《績(jī)效管理制度》
在日常生活和工作中，大家逐漸認(rèn)識(shí)到制度的重要性，好的制度可使各項(xiàng)工作按計(jì)劃按要求達(dá)到預(yù)計(jì)目標(biāo)。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編幫大家整理的《績(jī)效管理制度》，僅供參考，大家一起來看看吧。
《績(jī)效管理制度》1
一、指導(dǎo)思想：
探索新形勢(shì)下行之有效的德育方法與途徑，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)德育工作的管理和考核，建立過程（平時(shí)）考核與終結(jié)（期中或期末）評(píng)議相結(jié)合，重在平時(shí)考核的考核評(píng)估機(jī)制，努力使德育工作科學(xué)化、規(guī)范化、正�；�
二、考核領(lǐng)導(dǎo)組
組長(zhǎng)：陳曉波
副組長(zhǎng)：萬德良、倪濤
成員：楊宗勝、繆國(guó)梅、陳智明、劉禮奎、郭平、黃建。
領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)工作組，工作組由學(xué)校行政人員、后勤人員、值周組、值周班級(jí)、值周學(xué)生組成，主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)情況收集整理、考核評(píng)估等具體工作。
三、考核對(duì)象：
班主任、下班教師（補(bǔ)充職責(zé)及其考核辦法附后）
四、考核內(nèi)容及辦法
1、學(xué)月考核
考核內(nèi)容：班隊(duì)紀(jì)律、環(huán)境衛(wèi)生、安全工作、黑板報(bào)、表冊(cè)資料、學(xué)生活動(dòng)。（具體操作附后）
2、學(xué)期考核
考核內(nèi)容：常規(guī)工作（15分）班級(jí)建設(shè)（15分）、體育衛(wèi)生（30分）紀(jì)律（20分）、學(xué)生活動(dòng)（25分）。（考核細(xì)則附后）
五、 考核結(jié)果及使用
1、學(xué)月考核結(jié)果作為當(dāng)月班級(jí)工作考核質(zhì)量獎(jiǎng)。
2、根據(jù)學(xué)期考核結(jié)果設(shè)班級(jí)評(píng)估一等獎(jiǎng)6名；其余均為二等獎(jiǎng)。
3、學(xué)期考核得分在85分以上的班級(jí)才能被評(píng)為校文明班；各級(jí)先進(jìn)班隊(duì)集體的推薦只能在學(xué)期考核前6名的班級(jí)中推薦；各級(jí)優(yōu)秀班主任、輔導(dǎo)員只能在學(xué)期考核前6名的教師中推薦。
4、各班主任負(fù)責(zé)該班的`班級(jí)考核結(jié)果，直接與當(dāng)年的年度考核、增資、晉級(jí)掛鉤。
六、班級(jí)常規(guī)管理考核未盡事宜由考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)解釋。
《績(jī)效管理制度》2
一、績(jī)效考核的一般理論
(一)什么是績(jī)效考核
所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。
(二)績(jī)效考核的目的
1.對(duì)員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);
2，組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的饋;
(四)績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)
組織的績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)需要解決的問題：
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級(jí)。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實(shí)際工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績(jī)的考核為主，這是因?yàn)榻M織的命系于成員的實(shí)際貢獻(xiàn)，系于最終的經(jīng)濟(jì)成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻(xiàn))詩(shī)平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細(xì)致的今天，相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績(jī)難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績(jī)產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù)，成果≠貢獻(xiàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代尤其如此，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力源于成員的創(chuàng)新能力，學(xué)習(xí)能力。而不良的工作態(tài)度對(duì)組織的破壞力極，非智力因素決定成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)水平，績(jī)效差往往不是因?yàn)槟芰Γ窃从趹B(tài)度，有必要對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行直接調(diào)控。
3，怎樣進(jìn)行評(píng)價(jià)?在在績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中考核結(jié)果的饋可以用絕對(duì)和相對(duì)兩種方式來進(jìn)行評(píng)價(jià)。所謂絕對(duì)的評(píng)價(jià)方式是指根據(jù)工作績(jī)效的.要求和標(biāo)準(zhǔn)毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對(duì)的'評(píng)價(jià)方式是通過將員工與同事進(jìn)行對(duì)比，考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對(duì)位置。
4，考核方法是什么?在對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級(jí)法、行為為瞄定定級(jí)法、行為觀察法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項(xiàng)中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理情況的調(diào)查表明，中國(guó)企業(yè)中最普遍使用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法來考核績(jī)效。
5，考核結(jié)果如何應(yīng)用?考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動(dòng)相聯(lián)系。
二、海爾績(jī)效考核體系
海爾的績(jī)效考核體系是典型的以市場(chǎng)績(jī)效水平為導(dǎo)向的目標(biāo)管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團(tuán)在績(jī)效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評(píng)價(jià)工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行優(yōu)劣評(píng)價(jià)。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績(jī)考核排序。年度考核，動(dòng)態(tài)記分考核機(jī)制，考核目的是對(duì)員工產(chǎn)生正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績(jī)效考核
SBU經(jīng)營(yíng)機(jī)制是將員工的工作經(jīng)營(yíng)化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營(yíng)效果的量化指標(biāo)與績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)透明，考核公開的公平激勵(lì)政策。如：每個(gè)SBU可以實(shí)時(shí)通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營(yíng)效果、工資抒報(bào)酬，這樣不僅可以激勵(lì)員工的創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。
SBU經(jīng)營(yíng)機(jī)制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長(zhǎng)期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營(yíng)機(jī)制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機(jī)制，形成一種績(jī)效考核機(jī)制，按照經(jīng)營(yíng)效果兌現(xiàn)報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工市與場(chǎng)咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)營(yíng)運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)最小化。
考核制度詩(shī)司治理理中最難的一項(xiàng)，要，要想改進(jìn)經(jīng)營(yíng)，提升競(jìng)爭(zhēng)力，首先是建立一套行之有效的考核機(jī)制，通過機(jī)制去推動(dòng)管理，提高經(jīng)營(yíng)。應(yīng)該說在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營(yíng)機(jī)制下的績(jī)效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。
2、績(jī)效考核管理制度
為加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使本公司之獎(jiǎng)懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。
績(jī)效考核針對(duì)員工的`在廠表現(xiàn)。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時(shí)工。
考核方法
公告：獎(jiǎng)懲之公布于每月一次
評(píng)級(jí)考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績(jī)效衡量其
1.部門工作專業(yè)能力。
2.對(duì)工作的計(jì)劃推動(dòng)能力。
3.對(duì)工作的組織能力。
4.對(duì)工作上團(tuán)隊(duì)運(yùn)用之協(xié)調(diào)能力。
5.對(duì)工作問題上的改善能力。
6.對(duì)平日工作主動(dòng)積極，負(fù)責(zé)盡職的責(zé)任感
7.自我開發(fā)能力
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質(zhì)。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)
6.行為狀態(tài)
〈三〉考核等級(jí)通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級(jí)。
〈五〉考勤扣分：
1. 有下列情形。不得為A等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請(qǐng)假記錄者 c.警告三次以上者(含)
2. 有下列情形。不得為A.B等
a.請(qǐng)假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)
3. 有下列情形。不得為A.B.C等
a. 曠工一天以上三天內(nèi)的，b.記小過三次者。
底分為50分
獎(jiǎng)勵(lì)種類區(qū)分如下：
評(píng)分項(xiàng)目及分?jǐn)?shù)如下：
項(xiàng)目 嘉獎(jiǎng) 小功 功 工資上調(diào) 晉級(jí)
10分 20分 30分.
在以下情況中，可以加10分：
a .能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，且沒有差錯(cuò)
b .良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上
c .拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司
d .積極參與公司各項(xiàng)活動(dòng)，表現(xiàn)突出的
e .愛護(hù)公司財(cái)物，并有具體事跡者。
f .積極主動(dòng)維護(hù)公司制度并有具體事跡者
g .主動(dòng)參與各項(xiàng)援助工作，精神可嘉者，
在以下情況中，可以加20分：
a .對(duì)于主辦業(yè)務(wù)有重進(jìn)展或績(jī)效者
b .執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者
c .檢舉重違規(guī)定或損害公司權(quán)益事項(xiàng)者
d .參與緊急救援工作，主動(dòng)承擔(dān)，并處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a. 對(duì)主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績(jī)卓越者
b. 對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報(bào)或防止，使公司避免重?fù)p失者
c. 遇意外事件或急變，能隨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，不顧自身安危，勇敢救護(hù)而保全人身及公物而減少損 害者。
d. 研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者
e. 對(duì)于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰項(xiàng)目及懲處罰分如下：
項(xiàng)目 警告 小過 過 降級(jí) 違紀(jì)辭退
扣10分 20分.30分.
對(duì)于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評(píng)教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警告并扣10分
a. 上班忘記帶識(shí)別證或工作時(shí)間不按規(guī)定佩掛識(shí)別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識(shí)別證一律掛在左胸前)
b. 在工作場(chǎng)所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c. 上班時(shí)間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d. 在車間吃東西者
e. 破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f. 各人工作機(jī)臺(tái)及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者
g. 因疏忽造成工作錯(cuò)誤，情節(jié)輕微者
h. 不按規(guī)定填寫報(bào)表或工作記錄者
i. 上班時(shí)間私自接聽私人電話者
j. 檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者
k. 下班后在廠內(nèi)聲喧嘩者
3、公司績(jī)效考核管理制度
公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核就是根據(jù)績(jī)效考核管理制度，那么績(jī)效考核管理制度有什么內(nèi)容呢?下面小編給家分享的詩(shī)司績(jī)效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!
