公司績效制度【優(yōu)選15篇】
在當(dāng)下社會，人們運用到制度的場合不斷增多，制度具有合理性和合法性分配功能。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請教誰？下面是小編整理的公司績效制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司績效制度1
第1章總則
第1條目的
1.建立有效的激勵和約束機制，充分調(diào)動員工工作積極性，開發(fā)員工工作潛能，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。
2.促進公司內(nèi)部管理的改進和完善，提高經(jīng)濟效益，實現(xiàn)建設(shè)“一強三優(yōu)”（即電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)和業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)代公司的發(fā)展目標。
3.建立以績效導(dǎo)向為目標的企業(yè)文化，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
第2條原則
1.堅持責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一原則，實現(xiàn)權(quán)責(zé)對等，收入與勞動掛鉤。
2.堅持公開、公正原則，考核程序、考核結(jié)果、考核標準全面公開，增強考核的透明度。
3.堅持及時反饋原則，績效考核的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，同時應(yīng)當(dāng)向被考核者就結(jié)果進行解釋說明，肯定成績和進步，指出不足，提供今后改進的參考建議和改進計劃。缺乏反饋就達不到培訓(xùn)提升的作用，也失去了和員工進行深度溝通的機會。
4.堅持靈活性原則，必須針對工作本身的特性來采用相應(yīng)的考核辦法。從長期來看，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變動和所處環(huán)境的變化及時地調(diào)整考核的要素、指標以及考核的辦法。
第2章考核對象
第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門的各類人員。
第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎金的發(fā)放。
第3章考核機構(gòu)及權(quán)責(zé)分配
第5條公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組�？己诵〗M組長由主管公司人事的副總經(jīng)理擔(dān)任，成員由公司本部有關(guān)部門的負責(zé)人組成，包括人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理等�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)主要包括以下幾個方面。
1.負責(zé)審核考核制度、考核實施細則、考核指標及目標值以及考核結(jié)果。
2.接受相關(guān)部門和員工對考核制度、考核辦法提出的意見和建議。
3.處理績效考核過程中出現(xiàn)的申訴和爭議問題。
4.指導(dǎo)日常績效考核工作的實施。
第6條公司人力資源部為公司績效考核工作的執(zhí)行部門和績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的常設(shè)辦公室。主要負責(zé)以下幾個方面工作的開展。
1.負責(zé)考核管理的日常工作，定期召開考核會議，并對考核結(jié)果公示。
2.編制考核績效合同范本和各類考核表格。
3.協(xié)調(diào)處理考核過程中出現(xiàn)的一般問題。
第4章考核內(nèi)容
第7條考核主要內(nèi)容如下表所示。
考核項目適用對象考核范圍
工作規(guī)范
遵守情況所有考核對象
1.考勤制度遵守
2.材料和報表管理
3.會議規(guī)范遵守
4.夜間值班制度
5.工作時間著裝和胸卡佩戴
6.環(huán)境衛(wèi)生
安全管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門
1.安全制度管理
2.安全操作規(guī)程遵守情況�！叭比啤钡淖袷�
3.安全隱患的消除
4.安全事故處理
設(shè)備管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門
1.基礎(chǔ)管理工作
�。�1）建立健全供電設(shè)備臺賬
�。�2）按用電性質(zhì)建立用電臺賬
�。�3）建立用戶電能表臺賬
�。�4）各種資料齊全、完整，歸檔管理
（5）增強服務(wù)意識，不斷提高服務(wù)水平，認真兌現(xiàn)服務(wù)承諾
2.設(shè)備運行及營銷管理
�。�1）變電設(shè)備運行管理
（2）35KV及10KV供電設(shè)備運行管理
�。�3）低壓設(shè)備管理
線損管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門線損管理。線損指標完成情況
線損管理。線損指標完成情況
3.低壓線損管理。線損指標完成情況
電費管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門
1.電費如期收繳情況
2.電費回收率
3.陳舊電費回收率
第5章考核周期和權(quán)重
第8條考核周期
1.對人員考核實行月度考核和考核相結(jié)合的考核辦法。
2.對部門考核實行綜合考核的.考核辦法。
第9條考核權(quán)重
1.部門主管級以上人員考核權(quán)重分配
�。�1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×30%+工作業(yè)績得分×70%
�。�2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×70%+工作能力得分×30%
2.一般員工考核權(quán)重分配
�。�1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×40%+工作業(yè)績得分×60%
�。�2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×80%+工作能力得分×20%
3.部門考核權(quán)重分配的實施根據(jù)各個部門制定的量化的關(guān)鍵績效指標進行衡量，確定不同的指標分配比例。詳細細則參看人力資源部會同各相關(guān)部門制定的“具體考核指標表”。
第6章考核實施
第10條月度考核
1.每月1日~2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關(guān)表格，各個部門從公司網(wǎng)站下載相關(guān)的考核表格。
2.每月3日~4日，各部門人員填寫考核表，對于考核表中不明確的項，可同部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部進行協(xié)商處理。
3.每月5日~6日，部門領(lǐng)導(dǎo)填寫考核表中直接上級考核的內(nèi)容，并同員工就考核表的內(nèi)容填寫進行初步溝通。
4.每月7日~8日，部門匯總考核表，并上交給人力資源部。
5.每月9日~10日，人力資源部匯總考核結(jié)果，報主管領(lǐng)導(dǎo)進行結(jié)果審核。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后在網(wǎng)上予以公布。
6.人力資源部向財務(wù)部提交考核數(shù)據(jù)和獎金分配情況。財務(wù)部審核并備案，同時，人力資源部及時歸檔和備案。
第11條員工考核
1.下列人員不參加考核
�。�1）到職未滿半年者。
�。�2）留職停薪及復(fù)職未達半年者。
�。�3）已征召入伍者。
�。�4）曾受留職察看之處分者。
�。�5）中途離職者。
不參加考績的人員，仍應(yīng)填寫考核資料備查，但應(yīng)注明不參加考核字樣及原因。
2.考核時間。每年1月1日~15日。
3.考核流程
�。�1）員工填寫能力考核表，而后同事填寫考核量表中的同事評價部分，最后由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫表格并進行打分。
�。�2）人力資源部根據(jù)各個部門上交的員工考核表的打分情況，根據(jù)考核的公式，結(jié)合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結(jié)果。
�。�3）員工考核結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后公布，并根據(jù)考核結(jié)果頒發(fā)獎金。
第12條部門考核
1.每年1月1日~5日，相關(guān)部門向人力資源部提供部門考核所需的數(shù)據(jù)和資料。人力資源部根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和資料會同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門各項計劃的完成情況并進行評分。
2.評分結(jié)果送各個部門進行確認并提出意見和建議。人力資源部和數(shù)據(jù)資料提供部門負責(zé)進行解釋。
3.績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門考核結(jié)果進行審核和認定，并制定下一部門工作目標。
第7章考核結(jié)果應(yīng)用
第13條考核結(jié)果應(yīng)用
1.用于員工月度獎金的發(fā)放。
2.用于員工獎金的發(fā)放。
3.作為評選先進職工和先進部門的依據(jù)。
第8章附則
第14條變電所和所屬各部門應(yīng)嚴格統(tǒng)計上報考核指標完成情況。如果發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假問題的，可以追溯到以往考核周期，已經(jīng)發(fā)放的兌現(xiàn)金額予以追回，并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議，對相關(guān)責(zé)任單位形成其他處罰意見。
第15條本考核辦法若有與上級有關(guān)規(guī)定相抵觸的，按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第16條本制度由公司人力資源部負責(zé)解釋。
第17條本制度自20xx年7月1日起執(zhí)行。
公司績效制度2
一、績效考核的一般理論
(一)什么是績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動�？冃Э己说慕Y(jié)果可以干脆影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿足程度和將來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職供應(yīng)依據(jù);
2，組織對員工的績效考評的饋; (四)績效考核系統(tǒng)設(shè)計
組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計須要解決的問題：
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的干脆上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實際工作業(yè)績、工作實力和工作看法三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的.考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果�？己酥形ㄓ谐晒强梢愿纱嗪饬康�，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細致的今日，相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績難以干脆衡量。所以實力成為考核的重要內(nèi)容。實力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù)，成果≠貢獻，學(xué)問經(jīng)濟時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新實力，學(xué)習(xí)實力。而不良的工作看法對組織的破壞力極，非智力因素確定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為實力，而是源于看法，有必要對工作看法進行干脆調(diào)控。
3，怎樣進行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計中考核結(jié)果的饋可以用肯定和相對兩種方式來進行評價。所謂肯定的評價方式是指依據(jù)工作績效的要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為視察法、關(guān)鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業(yè)績效管理狀況的調(diào)查表明，中國企業(yè)中最普遍運用目標管理法和關(guān)鍵績效指標法來考核績效。
5，考核結(jié)果如何應(yīng)用?考核結(jié)果經(jīng)常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。
二、海爾績效考核體系
