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公司員工工資核算制度（通用16篇）
在發(fā)展不斷提速的社會中，越來越多地方需要用到制度，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編整理的公司員工工資核算制度，歡迎閱讀與收藏。
公司員工工資核算制度 1
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的`職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認定。
八、考核幅度
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
公司員工工資核算制度 2
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。
員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計、員工績效考核和培訓(xùn)、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績效考核表等等。
一、績效考核目的
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
二、績效考核原則
1、一致性--在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性--員工應(yīng)知道自己的詳細考核結(jié)果。
三、績效考核形式
1、考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的`溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
四、績效考核要求
�。ㄒ唬﹩T工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)隨時記錄和嚴密考核。
�。ǘ┛己苏咭獙Ρ豢己苏叩钠綍r工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準確性，使被考核者心服口服。
�。ㄈ┛己苏咭怨健９牧鲞M行考核�？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確�？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
�。ㄋ模┛己嗣嬲剷r考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
�。ㄎ澹┲鲝垎T工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
�。┨岢O(shè)計"個性化考核指標"進行績效考核。
�。ㄆ撸┎豢蛇^分重視在考核前剛完成的特別成績。
�。ò耍┛己顺煽儗⒅苯佑绊懙絾T工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。
（九）在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
公司員工工資核算制度 3
一、 考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過考核提升員工的.工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當、衣著是否得體；
成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；
領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
公司員工工資核算制度 4
一、總則：
為體現(xiàn)XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù)；
2、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、考核的'原則：
公平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向
四、考核分類及適用范圍：
1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門分為一線部門和二線部門：
一線部門：公司營運部、采購部、各門店
二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門
2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。
五、考核周期說明：
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據(jù)所屬一線和二線部門，權(quán)重比例有所不同。
3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務(wù)完成情況，實行年終核算，發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎金。
六、考核指標權(quán)重比例：
1、二線部門：發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部（見附表1）
2、二線部門：配送中心
3、一線部門：營運部
4、一線部門：采購部
七、考核程序：
1、新一年度公司總體經(jīng)營指標確定后，公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標責任書，總監(jiān)與處長簽訂目標責任書，營運總監(jiān)與各門店簽訂目標責任書。
2、營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標，將任務(wù)指標分解到各門店，作為各門店考核的依據(jù)。
3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據(jù)進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。
4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。
5、財務(wù)部每月1日前將當月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。
6、人力資源部根據(jù)各指標完成情況及權(quán)重比例，核算出考核分數(shù)，計發(fā)相應(yīng)工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎勵辦法
1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù)：
①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。
②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數(shù)，獎勵實際完成百分比。
③若低于85%，不予獎勵。
2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。
公司員工工資核算制度 5
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑?wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的`重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵。
二、考核范圍：
實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%
4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核指標及細則：
KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
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�。ㄒ唬﹫猿中蕛�(yōu)先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。
（二）堅持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
�。ㄈ﹫猿纸y(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。
將集團的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調(diào)整。
�。ㄋ模﹫猿挚茖W(xué)確定工資收入分配的'原則。
在崗位測評基礎(chǔ)上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
（五）堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。
員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機制。
（六）堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。
員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競爭機制。
（七）堅持循序漸進、穩(wěn)妥實施原則。
在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進。
公司員工工資核算制度 7
第一章 總則
第一條 按照北海煙草（局）公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和北海煙草（局）公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本北海煙草（局）公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本北海煙草（局）公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條 結(jié)合北海煙草（局）公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起北海煙草（局）公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、工作績效、工作態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大的工作崗位傾斜。
第五條 構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動北海煙草（局）公司員工積極性的激勵機制。
第三章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。
北海煙草（局）公司的所有正式員工。
第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=崗位工資＋工齡工資＋學(xué)歷工資＋職稱工資＋績效工資＋獎金＋津貼
1. 崗位工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 ％（如40％～50％）。
2. 崗位工資。
�。�1） 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
�。�2） 北海煙草（局）公司崗位工資分為 （如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于北海煙草（局）公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 ％（如20％～30％）。
3. 工齡工資。
�。�1） 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
�。�2） 年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、北海煙草（局）公司工齡；
（3） 年功工資標準見正式員工工資標準表。
4. 獎金（效益工資）。
�。�1） 根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；
（2） 績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；
（3） 獎金在工資總額中占 ％（如30％）左右，也可上不封頂；
�。�4） 獎金考核標準見正式員工工資標準表；
�。�5） 獎金通過隱密形式發(fā)放。
5. 津貼。
�。�1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�。�2） 各類津貼見北海煙草（局）公司補貼津貼標準。
第十三條 關(guān)于崗位工資。
1. 崗位工資標準的確立、變更。
（1） 北海煙草（局）公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
�。�2） 根據(jù)北海煙草（局）公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2. 員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；
3. 員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條 關(guān)于獎金。
1. 獎金的核定程序。
�。�1） 由財務(wù)部向人事部提供各部門、子北海煙草（局）公司、分北海煙草（局）公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
�。�2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
�。�3） 人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；
�。�4） 考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)北海煙草（局）公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。
2. 獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條 關(guān)于工齡工資。
1. 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1. 各類假期依據(jù)北海煙草（局）公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2. 各類培訓(xùn)教育依據(jù)北海煙草（局）公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；
3. 員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
4. 各類補貼、津貼依據(jù)北海煙草（局）公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5. 被北海煙草（局）公司聘為中、高級的.專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附則
第二十一條 北海煙草（局）公司每月支薪日為 日。
第二十二條 北海煙草（局）公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本北海煙草（局）公司支付。