《績(jī)效管理制度》3
第一條 目的
本公司所制定之獎(jiǎng)金除評(píng)核從業(yè)人員之間的盡職程度，服務(wù)及貢獻(xiàn)程度等給予其評(píng)定外，對(duì)于員工福利及獎(jiǎng)金提成制度，亦詳加規(guī)定之。
第二條 適用范圍
凡任職滿14日以上之正式任用員工皆適用之；但部分獎(jiǎng)金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
第三條 獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)
本規(guī)則所制定之獎(jiǎng)金，包括下列十三項(xiàng)：
�。ㄒ唬┠７秵T工獎(jiǎng)。
�。ǘ┒Y貌獎(jiǎng)。
�。ㄈ┳钍軞g迎獎(jiǎng)。
�。ㄋ模┕ぷ骺�(jī)效獎(jiǎng)金。
�。ㄎ澹┛记讵�(jiǎng)金。
�。┘�(lì)獎(jiǎng)金。
�。ㄆ撸┙榻B獎(jiǎng)金。
�。ò耍┤讵�(jiǎng)金。
�。ň牛�-獎(jiǎng)學(xué)金。
（十）禮金及慰問金。
（十一）小費(fèi)。
�。ㄊ┠旯�(jié)獎(jiǎng)金。
�。ㄊ┠杲K獎(jiǎng)。
第四條 模范員工獎(jiǎng)
每月由各門市主管人員依工作敬業(yè)態(tài)度及考核成績(jī)中，挑選一至兩名工作表現(xiàn)優(yōu)異之從業(yè)人員（含兼職人員）呈人事科評(píng)核后，于每月月初在例會(huì)中表?yè)P(yáng)并頒發(fā)500元禮券一張，以激勵(lì)員工士氣。
第五條 禮貌獎(jiǎng)
為加強(qiáng)顧客對(duì)本公司有良好的印象并培養(yǎng)同仁間之默契，增加各部門之配合度，原則上每月由各門市主管人員挑選最具禮貌之從業(yè)人員一名，除每月月初在例會(huì)中表?yè)P(yáng)外，頒發(fā)500元禮券一張以茲鼓勵(lì)。
第六條 最受歡迎獎(jiǎng)
為使同事間能夠相處融洽并讓顧客感受到本公司服務(wù)親切的態(tài)度，每月由各門市全體同仁間推選一名最受歡迎人員，除在每月月初例會(huì)中表?yè)P(yáng)及頒發(fā)500元禮券一張外，并于各門市公布欄內(nèi)頒布，同時(shí)可讓顧客分享其喜悅。
第七條工作績(jī)效獎(jiǎng)金
由各部門主管人員視當(dāng)月份各人勤務(wù)的表現(xiàn)（包括工作效率、服務(wù)態(tài)度、敬業(yè)精神、出勤率、貢獻(xiàn)度等多項(xiàng)評(píng)核）所進(jìn)行之考核外，并依據(jù)考核成績(jī)核發(fā)工作績(jī)效獎(jiǎng)金。
第八條 考勤獎(jiǎng)金
公司依據(jù)全年度員工勤務(wù)表現(xiàn)及貢獻(xiàn)程度后，并按下列規(guī)定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)支付之：
（一）勤務(wù)滿一年以上者，其年度考績(jī)成績(jī)平均80分以上者，則支付半個(gè)月的本薪作為當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金。
（二）勤務(wù)滿半年以上者，其考績(jī)成績(jī)?cè)?5分以上者，則依勤務(wù)月數(shù)乘以半個(gè)月的本薪比率作為當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金。
�。ㄈ┣趧�(wù)未滿半年者，原則上不予以發(fā)放。但表現(xiàn)優(yōu)異者，可經(jīng)由各部門主管人員呈人事科評(píng)核后，酌量獎(jiǎng)勵(lì)之。
第九條 激勵(lì)獎(jiǎng)金
為激勵(lì)各部門人員締造經(jīng)營(yíng)佳績(jī)，并爭(zhēng)取自我加薪及自創(chuàng)福利機(jī)會(huì)，可依照下列規(guī)定評(píng)核：
各部門平均三年內(nèi)營(yíng)業(yè)總額/365日（一年）x1.10=月業(yè)績(jī)目標(biāo)（基礎(chǔ)目標(biāo)）
�。ㄒ唬┟恐軆�(nèi)連續(xù)二日（不含旺季及法定節(jié)假日）超過基礎(chǔ)目標(biāo)，則于次周發(fā)放激勵(lì)獎(jiǎng)金：
經(jīng)理（副理） 1，000元禮券一張
管理職人員 500元禮券二張
基層勤務(wù)人員 500元禮券一張
�。ǘ┻B續(xù)兩周內(nèi)突破基礎(chǔ)目標(biāo)時(shí)，則在第二周獎(jiǎng)金加倍發(fā)放。
第十條 介紹獎(jiǎng)金
公司所屬各部門人員介紹他人到本公司服務(wù)并經(jīng)人事科面試考核后任用，滿六個(gè)月以上且無違反公司規(guī)定者，則給予介紹人員獎(jiǎng)金3，000元，但未滿六個(gè)月即離職者，則不予以發(fā)放。核發(fā)的獎(jiǎng)金應(yīng)于被介紹人員滿六個(gè)月后，與薪資合并發(fā)放。
第十一條 全勤獎(jiǎng)金
員工在規(guī)定勤務(wù)時(shí)間內(nèi)按時(shí)上下班且未有舞弊者，可按下列規(guī)定予以獎(jiǎng)勵(lì)之：
�。ㄒ唬┤聼o請(qǐng)假、遲到、早退、私自外出時(shí)，則每月發(fā)放全勤獎(jiǎng)金1，000元以茲鼓勵(lì)。但以正式任用人員為限。
�。ǘ┘媛毴藛T（含計(jì)時(shí)、計(jì)件人員）執(zhí)行勤務(wù)時(shí)間，累計(jì)達(dá)176小時(shí)以上，無請(qǐng)假、遲到、早退、私自外出時(shí)，則給予全勤獎(jiǎng)金500元以茲鼓勵(lì)。
�。ㄈ⿻�(huì)計(jì)年度期間（從一月一日起至十二月三十一日止）正式任用人員及兼職人員，全年度皆為全勤者，于農(nóng)歷過年后第一天上班團(tuán)拜時(shí)，當(dāng)場(chǎng)予以表?yè)P(yáng)并發(fā)放3，000元獎(jiǎng)金以茲鼓勵(lì)。
�。ㄋ模┬逻M(jìn)人員自任職日起至?xí)?jì)年度終了為止，任職滿6個(gè)月以上無缺勤記錄且考績(jī)成績(jī)?cè)?5分以上者，亦具第3項(xiàng)之資格，可給予其獎(jiǎng)勵(lì)。
第十二條 獎(jiǎng)學(xué)金
為鼓勵(lì)在職人員發(fā)揮所長(zhǎng)，利用勤務(wù)時(shí)間外作自我充實(shí)進(jìn)修，進(jìn)而帶動(dòng)全體同仁間提高各人之專業(yè)素養(yǎng)所制定之獎(jiǎng)金而言。其規(guī)定如下：
（一）會(huì)計(jì)年度期間之季考績(jī)，連續(xù)達(dá)85分以上者，可以申請(qǐng)獎(jiǎng)學(xué)金資格。
（二）申請(qǐng)人應(yīng)于每年3月1.5日至9月15日前十日內(nèi)，提出書面申請(qǐng)（包括申請(qǐng)書、在學(xué)證明、繳費(fèi)收據(jù)等），并經(jīng)人事科評(píng)定通過后，予以支付。
�。ㄈ┆�(jiǎng)學(xué)金之發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
（四）獎(jiǎng)學(xué)金適用范圍，以公司正式任用人員，服務(wù)年資滿一年以上者為限。
第十三條 禮金及慰問金
公司經(jīng)營(yíng)方式以大家庭為不變?cè)瓌t，對(duì)于員工之婚喪喜慶及傷殘住院時(shí)，可按員工服務(wù)年資，從福利基金中提撥相等之金額作為慰問祝福。
�。ㄒ唬┙Y(jié)婚禮金
依申請(qǐng)人之職位年資基準(zhǔn)額的100％計(jì)算之。
�。ǘ┳≡何繂柦�
1.因業(yè)務(wù)上之傷殘疾病而住院者，除其部門主管人員，應(yīng)當(dāng)即代為辦理勞保手續(xù)外，并支付該員工年資基準(zhǔn)額锝70%作為慰問金，另30％則以購(gòu)買慰問品。
2，非業(yè)務(wù)上之傷殘疾病而住院者，除支付該員工年資基準(zhǔn)的30％作為慰問金，另20％則購(gòu)買慰問品。
（三）喪亡慰問金
1.直系親屬（包括父母及子女）、配偶之喪亡者，則依該員工年資基準(zhǔn)額的100％發(fā)放之。
2.本人喪亡者，除由各部門直屬主管代為申·請(qǐng)勞保死亡支付外，因公殉職者，則依該員年資基準(zhǔn)額的300％撫恤之；非因公殉職者，則依年資基準(zhǔn)額的'100％撫恤之。
�。ㄋ模┥a(chǎn)慰問金
任職滿一年以上之已婚婦女（不含兼職員工），除依勞動(dòng)法]之規(guī)定給予留職停薪及代為申請(qǐng)勞保醫(yī)療支付外，并依年資基準(zhǔn)額的30％作為慰問金，另20％則購(gòu)買慰問品。
第十四條 小費(fèi)
小費(fèi)之計(jì)算期間從當(dāng)月月初起當(dāng)月底為止，并與當(dāng)月薪資一并發(fā)放。小費(fèi)之發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
當(dāng)月各門市小費(fèi)總額/各門市總?cè)藬?shù)=小費(fèi)平均金額
（一）正式任用人員及兼職人員（定期契約人員），可依上列公式計(jì)算所得之金額按全額支付之。
�。ǘ┘偃沼�(jì)時(shí)人員之小費(fèi)，則依上列公式計(jì)算所得金額的二分之一支付。
�。ㄈ┊�(dāng)月勤務(wù)日數(shù)超過15日但未滿30日之正式任用人員，則以支付平均基準(zhǔn)額的三分之一為基準(zhǔn)；兼職人員勤務(wù)日數(shù)超過15日-30日末滿時(shí)，則支付平均基準(zhǔn)額的四分之一。
（四）新進(jìn)員工勤務(wù)時(shí)間未滿一個(gè)月或當(dāng)月申請(qǐng)離職之從業(yè)人員，原則上不予支付。
第十五條 年節(jié)獎(jiǎng)金
公司為加強(qiáng)員工向心力并犒賞員工平日之辛勞，于端午節(jié)及中秋節(jié)分別給與酌量獎(jiǎng)金以茲鼓勵(lì)。其支付規(guī)定如下：
�。ㄒ唬M一年以上之正式任用人員，則支付全額獎(jiǎng)金；兼職人員（不含計(jì)時(shí)、計(jì)件人員）服務(wù)滿一年以上者，則支付半額獎(jiǎng)金。
�。ǘM六個(gè)月以上之正式任用人員，則依實(shí)際勤務(wù)月份÷12X獎(jiǎng)金額，即為該期間年節(jié)獎(jiǎng)金；兼職人員則不予以計(jì)算。
（三）未滿六個(gè)月以上之從業(yè)人員，則不予以計(jì)算。
�。ㄋ模┲Ц督痤~，則由公司視該人營(yíng)業(yè)成績(jī)，另行制定之。
第十六條 年終獎(jiǎng)金
公司視當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)狀況及各人對(duì)公司貢獻(xiàn)程度、出勤率、考績(jī)成績(jī)等多項(xiàng)評(píng)核后，依其成績(jī)比例發(fā)放；其規(guī)定如下：
�。ㄒ唬┓⻊�(wù)滿一年以上之正式任用人員，則支付基本薪資一個(gè)月份作為年終獎(jiǎng)金；兼職人員則采取半額支付。
�。ǘ┓⻊�(wù)滿半年以上者，則按實(shí)際勤務(wù)月數(shù)比率核算；兼職人員則不予以支付。
�。ㄈ┓⻊�(wù)未滿半年以上者，則不予以發(fā)放。
第十七條 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度
凡任職在副理職位以上之高階主管人員，始具內(nèi)部創(chuàng)業(yè)資格，并可在公司所開發(fā)之新營(yíng)業(yè)地點(diǎn)內(nèi)自由投資，但投資持股比例則須按照下列方式辦理：
第十八條 修訂
各部門對(duì)于本規(guī)則有任何疑義產(chǎn)生時(shí)，則由各部門主管匯整后，呈報(bào)人事科代為釋疑義；尚若有修訂之必要時(shí)，則應(yīng)由人事科提列改善建議方案后，呈報(bào)董事會(huì)評(píng)核之。
第十九條 施行
本制度自 年 月 日起實(shí)施。
《績(jī)效管理制度》4
目錄
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人員績(jī)效考核辦法
第六章中層管理人員績(jī)效考核辦法
第七章基層人員績(jī)效考核辦法
第八章考核組織與申訴處理
第九章附則
第一章總則
第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條績(jī)效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績(jī)優(yōu)劣的評(píng)判依據(jù)，并對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
�。ǘ┩ㄟ^考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；
（三）通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；
（四）通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
�。ㄎ澹┩ㄟ^評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。
第五條考核原則
�。ㄒ唬┮蕴岣邌T工績(jī)效為導(dǎo)向；
�。ǘ┒ㄐ钥己伺c定量考核相結(jié)合；
�。ㄈ┒嘟嵌瓤己�；
（四）公平、公正、公開原則。
第六條考核用途
核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┰露瓤�(jī)效工資的發(fā)放；
�。ǘ┬匠甑燃�(jí)的調(diào)整；
�。ㄈ⿳徫粫x升及調(diào)整；
（四）員工培訓(xùn)安排；
（五）先進(jìn)評(píng)比。
具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核對(duì)象分類
考核對(duì)象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據(jù)考核對(duì)象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項(xiàng)目周期型考核。
�。ㄒ唬┰露瓤己擞诿吭�1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標(biāo)要求；
（二）季度考核于每季度1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標(biāo)要求；
�。ㄈ┠甓瓤己擞诿磕暝�25日前完成上年度考核，考核指標(biāo)主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；
�。ㄋ模╉�(xiàng)目周期型考核以項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)為周期，于下節(jié)點(diǎn)開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點(diǎn)考核，考核指標(biāo)主要來源于項(xiàng)目階段性目標(biāo)要求。
第九條績(jī)效考核方法
xx公司績(jī)效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，利用BSC平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度提取KPI考核指標(biāo)，結(jié)合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績(jī)效考核。
第十條績(jī)效考核工具
（一）月度考核工具為月度績(jī)效考核表，各崗位均有與崗位相對(duì)應(yīng)的月度績(jī)效考核表格；
�。ǘ┘径瓤己斯ぞ哂袃煞N，即分子公司總經(jīng)理以競(jìng)爭(zhēng)力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績(jī)效考核表格為主；
（三）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績(jī)效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績(jī)效考核評(píng)分的平均值+年度能力考核表格；
（四）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核工具為項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)的績(jī)效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jī)維度、品行維度。
�。ㄒ唬I(yè)績(jī)維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績(jī)效。
（二）品行維度：即對(duì)被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
不同層級(jí)的崗位業(yè)績(jī)維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級(jí)評(píng)分與自評(píng)兩種，其中直接上級(jí)評(píng)分權(quán)重占比85%，自評(píng)打分權(quán)重占比15%；
考核順序?yàn)橄茸晕以u(píng)分，再由直接上級(jí)評(píng)分，從公司高層起由上至下逐級(jí)完成評(píng)分過程。
第十三條績(jī)效考核評(píng)分與權(quán)重
考核表中所有的指標(biāo)均需量化，對(duì)于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績(jī)指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重分配。
權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標(biāo)權(quán)重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：
�。ㄒ唬┤穗H交往能力
�。ǘ┯绊懥�
（三）領(lǐng)導(dǎo)能力
�。ㄋ模贤芰�
（五）判斷和決策能力
�。┯�(jì)劃和執(zhí)行能力
�。ㄆ撸┲R(shí)學(xué)習(xí)能力
一般人員能力考核指標(biāo)：
（一）溝通理解能力
�。ǘ┯�(jì)劃和執(zhí)行能力
�。ㄈ⿲I(yè)技能
�。ㄋ模┲R(shí)學(xué)習(xí)能力
第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立
�。ㄒ唬┛己酥笜�(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；
�。ǘ┕ぷ饔�(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭(zhēng)議，薪酬與考核委員會(huì)有最終裁決權(quán)；
�。ㄈI(yè)績(jī)考核指標(biāo)的數(shù)量依不同層級(jí)、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個(gè)，中層崗位一般7-11個(gè)，高層崗位一般11-14個(gè)；
（四）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級(jí)目標(biāo)，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。
第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求
（一）重要性：項(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；
�。ǘ┨魬�(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗蛹�(jí)目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、保證上一級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)；
�。ㄋ模┟裰餍裕嚎己酥笜�(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不單單由上級(jí)指定。
第十七條提取業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的原則
�。ㄒ唬┚唧w的：績(jī)效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。
�。ǘ┛啥攘康模嚎�(jī)效指標(biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)量，不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。
�。ㄈ┛蓪�(shí)現(xiàn)的：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，切忌將目標(biāo)設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。
�。ㄋ模┈F(xiàn)實(shí)的：績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實(shí)的而不是假設(shè)的。
�。ㄎ澹┯袝r(shí)限的：績(jī)效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績(jī)效指標(biāo)的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開始前，由被考核者上級(jí)向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，相互認(rèn)可后進(jìn)入考核周期。同時(shí)，由被考核人上級(jí)建立日�？己擞涗�，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。
第十九條考核實(shí)施流程
考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：
圖2-1：績(jī)效考核全流程圖
�。ㄒ唬┕救珕T開展各崗位工作分析；
�。ǘ┤肆Y源部、各部門負(fù)責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來源中提取績(jī)效考核指標(biāo)與行為考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫(kù)；
（三）從考核指標(biāo)庫(kù)中選取下一考核周期的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化、賦予各項(xiàng)權(quán)重；
（四）從行為考核指標(biāo)庫(kù)中選取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權(quán)重；
�。ㄎ澹┬纬煽己吮�，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對(duì)考核內(nèi)容達(dá)成共識(shí)；
�。┻M(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，作為考核評(píng)分依據(jù)；對(duì)考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績(jī)情況進(jìn)行指導(dǎo)，并對(duì)設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報(bào)后進(jìn)行必要修訂；