海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周依據(jù)剛性指標完成結(jié)果進行優(yōu)劣評價。月度考核是每月依據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹立“今日贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經(jīng)營機制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現(xiàn)了標準透亮，考核公開的公允激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒酬勞，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。
SBU經(jīng)營機制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的安排機制，形成一種績效考核機制，根據(jù)經(jīng)營效果兌現(xiàn)酬勞，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)同心協(xié)力，共擔(dān)風(fēng)險，使企業(yè)營運風(fēng)險最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經(jīng)營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經(jīng)營。應(yīng)當(dāng)說在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營機制下的績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明白這種考核模式的生命力與科學(xué)性。
公司績效制度3
為了加強各級領(lǐng)導(dǎo)干部及管理人員安全監(jiān)管意識，切實抓好20xx年的安全生產(chǎn)工作，實現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標，根據(jù)集團公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關(guān)于加強20xx年安全生產(chǎn)工作的決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)20xx年安全績效考核辦法》。
一、安全奮斗目標
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災(zāi)等重大責(zé)任事故。
2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考核指標以內(nèi)，力爭為零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故；
3、隱患排查整改率達到100%；
4、杜絕瓦斯超限事故，實現(xiàn)全年“零”報警目標；
5、安全質(zhì)量標準化達到一級示范化礦井。
二、考核領(lǐng)導(dǎo)組
組長：
常務(wù)副組長：
副組長：
領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在安監(jiān)部
主任：
成員：
三、考核范圍
公司副科級以上中層管理人員。
四、考核程序
每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當(dāng)月各類檢查結(jié)果，根據(jù)檢獎金數(shù)目等。
1、執(zhí)行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領(lǐng)導(dǎo)組進行裁決。
2、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進行考核，安全經(jīng)理審批，總經(jīng)理批準后，勞資、財務(wù)部門辦理有關(guān)手續(xù)。
3、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
五、本考核辦法解釋權(quán)歸宜興煤業(yè)公司。
六、本考核辦法從20xx年1月1日起執(zhí)行。
科隊級領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績考核評分細則
序號項目名稱評分辦法扣分考核得分
一抓“三違”人次
(20)每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分；發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二排查隱患
(15)以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三質(zhì)量標準化(10)各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上，每低一分扣該專業(yè)責(zé)任人3分，每超一分加3分。
四個人下井
(10)入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五基層開展培訓(xùn)教育情況(10)領(lǐng)導(dǎo)干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓(xùn)到現(xiàn)場”，職校部門安排的'課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓(xùn)的扣5分/次，未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。
六帶班盯崗
(10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調(diào)班手續(xù)，如無故不下井帶班或未履行調(diào)班手續(xù)則扣5分；如在上級檢查中被罰款，扣10分。
七交辦任務(wù)(15)礦長安全辦公例會缺一次扣2分；地面、井下安全大檢查缺一次扣2分；少參加一次大型安全活動扣2分；未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)扣5分，出色完成交辦任務(wù)加3分。
公司績效制度4
勞務(wù)派遣公司績效考核制度
一、考核目的
為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升（降）職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù)，特制定本考核細則。
二、考核的基本原則
1、客觀性原則：以事實為依據(jù)，客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；
2、程序性原則：按照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進行考核;
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開，以保證其可操作性及合理有效性。
三、考核范圍
1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。
2、試用期職工不參加全年考核。
3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者.四、考核的種類
考核分試用考核、平時考核、專業(yè)考核、年終考核四類。
1、試用考核
勞務(wù)派遣公司新招收職工實行試用期,試用期滿后應(yīng)參加轉(zhuǎn)正考核,由經(jīng)理負責(zé)。如經(jīng)理認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用，試用人員撰寫試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結(jié)。應(yīng)填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，提出考核意見，呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準。
2、平時考核
（1)經(jīng)理對其職工就勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、工作效率、專業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進行全面考核。如有特殊功過者，應(yīng)及時報請勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：
(2）勞務(wù)派遣公司指定專人對職工考勤、工作業(yè)績進行全面考核，作為全年工作績效考核的依據(jù).
3、專業(yè)考核
職工申請升、降、調(diào)等職，進行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識考核,以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù)。
4、年終考核
(1）考核時間：每年元月4日至當(dāng)年春節(jié)放假前：(2）考核內(nèi)容:以崗位職責(zé)和經(jīng)濟目標為重點，本著全面綜合"原則，對各部門全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟目標考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以標考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現(xiàn)。五、考核方式
1、采用自我總結(jié)、同事評議、上級考核相結(jié)合的方式進行.
2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務(wù)派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù).
3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測評結(jié)果匯總，報勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核。考核材料將分別存入職工個人工作檔案。
六、考核要素
考核要素力求簡化、準確、以點帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核.重點是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟指標。
1、職工考核要素
考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀律等,每行以100分為評定標準。
2、部門負責(zé)人考核要素
考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作業(yè)績、專業(yè)知識、領(lǐng)導(dǎo)才能、協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、經(jīng)營決策能力、模范表率性、品德作風(fēng)、組織紀律等每項以100分評定標準，根據(jù)各部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點考核各部門績效和利潤完成情況。
七、考核的具體本考核細則分為部門考核、職工考核兩部分。各部門實行定期或年終績效考核.（一)實施部門考核
勞務(wù)派遣公司各部門負責(zé)人對本季度、半年、全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況進行考核。對部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的，給予獎勵.對部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒完成的給予經(jīng)濟處罰，或扣發(fā)全年資金。
(二）實施職工考核
1、由各部門負責(zé)人對職工進行全年績效考核，填寫《部門職工考核測評表》。
2、重點考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況，對全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標的給予獎勵，對沒完成的給予經(jīng)濟處罰.八、考核標準評定
考核標準分為優(yōu)秀、稱職和不稱職。
2.符合下列情形之一者，其考核評定為優(yōu)秀;
民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的'。
3、下列情形之一者，其考核評定為稱職；
民主考核測評為75—94分者;基本完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。
4、符合下列情形之一者，其考核評定為不稱職;
�。�1)民主考核沒評低于75分的；
�。�2）全年請假合計數(shù)超過有關(guān)規(guī)定的;
�。�3）全年遲到和早退累計超過10次的；
（4）全年累計曠工超過2天以上的
（5）本年度愛警告以上處分的；
�。�6）經(jīng)考核未能完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。
5、對全年度連續(xù)考核評定為優(yōu)秀者進行升遷或嘉獎，對全年度連續(xù)考核等級二次不合格者進行辭退或換崗。
九、考核結(jié)果運用
為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力，應(yīng)用于人事管理管理。
�。�1）教育培訓(xùn).在教育培訓(xùn)時應(yīng)把考核結(jié)果作為參考，以利教育培訓(xùn)提高職工實際工作能力。
�。�2）崗位調(diào)配.應(yīng)把考核結(jié)果作為職工崗位調(diào)整依據(jù)，把握職工工作和環(huán)境適應(yīng)能力。
�。�3）高薪、獎勵。年終考核應(yīng)作為職工晉級高薪依據(jù)，同時對有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻者給予年終獎。
十、本辦法自發(fā)布之日起實行。由勞務(wù)派遣公司經(jīng)理負責(zé)解釋.
