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優(yōu)秀企業(yè)績(jī)效管理制度
在學(xué)習(xí)、工作、生活中，我們可以接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度是維護(hù)公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。到底應(yīng)如何擬定制度呢？以下是小編精心整理的優(yōu)秀企業(yè)績(jī)效管理制度，歡迎大家分享。
優(yōu)秀企業(yè)績(jī)效管理制度1
隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大，國(guó)內(nèi)企業(yè)越來(lái)越重視績(jī)效管理。雖然經(jīng)過(guò)了多年的努力探索，大多數(shù)企業(yè)還是在績(jī)效管理方面遇到困難。原因在于，不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化，人員的素質(zhì)、管理理念和方式業(yè)有較大的差異。而績(jī)效管理與企業(yè)的情況切合得好壞直接決定了績(jī)效管理的有效性。所以不同的企業(yè)應(yīng)在績(jī)效管理方法、程序等方面有所不同。
盡管如此，我們還是可以從好的經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)共性的東西�，F(xiàn)集合10家績(jī)效管理做得比較好的國(guó)內(nèi)企業(yè)的資料，總結(jié)了它們績(jī)效管理的最主要的三條優(yōu)點(diǎn)，分列如下：
一、海爾集團(tuán)：
1、目標(biāo)制定程序規(guī)范，將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對(duì)工作清楚了解，及時(shí)糾正錯(cuò)誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時(shí)改善的習(xí)慣。
2、pdca管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵(lì)和縱向日度激勵(lì)體系直接與指標(biāo)掛鉤。
3、兼顧結(jié)果和過(guò)程，設(shè)定主項(xiàng)指標(biāo)和輔項(xiàng)指標(biāo)，如果主項(xiàng)指標(biāo)不理想，管理人員就會(huì)從針對(duì)過(guò)程控制的輔項(xiàng)指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。
二、聯(lián)想集團(tuán)：
1、通過(guò)靜態(tài)的職責(zé)分解和動(dòng)態(tài)的目標(biāo)分解，形成每一崗位的“崗位責(zé)任書”和“目標(biāo)責(zé)任書”，建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。
2、對(duì)干部和業(yè)務(wù)的'管理采用定期檢查評(píng)議的方式，并注重業(yè)績(jī)核實(shí)，用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、在“能量化的量化，不能量化的細(xì)化”的思想指導(dǎo)下，多種方式綜合評(píng)價(jià)部門業(yè)績(jī)和員工業(yè)績(jī)，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。
三、許繼集團(tuán)：
1、根據(jù)考核結(jié)果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。
2、考核與競(jìng)爭(zhēng)上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅(jiān)決執(zhí)行。
3、全員考核，對(duì)不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。
四、金地集團(tuán)：
1、與嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系相配合，使考核考評(píng)客觀，不流于形式。
2、采用末位淘汰制，有利于干部隊(duì)伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機(jī)感。
3、人性化：全員參與、公開(kāi)、民主，注重績(jī)效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。
五、方正電腦：
1、績(jī)效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險(xiǎn)。
2、單獨(dú)設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚(yáng)公司核心價(jià)值觀，引導(dǎo)員工的行為。
3、注重對(duì)工作期望、未來(lái)發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵(lì)。
六、中外運(yùn)：
1、與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對(duì)公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實(shí)際情況設(shè)置合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
2、領(lǐng)導(dǎo)重視，親自推動(dòng)。
3、注重溝通和激勵(lì)。
優(yōu)秀企業(yè)績(jī)效管理制度2
一、海爾集團(tuán)：
1.目標(biāo)制定程序規(guī)范，將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作，形成OEC日清體系，使員工和管理人員對(duì)工作清楚了解，及時(shí)糾正錯(cuò)誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時(shí)改善的習(xí)慣。
2.PDCA管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵(lì)和縱向日度激勵(lì)體系直接與指標(biāo)掛鉤。
3.兼顧結(jié)果和過(guò)程，設(shè)定主項(xiàng)指標(biāo)和輔項(xiàng)指標(biāo)，如果主項(xiàng)指標(biāo)不理想，管理人員就會(huì)從針對(duì)過(guò)程控制的輔項(xiàng)指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。
二、聯(lián)想集團(tuán)：
1.通過(guò)靜態(tài)的職責(zé)分解和動(dòng)態(tài)的目標(biāo)分解，形成每一崗位的“崗位責(zé)任書”和“目標(biāo)責(zé)任書”，建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。
