房地產公司薪酬制度

　　在當今社會生活中，很多地方都會使用到制度，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編為大家整理的房地產公司薪酬制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

房地產公司薪酬制度1

　　薪酬機制

　　本公司遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的原則，定期對內考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。

　　薪酬體系

　　公司薪酬體系有以下類別：

　　1、年薪制：實行年薪制員工為公司總經理和黨委書記。

　　2、等級工資制：實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。

　　3、提成工資制：實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。

　　4、特區(qū)工資制：實行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。

　　工資結構包括以下內容：

　�。�1）基本工資：每月600元。

　�。�2）工齡工資：xx集團內部的工齡工資為5元/年，xx集團外的工齡工資為2元/年。

　�。�3）等級工資：按照崗位評價和聘任職稱共同確定，體現(xiàn)崗位內在價值和員工技能因素。

　�。�4）績效工資：績效工資與每季度的考核結果掛鉤�？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。

　�。�5）年底獎金：年底獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤。年底獎金年底計算，下年初支付。

　�。�6）銷售提成：銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。

　�。�7）餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的`員工發(fā)放的一種補貼，每月300元。

　�。�8）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

　　（9）四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。

　　（10）個人所得稅，在預定范圍內由公司代員工繳納，超出范圍的由員工個人負擔。

　　工資調整

　　公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調整根據(jù)員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。

　　1、根據(jù)考核結果調整。員工連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“差”的員工，工資等級下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“差”的員工進行待崗處理。

　　2、根據(jù)職稱變動調整。若員工職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。

　　3、根據(jù)崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。

　　4、工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再上升。

　　聘任職稱

　　確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。

　　工資其它事項

　　1、根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為等級工資。

　　加班費=(加班天數(shù)x等級工資)/21.5

　　2、經公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在從月工資中作相應扣除。

　　病事假工資扣除額=請假天數(shù)x（等級工資+績效工資）/21.5

　　3、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。

　　4、公司脫產培訓員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資�？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。

　　工資支付

　　公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調入調出員工工作不滿月的，按實際工作日計發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細單，員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。

房地產公司薪酬制度2

　　為加強公司對工資報酬的管理，完善公司的薪資管理體系，便于工資報酬趨于合理分配和部門準確及時的核準發(fā)放工資報酬等，保障員工的生活，增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發(fā)員工的工作積極性，特制訂本制度。

一、員工工資待遇

　　工資=基本工資+津貼+全勤獎+各類補助+提成+獎金

　　1、基本工資。

　　基本工資原則上參照行業(yè)內同類職位的標準執(zhí)行，由員工入職前與公司確定，但不低于工作所屬地規(guī)定的最低工資。

　　每年的新一年度根據(jù)員工績效考核綜合評定，進行基本工資調整。

　　2、津貼與補助

　　全勤獎：無遲到，無早退，無請假，正常休假除外，可得全勤獎。

　　補助：電話費及正常的交通補助。

　　3、提成

　　堅持激勵與約束相統(tǒng)一，薪酬與風險、責任相一致，勞動成果和經營業(yè)績掛鉤，兼顧公平、德能和可持續(xù)發(fā)展原則，先付出后回報、各盡所能、績效結合的原則：

　　按照任務量分等級拿提成比例

　　每次發(fā)放可發(fā)放額的80%，每半年發(fā)放上半年的剩余20%的50%，另余的10%在項目結束后一起發(fā)放。

　　4、獎金。

　　績效獎金。根據(jù)員工職責履行狀況，經考核確認后，依照確定的標準按月通過隱密形式支付。該獎金做為員工績效考核的基礎和標準，具有特定的浮動性，與公司的經營利潤、員工的業(yè)績和貢獻直接關聯(lián)。（另外一種是公開發(fā)放，用以提高員工積極性和明確員工目標性。此處定稿后可刪除）

　　5、工資的調整

　　員工的薪酬水平要崗位、職位、業(yè)績的變動而作出相應的調整。

　　6、加薪的條件

　　能為公司節(jié)省費用者。

　　能夠提高工作改進方法，增進工作效率者。

　　能為公司增加顯著效益者。

　　能有學術著作或發(fā)明，對本公司確有價值者。

　　單位因人員精簡后，兩人以上的工作改由一人擔任，經過三個月以上的實踐能勝任者。（公司有意使其鍛煉工作能力和培養(yǎng)骨干的將調崗不調薪，在新崗位如果工作出色，勝任該崗位工作后進行調薪，工資變更從崗位變動后1個月起調整）

