效工資與崗位工資比例為3：7。

　　績(jī)效工資具體執(zhí)行辦法詳見(jiàn)公司績(jī)效考核管理辦法，并以績(jī)效考核管理辦法為最終依據(jù)。

　　（四）專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資

　　公司實(shí)施崗位序列與專業(yè)技術(shù)序列的雙通道績(jī)效工資制，聘任專業(yè)技術(shù)職稱的員工，適用于以下標(biāo)準(zhǔn)：

　　職稱專業(yè)技能績(jī)效工資基數(shù)

　　正高級(jí)部門(mén)正職績(jī)效工資的55%

　　高級(jí)部門(mén)副職績(jī)效工資的55%

　　中級(jí)主管基準(zhǔn)檔

　　初級(jí)助理主管基準(zhǔn)檔

　　專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資計(jì)算方法：

　　專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資=專業(yè)技能績(jī)效工資基數(shù)×崗位層級(jí)績(jī)效工資占比

　　崗位序列績(jī)效工資與專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資采用就高原則。

　　第十一條總經(jīng)理特別獎(jiǎng)

　　公司設(shè)總經(jīng)理特別獎(jiǎng)，主要用于對(duì)特殊項(xiàng)目作出重大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過(guò)30%比例的員工進(jìn)行調(diào)薪（詳見(jiàn)附件8）。計(jì)提比例、具體獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司薪酬委員會(huì)根據(jù)公司效益、績(jī)效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。

　　第十二條其它獎(jiǎng)項(xiàng)

　　各種單項(xiàng)獎(jiǎng)按照集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第四章新員工定薪

　　第十三條新入職員定薪方法如下：

　�。ㄒ唬┕芾眍�(lèi)崗位：公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。

　　（二）技術(shù)類(lèi)崗位：公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。

　�。ㄈ�）后勤服務(wù)類(lèi)崗位：公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。

　�。ㄋ模┚哂胁┦繉W(xué)歷的新入職員工從高級(jí)主辦基準(zhǔn)檔定薪。

　　第十四條司機(jī)崗位定薪，根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司司機(jī)定崗標(biāo)準(zhǔn)，公司司機(jī)崗位定薪在操作工七檔。

　　第十五條集團(tuán)公司內(nèi)部調(diào)入人員，參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實(shí)施。

　　第十六條集團(tuán)公司外部調(diào)入人員，統(tǒng)一實(shí)行6個(gè)月試用期，試用期崗位工資按80%支付，績(jī)效工資考核兌現(xiàn)，津補(bǔ)貼享有相應(yīng)待遇。

　　第五章套改辦法

　　第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應(yīng)層級(jí)的`工資標(biāo)準(zhǔn)，津補(bǔ)貼和工齡工資按新標(biāo)準(zhǔn)套改。

　　第十八條員工崗位或薪酬層級(jí)發(fā)生變動(dòng)，根據(jù)以下情況進(jìn)行調(diào)整：

　�。ㄒ唬�崗位類(lèi)別調(diào)整，根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類(lèi)別的對(duì)應(yīng)層級(jí)；

　　（二）薪酬降級(jí)，直接套入低層級(jí)的同檔級(jí)；

　　（三）薪酬晉級(jí)，直接套入基準(zhǔn)檔，如原工資水平高于基準(zhǔn)檔則就近就高套入高層級(jí)的相應(yīng)檔位；

　�。ㄋ模┰谕�一層級(jí)中進(jìn)行崗位調(diào)整，工資水平保持不變。

　　第十九條工資套改后，原崗技工資作為檔案工資保留，并根據(jù)集團(tuán)公司調(diào)整而調(diào)整，計(jì)入檔案，不作為實(shí)際薪資調(diào)整依據(jù)。

　　第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，在公司工作滿一年以上且績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀者可晉升一檔工資，晉升人員比例不得超過(guò)員工總數(shù)的30%；已在最高檔級(jí)者將不予調(diào)薪。

　　第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第六章薪酬支付

　　第二十二條員工工資（包括崗位工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼）實(shí)行月薪制，應(yīng)在月內(nèi)以法定貨幣（人民幣）按時(shí)支付，若遇付薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。

　　第二十三條員工工資收入為稅前收入，公司將按國(guó)家規(guī)定代扣代繳個(gè)人所得稅；五險(xiǎn)一金、企業(yè)年金等應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分，由公司從員工工資中代扣代繳。

　　第二十四條員工入職、離職當(dāng)月的工資，根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。

　　第二十五條員工年績(jī)效工資支付時(shí)間為次年，以法定貨幣（人民幣）支付，新入職員工按實(shí)際出勤月數(shù)折算。

　　第二十六條各類(lèi)節(jié)假日、請(qǐng)休假及加班工資支付根據(jù)集團(tuán)公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第七章附則

　　第二十八條本辦法由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋。

公司薪酬管理制度6

　　第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)

　　01.薪酬泛指員工獲得的一切報(bào)酬：薪資、福利、保險(xiǎn)等各種直接、間接的報(bào)酬。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無(wú)形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。廣義來(lái)說(shuō)：薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。

　　1)外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬(如年薪)、激勵(lì)薪酬(如紅利、績(jī)效工資等);間接薪酬即福利：各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼、免費(fèi)工作餐等。

　　2)內(nèi)部回報(bào)是指員工心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。

　　3)員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場(chǎng)交換交易規(guī)律。

　　02.薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱。薪金通常以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬：如月薪、年薪。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬：如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作。

　　03.報(bào)酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。收入：?jiǎn)T工所獲得的全部報(bào)酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享。福利：公司為員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。分配：社會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，有初次分配和再分配。

　　04.影響員工薪酬的主要因素(*年5月)：

　　1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：績(jī)效;崗位職務(wù);綜合素質(zhì)和技能;工作條件;年齡與工齡。

　　2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平;企業(yè)工資支付能力;地區(qū)或行業(yè)工資水平;勞動(dòng)力供求情況;產(chǎn)品需求彈性;工會(huì)的力量;企業(yè)的薪酬策略。

　　05.薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過(guò)設(shè)計(jì)完善管理制度及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

　　06.薪酬管理的基本目標(biāo)：

　　1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住人才;

　　2)對(duì)員工各類(lèi)貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)收到相應(yīng)回報(bào);

　　3)合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;

　　4)通過(guò)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。

　　07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：

　　1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。

　　2)對(duì)內(nèi)具有公正性原則。

　　3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。

　　4)對(duì)成本具有控制性原則�！�“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”

　　08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：

　　1)企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。工資總額組成：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)助+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等;然后計(jì)算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷(xiāo)售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。

　　2)企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容：實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換，即多貢獻(xiàn)者多回報(bào)。同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化及社會(huì)消費(fèi)狀況，及時(shí)調(diào)整薪酬水平，調(diào)動(dòng)員工。

　　3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完善。不同薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。

　　4)日常薪酬管理工作。

　　a、開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析并寫(xiě)出報(bào)告。

　　b、制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分析。

　　c、深入調(diào)查了解各類(lèi)員工薪酬?duì)顩r，合理安排員工滿意度調(diào)查。

　　d對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。

　　e根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，合理調(diào)整員工薪酬。

　　09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：

　　1)體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)整三大功能。

　　2)體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。

　　3)體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。

　　4)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制。

　　5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。

　　6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制。

　　7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)、技能開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

　　10.衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

　　1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。

　　2)員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則。

　　3)員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)兌現(xiàn)員工報(bào)酬。

　　12.在薪酬方面，國(guó)家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類(lèi)保險(xiǎn)等。

　　1)最低工資。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：

　　a、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。

　　b、社會(huì)平均工資水平。

　　c、勞動(dòng)生產(chǎn)率增加率。

　　d、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。

　　e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

　　2)最長(zhǎng)工作時(shí)間。勞動(dòng)法規(guī)定每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)。若超過(guò)最長(zhǎng)工作時(shí)間，則：a、安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于150%的工資報(bào)酬。b、休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于200%的工資報(bào)酬。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。

　　13.單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序：(管理制度是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基本手段。) 1)準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱。2)明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。3)明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。

　　14.常用工資管理制度制定的基本程序：

　　一)崗位工資或能力工資制定的基本程序：

　　1)根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

　　2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

　　3)崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)�員工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。

　　4)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)。

　　5)工資調(diào)查與結(jié)果分析。

　　6)了解企業(yè)支付能力。

　　7)根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)。

　　8)確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。

　　9)確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度。

　　10)確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。

　　11)確定具體計(jì)算辦法。

　　二)獎(jiǎng)金制度的制定程序：(*年11月)

　　1)按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。

　　2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。

　　3)確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。

　　4)確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。

　　15.工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：

　　1)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)。

　　2)生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無(wú)形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當(dāng)然，若狀況持續(xù)，最終會(huì)導(dǎo)致裁員政策。3)工齡工資調(diào)整。4)特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺人才，企業(yè)應(yīng)采取特殊工資獎(jiǎng)金政策。

　　16.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：

　　1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工定級(jí)。

　　2)根據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。3)如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法有關(guān)規(guī)定，一般應(yīng)維持工資不下降的原則，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。4)如果員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5)整理測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

　　第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)

　　01.工作崗位評(píng)價(jià)：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。

　　02.工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：

　　1)崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。

　　2)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。

　　3)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類(lèi)不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程。

　　03.工作崗位評(píng)價(jià)的原則：

　　1)評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。

　　2)讓員工積極參與到評(píng)價(jià)工作中，以便其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果。

　　3)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公布。

　　04.工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能：

　　1)為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

　　2)對(duì)崗位任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3)由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明在單位中所處的地位和作用。4)系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

　　05.工作崗位評(píng)價(jià)信息的重要來(lái)源：

　　1)直接的信息來(lái)源，即通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但耗人力物力。

　　2)間接的信息來(lái)源，即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)明書(shū)、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。雖節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，但所獲信息籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，有可能影響崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量。

　　06.工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：

　　1)按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類(lèi)。類(lèi)別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)�；蚬ぷ饕�(guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來(lái)定。

　　2)收集有關(guān)崗位的各種信息，過(guò)去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，既應(yīng)當(dāng)有文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有音像等。

　　3)建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員，使其掌握崗位評(píng)價(jià)的基本理論和方法，能獨(dú)立完成各個(gè)層級(jí)的崗位綜合評(píng)價(jià)。

　　4)制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

　　5)在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)做出說(shuō)明。

　　6)通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

　　7)先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正。

　　8)全面落實(shí)崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。包括：崗位測(cè)量評(píng)定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲(chǔ)，信息集成分析等具體工作的開(kāi)展。

　　9)最后撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給各有關(guān)部門(mén)。

　　10)對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)全面總結(jié)，以便汲取崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類(lèi)分級(jí)等工作奠定基礎(chǔ)。

　　07.工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。

　　08.崗位評(píng)價(jià)要素的分類(lèi)(就相關(guān)度來(lái)分)：一般，次要和無(wú)相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系中。

　　1)主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.8以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)度在0.5到0.8)的要素。

　　2)一般因素，即中度相關(guān)(0.4到0.5)的要素。

　　3)次要因素，即低度相關(guān)(0.3到0.4)的要素。

　　4)極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.3以下)的因素。

　　09.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)心理等幾個(gè)主要的要素。

　　一)勞動(dòng)責(zé)任要素有：(勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責(zé)任大小，反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。)

　　1)質(zhì)量責(zé)任。

　　2)產(chǎn)量責(zé)任。

　　3)看管責(zé)任。

　　4)安全責(zé)任。

　　5)消耗責(zé)任。

　　6)管理責(zé)任。

　　二)勞動(dòng)技能要素有：(勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。)

　　1)技術(shù)知識(shí)要求。

　　2)操作復(fù)雜程度。

　　3)看管設(shè)備復(fù)雜程度。

　　4)品質(zhì)質(zhì)量難易程度。

　　5)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。

　　三)勞動(dòng)強(qiáng)度要素有：(勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度。)