第二十三條 北海煙草（局）公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條 北海煙草（局）公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由北海煙草（局）公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。
公司員工工資核算制度 8
為更好地調(diào)動我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的積極性，進一步推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資制度的順利實施，促進衛(wèi)生事業(yè)科學(xué)發(fā)展，結(jié)合我縣實際，特制定本管理辦法。
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以服務(wù)和促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展為目標，以提高醫(yī)療衛(wèi)生干部隊伍素質(zhì)為核心，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，著力構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的干部職工績效考核評價制度，激勵廣大職工積極主動完成各項工作任務(wù)，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。
二、考核范圍
全縣所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在編在崗的職工。
三、績效工資的分配
根據(jù)20xx年2月13日河北省醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組會議精神，進一步完善績效工資制度，把基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資比例調(diào)整為4：6或3：7。根據(jù)本縣實際情況作相應(yīng)調(diào)整。
（一）基礎(chǔ)性工資的分配。基礎(chǔ)性工資包括崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資（占績效工資總額的30%）、艱邊津貼。根據(jù)醫(yī)德醫(yī)風、思想政治素質(zhì)、精通業(yè)務(wù)程度、工作能力、工作責任心、工作作風、崗位職責、工作紀律和行業(yè)作風以及考勤等情況實施100分考核，每月按考核分數(shù)得相應(yīng)比例的基礎(chǔ)性工資，月底直接打入個人卡戶，下列情況可享受基礎(chǔ)性工資：
1、因工（公）負傷在規(guī)定的離崗治療期間；
2、工作人員在國家規(guī)定的產(chǎn)假、探親假、婚喪假期期間；
3、工作人員經(jīng)批準離崗學(xué)習(xí)時間；
4、工作人員因病休假2個月以內(nèi)的，需持上一級醫(yī)院的診斷書證明及衛(wèi)生局主管領(lǐng)導(dǎo)批準或醫(yī)院住院證明；
5、請事假（七天以內(nèi)由本單位領(lǐng)導(dǎo)批準，超過七天者，由衛(wèi)生局主管領(lǐng)導(dǎo)批準）全年累計不超過一個月的；超過一個月，不足六個月，超過天數(shù)發(fā)本人基礎(chǔ)工資的60%。
下列情況不在享受基礎(chǔ)性工資：
1、工作人員事假全年累計超過六個月，超過天數(shù)停發(fā)；
2、工作人員無故曠工不上班者，扣發(fā)曠工天數(shù)的`全部工資或解除聘用合同。
�。ǘ┆剟钚钥冃ЧべY分配。獎勵性績效工資占績效工資總額的70%。實施分配打破本單位個人檔案工資界限，根據(jù)單位職工每個人工作量的實際完成情況制定分配方案，在分配中要堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。獎勵性工資要按月考核，工資按月或季度發(fā)放。單位年終結(jié)余的50%部分按全年每人每月績效考核情況年終一次性發(fā)放。獎勵性工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無特殊原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能進行或參與績效工資的發(fā)放。具體情況如下：
1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院結(jié)合新農(nóng)合、醫(yī)療、防疫、管理（院長、副院長、后勤）等崗位的實際情況制定獎勵性績效工資分配辦法，可設(shè)立科室負責人津貼等項目，充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見，院領(lǐng)導(dǎo)班子研究后，經(jīng)職工大會通過，報衛(wèi)生主管部門批準后實施，并在本單位公示。
2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長享受全院平均獎勵性工資100—150%，也可和職工一樣按業(yè)務(wù)量考核發(fā)放。（院長獎勵性績效工資標準與當年新農(nóng)合年終考核結(jié)果掛鉤，考核分值不少于總分值比例的40%。）
3、下列情況之一者，正常享受全院正常上班人員平均獎勵性績效工資：
�。�1）工作人員在國家規(guī)定的產(chǎn)假、婚喪假、探親假；
�。�2）工作人員因工（公）負傷治療期間的；
�。�3）工作人員因工作需要有單位經(jīng)批準離崗學(xué)習(xí)。
4、下列情況之一者，不享受獎勵性績效工資：
�。�1）工作人員事假全年累計超過六個月，超過天數(shù)停發(fā)；
（2）工作人員無故曠工期間。
四、組織實施
（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，明確職責。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要切實加強領(lǐng)導(dǎo)，明確職責，依照本《管理辦法》和本單位實際情況，制定本單位具體的績效考核實施方案，統(tǒng)籌負責本院職工績效考核的組織實施工作。實施方案必須經(jīng)過職工大會討論通過（有半數(shù)以上人員到會，且得到到會人員50%以上人員同意），上報縣衛(wèi)生局審批后實施。
�。ǘ┩晟浦贫龋瑥娀O(jiān)督。要不斷健全職工績效考核制度，完善考核內(nèi)容、形式及辦法，形成長效機制。努力提高績效考核的科學(xué)性、民主性和公開化，隨時接受單位職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分數(shù)揭曉后，要在本單位進行公示，公示期不得少于3天。有反映意見的要及時核實，確屬考核分值有誤的，必須重新確定考核分值；考核分值偏低的，要將考核結(jié)果及時反饋本人。
�。ㄈ⿵娀綄�(dǎo)，加強考核�？h衛(wèi)生局在宏觀上指導(dǎo)各衛(wèi)生院的績效考核工作，把職工績效工資考核分配工作納入單位年度工作任務(wù)目標考核內(nèi)容，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。定期組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情況進行督導(dǎo)檢查，確�？冃ЧべY的順利實施。
公司員工工資核算制度 9
首先，計件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動定額，按照勞動者完成定額的情況，支付相應(yīng)報酬。計件工資制，是標準工時制的一種特殊形式，即按照工人生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量和企業(yè)規(guī)定的計件單價來計算報酬的一種工資形式。
其次，有關(guān)法律對這一部分由以下規(guī)定：
《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