　　7、減薪的條件

　　員工降職：

　　員工因績效考核未達到良好標準，而被減發(fā)的獎金。

　　因公司經濟效益下浮而減發(fā)的獎金。

　　8、工資調整辦法

　　調整的對象。實際工作能力和業(yè)績表現(xiàn)超出或低于所在崗位(職務)等級標準的員工。

　　調整方法。在下一個會計年度的三月份，根據(jù)公司上年度的經營利潤情況確定提薪額度和調整比例。

　　9、工齡與工資

　　公司為鼓勵持續(xù)性合作的積極性，在公司工作滿一年后，每月工資上漲100元。兩年后每月工資上漲200元，以此類推。

　　10、項目獎金或年終獎金

　　獎金的核定以公司經營效益為基準，員工職責履行狀況、工作績效考核結果，工作態(tài)度等指標考核確立，由總經理負責，營銷總監(jiān)、部門經理輔助完成考核，經總經理審批后，獎金通過隱秘形式發(fā)放。

　　11、對于公司個制度條例鎖定的各種獎金，如有下列情形之一者，將對獎金的一部分或全部予以停止或減少

　　公司經營業(yè)務狀況不良

　　公司遇到人力不可抵抗的災難等其他情況

　　二、經費報銷

　　根據(jù)行業(yè)規(guī)矩，并根據(jù)本公司不同崗位的工作范圍及公司業(yè)務需要，特制訂以下報銷依據(jù)：

　　1、營銷總監(jiān)經費每筆1000元，根據(jù)工作必須的需求，自我進行嚴格把控，經費花費完畢進行向總經理申請下筆經費使用，同時進行上筆費用的明細及發(fā)票，經總經理簽字核準后執(zhí)行。每月報銷回家路費2次。（或者定額交通補助300--500元/月）

　　2、銷售經理、主管每月報銷回家路費一次。

　　3、置業(yè)顧問及招商顧問原則上不報銷路費，工資補助里已經包含，但是根據(jù)實際情況可申請上級領導，經領導申請財務及總經理后方可執(zhí)行。

　　4、長期駐外場策劃、設計，每月報銷私下請假回家路費一次。

　　5、外銷人員補助午餐費用10元/人/餐。

　　6、營銷總監(jiān)、經理外拓午餐補助，如在項目所在地之外的城市，補助按照費用20元/人/天。

　　三、考勤制度

　　1、公司營銷總監(jiān)以下職位者，必須及時按照公司規(guī)章制度，在所在項目或公司進行簽到制，此為公司財務部核算及發(fā)放工資的唯一標準。

　　2、營銷總監(jiān)簽到制，原則上沒有特殊原因也要進行嚴格的時間簽到制，但是因為工作性質的特殊性及廣泛性，可以不按照公司規(guī)章制度嚴格的時間簽到，但是每天都要進行補簽制度；方便月底發(fā)工資時候，財務部門核算工資。

　　四、休假及請假

　　1、因本行業(yè)為特殊的銷售服務性行業(yè)，在公司發(fā)展初期的現(xiàn)階段，除了春節(jié)、中秋節(jié)，這樣的中國傳統(tǒng)節(jié)日外，皆為正常上班日。此節(jié)日上班皆為雙倍工資。

　　2、公司人員每月皆有4日帶薪休假日，不可以累計，最多每次休息為2天連休，如遇特殊情況，如外地時間較長需要4天，經申請總經理批準后方可執(zhí)行。但是本月休假不可累計到下月，因為本月休假已經計算在本月工資中，不休假的工資是每月額外給予的加班工資補助。

　　3、員工因自身及直系親屬的紅白喜事，可進行申請給總經理，批準核實后可有帶薪假期的待遇，未經核實的則不算為帶薪假。但是時間不宜過長。

　　4、員工請假制度，經上級領導批準后，方可算為請假，只扣當日工資，如經常請假，一個月連續(xù)請假累計超過9日，而無正當理由，超過一日則為曠工處理；如無正當理由，經總經理批準者，共累計13日后，按照離職處理，工資及提成不予發(fā)放。

　　5、曠工制度，未經上級領導批準的請假，或無正當理由不上班、不考勤，則為曠工，曠工一天扣2天工資，算2日未上班，累計超過9日工資，則為離職或開除處理，工資及提成不予發(fā)放。

　　6、遲到及早退，一次扣20元工資。經常遲到或早退次數(shù)超過每月4次，另外扣去當月工資30%。

　　7、特殊事假，員工自己結婚、生孩子，經申請總經理批準核實后，可按照婚假、產假國家有關法律執(zhí)行。

　　五、保密制度

　　1、員工提成留置在公司的`10%部分，作為保密工資和競業(yè)工資，是公司員工在公司工作期間掌握的公司商業(yè)秘密和相關文件，為防止員工在職和離職泄密，置留的保證金，如果有泄密情況，將不予發(fā)放該類提成；情況嚴重將追究法律責任。該保證金在項目結束或者員工正常離職并順利交接后予以全額發(fā)放。