　　1)體力勞動(dòng)強(qiáng)度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗程度。

　　2)工時(shí)利益率=凈勞動(dòng)時(shí)間÷工作日總時(shí)間。評(píng)價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短。

　　3)勞動(dòng)姿勢(shì)。評(píng)價(jià)勞動(dòng)姿勢(shì)對(duì)身體疲勞的影響程度。

　　4)勞動(dòng)緊張程度。評(píng)價(jià)勞動(dòng)者生理器官的緊張程度。

　　5)工作班制。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響。

　　四)勞動(dòng)環(huán)境要素：(勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度。)

　　1)粉塵危害程度。

　　2)高溫危害程度。

　　3)輻射熱危害程度。

　　4)噪聲危害程度。

　　5)其它有害因素危害程度(化學(xué)物理因素)。

　　五)社會(huì)心理因素。是指社會(huì)對(duì)某類(lèi)崗位的各種輿論，對(duì)該類(lèi)崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩兀�是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢(shì)。在上述崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為兩類(lèi)：一類(lèi)是評(píng)定指標(biāo)。另一類(lèi)是測(cè)評(píng)指標(biāo)。

　　10.確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

　　1)少而精原則。

　　2)界定清晰便于測(cè)量的原則。

　　3)綜合性原則。

　　4)可比性原則。

　　11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，從兩方面來(lái)理解：

　　1)在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對(duì)其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對(duì)數(shù)或比重來(lái)表示。

　　2)權(quán)數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加總體的因素。

　　12.權(quán)重系數(shù)的類(lèi)型：

　　1)從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來(lái)看，有自重權(quán)數(shù)(絕對(duì)權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對(duì)權(quán)數(shù))。

　　2)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，可采用采用小數(shù)(可大于1可小于1)、百分?jǐn)?shù)(是小數(shù)變形，總和為100%)和整數(shù)(整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計(jì)算，但無(wú)法細(xì)致反映崗位差別)。

　　3)從權(quán)數(shù)適用的范圍來(lái)看，可將權(quán)數(shù)分為三大類(lèi)：①總體加權(quán)。②局部加權(quán)。③要素指標(biāo)加權(quán)。

　　13.權(quán)重系數(shù)的作用：

　　1)反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類(lèi)別崗位的主要特征。

　　2)便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。

　　3)使同類(lèi)崗位的不同要素的得分得以比較。

　　4)使不同類(lèi)崗位的同一要素的得分得以比較。

　　5)使不同類(lèi)崗位的不同要素的得分得以比較。

　　14.測(cè)評(píng)誤差的分類(lèi)：

　　一)登記誤差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。

　　二)代表行誤差。

　　1)隨機(jī)性誤差。

　　2)系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。

　　15.工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類(lèi)指標(biāo)的衡量尺度及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn)。

　　一)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評(píng)價(jià)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的前提。

　　1)勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。有：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故復(fù)雜程度的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

　　2)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。有：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

　　二)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定。即量化標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)。

　　1)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定�？刹捎米匀粩�(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。

　　系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)值，而系數(shù)法獲得的'只是相對(duì)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值，故亦稱相乘法。

　　2)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

　　三)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。

　　四)工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，

　　五)崗位測(cè)評(píng)信度和效度。

　　1)信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。

　　2)效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度。效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問(wèn)題。

　　a、內(nèi)容效度。

　　b、統(tǒng)計(jì)效度。

　　16.工作崗位評(píng)價(jià)主要方法有四種：排列法、分類(lèi)法、因素比較法和評(píng)分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來(lái)分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評(píng)價(jià)方法詳細(xì)比較表見(jiàn)書(shū)242頁(yè)。

　　一)排列法。

　　1)簡(jiǎn)單排列法。亦稱序列法，是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，是由評(píng)定人憑著工作經(jīng)驗(yàn)主觀進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值按高低進(jìn)行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好準(zhǔn)備工作。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評(píng)定人事先確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位同類(lèi)崗位的重要性逐一做出評(píng)判。d、將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。

　　2)選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣，有三個(gè)步驟。

　　3)成對(duì)比較法。亦稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準(zhǔn)確有效，步驟是：首先將每個(gè)崗位按照所有評(píng)價(jià)要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對(duì)比;然后，再將各個(gè)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)。該法缺點(diǎn)是：一旦崗位增多，則工作量很大。

　　二)分類(lèi)法。是排列法的改進(jìn)，主要特點(diǎn)是：各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。工作步驟是：a、由單位內(nèi)專門(mén)人員組成評(píng)定小組，收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中各類(lèi)崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多可分為11-17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評(píng)出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。

　　分類(lèi)法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。

　　三)因素比較法。是從評(píng)分法衍化而來(lái)的。是按照要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。和評(píng)分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的(須是大多數(shù)人公認(rèn)的)。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般有以下五項(xiàng)：智力條件;技能;責(zé)任;身體條件;勞動(dòng)環(huán)境條件。c、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對(duì)應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評(píng)定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。

　　四)評(píng)分法。亦稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)價(jià)、評(píng)估，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。

　　其具體步驟是：

　　1)確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復(fù)雜難易程度。b、崗位的責(zé)任。c、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。

　　2)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類(lèi)工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

　　3)對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度。在確定各項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)以后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。(見(jiàn)書(shū)250頁(yè)。)

　　4)將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

　　5)為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。

　　評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受，由于它是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定，從而大大提高評(píng)定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)是工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評(píng)分法適于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類(lèi)別、數(shù)目多的大中型單位的采用。

　　第三節(jié) 人工成本核算

　　01.企業(yè)人工成本，亦稱人工費(fèi)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：人員從業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利、教育、勞動(dòng)費(fèi)用、住房費(fèi)用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤(rùn)用于員工分配的部分。

　　主要如下：

　　a、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬。

　　b、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

　　c、住房費(fèi)用。

　　d、福利費(fèi)用。

　　e、教育經(jīng)費(fèi)。

　　f、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。

　　g、其它人工成本。

　　03.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：

　　一)企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率增長(zhǎng)先于薪資增長(zhǎng)。影響企業(yè)支付能力的有：

　　1)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。

　　2)銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。

　　3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡(jiǎn)單、最基本的方法之一。

　　4)勞動(dòng)分配率。是重要尺度之一。

　　5)附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。

　　6)單位制品費(fèi)用。是一般尺度。

　　7)損益分歧點(diǎn)，是企業(yè)盈虧的分解點(diǎn)。

　　二)員工的生計(jì)費(fèi)用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計(jì)費(fèi)隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化。

　　三)工資的市場(chǎng)行情。亦稱市場(chǎng)工資率。確定薪酬要考慮市場(chǎng)行情，也稱為同工同酬原則。

　　04.人工成本核算程序：

　　一)核算人工成本的基本指標(biāo)。包括：

　　1)企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。

　　2)年人均工作時(shí)數(shù)。

　　企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)=(企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí))÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3)企業(yè)銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)。4)企業(yè)增長(zhǎng)值(純收入)。5)企業(yè)利潤(rùn)總額。6)企業(yè)成本總額。7)企業(yè)人工成本總額。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其它人工成本。

　　二)核算人工成本投入產(chǎn)出比。

　　1)銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用的比率。人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用÷銷(xiāo)售收入=(人工費(fèi)用÷員工總數(shù))÷(銷(xiāo)售收入÷員工總數(shù))=薪酬水平÷單位員工銷(xiāo)售收入。

　　2)勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用÷增加值(純收入)。

　　05.合理確定人工成本的方法：

　　1)勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法。是以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷(xiāo)售額;或根據(jù)一定目標(biāo)銷(xiāo)售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長(zhǎng)幅度。

　　合理的人工費(fèi)率=人工費(fèi)用÷銷(xiāo)貨額=(凈產(chǎn)值÷銷(xiāo)貨額)×(人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值)=目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率。

　　應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟：(具體計(jì)算方法見(jiàn)書(shū)259頁(yè)。)

　　2)銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法。(該部分計(jì)算較多，詳見(jiàn)書(shū)259-260頁(yè))。

　　3)損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法。(該部分計(jì)算較多，詳見(jiàn)書(shū)260-261頁(yè))。

　　第四節(jié) 員工福利管理

　　01.福利，本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц�。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。

　　02.福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確福利實(shí)施的目標(biāo)，確定福利支付形式和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。

　　03.福利管理的主要原則：

　　1)合理性原則。

　　2)必要性原則。

　　3)計(jì)劃性原則。

　　4)協(xié)調(diào)行原則。

　　04.各種福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容：

　　1)該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。

　　2)該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果及評(píng)價(jià)。

　　3)該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。

　　4)新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　5)根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。

　　05.社會(huì)保障應(yīng)包含三個(gè)基本要素：

　　1)具有經(jīng)濟(jì)福利性。

　　2)屬于社會(huì)化行為。

　　3)是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障。

　　同時(shí)，從國(guó)家國(guó)民生活保障系統(tǒng)來(lái)看，社會(huì)保障應(yīng)覆蓋社會(huì)三個(gè)層次：一是經(jīng)濟(jì)保障;二是服務(wù)保障;三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。

　　06.社會(huì)保障的構(gòu)成：社會(huì)保險(xiǎn)(針對(duì)勞動(dòng)者)、社會(huì)救助(針對(duì)貧困者)、社會(huì)福利(針對(duì)全體居民)及社會(huì)優(yōu)撫(針對(duì)軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會(huì)性保障措施。

　　07.有關(guān)住房公積金的計(jì)算詳見(jiàn)書(shū)265-266頁(yè)。

　�、� 附加價(jià)值=銷(xiāo)售(生產(chǎn))凈額-外購(gòu)部門(mén)=銷(xiāo)售凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)

　　② 附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形式附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

　　合理人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用÷銷(xiāo)售額=(凈產(chǎn)值÷銷(xiāo)貨額)×(人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值)

　　目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工費(fèi)用÷人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷(目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率)

　　目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷目標(biāo)凈產(chǎn)值

　　目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均數(shù)×上年平均薪酬×(1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率)

　　目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工成本÷人工費(fèi)用率

　　銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售目標(biāo)=推銷(xiāo)人工費(fèi)用÷推銷(xiāo)員工費(fèi)用率

　　推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用率=推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用總額÷毛利率

　　目標(biāo)銷(xiāo)售毛利=某推銷(xiāo)員工資÷推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率

　　銷(xiāo)售成本=固定成本+變動(dòng)成本

公司薪酬管理制度7

　　科技公司薪酬管理制度之相關(guān)制度和職責(zé)，行政人事管理制度文件——科技服務(wù)公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)...