2.對(duì)干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評(píng)議的方式，并注重業(yè)績(jī)核實(shí)，用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.在“能量化的量化，不能量化的'細(xì)化”的思想指導(dǎo)下，多種方式綜合評(píng)價(jià)部門業(yè)績(jī)和員工業(yè)績(jī)，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。
三、許繼集團(tuán)：
1.根據(jù)考核結(jié)果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。
2.考核與競(jìng)爭(zhēng)上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅(jiān)決執(zhí)行。
3.全員考核，對(duì)不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。
四、金地集團(tuán)：
1.與嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系相配合，使考核考評(píng)客觀，不流于形式。
2.采用末位淘汰制，有利于干部隊(duì)伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機(jī)感。
3.人性化：全員參與、公開(kāi)、民主，注重績(jī)效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。
五、方正電腦：
1.績(jī)效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險(xiǎn)。
2.單獨(dú)設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚(yáng)公司核心價(jià)值觀，引導(dǎo)員工的行為。
3.注重對(duì)工作期望、未來(lái)發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵(lì)。
六、中外運(yùn)：
1.與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對(duì)公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實(shí)際情況設(shè)置合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
2.領(lǐng)導(dǎo)重視，親自推動(dòng)。
3.注重溝通和激勵(lì)。
七、科龍集團(tuán)：
1.追求客觀的評(píng)價(jià)。
2.注重有效的績(jī)效反饋和溝通。
2.關(guān)注績(jī)效改善。
八、廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司的“一崗一表”能力績(jī)效管理模式：
1.以人為本，注重能力的開(kāi)發(fā)和績(jī)效的提升。
2.對(duì)所有職位設(shè)置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說(shuō)明書，明確了職責(zé)、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實(shí)際能力績(jī)效的高低，有利于引導(dǎo)員工努力的方向，開(kāi)發(fā)相應(yīng)能力績(jī)效考評(píng)管理信息系統(tǒng)，簡(jiǎn)化了考評(píng)操作。
3.對(duì)德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級(jí)控制，消除了評(píng)比中的趨中現(xiàn)象。
九、博能顧問(wèn)公司：
1.盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個(gè)崗位。
2.在績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo)，針對(duì)每個(gè)人建立MBO檔案，更好的幫助和了解每個(gè)人的成長(zhǎng)以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
3.結(jié)果導(dǎo)向，注重質(zhì)量和超越，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
十、上海汽車工業(yè)(集團(tuán))公司的精益管理評(píng)價(jià)體系：
1.對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，確保下屬公司在長(zhǎng)、短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。專家評(píng)審、反饋保證了評(píng)價(jià)的客觀性，也有助于集團(tuán)公司對(duì)下屬公司的了解。
2.多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳，保證下屬公司對(duì)評(píng)價(jià)體系的充分認(rèn)識(shí)和理解，統(tǒng)一思想，為成功實(shí)施打下基礎(chǔ)。
3.鼓勵(lì)下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。
優(yōu)秀企業(yè)績(jī)效管理制度3
第一條
績(jī)效管理宗旨
為了持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司/部門和員工的工作績(jī)效，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成、部門內(nèi)部正常運(yùn)作，以及相關(guān)政策/制度的有效實(shí)施,特制定本制度。
第二條
適用范圍
本績(jī)效管理體系適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由個(gè)人行為給公司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來(lái)巨大利益的事件，如違規(guī)、訴訟、為公司創(chuàng)造巨額收入等，此類重大事件由薪酬與考核委員會(huì)單獨(dú)立案處理，并就處理結(jié)果發(fā)布公告。
第三條
績(jī)效管理原則
3.1穩(wěn)定原則：在相對(duì)一段時(shí)間內(nèi)，績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。
3.2公開(kāi)原則：各級(jí)KPI的制定與過(guò)程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉的權(quán)利。
