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勞動(dòng)法律制度
在社會(huì)發(fā)展不斷提速的今天，越來越多地方需要用到制度，制度對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對(duì)社會(huì)公共秩序的維護(hù)，有著十分重要的作用。擬定制度需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的勞動(dòng)法律制度，歡迎大家分享。
勞動(dòng)法律制度1
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，涉外勞動(dòng)法律規(guī)范已經(jīng)難以適應(yīng)發(fā)展的需要，且當(dāng)前我國涉外勞動(dòng)法律制度還沒有完全建立和完善，還有很多問題趨待解決，本文淺談我國涉外勞動(dòng)法律制度存在的問題，并提出幾點(diǎn)改進(jìn)的建議。
我國是世界人口第一大國，勞動(dòng)力資源豐富。隨著中國改革開放的不斷深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國勞動(dòng)力過剩現(xiàn)象突出。積極開展對(duì)外勞務(wù)合作、促進(jìn)勞動(dòng)力的跨國流動(dòng)，是解決我國當(dāng)前困境的一個(gè)有效的途徑，也是促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和改善人民生活水平的一個(gè)重要方法。但隨著我國勞務(wù)輸出的不斷發(fā)展擴(kuò)大，涉外勞務(wù)糾紛也日益增多。如何健全我國涉外勞務(wù)司法制度，維護(hù)我國涉外務(wù)工人員的利益，是擺在法律人面前的一個(gè)命題。
一、我國涉外勞動(dòng)法律關(guān)系概述
新中國成立后很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，我國國際私法立法處于停滯狀態(tài);而且受當(dāng)時(shí)國際政治環(huán)境和我國對(duì)外政策的影響，勞動(dòng)力的跨境流動(dòng)很少發(fā)生，勞動(dòng)合同法律適用立法完全是空白。改革開放以來，我國國際私法立法工作取得了很大的進(jìn)展。而伴隨著對(duì)外開放，勞動(dòng)力的跨境流動(dòng)日益頻繁，涉外勞動(dòng)合同糾紛也逐漸增多，勞動(dòng)合同法律適用問題開始受到重視。20xx年10月28日，我國頒布了《涉外民事關(guān)系法律適用法》，它標(biāo)志著我國國際私法從分散走向集中，立法模式由專章專篇式進(jìn)入單行立法式，我國國際私法立法進(jìn)入了一個(gè)新的歷史時(shí)期。
但在涉外勞動(dòng)關(guān)系中，由于主體、勞動(dòng)者工作地等的涉外性，其可能導(dǎo)致來自不同國家由于社會(huì)制度和文化差異所造成的在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益上的觀念沖突，因此，涉外勞動(dòng)關(guān)系及其立法規(guī)制較之國內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系更為復(fù)雜。
二、我國涉外勞動(dòng)法律關(guān)系存在的問題
雖然近年來涉外勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈快速增長(zhǎng)趨勢(shì)，然而涉外勞動(dòng)關(guān)系這一特殊法律關(guān)系仍未能受到現(xiàn)有立法的應(yīng)有重視，涉外勞動(dòng)法律規(guī)范規(guī)定較為模糊，目前已有的法律規(guī)定之間存在相互沖突的現(xiàn)象。
1、未對(duì)涉外勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行特別立法規(guī)制
未能重視涉外勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，將涉外勞動(dòng)關(guān)系簡(jiǎn)單地視同國內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系加以規(guī)制�！秳趧�(dòng)法》第2條：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者適用本法�！�1996年《規(guī)定》第26條：“用人單位與被聘用的外國人發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)按照《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》處理。”20xx年《勞動(dòng)合同法》第2條：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法�！睆纳鲜鲆�(guī)定來看，只有1996年《規(guī)定》針對(duì)外國人在華就業(yè)做出了特別規(guī)制，并規(guī)定此類涉外勞動(dòng)關(guān)系適用《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律規(guī)范。