　　行政人事管理制度文件

　　——科技服務(wù)公司薪酬管理制度

　　一、目的

　　本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進(jìn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實(shí)施和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成。

　　二、原則及付薪理念

　　公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性以及績(jī)效導(dǎo)向原則。

　　為員工個(gè)人的基本能力、所在崗位價(jià)值與績(jī)效表現(xiàn)付薪。

　　三、職責(zé)

　　(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

　　(二)行政管理部:薪酬管理實(shí)施部門(mén),其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

　　四、薪酬結(jié)構(gòu)及水平

　　(一)薪資結(jié)構(gòu)

　　員工薪酬=崗位工資+績(jī)效工資+補(bǔ)貼及傭金+獎(jiǎng)金

　　崗位工資:主要反映崗位的價(jià)值和員工的崗位適應(yīng)能力。

　　績(jī)效工資:主要反映員工的績(jī)效表現(xiàn)。

　　其他薪資:包括補(bǔ)貼傭金、獎(jiǎng)金及社保等。

　　(二)公司崗位等級(jí)分布

　　根據(jù)公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設(shè)置,可以將公司崗位劃分為三個(gè)序列:管理序列、行政序列和業(yè)務(wù)序列。具體崗位的等級(jí)分布見(jiàn)附件1。

　　(三)崗位基礎(chǔ)工資

　　1、每級(jí)崗位基礎(chǔ)工資均對(duì)應(yīng)十個(gè)檔次的工資標(biāo)準(zhǔn),各檔詳細(xì)工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件2。

　　2、對(duì)檔規(guī)則

　　1)新入職員工對(duì)檔

　　管理序列員工根據(jù)面試情況對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的檔位上,行政及業(yè)務(wù)序列員工根據(jù)面試情況對(duì)應(yīng)到1-3檔上,如果需要對(duì)應(yīng)到更高級(jí)別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。

　　2)現(xiàn)有員工對(duì)檔

　　制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應(yīng)性進(jìn)行相應(yīng)的對(duì)檔。

　　3)兼職員工對(duì)檔

　　有兼職情況的,采取就高不就低的原則進(jìn)行對(duì)檔。

　　(四)績(jī)效工資

　　1、績(jī)效工資基數(shù)的`確定

　　績(jī)效工資基數(shù)以崗位工資為基準(zhǔn),以發(fā)揮管理層經(jīng)營(yíng)能動(dòng)性及傾斜一線員工為導(dǎo)向,具體比例關(guān)系見(jiàn)表2。績(jī)效工資的具體發(fā)放方式依據(jù)績(jī)效考核管理辦法。

　　表1 崗位工資與績(jī)效工資基數(shù)比例關(guān)系表

　　崗位類(lèi)別崗位工資/固定工資績(jī)效工資

　　管理層財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55

　　業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營(yíng)運(yùn)部/品牌推廣部/采購(gòu)部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理64

　　員工其他員工73

　　(五)其他薪資

　　1、補(bǔ)貼及傭金

　　員工試用期滿后可享受補(bǔ)貼及傭金。補(bǔ)貼包括:高溫補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼和崗位補(bǔ)貼。

　　1)高溫補(bǔ)貼:根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)辦法》規(guī)定,公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補(bǔ)貼,發(fā)放高溫補(bǔ)貼的崗位見(jiàn)表2。標(biāo)準(zhǔn)為150元/月,發(fā)放時(shí)間為每年6-10月。

　　表2 發(fā)放高溫補(bǔ)貼崗位

　　部門(mén)崗位

　　業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理

　　物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員

　　招商部招商經(jīng)理、招商專員

　　配置部配置經(jīng)理、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒

　　采購(gòu)部采購(gòu)經(jīng)理、采購(gòu)專員

　　2)通訊補(bǔ)貼:公司為因公需要使用個(gè)人通訊工具負(fù)擔(dān)通訊費(fèi)的員工發(fā)放通訊補(bǔ)貼,通訊補(bǔ)貼按照表3執(zhí)行。

　　表3 通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表

　　序號(hào)職務(wù)通訊補(bǔ)貼

　　1財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月

　　2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營(yíng)運(yùn)部/品牌推廣部/采購(gòu)部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月

　　3業(yè)務(wù)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒、采購(gòu)專員、策劃專員、設(shè)計(jì)師100元/月

　　3)交通補(bǔ)貼:公司為管理人員提供交通補(bǔ)貼,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費(fèi)用,采取實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)方式補(bǔ)貼。

　　表4 交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表

　　序號(hào)職務(wù)交通補(bǔ)貼

　　1財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月

　　2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營(yíng)運(yùn)部/品牌推廣部/采購(gòu)部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月

　　4)崗位補(bǔ)貼

　　a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補(bǔ)貼。

　　b翻新師傅:每月提供2000元崗位補(bǔ)貼。

　　c翻新學(xué)徒:每月提供500元崗位補(bǔ)貼。

　　d維修技工:每月提供500元崗位補(bǔ)貼。

　　5)傭金:公司為業(yè)務(wù)部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。

　　a.業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部所有員工根據(jù)每月完成收購(gòu)房屋戶數(shù)量、租金支付方式、成交價(jià)格以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),按照表5標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放傭金,如未完成任務(wù),按照標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)放傭金。業(yè)務(wù)部經(jīng)理在此基礎(chǔ)上提取本部門(mén)所有業(yè)務(wù)經(jīng)理總傭金10%的傭金。

　　業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金=本月收回不同類(lèi)型房屋戶數(shù)*對(duì)應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤(rùn)*對(duì)應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)

　　業(yè)務(wù)總監(jiān)傭金=本月收回不同類(lèi)型房屋戶數(shù)*對(duì)應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)+本月收回不同類(lèi)型房屋年利潤(rùn)*對(duì)應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)+本月業(yè)務(wù)部傭金總額*10%

　　表5 業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金標(biāo)準(zhǔn)

　　租金支付方式戶數(shù)傭金標(biāo)準(zhǔn)利潤(rùn)傭金標(biāo)準(zhǔn)

　　月 付50(含)戶以內(nèi)100元/戶10%

　　超出1-25戶110元/戶

　　超出26(含)戶130元/戶

　　兩月付100(含)戶以內(nèi)50元/月6%

　　超出1-50戶60元/戶

　　超出51(含)戶80元/戶

　　季 付200 (含)戶以內(nèi)25元/戶3%

　　超出1-100戶35元/戶

　　超出101(含)戶55元/戶

　　年 付10%

　　b.招商部:招商部所有員工根據(jù)達(dá)成租房業(yè)績(jī)以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),傭金比例為5%,如未完成任務(wù),傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據(jù)本部門(mén)所有招商專員總傭金10%提取傭金。

　　招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例

　　招商經(jīng)理傭金=每月客戶租

　　金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%

　　c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據(jù)所管客戶戶數(shù)提取傭金,不同崗位提取傭金標(biāo)準(zhǔn)如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。

　　表6 物業(yè)管理部傭金標(biāo)準(zhǔn)

　　職位傭金標(biāo)準(zhǔn)(元/戶)

　　物業(yè)總監(jiān)2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專員1

　　物業(yè)總監(jiān)/物業(yè)經(jīng)理/物業(yè)管家/客服專員月傭金=每月15日確定的管理戶數(shù)*各自傭金標(biāo)準(zhǔn)

　　維修技工傭金=本月維修收入*30%

　　物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員沒(méi)有提前1個(gè)月提出辭職申請(qǐng)的,或者提前一個(gè)月提出辭職申請(qǐng),在5號(hào)之前或者25號(hào)之后離職的,原則上不發(fā)放離職當(dāng)月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過(guò)總經(jīng)辦批準(zhǔn)的,可以按照工作天數(shù)領(lǐng)取離職之前收租戶數(shù)的傭金。

　　物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員調(diào)崗的,按照本崗位工作天數(shù)領(lǐng)取當(dāng)月傭金。

　　d配置部:配置部翻新師傅和翻新學(xué)徒根據(jù)翻新戶數(shù)提取傭金,每月翻新數(shù)量小于等于30戶,不領(lǐng)取傭金,每月翻新數(shù)量大于30戶,超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標(biāo)準(zhǔn)提取傭金。

　　表7 物業(yè)管理部傭金標(biāo)準(zhǔn)

　　職位傭金標(biāo)準(zhǔn)(元/戶)

　　翻新師傅70

　　翻新學(xué)徒30

　　翻新師傅/翻新學(xué)徒月傭金=(翻新戶數(shù)-30)*各自傭金標(biāo)準(zhǔn)

　　6)學(xué)歷補(bǔ)貼

　　公司鼓勵(lì)員工不斷完善自身知識(shí)體系,設(shè)置學(xué)歷補(bǔ)貼,標(biāo)準(zhǔn)如表8所示,員工在獲得相應(yīng)學(xué)歷并得到行政管理部審核后的下一個(gè)自然月可以領(lǐng)取學(xué)歷補(bǔ)貼。

　　表8 學(xué)歷補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

　　學(xué)歷補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

　　碩士研究生500元/月

　　本科200元/月

　　7)工齡補(bǔ)貼

　　公司鼓勵(lì)員工在公司長(zhǎng)期發(fā)展,設(shè)置工齡補(bǔ)貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標(biāo)準(zhǔn)如表9所示。

　　表9 工齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

　　工齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

　　一年100元/月

　　二年200元/月

　　三年及以上300元/月

　　8)獎(jiǎng)金

　　a全勤獎(jiǎng)

　　公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎(jiǎng)。以下三種情況取消全勤獎(jiǎng):忘記打卡2次以上取消全勤獎(jiǎng);請(qǐng)假天數(shù)超過(guò)1天取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng);遲到或早退兩次取消全勤獎(jiǎng)。

　　b業(yè)務(wù)獎(jiǎng)

　　業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)2000元,由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)具體情況進(jìn)行部門(mén)內(nèi)部二次分配。

　　招商部:招商部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)2000元,由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)具體情況進(jìn)行部門(mén)內(nèi)部二次分配。

　　c合理化建議獎(jiǎng)

　　公司鼓勵(lì)員工在公司管理、業(yè)務(wù)提升等方面多提有益的建議,設(shè)置合理化建議獎(jiǎng),員工提出的建議對(duì)降低成本、提升收入以及促進(jìn)公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎(jiǎng)勵(lì)金額。

　　9)社會(huì)保險(xiǎn)

　　公司按照國(guó)家和當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定為勞動(dòng)合同工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。

　　社保繳納實(shí)行企業(yè)繳納和個(gè)人繳納相結(jié)合,繳費(fèi)基數(shù)及比例按照國(guó)家法律規(guī)定實(shí)行。

　　五、薪資調(diào)整

　　(一)崗位晉升及降級(jí)

　　員工績(jī)效考核結(jié)果影響晉升或者降級(jí):

　　1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級(jí)的最高檔:

　　1)上一年績(jī)效考核在公司內(nèi)排名前5%;

　　2)連續(xù)兩年績(jī)效考核在公司內(nèi)排名前10%;

　　3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認(rèn)定,對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)者。

　　2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級(jí)的最低檔;或者調(diào)至級(jí)別較低的崗位:

　　1)上一年績(jī)效考核在公司內(nèi)排名后2%;

　　2)連續(xù)兩年年績(jī)效考核在公司排名后5%;

　　3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認(rèn)定,由于個(gè)人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。

　　(二)新入職員工薪資標(biāo)準(zhǔn)

　　1、新員工試用期為2個(gè)月,試用期內(nèi)按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務(wù)經(jīng)理除外)。業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個(gè)檔次,如完成任務(wù),薪資總額為3000元,未完成任務(wù)薪資總額為1500元,如兩個(gè)月均未完成任務(wù),第二個(gè)月薪資總額為1000元并且予以辭退。

　　2、內(nèi)部調(diào)崗員工,入職新崗當(dāng)月,按照新崗對(duì)應(yīng)薪資全額發(fā)放。

　　六、薪資支付

　　(一)員工自用工之日起計(jì)算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

　　(二)業(yè)務(wù)部和招商部所有員工根據(jù)每月任務(wù)達(dá)標(biāo)情況發(fā)放薪資(崗位工資+績(jī)效工資),完成任務(wù)的,按照規(guī)定的薪資發(fā)放,未完成任務(wù)的,按照(崗位工資+績(jī)效工資)*(完成數(shù)量/任務(wù)數(shù)量)發(fā)放薪資,任務(wù)數(shù)量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數(shù)字為準(zhǔn)。

　　(三)員工工資以月為周期按時(shí)足額支付。

　　(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。

　　(五)員工工資發(fā)放如有錯(cuò)漏,或需退還時(shí),將在下月工資"其他"項(xiàng)進(jìn)行補(bǔ)、扣。

　　以下各項(xiàng)由公司統(tǒng)一代扣代繳:

　　1、個(gè)人所得稅;

　　2、員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)部分;

　　3、員工缺勤應(yīng)扣除的部分;

　　4、績(jī)效考核制度中規(guī)定應(yīng)予以扣除的部分;

　　5、員工受到公司處罰的應(yīng)扣除部分;

　　6、勞動(dòng)合同約定的應(yīng)減發(fā)的工資;

　　7、依法賠償給公司的部分;