3.3客觀原則：要做到“用事實(shí)說(shuō)話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)。
3.4參與原則：被考核者參與制定本部門或者本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)獲知上級(jí)評(píng)級(jí)評(píng)價(jià)意見(jiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果。
3.5申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求考核或者薪酬與考核委員給予進(jìn)行必要的解釋。
績(jī)效管理的主要內(nèi)容
第四條：
本公司的績(jī)效管理包括公司績(jī)效指標(biāo)建立、績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等五個(gè)環(huán)節(jié)。
第五條：目標(biāo)分解和績(jī)效指標(biāo)的建立
5.1在公司總經(jīng)理的組織下，薪酬與考核委員會(huì)每年11月討論確定下年度經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，建立下年度的戰(zhàn)略地圖。
5.2年度戰(zhàn)略地圖建立后，需要對(duì)每個(gè)目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，作為下年度工作的重點(diǎn)。
5.3目標(biāo)說(shuō)明結(jié)束后，還需要對(duì)各目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)相關(guān)識(shí)別，找出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的主要負(fù)責(zé)部門。
5.4目標(biāo)的分解要求在每年11月底完成，由人力資源部組織相關(guān)部門利用魚骨圖及QQTC等工具進(jìn)行分解，對(duì)KPI定義，并最終形成公司年度KPI指標(biāo)辭典。
5.5每年12月10日前將KPI指標(biāo)辭典報(bào)總經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度KPI考核的依據(jù)。
第六條：績(jī)效計(jì)劃編制
6.1績(jī)效計(jì)劃的制定包括公司KPI指標(biāo)值的設(shè)定，部門KPI考核表、員工KPI考核表的編制等內(nèi)容。
6.2公司級(jí)KPI的指標(biāo)值由薪酬與考核委員與12月底之前設(shè)定，并由總經(jīng)理在相關(guān)會(huì)議上對(duì)各部門公布。
6.3每季度開(kāi)始后的10日內(nèi)部們負(fù)責(zé)人與主管領(lǐng)導(dǎo)共同完成部門KPI考核表，并轉(zhuǎn)交人力資源部。人力資源部將各部門的季度KPI考核交總經(jīng)理審批，經(jīng)總經(jīng)理審批后，人力資源部將各部門KPI考核表存檔，并將復(fù)印件返回給各部門負(fù)責(zé)人。
6.4部門KPI考核表確定后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)組織部門內(nèi)員工在5日內(nèi)完成員工KPI考核表的編制，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審批通過(guò)后，原件保留在經(jīng)理處，復(fù)印件返回給員工。
第七條績(jī)效輔導(dǎo)
7.1績(jī)效考核負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行觀察和記錄，以掌握績(jī)效考核的客觀依據(jù)。
7.2對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行中期評(píng)價(jià)和調(diào)整，以更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
7.3對(duì)被考核者的工作進(jìn)行指導(dǎo)并將相關(guān)信息反饋給員工，以使員工及時(shí)獲知自己的績(jī)效狀況，并進(jìn)行改進(jìn)。
第八條
績(jī)效考核
公司的績(jī)效管理體系分為三個(gè)層級(jí);公司考核、部門考核、員工考核。
第九條
績(jī)效結(jié)果應(yīng)用
9.1為員工績(jī)效薪酬計(jì)算提供依據(jù)。
9.2為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
9.3為員工的`層級(jí)和職位調(diào)整提供依據(jù)。
9.4績(jī)效結(jié)果在其他方面的應(yīng)用，公司將制定相關(guān)管理制度進(jìn)行說(shuō)明。
績(jī)效考核體系
第十條
績(jī)效考核組織
10.1公司考核與部門考核
公司和部門的績(jī)效考核工作主要由公司薪酬與考核委員會(huì)、人力資源部?jī)蓚�(gè)部門組織完成，其他部門在考核工作中負(fù)責(zé)本部門的考核工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的提供與收集。
10.2員工考核
員工的績(jī)效考核主要由部門負(fù)責(zé)人完成，人力資源部指導(dǎo)績(jī)效考核工作。
第十一條
績(jī)效考核體系
公司的績(jī)效考核工作包括公司考核、部門考核和員工考核：
層次類別
考核層次
考核周期
考核方式
指標(biāo)來(lái)源
考核結(jié)果運(yùn)用
一級(jí)考核
公司考核
年度考核
公司年度績(jī)效指標(biāo)(KPI)
公司戰(zhàn)略
確定年度績(jī)效或年度工資總額
二級(jí)考核
部門考核
季度考核
部門季度績(jī)效指標(biāo)(KPI)
公司戰(zhàn)略部門職責(zé)
部門績(jī)效工資或年度績(jī)效工資分配
年度考核
∑部門季度績(jī)效指標(biāo)(KPI)/4三級(jí)考核
員工考核
季度考核
B、C層級(jí)：季度績(jī)效指標(biāo)(KPI)
部門職責(zé)崗位職責(zé)
季度績(jī)效工資分配、末位淘汰、培訓(xùn)發(fā)展
D、E層級(jí)：工作標(biāo)準(zhǔn)考核
年度考核
∑員工季度績(jī)效考核/4(60%)
部門職責(zé)崗位職責(zé)素質(zhì)要求
年度績(jī)效工資分配、績(jī)效排名、薪酬層級(jí)調(diào)整、職位調(diào)整、末位淘汰、培訓(xùn)發(fā)展
能力態(tài)度指標(biāo)(40%)
第十二條
績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算
12.1公司績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算
公司年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=公司年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)