　　六、福利制度

　　1、建議按照法律規(guī)定完善三金并按照法律規(guī)定和員工簽署用工協(xié)議，既是公司對在職和來投人員的一種吸引，也避免了員工非正常離職后與公司的法律糾紛，以及員工在職期間的重病對公司帶來的巨大損失。

　　2、建議經過考察期的策劃、設計人員對項目的提成明確化，用以吸引及堅定此部分人員的凝聚力、上進力及向心力。

　　3、員工過生日的福利待遇：原則是不給員工帶來負擔，不建議請客吃飯，公司表達心意送蛋糕一個。

　　4，員工在職期間生病的，憑醫(yī)院開具的病假條給予相應的帶薪病假，同時憑醫(yī)院的正式醫(yī)療發(fā)票報銷相關醫(yī)藥費。

　　七、工裝制度

　　公司總部在職工作人員、項目人員，根據(jù)需要，由公司統(tǒng)一定制工作服，費用由公司支出50%，員工支出50%，滿一年或所在項目結束后由公司返還員工支付的50%。（為體現(xiàn)公司的關懷，照顧到新員工心理和經濟承受限度，該費用可分2個月扣除）

　　八、部門負責核定全體員工的工資報酬范圍，員工崗位工資標準的最終確定、變更、調整均需經總經理批準。

　　九、總經理對本制度有最終修改權、解釋權和決定權。

　　十、本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行，如其它制度和本制度有相互抵觸之處，以本制度為準，修改時亦同。

房地產公司薪酬制度3

　　第一節(jié) 總則

　　1.總則:薪酬是職員的勞動報酬,是公司對職員勞動成果的評價,公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業(yè)精神,增強公司凝聚力和團隊榮譽感。

　　2.薪酬分配的原則:

　　本著公平合理的原則,充分體現(xiàn)價值觀念、績效評估、責任和收益及團隊意識。

　　價值觀念:創(chuàng)造的價值和薪酬成正比;

　　公司文化:團結、進取、務實、開拓;

　　績效評估:注重實效、注重人才、講求誠信,提倡發(fā)揮個人能力,提倡時間觀念;

　　責任和收益:責任越大、風險越大、收益越高。

　　第二節(jié) 薪酬的組成結構

　　1、薪酬的組成架構圖

　　說明:(1)此架構圖在薪酬等級方案表的基礎上設置而成;

　　(2)關于非金錢報酬部分,金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據(jù)公司有關規(guī)定執(zhí)行外,需報請董事長批準。

　　2、薪酬說明表

　　姓名:部門: 職位:

　　本人簽名: 代領人姓名:

　　企業(yè)實際負擔成本:

　　明 細 說 明

　　項 目金額/備注

　　一、基本薪酬

　　二、假期補償金

　　三、績效薪酬

　　四、稅金(個人所得稅)

　　五、扣除社會保險金

　　六、獎金(津貼)

　　實發(fā)金額: rmb

　　說明:

　　(1) 此表用來說明員工每月領取薪酬的各項組成部分;

　　(2)職員如對本月薪酬有異議可向財務部門或人力資源部門咨詢,財務部門或人力資源部門出具此表進行解釋說明;

　　3、薪酬等級方案(附表一)

　　4、薪酬的調整

　　一般情況下,根據(jù)職員工作能力及年度工作考評結果,并結合公司的效益,每兩年調整一次崗位及薪酬。特殊情況除外,如:能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。

　　第三節(jié)薪酬的發(fā)放制度

　　薪酬的發(fā)放工作由財務部門負責,薪酬的'制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發(fā)放實行的是下發(fā)制度;各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨負責。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領取;代領薪酬,代領人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領取,不可代領。

　　第四節(jié)薪酬待遇的考核

　　1.公司根據(jù)實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核,集團人力資源部進行全面性的職員考核,通過召開座談會、填寫考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫述職報告等形式進行考核。

　　2.部門經理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會稍有不同,但都要遵守公司的各項規(guī)章制度及《職員手冊》。

　　3.考核要素:

　　(1)業(yè)績考核-對職員分擔的職務情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。 子公司部門經理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經營業(yè)績?yōu)榭己嘶�礎。

　　(2)態(tài)度考核-對職員在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。

　　(3)能力考核-通過職務工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。

　　4.考核主體與客體

　　(1)主體:考核者-人事考核工作的執(zhí)行人員。

　　(2)客體:被考核者-接受人事考核的人員。

　　5.考核辦法:

　　對部門經理以上人員的考核,采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法,每年考核一次;一般人員的考核,采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法,每年考核一次。