公司績效制度5
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的樂觀性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)進展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰吞�、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，分散力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分呈現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的進展。
1.2制定原則：競爭性原則;公正性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責(zé)部門：由綜合部負責(zé)考核，財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);
3、部門負責(zé)人的薪酬與項目收益、管理力氣及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：依據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作力氣等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：依據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的'獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：依據(jù)年度項目經(jīng)營利潤狀況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放 提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)嘉獎：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等 內(nèi)部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)嘉獎
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：依據(jù)會議、集團公司要求等狀況確定 提成：依據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：依據(jù)公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：依據(jù)項目收益狀況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及支配原則
三、考核方法
3.1考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細則。
3.2具體實施方法
由部門經(jīng)理關(guān)心項目經(jīng)理制定各部門全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理關(guān)心項目經(jīng)理制定月工作重點、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門需對員工單獨打分的，說明緣由，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成狀況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
實行百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行爭辯考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴峻者另行協(xié)商處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴峻損害公司利益和形象的;
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴峻影響社會秩序或犯有嚴峻錯誤;
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部消逝重大損失者;
6、無正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者;
7、其他經(jīng)爭辯確定事項。
公司績效制度6
一、績效考核規(guī)定：
1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。
2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。
3)累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。
4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務(wù)部。
5)領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應(yīng)檔位分數(shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分數(shù)，采取倒扣形式;月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。
7)分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、團隊建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。
8)主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
9)領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
10)基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
二、獎罰程序與權(quán)限：
1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行
—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3、獎罰權(quán)限：
1)公司、分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理
2)公司、分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;
3)公司各部門獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財務(wù)經(jīng)理、采購部長、營銷經(jīng)理;
4)分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長
5)分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長
6)分店獎懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(見習(xí)廚師長)、前廳經(jīng)理(見習(xí)前廳經(jīng)理)
7)分店獎懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長(見習(xí)組長) 注：
1)各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權(quán)限;如超出權(quán)限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行;
2)如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習(xí)崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。
3)同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。
4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。
三、獎勵制度細則：
(一)在執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度中，有下列條件之一者當(dāng)月予以21-50分獎勵:
1)工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者; 2)分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者; 3)戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。
4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟效益良好者; 5)提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;
6)針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者; 7)積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者; 8)所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者; 9)其它具體情況;
(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎勵：
1)行政檢查多次受到表揚者;
2)顧客給予口頭、書面、電話表揚;
3)在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達到98%以上; 4)努力鉆研業(yè)務(wù)，對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;
5)愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽者; 6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者; 7)努力拓展業(yè)務(wù)，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者;
8)控制開支、節(jié)約有顯著成績者;
9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭，舍己為人，保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者;
10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者; 11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者; 12)檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者;
(三)其它獎勵：
1)月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。
2)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分; 3)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。
四、處罰制度細則:
(一)1、其它處罰：
1)公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù)。
2)月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。
3)月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取。
4)月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天)，當(dāng)月績效獎金按照50%領(lǐng)取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當(dāng)月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外)
5)年匯總出勤率：有曠工記錄;年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
6)顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
7)本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。
8)連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
9)年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。
10)年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級考核延長一個周期。
11)年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。
12)年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失，取消店長年度晉級考核資格。
(二)員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：
1)上班無故遲到、早退2分/次;
2)事假2分/天;
3)曠工20分/天;
4)病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天; 5)管理人員未按照制度，給員工批假10分/人;