12.2部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算
部門季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=部門季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)
部門年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=∑部門季度績(jī)效指標(biāo)(KPI)/413.3員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算
(副)部長(zhǎng)季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=部門季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)
(副)部長(zhǎng)年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=部門年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)×60%+(副)部長(zhǎng)能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)×40%
一般員工季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=一般員工季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)
一般員工年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=一般員工年度業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)×60%+一般員工能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)×40%
第十三條
績(jī)效考核等級(jí)
13.1部門績(jī)效考核等級(jí)的確定
考核等級(jí)
卓越
優(yōu)秀
合格
需改進(jìn)
不合格
等級(jí)代號(hào)
SABCD
考核分?jǐn)?shù)
M≥120120>M≥110110>M≥100100>M≥9090>M≥8080>M≥7070>M≥60M<60績(jī)效系數(shù)
1.601.401.201.000.800.700.600.5013.2員工績(jī)效考核的確定
(副)部長(zhǎng)季度考核等級(jí)就是其所有負(fù)責(zé)部門的季度績(jī)效考核等級(jí)。
一般員工季度和年度考核等級(jí)由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工考核分?jǐn)?shù)和本部門員工等級(jí)分布總系數(shù)確定，所有員工平均績(jī)效考核系數(shù)應(yīng)小于部門加權(quán)平均績(jī)效考核系數(shù)。
考核等級(jí)分布比例
部門考
核等級(jí)
SABCD
加權(quán)平均績(jī)效系數(shù)
M≥120120>M≥110110>M≥100100>M≥9090>M≥8080>M≥7070>M≥60M<601.601.401.201.000.800.700.600.50S
40%
30%
20%
10%
1.4A
20%
20%
30%
20%
10%
1.24B
10%
10%
30%
30%
10%
10%
0.93C
10%
20%
30%
20%
20%
0.69D
10%
20%
30%
40%
0.6績(jī)效考核實(shí)施
第十四條
績(jī)效溝通：績(jī)效溝通制度的建立旨在為各級(jí)主管定期對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)責(zé)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)。
第十五條
績(jī)效考核申訴
15.1本公司績(jī)效考核申訴包括;績(jī)效指標(biāo)變更和內(nèi)部投訴兩種�？�(jī)效考核申訴必須在考核期結(jié)束前15個(gè)工作日提出，否則視為無(wú)效申訴。
15.2指標(biāo)變更。當(dāng)公司戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時(shí)，需要填寫《績(jī)效考核申訴表》，并取得批準(zhǔn)。
15.3內(nèi)部投訴。當(dāng)由于其他部門原因而導(dǎo)致部門指標(biāo)不能完成時(shí)，部門有權(quán)提出投訴，填寫《績(jī)效考核申訴表》。如果內(nèi)部投訴成立，則可以將本部門的考核責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響指標(biāo)完成的責(zé)任部門。
績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
第十六條
績(jī)效工資計(jì)算與發(fā)放：具體見(jiàn)公司“薪酬福利管理手冊(cè)”。
第十七條
員工薪酬層級(jí)的調(diào)整：具體見(jiàn)公司“薪酬福利管理手冊(cè)”。
第十八條
員工職位變動(dòng)
每年年底人力資源部根據(jù)部門業(yè)績(jī)和部門考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效排名，并對(duì)業(yè)績(jī)和素質(zhì)考核均處于“S”的員工提出提拔建議，同時(shí)對(duì)業(yè)績(jī)和素質(zhì)考核均處于“D”的員工提出淘汰建議。
第十九條
員工培訓(xùn)
19.1制定培訓(xùn)計(jì)劃
年度考核完成15個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部將每個(gè)員工的業(yè)績(jī)溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定針對(duì)員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并向總經(jīng)理匯報(bào)。
總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。
19.2針對(duì)有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃
對(duì)于態(tài)度端正，在工作業(yè)績(jī)或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案。
附則
第二十條
本手冊(cè)自20xx年1月1日起正式實(shí)施，與績(jī)效相關(guān)的其他規(guī)定、制度同時(shí)作廢。
第二十一條
本手冊(cè)由人力資源部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。
第二十二條
本手冊(cè)最終解釋權(quán)屬人力資源部。
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