�。ㄆ撸┛己酥芷诮Y(jié)束五日內(nèi)，各級(jí)考核主體進(jìn)行由上至下的逐級(jí)考核評(píng)分（包括自評(píng)、上級(jí)評(píng)定）；
�。ò耍┲苯由霞�(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核結(jié)果面談，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職；
�。ň牛└鞑块T向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布；
�。ㄊ┤肆Y源部進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)施培訓(xùn)，各部門進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級(jí)進(jìn)行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核、崗位工資等級(jí)調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
第二十三條月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月1-5日對(duì)上月績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分。考核過程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理、逐級(jí)考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績(jī)效考核表并向崗位任職者正式公布，報(bào)人力資源部備案。
第二十五條對(duì)于月度病、事假超過10天的員工，取消當(dāng)月績(jī)效工資，不參與當(dāng)月績(jī)效考核。病假員工月度工資累計(jì)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
第二十六條月度考核詳細(xì)流程如下圖所示。
圖3-1：月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開展各級(jí)人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。
下一年度計(jì)劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，分解執(zhí)行。
第二十九條個(gè)人年度考核
�。ㄒ唬﹤�(gè)人年度綜合考核
年度績(jī)效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)，主要是對(duì)員工本年度業(yè)績(jī)指標(biāo)、品行指標(biāo)、能力指標(biāo)進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jī)指標(biāo)、品行指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度能力考評(píng)，得出年度績(jī)效考核綜合得分。
年度綜合考核對(duì)員工的'長(zhǎng)期發(fā)展和能力的長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)；能力考核占年度考核總比重的20%。
�。ǘ⿲�(duì)在xx公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。
第三十條個(gè)人年度考核方法
個(gè)人年度考核針對(duì)不同人群，有兩種考核辦法：
�。ㄒ唬┽槍�(duì)公司高層管理人員以外的崗位
個(gè)人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權(quán)重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計(jì)算公式如下：
個(gè)人年度考核綜合得分=（∑每月績(jī)效考核得分）/12個(gè)月×80%+年度能力考核得分×20%
�。ǘ┽槍�(duì)公司高層管理人員
參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對(duì)高管人員年度績(jī)效考核表、能力考核表進(jìn)行評(píng)分，無需再對(duì)月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總，具體計(jì)算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績(jī)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級(jí)在每年度元月16－20日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。年度考核評(píng)定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。
第三十一條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途
個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：
�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降
績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。
年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。
�。ǘ┕べY等級(jí)升降
工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績(jī)考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠(chéng)度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上級(jí)和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。
具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。
�。ㄈ┡嘤�(xùn)
針對(duì)考核成績(jī)，xx公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象�？己藶椤昂细瘛�、“差”的員工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。
第五章高管人員績(jī)效考核辦法
第三十二條高管人員構(gòu)成
企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級(jí)別的管理人員，如營(yíng)銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財(cái)務(wù)總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長(zhǎng)等崗位。
第三十三條考核指標(biāo)類型
高管人員的考核主要有兩類指標(biāo)：目標(biāo)類指標(biāo)和職能類指標(biāo)。目標(biāo)類指標(biāo)與公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤，職能類指標(biāo)與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績(jī)效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
�。ㄒ唬┠繕�(biāo)類指標(biāo)的考核周期一般以季度、半年度、年度為主
�。ǘ┞毮茴愔笜�(biāo)的考核周期一般以月度為主
對(duì)于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績(jī)效考核方法
（一）月度考核
1.依年度考核指標(biāo)要求，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級(jí)于每月26－28日制定次月績(jī)效考核表格，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由人力資源部備案；
2.每月1－5日完成考核主體的評(píng)分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
3.月度考核指標(biāo)主要以其崗位職能指標(biāo)、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主，其結(jié)果與月度績(jī)效工資關(guān)聯(lián)；
4.月度考核的順序：自評(píng)——〉上級(jí)或薪酬績(jī)效委員會(huì)評(píng)分——〉為下級(jí)崗位人員評(píng)分；
5.對(duì)考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績(jī)效委員會(huì)做出適當(dāng)修訂；
6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。
�。ǘ┠甓瓤己�
1.每年12月10日前董事會(huì)制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各高管崗位；
2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團(tuán)總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書，約定考核指標(biāo)范圍；
3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級(jí)完成年度考核的自評(píng)與上級(jí)評(píng)分，并完成其能力指標(biāo)考評(píng)；
4.每年元月20日直屬上級(jí)完成對(duì)高管人員的績(jī)效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報(bào)人力資源部，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
5.年度考核指標(biāo)主要以目標(biāo)性指標(biāo)達(dá)成、目標(biāo)責(zé)任書為主，其結(jié)果與獎(jiǎng)金、分紅掛鉤；
6.年度考核具體計(jì)算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績(jī)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7.對(duì)考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績(jī)效委員會(huì)做出適當(dāng)修訂；
8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。
（三）競(jìng)爭(zhēng)力排名考核
1.競(jìng)爭(zhēng)力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；
2.采用競(jìng)爭(zhēng)力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標(biāo)的考核，考核周期以季度、年度為主；
3.每年12月10日前董事會(huì)制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，集團(tuán)總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書；
4.每年12月30日前，集團(tuán)董事會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定分子公司總經(jīng)理競(jìng)爭(zhēng)力排名各項(xiàng)指標(biāo)，包括：銷售額、銷銷比指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)打造、利潤(rùn)率等，形成競(jìng)爭(zhēng)力排名考核表及獎(jiǎng)懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施；
5.每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團(tuán)總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)，填寫競(jìng)爭(zhēng)力排名表的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；
6.對(duì)排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)懲辦法；
7.年度競(jìng)爭(zhēng)力排名結(jié)果于每年元月20日前計(jì)算并公布，并執(zhí)行年度排名獎(jiǎng)懲措施；
8.競(jìng)爭(zhēng)力排名與年度績(jī)效考核并行。
第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用
高管人員績(jī)效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎(jiǎng)金與分紅的發(fā)放、下年度目標(biāo)責(zé)任書的指標(biāo)參考、升降級(jí)參考、薪酬的調(diào)整等。
第六章中層管理人員績(jī)效考核辦法
第三十七條中層管理人員構(gòu)成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級(jí)人員、生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人為主。
第三十八條考核指標(biāo)類型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標(biāo)為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC考核工具，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個(gè)方面對(duì)各崗位提取考核指標(biāo)。
�。ㄒ唬┴�(cái)務(wù)方面：指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如銷售額、利潤(rùn)額、資產(chǎn)利用率等；
（二）顧客方面：指標(biāo)包括送貨準(zhǔn)時(shí)率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；
�。ㄈ﹥�(nèi)部流程方面：指標(biāo)包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；
（四）學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標(biāo)包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲(chǔ)備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責(zé)、月度目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測(cè)評(píng)。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評(píng)分后，需對(duì)下級(jí)人員進(jìn)行考核評(píng)分。
第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用
月度考核結(jié)果主要用于：
�。ㄒ唬┩怀鲋袑庸芾砣藛T工作重點(diǎn)，指導(dǎo)中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的偏差；
�。ǘ┤藛T調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
�。ㄈ┡嘤�(xùn)內(nèi)容選擇的來源之一；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。
第七章基層人員績(jī)效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標(biāo)類型
基層人員考核的指標(biāo)類型以目標(biāo)指標(biāo)為主，依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標(biāo)主要以崗位職責(zé)、當(dāng)月目標(biāo)性指標(biāo)為主；年度進(jìn)行各月度考核結(jié)果匯總，與年度能力考核結(jié)果一同構(gòu)成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用
基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：
（一）員工崗位薪酬等級(jí)的調(diào)整；
（二）人員調(diào)級(jí)調(diào)崗的依據(jù)；
�。ㄈ┲贫ㄡ槍�(duì)性培訓(xùn)內(nèi)容的來源；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。
第八章考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分
�。ㄒ唬┬匠昱c考核委員會(huì)
薪酬與考核委員會(huì)是xx公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門（門店）負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：
1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；
2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評(píng)議與審批；
3.員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定；
4.員工考核申訴的受理與最終處理。
（二）人力資源部
人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
1.對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；
2.對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；
3.匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；
4.協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
5.對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；
7.規(guī)范化管理公司績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，并定期更新；
8.對(duì)考核制度提出修改建議。
（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)
1.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；
2.負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級(jí)評(píng)定；
3.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
第四十九條申訴受理機(jī)構(gòu)
薪酬與考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項(xiàng)提交薪酬與考核委員會(huì)受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會(huì)，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會(huì)職責(zé)，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。
第五十條申訴受理
�。ㄒ唬┤肆Y源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
�。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)處理。
�。ㄈ┥暝V處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。
�。ㄋ模┰敿�(xì)流程如下圖所示：《申訴流程圖》。
圖8-1：申訴流程圖
表8-2：?jiǎn)T工考核申訴表
員工考核申訴表
表8-3:員工考核申訴處理記錄表
員工考核申訴處理記錄表
第九章附則
第五十一條績(jī)效考核過程文件（含考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。
第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。
第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
《績(jī)效管理制度》5
摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，想要提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，必須要重視企業(yè)的績(jī)效管理。通過科學(xué)合理的績(jī)效管理機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行管理，約束激勵(lì)他們提高個(gè)人的工作成績(jī)，從而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。本文從中小企業(yè)績(jī)效管理制度的現(xiàn)狀出發(fā)，分析探討了如何對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行創(chuàng)新。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效管理；制度；創(chuàng)新
我國(guó)的中小企業(yè)管理中，績(jī)效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績(jī)效管理是否就等同于績(jī)效考核呢？誠(chéng)然，沒有科學(xué)合理的考核制度，很難激勵(lì)起員工工作的積極性。但是，傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，只有對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，才能更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