6)管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，批準給予發(fā)放工資10分/人; 7)財務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的`情況下，給予發(fā)放工資10分/人; 8)上班期間儀容儀表不整;
9)當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格;
10)當(dāng)值區(qū)擺臺標準不合格;
11)當(dāng)值區(qū)備品未按要求準備;
12)未按照標準化工作流程操作;
13)上班時間做與工作無關(guān)的事者;
14)工作時間吃東西;
15)上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者; 16)交接班未詳細交接事宜就離開;
17)在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。
18)越權(quán)擅自運用設(shè)施設(shè)備者;
19)隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務(wù); 20)上班時間看書報雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，
21)前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機; 22)下班后無故在餐廳逗留者;
23)將閑雜人員帶入工作場所者;
(三)員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：
1)第二次違反第一條過錯;
2)私自換班、換休者、脫崗者;
3)上班睡覺;
4)損壞制服;
5)在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙;
6)上班期間在酒店內(nèi)喝酒;
7)擅自使用餐廳客用餐具;
8)擅自張貼、涂改通告、文件;
9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者; 10)無正當(dāng)理由不參加例會、培訓(xùn)、會議者;
11)在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者;
12)因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者;
13)代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟損失者; 14)對所屬物品保管不善或造成丟失者;
15)發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者;
16)未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者;
17)對賓客不禮貌，與客人爭吵;
18)在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。
19)偷吃分店或客人的食物;
20)未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者;
21)在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故; 22)未定期進行盤點，對財務(wù)清算工作造成不便，情節(jié)較輕者; 23)丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者; 24)違反操作規(guī)程，造成損失;
25)所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者;
(四)員工有下列行為之一者給予通報批評并處以20-50分處罰：
1)未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事;
2)上班前飲酒，當(dāng)班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當(dāng)班飲酒; 3)未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資; 4)將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏; 5)未經(jīng)批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏; 6)打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人;
7)向顧客索要小費或其他報酬;
8)盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產(chǎn)損失者; 9)接受供貨商的宴請娛樂者;
10)店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴，造成較嚴重影響者; 11)未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者;
12)營業(yè)時間內(nèi)無正當(dāng)理由拒客者;
13)擅自移動或動用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用; 14)管理人員對員工投拆打擊、報復(fù);
15)遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失;
16)擅自越權(quán)打折、簽字;
17)在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故; 18)保安人員擅離職守、造成損失;
19)所犯錯誤與上述條款相類似者;
(五)員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：
1)對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事; 2)拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定;
3)不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排;
4)對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;
5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;
6)在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故; 7)所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者。
公司績效制度7
勞務(wù)派遣公司績效考核制度
一、考核目的
為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵機制,全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升降職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù),特制定本考核細則;
二、考核的基本原則
1、客觀性原則：以事實為依據(jù),客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；
2、程序性原則：按照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進行考核；
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開,以保證其可操作性及合理有效性;
三、考核范圍
1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核,并適用本辦法;
2、試用期職工不參加全年考核; 3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者;四、考核的種類
考核分試用考核、平時考核、專業(yè)考核、年終考核四類;
1、試用考核
勞務(wù)派遣公司新招收職工實行試用期,試用期滿后應(yīng)參加轉(zhuǎn)正考核,由經(jīng)理負責(zé);如經(jīng)理認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用,試用人員撰寫試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結(jié);應(yīng)填寫轉(zhuǎn)正考核表,提出考核意見,呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準;
2、平時考核
1經(jīng)理對其職工就勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、工作效率、專業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進行全面考核;如有特殊功過者,應(yīng)及時報請勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：
2勞務(wù)派遣公司指定專人對職工考勤、工作業(yè)績進行全面考核,作為全年工作績效考核的依據(jù);
3、專業(yè)考核
職工申請升、降、調(diào)等職,進行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識考核,以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù);
4、年終考核
1考核時間：每年元月4日至當(dāng)年春節(jié)放假前： 2考核內(nèi)容：以崗位職責(zé)和經(jīng)濟目標為重點,本著全面綜合”原則,對各部門全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟目標考核,同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以標考核,同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現(xiàn);五、考核方式
1、采用自我總結(jié)、同事評議、上級考核相結(jié)合的方式進行;
2、年度考勤記錄、獎懲記錄等,作為勞務(wù)派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù);
3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測評結(jié)果匯總,報勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核;考核材料將分別存入職工個人工作檔案;
六、考核要素
考核要素力求簡化、準確、以點帶面,特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核;重點是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟指標;
1、職工考核要素
考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀律等,每行以100分為評定標準;
2、部門負責(zé)人考核要素
考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作業(yè)績、專業(yè)知識、領(lǐng)導(dǎo)才能、協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、經(jīng)營決策能力、模范表率性、品德作風(fēng)、組織紀律等每項以100分評定標準,根據(jù)各部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性,重點考核各部門績效和利潤完成情況;
七、考核的具體本考核細則分為部門考核、職工考核兩部分;各部門實行定期或年終績效考核;
一實施部門考核
勞務(wù)派遣公司各部門負責(zé)人對本季度、半年、全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況進行考核;對部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的,給予獎勵;對部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒完成的給予經(jīng)濟處罰,或扣發(fā)全年資金;
二實施職工考核
1.由各部門負責(zé)人對職工進行全年績效考核,填寫部門職工考核測評表;
2.重點考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況,對全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標的給予獎勵,對沒完成的給予經(jīng)濟處罰;
八、考核標準評定
1.考核標準分為優(yōu)秀、稱職和不稱職;2.符合下列情形之一者,其考核評定為優(yōu)秀；
民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;
3.下列情形之一者,其考核評定為稱職；
民主考核測評為75-94分者；基本完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;
4.符合下列情形之一者,其考核評定為不稱職；1民主考核沒評低于75分的；2全年請假合計數(shù)超過有關(guān)規(guī)定的；3全年遲到和早退累計超過10次的'；4全年累計曠工超過2天以上的5本年度愛警告以上處分的；