《工資支付暫行條例》也有如下規(guī)定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
以上就是現(xiàn)有的關(guān)于實行計件工資制的企業(yè)應(yīng)當如何支付職工計件工資加班費的規(guī)定。
第三，問題就出來了。上述中的“定額”該如何確定呢?不論多少，企業(yè)都可以其自主經(jīng)營權(quán)為由而進行抗辯。所以說，如果是在“完成計件定額任務(wù)”后又加班的，即如果勞動者沒有完成定額，即使加班了，也無法獲得加班費。這就是目前的癥結(jié)所在。
但是，目前對于如何確定勞動定額還沒有一個統(tǒng)一的.原則。一般來講，實行計件制工資標準，計件單價標準應(yīng)當在勞動合同中予以明確規(guī)定。關(guān)于計件工作時間，因為有可能存在熟練工與非熟練工的問題，則可以以同等勞動條件下平均單件生產(chǎn)時間為標準進行衡量�，F(xiàn)實中，一些地區(qū)企業(yè)確定的勞動定額，應(yīng)當使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成。
綜上，以下原則我認為可以作為實行計件工資制的勞動者加班費的計發(fā)原則：
第一：勞動者在8小時內(nèi)沒有完成定額任務(wù)，而在8小時外又延長工作時間的，不屬于加班，可以不發(fā)放加班費。
第二：勞動者在8小時以內(nèi)超額完成了任務(wù)，其超額完成部分也不屬于加班完成的產(chǎn)品，不應(yīng)計發(fā)加班費，可按照正常計價單價標準支付工資，也可以按照超額獎金或者說是補助之類的名義進行發(fā)放，因為畢竟這一階段勞動者具有很大的自主性。
第三：勞動者在8小時以內(nèi)完成了生產(chǎn)定額任務(wù)，而在8小時以外由用人單位安排延長工作時間，屬于加班，其加班期間完成的產(chǎn)品數(shù)量，應(yīng)按照加班費計發(fā)。應(yīng)根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
公司員工工資核算制度 10
一、工資制度方案怎么制定
公司工資制度制定應(yīng)遵循基本原則，即制度各項規(guī)定遵循的大方向、總綱要，具體如下：
�。�1）制定薪酬的模式和薪資的構(gòu)成結(jié)構(gòu)，及薪資各部分的標準。
�。�2）制定特殊情況下工資的計算辦法，如加班工資等等。
�。�3）薪資的計發(fā)規(guī)定，即計發(fā)程序、計發(fā)周期等等。
�。�4）薪資的審批程序及日常薪資管理規(guī)定。
�。�5）如何調(diào)整工資，程序是什么，各部門的職責是什么，具體規(guī)定。
�。�6）確定各類人員的薪資標準。
公司是依照公司法在中國境內(nèi)設(shè)立的是以營利為目的的企業(yè)法人，包括有限責任公司和股份有限公司。它是適應(yīng)市場經(jīng)濟社會化大生產(chǎn)的需要而形成的一種企業(yè)組織形式。
二、我國的工資制度
1、工資等級制度
指根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、風險程度、精確程度等因素將各類工作進行等級劃分并規(guī)定相應(yīng)工資標準的一種工資制度，是其它工資制度的基礎(chǔ)，也稱基本工資制度。其主要特點是從勞動質(zhì)量方面來反映勞動差別。
2、工資支付制度
指計算支付職工工資的有關(guān)原則，標準和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內(nèi)容。
3、工資調(diào)整制度
工資調(diào)整制度是工資等級制度的補充。其主要內(nèi)容有考核升級、自動增加工資、考核定級、提高工資標準等。使工資制度在變動中趨向平衡和合理。
4、工資基金管理制度
工資基金指用人單位從其經(jīng)營或者利潤中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國家規(guī)定一系列的工資基金審批程序和監(jiān)督措施，地各單位工資基金的使用進行監(jiān)督、審計等行政管理活動。我國現(xiàn)階段企業(yè)執(zhí)行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制等。
我國工資制度是國家依據(jù)按勞分配原則所制定的.勞動報酬制度，體現(xiàn)個人消費品的分配關(guān)系和分配原則。
三、最低工資有什么用
最低工資指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其雇主（或用人單位）支付的最低金額的勞動報酬。最低工資不包括加班工資、特殊工作環(huán)境、特殊條件下的津貼，最低工資也不包括勞動者保險、福利待遇和各種非貨幣的收入，最低工資應(yīng)以法定貨幣按時支付。
最低工資一般由一個國家或地區(qū)通過立法制定。在國外，除了政府可以制定最低工資之外，某些行業(yè)的組織也可以自行制定該行業(yè)的最低工資。最低工資可以用月薪制定，也可以用每小時的時薪制定。最低工資的制定反映了監(jiān)管機構(gòu)對勞動者權(quán)益的保護。在國外，最低工資是政府對勞動市場的正當干預(yù)。
最低工資制度是國家通過一定立法程序所規(guī)定的、為保障勞動者在履行必要的勞動義務(wù)后應(yīng)獲得的維持勞動力再生產(chǎn)的最低工資收入的一種法律形式。
公司員工工資核算制度 11
�。ㄒ唬┳裱瓌趧恿κ袌鰞r格規(guī)律，合理定位石油職工尤其是野外作業(yè)職工的工資水平。
根據(jù)西方勞動經(jīng)濟學(xué)的觀點，人力資源市場價格是多維人力資源市場均衡時的價格，而多維人力資源市場均衡價格是一組而非一個價格。石油企業(yè)人力資源市場價格只是多維人力資源市場價格的一個組成部分，石油職工勞動條件、勞動環(huán)境的特殊性是其他許多企業(yè)所無法比擬的，其勞動力價格高于其他行業(yè)是必然的，也是實現(xiàn)多維勞動力市場均衡所必需的。
據(jù)有關(guān)權(quán)威資料介紹：只要人們的生活水平得到一定改善，人們就不愿從事采掘業(yè)等艱苦行業(yè)工作。為此，必須首先對石油職工的勞動進行正確評價，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業(yè)持續(xù)獲得必要勞動力尤其是優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)。當前，石油職工的工資水平應(yīng)至少定位在其他行業(yè)的150%左右，并隨社會經(jīng)濟的發(fā)展，逐步提高差距。
工資報酬是勞動者行動的內(nèi)在驅(qū)動力。合理定位石油職工工資水平，有利于引導(dǎo)勞動力流向石油企業(yè)尤其是流向野外骨干隊伍，有利于增強職工勞動熱情和工作責任感，有利于消除職工的不公平感，避免出現(xiàn)職工出工不出力和“身在曹營心在漢”的消極現(xiàn)象。
（二）全面實施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置于決定職工工資收入的絕對地位。
重點是將操作、服務(wù)崗位職工的基本工資制度，也與機關(guān)管理和專業(yè)技術(shù)崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標準與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤，合理拉開關(guān)鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對關(guān)鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力。
�。ㄈ┛茖W(xué)評價不同類型崗位的勞動差別，選準等價勞動崗位，合理處理不同類型崗位之間的平衡關(guān)系。