　　8、法定需扣除的部分。

　　(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權(quán)。

　　(七)假期薪資支付

　　1、員工在年休假期間各項(xiàng)工資福利待遇不變。

　　2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù),應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)員工應(yīng)休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。

　　3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。

　　4、員工在婚喪假期間各項(xiàng)工資福利待遇不變,績(jī)效工資按照85%發(fā)放。

　　5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項(xiàng)工資

　　福利待遇不變,具體按照《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》實(shí)施。

　　6、員工因工負(fù)傷在停工留薪期內(nèi)的,原工資福利待遇不變,績(jī)效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當(dāng)月正常發(fā)放,次月開(kāi)始每天扣除績(jī)效工資的10%,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　7、員工工傷傷殘等級(jí)評(píng)定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險(xiǎn)條例》等有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。

　　8、病假工資支付

　　1)請(qǐng)病假不滿10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績(jī)效工資的50%扣發(fā);病假滿10個(gè)工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績(jī)效工資、補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金不予以發(fā)放,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　2)員工在患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險(xiǎn)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　3)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動(dòng)法第二十六條第一款解除勞動(dòng)關(guān)系情形的,按照勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號(hào))第六條規(guī)定執(zhí)行。

　　9、事假工資支付

　　1)事假當(dāng)月假期不滿10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金;連續(xù)事假假期滿10個(gè)工作日以上的,當(dāng)月績(jī)效工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金不予發(fā)放。

　　2)員工請(qǐng)事假、病假可使用當(dāng)年應(yīng)休未休年休假天數(shù),期間各項(xiàng)待遇不變。

　　(八)加班薪資支付

　　1、員工加班后視加班時(shí)間予以調(diào)休,無(wú)法進(jìn)行調(diào)休者,按國(guó)家規(guī)定計(jì)發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。

　　2、公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)應(yīng)在正常的工作時(shí)間內(nèi)完成,只有具備以下條件時(shí),方可安排員工加班加點(diǎn):

　　a.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi),工作不能間斷的;

　　b.在程序上必須在加班加點(diǎn)前與勞動(dòng)者協(xié)商;

　　c.經(jīng)過(guò)職工的同意。

　　3、法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資。

　　4、員工應(yīng)在法定工作時(shí)間內(nèi)完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù),因未完成勞動(dòng)定額或工作任務(wù)而延長(zhǎng)工作時(shí)間的不視為加班加點(diǎn),不支付加班加點(diǎn)工資。

　　5、加班工資的計(jì)算基數(shù)為本人月工資收入總額。

　　(九)其他情況薪資支付

　　1、按照行政管理相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。

　　2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報(bào)批評(píng);連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過(guò)15天,或者一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)30天的,予以解除勞動(dòng)合同。

公司薪酬管理制度8

　　第一章、總則

　　1、為加強(qiáng)公司薪酬的管理,特制定本辦法。

　　2、本辦法適用于公司正式聘用員工。

　　3、本辦法所稱薪酬,系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。

　　4、公司實(shí)行統(tǒng)一的薪酬制度,公司年度薪酬總額由公司董事會(huì)在下達(dá)當(dāng)年目標(biāo)利潤(rùn)指標(biāo)時(shí)確定。在董事會(huì)確定的薪酬總額內(nèi),公司總經(jīng)理辦公會(huì)確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　5、公司實(shí)行崗位等級(jí)工資制,根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位承擔(dān)責(zé)任大小、崗位所需專業(yè)知識(shí)含量為標(biāo)準(zhǔn),確定員工享受的工資等級(jí)并以此作為支付薪資的依據(jù)。員工薪酬水平隨崗位及享受等級(jí)的變動(dòng)而變動(dòng)。

　　6、公司工資為崗位基準(zhǔn)工資。

　　7、下列項(xiàng)目從崗位基準(zhǔn)工資中直接扣除:

　　a)個(gè)人所得稅;

　　b)養(yǎng)老保險(xiǎn)中應(yīng)由個(gè)人支付的部分;

　　c)住房公積金中應(yīng)由個(gè)人支付的部分;

　　d)工會(huì)會(huì)費(fèi);

　　e)其他依法或依公司規(guī)定應(yīng)扣除的部分。

　　8、對(duì)本人薪酬產(chǎn)生疑義,可以向直接上司或人力資源部提出書(shū)面申請(qǐng),行使工資請(qǐng)求權(quán),但自發(fā)生日起兩個(gè)月內(nèi)未行使時(shí),則視為放棄。

　　第二章、工資

　　1、根據(jù)不同崗位序列核定崗位,確定崗位等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、崗位基準(zhǔn)工資為薪酬中固定部分,按月發(fā)放。

　　在完成年初董事會(huì)下達(dá)的目標(biāo)利潤(rùn)指標(biāo)后,總經(jīng)理辦公會(huì)可按員工總數(shù)計(jì)提第13個(gè)月的工資(含績(jī)效部分)總額,并根據(jù)各員工全年的工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)考核發(fā)放。

　　3、崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)如下:

　　(一)行政管理類(lèi)崗位,具體包括:

　　1、公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

　　2、公司總經(jīng)理助理、總師;

　　3、公司稽核、財(cái)務(wù)、人力資源部、辦公室等行政管理部門(mén)的經(jīng)理、主任;副經(jīng)理、副主任;經(jīng)理助理、行政主管、行政人員;

　　(二)業(yè)務(wù)類(lèi)崗位,具體包括公司業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)員;

　　(三)技能類(lèi)崗位,具體包括公司小車(chē)司機(jī)、打字員、水電工等技能崗位。

　　4、員工從較低級(jí)崗位調(diào)整到較高級(jí)崗位的,崗位等級(jí)工資按較高級(jí)崗位的最低檔次執(zhí)行;員工從較高級(jí)崗位調(diào)整到較低級(jí)崗位的,崗位等級(jí)工資按較低級(jí)崗位的最高檔次執(zhí)行。

　　5、員工因跨部門(mén)調(diào)整崗位、職務(wù),須經(jīng)人力資源部審核,公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批。崗位工資的調(diào)整自職務(wù)或崗位調(diào)整之日的下月起執(zhí)行。

　　6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發(fā)。

　　7、公司招聘員工的試用期以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。

　　第三章、基準(zhǔn)外工資

　　1、員工因工作需要,在法定節(jié)日(含同時(shí)執(zhí)行的假日)加班、值班的.,經(jīng)審批,公司計(jì)發(fā)加(值)班工資。

　　2、員工因工作需要,須延長(zhǎng)工作時(shí)間的,經(jīng)審批,公司計(jì)發(fā)加班工資。

　　3、部門(mén)業(yè)務(wù)主管(含主管)以上的員工不適用以上關(guān)于加(值)班的規(guī)定。

　　第四章、獎(jiǎng)金

　　1、公司總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)公司董事會(huì)審議通過(guò)的年度考核目標(biāo),結(jié)合各部門(mén)任務(wù)實(shí)際完成情況及員工績(jī)效和工作表現(xiàn),負(fù)責(zé)制定年度獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn);公司人力資源部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。具體標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法見(jiàn)《獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施暫行辦法》。

　　2、公司除完成考核目標(biāo)外,對(duì)員工在其它方面取得重要榮譽(yù)或重大成就時(shí),經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批同意,可計(jì)發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)金。

　　3、員工試用期獎(jiǎng)金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎(jiǎng)金的50%核發(fā)。

　　第五章、工資的計(jì)算及支付

　　1、工資計(jì)算期間為:正式員工的崗位基準(zhǔn)工資計(jì)算期間為上月一號(hào)至月末。

　　2、工資支付的時(shí)間為:崗位基準(zhǔn)工資于每月十日支付;績(jī)效工資于每月二十日支付;獎(jiǎng)金在董事會(huì)對(duì)公司上年度財(cái)務(wù)決算及相關(guān)事項(xiàng)審議后一個(gè)月開(kāi)始支付。

　　如遇支付工資日為休假日,則提前或順延一個(gè)工作日發(fā)放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時(shí),財(cái)務(wù)部應(yīng)提前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

　　第六章、管理制度

　　1、人力資源部在公司總經(jīng)理辦公會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下對(duì)公司薪酬工作行使管理職權(quán),負(fù)責(zé)本管理辦法的貫徹實(shí)施、檢查與監(jiān)督,對(duì)違反本管理辦法的行為有處罰權(quán)。

　　2、人力資源部負(fù)責(zé)員工薪酬發(fā)放明細(xì)的核定;財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)具體薪酬發(fā)放事宜。

　　3、員工薪酬結(jié)構(gòu)及水平屬公司商業(yè)機(jī)密,人力資源部及財(cái)務(wù)部應(yīng)切實(shí)做好保密工作。

　　第七章、附則

　　本辦法自xx年xx月xx日起實(shí)施,具體實(shí)施辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

公司薪酬管理制度9

　　1、目的

　　為適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公正、競(jìng)爭(zhēng)、鼓勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

　　2.1公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)依據(jù)員工績(jī)效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)展動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或擔(dān)當(dāng)不同的工資差異；

　　2.2競(jìng)爭(zhēng)：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　2.3鼓勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)治理，對(duì)一樣職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域治理，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和責(zé)任心。

　　2.4經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受力量大小、利潤(rùn)和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。

　　3、治理機(jī)構(gòu)

　　3.1薪酬治理委員會(huì)

　　主任：總經(jīng)理

　　成員：分管副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理

　　3.2薪酬委員會(huì)職責(zé)：

　　3.2.1審查人力資源部提出的.薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵(lì)手段（如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等）。

　　3.2.2審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

　　本規(guī)定所指薪酬治理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬治理委員會(huì)，日常薪酬治理由人力資源部負(fù)責(zé)。

　　4、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)視、學(xué)問(wèn)閱歷、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)進(jìn)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評(píng)估略）

　　5、崗位職級(jí)劃分

　　5.1公司全部崗位分為六個(gè)層級(jí)分別為：一層級(jí)（A）：集團(tuán)總經(jīng)理；二層級(jí)（B）：高管級(jí)；三層級(jí)（C）：經(jīng)理級(jí)；四層級(jí)（D）：副理級(jí)；五層級(jí)（E）：主管級(jí)；六層級(jí)（F）：專員級(jí)。

　　詳細(xì)崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見(jiàn)下表：

　　5.2A、B、C崗位層級(jí)分別為八個(gè)級(jí)差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級(jí)分為六個(gè)級(jí)差。詳細(xì)薪級(jí)見(jiàn)：附件《職級(jí)薪級(jí)表》。

　　6、薪酬組成

　　根本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班工資+各類(lèi)補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它

　　6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。

　　6.2崗位津貼：是指對(duì)主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬局部�？�(jī)效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jī)效考核治理規(guī)定》。

　　6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國(guó)假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資局部。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

　　6.5各類(lèi)補(bǔ)貼：

　　6.5.1特別津貼：是指集團(tuán)對(duì)高級(jí)治理崗位人員基于他的特長(zhǎng)或特別奉獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬局部。

　　6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、工齡、出差補(bǔ)貼等。

　　6.6個(gè)人相關(guān)扣款：

　　扣款包括各種福利的個(gè)人必需擔(dān)當(dāng)?shù)木植俊�個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

　　6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成治理規(guī)定執(zhí)行。

　　7、試用期薪酬

　　7.1試用期間的工資為（根本工資+崗位津貼）的80%。

　　7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　8、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

　　8.1整體調(diào)整：指集團(tuán)公司依據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、集團(tuán)公司進(jìn)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進(jìn)展的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會(huì)依據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況打算。

　　8.2個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

　　薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)展的調(diào)整。

　　薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等緣由對(duì)員工薪酬進(jìn)展的調(diào)整。

　　8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬治理委員會(huì)審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

　　9、薪酬的支付

　　9.1薪酬支付時(shí)間計(jì)算

　　A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。

　　B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放

　　9.2以下各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個(gè)人所得稅；

　　B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；

　　E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

　　9.3各類(lèi)假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　A、產(chǎn)假：按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