6經(jīng)考核未能完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;5.對全年度連續(xù)考核評定為優(yōu)秀者進行升遷或嘉獎,對全年度連續(xù)考核等級二次不合格者進行辭退或換崗;
九、考核結(jié)果運用
為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力,應(yīng)用于人事管理管理;
1教育培訓(xùn);在教育培訓(xùn)時應(yīng)把考核結(jié)果作為參考,以利教育培訓(xùn)提高職工實際工作能力;
2崗位調(diào)配;應(yīng)把考核結(jié)果作為職工崗位調(diào)整依據(jù),把握職工工作和環(huán)境適應(yīng)能力;
3高薪、獎勵;年終考核應(yīng)作為職工晉級高薪依據(jù),同時對有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻者給予年終獎;
十、本辦法自發(fā)布之日起實行;由勞務(wù)派遣公司經(jīng)理負責(zé)解釋;
公司績效制度8
為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮科學(xué)技術(shù)對企業(yè)的推動作用，提高經(jīng)濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，保障組織有效運行，特制定本制度。
一、 績效考核范圍
研發(fā)中心研發(fā)人員(進入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核)。
二、 考核原則：
以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩，考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
三、 考核公式及其換算比例：
1. 績效考核計算公式=KPI績效(70%)+個人行為鑒定30%。
2. 績效換算比例:KPI績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%。
四、 績效考核相關(guān)名詞解釋：
1. 績效考核：以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2. KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的.輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
3. 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發(fā)中心
相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
五、 績效考核細則
1. KPI績效根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有6項考核
內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等分別計分。占績效考核總分的比例為70﹪。
1) KPI考核總分為100分。
2) 接到中心下達的研發(fā)項目，無特殊原因而推遲執(zhí)行，每天扣除具體執(zhí)行人3分。
3) 對于可行性研發(fā)項目在設(shè)計、操作方面無創(chuàng)新能力的，每次扣除5分。
4) 研發(fā)項目在執(zhí)行過程中有合理化建議的，及時上報中心，經(jīng)共同研究認可的才能執(zhí)行，否則每次扣除3分。
5) 不按研發(fā)方案執(zhí)行的，每次扣除5分。
6) 因設(shè)備、操作等原因而影響項目質(zhì)量的，視損失的多少扣除10～50分。
7) 研發(fā)項目的工作進度未協(xié)調(diào)好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。
2. 個人行為鑒定考核。
1) 個人行為鑒定考核總分為100分。
2) 工作的主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。
3) 遲到、早退一次每次扣除2分。
4) 曠工半天每次扣除5分依次類推。
5) 警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6) 嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
7) 提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵。
8) 無故不參加中心舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
六、 考核時間：
月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
公司績效制度9
第一章總則
第一條績效管理的目的：
（一）把公司的經(jīng)營目標分解到部門和個人。
�。ǘ┍ＷC公司內(nèi)部壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，為個人績效提供一個評價工具。
�。ㄈ┦构镜钠髽I(yè)文化得以落實。
（四）薪酬與個人貢獻相聯(lián)系，調(diào)動員工積極性。
�。ㄎ澹┩ㄟ^工作計劃、具體執(zhí)行、執(zhí)行反饋與改進提高員工能力與工作效能。
（六）促進員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個人績效
�。ㄆ撸⿴椭块T建立一個有效的溝通平臺。
第二條 適用范圍：本制度適用于所有員工
第三條績效考核的原則：公平、公正；合理、和諧；激勵盡可能多的員工。
第四條各級管理者與人力資源部在績效考核中的責(zé)任
（一）績效考核的前提是：績效考核是“一把手工程”，各部門負責(zé)人是績效推動的直接責(zé)任人。
�。ǘ┕芾碚哓�(zé)任：
1．制定被考核者的績效目標和考核標準；
2．管理記錄被考核人績效執(zhí)行過程情況；
3．就被考核人的績效進行深度溝通，進行客觀評價；
4．對被考核人進行績效指導(dǎo)；
5．與被考核人討論績效改進計劃；
6．落實被考核人績效改進具體執(zhí)行情況。
�。ㄈ┤肆Y源部責(zé)任：
1．制訂績效考核管理制度；
2．檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況；
3．收集、整理、分析績效考核評價結(jié)果并編制《績效考核結(jié)果匯總表》；
4．對考核人如何正確開展績效考評提供系統(tǒng)培訓(xùn)；
5．根據(jù)績效考核結(jié)果制訂相應(yīng)激勵政策；
6．接受、處理員工有關(guān)績效考核中的申訴（包括裁決）。
7．根據(jù)《績效考核結(jié)果匯總表》審核員工每月的績效工資。
第五條績效管理流程及績效考核流程
�。ㄒ唬┛冃Ч芾砹鞒倘缦卤恚�
�。ǘ┛冃Э己肆鞒�
其主要步驟是：
1．考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或工作計劃達成共識（明確考核要素）。
2．考核人與被考核人就被考核人工作目標或工作計劃的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行績效反饋和績效指導(dǎo)）。
3．考核人與被考核人在績效面談的基礎(chǔ)上對被考核人月度績效進行評價，并提出下月度工作改進措施，最后對上月度被考核人的績效打分（進行績效評價）。
4．對被考核人實施激勵措施（進行績效回報）。
第五條績效考核的內(nèi)容：
績效考核采用《年月績效考核表》
第二章績效考核
第六條
�。ㄒ唬┎块T月度工作計劃，依據(jù)經(jīng)審核的月度工作計劃進行填制。
�。ǘ┐_定工作計劃內(nèi)容的原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，盡量流程化。
�。ㄈ肮ぷ鲀�(nèi)容”制定三大來源：
1. 職責(zé)：崗位職責(zé)或部門職責(zé)。
2. 上級交辦的工作：與公司的戰(zhàn)略目標有關(guān)。
3. 客戶要求：公司內(nèi)外客戶的需求與期望。
第七條“考核標準”只有五個：
�。ㄒ唬⿺�(shù)量：有效工作量、接電話或約見客戶數(shù)量等。
（二）質(zhì)量：差錯的百分比、投訴的數(shù)量等。
（三）成本：支出費用的數(shù)額、實際費用和預(yù)算費用的對比等。
�。ㄋ模⿻r間：完成的期限等。
�。ㄎ澹﹥�(nèi)外客戶（上級）的評價。
第八條“權(quán)重”：按照主要工作的'重要性（非工作量）確定權(quán)重，各權(quán)重相加總和等于100%。
第九條“自評得分”與“上級評分”：
（一）自評得分與上級評分均采用5分制。結(jié)合分值系數(shù)和權(quán)重換算出實際得分。各項實際得分相加等于業(yè)績考核結(jié)果得分。（二）分值換算系數(shù)：5分—100 4分—80 3分—60 2分—40 1分—0
（注：考評表設(shè)計涵蓋分值換算，故評分者不用考慮具體換算）
�。ǘ┤绻己巳伺c被考核人填寫“月度主要工作任務(wù)”及“權(quán)重”明確，且充分溝通，則二者評分應(yīng)大體相當(dāng)。
第十條 鑒于績效考核的是當(dāng)月主要工作，所以，每月的工作計劃內(nèi)容不超過7項；而且，要將小于5%權(quán)重的工作任務(wù)歸到日常工作中（不出現(xiàn)在KPI考核表中）。
第三章績效面談
第十一條績效面談流程：
（一）準備階段
1．考核人的準備工作：
�。�1）閱讀月初設(shè)定的工作計劃及目標。
�。�2）檢查每項目標完成情況。
�。�3）對被考核人績效進行日常記錄、指導(dǎo)、反饋。
�。�4）依據(jù)考核指標定義表給被考核人工作成果和表現(xiàn)打分。
�。�5）對被考核人未達標工作進行分析并提出改進計劃。
�。�6）為被考核人下一階段的工作設(shè)定目標。
2．被考核人的準備工作：
�。�1）檢查每項考核目標完成情況和完成程度。
�。�2）審視自己在企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。
�。�3）給自己工作成果和表現(xiàn)打分。
�。�4）總結(jié)工作經(jīng)驗和教訓(xùn)，提高工作效率，特別針對需改進地方制定行動計劃。
�。�5）和直接上級經(jīng)常溝通反饋工作開展進度和結(jié)果。
�。�6）制定下階段工作目標。
�。ǘ┟嬲勲A段
1．說明討論的目的、步驟和時間。
2．根據(jù)每項工作目標完成情況，分析成功和失敗的原因。
3．考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。
4．評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面。
5．討論員工的發(fā)展計劃。
6．為下一階段的工作設(shè)定目標。
7．討論需要的支持和資源。
8．簽字。
�。ㄈ┟嬲劷Y(jié)果
1．考評者和被考評者填寫績效考評表并進行打分。
2．績效面談后如完全或基本達成一致，則雙方在考評表上簽字，部門存留一份，上報人力資源部一份。
3．如存在分歧，則進行深度溝通；否則提交申請至人力資源部，由總經(jīng)理辦公室裁決、溝通。
4.仲裁委員會由總經(jīng)理、部門負責(zé)人組成，接到申訴后三日內(nèi)對申訴事項進行最終裁決。
第四章考核結(jié)果分布與期限要求
第十二條考核結(jié)果分布要求
為了防止考核中出現(xiàn)的趨中現(xiàn)象與寬嚴現(xiàn)象等問題，使不同部門員工之間的考核結(jié)果具有可比性，便于與績效工資掛鉤，具體要求如下：
�。ㄒ唬┛己丝偡郑◤母叩降停┌凑詹块T對被考核人進行排序。
�。ǘ⿲T工考核結(jié)果按部門或系統(tǒng)填入《績效考核結(jié)果匯總表》。
�。ㄈ┓膊话纯己颂钪埔髨笕肆Y源部的部門，人力資源有權(quán)發(fā)回重新考核。如影響薪酬發(fā)放，由該部門負責(zé)。
第十三條考核期限要求如下表：
考核類別 月度考核
考核時間 每月30 日前
申訴時間 每月1 日前
終定時間每月3日前
年度總評1月 日 1月 日 1月 日
凡不按規(guī)定期限報人力資源部的部門，如影響薪酬發(fā)放，由該部門負責(zé)。
第五章 績效管理責(zé)權(quán)分工
�。ㄒ唬┤肆Y源部責(zé)權(quán)：
人力資源部負責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效評估結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用評估結(jié)果進行有關(guān)的人事決策。
（二）部門責(zé)權(quán)：
確定各級評估關(guān)系，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用評估結(jié)果進行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進行；部門負責(zé)人負責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行。
�。ㄈ┰u估人職責(zé)與權(quán)利
1、職責(zé)：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持。
2、權(quán)利：評估人可根據(jù)員工績效評估結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎懲建議。
第六章罰則
第十七條以下情況者，將由督察部給予直接責(zé)任人200元，主管上級300元罰款的處罰：
（一）未按規(guī)定時間上報績效考核表者。
（二）未按評分標準評分弄虛作假者。
�。ㄈ┪窗纯己肆鞒趟烈馓顖笳�。
�。ㄋ模┛冃Э己诉^程態(tài)度惡劣，不積極配合者。
第七章附則
第二十四條本制度從20xx年12 月日起執(zhí)行。
第二十五條本制度由人力資源部負責(zé)解釋、修訂和補充。
公司績效制度10
為了公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，更好的選拔、激勵優(yōu)秀人才，特制定本績效考核管理制度。
