公司薪酬管理制度范本

　　在日常生活和工作中，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度泛指以規(guī)則或運(yùn)作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊(yùn)含著社會的價(jià)值，其運(yùn)行表彰著一個社會的秩序。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編收集整理的公司薪酬管理制度范本，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　公司薪酬管理制度1

　　第一章：總 則

　　第一條：按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達(dá)到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機(jī)制，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案；

　　第二條：本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；

　　第三條：結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司合規(guī)的工資分配制度

　　第二章：制定原則

　　第四條：薪酬分配的應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則，按照各盡所能，按勞分配；

　　第五條：薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。

　　第三章：年薪制

　　第六條：本制度適用于以下人員：

　　1、董事長、總經(jīng)理；

　　2、副總經(jīng)理；

　　3、董事會約定的其它人員。

　　第七條：年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）

　　1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

　　2、績效年薪，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)告經(jīng)審計(jì)后核算。

　　第八條：實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；

　　第九條：年薪制考核指標(biāo)還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)；

　　第十條：年薪制須由董事會專門做出實(shí)施細(xì)則

　　第四章：結(jié)構(gòu)工資制

　　第十一條：適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

　　第十二條：工資模式

　　工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

　　一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資

　　（一）基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄�生活水平，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

　�。ǘ�）崗位工資 根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。

　　2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占（30%-40%）

　　二、 工齡工資

　　1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；

　　2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；

　　三、 績效工資

　　1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定。

　　2、績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻(xiàn)等因素相聯(lián)系；

　　3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

　　四 、津貼

　　1、包括有交通津貼、伙食補(bǔ)貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等

　　2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；

　　第十三條：關(guān)于崗位工資

　　一 、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更

　　1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；

　　2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；

　　二、員工崗位工資的核定

　　1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；

　　2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的`1個月起調(diào)整；

　　第十四條：關(guān)于績效工資

　　一 、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

　　二、人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額

　　三、考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

　　第十五條：員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；

　　第五章：非正式員工工資制

　　第十六條：非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時(shí)用工、離退休返聘人員；

　　第十七條：非正式員工實(shí)行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應(yīng)聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計(jì)算；

　　第十八條：除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

　　第十九條：非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；

　　第二十條：非正式員工的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付；

　　第六章：附則

　　第二十一條：公司每月支薪日為25日

　　第二十二條：以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個人所得稅；

　　第二十三條：本管理辦法經(jīng)董事會批準(zhǔn)實(shí)施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員。

　　公司薪酬管理制度2

　　一、工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　１、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；

　�。�、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；

　�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；

　　二、工資構(gòu)成：

　　１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

　　２、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定；

　�。场�崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定；

　�。�、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點(diǎn)在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。

　　三、職務(wù)崗位變動后的.工資級別確定：

　�。薄⒙殑�(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級；

　�。�、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；

　　四、新進(jìn)店員工等級的確定：

　�。薄⒄{(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級；

　　２、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　�。场⒙殬I(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實(shí)習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權(quán)限：

　�。�、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；

　　２、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

　　公司薪酬管理制度3

　　一、引言

　　工程項(xiàng)目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益及創(chuàng)建品牌的關(guān)鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項(xiàng)目部的目標(biāo)管理為工作重點(diǎn)，圍繞項(xiàng)目部的各項(xiàng)管理目標(biāo)而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機(jī)制，激發(fā)項(xiàng)目部的活力，調(diào)動項(xiàng)目部的積極性，是公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。

　　實(shí)踐證明，項(xiàng)目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項(xiàng)目的各項(xiàng)管理目標(biāo)掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項(xiàng)目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發(fā)展活力。因此建立一個新型的、科學(xué)的績效掛鉤薪酬分配機(jī)制勢在必行。

　　二、項(xiàng)目部薪酬管理現(xiàn)狀及分析

　　(一)項(xiàng)目部薪酬管理現(xiàn)狀

　　目前，公司的項(xiàng)目管理是以項(xiàng)目部的目標(biāo)管理為核心，項(xiàng)目部是建筑公司經(jīng)營管理基本核算單位，建筑公司依據(jù)集團(tuán)公司效績考核標(biāo)準(zhǔn)審定的企業(yè)級別，按各級管理人員崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)，所有項(xiàng)目部之間的項(xiàng)目經(jīng)理及其他管理人員，工資在同一標(biāo)準(zhǔn)下基本相同，沒有差別。

