基層干部教育培訓調查報告

　　隨著個人素質的提升，越來越多人會去使用報告，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。那么報告應該怎么寫才合適呢？以下是小編為大家收集的基層干部教育培訓調查報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

基層干部教育培訓調查報告1

　　基層干部是貫徹落實黨在農村各項方針政策的組織者、和實施者，擔負著組織、領導、管理農村經濟社會發(fā)展的重任，是推進農村改革發(fā)展的骨干。因此，切實加強基層干部的培訓教育工作，不僅有利于進一步提高基層組織的執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力，而且是做好農村工作的重要保障。

　　一、我縣基層干部參加教育培訓的基本情況

　　澧縣基層干部共3080名。其中，縣直機關單位科級及以下干部1802名，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道干部262人，縣屬學校、醫(yī)院、科研機構等事業(yè)單位的管理人員384人，村、社區(qū)負責人和非公經濟組織黨組織負責人632人;大學及以上學歷1752名、大專637名、中專及以下691名;35歲以下的583名，36歲至50歲的20xx名，51歲以上的482名。按照全縣干部5年輪訓一次的要求，先后舉辦各類培訓班67期，共培訓基層黨員干部5700人(次)。

　　二、我縣近年來開展基層干部教育培訓的主要做法及效果

　　澧縣針對不同的培訓對象，從改進培訓教學方法入手，切實增強干部培訓實效性，提升干部綜合素質。

　　1、“理論+實踐”案例式教學。針對村干部，推行"理論+實踐"案例式教學，激發(fā)村干部學習興趣。案例式教學即：講師采取農村身邊生動鮮活的例子，深入淺出地描述、說明、論證相關理論，充分調動村干部學習的自覺性、積極性和主動性，達到村干部樂于、便于、易于吸收新知識的目的。如：在講授專業(yè)合作社規(guī)范運行時，邀請已取得成效的.專業(yè)合作社理事長結合實踐經驗講課;在掌握理論知識的基礎上，組織村干部到先進縣市實地考察學習，在活生生的事物面前受觸動、長見識、得教益，讓村干部看得更清、記得更牢、學得更深，以此激起村干部的學習興趣，產生思想共鳴，讓村干部真正將理論知識運用到實踐當中去。

　　2、“模擬+問答”提問式教學。針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，推行“模擬+問答”提問式教學，強化講師與鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部之間的互動和對話。提問式教學即：講師在理論培訓時，結合理論知識點，采取模擬情景、點題問答和討論等方式，增強干部學習的壓力和動力，及時檢驗學習成效。如：在講授如何提升現(xiàn)代鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部能力時，設定一些新農村建設、黨建服務經濟、突發(fā)事件模擬等相關情景，隨機點名要求鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部現(xiàn)場回答應對的具體措施，或全員提問，或由講師出題目，組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部開展討論，改變以往的“大灌輸”，突出干部的學習主體地位，促使他們善于提問、分析和總結，在培訓時不敢懈怠，并自覺將領導能力理論與自己的工作心得結合起來，認真思考應對之策，以此提高他們依法行政和服務群眾的能力。

　　3、“學習+調研”研究式教學。針對縣直單位領導干部，推行“學習+調研”研究式教學，增強培訓的縱深度。研究式教學即：在組織開展培訓時，安排縣直單位領導干部深入農村基層開展調查，對農村工作進行研究。如：在鎮(zhèn)村學習和鍛煉時，全面了解村情民意，并就農村經濟發(fā)展、矛盾化解、民生改善、加強黨建等選擇體會較深的角度撰寫有問題、有分析、有對策的調研報告。通過學習、調研、研究，讓縣直單位領導干部熟知理論概念，實現(xiàn)部門領導干部開展農村工作的理論水平和實際能力“雙提高”。

　　三、當前基層干部教育培訓工作中存在的主要問題和原因分析

　　1、對基層干部培訓教育的重要性認識不足。培訓是加強干部管理，提升干部素質的一項基礎性工作。但在實際管理工作中，還存在一些誤區(qū)，如忽視干部培訓和再教育工作，甚至有部分人認為培訓教育工作是走形式，走過場，浪費時間、物力和財力，沒有把干部教育培訓這項戰(zhàn)略任務提到應有的高度去認識，最終導致對抓干部培訓教育的重要性認識不到位。

　　2、培訓教育干部的方式單一，缺乏靈活性。目前，干部培訓的方式單一，依舊是以面對面“滿堂灌”為主，以課堂教學為主，以教材為主。教學過程中缺乏實踐鍛煉、案例分析和調查研究。這種灌輸式的培訓方式陳舊，不具備吸引力和感染力，缺乏科學性和靈活性，不但難以提高參訓者的學習興趣，更無法提高基層干部分析能力和解決問題的能力，導致培訓質量較低，學習效果不夠理想。