第一章總則
一、目的
�。ㄒ唬⿲崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標：績效管理是公司戰(zhàn)略目標得以落實執(zhí)行并有效監(jiān)控的手段，通過績效管理將公司目標分解到每個崗位，傳遞戰(zhàn)略目標，從而實現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略的達成。
（二）選拔優(yōu)秀人才：以績效考核的結(jié)果從公司內(nèi)部篩選有潛力的人才進行培養(yǎng)與晉升。
�。ㄈ┨嵘龁T工能力和素質(zhì)：更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等。
�。ㄋ模┐龠M員工利益合理分配：以績效成績作為衡量員工貢獻價值的標準，將利益分配的重心向高績效的員工傾斜，激勵、保留優(yōu)秀的員工和團隊。
二、適用范圍
適用于品尚匯公司所有員工。
三、導(dǎo)向及原則
�。ㄒ唬┛冃Э己藢�(dǎo)向
1. 以MBO（目標管理）理念引領(lǐng)企業(yè)成長、業(yè)務(wù)突破模式的維度設(shè)計KPI考核指標并分解至相應(yīng)層級。在設(shè)計KPI考核目標時綜合考慮結(jié)果導(dǎo)向與過程管理、長期目標與短期目標、財務(wù)預(yù)算指標與非財務(wù)預(yù)算指標之間的平衡；
2. 以獎勵為主要激勵導(dǎo)向，最大程度調(diào)動員工積極性和主人翁意識，提升自我管理能力和凝聚力。
附一：目標
管理KPI績效模式
3. 以PDCA（計劃、實施、檢查、行動）原則為指導(dǎo)思想，在循環(huán)管理過程中不斷完善與改進，達到持續(xù)改進的目的；
�。ǘ┛冃Э己嗽瓌t
1. 目標基礎(chǔ)原則: 以目標和計劃管理為基礎(chǔ)，以目標和計劃的完成程度為依據(jù)。
2. 業(yè)績導(dǎo)向原則: 評價的重點是業(yè)績，注重工作結(jié)果。
3. 客觀公正原則: 以KPI為考核的直接依據(jù)，公開考核內(nèi)容、考核人、考核方法及考核時間，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話，力求客觀公正評價員工。
4. 過程反饋原則：績效考核周期的執(zhí)行過程直接影響績效考核結(jié)果，各級管理者須重視過程中的輔導(dǎo)、溝通與管理，把反映工作成果的信息全面、準確、及時反饋給被考核人，強調(diào)員工能力提升和工作的不斷改進。
5.平等參與原則：讓員工對自己的工作業(yè)績進行評價，考核者要尊重被考核者，雙方進行平等對話，保持持續(xù)的信息溝通。
四、績效管理權(quán)責(zé)
按照績效考核管理制度運營過程所涉及重要的部門、崗位的不同分工，所涉及部門、崗位的職責(zé)如下：
（一）人事部
1.負責(zé)建立公司績效管理體系，擬定、修改、執(zhí)行公司績效管理方案與績效管理制度；
2.負責(zé)公司績效管理運行情況跟蹤，監(jiān)控各部門績效管理的實施；
3.負責(zé)協(xié)助公司各部門績效管理指標、考核標準的制定和日�？冃Ч芾砉ぷ鏖_展以及相關(guān)問題的'處理；
4.負責(zé)公司績效管理運行結(jié)果的分析總結(jié)，并不斷優(yōu)化績效管理體系；
5.負責(zé)公司、各部門季/月度績效考核的評估以及結(jié)果的應(yīng)用；
6.負責(zé)績效薪酬、年終獎金的核算工作和發(fā)放，年度晉升、培養(yǎng)等工作。
�。ǘ┛冃Ч芾砦瘑T會（董事長及核心成員）
1.負責(zé)制定季度部門績效目標與計劃，并分解到各分管部門；
2.負責(zé)按照公司績效考核管理制度執(zhí)行并負責(zé)分管部門績效管理工作全面開展并不斷優(yōu)化、完善；
3.負責(zé)分管部門日�？冃Э己碎_展以及績效考核過程的輔導(dǎo)工作；
4.負責(zé)分管部門員工按照績效考核周期進行評估及績效結(jié)果的評定與審核；
5.負責(zé)分管部門員工反饋績效考核問題的處理以及績效面談、培養(yǎng)等工作。
�。ㄈ┎块T主管
1.負責(zé)根據(jù)公司制定的部門計劃分解至部門員工；
2.負責(zé)按照公司制定的績效考核管理制度執(zhí)行，并負責(zé)本部門成員績效管理工作督進、輔導(dǎo)及績效結(jié)果評估；
3.負責(zé)將部門成員績效評估結(jié)果上報至分管最高領(lǐng)導(dǎo)或績效管理委員會。
�。ㄋ模﹩T工
1.負責(zé)完成本人績效考核目標溝通與評定；
2.負責(zé)日常工作過程中績效考核問題的反饋；
3.根據(jù)績效考核周期，對本人績效考核評估結(jié)果的核實并簽字確認。
第二章 績效考核組織和管理
一、績效考核指標體系
�。ㄒ唬┛己酥笜梭w系的特征
1.考核指標應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3-5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：
2.考核指標是盡可能具體的且可以衡量和測度的；
3.考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；
4.考核指標不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；
5.考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。
（二）關(guān)鍵績效指標（KPI）設(shè)立的要求
在確定關(guān)鍵績效指標時要注意SMART法則。
1.S代表specific ，即指標必須是具體的，可理解的，員工具體要做什么或完成什么；
2.M代表measurable，即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；
3.A代表attainable，即指標是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”；
4.R代表realistic，即指標是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察；
5.T代表time-bound，即指標是“有時限的”，員工知道應(yīng)該在什么時間完成。
二、績效考核實施程序
（一）制訂績效計劃
制訂績效計劃包括績效計劃的準備、績效計劃的溝通和績效計劃確認等環(huán)節(jié)：
1.計劃準備：被考核人了解公司的年度經(jīng)營計劃，部門季度目標及上一個績效周期的績效結(jié)果，主要工作職責(zé)及本考核周期主要工作任務(wù)。
2.計劃溝通：直線管理者與被考核人就本考核周期內(nèi)的工作目標和計劃進行溝通，確定工作計劃要點，就考核指標、考核標準及指標權(quán)重達成共識。
3.計劃確認：部門內(nèi)員工的績效計劃由部門直接上級或最高領(lǐng)導(dǎo)進行審核確認，直線管理者與被考核人雙方達成共識后簽字確認。由績效管理委員會統(tǒng)一審核，由人事部進行最終發(fā)布確認。
�。ǘ┻M行績效輔導(dǎo)
1.在計劃執(zhí)行過程中，直接上級應(yīng)關(guān)注被考核人計劃、目標的進度，保持持續(xù)溝通，及時協(xié)助被考核人解決工作中碰到的困難或存在的問題。并根據(jù)被考核人在工作過程中的要求，提供必要的資源、支持與幫助。
2.在輔導(dǎo)過程中，了解或收集并記錄員工工作的數(shù)據(jù)資料，以作為以后考核的依據(jù)。
3.績效輔導(dǎo)原則上每月至少要進行一次，季度內(nèi)各部門最高領(lǐng)導(dǎo)若未進行績效輔導(dǎo)工作，則考核評級在原得分基礎(chǔ)上下降一級。
�。ㄈ┏浞挚冃贤�
目的在于讓員工認識到自己的工作狀況，共同分析所存在的問題，制訂績效改進計劃：
1.考核成績審批通過后，直接上級就先前的分析診斷結(jié)果，歸納出具體影響績效的因素，并提出相應(yīng)的解決辦法或建議。
2.直接上級與被考核者進行面對面的溝通，反饋考核結(jié)果，就績效結(jié)果達成共識。
3.雙方共同分析績效存在的問題，探討績效改進點、改進方法與改進措施，確定改進完成時間，必要時制定出具體的績效改進計劃。
4.考核結(jié)果反饋應(yīng)在考核結(jié)果審批通過后3個工作日內(nèi)完成。
5.若有員工對考核結(jié)果提出質(zhì)疑，先由直接主管與其交流溝通，盡量內(nèi)部解決。若內(nèi)部無法達成共識，員工可向上上級主管或人事部申訴。經(jīng)調(diào)查確認評價有偏差的，考核結(jié)果可通過績效委員會進行調(diào)整。詳見以下第六條績效申訴
�。ㄋ模┛冃ЫY(jié)果運用
1.公司與各部門績效結(jié)果用來分析公司經(jīng)營狀況，為下年度公司及各部門經(jīng)營目標及管理目標的制定提供決策依據(jù)；
3.員工個人績效結(jié)果除了運用于績效薪酬、提成、年終績效獎金核算外，作為員工職務(wù)升降以及年度薪資調(diào)整的依據(jù)，同時作為員工職業(yè)發(fā)展以及培訓(xùn)計劃制定的依據(jù)。
�。ㄎ澹┛冃Х答伵c改進
1.公司或者部門主管階段性績效指標完成情況為基礎(chǔ)，以PDCA為原則進行的以一對一，一對多或集體會議形式的交流過程；
2.反饋周期以各部門適配性原則為基礎(chǔ)自行設(shè)定，在周、月、季、半年結(jié)束時均可進行，但每季度至少進行一次；
3.通過績效反饋和溝通幫助員工緩解壓力，增強員工對組織的信任度，澄清工作誤會降低摩擦，培養(yǎng)團隊協(xié)作的意識；
5.在績效反饋過程中對造成工作優(yōu)秀與不足因素進行分析，尋找繼續(xù)提升的空間和績效改進的方法，營造一種以績效為導(dǎo)向的管理文化。
�。┛冃暝V
1.為保證績效管理的公正性與對等性，員工認為考核結(jié)果不真實、不合理且理由充分的，或發(fā)現(xiàn)考核中有不正之風(fēng)的，可于考核結(jié)果公布的2個工作日之內(nèi)向上兩級領(lǐng)導(dǎo)投訴，當(dāng)不能達成一致意見時，可向人事部申訴。
2.申訴分為部門申訴和崗位申訴，部門申訴是以部門為單位進行的整體申訴，崗位申訴是以崗位為單位進行的個體申訴。
3.人事部必須在接到投訴3個工作日內(nèi)進行調(diào)查，8個工作日內(nèi)將績效考核調(diào)查處理結(jié)果反饋給投訴人。
4.申訴最終裁決機構(gòu)為績效管理委員會。
三、績效考核對象、周期及考核方式
�。ㄒ唬┛冃Э己朔绞剑悍譃榧径瓤己撕驮露瓤己�。
薪酬績效結(jié)構(gòu)考核周期考核對象績效應(yīng)用等級評價
職能類職系
（底薪+績效）季度如支撐、供應(yīng)鏈部門員工應(yīng)用績效金額
考核得分×檔位績效系數(shù)KPI考核×100%
業(yè)務(wù)類職系
�。ǖ仔�+提成）季度如經(jīng)銷商、平臺類電商部門員工應(yīng)用提成金額
考核得分×提成績效系數(shù)KPI考核×40%+
業(yè)績考核×60%
復(fù)合職系
�。ǖ仔�+績效+提成）季度如KA、商學(xué)院等部分員工應(yīng)用績效金額
考核得分×檔位績效系數(shù)KPI考核×100%
月度社交電商、設(shè)計、
客服部門員工應(yīng)用績效金額
考核得分×檔位績效系數(shù)KPI考核×100%
�。ǘ┛冃е芷谝�(guī)定：
1.季度績效
每個考核周期初15個工作日內(nèi)，直線主管制定下個考核周期的績效計劃。
每個考核周期初15個工作日內(nèi)，被考核人對上個周期的工作進行本月結(jié)果總結(jié)和自評。
每個考核周期初20個工作日內(nèi)，上級對下級進行績效評價，5個工作日內(nèi)完成。
所有考核結(jié)果由部門負責(zé)人收集打包匯總《部門考核結(jié)果匯總表》（詳見附件二）提交到人事部初步核實，由董事長進行審批，5個工作日完成。
2.月度績效
每個考核周期末3個工作日內(nèi)，直線主管制定下個考核周期的績效計劃。部分需滯后的指標，最晚不得延遲至下個考核周期初的3個工作日。
每個考核周期初3個工作日內(nèi)，被考核人對上個周期的工作進行本月結(jié)果總結(jié)和自評。
每個考核周期初5個工作日內(nèi)，上級對下級進行績效評價，2個工作日內(nèi)完成。
所有考核結(jié)果由部門負責(zé)人收集打包匯總《部門考核結(jié)果匯總表》（詳見附件二）提交到人事部初步核實，由董事長進行審批，2個工作日完成。
四、績效考核標準定義
附三：績效KPI考核等級標準明細表
評級A
優(yōu)秀B
良好C
一般D
改進備注
比例20%60%10~20%0~10%
定義超出目標
工作職責(zé)的主要方面取得比較突出的成績�；具_到目標
既沒有特別突出的表現(xiàn)和明顯的失誤。接近目標
基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足。遠低于目標
不符合崗位常規(guī)要求，有所缺陷。
分值A(chǔ)≥10085≤B<10070≤C<85D<70隨各部門具體應(yīng)用
績效系數(shù)1.510.80.5績效職能部門/崗位
提成系數(shù)1.110.950.9提成業(yè)務(wù)部門/崗位
績效系數(shù)1.210.80.5績效+提成的業(yè)務(wù)部門/崗位
1、季度績效結(jié)果將影響晉升/漲薪/年終，具體參考績效管理制度；如連續(xù)兩個季度評級為D，則視情況進行調(diào)整或優(yōu)化；
2、當(dāng)員工考核期發(fā)生下列情況之一的，當(dāng)期績效考核結(jié)果最高為C，若情節(jié)或損失嚴重的可直接評定為D：
1）受到通報批評或各種行政處分；
2）因工作失誤、失職，造成公司經(jīng)濟損失；
3）泄漏、遺失公司機密資料；
4）觸犯其他制度文件規(guī)定的條例。
�。ㄒ唬┰u分等級定義
考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，在綜合評定等級時，對不同評級的結(jié)果分布比例有限制，符合正態(tài)分布，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如上表。
�。ǘ┛己说姆种祬^(qū)間
考核分值區(qū)間隨績效的實際應(yīng)用及時調(diào)整合理的區(qū)間，各部門具體應(yīng)用審核通過后的評級分值區(qū)間。