對管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、操作服務(wù)崗位進行科學(xué)測評、分析，找出三者之間的等價勞動崗位，從而合理確定三個工資系列崗位之間的制衡關(guān)系，避免內(nèi)部矛盾的發(fā)生。
三大工資系列崗位之間的.平衡關(guān)系可以為：主辦與助工、鉆工（10崗序）相對等價；助理主辦與技術(shù)員、鉆井隊一般管理人員（8崗序）相對等價。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)相鄰崗位的勞動差別，合理確定各崗位的崗位（崗技）工資標準。
�。ㄋ模┻m度加大對積累勞動貢獻的補償力度，形成完備的工資增長機制。
職工的積累勞動貢獻，應(yīng)當?shù)玫綉?yīng)有的承認和尊重，要給予適當?shù)难a償，使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類型職工都具有合理的增資渠道和因素。可從以下幾方面適度加大對積累勞動貢獻的補償力度：
一是適當提高工齡津貼標準，合理處理新老職工的工資關(guān)系，標準可提高為8元/年或10元/年。二是為體現(xiàn)對野外一線老職工的關(guān)心，彌補其在野外工作的積累貢獻，促進其安心野外工作，對原執(zhí)行了野外年限浮動工資制度的老職工，若調(diào)至后勤單位，在就近低套時，可套入到13-16檔號檔標準，但最高不得超過現(xiàn)同崗位、同期參加工作職工的最高標準。
�。�3）將職工原崗位技能工資制度中的獎勵性工資部分(如獎勵晉級等)對接到新制度中，設(shè)置積累貢獻工資加以保留。
�。ㄎ澹┱{(diào)整改進部分運行規(guī)定。
1.對同工種范圍內(nèi)的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改后高崗位的工資標準反而比低崗位低的，則在崗技工資動態(tài)運行中允許向上高靠一檔。這樣，既可穩(wěn)定高崗位職工，又可實現(xiàn)此類職工以后回到低崗位時工資標準可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致（而現(xiàn)行規(guī)定則至少低一檔），避免發(fā)生內(nèi)部矛盾。
2.對現(xiàn)行操作崗位人員“從高崗序崗位變動到低崗序崗位”的動態(tài)運行規(guī)定作如下調(diào)整：以原崗技工資額就近就低套入新任崗位的崗技工資標準，但最高不得超過同期參加工作職工的最高檔次。由此從根本上避免“高崗位職工變動到低崗位后的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低”這一不合理現(xiàn)象產(chǎn)生。
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1、對因病或特殊情況不能上課者自己提出申請，按年齡段（40歲以下，41—50歲，51—60歲；其中女職工降低5歲）每月交納450元、400元、360元作為代課費（每學(xué)期暫交5個月），經(jīng)聯(lián)校同意，報縣局審批方可找代課教師，其德能勤績考核分數(shù)按聯(lián)校平均分與最低分的平均分記入。
2、一至六年級每學(xué)年期中、期末考試三次倒三名教師調(diào)出原單位，自己聯(lián)系工作崗位。對不參與競聘、競聘不上或者自己聯(lián)系不到工作崗位的按待崗對待，執(zhí)行每月扣發(fā)工資500元，待崗學(xué)習(xí)自己聯(lián)系到崗位為止。對成績很差的調(diào)出原單位。
3、強化固生工作，教師學(xué)習(xí)新的教學(xué)理念，轉(zhuǎn)變教學(xué)方式、方法，嚴禁諷刺挖苦體罰學(xué)生，按入學(xué)學(xué)生人數(shù)不得使其輟學(xué)。否則將按原有人數(shù)計算成績，流失1生處以班主任50元、校長100元罰款。
4、為平衡各年級工作壓力，對績效工資的分配做必要的.調(diào)整，一至四、五、六年級績效工資的教學(xué)部分按1：1.2：1.5的比例發(fā)放。五六年級績效工資的0.2、0.5部分根據(jù)全縣統(tǒng)一考試發(fā)放，一至六名全額發(fā)放，七至十名發(fā)放50%，十名以后不發(fā)放。獎金余額用于獎勵一至四年級前三名。
5、各年級期中、期末考試按平均分對班級教學(xué)工作獎懲、按總分對優(yōu)秀生獎勵。全體教職工每月交120元，每學(xué)期按5個月計600元為績效工資。其中200元用于工勤工資，400元作為績效工資。期中占40%、期末占60%，一、二年級按班級平均分，三、四年級按所教學(xué)科計算，語文、數(shù)學(xué)、英語考試成績在平均分上下2分（含2分）以內(nèi)按平均分計入，高于平均分2—4分（含4分）按120%計入總分，高于4分以上按150%計入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低于4分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數(shù)得出分值，然后計算教師所得獎金。
三、四年級品社、科學(xué)、運河考試成績在平均分上下1分（含1分）以內(nèi)按平均分計入，高于平均分1—2分（含2分）按120%計入總分，高于2分以上按150%計入總分；低于平均分1—2分（含2分）按50%計入總分，低于2分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數(shù)得出分值，然后計算教師所得獎金。
五、六年級語文（含品社）、數(shù)學(xué)（含科學(xué)）、英語（含運河）考試成績在平均分上下2分（含2分）以內(nèi)按平均分計入，高于平均分2—4分（含4分）按120%計入總分，高于4分以上按150%計入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低于4分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數(shù)得出分值，然后計算教師所得獎金。
期中、期末考試獎勵20%優(yōu)秀生，一、二年級每生12元；三、四年級每生30元（其中語文10元，數(shù)學(xué)10元，英語4元，科學(xué)、品社、運河各2元）；五年級每生32元（其中語文10元，數(shù)學(xué)10元，英語6元，科學(xué)、品社、運河各2元）；六年級每生39元（其中語文12元，數(shù)學(xué)12元，英語6元，科學(xué)、品社、運河各3元）。
五、六年級月測評獎勵30%優(yōu)秀生，每次測評獎勵六年級1000元、五年級600元。
五、六年級月測評優(yōu)秀生獎金由聯(lián)校支付。
6、聯(lián)校對任課教師的工作量進行平衡，具體計算方法是：一至四年級教師工作量（英語除外）該年級學(xué)生總數(shù)除以任課教師數(shù)即為教師標準工作量；三、四年級英語教師工作量為三、四年級學(xué)生數(shù)除三、四年級班數(shù)即為英語教師標準工作量。超工作量教師超一生每學(xué)期加資5元，英語每生加3元；反之一生每學(xué)期減資5元，英語每生減3元。超工作量的教師成績高于聯(lián)校平均分給與補貼，否則不享受。
7、期末考試一、二年級總評、三、四年級語文、數(shù)學(xué)、英語第一二三名分別獎60元、40元、20元，倒一二三名罰款30、20、10元；科學(xué)、品社、運河第一二三名分別獎30、20、10元，倒一二三名罰款15、10、5元。
五年級獎罰前兩名、后兩名，六年級獎罰前一名、后一名，款數(shù)同上。
前三名獎金由聯(lián)校支付。
8、一至五年級如果能獲得全縣考試信息，進入全縣前五名聯(lián)校發(fā)獎金每人500元。
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為了規(guī)范管理，明確教師的福利，不斷提高教師的工作積極性，加強師德師風教育，提高我園保育質(zhì)量和教育質(zhì)量。特制定工資制度：
工資的基本原則是：基本工資+考勤獎100元+教學(xué)獎200元+衛(wèi)生保健安全獎200元+行為規(guī)范獎100元+福利補貼+進取獎。