　　D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　E、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。

　　F、其他假別：根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

　　10、薪酬保密

　　公司人力資源部、財(cái)務(wù)部及全部經(jīng)手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必需加鎖治理。工作人員在離開(kāi)辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡(jiǎn)單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資狀況時(shí)，必需由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門(mén)出納進(jìn)展核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)峻違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開(kāi)除。

　　公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

公司薪酬管理制度10

　　第一章總則

　　第一條適用圍

　　本制度適用于XXX有限公司（董事長(zhǎng)、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。

　　第二條目的

　　制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。

　　第三條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。

　　（一）分平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出貢獻(xiàn)成正式成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。

　�。ǘ�）競(jìng)爭(zhēng)性是指所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

　�。ㄈ�）激勵(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開(kāi)各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。

　�。ㄋ模┙�(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。

　�。ㄎ澹┖戏ㄐ灾腹�司的薪酬制度必須符合國(guó)家和地方政府現(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。

　　第四條依據(jù)

　　薪酬分配的依據(jù)是：?jiǎn)T工的'工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。

　　第五條總體水平

　　公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類(lèi)別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與年度績(jī)效、月度績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制；與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績(jī)效制。

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

　　第九條實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對(duì)于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jī)效制。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，按月支付。

　　第十一條特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第十二條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：

　�。ㄒ唬�崗位工資包括基本工資、績(jī)效工資；

　�。ǘ�）浮動(dòng)工資包括年底獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等；

　　（三）附加工資，包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。

　　第十三條崗位工資

　　（一）崗位工資=基本工資+績(jī)效工資

　�。ǘ�）月收入=基本工資+績(jī)效工資+附加工資

　�。ㄈ�）崗位工資：按照崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。其中，績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

　　第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。

　　公司所采用崗位價(jià)值評(píng)估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法）

　　第十五條基本工資與績(jī)效工資分配比例

　　具體比例的確定可以依據(jù)XXX有限公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。

　　第十六條工資的用途

　　基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

　�。ㄒ唬└鞣N假別工資的計(jì)算基數(shù)；

　�。ǘ�）社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)算基數(shù)；

　�。ㄈ�）其他基數(shù)。績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為一下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

　�。ㄒ唬└鞣N假別工資的計(jì)算基數(shù)

　�。ǘ�）年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)

　�。ㄈ�）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)

　�。ㄋ模┢渌�基數(shù)。第十七條確定崗位工資的原則

　　（一）以崗位定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

　�。ǘ�）以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；

　�。ㄈ�）參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。第十八條崗位工資等級(jí)的確定

　�。ㄒ唬┬匠陮拵�。XXX有限公司分為六級(jí)薪酬寬帶，分別為副總級(jí)、總監(jiān)級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、一般員工級(jí)、工勤級(jí)。

　�。ǘ�）薪酬層級(jí)。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。

　�。ㄈ�）各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級(jí)。

　�。ㄋ模�XXX有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)、薪酬層級(jí)。

　�。ㄎ澹┎煌�能力、技術(shù)、業(yè)績(jī)的員工允許在同層級(jí)、同級(jí)別工資拿不同的寬帶薪酬。

　　（六）崗位工資等級(jí)調(diào)整。員工工資等級(jí)將根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級(jí)別由行政辦提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第十九條浮動(dòng)工資

　�。ㄒ唬┠甑转�(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年底經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。

　�。ǘ�）特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。

　　特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：

　　1.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給XXX有限公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。

　　2.對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向行政辦提出申請(qǐng)，行政辦經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。

　　優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)

　　優(yōu)秀部門(mén)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出，起模范帶頭作用、整體績(jī)效優(yōu)異部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門(mén)由行政辦根據(jù)年度部門(mén)考核結(jié)果排序得出前三名。評(píng)為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門(mén)自行決定。

　　第二十條附加工資

　�。ㄒ唬└郊庸べY=一般福利+社會(huì)保險(xiǎn)+補(bǔ)助

　　（二）附加工資是公司正式在冊(cè)員工都能享受的一種福利待遇。

　　（三）一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

　�。ㄋ模┥鐣�(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

　�。ㄎ澹┭a(bǔ)助：包括長(zhǎng)期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼（如車(chē)補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。

　　第二十一條關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定

　　職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場(chǎng)所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類(lèi)：

　　1、職業(yè)病預(yù)防費(fèi)；

　　2、特殊機(jī)密費(fèi)；

　　3、聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計(jì)型工資。

　　4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦預(yù)其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。

　　5、環(huán)境保護(hù)金，包括針對(duì)地室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。

　　6、預(yù)算外獎(jiǎng)金

　　7、特區(qū)工資

　　8、銷(xiāo)售補(bǔ)助金，包含由于銷(xiāo)售所需的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼。

　　各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔(dān)

公司薪酬管理制度11

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本治理制度適用于公司全部編制內(nèi)員工。

　　其次條 薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jī)效、員工力量素養(yǎng)、同地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。

　　第三條 治理層級(jí)及職系

　　公司的各級(jí)員工分為四個(gè)治理層級(jí)：

　　1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

　　2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(zhǎng)職位。

　　3、基層員工：公司各部門(mén)一般治理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。

　　4、初級(jí)員工：操作工、見(jiàn)習(xí)工等。

　　公司的各級(jí)員工分為二個(gè)職系：

　　1、職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、選購(gòu)部的員工。

　　2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。

　　其次章 薪酬元素

　　第一條 公司薪酬構(gòu)造從整體上包含以下薪酬元素：

　�。ㄒ唬└�本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

　�。ǘ�）績(jī)效薪酬：包括月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金。

　�。ㄈ�）福利及補(bǔ)助。

　�。ㄋ模┢渌�薪酬：包括特別嘉獎(jiǎng)等。

　　其次條 固定薪酬及崗位補(bǔ)貼

　　固定崗位薪酬和級(jí)別工資通過(guò)實(shí)行職位分級(jí)、級(jí)內(nèi)分檔、一崗多薪的方式表達(dá)職位和個(gè)人技能的差異：依據(jù)公司人力資源本錢(qián)的承受力量、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果測(cè)算得出。

　　第三條 月度獎(jiǎng)金

　　月度獎(jiǎng)金是依據(jù)對(duì)非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jī)效的評(píng)定，以月度績(jī)效工資的方式發(fā)放。

　　第四條 年終獎(jiǎng)金

　　年終獎(jiǎng)是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jī)效、單位績(jī)效共同打算。

　　第五條 效益獎(jiǎng)金

　　指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成規(guī)劃任務(wù)后對(duì)其部門(mén)的獎(jiǎng)金，可以月為周期，也可以工程為周期。

　　第六條 福利

　　主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。

　　第七條 補(bǔ)助

　　一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。

　　培訓(xùn)補(bǔ)助：公司鼓勵(lì)績(jī)效優(yōu)異、力量素養(yǎng)突出的`員工，對(duì)于參與外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，依據(jù)治理層級(jí)和績(jī)效對(duì)其培訓(xùn)進(jìn)展補(bǔ)助；

　　第八條 特別獎(jiǎng)金

　　特別獎(jiǎng)金的目的在于對(duì)員工個(gè)人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以鼓勵(lì)員工自覺(jué)地關(guān)懷公司的進(jìn)展。包括評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)金、特別奉獻(xiàn)嘉獎(jiǎng)等。

　　第三章 薪酬體系設(shè)計(jì)

　　薪酬體系的職級(jí)劃分：

　　依據(jù)職位價(jià)值的大小，把崗位評(píng)價(jià)中結(jié)果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級(jí)。

　　公司的職級(jí)劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級(jí)，每個(gè)職位都被歸到相應(yīng)的職級(jí)中，并依據(jù)不同職級(jí)，確定其薪酬區(qū)間。

　　備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金。

　　各系列相應(yīng)的職級(jí)數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級(jí)員工參照基層員工確定。以上各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時(shí)，公司設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)展考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)各層級(jí)員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，詳細(xì)以公司文件形式下發(fā)。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　　（一）年薪制。適用高層治理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對(duì)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)展評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

　　實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金

　�。ǘ�）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層治理及技術(shù)員工。

　　實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jī)效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金；

　　其中：

　　中層員工薪酬構(gòu)造為月度固定工資：月度績(jī)效工資=7：3；

　　基層員工薪酬構(gòu)造為月度固定工資：月度績(jī)效工資=8：2；

　　（三）提成工資制。固定工資與效益獎(jiǎng)金相結(jié)合，效益獎(jiǎng)金按銷(xiāo)售額或利潤(rùn)的肯定比例來(lái)確定。

　　實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎(jiǎng)金。

　�。ㄋ模┨貏e工資制。特別人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)又劇烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包涵的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的構(gòu)造與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。

　�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位實(shí)行固定工資制。

　�。�六）計(jì)件或定額工資制。指作業(yè)層。

　　第五章 薪酬調(diào)整機(jī)制

　　第一條 影響薪酬調(diào)整的因素

　　薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個(gè)人的變化。

　　外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提高；

　　公司內(nèi)部的變化主要包括：組織構(gòu)造調(diào)整帶來(lái)的變化；

　　個(gè)人的變化主要包括：力量素養(yǎng)、績(jī)效的提高與職位的變化。

　　其次條 外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調(diào)整

　　行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。

　　第三條 組織構(gòu)造調(diào)整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調(diào)整

　　組織構(gòu)造調(diào)整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織構(gòu)造調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評(píng)價(jià)、職級(jí)和薪檔區(qū)間確實(shí)定；人力資源部提出具體的報(bào)告與方案；公司高管層爭(zhēng)論通過(guò)后執(zhí)行。

　　組織構(gòu)造調(diào)整帶來(lái)的個(gè)別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級(jí)和薪檔區(qū)間進(jìn)展確定。

　　第六章 附則

　　第一條 本治理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。

　　其次條 本治理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。

　　第三條 本治理制度自公布之日起執(zhí)行。

公司薪酬管理制度12

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

　　第二條薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jī)效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。

　　第三條管理層級(jí)及職系

　　公司的各級(jí)員工分為四個(gè)管理層級(jí)：

　　高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

　　中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(zhǎng)職位。

　　基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。

　　初級(jí)員工：操作工、見(jiàn)習(xí)工等。

　　公司的各級(jí)員工分為二個(gè)職系：

　　職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、采購(gòu)部的員工。

　　業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。

　　第二章薪酬元素

　　第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

　　（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

　�。ǘ�）績(jī)效薪酬：包括月度獎(jiǎng)金、終獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金。

　　（三）福利及補(bǔ)助。

　　（四）其他薪酬：包括特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。

　　第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼

　　固定崗位薪酬和級(jí)別工資通過(guò)采取職位分級(jí)、級(jí)內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個(gè)人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果測(cè)算得出。

　　第三條月度獎(jiǎng)金

　　月度獎(jiǎng)金是根據(jù)對(duì)非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jī)效的評(píng)定，以月度績(jī)效工資的方式發(fā)放。

　　第四條終獎(jiǎng)金

　　終獎(jiǎng)是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jī)效、單位績(jī)效同決定。

　　第五條效益獎(jiǎng)金

　　指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計(jì)劃任務(wù)后對(duì)其部門(mén)的獎(jiǎng)金，可以月為周期，也可以項(xiàng)目為周期。

　　第六條福利

　　主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。

　　第七條補(bǔ)助

　　一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。

　　培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵(lì)績(jī)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對(duì)于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級(jí)和績(jī)效對(duì)其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助；

　　第八條特殊獎(jiǎng)金

　　特殊獎(jiǎng)金的目的在于對(duì)員工個(gè)人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等。

　　第三章薪酬體系設(shè)計(jì)

　　第一條薪酬體系的職級(jí)劃分

　　根據(jù)職位價(jià)值的大小，把崗位評(píng)價(jià)中結(jié)果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級(jí)。