然而，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》均未針對(duì)涉外勞動(dòng)關(guān)系的特殊性在立法層面設(shè)置專門條款加以規(guī)制，而只是規(guī)定其適用于在中國境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者之間建立的勞動(dòng)關(guān)系。雖然在實(shí)踐中對(duì)于“境內(nèi)”用人單位的解讀一直存在爭(zhēng)議，即一種觀點(diǎn)認(rèn)為是指在中國境內(nèi)注冊(cè)登記的用人單位，另一種則認(rèn)為勞動(dòng)合同履行地在中國境內(nèi)的企業(yè)，但是，在涉外勞動(dòng)關(guān)系中，只要?jiǎng)趧?dòng)者工作地在境內(nèi)，就可以適用中國的`勞動(dòng)法律規(guī)范加以調(diào)整，這在20xx年《法律適用法》第43條的規(guī)定中得到了確認(rèn)。值得注意的是，中國勞動(dòng)法律規(guī)范的所有強(qiáng)制性規(guī)定必須適用于國內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系，但是它是否同時(shí)必須適用于涉外勞動(dòng)關(guān)系，目前立法并沒有給出明確答案。
2、各勞動(dòng)法律規(guī)范之間缺乏體系，相互沖突
目前調(diào)整涉外勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)體法，除了《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》之外，還存在大量的部門規(guī)章和地方性法規(guī)，這些規(guī)定缺乏體系，并且相互沖突。正如上文所述，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》并未針對(duì)涉外勞動(dòng)關(guān)系做出專門的規(guī)定，因此，目前調(diào)整涉外勞動(dòng)關(guān)系的立法主要依靠行政規(guī)章，比如1996年《規(guī)定》等，以及地方性法規(guī)，比如地方政府為貫徹執(zhí)行1996年《規(guī)定》的若干意見等。然而，一方面，由國務(wù)院各部門制定的行政規(guī)章，其效力層次較低，在對(duì)涉外勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定上存在著與《勞動(dòng)法》或《勞動(dòng)合同法》不一致之處，比如對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同期限的規(guī)定，工資的分配制度等都存在著沖突，導(dǎo)致司法實(shí)踐中在處理相類似的涉外勞動(dòng)糾紛其結(jié)果卻迥然不同;另一方面，由于各部門在立法目的及政策上不同，各地聘用外國勞動(dòng)力水平方面的差異，導(dǎo)致涉外勞動(dòng)法律規(guī)范的政策化與地方化傾向較為明顯，直接影響到涉外勞動(dòng)法律規(guī)范的系統(tǒng)性及一致性。
三、我國涉外勞動(dòng)法律規(guī)范完善建議
1、完善涉外勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)范
由國內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系與涉外勞動(dòng)關(guān)系分別立法與調(diào)整的雙軌制，向構(gòu)建以“國民待遇”為基準(zhǔn)的勞動(dòng)法一體化規(guī)范的單軌制過渡，建立國內(nèi)勞動(dòng)法與涉外勞動(dòng)法有機(jī)銜接的法律制度。
基于有效參與國際人力資源在全球的開發(fā)與配置的目的，改變現(xiàn)行涉外勞動(dòng)立法上的空白與滯后，以及國內(nèi)勞動(dòng)法空間效力式類推適用導(dǎo)致調(diào)整效率低下等現(xiàn)狀，在調(diào)整涉外勞動(dòng)關(guān)系方面，搭建一個(gè)以國民待遇原則為基礎(chǔ)，以保障內(nèi)國公共利益為前提，合理規(guī)范涉外勞動(dòng)關(guān)系，有效處理涉外勞動(dòng)糾紛的統(tǒng)一法律平臺(tái)，理應(yīng)成為我國涉外勞動(dòng)法律制度建設(shè)與創(chuàng)新的目標(biāo)。將國內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系與涉外勞動(dòng)關(guān)系、涉外勞動(dòng)關(guān)系與涉外勞務(wù)關(guān)系的相關(guān)立法由雙軌制向單軌制過渡，構(gòu)建以國民待遇為基準(zhǔn)的勞動(dòng)法一體化規(guī)范，促進(jìn)涉外勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。融合國內(nèi)立法中的法律、法規(guī)以及國際公約中的相關(guān)規(guī)定等多種因素，通過擴(kuò)大涉外勞動(dòng)法律的調(diào)整范圍，漸進(jìn)式地推進(jìn)國民待遇原則的普遍適用，落實(shí)我國《涉外民事法律適用法》中相關(guān)規(guī)范的應(yīng)用等舉措，使涉外勞動(dòng)保障機(jī)制的運(yùn)行納人到一個(gè)資源配置更為合理和有效的軌道。
2、強(qiáng)化法律、法規(guī)、國際公約三個(gè)層面上的融合與適用