一、基本工資：
1、沒有接受幼師專業(yè)培訓(xùn)的老師入園試用期為2個月，前2個月基本工資600元/月。
2、經(jīng)過幼師專業(yè)培訓(xùn)或有一定教學(xué)經(jīng)驗(至少一年教齡)入園試用期為一個月，試用期基本工資650元/月。第二個月簽訂合同后基本工資為70 0元/月。第二年起基本工資780元/月。
3、入園第三年起基本工資為800元/月。
4、連續(xù)兩年被評為縣級以上先進工作者之后可升20元基本工資。連續(xù)兩學(xué)期被評為本園優(yōu)秀教師的可升基本工資10元。
5、由外園轉(zhuǎn)入本園的教師(至少一年教學(xué)工作經(jīng)驗的)參加本園工作后連續(xù)兩學(xué)期被評為優(yōu)秀教師的，可以將其以往的一年教齡累計到本園，并按制度做相應(yīng)的工資補助。
二、學(xué)歷補助
1、具備國家認可的學(xué)前教育中專學(xué)歷的可領(lǐng)取補助金10元/月。
2、持有普通話合格證書的可領(lǐng)取補助金10元/月。
3、具備三年幼兒教育經(jīng)驗并持有大專以上畢業(yè)證書的可領(lǐng)取學(xué)歷補助30元/月。
4、持有研究生以上學(xué)歷的可領(lǐng)取補助金50/月。
5、持有鋼琴等級證書、英語等級證書等特色課程證書的將根據(jù)特色課程的開設(shè)進行補助，補助金為10-30/元月。
三、工作補助
1、入園前3個月每月可領(lǐng)取工作補助10元/月。
2、入園第4個月期可領(lǐng)取工作補助30元/月。
3、由外園轉(zhuǎn)入本園的教師(至少一年教學(xué)工作經(jīng)驗的)前3個月可領(lǐng)取工作補助20元/月。
4、入園第二年起可領(lǐng)取補助40元。
四、教齡補助
1、試用期結(jié)束，經(jīng)簽訂合同后，可領(lǐng)取教齡補助10元/月。
2、入園第二年領(lǐng)取補助20元/月，第三年領(lǐng)取補助30元/月，第四年領(lǐng)取補助40元/月，第五年領(lǐng)取補助50元/月，第六年領(lǐng)取補助60元/月。此后每隔兩年遞增補助10元;即第八年起領(lǐng)取教齡補助70元/月，第十年領(lǐng)取教齡補助80元/月。以此類推。(以18年教齡補貼120元/月為終端教齡補貼，即20年以上教齡者均享受120元/月教齡補貼)
3、用專業(yè)學(xué)歷證書和相關(guān)工作經(jīng)驗的老師經(jīng)園務(wù)委員會證實和考核后可以根據(jù)實際情況按原有的教齡適當補助。
五、福利補助(補助的金額將會與本園保教費用的提高相對應(yīng)穩(wěn)步提高)
1. 春節(jié)開門紅：50元。
2. 三八婦女節(jié)：38元。
3. 中秋節(jié)：月餅一份。
4. 春節(jié)：年貨一份。
5. 六一兒童節(jié)：禮物一份。
6. 結(jié)婚補助：138元。(在本園工作年滿2年以上，必須提前2個月請婚假的才可以領(lǐng)取結(jié)婚補助)
7. 生日補助：50元。(生日當月補助)
8. 外宿教師可領(lǐng)取生活補助及交通補助：200元/月。
9. 女性員工可領(lǐng)取特殊補助10/月。
10. 美容美發(fā)補助10元/月。
11. 團隊旅游補助：50元/人。(必須是本園統(tǒng)籌安排的旅游活動)。
六、獎懲制度
(一)考勤獎。
1、考勤獎金每月100元。考勤所扣從考勤獎扣除。
2、具體獎懲參照本園以往方案
3、事假一天30元。半天 20元，病假一天10元，無醫(yī)生開設(shè)的證明的扣30元。
4、無故曠工半天扣30元，一天扣40元。上班時間不經(jīng)請示私自外出的，按曠工處理。 以上所扣金額發(fā)放給代辦人員。
(二)跟車、值班獎。
1、跟車每天5元，含早晚一接一送，不接送不享受該部分補助。
2、門口值班每天5元，含早晚來園、離園各一次，必須守候所有幼兒離園。
3、跟車、值班人員必須經(jīng)過考核方可上崗。
(三)教學(xué)獎。
1、教學(xué)獎每月100元。教學(xué)懲罰所扣從教學(xué)獎扣除。
2、沒有按教學(xué)計劃和功課表上課。發(fā)現(xiàn)一次扣除獎金5元。若有特殊情況要臨時改變功課安排，必須上報園長辦公室經(jīng)同意后方可修改。
3、家庭作業(yè)沒有布置或沒有認真布置(如出現(xiàn)錯別字等)被家長投訴或被抽查發(fā)現(xiàn)的，每次扣除獎金10元。
4、教學(xué)任務(wù)必須保質(zhì)保量完成，每一個教學(xué)任務(wù)，幼兒的掌握率必須達到90%，以教學(xué)突檢和期末考試(學(xué)前班)為準，若發(fā)現(xiàn)幼兒的知識掌握情況沒有達到預(yù)期效果，根據(jù)具體情況，一次扣5—30元，并嚴厲批評。
5、 中班及以上班級每天必須布置家庭作業(yè)，并且要認真批改，
若發(fā)現(xiàn)沒有批改，一次扣除獎金5元，批改錯誤的一次扣除獎金10元。不準出現(xiàn)漏發(fā)漏收現(xiàn)象，一旦發(fā)現(xiàn)，一次扣2元。
6、教師上課，必須結(jié)合班級的實際情況備課，教師備課一月一檢查，沒有備課或沒有達到進度的(根據(jù)功課表)，一次扣10元。
7、嚴格按作息時間表作息，嚴禁私自改變作息時間，若有特殊情況需要改變作息時間的，必須上報園長辦公室同意后方可改變，若私自改變和沒有正常作息，發(fā)現(xiàn)一次扣除5元。
8、在課堂上，要認真組織教學(xué)，寓教于樂，對每一個幼兒必須認真細致耐心的輔導(dǎo)，嚴禁在課堂上做與教學(xué)無關(guān)的事情(如玩手機、看電視、放碟片，接發(fā)短信等)如有發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
9、對待幼兒要和藹可親，要有耐心、愛心和細心。嚴禁體罰或變相體罰幼兒，更不能辱罵幼兒，發(fā)現(xiàn)體罰、辱罵幼兒與的，根據(jù)情況一次扣除獎金10—30元。影響特別嚴重的，直接解除聘用關(guān)系。
10、教師上課期間沒有使用普通話、一次扣5元。
(四)衛(wèi)生保健安全獎
1、衛(wèi)生保健安全獎每月200元。
2、各班教室必須保持衛(wèi)生整潔，窗臺，墻面、電視柜、電扇等必須做到無積塵、無蜘蛛網(wǎng)、無亂擺亂放。突檢發(fā)現(xiàn)有衛(wèi)生死角，每次扣當班教師10元。
3、放學(xué)后突檢發(fā)現(xiàn)門窗沒關(guān)好，講臺凌亂，電器插頭沒有拔除，開關(guān)沒有關(guān)好的每項每次扣2元。
4、當班老師沒有晨檢和午檢，如：幼兒發(fā)燒沒有及時發(fā)現(xiàn)，幼兒攜帶危險品等，給幼兒造成安全隱患的，一次扣當班兩位老師每人10元。
5、要及時修理幼兒的指甲，保持警惕，如因老師看護不力導(dǎo)致幼兒被抓傷、咬傷、摔傷的，應(yīng)及時上報園長辦公室，視其嚴重程度，一次扣除5—20元。如果隱瞞情況的，造成家長投訴，經(jīng)查實，一次扣除50元，并全園通報批評。
6、幼兒上廁所沒有教師陪同指導(dǎo)，出現(xiàn)摔傷一次扣10元。
7、因教師照顧力度不夠，導(dǎo)致幼兒出勤率嚴重下降或中途退學(xué)的，視其情節(jié)輕重，給予10—20元的處罰。
8、因教師看護不力，導(dǎo)致幼兒經(jīng)常尿濕褲子的(一月內(nèi)尿濕褲子達到3次的)，當月扣10元。因教師疏忽，幼兒尿濕褲子后沒有及時更換的，發(fā)現(xiàn)一次扣5元，家長投訴情況屬實的，一次扣10元。
9、幼兒進餐時，教師要在旁邊指導(dǎo)或幫助幼兒掌握進餐的技能，培養(yǎng)文明行為習(xí)慣。嚴禁教師在一旁不聞不問造成幼兒打翻餐具，若發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
10、幼兒午睡或起床時，教師要指導(dǎo)和幫助幼兒脫、穿衣服，幫助幼兒蓋好被子。值日教師要堅守崗位，不能以任何借口離開寢室或做私活、看書、打瞌睡等。發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