基層干部教育培訓調查報告2

　　現(xiàn)行干部教育培訓體系按干部層級劃分，根據(jù)筆者工作實踐來看，區(qū)縣一級對科級非領導職務干部、科局鄉(xiāng)鎮(zhèn)普通干部、事業(yè)單位干部的培訓相對較少，特別是一些急需培訓的年輕干部長期得不到培訓，“游離”在黨校主體班教育培訓之外，導致干部教育培訓對象覆蓋不全面，存在事實上的“盲區(qū)”。

　　一、干部教育培訓“盲區(qū)”的表現(xiàn)

　　雖然當前干部教育培訓工作取得很大成績，但離落實干部大教育大培訓戰(zhàn)略的要求還有較大的差距，覆蓋不全面主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、主體班培訓對象相對固化。一直以來，縣級黨校（行政學校）主體班培訓對象主要以培訓輪訓鄉(xiāng)科級領導干部、后備干部、基層黨組織書記為重點，培訓對象相對固化，加之每年主體班辦班期數(shù)有限，參訓對象還受名額限制，從源頭造成干部參訓面不廣，受訓機會先天不足。

　　2、重視程度參差不齊導致培訓落差。部分單位領導不重視干部教育培訓，從上到下基本都存在認識上的誤區(qū)，認為“學習不是工作”、“學習耽誤工作”、“學習的人不干工作”，單位主體班名額本就有限，加之領導重視不夠，對點名調訓輕則換人，重則推脫放棄，造成干部更加少有參訓機會，致使干部隊伍素質停步不前，甚至逆水行舟、不進則退。

　　3、工學矛盾解決不力致使想訓不能訓。一方面是培訓機會少，另一方面是有了培訓機會需要培訓的人也參加不了，這種怪圈在基層普遍存在。隨著平均年齡、業(yè)務熟悉程度的不斷增長，勝任工作的人數(shù)卻越來越少，造成很多重要工作崗位一人多崗，有的身處一線繁忙重要崗位。面對省、市、區(qū)很多專業(yè)培訓，培訓內容特別需要，但卻實在分身乏術，單位也不愿意因為個人培訓影響工作，一旦調訓則工作斷檔，所以每次面對培訓機會都只能無奈錯過。

　　4、部分干部主觀上消極參訓致使能訓不愿訓。在我們區(qū)縣一級，部分年齡約五十歲以上，已提拔到一定職級，繼續(xù)向上提拔已基本沒有希望的干部，有機會參加培訓，而自己主觀上不想培訓。

　　二、原因分析

　　究其原因，主要有：

　　1、主體班設置欠科學，調訓難涉及。目前，我區(qū)干部能參加的主體班主要有處干班、科干班、中青班、黨外干部班、婦干班等，受訓對象主要是科級以上領導干部和部分中青年后備干部。機關事業(yè)單位中所占比例較重的一般干部，有的由于年齡較輕、參加工作時間較短，有的職級未提升，基本少有機會參加黨校主體班培訓。

　　2、培訓內容欠豐富，吸引力不強。一些年輕干部，由于離開學校不久，有著旺盛的學習精力、大量的閑余時間、強烈的求知欲望和積極向上的期望心理，非常希望能參加一些政治理論培訓以及業(yè)務技能培訓�？墒聦嵣�，這些年輕干部所能參加的，只有一年一到二次的公務員、事業(yè)單位工作人員更新知識培訓。而且，知識更新培訓所涉及的外語、電腦、普通話等等知識技能，往往是比較初淺的，對于一名剛剛從學校畢業(yè)不久的年輕干部來說，實在是太簡單了�？梢哉f，離校三到五年的年輕干部，幾乎沒有機會參加那些真正能提高能力素質的培訓。

　　3、部分干部主觀思想消極，終身學習難堅持。一是個人學習欲望下降。這部分領導干部由于工作已有一定的年限，不論政治理論水平還是業(yè)務能力，都有了一定的經驗積累，處理日常工作已不成問題，學習的興趣和欲望都降低了。二是學習動力不夠。根據(jù)干部選拔任用中的一些規(guī)定，領導干部到了一定的年齡界限，得到提拔的希望已經很小，從客觀上講，努力提高自身能力素質也就失去了動力。三是學習精力跟不上。部分干部年齡一大，記憶力肯定不如年輕時候，再加上四十歲以上的領導干部，一般都是上有老、下有小，方方面面都需要照顧，精力也確實搭不夠。

　　4、培訓機構管理松散，約束激勵不嚴格。干部教育培訓缺少動力，一整套系統(tǒng)的、嚴格的、可操作的、針對干部教育培訓的檢查、督促、考核、獎懲制度尚未形成。建立的培訓考試考核制度執(zhí)行不夠嚴格，有的流于形式�？荚嚐o壓力，平時就不努力，考試結果也難分等級。對干部培訓考核結果運用不夠，存在培訓與使用相脫節(jié)的現(xiàn)象，先訓后用、屆期必訓的制度沒有落實。不訓照用，調訓就可以不參加。無考核無獎懲，也就無激勵，干部學習既沒有動力，也沒有壓力，從而形成了學與不學一個樣，學好學壞一個樣的弊端。