處于全球化人自由流動(dòng)加速和跨國就業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的環(huán)境下，“跨國主義”不僅造就了民族化了移民本土性特征，而且也帶來了國內(nèi)法和國際法的相應(yīng)調(diào)整，反映在涉外勞動(dòng)法律領(lǐng)域的乃是基于人權(quán)化及國際化趨向的變化。盡管對(duì)于涉外勞動(dòng)法的概念至今尚缺乏統(tǒng)一的定論，但如果將涉外勞動(dòng)制度的法律架構(gòu)設(shè)計(jì)置于國際立法實(shí)踐與走向的視野之下，并加之以用工形式上顯現(xiàn)的由傳統(tǒng)向靈活的發(fā)展趨向等背景去分析，涉外勞動(dòng)法的基本功能及特征則主要體現(xiàn)在維護(hù)涉外就業(yè)權(quán)與協(xié)調(diào)涉外勞動(dòng)關(guān)系兩個(gè)方面，其體系的完整性受制于國內(nèi)勞動(dòng)立法中法律、法規(guī)以及國際公約三個(gè)層面的融合度與適用性。
構(gòu)筑一個(gè)由國內(nèi)勞動(dòng)法中法律法規(guī)主導(dǎo)、以國際公約及雙邊協(xié)定為支撐、把任意性規(guī)范作為溝通內(nèi)國法與外國法橋梁的法律架構(gòu)，將有助于提升我國現(xiàn)有涉外勞動(dòng)立法體系的完整性及涉外用工制度的合理性。
勞動(dòng)法律制度2
一、我國用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度相關(guān)立法規(guī)定
《中華人民共和國憲法》第53條規(guī)定:“中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律,保守國家秘密,遵守勞動(dòng)紀(jì)律,遵守公共秩序,尊重社會(huì)公德”,以基本法的形式將“遵守勞動(dòng)紀(jì)律”作為公民的基本義務(wù)之一。勞動(dòng)者遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度是遵守勞動(dòng)紀(jì)律的重要表現(xiàn)。
我國《勞動(dòng)法》根據(jù)《憲法》的這一規(guī)定,在確定勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中應(yīng)享有的權(quán)利和應(yīng)履行的義務(wù)時(shí),進(jìn)一步明確,“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù),提高職業(yè)技能,執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程,遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”,并規(guī)定,勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以直接解除與其訂立的勞動(dòng)合同。08年實(shí)施的新《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了這一規(guī)定,將嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度作為用人單位得以單方解除勞動(dòng)合同的情形。
最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條規(guī)定:“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示的,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)�！币虼�,毫無以為,合法的工作規(guī)則在司法過程中,具有裁判依據(jù)的法律效力。
我國《憲法》和《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)的上述規(guī)定,使得用人單位依法制定的規(guī)章制度具有了對(duì)勞動(dòng)者普遍的約束效力。
二、學(xué)者間勞動(dòng)規(guī)章制度效力來源爭(zhēng)論綜述
國內(nèi)外理論界雖然對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度是否具有法律效力有著不同的看法,但承認(rèn)或認(rèn)為規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)具有法律效力的觀點(diǎn)正成為一種得到普遍認(rèn)同的觀點(diǎn)。至于規(guī)章制度為什么具有法律效力,主要形成了兩派最主要的學(xué)說,即非以本人同意為前提、具有強(qiáng)制性的法律規(guī)范說和以本人同意為前提的契約規(guī)范說。
(一)法律規(guī)范說
“法律規(guī)范說”的主旨在于將勞動(dòng)規(guī)章制度的法律性質(zhì)與法律規(guī)范聯(lián)系起來進(jìn)行思考,發(fā)掘兩者在法律性質(zhì)方面的共性。“法律規(guī)范說”的基本見解可以歸納為:勞動(dòng)規(guī)章制度發(fā)生拘束力的根源,在于勞動(dòng)規(guī)章制度具有法律規(guī)范的性質(zhì),而與勞動(dòng)者主觀的意思表示無關(guān)。依據(jù)學(xué)界主流看法,一般根據(jù)對(duì)作為勞動(dòng)規(guī)章制度基礎(chǔ)的法律規(guī)范的性質(zhì)認(rèn)識(shí)的不同,把“法律規(guī)范說”更為詳細(xì)地界分為“經(jīng)營權(quán)說”、“習(xí)慣法說”和“授權(quán)法說”等三種分支學(xué)說。