注：在多人團隊中考核結(jié)果分布不合理時，分值區(qū)間僅作為參考，以正態(tài)分布的比例為準。舉例：如果強制分布得“A”級的只能有2人，但是卻有5人超過100分得”A”，此時按分值從高到低排列，選前2名列為“A”級。
�。ㄈ┛己讼禂�(shù)說明
根據(jù)不同薪酬結(jié)構(gòu)及屬性的部門/員工，適用三套與績效收入掛鉤的考核系數(shù)體系。詳細見第三章績效結(jié)果應(yīng)用。
第三章績效結(jié)果應(yīng)用一、薪資激勵應(yīng)用
�。ㄒ唬┒惡笤滦劫Y=基本薪資+績效薪資+提成-（考勤扣款-社保-應(yīng)扣稅款-借款-其它）
1.基本薪資：固定工資，保障員工的基本生活。不受業(yè)績考核影響，受出勤情況影響。
2.績效薪資：浮動工資，受業(yè)績考核影響增加或減少。
（二）績效薪資應(yīng)用
適用于職能、復(fù)合類職系，季度績效結(jié)果影響下個季度的月薪資；月度績效應(yīng)用于當(dāng)月的薪資。
提取薪資的10%作為浮動績效薪資基數(shù)。實得績效薪資=績效基數(shù)×績效考核系數(shù)。
舉例：某職能部門員工的當(dāng)月稅前薪資為10000元，抽取薪資的10%，即1000元作為績效薪資基數(shù)。
若該員工當(dāng)季績效考核為“A”，系數(shù)1.5，應(yīng)得績效薪資為1000×1.5=1500元，即該員工下個季度月稅前薪資為10500/月，獎勵5%。
�。ㄈ┨岢傻膽�(yīng)用
適用于業(yè)務(wù)類職系，實得提成=提成×提成系數(shù)�？己私Y(jié)果影響其下個季度每月的提成比例。
舉例：某運營部門員工的當(dāng)月稅前薪資為10000元，若該員工當(dāng)季績效考核為“A”，系數(shù)1.1，即該員工下個季度每月的提成都將×1.1，獎勵10%。
特別說明
注：Q4季度啟動季度績效考核，受調(diào)整的部門將采用原月度績效考核薪酬應(yīng)用形式和新季度績效考核并行方案進行過渡。即Q4季度考核指標具體細分到月度的考核去完成Q4季度每月的績效金額應(yīng)用，同時于Q4季度結(jié)束后進行考核應(yīng)用于下一年的Q1季度的每月績效金額。
二、年終獎、股權(quán)激勵
根據(jù)掛鉤個人季度/年度績效評估結(jié)果以及公司業(yè)績結(jié)果來發(fā)放股權(quán)或年度績效獎金。公司依據(jù)整年完成的經(jīng)營情況，確定年終獎基數(shù)，完成經(jīng)營指標的部門，可參考如下方法。
�。ㄒ唬﹤�人年度考核維度
考核維度考核人年度考核權(quán)重
季度考核結(jié)果第一、二、三、四季度加權(quán)平均
�。≦1+Q2+Q3+Q4）×25%×70%
綜合專業(yè)知識和技能素質(zhì)能力年度評估直接上級30%
其他加減項（如有）直接上級10%
（二）年終考核評定系數(shù)標準
評級A
優(yōu)秀B
良好C
一般D
改進
部門人數(shù)比例20%60%10~20%0~10%
分值A(chǔ)≥10080≤B<10060≤C<80D<60
個人年終獎金系數(shù)1.210.80.6/0
三、晉升及薪酬調(diào)整
�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降
1.年度考核結(jié)果為“A”，”B”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
2.年度評級為”C”的保持不變。
3.年度考核為”D”員工給予行政降級處理或淘汰；季度連續(xù)2個月考核結(jié)果為“D”，則末位淘汰。
�。ǘ┕べY升降
1.連續(xù)一年內(nèi)季度考核結(jié)果年度內(nèi)沒有“D”評級者，且累計1次“A”和1次“B”或以上者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。
2.當(dāng)年考核結(jié)果為“D”或季度連續(xù)2次考核結(jié)果為“C”的員工工資等級下調(diào)一級。
3.對于連續(xù)2年考核結(jié)果為“C”的員工或季度連續(xù)3次考核結(jié)果為“C”的員工進行停薪待崗培訓(xùn)或淘汰處理。
第四章附則
一、績效考核紀律規(guī)定
（一）績效考核者必須公正、公平、認真、負責(zé)的對被考核者進行工作業(yè)績評估，績效考核者不負責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
�。ǘ┎块T負責(zé)人必須認真組織部門員工績效考核的評估，凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實將給予部門負責(zé)人扣分。
（三）績效考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成，凡是沒有按時提交績效考核結(jié)果的，按照規(guī)定時間每遲交一天，人事部將在部門負責(zé)人的績效考核結(jié)果基礎(chǔ)上扣分。
�。ㄋ模┤缬龅焦�(jié)假日績效考核結(jié)果提交時間依人事部通知規(guī)定時間為準，如部門負責(zé)人出差或休假需指定人員負責(zé)本部門績效考核工作。
二、考核異常處理
�。ㄒ唬┱{(diào)崗員工的考核，以績效周期為單位，在工作時間超過一半的部門進行考核。如果任職時間相等，原部門與新部門都對其進行考核，權(quán)重各占一半，績效獎金按新任職位核算。
�。ǘ┤舸嬖谕瑫r兼任兩個崗位的員工，兩個崗位的考核得分各占50%權(quán)重，匯總得出相應(yīng)分數(shù)，以主要崗位所在的部門為主進行強制分布得出相應(yīng)等級。
�。ㄈ┎辉趰徠陂g績效處理：員工因休假、入離職、轉(zhuǎn)正等原因，導(dǎo)致當(dāng)月不在崗時間超過11個工作日（含）的（年休假、調(diào)休除外），當(dāng)期參與績效考核，當(dāng)月績效獎金根據(jù)出勤比例進行發(fā)放。
三、其他
�。ㄒ唬┍局贫扔扇耸虏恐朴唸笳埗聲鷾剩峤豢冃Ч芾砦瘑T大會討論通過后實施。
�。ǘ┍局贫扔扇耸虏窟M行解釋。
（三）此制度自公布之日起生效。
公司績效制度11
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機制，確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
�。ǘ┳灾髟瓌t：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標。
（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公開。
�。ㄋ模┓答佋瓌t：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
�。ㄎ澹└倪M原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權(quán)責(zé)
（一）總經(jīng)辦：負責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負責(zé)人的'績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。
（二）行政管理部：全面負責(zé)績效考核管理方案和初始指標的設(shè)計和培訓(xùn)工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關(guān)修訂等工作。
�。ㄈ└鞑块T：負責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結(jié)果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
�。ㄒ唬┎块T：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。
�。ǘ﹩T工個人：由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責(zé)人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核類型
�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。
�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應(yīng)的KPI指標也不同）。
九、考核實施
�。ㄒ唬┛冃ЧべY計算方式
績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分
（二）績效工資發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。
�。ㄈ┛己肆鞒�
�。�1）考核指標的調(diào)整及確定
A調(diào)整
行政管理部負責(zé)績效考核指標的初始設(shè)計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整，部門及部門負責(zé)人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整，員工績效考核指標由各部門負責(zé)人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知，部門負責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責(zé)審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責(zé)人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。
�。�2）績效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部�？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己耍坏每缂壓驮郊壙己�。
�。�3）績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。
�。�4）績效考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
�。�5）考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負責(zé)人，對其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
�。�6）考核結(jié)果申訴
A如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負責(zé)人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。
B如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門負責(zé)人提出，部門負責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
C若員工對部門負責(zé)人的答復(fù)仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答復(fù)。
十、考核結(jié)果運用
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考核等級對照表
考核得分考核結(jié)果及等級
100分>得分≥90分績效優(yōu)秀（A）
9
0分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）
80分>得分≥70分績效良好（C）
70分>得分≥60分績效合格（D）
得分<60分績效不合格（E）
（二）培訓(xùn)、調(diào)崗、勸退
1、培訓(xùn)
月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn)，對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。
2、調(diào)崗
經(jīng)過考核不合格人員，公司給予培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調(diào)崗。
3、勸退
經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。
（三）晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務(wù)晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔(dān)更大職責(zé)；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。
附件
1《部門績效考核表》。
2《崗位績效考核表》。
3《績效面談記錄表》。
公司績效制度12
1.0目的
為了更好控制出車質(zhì)量，保證乘車人的安全，維護公司的形象。
2.0范圍
本制度適用于公司的專職司機。
3.0參考文件
3.1車輛管理制度
4.0權(quán)責(zé)
4.1公司總經(jīng)理助理負責(zé)安排派車，及用車記錄整理統(tǒng)計，提交給人力資源部。
4.2各部門文員負責(zé)用車申請，并填寫用車申請單，經(jīng)部門負責(zé)人及分管副總審核并提交給總經(jīng)理助理審批。
4.3各司機負責(zé)用車記錄登記，各申請部門使用完成后在記錄表上簽字確認。
5.0績效考核流程
5.1績效考核指標
考核項目目標值績效分值評分方式/計算方式
當(dāng)月總里程≥5000公里10每超出500公里，獎勵1分
到達不及時≤0次10每遲到一次，扣2分
用車人投訴≤0次20每投訴一次扣2分
安全事故≤0次20出一次一般安全事故扣10分；出一次嚴重事故扣20分；
交通違規(guī)≤0次20超出一次扣5分，達標滿分
油耗≤標準油耗20每下降5%，獎勵5分；每上升5%，扣5分
注：車牌號為粵B28T37的油耗標準11升/100公里；