　　公司的職級(jí)劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級(jí)，每個(gè)職位都被歸到相應(yīng)的職級(jí)中，并根據(jù)不同職級(jí)，確定其薪酬區(qū)間。

　　備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含終獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金。

　　各系列相應(yīng)的職級(jí)數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為檔（元/月），檔差元，初級(jí)員工參照基層員工確定。以上各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時(shí)，公司設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)各層級(jí)員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　�。ㄒ唬┬街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對(duì)度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

　　實(shí)行薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+終獎(jiǎng)金，公司薪酬管理制度3

　　根據(jù)公司體現(xiàn)公正公平的原則，為了加強(qiáng)公司管理，激勵(lì)公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

　　一業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪傭金兩部分組成。

　　二底薪

　　x標(biāo)準(zhǔn)：

　　片區(qū)經(jīng)理月薪元+每月過(guò)程考核獎(jiǎng)（詳見(jiàn)過(guò)程考核實(shí)施辦法）

　　業(yè)務(wù)助理月薪元+所屬片區(qū)經(jīng)理過(guò)程獎(jiǎng)的%

　　初級(jí)業(yè)務(wù)助理月薪：本科元，專科元（不參加過(guò)程考核）

　　注：新聘用員工實(shí)習(xí)期（個(gè)月）本科元，�？圃�，實(shí)習(xí)期滿自動(dòng)轉(zhuǎn)為初級(jí)業(yè)務(wù)助理

　　x底薪發(fā)放時(shí)間為每月日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。

　　三傭金

　　傭金

　　傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金＝提成x分擔(dān)費(fèi)用x失誤損失（包括本政策業(yè)務(wù)管理制度市場(chǎng)財(cái)務(wù)制度業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費(fèi)用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失）

　　底貨款兩清賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金

　　提成標(biāo)準(zhǔn)：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)

　　提成系數(shù)（指標(biāo)均為百分比）

　　xx片區(qū)部部長(zhǎng)提成系數(shù)（萬(wàn)）,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（萬(wàn)）

　　xx區(qū)（萬(wàn)）xx區(qū)（萬(wàn)）xx區(qū)（萬(wàn)））；

　　xx大區(qū)提成系數(shù)（萬(wàn)）：（云貴個(gè)助理（萬(wàn)）四川（萬(wàn)）

　　xx部部長(zhǎng)提成系數(shù)（萬(wàn)），業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)（湖北（萬(wàn)）湖南（萬(wàn)）

　　xx（助理人萬(wàn)）xx區(qū)（萬(wàn)））；

　　xx大區(qū)提成系數(shù)（萬(wàn)）：片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)江蘇上海（萬(wàn)）

　　安徽（萬(wàn)）

　　xx大區(qū)提成系數(shù)（萬(wàn)）：，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（遼寧（萬(wàn)）吉黑（萬(wàn)）

　　xx區(qū)個(gè)助理（萬(wàn)）xx直供（萬(wàn)）

　　xx大區(qū)提成系數(shù)（萬(wàn)）：（膠東個(gè)助理（萬(wàn)）魯中（萬(wàn)）魯西（萬(wàn)））；

　　西北部部長(zhǎng)提成系數(shù)（萬(wàn)），片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（山西（萬(wàn)）陜甘寧蒙個(gè)助理（萬(wàn)）xxxx（萬(wàn)）河南（萬(wàn)））

　　銷(xiāo)售公司后勤人員（包括財(cái)務(wù)人員）參考片區(qū)平均收入結(jié)合個(gè)人工作表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　業(yè)務(wù)助理提成為該市場(chǎng)業(yè)務(wù)員提成總額的`x％，由該市場(chǎng)的片區(qū)經(jīng)理負(fù)擔(dān)，初級(jí)業(yè)務(wù)助理不參與提成分配。

　　庫(kù)存細(xì)則

　　庫(kù)存率＝（退貨總額/全發(fā)貨總額）×％

　　庫(kù)存率指標(biāo)

　　長(zhǎng)江以北庫(kù)存率為％，長(zhǎng)江以南庫(kù)存率為％，廣東庫(kù)存率為％。

　　獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)

　　庫(kù)存率減少，獎(jiǎng)勵(lì)減少貨款金額的％；庫(kù)存增加，則扣除增加貨款金額的％企業(yè)員工人事檔案管理辦法(個(gè)doc)：總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見(jiàn)，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

　　高底薪+低提成

　　以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在外企或國(guó)內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國(guó)內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為，提成為%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

　　該制度容易留住具有窒度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬�，但是該制度往往針�?duì)的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷外語(yǔ)水平計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去，門(mén)檻相對(duì)高些。

公司薪酬管理制度13

　　上市公司薪酬管理制度

　　以薪資為杠桿激勵(lì)員工為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值是人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。為此，特做規(guī)定如下：

　　第一條 基本原則

　　第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個(gè)基本原則。

　　第2款 根據(jù)激勵(lì)、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核。

　　第3款 根據(jù)簡(jiǎn)單、實(shí)用的原則，公司在建立平等競(jìng)爭(zhēng)、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的崗位職務(wù)系列基礎(chǔ)上，倡導(dǎo)實(shí)行崗位薪點(diǎn)薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的薪資分配辦法。

　　第二條 管理規(guī)則

　　第1款 根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權(quán)一體化的原則，公司總部各類(lèi)人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實(shí)行統(tǒng)一的崗位薪點(diǎn)薪資制。

　　第2款 各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據(jù)本單位的工作實(shí)際需要，自行確定。

　　第3款 總公司的年度實(shí)發(fā)薪資總額由董事會(huì)決定�？偣�司人力資源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對(duì)總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)管理。

　　第4款 總公司對(duì)所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對(duì)所屬單位實(shí)行工效掛鉤考核管理。

　　第三條 薪資總額的管理

　　第1款 總公司的年度薪資總額計(jì)劃由總公司人力資源部根據(jù)總公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，實(shí)施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負(fù)責(zé)，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個(gè)月度內(nèi)報(bào)公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后發(fā)布實(shí)施。

　　第2款 公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴(yán)格執(zhí)行總公司年度分解計(jì)劃。超工掛鉤指標(biāo)支付薪資或未經(jīng)公司總部批準(zhǔn)在薪資總額外向員工個(gè)人發(fā)放錢(qián)物，均應(yīng)視為越權(quán)行為，除追究有關(guān)人員的責(zé)任外，責(zé)任人還要受到經(jīng)濟(jì)處罰。

　　第四條 薪資總額及效益指標(biāo)基數(shù)的核定

　　第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實(shí)際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎(chǔ)加以調(diào)整確定。全公司的效益指標(biāo)為稅后凈利潤(rùn)。稅后凈利潤(rùn)指標(biāo)基數(shù)以公司下達(dá)給各二級(jí)單位的計(jì)劃指標(biāo)為準(zhǔn)。

　　第2款 各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實(shí)際執(zhí)行額度基礎(chǔ)上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控 部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依據(jù)是全公司的平均利潤(rùn)薪資率，即：

　　當(dāng)二級(jí)單位的利潤(rùn)薪資率與全公司的利潤(rùn)薪資率發(fā)生±5個(gè)百分占以上的差異時(shí)，就要對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。在調(diào)整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構(gòu)成等因素。

　　第3款 全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報(bào)公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后發(fā)布實(shí)施。

　　第4款 經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。

　　凡因特殊情況確需調(diào)整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會(huì)批準(zhǔn)，由總公司人力資源部修訂。

　　第五條 工效掛鉤的計(jì)算

　　第1款 職工薪資總額的增長(zhǎng)必須以經(jīng)濟(jì)效益有較大增長(zhǎng)為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。

　　第2款 在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標(biāo)基礎(chǔ)上，薪資總額與稅后凈利潤(rùn)緊密掛鉤，上下浮動(dòng)，上不封頂，下不保底。

　　第3款 核定各單位下年度薪資總額計(jì)劃指標(biāo)的計(jì)算依據(jù)是各單位的利潤(rùn)薪資率，即：

　　所有分項(xiàng)基數(shù)的加權(quán)平均即為全公司的利潤(rùn)薪資率。

　　已核定的利潤(rùn)薪資率相對(duì)固定，當(dāng)實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)指標(biāo)增長(zhǎng)或下降時(shí)，薪資總額指標(biāo)相應(yīng)自動(dòng)調(diào)整。

　　第4款 稅后凈利潤(rùn)指標(biāo)的調(diào)整和完成情況以總公司監(jiān)控部門(mén)的核定為準(zhǔn)。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報(bào)總公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第5款 工效掛鉤實(shí)行半年預(yù)算、年終決算。在計(jì)劃執(zhí)行年，如上半年的利潤(rùn)指標(biāo)不能完成公司下達(dá)的進(jìn)度計(jì)劃時(shí)，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎(jiǎng)金；當(dāng)稅后凈利潤(rùn)比前一年下降時(shí)，除扣發(fā)獎(jiǎng)金外，還要按其利潤(rùn)薪資率調(diào)減其下半年的薪資總額。全公司的利潤(rùn)指標(biāo)下降或增速下降時(shí)，全公司所有員工都要調(diào)減薪資或扣發(fā)獎(jiǎng)金。

　　第六條 薪資構(gòu)成

　　第1款 本公司員工的薪資由以下三個(gè)單元構(gòu)成：

　　1、基本薪資（崗位薪點(diǎn)資等）；

　　2、崗位工作津貼，包括①崗位職務(wù)津貼；②公務(wù)車(chē)津貼；③住房津貼；

　　3、獎(jiǎng)金。

　　第2款 薪資各單元考核結(jié)果相加為員工月實(shí)得薪資。

　　第3款 獎(jiǎng)金為年中和年末根據(jù)半年和全年經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況發(fā)放。

　　總公司高級(jí)管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷(xiāo)售人員不參加本單位員工的獎(jiǎng)金分配，根據(jù)公司預(yù)先規(guī)定的經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制獎(jiǎng)金制度，其獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)與本單位獎(jiǎng)金分配同步實(shí)施。

　　第七條 基本薪資制度

　　第1款 崗位薪點(diǎn)薪資制本公司首選基本薪資制度。

　　員工的月實(shí)行基本薪資=本單位薪點(diǎn)值×本人薪資薪點(diǎn)×本期考核結(jié)果×職責(zé)系數(shù)

　　月考核系數(shù)為月工作目標(biāo)完成情況考核結(jié)果，職責(zé)系數(shù)取值。8，另外。2對(duì)應(yīng)的基本薪資根據(jù)年終工作結(jié)果決定是否兌現(xiàn)。

　　第2款 本單位薪點(diǎn)值是根據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點(diǎn)之和計(jì)算出來(lái)的，即：

　　各單位薪點(diǎn)值變動(dòng)情況要在實(shí)施前報(bào)總公司人力資源部備案。

　　第3款 員工個(gè)人薪資薪點(diǎn)是根據(jù)員工個(gè)人的條件或工作業(yè)績(jī)決定的下列七個(gè)方面薪資薪點(diǎn)之和：

　　1、崗位職務(wù)薪點(diǎn)

　　崗位職務(wù)薪點(diǎn)根據(jù)員工所在工作崗位或所擔(dān)任的職務(wù)確定。

　　崗位職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，其崗位職務(wù)薪點(diǎn)從第二個(gè)月一日起調(diào)整。

　　2、學(xué)歷薪點(diǎn)

　�、贋槲�引高素質(zhì)人才并鼓勵(lì)在職員工提高自己的素質(zhì)，特設(shè)學(xué)歷薪點(diǎn)；

　�、趯W(xué)歷薪點(diǎn)以國(guó)家教育部正式承認(rèn)學(xué)歷為準(zhǔn)；

　　③學(xué)歷薪點(diǎn)從中專開(kāi)始計(jì)算；

　　④學(xué)歷薪點(diǎn)從人力資源部正式認(rèn)定之日開(kāi)始享受；

　　⑤員工有義務(wù)向人力資源部提供真實(shí)有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應(yīng)待遇，一經(jīng)查實(shí)，即該追償，并給予相應(yīng)處分。