1.經(jīng)營權(quán)說
“經(jīng)營權(quán)說”認(rèn)為,用人單位是企業(yè)的資本所有權(quán)人,因此有權(quán)支配生產(chǎn)手段,設(shè)定勞動(dòng)秩序。這就是說,制定勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位基于其對(duì)于企業(yè)內(nèi)部一切物的、人的關(guān)系的經(jīng)營統(tǒng)制(指揮)權(quán),而具有的一項(xiàng)法的規(guī)范權(quán)能�！敖�(jīng)營權(quán)說”的理論基礎(chǔ)在于,對(duì)勞動(dòng)者的懲戒、調(diào)職、晉升、解雇等標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)作為用人單位的人事事項(xiàng)。這些事項(xiàng)在傳統(tǒng)的社會(huì)觀念中,被認(rèn)為由用人單位根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)判斷,勞動(dòng)者沒有參與的余地,因此包含企業(yè)人事事項(xiàng)的勞動(dòng)規(guī)章制度可以“以‘經(jīng)營權(quán)’稱呼之”。因此,基于此經(jīng)營統(tǒng)制權(quán)由用人單位單方制定的勞動(dòng)規(guī)章制度,本身就應(yīng)具有法律規(guī)范性質(zhì)。
“經(jīng)營權(quán)說”的`弊端在于,企業(yè)管理者究竟基于怎樣的一種權(quán)利基礎(chǔ)而得以制定這種有法律性質(zhì)的規(guī)定呢?即便有,其范圍也應(yīng)僅僅局限于一種“職場(chǎng)規(guī)律”,例如生產(chǎn)工具,生產(chǎn)流程等,而不應(yīng)加以擴(kuò)大到勞動(dòng)條件、安全衛(wèi)生等范圍。
2.習(xí)慣法說
“習(xí)慣法說”將勞動(dòng)規(guī)章制度視為工作場(chǎng)所的習(xí)慣法。其主要觀點(diǎn)是,勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的社會(huì)規(guī)范,在勞動(dòng)實(shí)踐中用人單位是憑據(jù)它的指揮命令權(quán)來確保勞動(dòng)規(guī)章制度的執(zhí)行的,因此,將勞動(dòng)規(guī)章制度看成是企業(yè)內(nèi)部的習(xí)慣法。根據(jù)“習(xí)慣法說”,勞動(dòng)規(guī)章制度是以習(xí)慣法的機(jī)能在運(yùn)作,勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度也具有法律規(guī)范的確信。
而事實(shí)上,習(xí)慣法的形成需要事實(shí)的存在和法的確信這兩個(gè)條件。但是“法律上并不承認(rèn)對(duì)立平等地位間之勞動(dòng)契約關(guān)系一方當(dāng)事人當(dāng)然有法規(guī)制定權(quán)”, 勞動(dòng)規(guī)章制度始終處于企業(yè)經(jīng)營管理運(yùn)行的層面,沒有上升到國家認(rèn)可的高度。
3.授權(quán)法說”
“授權(quán)法說”又被稱為“保護(hù)法授權(quán)說”。該說以勞動(dòng)基準(zhǔn)法作為基礎(chǔ)和來源來尋求勞動(dòng)規(guī)章制度作為法律規(guī)范的根據(jù),并進(jìn)而認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度之所以具有法律規(guī)范的拘束力,不是因?yàn)槿藗儗?duì)勞動(dòng)規(guī)章制度這種社會(huì)規(guī)范產(chǎn)生法律規(guī)范的確信,而是因?yàn)閯趧?dòng)基準(zhǔn)法出于保護(hù)勞動(dòng)者的目的,才賦予勞動(dòng)規(guī)章制度法律規(guī)范的效力。
我國持“法律規(guī)范說”的學(xué)者多傾向于從法律規(guī)范授權(quán)的角度去理解勞動(dòng)規(guī)章制度的法律性質(zhì),認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度本身是由用人單位制定的,無論從何種角度將其定位都不可能具有法律法規(guī)的屬性,因此,認(rèn)為規(guī)章制度本身并不是法律法規(guī),其之所以具有法律效力,“純屬是由法律賦予的”。
然而,“法律規(guī)范說”的一個(gè)假定前提是用人單位具有立法權(quán),屬于立法主體。但用人單位實(shí)際上并不具備立法主體資格,因此“法律規(guī)范說”的前提無法得到滿足。
(二)契約規(guī)范說
契約規(guī)范說認(rèn)為,勞動(dòng)規(guī)章制度不過是勞動(dòng)合同的雛形,其之所以具有約束力,是因?yàn)槠浣?jīng)過勞動(dòng)者的同意成為了勞動(dòng)合同的內(nèi)容。勞動(dòng)規(guī)章制度是勞動(dòng)契約的一部分,勞動(dòng)契約既已成立,勞動(dòng)規(guī)章制度只要內(nèi)容合法,就與勞動(dòng)契約一樣具有法律效力。依照契約規(guī)范的主張,對(duì)于不同意規(guī)章制度內(nèi)容的勞動(dòng)者來說, 規(guī)章制度本身不具有約束力。然而,由于勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度的同意,事實(shí)上多數(shù)體現(xiàn)為默示同意或錄用時(shí)的概括性同意,規(guī)章制度幾乎對(duì)所有勞動(dòng)者都具有約束力。