一、現(xiàn)代中小企業(yè)績(jī)效管理制度的現(xiàn)狀
1、對(duì)績(jī)效管理制度認(rèn)識(shí)不到位，績(jī)效管理無法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認(rèn)為績(jī)效管理制度等同于績(jī)效考核。管理者將績(jī)效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒有在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展層面對(duì)績(jī)效管理有深刻的認(rèn)識(shí)。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績(jī)效管理的過程中，沒有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效的處理。員工也沒有將自身的績(jī)效考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，只是當(dāng)成公司管理員工的手段。對(duì)績(jī)效管理制度認(rèn)識(shí)不到位，使得績(jī)效管理得到的重視程度不夠，無法全面發(fā)揮其作用。2、績(jī)效管理制度設(shè)置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數(shù)中小企業(yè)都有自己的一套績(jī)效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設(shè)置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言。績(jī)效管理制度應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質(zhì)等各方面綜合制定，實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的`管理制度沒有結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，很多條例規(guī)定無法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無法適應(yīng)。3、績(jī)效管理考核結(jié)果運(yùn)用不合理。多數(shù)中小企業(yè)的績(jī)效管理考核結(jié)果的應(yīng)用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應(yīng)用方式顯然不夠科學(xué)�？己私Y(jié)果沒有與部門企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實(shí)行一套考核標(biāo)準(zhǔn)，但是對(duì)于高層管理者而言，更應(yīng)該將考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)力的提高相連，從戰(zhàn)略性的角度分析考核結(jié)果。簡(jiǎn)單的只將考核結(jié)果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無法全面激發(fā)員工的工作熱情。
二、中小企業(yè)績(jī)效管理制度的創(chuàng)新途徑
1、績(jī)效評(píng)估內(nèi)容的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估關(guān)注與員工最終的績(jī)效，將最終結(jié)果與員工獎(jiǎng)勵(lì)相連，隨著管理水平的提高，管理者也認(rèn)識(shí)到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質(zhì)等方面有所欠缺，這樣的評(píng)估方式，不利于企業(yè)的整體評(píng)估與發(fā)展。因此，績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到人員發(fā)展這方面來，關(guān)注員工個(gè)人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來的成果，給予他們安全感與自信心。2、管理者角色的創(chuàng)新。通常員工看來，管理者是管理他們工作，對(duì)他們工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，很少與管理者進(jìn)行交流。公司也缺乏相應(yīng)的溝通機(jī)制，管理人員往往會(huì)脫離員工工作實(shí)際，不了解企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況。在績(jī)效管理中，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理者的角色，讓他們作為員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估目標(biāo)的評(píng)價(jià)者和指導(dǎo)者，由他們指導(dǎo)、引導(dǎo)員工完成績(jī)效評(píng)估目標(biāo)。3、績(jī)效管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新。工作的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是否與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致，是否與員工工作本身有關(guān)，是否合理明確都是績(jī)效考核能否達(dá)到預(yù)期效果的關(guān)鍵。績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展組織目標(biāo)一致，只有滿足企業(yè)發(fā)展需求的目標(biāo)的績(jī)效考核才有實(shí)際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合員工工作的實(shí)際情況，企業(yè)有很多部門，每個(gè)部門應(yīng)有自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能統(tǒng)一設(shè)定。根據(jù)員工工作性質(zhì)、內(nèi)容，設(shè)定考核目標(biāo)，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵(lì)員工工作的積極性。最后，績(jī)效考核中每一個(gè)項(xiàng)目都應(yīng)有單一的標(biāo)準(zhǔn)、原則，用其規(guī)范考核行為，如果每個(gè)考核項(xiàng)目有不同的標(biāo)準(zhǔn)、原則，會(huì)降低評(píng)估的效果。4、考核形式的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績(jī)效考核都是管理人員對(duì)基層員工的工作進(jìn)行評(píng)定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結(jié)合，從而達(dá)到全面考核評(píng)定的效果。首先，員工進(jìn)行自我評(píng)定，讓員工對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己的工作進(jìn)行評(píng)定，認(rèn)識(shí)到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進(jìn)行互評(píng)，由同一部門的員工進(jìn)行相互評(píng)定，評(píng)價(jià)員工在部門之中的表現(xiàn)、工作情況。最后，由主管部門人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，管理人員根據(jù)員工平時(shí)的表現(xiàn)，了解其工作成績(jī)，對(duì)其表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定。這樣多方面的評(píng)定，有利于管理人員對(duì)員工情況的掌握，也有利于員工進(jìn)行自我反省，從而促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展。5、對(duì)評(píng)估效果應(yīng)用的創(chuàng)新。評(píng)估結(jié)果不應(yīng)只單純的與員工的績(jī)效相關(guān)聯(lián)，這是在“大材小用”，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調(diào)動(dòng)、人力資源培訓(xùn)等多方面內(nèi)容相連。將評(píng)估結(jié)果作為對(duì)管理人員、普通員工工作效果的評(píng)定，作為人員職位調(diào)動(dòng)的一項(xiàng)依據(jù)，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)落后，從而使得更多的員工努力奮進(jìn)，不斷完善自我�？偠灾�，中小企業(yè)的績(jī)效管理制度關(guān)系著企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績(jī)效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規(guī)范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新績(jī)效管理制度，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)：
[1]王奇.績(jī)效管理系統(tǒng)提升我國(guó)中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力研究.《中國(guó)市場(chǎng)》.20xx
[2]胡偉.基于平衡記分卡的創(chuàng)新型中小企業(yè)績(jī)效管理研究.《安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)》.20xx
《績(jī)效管理制度》6
為客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，更好地激勵(lì)和挖掘員工的潛能，強(qiáng)化員工的競(jìng)爭(zhēng)與職責(zé)意識(shí)，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績(jī)效考核制度》。
第一章總則
一、考核目的
根本目的：1、建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理機(jī)制，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的放大和提升。
2、為公司員工獎(jiǎng)懲帶給參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和職責(zé)意識(shí)的手段。
直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績(jī)提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。
二、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門各部長(zhǎng)
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則;
2、以定量的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;
3、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與公司目標(biāo)持續(xù)一致原則;
4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對(duì)完成績(jī)效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。
四、考核組織和職責(zé)
1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門月度及年度具體完成業(yè)績(jī)予以考核。
3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核狀況并帶給分析報(bào)告，并對(duì)存在的問題提出改善意見。
4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部帶給目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。
5、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督職責(zé)。
第二章業(yè)務(wù)部門(前臺(tái))考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法
一、考核辦法
以績(jī)效為導(dǎo)向，對(duì)經(jīng)營(yíng)過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。
二、適用人員
前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。
四、考核操作辦法。
單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法
融資擔(dān)保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1)發(fā)放全額績(jī)效工資;
2)享受實(shí)際保費(fèi)收入提成;
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1)按實(shí)際保費(fèi)收入0.5%給予獎(jiǎng)勵(lì);
2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的'績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì)，剩下1%在解保后給予業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1)發(fā)放全額績(jī)效工資;
2)實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成;
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1)按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1)發(fā)放全額績(jī)效工資;
2)實(shí)際保費(fèi)收入提成;
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1)按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì);
2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績(jī)提成;
2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jī)提成，還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。
2、連續(xù)三個(gè)月無業(yè)績(jī)，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。
拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績(jī)效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1)一次性發(fā)放月度提取的全額績(jī)效工資;
2)實(shí)際業(yè)績(jī)提成;
3)按實(shí)際所收傭金xx%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績(jī)效工資總額90%，以此類推
3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對(duì)外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績(jī)效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：
月度指標(biāo)考核(咨詢及資金拆借等)：
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1)享受全額績(jī)效工資;
2)實(shí)際業(yè)績(jī)提成;
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1)按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%)作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成，本月績(jī)效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績(jī)效工資的90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績(jī)效工資80%，以此類推。
2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標(biāo)：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。
完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績(jī)效工資總額90%，以此類推。
績(jī)效考核管理制度方案
(一)考核指標(biāo):
1、公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計(jì)劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長(zhǎng)率、銷售價(jià)格持續(xù)率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。
2、銷售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。
(二)考核頻次:
1、月度考核，每月評(píng)分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報(bào)送人力資源部�？�(jī)效考核管理制度。
(三)、考核細(xì)則:
月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)
出勤(百分制):權(quán)重30%
當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計(jì))
(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%
1、月報(bào)(60分):月報(bào)的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃和針對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的狀況提出合理化方案。
(1)月工作總結(jié)要求資料詳細(xì)，字跡清楚，語(yǔ)句通順;(20分)
(2)月工作計(jì)劃要求思路清晰，資料詳細(xì)，字跡清楚，語(yǔ)句通順;(20分)
(3)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案;(20分)
2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對(duì)銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，認(rèn)真審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。(10分)
3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細(xì)記錄。(10分)
4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到銷售計(jì)劃部，上報(bào)不及時(shí)。(10分)
5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分�？�(jī)效考核管理制度。(10分)
注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
(五)銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%
1、經(jīng)銷商的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列狀況，每項(xiàng)扣5分
(1)經(jīng)銷商終端日?qǐng)?bào)(須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00前上報(bào)至各區(qū)域計(jì)劃員)上報(bào)不及時(shí);
(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃;
(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時(shí)解決;
(4)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對(duì)進(jìn)貨、銷量、存貨狀況不了解;
(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo);
(6)各種返利表(在每月25日前上報(bào)銷售計(jì)劃部)不及時(shí)上報(bào)。
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(bào)(40分):認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分;
�、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)(10分):務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;
②下周工作計(jì)劃(10分):務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;
�、鄞罂蛻糇咴L狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對(duì)走訪狀況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分;(每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分);