　　3、崗位年功薪點(diǎn)

　　崗位年功薪點(diǎn)只限于在本級(jí)別崗位最高薪點(diǎn)檔位上工作滿2年的員工。

　　增薪的標(biāo)準(zhǔn)是：

　�、倌杲K工作業(yè)績(jī)考核優(yōu)秀者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級(jí)差1%的薪點(diǎn)；

　　②年終工作業(yè)績(jī)考核良好者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級(jí)差5%的薪點(diǎn)；

　�、勰杲K工作業(yè)績(jī)考核稱職者，不增加薪點(diǎn)；

　　④年終工作業(yè)績(jī)考核不稱職者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級(jí)差——3%的薪點(diǎn)；

　�、莘惨虮救素�(zé)任給公司造成較大損失者，除給予相應(yīng)處分和賠償經(jīng)濟(jì)損失外，還要從處罰之日起增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級(jí)差—5%至——3%的薪點(diǎn)。

　　崗位年功薪點(diǎn)從滿崗2年起實(shí)施，至調(diào)整到高級(jí)別崗位為止。調(diào)整到高級(jí)崗位后，其原崗位薪點(diǎn)按有關(guān)規(guī)定正常調(diào)整，保留崗位年功薪點(diǎn)。

　　4、兼職薪點(diǎn)

　　兼職薪點(diǎn)是對(duì)在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報(bào)酬。標(biāo)準(zhǔn)是：

　�、偌嫒我粋�(gè)滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個(gè)小時(shí)以上者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標(biāo)準(zhǔn)的1%；

　　②兼任一個(gè)滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時(shí)以下者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標(biāo)準(zhǔn)的5%；

　　③一個(gè)員工從事兩個(gè)業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時(shí)間者，不享受兼職薪點(diǎn)；

　　④兼任黨政工作，需要占用非工作時(shí)間每周3小時(shí)以上者，兼職薪點(diǎn)為本崗位現(xiàn)檔位1個(gè)級(jí)并非的薪點(diǎn)；

　�、菁媛毿近c(diǎn)從兼職工作的第二個(gè)月起執(zhí)行。兼職工作結(jié)束，兼職薪點(diǎn)即行取消。

　　5、技能薪點(diǎn)

　　①為鼓勵(lì)員工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專業(yè)技術(shù)水平，特設(shè)技能薪點(diǎn)。每個(gè)員工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級(jí)取得相應(yīng)的技能薪點(diǎn)。

　�、诩寄苄近c(diǎn)的取得，需要本人申請(qǐng)，以人力資源部考核或?qū)彶檎J(rèn)定結(jié)果為準(zhǔn)。

　　6、獎(jiǎng)勵(lì)薪點(diǎn)

　　獎(jiǎng)勵(lì)薪點(diǎn)有分配權(quán)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所屬員工工作表現(xiàn)的臨時(shí)性獎(jiǎng)勵(lì)。

　　（1）獎(jiǎng)勵(lì)范圍包括：

　�、俜羌媛毠ぷ鳠o(wú)報(bào)酬的加班或兼職工作超量加班；

　�、诮�期工作表現(xiàn)優(yōu)異；

　　③對(duì)公司工作作出突出貢獻(xiàn)；

　　④在社會(huì)生活中，見(jiàn)義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏得了社會(huì)聲譽(yù)；

　�、萜渌�需要表彰獎(jiǎng)勵(lì)的行為。

　�。�2）獎(jiǎng)勵(lì)幅度從一個(gè)本檔位級(jí)差的薪點(diǎn)至一個(gè)本崗位滿崗薪點(diǎn)。一般不應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)多而造成管理單位的薪點(diǎn)值下降。

　�。�3）獎(jiǎng)勵(lì)期限分別為一個(gè)月；三個(gè)月；六個(gè)月；十二個(gè)月4種。期滿，獎(jiǎng)勵(lì)自行結(jié)束。

　　7、特聘薪點(diǎn)

　　特聘薪點(diǎn)是對(duì)社會(huì)熱門(mén)人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營(yíng)管理人才及其他公司需要的各類(lèi)急城人才在薪酬方面的補(bǔ)償。

　�。�1）補(bǔ)償幅度為該員工應(yīng)聘崗位全部薪酬與當(dāng)期此類(lèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的差額。

　　（2）特聘薪點(diǎn)的決定權(quán)屬有聘雇權(quán)的單位主管。

　　第八條 崗位工作津貼

　　第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務(wù)津貼；②公車(chē)使用津貼；③工齡津貼。

　　實(shí)行銷(xiāo)售包干提成薪資等承包薪資、計(jì)件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車(chē)使用津貼，所以不再享受此二項(xiàng)津貼。

　　崗位工作津貼是薪資外對(duì)員工自費(fèi)支付工作費(fèi)用的補(bǔ)償，所以不與薪資一起發(fā)放，應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核 定標(biāo)準(zhǔn)另行按月制表計(jì)發(fā)。

　　第2款 崗位職務(wù)津貼根據(jù)員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級(jí)按實(shí)際出勤工作日計(jì)發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附件4。

　　第3款 工齡津貼按照員工實(shí)際工齡每年增發(fā)一個(gè)薪點(diǎn)。

　　第九條 獎(jiǎng)金

　　第1款 本公司每半年發(fā)放一次獎(jiǎng)金。公司根據(jù)半年和年終業(yè)績(jī)報(bào)告對(duì)企業(yè)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益作出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第2款 獎(jiǎng)金兌現(xiàn)的前提標(biāo)準(zhǔn)是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會(huì)的要求。凡未達(dá)到分解標(biāo)準(zhǔn)要求的單位一律不得發(fā)放獎(jiǎng)金，除銷(xiāo)售人員外一般都不再補(bǔ)發(fā)。

　　第3款 獎(jiǎng)金支付的標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、簽訂經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員和銷(xiāo)售人員按照事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲；

　　2、其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人本期月實(shí)得平均薪資額×加發(fā)月數(shù)

　　加發(fā)月數(shù)由各分配單位根據(jù)實(shí)際應(yīng)分配獎(jiǎng)金總額自行決定。

　　第4款 各單位應(yīng)分配獎(jiǎng)金總額根據(jù)本單位工效掛鉤預(yù)決算結(jié)果在應(yīng)增資額中列支。

　　第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇

　　第1款 公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本檔位薪資標(biāo)準(zhǔn)的7%執(zhí)行。

　　第2款 新到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)從本級(jí)別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個(gè)檔位，至滿崗為止。同級(jí)別轉(zhuǎn)崗執(zhí)行原崗位新薪資標(biāo)準(zhǔn)。滿崗2后沒(méi)有晉級(jí)晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款的有關(guān)規(guī)定增加崗位年功薪資。

　　第十一條 特殊情況下的薪資計(jì)發(fā)

　　第1款 加班薪資

　　1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班加點(diǎn)，可以依照其加班加點(diǎn)時(shí)間計(jì)發(fā)加班薪資。

　　非直接生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)服務(wù)辦員執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)和不定工時(shí)工作制，每月請(qǐng)病事假3個(gè)工作日以內(nèi)不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點(diǎn)一般也不計(jì)發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可以按照同一標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)加班薪資。但應(yīng)盡量先給予休息補(bǔ)償。

　　2、加班薪資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：正常工作日加班薪資為本人小時(shí)薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節(jié)假日加班薪資為本日薪資的3%。

　　3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點(diǎn)計(jì)算，統(tǒng)一到月薪資中計(jì)發(fā)。

　　第2款 公司安排員工參加社會(huì)活動(dòng)或經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)參加的各類(lèi)社會(huì)活動(dòng)應(yīng)視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。

　　第3款 員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個(gè)人休假影響公司正常工作。

　　第4款 員工請(qǐng)病事假，依據(jù)本制度第十一第1款規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)各發(fā)薪資。

　　第十二條 薪資支付

　　第1款 支付時(shí)間

　　本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨(dú)立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況適當(dāng)調(diào)整發(fā)薪時(shí)間。并及時(shí)發(fā)薪時(shí)間報(bào)總公司人力資源部備案。

　　第2款 支付形式

　　總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨(dú)立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的`特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過(guò)渡。

　　第3款 支付責(zé)任

　　1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書(shū)的其他有關(guān)人員。

　　2、公司為每個(gè)員工設(shè)立獨(dú)立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長(zhǎng)期保存。

　　3、薪資計(jì)發(fā)人員及其他各類(lèi)公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴(yán)重違章違紀(jì)處罰。

　　第4款 代扣繳責(zé)任

　　1、各獨(dú)立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。

　　2、 因員工個(gè)人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)模�可以在本人月薪總額2%范圍內(nèi)扣繳。

　　第5款 最低薪資標(biāo)準(zhǔn)

　　1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、如發(fā)生非員工個(gè)人原因一個(gè)月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的最代生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。

　　第十三條 附則

　　第1款 本規(guī)定經(jīng)公司經(jīng)理批準(zhǔn)，從發(fā)布之日起實(shí)施。

　　第2款 本規(guī)定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)解釋。部分條款修訂時(shí)，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

　　拓展：上市公司薪酬績(jī)效管理的特點(diǎn)

　　1、 上市公司薪酬管理比較規(guī)范，基本能實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用、公平目標(biāo)

　　上市公司薪酬管理比較規(guī)范，有一系列法律法規(guī)對(duì)上市公司薪酬管理有關(guān)問(wèn)題做出了規(guī)定，包括《上市公司治理準(zhǔn)則》、《董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)實(shí)施細(xì)則指引》等文件。比如《在滬上市公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)實(shí)施細(xì)則指引》中明確要求：公司應(yīng)設(shè)立董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。在這個(gè)《指引》中，對(duì)薪酬與考核委員會(huì)的人員組成、決策機(jī)制、工作機(jī)制及職責(zé)權(quán)限等，都有明確規(guī)定。

　　作為上市公司，無(wú)論從公司行業(yè)地位以及管理層能力素質(zhì)來(lái)講，都是在國(guó)內(nèi)比較優(yōu)秀的，因此薪酬管理等基礎(chǔ)管理水平比較高，薪酬的激勵(lì)作用、公平目標(biāo)基本能夠?qū)崿F(xiàn)。

　　2、上市公司長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制建設(shè)上取得重大進(jìn)展，但對(duì)這些激勵(lì)機(jī)制還需進(jìn)一步完善

　　早在20xx年，中國(guó)上市公司探索對(duì)高級(jí)管理人員的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制就開(kāi)始出現(xiàn)了。由于當(dāng)時(shí)新《公司法》還沒(méi)有頒布實(shí)施，同時(shí)相關(guān)法律法規(guī)尚未健全，股票激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)出現(xiàn)多種形式，在股票激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)中也存在一些“打擦邊球”現(xiàn)象，對(duì)此，中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)于20xx年發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見(jiàn)》（試行），這是對(duì)上市公司實(shí)行股票激勵(lì)和股票期權(quán)激勵(lì)的指導(dǎo)性文件，對(duì)激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)條件、實(shí)施程序等都做出了規(guī)定。20xx年，國(guó)資委和財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，對(duì)國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題做了進(jìn)一步說(shuō)明。

　　以上文件的發(fā)布對(duì)規(guī)范股票激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)方式，激勵(lì)上市公司管理層和業(yè)務(wù)骨干為股東創(chuàng)造長(zhǎng)期、穩(wěn)定投資回報(bào)，維護(hù)股東尤其是中小投資者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些問(wèn)題，比如不同行業(yè)、不同公司差距過(guò)大問(wèn)題（有的年薪幾千萬(wàn)，有的幾萬(wàn)），有的上市公司因?yàn)閷?shí)行股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化導(dǎo)致凈利潤(rùn)虧損的問(wèn)題等，這些問(wèn)題的產(chǎn)生有著復(fù)雜的背景和原因，不能一概認(rèn)為完全不合理，但這些問(wèn)題會(huì)對(duì)管理層的管理行為以及投資者的投資行為產(chǎn)生影響，因此應(yīng)引起足夠的重視。