車牌號為粵BT656U的油耗標準為13升/100公里。
5.2其他情況計分方法
5.2.1車輛保養(yǎng)情況：
本項滿分5分；每月除正常保養(yǎng)費用外，所有車輛維修費用在100元以下計5分，維修費用100～200元4分，維修費用200～300元3分，依次類推，扣完為止。
5.2.2交通安全：
本項滿分20分
5.2.2.1交通違章：
為保證行車安全，司機需嚴格遵守交通規(guī)則。一年只允許2次輕微違章（罰款不超過200元），超過2次的.，其罰款司機承擔(dān)一半，公司承擔(dān)一半。若當(dāng)月違反交通規(guī)則2次，除承擔(dān)罰款外扣除當(dāng)月績效。若當(dāng)月無違反交通規(guī)則，獎勵司機10%的績效（總工資×10%）。
5.2.2.2交通事故：
因司機不慎，造成交通事故及車輛損傷，扣除當(dāng)月績效；如全年無任何交通事故，則獎勵1000元。
5.2.3晚上車輛不回公司：
本項滿分5分；晚上下班后未按公司規(guī)定將車輛送回公司停放，每車次扣5分。
5.2.4無派車時工作表現(xiàn)：
本項滿分5分；工作時間無派車任務(wù)時玩游戲、看電影、睡覺者每人次扣1分。
5.2.5車輛清潔情況：
本項滿分5分；車輛內(nèi)、外不清潔每車次扣1分。
5.2.6有效證件不齊全：
本項滿分5分；出車有效證件不齊全者每次扣一分。
5.2.7服從調(diào)配情況：
本項滿分7.5分；不服從車務(wù)管理人員調(diào)配每人次扣2.5分。
5.2.8私自用車：
本項滿分10分；公車私用發(fā)現(xiàn)一次扣除5分。
5.2.9無派車單出車：
本項滿分7.5分；無派車單出車等或不服從調(diào)配情況每人次扣2.5分。
5.2.10車輛交他人駕駛：
本項滿分5分；車輛交由他人駕駛，每發(fā)現(xiàn)1次扣2.5分
5.3其他工作滿意獎勵方法
5.4績效工資計算方法
分數(shù)績效備注
75分以下0%年終績效總金額X比值
76—80分10%
80—85分20%
86~89分30%
90分以上40%
注：全年無交通事故，則獎勵1000元。
6.0記錄表單
6.1用車申請單
6.2車輛使用日志表
6.3月失誤記錄總覽表。
公司績效制度13
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責(zé)
2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責(zé)考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的'數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責(zé)。
2.3企管部負責(zé)對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
3.1公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1考核分類:月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3考核權(quán)限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
5.2考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責(zé)任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利;
6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當(dāng)場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
8、績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者
公司績效制度14
1總則
1.1為了正確、客觀地評價員工績效及崗位描述執(zhí)行情況，激勵員工，提高工作績效， 為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，特制定本制度。
1.2本制度適用于總監(jiān)級(含)以下所有正式在職員工。
2績效考核的原則
2.1績效考核與述職相結(jié)合的原則。
2.2績效考核以月度績效考核和年度績效考核為主。
2.3績效考核按人員分類：機關(guān)人員、營銷人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)量人員、司機和采購人員六類。
2.4績效考核由人力資源部組織實施。
2.5根據(jù)述職管理規(guī)定，員工述職每個季度進行一次，由直接上級對該崗位員工上季度的工作表現(xiàn)進行評價。
3月度績效考核
3.1機關(guān)人員月度績效考核
3.1.1機關(guān)人員是指公司行政中心和財務(wù)中心人員。
3.1.2機關(guān)人員績效工資的基數(shù)為基本工資的 %。
3.1.3機關(guān)人員的績效考核主要以述職形式進行。
3.1.4機關(guān)人員的績效工資的計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×80%+直接上級的述職評分×20%)
3.2營銷人員的績效考核
3.2.1營銷人員是指公司營銷中心人員。營銷員工分為銷售一線員工和輔助員工兩類。銷售一線員工是指直接負責(zé)銷售的員工。輔助員工指其他員工。
3.2.2營銷人員的績效考核主要以述職和完成銷售任務(wù)完成情況相結(jié)合的方式進行。
3.2.3營銷人員的績效工資的基數(shù)為基本工資的` %。
3.2.4營銷人員的績效工資的計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×40%+銷售指標的完成情況×60%)+銷售提成。
銷售指標完成情況是指該銷售員工完成銷售任務(wù)的比例。
3.2.5營銷中心的輔助人員績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.2.6營銷中心的輔助人員績效工資計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×40%+本部門的平均值×60%)。
3.3生產(chǎn)人員的績效考核
3.3.1生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。分為生產(chǎn)一線員工和生產(chǎn)輔助員工。生產(chǎn)一線員工指直接參與生產(chǎn)的員工;生產(chǎn)輔助員工是指車間主任、車間技術(shù)員、計劃調(diào)度室和設(shè)備能源部的人員。
3.3.2生產(chǎn)人員的績效考核以述職記錄和完成生產(chǎn)任務(wù)的記錄形式進行。
3.3.3生產(chǎn)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.3.4生產(chǎn)一線人員的績效工資計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×30%+生產(chǎn)指標完成情況×70%)
生產(chǎn)指標包括產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數(shù)據(jù)。
完成或達到為100%，每超出或未達到10個百分點，增加或減少 %。具體核算方式和權(quán)重由公司另行制定細則。
3.3.5生產(chǎn)中心輔助員工的績效工資計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)(述職記錄評分×30%+本部門的平均值×70%)
3.4技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核
3.4.1技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心的人員。
3.4.2技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核以述職和生產(chǎn)具體的運作相結(jié)合的方式進行。
3.4.3技術(shù)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.4.4技術(shù)人員的績效工資的計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×60%+生產(chǎn)人員平均值×40%)
3.4.5質(zhì)量人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.4.6質(zhì)量人員的績效工資計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×60%+工作量×40%)
工作量為生產(chǎn)標準量為100%，每增加或減少10個百分點，工作量相應(yīng)的增加或減少 %。
3.5采購人員的績效考核
3.5.1采購人員是指采購部人員。
3.5.2采購人員的績效考核以述職評分和采購?fù)瓿傻闹笜藸顩r相結(jié)合進行。
3.5.3采購人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.5.4采購人員的績效工資計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×30%+采購指標完成狀況×70%)
采購指標是指降采金額、進料質(zhì)量、供應(yīng)商評估狀況的數(shù)據(jù)等。
3.6司機的績效考核
3.6.1司機的績效考核以述職評分和車輛運行指標狀況相結(jié)合進行。
3.6.2司機的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.6.3司機的績效工資計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×40%+車輛運行指標狀況×60%)
車輛運行指標是指油耗、行駛公里數(shù)、維修狀況等。
4年度績效考核
4.1年度績效考核建立在季度績效考核基礎(chǔ)之上。年度績效考核的得分依據(jù)四個季度的平均得分和人力資源部的獎懲記錄得分兩部分，所占比例分別為80%和20%(有關(guān)獎懲辦法見《員工獎懲制度》)。
4.2人力資源部將員工本年度內(nèi)所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標準如下：
4.2.1基準為100分，即本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，則得100分。
4.2.2獎勵：嘉獎一次加3分;記小功一次加6分;記大功一次加9分。
4.2.3懲罰：警告一次減3分;記小過一次減6分;記大過一次減9分。
4.3員工年度績效考核等級劃分：
依據(jù)員工年度績效考核的總得分，將員工的年度績效考核分成A、B、C、D四個等級，具體等級劃分標準如下：
A級：90(含)--100分以上：出色;
B級：80(含)--89分：合格;
C級：70(含)--79分：基本合格但有缺陷，須安排有針對性的培訓(xùn);
D級：70分以下：不合格。需要提出限期改進方案。在被提供了改進方案后的下一個季度后考核仍在80分以下，公司將考慮終止聘用合同或不再續(xù)簽到期合同。依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果等級，按《薪資福利制度》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5年度績效獎金的計算辦法
5.1年度績效獎金的基數(shù)為基本工資的 %。
5.2年度績效獎金的計算方法如下：
5.2.1年度績效考核得分=季度績效考核平均分×80%
5.2.2年度獎懲得分=(100+獎勵分-處罰分)×20%
5.2.3年度績效獎勵總分=年度績效考核分+獎懲得分
5.2.4員工實得年終獎金=年度績效獎金基數(shù)×年度績效考核總分(20%)
5.2.5根據(jù)年度績效評分等級調(diào)整崗位工資或?qū)T工進行提拔和晉升。
6附則
6.1本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會批準后施行。修改時程序亦同。
6.2本制度由人力資源部負責(zé)培訓(xùn)、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。
6.3本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本制度為準。
6.4本制度自頒布之日起施行。
公司績效制度15
工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。
為了做好集團的績效考核工作,特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。
通過全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;
對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;
對用非所長的,則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。
通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。
通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的'原則,對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;2、員工績效考核周期考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力部屬培育
(2)士氣
(3)目標達成
(4)責(zé)任感
(5)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
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