④客戶拜訪紀(jì)實(shí)(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時(shí)將走訪的詳細(xì)狀況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢;
(2)市場(chǎng)信息反饋(5分):務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認(rèn)真填寫，要求做到及時(shí)有效;
(4)廣告計(jì)劃表(5分):每月13日前報(bào)給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分;
(5)促銷活動(dòng)計(jì)劃報(bào)告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報(bào)告中說明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費(fèi)用計(jì)劃及預(yù)期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分;
(6)促銷效果評(píng)價(jià)(5分):用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動(dòng)，活動(dòng)結(jié)束后5日內(nèi)提交活動(dòng)總結(jié)報(bào)告，上報(bào)給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)與上報(bào)計(jì)劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的，每項(xiàng)扣2分;
(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。
注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
(六)、現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表日�？己�(百分制):權(quán)重70%
1、現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分):對(duì)本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。
2、駐區(qū)現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域服務(wù)代表去向(10分):售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現(xiàn)場(chǎng)管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。
3、用戶投訴(10分):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí)，造成用戶投訴升級(jí)的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場(chǎng)管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。
4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項(xiàng)但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負(fù)責(zé)考核;區(qū)域特約服務(wù)中心按時(shí)提報(bào)配件采購(gòu)計(jì)劃的得10分，沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃但對(duì)三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃并對(duì)三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。
5、各地經(jīng)銷商意見(10分):對(duì)售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。
6、走訪報(bào)告，月工作計(jì)劃、總結(jié)(10分):按時(shí)提報(bào)工作計(jì)劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計(jì)劃、總結(jié)但敘述方面、簡(jiǎn)單扣2—5分，無走訪報(bào)告或月工作總結(jié)、計(jì)劃不得分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。
7、內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無缺席，成績(jī)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。
8、服務(wù)活動(dòng)(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動(dòng)的扣5—10分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。
9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時(shí)提報(bào)反饋信息的得10分，不能按時(shí)提報(bào)質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組、技術(shù)組考核。
10、特殊考核項(xiàng)目(10分):每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報(bào)索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。
(七)考核權(quán)限:
1、采取逐級(jí)考核原則。
2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評(píng)分，由銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。
3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)人評(píng)分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。
4、銷售公司部長(zhǎng)以上人員的考核由銷售公司董事長(zhǎng)(或授權(quán)人)考核。
(八)薪酬發(fā)放
1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎(jiǎng)金”、“調(diào)職”的依據(jù)。
2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計(jì)劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計(jì)劃獎(jiǎng)金
其中:基礎(chǔ)工資=工資總額×50%;
計(jì)劃完成率考核工資=工資總額×35%×計(jì)劃完成率;
日常工作考核工資=工資總額×15%×日�？己说梅致省�
銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績(jī)效考核方案》
注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
《績(jī)效管理制度》7
1編制說明
1.目的
為規(guī)范公司的薪酬管理、績(jī)效考核管理，有效建立公司員工報(bào)酬與個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，并與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。
2.薪酬管理原則
公司追求薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和簡(jiǎn)明化，在設(shè)計(jì)及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個(gè)基本原則：
1、公平、公正原則
即依據(jù)崗位價(jià)值進(jìn)行薪酬分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。
2、競(jìng)爭(zhēng)原則
即薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。
3、激勵(lì)原則
即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵(lì)作用，引導(dǎo)全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)公司整體績(jī)效的全面提升。
4、市場(chǎng)原則
即對(duì)公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。
5、可操作原則
即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。
3.績(jī)效考核原則
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
指標(biāo)設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，并通過指標(biāo)層層分解，使戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2、結(jié)果導(dǎo)向原則
通過指標(biāo)SMART強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。
3、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則
團(tuán)隊(duì)是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量，績(jī)效管理通過將員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的有效聯(lián)動(dòng)，保證團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向得以貫徹、強(qiáng)化。
4、績(jī)效分享原則
績(jī)效管理通過將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的關(guān)聯(lián)，并進(jìn)而建立基于組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的績(jī)效薪酬分享機(jī)制。
5、考核關(guān)系原則
個(gè)人績(jī)效考核實(shí)行直接上級(jí)考核直接下級(jí)原則。
4.術(shù)語(yǔ)說明
本規(guī)范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。
5.解釋權(quán)
本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。
6.實(shí)施日期
本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實(shí)行。
2薪酬制度
1.目的
為建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的收入分配制度和激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，制定本制度。
2.準(zhǔn)則
本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度。
3.適用范圍
本制度適用于公司除董事長(zhǎng)、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。
4.職責(zé)
4.1.人力資源部
1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)執(zhí)行、維護(hù)本制度；
2、負(fù)責(zé)薪酬和考核評(píng)定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；
3、負(fù)責(zé)核算公司員工個(gè)人日常崗位工資、績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)勵(lì)工資。
4.2.財(cái)務(wù)部
1、根據(jù)公司的年度獎(jiǎng)勵(lì)方案、薪酬與績(jī)效考核制度，核算公司年度獎(jiǎng)勵(lì)工資總額；
2、發(fā)放員工工資和獎(jiǎng)金。
4.3.行政副總經(jīng)理
1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請(qǐng)；
2、審核日常工資、獎(jiǎng)金的'發(fā)放；
3、擬定公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；
4、擬定公司季度與年度管理績(jī)效目標(biāo)。
4.4.薪酬與考核委員會(huì)
1、負(fù)責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定；
2、審核公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；
3、負(fù)責(zé)各部門組織績(jī)效的評(píng)定。
4.5.總經(jīng)理
1、審核公司薪酬管理制度，并上報(bào)董事長(zhǎng)；
2、審核公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；
3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；
4、審批日常工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放；
5、審定員工薪酬及考核申訴。
4.6.董事長(zhǎng)
1、審批公司薪酬管理制度；
2、審批公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；
3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。
5.工作程序
5.1.組織管理
5.1.1.公司成立考核委員會(huì)（非常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和執(zhí)行機(jī)構(gòu)。考核委員會(huì)組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。
5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪酬和考核評(píng)定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。
5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)
5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)
公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、公司福利與法定福利四大部分。
崗位工資：包括基本工資和績(jī)效工資；
獎(jiǎng)勵(lì)工資：即年終獎(jiǎng)金；
公司福利：包括過節(jié)費(fèi)和培訓(xùn)、文化、旅游等福利；
法定福利：包括國(guó)家法律規(guī)定的帶薪休假、社會(huì)保險(xiǎn)。
公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：
5.2.2.工資關(guān)系
1、崗位工資
按照崗位價(jià)值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績(jī)效工資。
2、基本工資
基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。
3、績(jī)效工資
績(jī)效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。
4、崗位工資關(guān)系
根據(jù)薪酬對(duì)員工的保障作用與激勵(lì)作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績(jī)效工資的分配原則比例為：基本工資：績(jī)效工資＝8:2。
5、獎(jiǎng)勵(lì)工資
獎(jiǎng)勵(lì)工資，即年度獎(jiǎng)金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。
5.2.3.崗位工資
1、確定崗位工資的原則
崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級(jí)，由崗位的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動(dòng)條件等因素決定。
崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。
2、崗位層級(jí)與薪酬等級(jí)
根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，將崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)相近的崗位劃分到一個(gè)層級(jí)，將各層級(jí)排序，形成10個(gè)崗位層級(jí)，與之對(duì)應(yīng)10個(gè)薪酬等級(jí)。
《績(jī)效管理制度》8
第一條為加強(qiáng)對(duì)生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)專項(xiàng)資金（以下簡(jiǎn)稱“生態(tài)專項(xiàng)資金”）的使用管理，推進(jìn)生態(tài)市建設(shè)，全面加強(qiáng)環(huán)境綜合整治，促進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)、社會(huì)可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國(guó)家、省有關(guān)環(huán)境保護(hù)法律法規(guī)和政策規(guī)定，制定本辦法。
第二條生態(tài)專項(xiàng)資金是指由市財(cái)政安排的專項(xiàng)用于獎(jiǎng)勵(lì)本市生態(tài)環(huán)境保護(hù)、生態(tài)恢復(fù)、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設(shè)項(xiàng)目的專項(xiàng)資金。
第三條生態(tài)專項(xiàng)資金由市財(cái)政每年統(tǒng)籌安排700萬元，按照“統(tǒng)籌安排、突出重點(diǎn)”和“鼓勵(lì)先進(jìn)、強(qiáng)化示范”的原則，根據(jù)輕重緩急，每年安排一次。
第四條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)范圍
1、生態(tài)鎮(zhèn)村建設(shè)：包括國(guó)家級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)，省級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)、紹興市級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）建設(shè)，各級(jí)生態(tài)村建設(shè)等；
2、重要生態(tài)功能區(qū)域保護(hù)與建設(shè)：包括市級(jí)合格飲用水源保護(hù)區(qū)建設(shè)、自然保護(hù)區(qū)建設(shè)、濕地保護(hù)區(qū)建設(shè)等；
3、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境綜合治理和環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)：包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水集中處理廠建設(shè)、集鎮(zhèn)污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)、生活污水輸向污水處理廠集中處理的管網(wǎng)收集系統(tǒng)建設(shè)等；
4、“綠色”單位創(chuàng)建：包括“綠色”社區(qū)、“綠色”學(xué)校、“綠色”醫(yī)院、“綠色”飯店和省級(jí)生態(tài)文明教育基地創(chuàng)建等；
5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認(rèn)證和環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品認(rèn)證等；
6、國(guó)家級(jí)有機(jī)食品基地建設(shè)；
7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設(shè)；
8、其他生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)的重點(diǎn)項(xiàng)目。
第五條生態(tài)專項(xiàng)資金的申請(qǐng)條件
申請(qǐng)生態(tài)專項(xiàng)資金的項(xiàng)目，必須符合下列條件：
1、申請(qǐng)單位必須是具有法人資格、實(shí)行獨(dú)立核算的項(xiàng)目投資主體，市政府投資的建設(shè)項(xiàng)目不納入獎(jiǎng)勵(lì)范圍；
2、申報(bào)項(xiàng)目必須符合生態(tài)市建設(shè)規(guī)劃；
3、申報(bào)項(xiàng)目必須為生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室確認(rèn)實(shí)施的項(xiàng)目；
4、項(xiàng)目已落實(shí)建設(shè)資金；
5、申請(qǐng)單位在近兩年內(nèi)沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財(cái)經(jīng)違法違紀(jì)行為；
6、項(xiàng)目已建成并通過驗(yàn)收。建設(shè)周期超過一年的環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目，工程建設(shè)進(jìn)度必須超過60%。
第六條生態(tài)專項(xiàng)資金的申請(qǐng)程序
1、符合生態(tài)專項(xiàng)資金獎(jiǎng)勵(lì)范圍和申請(qǐng)條件的項(xiàng)目，由投資者提出申請(qǐng)。