11、放學(xué)時，要認真檢查幼兒個人物品(特別是衣物)，因教師疏忽導(dǎo)致幼兒衣物滯留幼兒園的，一次扣5元;導(dǎo)致幼兒衣物在園期間遺失的，一次扣10元。
12、培養(yǎng)每一位幼兒良好的.習(xí)慣，文明禮貌等，抓好幼兒日常生
活常規(guī)。上課前，要教導(dǎo)并幫助幼兒保持衣著整潔，、手臉干凈、不托鼻涕、梳好頭發(fā)，杜絕幼兒的物品忘在園內(nèi)(發(fā)現(xiàn)兩次往上者扣其5元)若家長投訴老師對幼兒照顧不周，一次扣5元。
13、工作失職，出了責任事故或差錯(如幼兒走失、骨折、食物中毒等)，根據(jù)具體情況，對責任人作出相應(yīng)的處理。
14、因教師看護不力，導(dǎo)致幼兒經(jīng)常尿濕褲子的(一月內(nèi)尿濕褲
子達到3次的)，每月扣5元。因教師疏忽，幼兒尿濕褲子后沒有及時更換并通知家長的，讓幼兒穿著濕褲子回家，家長反映情況屬實的，一次扣10元。
15、教師要把全部精力放在工作上，上班期間，教師不能隨便換班、替班、串班上課期間，不準關(guān)門，不準串崗，不準閑聊、不準接打與幼兒無關(guān)的電話、做到眼觀六路.耳聽八方，照顧好幼兒，各班教師要堅守崗位，不能以任何借口離開教室或做私活、看書、打瞌睡等。發(fā)現(xiàn)一次扣10元。
16、幼兒在外活動時老師必須到場。嚴禁將幼兒一個人留在課室中，違規(guī)一次扣10元。
(五)行為規(guī)范獎
1、行為規(guī)范獎每月100元。
2、上班時間吃早餐，吃零食每次5元，并在周工作會議上提出批評。
3、上班時間萎靡不振，趴在辦公桌上或躺在桌子上睡覺，每次10元。
4、對家長要熱心、真心、服務(wù)周到，上班期間要微笑面對家長來賓，不得向家長索要物品或與家長爭吵，要妥善處理與家長的矛盾，不得因個人原因，情緒影響園里聲譽。如有違反，根據(jù)情況每次扣除5—50元。
5、教師在園內(nèi)、園外都應(yīng)自覺維護教師形象和幼兒園聲譽。教師之間挑撥離間說三到四的。一經(jīng)查實扣5—10元
6、教師沒有穿園服、佩戴園章的， 每天扣10元。
7、教師披頭散發(fā)，留長指甲，涂有色指甲油的扣20元。
8、在外宣揚幼兒園內(nèi)部矛盾沖突，利用網(wǎng)絡(luò)公開評擊她人或集體(含公開QQ簽名，公開網(wǎng)絡(luò)視頻等)視情況扣除20-60元。并全園通報批評。造成惡劣影響的，立即解除聘用關(guān)系。
9、帶班、跟車和帶操時穿高跟鞋、拖鞋一次扣5元。
10、講究個人衛(wèi)生，日常產(chǎn)生的垃圾沒有到指定地點處理，多日囤積，或隨意亂放。一次扣除10元獎金。
(六)進取獎
1、為幼兒園提供合理性建議，并被采納，一次性獎勵50元。
2、利用廢棄物制造出適用的玩具或教具，根據(jù)成品的質(zhì)量和數(shù)量一次性獎勵5—50元。
3、六一文藝匯演和春節(jié)文藝表演，指導(dǎo)舞蹈的，視舞蹈質(zhì)量每首獎勵30-50元。
公司員工工資核算制度 14
第一條為了能充分體現(xiàn)公平、公正、公開的原則，形成富有競爭性、激勵性的薪酬機制，依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和本公司其他有關(guān)管理規(guī)章，特制訂本薪酬制度。
第二條本薪酬制度的制訂和實施依據(jù)社會水準、公司支付能力、物價指數(shù)變化，員工所承擔崗位工作的.能力、經(jīng)驗、年齡等因素，遵循以下原則：對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性；各盡所能、按勞分配，同工同酬，效益支撐，富有激勵性，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。 第三條新入司員工試用期均為一個月（特殊技術(shù)崗位、特聘人員可免除試用期），普通員工試用期工資為600元/月，店長助理、店長及各部門經(jīng)理試用期為800—1000元/月。短期工工資為500元/月，全體員工試用期內(nèi)不參加任何考核。
第四條員工薪酬構(gòu)成
備注：餐費及住宿補助原則上農(nóng)村籍員工享受，根據(jù)工作需和具體情況施行。
第五條基本工資：高中及高中以下文化程度員工基本工資為700元/月，大專及大專以上文化程度員工基本工資為800元/月。
第六條崗位工資：根據(jù)各門店規(guī)模、條件和崗位工作量等工作特征制定不同類別的崗位工資：
營運部門崗位工資設(shè)置標準
行政部門崗位工資設(shè)置標準
第七條工齡工資：根據(jù)不同工齡時間分檔次設(shè)置，具體如下表：
第八條加班工資：因工作需要，在部門經(jīng)理的安排下，員工除正常上班時間以外的工作時間視為加班，加班費為元/小時。
第九條外出補助：因工作需要，在部門經(jīng)理的安排下，員工外出一天補15元。
第十條績效獎：本超市根據(jù)總部下達的銷售任務(wù)，對超（欠）出銷售任務(wù)的部分以個人、柜組或門店為單位進行考核，個人績效工資==超（欠）額χ本店考核比例/考核人數(shù)。 考核比例如下：
備注：1、非銷售人員指店長、助理、客服、防損、收銀員；
2、非銷售人員以本店總?cè)蝿?wù)考核，銷售人員以本柜組任務(wù)考核；
3、主管助理為理貨員的倍，店長助理為理貨員的倍，店長
為理貨員的3倍。
第十一條超勤獎：本超市實行每月兩天輪休制度，輪休日內(nèi)不休息者視為超勤，普通員工每超勤一天補助30元。店長助理、店長及部門經(jīng)理每超勤一天補助50元。
第十二條特殊貢獻獎：各店店長及各部門經(jīng)理對本部門有特殊貢獻的員工進行獎勵（200元以內(nèi)）
第十三條工資支付方式及支付時間：以現(xiàn)金方式支付工資，每月10日為工資發(fā)放日。
第十四條所有員工未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意自動離職者，視為自動放棄領(lǐng)取剩余工資的權(quán)利。
第十五條下列規(guī)定的各項金額可以從工資中直接扣除：
1、個人工資所得稅；
2、曠工或其他懲罰扣除額；
3、勞動保險費個人負擔部分；
4、其他法令規(guī)定項目。
第十六條年終績效獎金數(shù)額視超市當年的營業(yè)狀況、利潤收益及員工個人表現(xiàn)、業(yè)績而定，只有超市完成當年營業(yè)目標，有超額利潤時，才可分發(fā)年終績效獎金，若門店當年沒有完成營業(yè)目標，則不發(fā)年終績效獎金。
第十七條本薪酬制度自年月起施行。
公司員工工資核算制度 15
為提高員工工作積極性和工作效率，體現(xiàn)多勞多得的.原則，現(xiàn)對客房部樓層員工工資實行計件考核，具體規(guī)定如下：
一、考核范圍及標準
1、考核對象：客房樓層服務(wù)員。
2、考核標準：
標準房：退房（c/o）3.5元/間；
普通套房：退房（c/o）4元/間；
鐘點房：退房2.5元
二、操作方法
1、由每日房務(wù)中心根據(jù)當天客房清掃情況統(tǒng)計每位員工的清掃房間數(shù)，登記客房每日清掃記錄表；
2、根據(jù)客房清掃記錄表編制每月客房計件統(tǒng)計表，上報審核，并附上房態(tài)表；
3、審核人員根據(jù)當日的房態(tài)記錄及當日離店房間數(shù)量進行核對，無誤后簽認；
4、月未由總經(jīng)辦根據(jù)每日客房計件統(tǒng)計表統(tǒng)計每位員工應(yīng)得工資。
三、規(guī)定：
1、單人間與雙人間視同為標準房考核；
2、客房部需認真準確統(tǒng)計員工實際做房數(shù)，按時報送審核；
3、審核員應(yīng)認真核對每日客房統(tǒng)計數(shù)，把好審核關(guān)；
4、客房部應(yīng)將員工每月打掃房間數(shù)進行張貼公布，以保證公平公正；
5、考核員工的違犯或不達標扣款將從工資中減扣；
6、取消原有保底工資。
7、清衛(wèi)員工不設(shè)試用期，按實際做房數(shù)計發(fā)工資。
8、為保證酒店經(jīng)營，原則上客房部員工月休4天，法定節(jié)假日不安排休息。
四、工資計算
月應(yīng)得工資=本月實際打掃標準房數(shù)×3.5元+本月實際打掃套房房數(shù)×4元+本月實際打掃鐘點房數(shù)×2.5元