　　(二)項(xiàng)目部薪酬管理存在的問題

　　1.現(xiàn)有的薪酬制度，沒有靈活有效地運(yùn)用公司的企業(yè)級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機(jī)制的管理思想、管理理念，沒有針對各項(xiàng)目部承擔(dān)任務(wù)不同來確定管理人員的薪酬。而是一直延用傳統(tǒng)的薪酬分配體制，在這方面的工作沒有改革創(chuàng)新;

　　2.在現(xiàn)有的薪酬體制下，項(xiàng)目部之間缺少公平競爭，沒有積極性、主動性，等、靠、要思想極其嚴(yán)重;

　　3.在現(xiàn)有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鉤，項(xiàng)目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經(jīng)濟(jì)條件下，沒有市場競爭的企業(yè)就等于沒有競爭意識，沒有生存空間，長此以往不利于公司長期穩(wěn)步向前發(fā)展。

　　(三)項(xiàng)目部薪酬管理存在問題分析

　　建筑公司項(xiàng)目部承建的工程項(xiàng)目，由于規(guī)模不同，產(chǎn)值不同，產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益與付出也不同。建筑工程規(guī)模越大、效益越高，往往是風(fēng)險(xiǎn)更高、付出更大。而項(xiàng)目部管理人員的工資卻無差異或固定不變，這種工資無差異化，使項(xiàng)目部的管理人員工資占工程總造價(jià)的比例不同，透過現(xiàn)象分析其本質(zhì)，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現(xiàn)代企業(yè)管理中，典型的平均主義。由于現(xiàn)有分配體制，體現(xiàn)不出高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)，會使項(xiàng)目部里的個別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進(jìn)取，不克盡職守，管理積極性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。

　　由此更會加大公司的監(jiān)督管理難度，特別是工程成本的監(jiān)督審核、控制難度將會加大，也會加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應(yīng)與市場規(guī)律有機(jī)地結(jié)合，那種“不費(fèi)力、無風(fēng)險(xiǎn)、穩(wěn)收入、非競爭”的平均主義不能做到績效的統(tǒng)一。各項(xiàng)目部管理人員之間工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)按同一個平臺去操作，應(yīng)參照集團(tuán)公司對企業(yè)等級劃分那樣進(jìn)行效績劃分評價(jià)， 制定切實(shí)可行的薪酬分配方案，充分體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，充分調(diào)動人的主觀能動性、積極性，挖掘人的潛力，充分調(diào)動項(xiàng)目部的競爭意識。

　　解決好薪酬分配同項(xiàng)目績效掛鉤、同利潤掛鉤的競爭機(jī)制，創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，是保證建筑公司長期、穩(wěn)定、健康發(fā)展必須解決的問題，是評價(jià)我們管理科學(xué)與否的具體體現(xiàn)。

　　三、項(xiàng)目部薪酬管理體系的建立

　　(一)項(xiàng)目部薪酬管理體系建立的原則

　　1.不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實(shí)行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標(biāo)掛鉤，既體現(xiàn)以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現(xiàn)象發(fā)生;

　　2.不搞“保險(xiǎn)承包”。不同的工程類型和施工條件，采取不同的.經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)管理，在目標(biāo)的確定上，要以項(xiàng)目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實(shí)現(xiàn)的先進(jìn)水平為標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的目標(biāo)，應(yīng)避免“不費(fèi)力，無風(fēng)險(xiǎn)，穩(wěn)收入”的目標(biāo)管理，要做到客觀、公正;

　　3.不搞“形式”。在項(xiàng)目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導(dǎo)致項(xiàng)目目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)或計(jì)劃目標(biāo)過低，應(yīng)及時(shí)調(diào)整目標(biāo)，使每個項(xiàng)目承包管理者既感到風(fēng)險(xiǎn)壓力，又能充滿信念，公司的經(jīng)濟(jì)利益又能得到保證。