2、申請(qǐng)生態(tài)專項(xiàng)資金，須同時(shí)報(bào)送經(jīng)規(guī)定程序批準(zhǔn)的批文、項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施方案（計(jì)劃）、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)（決）算、建設(shè)資金落實(shí)情況、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生態(tài)效益（績(jī)效）分析、項(xiàng)目已建成或通過驗(yàn)收的批文等有關(guān)文件、資料。
3、申請(qǐng)生態(tài)專項(xiàng)資金截止時(shí)間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)審批
根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項(xiàng)資金獎(jiǎng)勵(lì)范圍和原則，結(jié)合年度生態(tài)市建設(shè)工作重點(diǎn)及實(shí)際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會(huì)同市財(cái)政局、市環(huán)保局等部門對(duì)申報(bào)項(xiàng)目進(jìn)行審查、考核、驗(yàn)收，在此基礎(chǔ)上確定獎(jiǎng)勵(lì)的具體項(xiàng)目和金額，報(bào)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
第八條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
1、創(chuàng)建為國(guó)家級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎(jiǎng)勵(lì)30萬元；創(chuàng)建為國(guó)家級(jí)生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)15萬元。
2、創(chuàng)建為省級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎(jiǎng)勵(lì)20萬元；創(chuàng)建為省級(jí)生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)10萬元。
3、創(chuàng)建為紹興市級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的，獎(jiǎng)勵(lì)10萬元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬元。
4、創(chuàng)建為上虞市級(jí)生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。
5、創(chuàng)建為國(guó)家級(jí)“綠色”社區(qū)的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬元；省級(jí)“綠色”社區(qū)的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”社區(qū)的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。
6、創(chuàng)建為省級(jí)“綠色”醫(yī)院的，獎(jiǎng)勵(lì)3萬元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”醫(yī)院的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。
7、創(chuàng)建為國(guó)家級(jí)“綠色”學(xué)校的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬元；省級(jí)“綠色”學(xué)校的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”學(xué)校的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。
8、創(chuàng)建為省級(jí)“綠色”飯店的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”飯店的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。
9、創(chuàng)建為省級(jí)生態(tài)文明教育基地的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元。
10、創(chuàng)建為市級(jí)合格飲用水源保護(hù)區(qū)的'，每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)15萬元（對(duì)創(chuàng)建合格水源保護(hù)區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎(jiǎng)勵(lì)）。已完成創(chuàng)建的市級(jí)合格飲用水源保護(hù)區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護(hù)區(qū)基本標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行年度考核，符合規(guī)定要求的，每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)5萬元。
11、創(chuàng)建為國(guó)家級(jí)有機(jī)食品基地的，獎(jiǎng)勵(lì)8萬元；
12、工業(yè)企業(yè)通過iso14000環(huán)境管理體系首次認(rèn)證的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元；工業(yè)企業(yè)通過環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品首次認(rèn)證的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元。
13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設(shè)每家獎(jiǎng)勵(lì)50萬元，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)20萬元。
14、其他項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會(huì)效益等確定。
第九條生態(tài)專項(xiàng)資金的撥付
市生態(tài)辦、市財(cái)政局根據(jù)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定的意見，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目和額度。獎(jiǎng)勵(lì)資金由市財(cái)政局直接撥付。當(dāng)年生態(tài)專項(xiàng)資金有節(jié)余的，結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。
第十條生態(tài)專項(xiàng)資金的使用管理
1、生態(tài)專項(xiàng)資金實(shí)行�？顚Ｓ茫瑖�(yán)禁截留、擠占或挪作他用。
2、項(xiàng)目投資主體應(yīng)按照有關(guān)財(cái)務(wù)制度規(guī)定使用專項(xiàng)資金，并加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算，嚴(yán)格控制開支范圍，提高資金使用效益。
3、使用生態(tài)專項(xiàng)資金的單位，在項(xiàng)目實(shí)施過程中，應(yīng)定期向市生態(tài)辦、市財(cái)政局匯報(bào)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)展情況。
4、生態(tài)專項(xiàng)資金的使用，應(yīng)自覺接受市生態(tài)辦、市財(cái)政局、市環(huán)保局、市審計(jì)局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項(xiàng)資金使用規(guī)定的，有關(guān)部門應(yīng)督促其限期整改，對(duì)情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)收回生態(tài)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)資金，并依照有關(guān)法律、法規(guī)，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第十一條本辦法由市生態(tài)辦、市財(cái)政局、市環(huán)保局負(fù)責(zé)解釋。
第十二條本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。
《績(jī)效管理制度》9
一、海爾集團(tuán)：
1.目標(biāo)制定程序規(guī)范，將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作，形成OEC日清體系，使員工和管理人員對(duì)工作清楚了解，及時(shí)糾正錯(cuò)誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時(shí)改善的習(xí)慣。
2.PDCA管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵(lì)和縱向日度激勵(lì)體系直接與指標(biāo)掛鉤。
3.兼顧結(jié)果和過程，設(shè)定主項(xiàng)指標(biāo)和輔項(xiàng)指標(biāo)，如果主項(xiàng)指標(biāo)不理想，管理人員就會(huì)從針對(duì)過程控制的輔項(xiàng)指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。
二、聯(lián)想集團(tuán)：
1.通過靜態(tài)的職責(zé)分解和動(dòng)態(tài)的目標(biāo)分解，形成每一崗位的“崗位責(zé)任書”和“目標(biāo)責(zé)任書”，建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。
2.對(duì)干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評(píng)議的方式，并注重業(yè)績(jī)核實(shí)，用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.在“能量化的量化，不能量化的細(xì)化”的思想指導(dǎo)下，多種方式綜合評(píng)價(jià)部門業(yè)績(jī)和員工業(yè)績(jī)，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。
三、許繼集團(tuán)：
1.根據(jù)考核結(jié)果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。
2.考核與競(jìng)爭(zhēng)上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅(jiān)決執(zhí)行。
3.全員考核，對(duì)不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。
四、金地集團(tuán)：
1.與嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系相配合，使考核考評(píng)客觀，不流于形式。
2.采用末位淘汰制，有利于干部隊(duì)伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機(jī)感。
3.人性化：全員參與、公開、民主，注重績(jī)效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。
五、方正電腦：
1.績(jī)效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險(xiǎn)。
2.單獨(dú)設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚(yáng)公司核心價(jià)值觀，引導(dǎo)員工的行為。
3.注重對(duì)工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵(lì)。
六、中外運(yùn)：
1.與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對(duì)公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實(shí)際情況設(shè)置合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
2.領(lǐng)導(dǎo)重視，親自推動(dòng)。
3.注重溝通和激勵(lì)。
七、科龍集團(tuán)：
1.追求客觀的評(píng)價(jià)。
2.注重有效的績(jī)效反饋和溝通。
2.關(guān)注績(jī)效改善。
八、廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司的“一崗一表”能力績(jī)效管理模式：
1.以人為本，注重能力的開發(fā)和績(jī)效的提升。
2.對(duì)所有職位設(shè)置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責(zé)、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實(shí)際能力績(jī)效的高低，有利于引導(dǎo)員工努力的方向，開發(fā)相應(yīng)能力績(jī)效考評(píng)管理信息系統(tǒng)，簡(jiǎn)化了考評(píng)操作。
3.對(duì)德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級(jí)控制，消除了評(píng)比中的趨中現(xiàn)象。
九、博能顧問公司：
1.盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個(gè)崗位。
2.在績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過程中，講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo)，針對(duì)每個(gè)人建立MBO檔案，更好的.幫助和了解每個(gè)人的成長(zhǎng)以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
3.結(jié)果導(dǎo)向，注重質(zhì)量和超越，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
十、上海汽車工業(yè)(集團(tuán))公司的精益管理評(píng)價(jià)體系：
1.對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，確保下屬公司在長(zhǎng)、短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。專家評(píng)審、反饋保證了評(píng)價(jià)的客觀性，也有助于集團(tuán)公司對(duì)下屬公司的了解。
2.多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳，保證下屬公司對(duì)評(píng)價(jià)體系的充分認(rèn)識(shí)和理解，統(tǒng)一思想，為成功實(shí)施打下基礎(chǔ)。
3.鼓勵(lì)下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。
《績(jī)效管理制度》10
一、總則
目的：
1、客觀、公正地評(píng)價(jià)公司各級(jí)員工的工作績(jī)效，肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值；
2、幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái)，建立績(jī)效考核反饋機(jī)制，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效；
3、規(guī)范績(jī)效管理流程，使其制度化、標(biāo)準(zhǔn)化。
4、推廣在績(jī)效考核方面先進(jìn)部室的經(jīng)驗(yàn)，在全公司范圍內(nèi)形成注重考核的良好氛圍。
二、績(jī)效考核的實(shí)施
�、�、考核對(duì)象
本制度的考核對(duì)象為公司全體員工，但以下人員不包括在內(nèi)：
1、因公休、請(qǐng)假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工；
2、試用期員工、實(shí)習(xí)人員。
㈡、考核項(xiàng)目
1、對(duì)員工的.績(jī)效考核包含業(yè)績(jī)考核和行為考核兩個(gè)方面。
2、業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時(shí)分派的工作任務(wù)。（請(qǐng)各部、室在《員工考核表》的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善和調(diào)整）
3、行為考核是對(duì)員工的工作過程進(jìn)行評(píng)估，是公司/部門業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)每一個(gè)員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向等，具體內(nèi)容見附件，行為考核內(nèi)容各部門可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，并報(bào)人力資源部備案。
�、纭⒖己祟l率
1、各級(jí)員工績(jī)效考核每月進(jìn)行一次。如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)間順延。
2、各部門于次月的月初（8號(hào)以前）將員工本月的月度績(jī)效考核的結(jié)果報(bào)人力資源部。具體表格見附件。
《績(jī)效管理制度》11
管理處經(jīng)理/副經(jīng)理、公共事務(wù)部員工績(jī)效考評(píng)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程
1、目的
規(guī)范員工績(jī)效考評(píng)工作,確保公平、公開、公正考評(píng)員工的德、績(jī)、能、勤。
2、適用范圍
適用于物業(yè)管理公司公共事務(wù)部員工的績(jī)效考評(píng)工作。
3、職責(zé)
3.1公共事務(wù)部組長(zhǎng)負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行管理員的日檢工作。
3.2公共事務(wù)部主管負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行組長(zhǎng)、管理員的周檢工作。
3.3管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行主管的周檢,組長(zhǎng)、管理員的月檢工作。
3.4公司分管副總經(jīng)理(總經(jīng)理助理)負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行主管的月檢,管理處經(jīng)理/副經(jīng)理的周檢工作。
3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行管理處經(jīng)理/副經(jīng)理的月檢工作。
4、程序要點(diǎn)
4.1公共事務(wù)部員工的工作標(biāo)準(zhǔn)
4.1.1巡樓管理員每日當(dāng)值工作應(yīng)符合公共事務(wù)部《裝修管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《報(bào)修管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《住戶求助服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《住戶投訴處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《回訪管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《樓宇巡查管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《空置房管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《住戶違章處理標(biāo)準(zhǔn)規(guī)程》、《文體設(shè)施管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《社區(qū)文體活動(dòng)組織實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《社區(qū)宣傳刊物編輯、印刷、發(fā)行標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項(xiàng)工作要求。
4.1.2接待管理員每日當(dāng)值工作應(yīng)符合公共事務(wù)部《裝修管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《報(bào)修管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《住戶求助服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《住戶投訴處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《回訪管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《入住管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《住戶違章處理標(biāo)準(zhǔn)》、《鑰匙委托管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《社區(qū)文體活動(dòng)組織實(shí)施作業(yè)規(guī)程》、《社區(qū)宣傳刊物編輯、印刷、發(fā)行標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《小件物品寄存保管標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《有償便民服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《業(yè)主檔案管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項(xiàng)工作要求。