然而,契約規(guī)范說最大的硬傷在于,多數(shù)情況下,勞動(dòng)者都是在簽訂勞動(dòng)合同之后才了解用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度。說勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位與勞動(dòng)者之間的合意,只不過是一種擬制,事實(shí)上并不存在。
此外,還有少數(shù)學(xué)者持“集體合意說”及“根據(jù)二分說”的觀點(diǎn)。持有前一觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為,勞動(dòng)工作規(guī)則是根據(jù)勞動(dòng)集體統(tǒng)一設(shè)定的規(guī)范,其產(chǎn)生法律約束力正是基于勞動(dòng)者的集體合意。而根據(jù)二分說則把工作跪著分為兩部分,即基于勞動(dòng)雙方合意的契約發(fā)揮效力的部分及基于用人單位的指揮命令產(chǎn)生約束力的具有法律規(guī)范性質(zhì)的部分。
三、勞動(dòng)規(guī)章制度屬于一種定型化的契約
筆者認(rèn)為,探究勞動(dòng)規(guī)章制度的法律效力來源,應(yīng)從其形成過程出發(fā)。
勞動(dòng)規(guī)章制度是我國現(xiàn)行法律使用的稱謂。在國際上,也有稱工作規(guī)則、就業(yè)規(guī)范等。根據(jù)一九五九年國際勞工組織ILO特別委員會(huì)報(bào)告書對(duì)之所下定義為:“供企業(yè)之全體從業(yè)員或大部分從業(yè)員適用,專對(duì)或主要對(duì)就業(yè)中從業(yè)員之行動(dòng)有關(guān)的各種規(guī)則。”
考察勞動(dòng)工作規(guī)則設(shè)立的最初來源,最主要的目的是為了企業(yè)經(jīng)營的便利以及正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的實(shí)現(xiàn)。臺(tái)灣學(xué)者黃越欽指出“企業(yè)界與勞動(dòng)者各別訂立勞動(dòng)契約之際,如與多數(shù)勞動(dòng)者就勞動(dòng)契約之內(nèi)容磋商、協(xié)定,則其煩雜之情形,勢(shì)將使企業(yè)經(jīng)營與勞動(dòng)者雙方不便,故勞動(dòng)契約之締結(jié),多少均有某種程度上的定型化趨向,從而締結(jié)勞動(dòng)契約之際,一般輒以‘工作規(guī)則’之形式出之”。這更像是一種“定型化契約”。
所謂“定型化契約”是定型化契約是指當(dāng)事人為了重復(fù)使用而預(yù)先擬訂的,且在訂立合同時(shí)未與對(duì)方協(xié)商的條款。其又稱為格式合同、標(biāo)準(zhǔn)合同、附和合同等。由于契約領(lǐng)域是公認(rèn)的私法領(lǐng)域,無論是利益還是不利益,只要是當(dāng)事人自由協(xié)商的結(jié)果,任何人均不得干預(yù)。定型化契約也以契約自由理論為基礎(chǔ)。
勞動(dòng)規(guī)章制度本身來看,也符合定型化契約的特點(diǎn):第一,從制定主體上看,用人單位享有制定勞動(dòng)規(guī)章制度的主動(dòng)權(quán)。在制定勞動(dòng)規(guī)章制度的過程中,雖然職工享有參與討論、提出方案和意見并平等協(xié)商的權(quán)利,但最后做出決定和進(jìn)行公布的主體還是用人單位。第二,從生效條件上看,勞動(dòng)規(guī)章制度的生效需要經(jīng)過公示程序,只有經(jīng)過公示的勞動(dòng)規(guī)章制度才具有法律上的效力。第三,從效力等級(jí)上看,勞動(dòng)規(guī)章制度必須符合法律法規(guī)與勞動(dòng)政策的規(guī)定,同時(shí),當(dāng)勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致時(shí),可以優(yōu)先適用合同約定。
四、結(jié)語
因此,勞動(dòng)規(guī)章制度具有法律效力的依據(jù)是基于其定型化契約的性質(zhì),故其不可以違背基于雙發(fā)合意而形成的勞動(dòng)合同的約定。它并不是用人單位單方基于其“經(jīng)營權(quán)”而制定,只不過在現(xiàn)實(shí)中,用人單位基于其地位的優(yōu)越性,而在工作規(guī)則的制定中,擁有了更多的話語權(quán)。同時(shí),也不是來源于勞動(dòng)基準(zhǔn)法的直接授權(quán),我們?cè)谙嚓P(guān)法律中所見的規(guī)定,僅僅是對(duì)其形成和效力的確認(rèn),而不是勞動(dòng)規(guī)章制度法律效力的直接來源。
承認(rèn)勞動(dòng)規(guī)章制度定型化契約的性質(zhì),并不排除對(duì)勞動(dòng)者利益的保障。相反,為了防止定型化契約導(dǎo)致的不公平結(jié)果,在實(shí)踐中,應(yīng)當(dāng)從立法或司法的角度采取一定的監(jiān)督措施,例如在對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度解釋時(shí),采取偏向弱者的解釋原則等,以維護(hù)勞動(dòng)者在工作中的利益。
勞動(dòng)法律制度3
一、勞動(dòng)合同解除的基礎(chǔ)理論。