公司員工工資核算制度 16
一、固定工資制（傳統(tǒng)式）
最簡單的一種工資支付方式。容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極思想，失去競爭能力。
使用固定工資制有兩種情況：一是對店內(nèi)所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據(jù)美容師技能的高低進行工資支付，但確定后則基本不變。對于現(xiàn)今的美容行業(yè)，這兩種方法都已經(jīng)行不通了。但美容院老板可以針對個別特殊情況具體使用：例如實習(xí)員工、學(xué)徒或清潔工的工資發(fā)放等。
二、可變工資制
工資的變化，并不是憑老板的主觀意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業(yè)績、考評成效與投入程度為依據(jù)，并且不脫離美容院的實際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見的有以下幾種：
●方式一：固定工資+業(yè)績提成
計算方法：200元～1200元/月+技術(shù)業(yè)績×（15～20%）+銷售業(yè)績×（5～10%）
這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據(jù)人員編制和技術(shù)差異調(diào)整固定工資的發(fā)放，提成獎金基本上保持不變。
使用這種工資發(fā)放的優(yōu)點是：
1、最大程度滿足員工安全感，人員流動比率減小，對員工的激勵、環(huán)境的完善有積極影響。
2、多勞多得的工資發(fā)放形式，能夠不斷提升員工的個人創(chuàng)造能力。
3、穩(wěn)定氛圍，便于管理，有利于美容院樹立良好的專業(yè)形象。
4、員工與美容院的聯(lián)系比較緊密。
5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩(wěn)定，美容師業(yè)績越高，對美容院的發(fā)展越有利。
但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，如果管理不當，也容易出現(xiàn)從業(yè)人員業(yè)績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開業(yè)的美容院采用。
●方式二：完全提成
計算方法：技術(shù)業(yè)績×（20～30%）+銷售業(yè)績×（8～12%）
這種工資發(fā)放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風險，也容易讓那些能力較強、技術(shù)過硬的美容師接受。
這種方式的好處有：
1、不需擔心美容院業(yè)績較差或美容師工作不努力，因為沒有了固定工資做保障，沒有人能夠高枕無憂，每個人都會努力干活。
2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過，美容師就得靠自己的付出得到收入。
弊端：這種方式雖然能保障經(jīng)營者減少風險壓力，但是對吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發(fā)展。
●方式三：固定工資+定額提成
計算方法：
1、達標5000元800 +余額×10% +銷售提成
2、達標5000元400 +技術(shù)業(yè)績×20% +銷售提成
這種工資待遇發(fā)放是現(xiàn)今美容院用得較多的一種方式，也是經(jīng)營者尋求美容師心理平衡和企業(yè)自我平衡的一種方法。也就是說，只要美容師完成了美容院設(shè)立的業(yè)績目標，就可以拿到固定工資。關(guān)于提成的發(fā)放則有兩種方法：一是對完成業(yè)績目標的余額進行提成；二是將整個業(yè)績額用于提成。
這類工資發(fā)放方式看起來似乎不錯，其實只不過是美容院使用的一種技巧罷了，在實際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優(yōu)秀的美容師和最差的.美容師之間工資的差異性不大，有時不但起不到獎勵作用，反而會導(dǎo)致美容師認為美容院不想承擔風險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。
總之，在美容院經(jīng)營管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業(yè)的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發(fā)放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報？然后結(jié)合自己美容院的具體情況，因人而異，因時而異，才能真正制定出適合自己企業(yè)的工資制度。
附：某美容院管理及技術(shù)人員工資發(fā)放參考
1、工資發(fā)放形式：
方式一：月工資=基本工資+補助工資+獎金+職務(wù)津貼+福利（美容院主管及助理）
方式二：月工資=基本工資+補助工資+任務(wù)提成+獎金+技術(shù)補貼+福利（技術(shù)人員）
方式三：月工資=基本工資+（總業(yè)績+提成比率）+目標獎金+福利（經(jīng)理）
2、工資額數(shù)發(fā)放標準：
①基本工資發(fā)放標準
方式一：基本工資400元/月
方式二：200元/月
方式三：800元/月
�、谘a助工資發(fā)放標準：夜班補助4元/夜，出全勤60元/月，雙休日出勤12元/天，整月雙休日出勤60元/月。
3、管理人員職務(wù)津貼：主管及助理60～120元/月，經(jīng)理100～400元/月。
4、福利制度：
�、俣〞r準時提供工作餐，設(shè)置餐室，每星期公布菜譜。
�、诮y(tǒng)一安排職工集體住宿，保證達到住宿滿意。
③為員工購置季節(jié)性工作服、食品、化妝品，提供部分生活用品。
�、芎献鲀赡暌陨系膯T工，每月提供醫(yī)藥福利金80元。
�、荼辉u選為先進個人者，免費提供學(xué)習(xí)和晉升的機會。
5、特設(shè)獎金項目
①銷售團隊獎。團隊完成該隊設(shè)立的每月目標6次，業(yè)績總累計數(shù)總和第一，組員每人獲獎金1000元及榮譽證書，組長獲獎金2000元。
�、阡N售個人獎。個人完成本人所設(shè)立的每月業(yè)績目標，業(yè)績總累計數(shù)第一，獲獎金2000元及榮譽證書。
�、厶貏e貢獻獎。在特殊環(huán)境中，為美容院提供合理建議，創(chuàng)造了可喜成績或挽回了巨大損失，發(fā)給獎金2800元，并負責提供免費學(xué)習(xí)和晉升的機會。
�、芟冗M集體獎。團隊超額完成各項任務(wù)，并且每項工作成績突出`，頒發(fā)榮譽證書，獎集體一日旅游一次，并每人發(fā)獎金500元。
但是，關(guān)于獎金和提成的比例，各個美容院必須根據(jù)自己的實際情況和經(jīng)營狀況靈活設(shè)置，牢記獎金和提成的目的和原則，切忌出現(xiàn)以下問題：
1）提成比例上下大致相同，導(dǎo)致美容師在操作過程中普遍以自身利益為出發(fā)點，主推價格昂貴的服務(wù)項目，以獲取高額提成。
2）補助工資不明顯，導(dǎo)致美容師對加班工作投入度不大。
3）獎金發(fā)放以感情為出發(fā)點，缺乏公平性和激勵性。
4）工資制度發(fā)放執(zhí)行不嚴格，推遲或拖欠發(fā)放，在扣除其他開支時透明度不高，導(dǎo)致員工抱怨較多，對美容院信心不足。
5）每月公休日無制度，員工休息日工作無任何補助津貼，導(dǎo)致員工工作無積極性。
總之，在工資待遇的發(fā)放形式中獎金制度的設(shè)立是為了更好的激勵員工，提高美容院經(jīng)營業(yè)績，美容院老板必須牢記有獎有罰才是良好管理的平衡杠桿。獎是一種激勵目的，罰是一種手段，二者的完美結(jié)合才能將經(jīng)營做得更好。
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員工工資發(fā)放制度（精選10篇）10-18