4.1.3接待管理員、巡樓管理員在值班與交班時(shí),必須符合管理處《住戶服務(wù)中心值班與交接班標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項(xiàng)工作要求。
4.1.4公共事務(wù)部員工每日當(dāng)值的儀容儀表、言行舉止應(yīng)符合《物業(yè)管理處員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)范》中的各項(xiàng)工作要求。
4.1.5公共事務(wù)部員工必須按《公共事務(wù)部員工培訓(xùn)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的要求參加培訓(xùn)和達(dá)到培訓(xùn)要求,培訓(xùn)合格后上崗。
4.1.6公共事務(wù)部各級(jí)干部均應(yīng)按上述標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)范進(jìn)行工作,履行自己的職責(zé),符合標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的要求。
4.1.7公共事務(wù)部各級(jí)員工除應(yīng)嚴(yán)格按公共事務(wù)部的'標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程進(jìn)行工作外,還需嚴(yán)格遵守公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的要求。
4.2管理處經(jīng)理/副經(jīng)理的工作標(biāo)準(zhǔn)
管理處經(jīng)理/副經(jīng)理每日工作應(yīng)嚴(yán)格按照《管理處內(nèi)部管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》和其他所有公司、管理處相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程進(jìn)行工作,符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的工作需要。
4.3績(jī)效考核評(píng)分結(jié)構(gòu)
4.3.1績(jī)效考評(píng)由是日檢、周檢、月檢、抽檢、內(nèi)審、管理評(píng)審構(gòu)成。各種檢查考評(píng)的要求詳見公司<績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程>。
4.3.2巡樓管理員,接待管理員的績(jī)效考評(píng)的日檢、周檢、月檢、抽檢評(píng)分均按百分制進(jìn)行,具體構(gòu)成:
(a)崗位工作質(zhì)量(滿分20分);
(b)交接班質(zhì)量(滿分10分);
(c)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);
(d)工作效率(滿分20分);
(e)服務(wù)質(zhì)量(滿分20分);
(f)執(zhí)行其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分)
(g)其他質(zhì)量(滿分10分)。
4.3.3管理處經(jīng)理/副經(jīng)理、公共事務(wù)主管/組長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)的周檢、月檢、抽檢評(píng)分按百分制進(jìn)行。具體構(gòu)成為:
(a)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);
(b)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);
(c)自身工作技能(滿分10分);
(d)服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);
(e)工作效果(滿分10分);
(f)工作責(zé)任心質(zhì)量(滿分10分)
(g)處事公正性質(zhì)量(滿分10分);
(h)遵守相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);
(i)團(tuán)結(jié)配合質(zhì)量(滿分10分);
(j)道德水準(zhǔn)(滿分10分)。
4.4績(jī)效考評(píng)扣分細(xì)則
4.4.1巡樓管理員考評(píng)扣公分細(xì)則:
(a)崗位工作質(zhì)量考評(píng)扣分細(xì)則:每次檢查發(fā)現(xiàn)不符合《裝修管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《報(bào)修管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《住戶求助服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《住戶投訴處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《回訪管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《巡查管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《空置房管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《住戶違章處理標(biāo)準(zhǔn)規(guī)程》、《文體設(shè)施管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《社區(qū)文體活動(dòng)組織實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《社區(qū)宣傳刊物編輯、印刷、發(fā)行標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求的每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣減該項(xiàng)評(píng)分1-2分;嚴(yán)重違反作業(yè)規(guī)程操作的嚴(yán)重違規(guī)、每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣減該項(xiàng)3-5分;引起不良后果的視情況扣減6-20分�？弁隇橹�;
(b)巡樓管理員值班與交接班時(shí)違反《住戶服務(wù)中心值班與交接班標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)扣減交接班項(xiàng)目0.5-1分;嚴(yán)重違規(guī)扣減交接班項(xiàng)目2-4分;引起不良后果的,視情況扣減交接班項(xiàng)目5-10分�？弁隇橹�;
(c)巡樓管理員必須按《公共事務(wù)部員工培訓(xùn)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求參加培訓(xùn)并考試合格。每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目0.5-1分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目4-10分�？弁隇橹�;
(d)巡樓管理員當(dāng)值時(shí)違反《物業(yè)管理處員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》,言行舉止、儀容儀表達(dá)不到要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違歸扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目5-20分�？弁隇橹�;
(e)巡樓管理員必須按本部門標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的工作時(shí)效要求按時(shí)完成相關(guān)工作,否則每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目3-5分;引起不良后果的,視情況扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目6-20分�？弁隇橹�;
(f)巡樓管理員除應(yīng)按本部門標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程工作外,還應(yīng)同時(shí)嚴(yán)格按公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程工作,否則每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目0.5-1分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目4-10分�？弁隇橹�。
4.4.2接待管理員考評(píng)扣分細(xì)則:
(a)崗位工作質(zhì)量考評(píng)扣分細(xì)則:每次檢
查發(fā)現(xiàn)不符合《裝修管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《報(bào)修管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《住戶求助服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、住戶投訴處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《回訪管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《入住管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《住戶違章處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《鑰匙委托管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《社區(qū)文體活動(dòng)組織實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《社區(qū)宣傳刊物編輯、印刷、發(fā)行標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《物品實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《有償便民服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求的,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)扣減該項(xiàng)1-2分;嚴(yán)重違反作業(yè)規(guī)程操作的,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣該項(xiàng)3-5分;引起不良后果的視情況扣該項(xiàng)6-20分。扣完為止;
(b)接待管理員值班與交接班時(shí)違反《住戶服務(wù)中心值班與交接班管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)扣減交接班項(xiàng)目1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減交班項(xiàng)目2-4分;引起不良后果的,視情況扣減交接班項(xiàng)目5-10分�？弁隇橹�;
(c)接待管理員必須按《公共事務(wù)員工培訓(xùn)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要參加培訓(xùn)并考試合格。每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目0.5-1分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目4-10分�？弁隇橹�;
(d)接待管理員當(dāng)值時(shí)違反《物業(yè)管理處員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》,言行舉止、儀容儀表達(dá)不到要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目5-20分�？弁隇橹�;
(e)接待管理員必須按工作時(shí)效要求按時(shí)完成相關(guān)工作,否則每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目3-5分;引起不良后果的,視情況扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目6-20分�？弁隇橹�;
(f)接待管理員除應(yīng)按本部門標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程工作外,還應(yīng)同時(shí)嚴(yán)格按公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程,否則每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目0.5-1分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目4-10分�？弁隇橹�。
4.4.3管理處經(jīng)理/副經(jīng)理、公共事務(wù)部主管、組長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)扣分細(xì)則:
(a)管理處經(jīng)理/副經(jīng)理須嚴(yán)格按照管理處所有相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程及公共事務(wù)部主管、組長(zhǎng)須嚴(yán)格按公共事務(wù)部各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)程中規(guī)定的操作要領(lǐng)、程序作業(yè)、組織、監(jiān)控、檢查工作,每項(xiàng)檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目5-10分,同時(shí)應(yīng)判斷發(fā)生違規(guī)的主管因素,屬培訓(xùn)未到達(dá)標(biāo)造成的,在檢查表“培訓(xùn)欄目”內(nèi)同時(shí)連帶扣分;屬自身工作職能、素質(zhì)低造成的,在檢查表“工作技能”欄目?jī)?nèi)同時(shí)扣分;屬工作責(zé)任心不夠造成的,在檢查表“責(zé)任心”欄目?jī)?nèi)同時(shí)扣分;屬處事偏差,有失公正造成的,在檢查表“公正處事”欄目?jī)?nèi)同時(shí)連帶扣分;屬團(tuán)結(jié)不力、配合不暢造成的,在“團(tuán)結(jié)配合”欄目?jī)?nèi)同時(shí)連帶扣分;屬道德水準(zhǔn)有失造成的,在“道德水準(zhǔn)”欄目?jī)?nèi)同時(shí)連帶扣分。如同時(shí)數(shù)項(xiàng)違規(guī),應(yīng)在違規(guī)的所有欄目?jī)?nèi)同時(shí)連帶扣分,直接對(duì)應(yīng)項(xiàng)目分值扣完為止(一般每次發(fā)現(xiàn)扣減1-2分;嚴(yán)重的扣減3-10分);
(b)管理處經(jīng)理/副經(jīng)理、公共事務(wù)部主管、組長(zhǎng)當(dāng)值時(shí)儀容儀表、言行舉止達(dá)不到《物業(yè)管理處員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減3-4分;引起不良后果的,視情況扣減5-10分,并同時(shí)按本款a)項(xiàng)的方法分析造成不合格的主要因素,在相應(yīng)欄目同時(shí)扣減相應(yīng)有盡(一般違規(guī)扣減1-2分;嚴(yán)重的扣減3-10分);
(c)管理處經(jīng)理/副經(jīng)理、公共事務(wù)主管、組長(zhǎng)組織安排、監(jiān)督、檢查不力,員工工作或本部門、本班次工作效果達(dá)不達(dá)各個(gè)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對(duì)應(yīng)項(xiàng)目3-10分;并同時(shí)按本款a)項(xiàng)的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目?jī)?nèi)同時(shí)扣減相應(yīng)項(xiàng)目分值(一般違規(guī)扣減1-2分;嚴(yán)重的扣減3-10分);
(d)管理處經(jīng)理/副經(jīng)理、公共事務(wù)部主管、組長(zhǎng)不遵守公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),視程度在“相關(guān)規(guī)程”欄目?jī)?nèi)扣減相應(yīng)項(xiàng)目分值(一般違規(guī)扣減1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減3-4分;引起不良后果的,視情況扣減5-10分);并同時(shí)按本款a)項(xiàng)的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目?jī)?nèi)同時(shí)扣減相應(yīng)項(xiàng)目分值(一般程度扣減1-2分;嚴(yán)重的扣減3-10分)。
4.4.4一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心在意引起的,或因記錄簽名不清、不合理要求或有一定的客觀因素(需經(jīng)確認(rèn))造成的程度輕微不合格。嚴(yán)重違規(guī)、嚴(yán)重程度指明知故明犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應(yīng),造成實(shí)際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結(jié)果。
4.4.5“其他”欄目是為本公司相關(guān)作業(yè)規(guī)程所末包括,或超本規(guī)程4.3款所列出的原因造成的不合格所設(shè)置,如果末發(fā)生或末出現(xiàn),該欄目考評(píng)時(shí)應(yīng)當(dāng)給出滿分10分。
4.4.6檢查、考評(píng)時(shí),如出現(xiàn)《行政獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中所列明的應(yīng)受嘉獎(jiǎng)事件,則應(yīng)視情節(jié)在正�？荚u(píng)完畢后在總分中追加1-20分(但總分不應(yīng)超過100分),另依據(jù)《行政獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》對(duì)受考人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
4.4.7獎(jiǎng)評(píng)時(shí)受考人的行為造成的不良后果已觸犯《行政獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》所列出的必須加以懲處的情形,則除在考評(píng)檢查表相應(yīng)欄目?jī)?nèi)扣完相應(yīng)公值外,;另依據(jù)《行政獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》對(duì)受考人追加處罰。
4.4.8績(jī)效考評(píng)扣分細(xì)則的解釋權(quán)在公司品質(zhì)部。
5、記錄
5.1《公共事務(wù)部接待管理員、巡樓管理員日檢、周檢、月檢、抽檢考評(píng)表》
5.2《管理處經(jīng)理/副經(jīng)理、公共事務(wù)部主管、組長(zhǎng)周檢、月檢、抽檢考評(píng)表》
6、相關(guān)支持文件
6.1《績(jī)效考評(píng)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》
6.2公共事務(wù)部所有標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程程
《績(jī)效管理制度》12
加從一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的角度來著眼，包括四個(gè)緯度，第一是財(cái)務(wù)緯度，第二是內(nèi)部流程緯度，第三是客戶緯度，第四是員工緯度，或者叫做學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)緯度。可能以往的一些企業(yè)對(duì)一線公司負(fù)責(zé)人考核，只看你當(dāng)期的利潤(rùn)是否完成了，這樣很容易導(dǎo)致一些公司有短期行為，只保證當(dāng)年度績(jī)效指標(biāo)看上去非常漂亮就可以了。
這四個(gè)緯度分別有差不多三到四個(gè)指標(biāo)，應(yīng)該說財(cái)務(wù)緯度算比較重的緯度。作為萬科這樣的上市公司，財(cái)務(wù)緯度是不能放棄的，所以財(cái)務(wù)緯度是萬科這幾年比較重要的目標(biāo)，但客戶緯度從原來的15％現(xiàn)在調(diào)到了25％。對(duì)于一線公司，萬科希望更加可持續(xù)的、長(zhǎng)期的、相互制約的這樣一些指標(biāo)，來更加綜合、更加均衡的來考核一個(gè)公司的成長(zhǎng)，和公司的管理水平和績(jī)效水平。
對(duì)于一線職能部門萬科主要是用KPI——關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。每一個(gè)部門都會(huì)有關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，這個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)是從公司戰(zhàn)略逐層分解下來的。以人力資源部為例，一個(gè)很重要的考核緯度是員工的緯度，比如說員工滿意度、骨干人員流失率、投入產(chǎn)出比，這些都是很重要的.指標(biāo)，這樣的指標(biāo)會(huì)作為人力資源部關(guān)鍵的指標(biāo)。
采用有區(qū)別的考核周期
一般對(duì)中高層的考核周期以半年度或年度為宜，對(duì)基層員工的考核周期以季度或月度為宜。對(duì)于不同職能部門的員工考核周期也要分別考慮，例如，對(duì)營(yíng)銷系統(tǒng)副總經(jīng)理/總監(jiān)與銷售計(jì)劃考核的周期就要相對(duì)頻繁一些。
采用有區(qū)別的考核形式
針對(duì)高層/中層/基層崗位在考核指標(biāo)體系、考核周期等方面的差別，相應(yīng)地就要對(duì)不同崗位采用有區(qū)別的考核形式。
如一家企業(yè)實(shí)施有區(qū)別的考核形式的例子：
高層員工績(jī)效考核指標(biāo)/權(quán)重/周期