　　3、 以績(jī)效考核為核心的績(jī)效管理體系有待進(jìn)一步完善

　　事實(shí)上，激勵(lì)與約束是辯證統(tǒng)一的。只有約束沒(méi)有激勵(lì)就沒(méi)有積極性和創(chuàng)造力，就不會(huì)有超額收益；只有激勵(lì)而沒(méi)有約束就會(huì)有失控風(fēng)險(xiǎn)，可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風(fēng)險(xiǎn)的權(quán)衡，對(duì)應(yīng)到企業(yè)管理中，就是要建立起以激勵(lì)為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績(jī)效管理體系。目前，上市公司在績(jī)效管理方面存在的主要問(wèn)題是：

　　1）某些上市公司以戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)榛�礎(chǔ)，以提高組織和個(gè)人績(jī)效為目的的績(jī)效管理體系還沒(méi)有建立起來(lái)。

　　2）對(duì)高管層的考核過(guò)分注重利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)，缺乏反映企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)力的客戶滿意度、員工滿意度等指標(biāo)的考核，缺乏對(duì)重要事項(xiàng)是否達(dá)成以及嚴(yán)重失職情況的否決指標(biāo)考核，此外，對(duì)高管層的考核還缺乏階段過(guò)程控制考核。

　　3）對(duì)普通員工而言，某些上市公司系統(tǒng)的、全員管理的績(jī)效管理體系、績(jī)效考核機(jī)制還沒(méi)有建立和完善。

公司薪酬管理制度14

　　1、目的

　　為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

　　2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異；

　　2.2競(jìng)爭(zhēng)：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　2.3激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。

　　2.4經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理積累的'情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

　　3、管理機(jī)構(gòu)

　　3.1薪酬管理委員會(huì)主任：董事長(zhǎng)成員：總經(jīng)理、財(cái)務(wù)行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理

　　3.2薪酬委員會(huì)職責(zé)：

　　3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段（如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等）。

　　3.2.2審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。

　　4、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評(píng)估略）

　　5、崗位職級(jí)

　　劃分蘇州嘉坤泰商貿(mào)有限公司集團(tuán)所有崗位分為4個(gè)層級(jí)分別為：

　　A等，基本工資2500；

　　B等，基本工資4000；

　　C等，基本工資6000；

　　D等，基本工資10000。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+各類(lèi)費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)+崗位津貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成

　　6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。

　　6.2每月各類(lèi)費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)：

　　A等，通訊費(fèi)100，交通100，午餐費(fèi)200；

　　B等，通訊費(fèi)200，交通200，午餐費(fèi)200；

　　C等，通訊費(fèi)300，交通300，午餐費(fèi)300；

　　D等，通訊費(fèi)500，交通500，午餐費(fèi)500（經(jīng)股東會(huì)決議，根據(jù)公司發(fā)展情況，予以期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)）。

　　注：銷(xiāo)售人員本月度費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)依據(jù)其工資等級(jí)及上一月銷(xiāo)售績(jī)效考核決定。

　　6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據(jù)員工工作年限及本年度績(jī)效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達(dá)到下一個(gè)工資等級(jí)為止。

　　6.4個(gè)人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

　　6.5業(yè)務(wù)提成：銷(xiāo)售提成分成四個(gè)部分：

　　1、基礎(chǔ)提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷(xiāo)售額，即可獲得銷(xiāo)售額2%的提成；

　　2、維護(hù)提成：銷(xiāo)售員工有效維護(hù)客戶，可在銷(xiāo)售發(fā)生額上額外提成1%作為維護(hù)提成。

　　3、管理提成：銷(xiāo)售主管可以在指定商品的銷(xiāo)售總額上，提成1%作為管理提成

　　4、臨時(shí)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)：臨時(shí)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)由銷(xiāo)售部負(fù)責(zé)人制定具體計(jì)劃，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批核，是具有實(shí)效性的計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)，不計(jì)入員工基本工資，在規(guī)定時(shí)間后停止。

　　6.5.1公司員工對(duì)于豪客酒行進(jìn)口紅酒、賴茅、土特產(chǎn)、有機(jī)商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務(wù)范圍的銷(xiāo)售，可獲得2%的基礎(chǔ)提成，具體范圍見(jiàn)《公司銷(xiāo)售范圍》。

　　6.5.2公司員工對(duì)于指定業(yè)務(wù)范圍外的酒類(lèi)銷(xiāo)售，按5元/瓶提成。

　　6.5.3公司員工對(duì)特定產(chǎn)品的銷(xiāo)售有效銷(xiāo)售額可享受上述業(yè)務(wù)提成，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷(xiāo)售部員工進(jìn)行維護(hù)，則銷(xiāo)售部員工只要對(duì)該客戶進(jìn)行有效維護(hù)即可得到銷(xiāo)售額的1%作為維護(hù)提成。

公司薪酬管理制度15

　　一、組織結(jié)構(gòu)：

　　電子商務(wù)部設(shè)部門(mén)主管一名，下設(shè)網(wǎng)絡(luò)推廣組員和銷(xiāo)售客服組，各設(shè)組員若干。

　　二、目前人員配置：

　　部門(mén)主管一名，網(wǎng)絡(luò)推廣員一名，建站、招商、銷(xiāo)售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。

　　三、薪資方案：

　　電商部薪資主要由固定底薪和績(jī)效獎(jiǎng)金、提成三部分組成。

　　(一) 固定工資參照公司薪酬體系來(lái)，主管級(jí)別固定底薪，為3500元/月，網(wǎng)絡(luò)推廣員等組員級(jí)別固定底薪，為2000元/月;主管按公司薪酬體系享受應(yīng)有的津貼。

　　(二)浮動(dòng)工資由績(jī)效工資+獎(jiǎng)金構(gòu)成。

　　1、績(jī)效工資為500元，部門(mén)同事同等待遇。

　　2、全勤獎(jiǎng)以及超額完成獎(jiǎng)。

　　績(jī)效工資計(jì)算形式：

　　A.網(wǎng)絡(luò)推廣員：

　　a.推廣考核：每月必須獨(dú)立完成由部門(mén)主管結(jié)合該推廣員月計(jì)劃任務(wù)進(jìn)行考核;完成計(jì)劃不到30%，不算績(jī)效工資，30%以上根據(jù)比例領(lǐng)取相應(yīng)百分百乘以500元的績(jī)效工資。

　　b.超額完成計(jì)劃推廣量，并有效促進(jìn)銷(xiāo)售，則加以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金50-100元。

　　B.部門(mén)主管：

　　a.有效考核：部門(mén)推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個(gè)部門(mén)必須完成公司結(jié)合部門(mén)月計(jì)劃規(guī)定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無(wú)績(jī)效工資，30%以上則根據(jù)比例領(lǐng)取相應(yīng)百分比之-績(jī)-效-工-資。

　　b.完成月計(jì)劃量并超過(guò)，則應(yīng)給予100-150元獎(jiǎng)金以獎(jiǎng)勵(lì)。

　　C.客服人員，與推廣員一樣

　　D.電商部由于網(wǎng)站電子商務(wù)平臺(tái)在完善中，網(wǎng)站順利運(yùn)營(yíng)之前，應(yīng)根據(jù)該員工的工作表現(xiàn)與付出給予全額績(jī)效工資。

　　(三)電商部門(mén)提成分配方案

　　提成說(shuō)明：以當(dāng)月銷(xiāo)售總金額計(jì)算提成

　　以部門(mén)同事平均提成為參照，提成分配根據(jù)完成目標(biāo)程度，職位不同享受不同分配比率。

　　銷(xiāo)售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準(zhǔn)。

　　1、客服提成：

　　每月30日前設(shè)定下月指標(biāo)，根據(jù)完成目標(biāo)給予客服組不同比例提成獎(jiǎng)金。

　　目標(biāo)完成率30%以下，無(wú)提成;

　　目標(biāo)完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額0.5%

　　目標(biāo)完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1%;

　　目標(biāo)完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額1.5 %;

　　目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額2%。

　　2、推廣員提成

　　每月30日前設(shè)定下月指標(biāo)，根據(jù)完成目標(biāo)給予推廣組不同比例提成獎(jiǎng)金

　　目標(biāo)完成率30%以下，無(wú)提成;

　　目標(biāo)完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1%

　　目標(biāo)完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1.5%;

　　目標(biāo)完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額2 %;

　　目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額2.5%。

　　3.部門(mén)主管提成：

　　每月30日前設(shè)定下月指標(biāo)，根據(jù)部門(mén)完成目標(biāo)給予部門(mén)主管不同比例提成獎(jiǎng)金

　　目標(biāo)完成率30%以下，無(wú)提成;

　　目標(biāo)完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額2%

　　目標(biāo)完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額3%;

　　目標(biāo)完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額4%;

　　目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額5%。

　　備注：根據(jù)該月的銷(xiāo)售額完成度，公司應(yīng)拿出不同的百分比作為部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。50%以下無(wú)，50%-80%經(jīng)費(fèi)比例為總銷(xiāo)售額的0.3%，81%-100%經(jīng)費(fèi)比例為總銷(xiāo)售額的0.5%，101%以上則為總銷(xiāo)售額1%

　　(四)說(shuō)明

　　1、部門(mén)銷(xiāo)售以訂購(gòu)合同、銷(xiāo)售數(shù)據(jù)、發(fā)貨單、收款證明為主。

　　2、部門(mén)員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶的`行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。

　　3、部門(mén)員工未滿一年離職，離職日前應(yīng)提取的提成仍發(fā)放給個(gè)人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發(fā)放提成。

　　4、部門(mén)員工作滿一年，該員工在此期間，必須沒(méi)有從事?lián)p害公司利益活動(dòng)。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內(nèi)能收到的貨款，提成仍然有效，超過(guò)15天的，不予發(fā)放提成。

　　附：公司薪酬管理制度

　　一、目的

　　為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵(lì)機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。

　　二、適用范圍

　　本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。

　　各部門(mén)必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規(guī)定執(zhí)行。

　　三、工資結(jié)構(gòu)

　　1、一線員工工資

　　月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金 實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計(jì)入技術(shù)工資。

　　2、技術(shù)工工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：

　　3、樣品工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　4、班組長(zhǎng)工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)

　　管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元 管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　5、主管工資

　　月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：

　　6、部門(mén)經(jīng)理工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪500元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　7、總監(jiān)工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪800元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計(jì)算以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。

　　4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請(qǐng)或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。

　　五、工資計(jì)算方法

　　1、加班工資

　　(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請(qǐng)單》，無(wú)加班申請(qǐng)單按《員工手冊(cè)》考勤制度4.1條處理。

　　(2)公司綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計(jì)算加班工資。

　　(3)加班工資的計(jì)算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數(shù)。

　　2、事假和非工傷假期間不計(jì)發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎(jiǎng)金(提成)為0。

　　3、在發(fā)工資前請(qǐng)假10天或請(qǐng)假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)在當(dāng)月或上個(gè)月工資中連續(xù)扣除。

　　4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算

　　5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結(jié)算工資。

　　六、薪資調(diào)整

　　1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級(jí)和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。

　　2、根據(jù)職等職級(jí)進(jìn)行調(diào)薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調(diào)整2級(jí)。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過(guò)4次。

　　3、同一職等調(diào)到最高職級(jí)時(shí)，薪酬無(wú)法再調(diào)。

　　4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過(guò)職等和職級(jí)規(guī)定的薪資。

　　5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行確定。

　　6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級(jí)報(bào)批后，由行政部通知財(cái)務(wù)部開(kāi)始調(diào)整薪資的.時(shí)間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　七、附則

　　1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。

　　2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無(wú)異議后只第8條執(zhí)行。

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