勞動(dòng)合同，換句話來說又叫做勞動(dòng)協(xié)議或者勞動(dòng)契約。是針對(duì)勞動(dòng)者與用人單位之間的對(duì)立關(guān)系而形成的一種協(xié)議形式，對(duì)雙方行為進(jìn)行約束以及保證雙方權(quán)利與義務(wù)得以實(shí)現(xiàn)。而勞動(dòng)合同解除是在原有勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，由于某種原因的發(fā)生或者因素的左右，使得勞動(dòng)合同主體中的雙方或者一方要在勞動(dòng)合同中確定的合同終止時(shí)間之前解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同解除發(fā)生的法律后果就是勞資關(guān)系的改變、勞動(dòng)關(guān)系的停止，這種行為是在合同主體的意愿控制下發(fā)生的。在社會(huì)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，用人單位為了創(chuàng)造更多的利潤(rùn)和價(jià)值，會(huì)從勞動(dòng)者的合法權(quán)益中進(jìn)行不同程度的剝奪和獲取，在勞動(dòng)合同解除時(shí)就會(huì)針對(duì)賦予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而發(fā)生法律糾紛等。
二、勞動(dòng)合同解除之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律制度的現(xiàn)狀。
首先，在協(xié)商一致的情形下仍存在著區(qū)別對(duì)待的情況。勞動(dòng)合同雙方在協(xié)調(diào)一致的狀態(tài)下解除勞動(dòng)合同，從法律思維來說是一種雙向運(yùn)動(dòng)的法律行為，雖然從常規(guī)思維上考慮而言多會(huì)認(rèn)為是勞動(dòng)者主動(dòng)向用人單位提出勞動(dòng)關(guān)系的解除，但是也存在很大一部分可能是用人單位在某一方面存在著管理制度方面的欠缺或者企業(yè)內(nèi)部存在另一些原因等。但是就目前來說，很多用人單位在協(xié)商一致的前提下進(jìn)行勞動(dòng)合同的解除時(shí)，多為根據(jù)哪一方先提出解除勞動(dòng)合同哪一方就支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這種做法是非常不公正、不公平的，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度在用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的環(huán)節(jié)中并沒有發(fā)揮出真正效用。其次，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度中對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金設(shè)定的限額存在不合理的現(xiàn)象。很多用人單位在勞動(dòng)合同解除之后，計(jì)算支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，往往不按照法律制度規(guī)定的細(xì)節(jié)計(jì)算，而是籠統(tǒng)的進(jìn)行計(jì)算，并且用人單位內(nèi)部對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的上限下限沒有一個(gè)非常明確的規(guī)定。最后，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)也有一定的缺失現(xiàn)象。我國《勞動(dòng)法》中規(guī)定了勞動(dòng)者的工作年限以及勞動(dòng)者的工資收入作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算要素，但是針對(duì)勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同時(shí)的實(shí)際年齡與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額度之間的對(duì)等關(guān)系并沒有做出一個(gè)明確的規(guī)定。
這就造成了很多年紀(jì)較大的勞動(dòng)者在與用人單位解除勞動(dòng)合同后，由于年齡的影響，再就業(yè)的難度非常之高，然而獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并不能滿足生活需要，這從一定程度上來說，對(duì)社會(huì)和諧與穩(wěn)定發(fā)展非常不利。
三、勞動(dòng)合同解除之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律制度存在的問題。
（ 一） 約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定難以實(shí)際操作。
勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商一致后解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位向勞動(dòng)者給予補(bǔ)償金，但是在實(shí)際生活中，這項(xiàng)工作的實(shí)際操作性非常差，勞動(dòng)者并非是出自個(gè)人意愿來解除勞動(dòng)合同的，往往是用人單位單方面提出解除勞動(dòng)合同，用人企業(yè)在管理上存在著很大缺陷和漏洞，有的用人單位利用職務(wù)之便，隨意解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系后，卻沒有出示任何的手續(xù)，造成了勞動(dòng)者離開用人企業(yè)后，無法領(lǐng)取到補(bǔ)償金，沒有勞動(dòng)合同的證明，給勞動(dòng)者的生活帶來了巨大的.傷害，許多被迫辭職的勞動(dòng)者并沒有得到相應(yīng)的補(bǔ)償，勞動(dòng)者的合法權(quán)利得不到保障。
（ 二） 勞動(dòng)者無過失情形下適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
勞動(dòng)者由于勞動(dòng)能力不足被解除勞動(dòng)關(guān)系的概念并不完善，它的概念界定方式非常模糊，使勞動(dòng)者處于被動(dòng)的位置，一旦被用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系，通知也不合理，而用人單位并沒有相應(yīng)的考核制度，常常對(duì)那些沒有簽訂固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，或者是那些還是試用期內(nèi)的勞動(dòng)者，對(duì)他們?nèi)我庑惺箘趧?dòng)解除權(quán)。
（ 三） 勞動(dòng)合同終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的爭(zhēng)議。
而對(duì)于用人單位未能及時(shí)向勞動(dòng)者發(fā)放工資，或者并不是刻意地克扣勞動(dòng)者工資的行為，勞動(dòng)者如果任意行使解除權(quán)，這對(duì)用人單位來說也是不公平的，而且一些專家學(xué)者也普遍認(rèn)為，用人單位是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金還有待商榷，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，拓展了補(bǔ)償金的范圍，雖然在一定程度上保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益，但是在實(shí)際情況當(dāng)中，由于違反有關(guān)合同期限的原因，造成勞動(dòng)者惡意索取補(bǔ)償金的現(xiàn)象出現(xiàn)，加重了用人單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，增加了用工成本，本身簽訂勞動(dòng)合同是一種雙方自愿的行為，用人單位還為勞動(dòng)者提供社會(huì)保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)，如果無特殊原因，還要進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這無疑是加重了用人單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，而且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只是適用于勞動(dòng)合同解除，并不適用于勞動(dòng)合同終止，這就導(dǎo)致了用人企業(yè)為了避免提供補(bǔ)償金，不與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期的用工合同，只簽訂短期合同，從而損害勞動(dòng)者的利益。
四、完善勞動(dòng)合同解除之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律制度的思路。
（ 一） 對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定進(jìn)行調(diào)整。
用人單位常常出現(xiàn)濫用解除勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象，針對(duì)解除條件當(dāng)中所說的“不能勝任此工作”問題，還有由于客觀原因造成的重大變化的問題進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定，針對(duì)“不能勝任工作”的所有情況，用人單位做出了比較詳細(xì)的說明，而對(duì)于因?yàn)榭陀^原因的發(fā)生使得勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生巨大的變化的情況，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系被迫終止無法延續(xù)的行為，經(jīng)過用人單位和勞動(dòng)者共同協(xié)商，達(dá)成一致后方可解除勞動(dòng)關(guān)系。
由于客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行了明確的界定，客觀情況，即是指國家在政治軍事等國家宏觀環(huán)境發(fā)生了改變，致使勞動(dòng)合同無法繼續(xù)，在法律上認(rèn)為這些為不可抗力因素，不可抗力，顧名思義，就是不以人類意志為轉(zhuǎn)移的一類因素，人們本身無法避免它的出現(xiàn)。而另一種情況，由于勞動(dòng)者本身出現(xiàn)問題而引發(fā)勞動(dòng)者不能從事相應(yīng)的工作的，比如說勞動(dòng)者身體出現(xiàn)殘疾，疾病或是由于其他原因死亡的，勞動(dòng)合同也將被迫終止。