員工類別
半年度考核
年度考核
工作職責(zé)
評(píng)價(jià)
KPI指標(biāo)
評(píng)價(jià)
工作計(jì)劃
評(píng)價(jià)
KPI指標(biāo)
評(píng)價(jià)
工作計(jì)劃
評(píng)價(jià)
副總裁/集團(tuán)職能總監(jiān)/下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理
—
50-60%
50—40%
50-60%
50—40%
其他員工績(jī)效考核指標(biāo)/權(quán)重/周期
員工類別
季度業(yè)績(jī)考核
年度考核
工作職責(zé)
評(píng)價(jià)
KPI指標(biāo)
評(píng)價(jià)
工作計(jì)劃
評(píng)價(jià)
季度業(yè)績(jī)考核平均
能力評(píng)價(jià)
態(tài)度評(píng)價(jià)
集團(tuán)部門副總監(jiān)、專業(yè)經(jīng)理/下屬公司部門總監(jiān)、副總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理
—
40%-50%
60%-50%
8
……………………
《績(jī)效管理制度》13
第一章總則
第一條 目的
公司開展績(jī)效考核工作的目的在于通過對(duì)員工一定時(shí)期內(nèi)工作成績(jī)、工作能力的評(píng)價(jià)，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展。
第二條 原則
1、考績(jī)不是為了制造員工之間的.差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，使其有所改進(jìn)、提高。
2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考績(jī)項(xiàng)目及事實(shí)為依據(jù)。
3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)。
4、考績(jī)自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
第三條 適用范圍
除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條 考核頻率
公司的績(jī)效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條 責(zé)任組織
公司人力資源部為績(jī)效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績(jī)效的考核工作。
第二章 考核目標(biāo)的設(shè)定
第六條 公司現(xiàn)狀分析
人力資源部應(yīng)實(shí)施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
第七條 分解考核目標(biāo)
績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計(jì)劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。
第八條 目標(biāo)責(zé)任書
年度績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。
《績(jī)效管理制度》14
當(dāng)前，醫(yī)院績(jī)效工資管理中的不足問題尤為凸顯，例如管理人員對(duì)績(jī)效工資并不重視、績(jī)效考核制度不夠完善、績(jī)效工資管理人員整體素質(zhì)不佳等，嚴(yán)重影響到醫(yī)院工作的正常開展。所以，醫(yī)院必須進(jìn)行績(jī)效工資管理工作的改革，總結(jié)工作中的實(shí)際不足以及存在的問題，提出績(jī)效考核完善措施。
一、醫(yī)院績(jī)效工資管理問題分析
�。ㄒ唬┕芾韺訉�(duì)績(jī)效工資問題不重視
就醫(yī)院工作開展情況來看，多數(shù)管理層都將工作的主要內(nèi)容側(cè)重在保障醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)健康運(yùn)行之中，但是對(duì)于影響工作者經(jīng)濟(jì)收入的績(jī)效工資問題并未加以重視。就我國(guó)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展情況來看，多數(shù)的醫(yī)院均為公立性質(zhì)，在公立醫(yī)院中績(jī)效考核工作并沒有實(shí)質(zhì)性價(jià)值，所以導(dǎo)致績(jī)效工資管理流于形式的情況。在醫(yī)院中的工作組成情況分析，人力資源部門在醫(yī)院工作開展中具有明顯的從屬性特點(diǎn)，單就這一問題就直接影響到了績(jī)效工資管理工作的開展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。另外，在醫(yī)院管理工作中對(duì)于績(jī)效指標(biāo)缺乏明確的規(guī)定，也就是并未將工作人員的業(yè)務(wù)水平、能力和總體薪資進(jìn)行掛鉤，所以降低了醫(yī)務(wù)工作人員工作過程中的積極性，也導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)工作人員的濫竽充數(shù)情況，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫(yī)院工作的執(zhí)行效果。
�。ǘ┛�(jī)效考核、工資制度不完善
就醫(yī)院工作的開展情況來看，部分醫(yī)院中的績(jī)效考核和績(jī)效工資制度均存在明顯的不完善問題。具體問題表現(xiàn)在幾個(gè)方面：首先，缺乏完善的績(jī)效工資考核體系。醫(yī)院工作中財(cái)務(wù)管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫(yī)院的總體收入問題，而績(jī)效工資的管理存在著明顯的混亂特點(diǎn)，不但涉及到基礎(chǔ)工資，還涉及到獎(jiǎng)金提成等，所以無法有效的進(jìn)行科學(xué)性管理。其次，醫(yī)院并未認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性。因?yàn)閷?duì)于績(jī)效管理工作認(rèn)識(shí)的不足，所以導(dǎo)致工作開展中主觀因素影響明顯的問題，例如考核中考慮到上下級(jí)觀念、關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近等，所以導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果缺乏科學(xué)性。最后，績(jī)效考核制度不完善�？�(jī)效考核中沒有對(duì)醫(yī)務(wù)工作人員的工作內(nèi)容、職位情況進(jìn)行明顯劃分，所以導(dǎo)致績(jī)效考核和工作人員的工作價(jià)值存在差異，最終導(dǎo)致績(jī)效工資制度執(zhí)行不科學(xué)或者流于表面的情況。
�。ㄈ┛�(jī)效工資管理人員素質(zhì)明顯不足
在醫(yī)院工作中，部分從事績(jī)效管理的人員均不是專業(yè)對(duì)口人才，所以這些非專業(yè)人員在執(zhí)行工作的過程中，經(jīng)常出現(xiàn)不科學(xué)、不專業(yè)的問題。另外，醫(yī)院中從事人力資源工作的相關(guān)人員并未重視自己所擔(dān)任的工作職責(zé)以及對(duì)于醫(yī)院工作的影響，所以由于責(zé)任意識(shí)的缺乏，導(dǎo)致了績(jī)效管理問題突出的不良局面。
（四）缺乏監(jiān)督反饋機(jī)制
缺乏監(jiān)督反饋機(jī)制，是醫(yī)院績(jī)效工資管理工作中最為明顯的問題。具體表現(xiàn)問題：首先，醫(yī)院工作中并未對(duì)績(jī)效考核工作內(nèi)容進(jìn)行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程，所以導(dǎo)致管理人員在執(zhí)行的過程中無法與相關(guān)工作人員進(jìn)行有效溝通，最終工資分配與實(shí)際不相符。其次，缺乏績(jī)效工資考核指標(biāo)。醫(yī)院績(jī)效工資的管理中并未公開具體的考核方法以及標(biāo)準(zhǔn)，所以存在明顯的不公平問題，也會(huì)影響到醫(yī)護(hù)工作人員工作的執(zhí)行意識(shí)和積極性。最后，缺乏完善的反饋機(jī)制。由于績(jī)效考核中并未有完善的反饋機(jī)制，所以考核工作中發(fā)生的問題并未及時(shí)進(jìn)行糾正，影響到考核工作開展的價(jià)值。
二、完善醫(yī)院績(jī)效工資管理工作對(duì)策
�。ㄒ唬⿵�(qiáng)化管理層重視
醫(yī)院管理層更為重視的是醫(yī)院工作開展情況以及經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)情況。但是，為了調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，必須進(jìn)行績(jī)效工資的有效管理，這就要求管理層對(duì)此問題加以重視。醫(yī)院管理層需要加大對(duì)績(jī)效工資管理的力度，將績(jī)效工資管理工作落到實(shí)處，讓每一個(gè)醫(yī)務(wù)工作人員都感受到自己的主人翁地位和責(zé)任感意識(shí)，更好的保證工作的`開展。
（二）績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)公平合理
績(jī)效考核中涉及到的內(nèi)容較多，其中包括醫(yī)務(wù)工作人員的行為、能力以及職業(yè)道德素養(yǎng)等。在考核過程中，必須秉持公平公正的原則，排除個(gè)人主觀見解，綜合醫(yī)務(wù)工作人員的實(shí)際工作執(zhí)行情況完成績(jī)效考核工作。另外，為了調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，醫(yī)院要把自身的總體戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。
�。ㄈ┰鰪�(qiáng)考評(píng)人員的專業(yè)水平
增強(qiáng)考評(píng)人員的專業(yè)水平，可以采取三個(gè)方法執(zhí)行。首先，強(qiáng)化考核執(zhí)行人員專業(yè)能力的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院條件也可以外聘專業(yè)人員進(jìn)行指導(dǎo)和審核。其次，建立完善的考核制度，制定科學(xué)的考核方案，保證績(jī)效考核的真實(shí)性和有效性。最后，醫(yī)院引進(jìn)專業(yè)素養(yǎng)的管理人才，從整體上最大限度的提升績(jī)效工資的管理效率。
�。ㄋ模┙⒖�(jī)效反饋機(jī)制
建立績(jī)效反饋機(jī)制，需要從三個(gè)方面開展。首先，建立完善的監(jiān)督機(jī)制和績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度。對(duì)于績(jī)效考核工作中發(fā)生的不公平問題進(jìn)行整頓和治理，在保證考核公平公正的基礎(chǔ)上警示他人。其次，完善分配制度。將績(jī)效考核中的分配方案告知工作人員，提高工作人員的工作積極性，順利完成工作中的考核。最后，選擇符合醫(yī)院工作的績(jī)效工資考核指標(biāo)。保證每一位工作人員都能計(jì)算績(jī)效工資，另外建立交流反饋的平臺(tái)，對(duì)于考核中發(fā)現(xiàn)的問題，可以及時(shí)進(jìn)行平臺(tái)反饋。
三、結(jié)束語(yǔ)
績(jī)效工資管理工作是醫(yī)院工作開展中的主要內(nèi)容之一，但是由于績(jī)效工資管理工作具有明顯的復(fù)雜性特點(diǎn)，所以必須完善醫(yī)院績(jī)效工資管理工作�；诒疚难芯�?jī)?nèi)容來看，當(dāng)前醫(yī)院的績(jī)效工資管理工作存在明顯的不足，在剖析問題的基礎(chǔ)上，醫(yī)院績(jī)效工資管理工作需要建立醫(yī)院績(jī)效反饋機(jī)制、強(qiáng)化考核人員專業(yè)水平、強(qiáng)化管理層重視，為醫(yī)院工作的開展奠定基礎(chǔ)。
《績(jī)效管理制度》15
第一章總則
第一條:目的
為持續(xù)改進(jìn)提高工作績(jī)效,將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績(jī)效相結(jié)合,確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致;為建立和完善公司人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制,對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀、公平、公正地評(píng)價(jià),并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。
第二條:范圍
德通公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)
第三條:考核原則
客觀原則:對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果;
自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實(shí)施細(xì)則,部門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo);
公開原則:各級(jí)考核指標(biāo)(含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn))的制定與過程調(diào)整,對(duì)員工公開;
反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jī),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向;
改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià);
第二章考核體系
第四條:考核對(duì)象
�、☆悊T工:車間生產(chǎn)人員;
�、㈩悊T工:基層管理人員;
ⅲ類員工:管理人員;
第五條:考核內(nèi)容
考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
第六條:考核類型
員工績(jī)效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。
第三章考核實(shí)施
第七條:考核權(quán)責(zé)
總經(jīng)理:對(duì)于副總、銷售、行政、財(cái)務(wù)部進(jìn)行追蹤。
副總:對(duì)于生產(chǎn)、技術(shù)、采購(gòu)、品管、動(dòng)力部第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)分。
各部門:按照本辦法負(fù)責(zé)本部門的考核具體實(shí)施,由部門第一負(fù)責(zé)人對(duì)本部門人員進(jìn)行評(píng)分;
綜合管理部:負(fù)責(zé)考核辦法的制定,對(duì)績(jī)效考核的總體原則、績(jī)效考核的方法及績(jī)效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明,組織、指導(dǎo)、督促考核的實(shí)施過程。
第八條:考核等級(jí)對(duì)照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)
考核得分
考核結(jié)果及等級(jí)
績(jī)效系數(shù)
95(含)以上
績(jī)效特優(yōu)(a)
1
90-95分
績(jī)效優(yōu)秀(b)
0.8
80-89分
績(jī)效良好(c)
0.7
60-79分
績(jī)效達(dá)標(biāo)(d)
0.5
60分以下
績(jī)效不合格(e)
0.1
第九條:考核程序
1.總經(jīng)理室每月30日前對(duì)公司各部門上月績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí);
2.副總每月29日前對(duì)所屬各部門上月績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí);
3.各部門第一責(zé)任人每月27日前對(duì)本部門人員上月工作績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí);
第十條:工資核算
1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+其他補(bǔ)貼
備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資
工資等級(jí)
第五檔
第四檔
第三檔
第二檔
第一檔
管理職系
備注
1
5000
3500
3000
2500
20xx
經(jīng)理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
20xx
主管
4
3500
2500
20xx
1500
1200
其他人員
表一崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)表
2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績(jī)效工資=預(yù)定績(jī)效工資x個(gè)人考核績(jī)效系數(shù)
備注:其中各部門績(jī)效工資詳見表二,由總經(jīng)理確定該員工績(jī)效工資
表二績(jī)效工資上下限額度
3、i類人員月工資=ⅰ類計(jì)件工資+考核獎(jiǎng)50元
職等
職級(jí)
下限
上限
管理職系
備注
a
a1
500
800
經(jīng)理
b
b1
300
500
主任
c
c1
200
400
主管
d
d1
100
300
其他人員
第十一條:考核流程
第四章考核面談與績(jī)效改進(jìn)
第十二條:考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo),干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)被考核者進(jìn)行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:
(1)分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的'優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn);
(2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo),對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;
(3)明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作;
第十三條:績(jī)效改進(jìn)
考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(如:進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。
第五章考核結(jié)果運(yùn)用
第十四條:培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗
經(jīng)過考核不合格人員,部門針對(duì)考核反映出工作存在的問題,對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開展培訓(xùn),培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達(dá)標(biāo)但成績(jī)?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理;
第十五條:晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據(jù)實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì),承擔(dān)更大工作職責(zé);晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí),但員工考核績(jī)效特優(yōu),可視情況調(diào)整其薪津與級(jí)別,以提高其積極性;
第十六條:評(píng)選優(yōu)秀員工
各類人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動(dòng)成為該部門優(yōu)秀員工。
第十七條:其他獎(jiǎng)勵(lì)
各類人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。
第十八條:備注
以上幾張運(yùn)用方式作為考核結(jié)果一種參考,具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。
第六章考核結(jié)果管理
第十九條:考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
因客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后,可以進(jìn)行調(diào)整和修正�？己私Y(jié)束后行政辦還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定;
第二十條:考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,行政辦應(yīng)在每月5日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。
第二十一條:考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和行政辦主管,對(duì)其他人員一律保密,考核結(jié)果由行政辦存檔。
第二十二條:考核結(jié)果申訴
被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內(nèi),對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。
第七章附則
第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;
第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實(shí)施。
第二十五條:附件各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)
【《績(jī)效管理制度》】相關(guān)文章：
績(jī)效管理制度04-12
績(jī)效管理制度02-13
預(yù)算績(jī)效管理制度04-19
績(jī)效管理制度(合集)11-24
公司績(jī)效管理制度02-23
績(jī)效工資管理制度(精選)04-07
績(jī)效工資管理制度02-07
員工績(jī)效考評(píng)管理制度02-04
績(jī)效管理制度15篇02-13