　　(二)項(xiàng)目部管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　公司依據(jù)上述原則，按集團(tuán)公司以“職位(崗位)工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項(xiàng)目部管理人員的薪酬管理體系進(jìn)行重新規(guī)劃。即根據(jù)集團(tuán)公司的崗位職位評價(jià)制度，依據(jù)項(xiàng)目部管理人員的崗位、學(xué)歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標(biāo)準(zhǔn);依據(jù)項(xiàng)目規(guī)模、工程造價(jià)、施工期間、未施工期間制定效益工資標(biāo)準(zhǔn);根據(jù)產(chǎn)值、利潤等指標(biāo)的完成情況，確定獎金分配。內(nèi)容包括以下幾方面：

　　1.職位(崗位)工資確定標(biāo)準(zhǔn)

　　一級項(xiàng)目經(jīng)理每月工資2700元;二級項(xiàng)目經(jīng)理2600元;三級項(xiàng)目經(jīng)理2500元;高級工程師2100元;工程師1900元;技術(shù)員1500元，有學(xué)歷的保管員、材料員450元;沒有學(xué)歷的材料員、保管 400元;對于項(xiàng)目經(jīng)理，工程師一年內(nèi)，在公司及建筑市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應(yīng)的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續(xù)兩年沒有工程項(xiàng)目，撤銷其崗位。

　　2.效益工資確定的標(biāo)準(zhǔn)

　　項(xiàng)目部在沒有施工項(xiàng)目期間，項(xiàng)目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位(崗位)工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結(jié)算時(shí)除外;工程造價(jià)或產(chǎn)值300萬元以下，項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術(shù)員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元;

　　工程造價(jià)或產(chǎn)值在300-500萬元之間，項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資2000元，工程師每月工資1500元，技術(shù)員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元;

　　工程造價(jià)或產(chǎn)值在500-800萬元，項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術(shù)員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元;

　　工程造價(jià)或產(chǎn)值在800萬元以上，項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術(shù)員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元;

　　公司薪酬管理制度4

　　一、休假日

　　1、帶薪年休假

　　在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

　�。�1）員工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

　　（2）員工累計(jì)工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；

　　（3）員工累計(jì)工作已滿20年的，年休假15天。

　　員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

　�。�1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

　�。�2）員工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

　�。�3）累計(jì)工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計(jì)2個月以上的.；

　　（4）累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計(jì)3個月以上的；

　�。�5）累計(jì)工作滿20年以上的員工，請病假累計(jì)4個月以上的。

　　注：鑒于實(shí)行倒班制及輪休制人員休假天數(shù)多于年休假天數(shù)，因此不享受帶薪年休假。

　　2、國家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天。

　　3、所有假期均應(yīng)以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應(yīng)手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準(zhǔn)，申請未經(jīng)獲準(zhǔn)而不到崗者，以曠工論處。

　　4、集團(tuán)輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實(shí)行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產(chǎn)正常運(yùn)行的情況下，可適當(dāng)安排調(diào)休，但部門內(nèi)必須留有值班人員。

　　5、所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天）。婦女節(jié)婦女放假半天。

　　二、特別休假

　　1、婚假

　　（1）員工本人結(jié)婚可請有薪婚假5天。

　�。�2）員工子女結(jié)婚可請有薪假3天。

　�。�3）員工兄弟姐妹結(jié)婚可請有薪假1天。

　　2、慰唁假

　�。�1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。

　　（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。

　　3、產(chǎn)假

　�。�1）員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團(tuán)核準(zhǔn)可請產(chǎn)假3個月，懷孕3個月以上小產(chǎn)，可請假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）。

　�。�2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關(guān)出生證明。

　　三、勞動保障

　　社保福利：集團(tuán)為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應(yīng)予以交納各種保險(xiǎn)費(fèi)用。包括各種社會保險(xiǎn)、集團(tuán)給予的各種福利賀金等。

　　保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)，具體參保情況結(jié)合當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定執(zhí)行。

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