（ 二） 彌補(bǔ)條文規(guī)定的缺陷以增強(qiáng)其操作性。
為了彌補(bǔ)有關(guān)條文規(guī)定所造成的缺陷問題，用人單位有效地?cái)U(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶槍?duì)勞動(dòng)關(guān)系解除或停止后有關(guān)勞動(dòng)派遣單位給予勞動(dòng)者一定的補(bǔ)償范圍重新加以說明，從而保障了勞動(dòng)者的權(quán)益，絕對(duì)不侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)利。用人單位和勞動(dòng)者雙方必須在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上才能解除勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)用人單位解除和勞動(dòng)者的用人關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者每工作一年則必須發(fā)放一個(gè)月的補(bǔ)償金，以此類推，當(dāng)工作時(shí)間不滿一年的時(shí)候，需發(fā)放一個(gè)月的補(bǔ)償金。而當(dāng)因?yàn)橛萌似髽I(yè)的有關(guān)方面的原因造成的解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，比如企業(yè)破產(chǎn)，或者由于其他原因進(jìn)行了搬遷，裁員，由于國家建設(shè)等問題，企業(yè)無法繼續(xù)生產(chǎn)經(jīng)營下去的，用人單位必須決定裁員，對(duì)于裁剪下去的勞動(dòng)者，也要根據(jù)勞動(dòng)者在用人單位工作的時(shí)間，每工作滿一年的時(shí)間，就要補(bǔ)償給勞動(dòng)者一個(gè)月的補(bǔ)償金，如果用人單位因?yàn)檫`反有關(guān)國家規(guī)定所造成的行政管理處罰，除了應(yīng)該發(fā)放相應(yīng)的補(bǔ)償金外，還要另外發(fā)放 50% 的補(bǔ)償金，對(duì)于不按時(shí)發(fā)放工資，克扣工人工資的用人單位，要另外發(fā)放 25%的補(bǔ)償金。
（ 三） 完善對(duì)勞動(dòng)合同引發(fā)爭(zhēng)議的解決機(jī)制。
我國要不斷改進(jìn)并且完善相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，建立一種新型的解決機(jī)制，使得解決機(jī)制符合用人單位實(shí)際情況，對(duì)過去勞動(dòng)合同有爭(zhēng)議的問題加以分析和討論，將企業(yè)補(bǔ)償金同社會(huì)失業(yè)救濟(jì)金統(tǒng)一，保障了勞動(dòng)者失業(yè)后的生活保障，這是用人單位的社會(huì)義務(wù)，但是，在實(shí)際經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中，發(fā)生勞動(dòng)合同解除的情況往往是企業(yè)由于客觀原因難以繼續(xù)下去，必須進(jìn)行裁員，但是裁員后還要給予大量的補(bǔ)償金，這樣更加增添了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，所以我國將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金同社會(huì)失業(yè)保障金聯(lián)系在一起，形成系統(tǒng)，既實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也實(shí)現(xiàn)了失業(yè)保障制度，這是一種科學(xué)合理的解決機(jī)制，得到社會(huì)各企業(yè)的廣泛實(shí)施。
綜上所述，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為勞動(dòng)合同制度中的重要組成部分，在勞動(dòng)合同的解除環(huán)節(jié)時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是不可忽視的一項(xiàng)內(nèi)容，因此針對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律制度就發(fā)揮了異常重要的角色意義。為了進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，深入對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的法律研究工作，旨在為建立綠色、平等、和諧的勞資關(guān)系而做出一份貢獻(xiàn)。
[ 參 考 文 獻(xiàn) ]
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[2]彭小霞。 勞動(dòng)合同解除之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律制度研究[J]. 北京工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（ 社會(huì)科學(xué)版） ,20xx,03:56 -61.
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