　　三、解決的對策與建議

　　1、科學設置主體班，保障調訓的有效實施。

　　一是保障培訓覆蓋面。將青年干部作為培訓重點對象，促使青年干部培訓從年度培訓轉變?yōu)榻洺Ｅ嘤�。注重擴大培訓范圍。采取個人報名、單位推薦、組織調學的方式，將后備干部、選調生、新錄用公務員、事業(yè)單位工作人員、選派到村第一書記、大學生村官都納入到培訓范圍。二是實行培訓計劃申報。以往我們主體班實行點名調訓時，組織部門在開班之前總為參訓學員到位問題發(fā)愁。經常遇到單位領導講原因不支持，干部講價錢不配合，以單位工作忙、工學有矛盾為由，讓干部調訓工作很難到位。近年來，我們按照中央大規(guī)模培訓干部的要求，采取自行申報計劃的方式，要求各單位根據(jù)各自實際，按照考慮干部本人意愿、單位統(tǒng)籌安排、五年內不重復培訓、黨委黨組研究申報的原則，制定了五年參訓計劃，既保證單位有人參訓，也讓對自己參訓做到心中有數(shù)。三是注重保證培訓時間。開班之前與調學單位加強協(xié)調溝通，嚴肅學習紀律，保證每名干部的培訓時間，用時間保證干部培訓質量。

　　2、轉變單位領導和受訓對象培訓觀念。

　　當前，隨著知識經濟的來臨，干部隊伍知識老化的現(xiàn)象已經出現(xiàn)，提高干部隊伍整體素質，就必須更新思想觀念。一是領導者樹立人才是第一資源的觀念。發(fā)達國家、跨國集團公司都十分重視人才的培養(yǎng)、挖空心思、千方百計引進人才，我國也在科教興國戰(zhàn)略之后提出了人才強國戰(zhàn)略。人才不是天生的，而是通過教育和培訓培養(yǎng)出來的'。樹立了人才是第一資源的觀念，自然就會高度重視干部培訓工作。二是要樹立干部終身教育觀念。原來社會發(fā)展緩慢，知識的發(fā)生較少�，F(xiàn)在，社會發(fā)展加速，知識也呈幾何數(shù)增長。知識爆炸了，人腦還是那么大，所以得學，有選擇的學，一直學，終身學。終身學習將成為干部的重要任務，成為人才開發(fā)戰(zhàn)略的重要組成部分。三是要樹立干部的培訓權利觀念。全員培訓、繼續(xù)教育和終身學習不僅是組織對干部的要求，而且是干部的權利，不僅要安排干部參加調訓，而且要為干部參加自選培訓創(chuàng)造條件，以幫助干部建立不斷演進的知識體系，促進各級干部向“專家型”、“思想型”、“管理型”轉變。

　　3、保持培訓內容的更新。

　　一是要實現(xiàn)從粗放型向精細型轉變。現(xiàn)在已經進入了精細化的時代，創(chuàng)新培訓內容也必須由粗變細，變精，順應干部成長規(guī)律，為不同崗位干部“量體裁衣”，因材施教、“按需施教”，突出教育培訓的個性化、特色化、專業(yè)化。二是注重在提高干部的實際工作能力上下功夫。要緊密聯(lián)系實際，圍繞黨委、政府的中心工作，緊扣干部群眾關心的社會熱點難點，與實際工作緊密相聯(lián)的內容進行專題教育培訓。三是要實現(xiàn)補償型向發(fā)展型轉變。要求我們的眼光要放長遠，不是現(xiàn)在缺什么就補什么，而是著眼未來，將來可能需要什么，現(xiàn)在就學什么，使培訓內容具有一定的超前性。

　　4、學用結合，注重成果的有效運用。

　　一是要堅持做到“能者上，弱者下”。我們如果能堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)�，做到“能者上、弱者下”，則干部參加教育培訓的自覺性和積極性自然就提高了。若不參加教育培訓，能力素質跟不上發(fā)展的需要，即使已經到了一定的職位，也有可能被降職免職。這樣一來，只要有培訓機會，領導干部自然會積極自覺地去參加，甚至沒有機會，他們也會主動地去爭取機會。二是要嚴把進出口關。至于一般的年輕干部，以及各類不同年齡的一般機關工作人員，只要做到干部隊伍的“能進能出”，那么干部參加教育培訓的自覺性和積極性自然也會提高。三是教育培訓與干部使用相結合。把學習教育培訓的成效作為一個重要條件，建立健全并認真實施先培訓后上崗和在職進修制度，把教育培訓的效果作為干部考察的重要內容和選拔任用的重要依據(jù)。學習合格作為考核干部、選拔任用干部的必要條件之一，實行干部考學、述學制度，使干部做到工作學習化和學習工作化，把學習作為終身任務，不斷豐富自己的知識能力體系。這意味著，將培訓結果與考核晉升掛鉤，可使對干部的培訓要求變成剛性的硬約束，促進干部積極主動地參加學習培訓。

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