　　考核結果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn):

　　(1)年度綜合評判為'a'者,績效薪酬100%發(fā)放,根據(jù)實際情況有獎勵;

　　(2)年度綜合評判為'b'者,績效薪酬100%發(fā)放;

　　(3)年度綜合評判為'c'者,績效薪酬100%發(fā)放,但是上級主管應督促其工作,糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力;

　　(4)年度綜合評判為'd'者,扣其一個月績效薪酬的50%-100%,公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退,并保留追究其他責任的權利。

　　(5)對未完成任務指標的有關責任人, 按完成任務的百分比計發(fā)浮動薪酬,超額完成任務指標的視情況給予獎勵。

　　注明:(1)以績效薪酬為考核的基礎。

　　(2)考核由人力資源部門組織負責,由考評委員會全面指導。堅持獎罰分明原則。工作確實有特殊貢獻的要獎勵,獎勵辦法參照公司相關制度,特殊情況報請董事長批準。

　　6.考核結果評定

　　(1)因考核結果與薪酬掛鉤,每次考核結束后職員若有疑義可向有關部門咨詢(考核部門),如發(fā)現(xiàn)考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。

　　代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴,但是必須具名,否則無法把結果反饋下來�？梢杂秒娮余]件的形式進行申訴。

　　代表調查的意思。相關負責人對申訴事件進行調查,并進行筆錄

　　代表提交的意思。把調查結果提交給人力資源部負責人審核。

　　代表報告的意思。人力資源部負責人把調查結果報告給總經理,總經理核實后做出相應的判斷。

　　代表通知的意思。調查結果知會申訴人,根據(jù)相應的情況進行獎懲。

　　(2)考核面談

　　考核結束后,負責考核人員應盡快的宣布考核結果,對必要的職員進行考核面談,指導其工作行為,糾正其工作態(tài)度,提高其工作能力。

　　第五節(jié)公司薪酬的保密制度

　　1、部門經理以下職員的薪酬特殊情況下,對外可以保持透明度。

　　2、部門經理以上的薪酬采取保密措施。

　　3、員工之間也禁止互相打探薪酬,一經發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予相應的處分。

　　第六節(jié)關于薪酬制度的執(zhí)行

　　1、為避免制度執(zhí)行過程中造成不必要的混亂,現(xiàn)有員工薪酬水平仍按原制度執(zhí)行,在以后每年度的考評過程中逐漸過渡;獎罰的標準按此制度根據(jù)接近原則執(zhí)行。

　　2、新進人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行。

房地產公司薪酬制度4

　　一、目的

　　為建立合理而公正的薪資制度,以調動員工的工作積極性,特制定本制度。

　　二、薪酬構成

　　1.員工薪酬由四大部分構成:

　　1)固定薪酬部分:包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;

　　2)績效薪酬部分:包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金;

　　3)附加薪酬部分:包括加班工資和各類津貼;

　　4)福利薪酬部分:養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利;

　　2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合,詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

　　三、薪酬結構說明

　　1.固定工資

　　1)工齡工資:工齡從員工正式進入河南省鼎和置業(yè)有限公司之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資50元/月,累加計算。

　　2)崗位工資

　　a.公司職位類別有七類:管理職系、營銷職系、技術職系、開發(fā)職系、財務職系、行政人事職系和工勤職系,共計28個薪等,每個薪等分為6/7個薪級,詳見附表二《鼎和置業(yè)崗位工資等級表》。

　　b.各崗位對應的薪等位置,取決于崗位對公司戰(zhàn)略的支持程度、工作責任范圍、工作量、工作難度、工作環(huán)境、工作時間、強度、規(guī)律性等,并參考同崗位市場水平而確定。

　　c.員工對應薪等內的薪資級數(shù),代表員工對此崗位的勝任程度。

　　3)資歷工資:資歷工資根據(jù)員工的學歷和職稱確定(學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準,職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準),公司行政人事部在接收外部員工相關證件后,具體付費按如下標準執(zhí)行:

　　a.助理會計師、助理工程師,100元/月;

　　b.中級工程師、中級會計師、200元/月;

　　c.國家注冊造價師、一級建造師,500元/月;

　　d.國家注冊結構師、高級會計師,1000元/月;

　　e.注冊會計師、注冊稅務師、高級工程師、國家注冊建筑師,2000元/月。

　　鑒于公司在聘用有此類資質員工時,在崗位工資內已經有所考慮,故行政人事部在接收內部員工以上相關證件時,按以上薪酬標準的一半執(zhí)行。證件不在公司的人員,不享受資歷工資。

　　2.績效薪酬

　　1)管理職系、技術職系、開發(fā)職系、財務職系及行政人事職系管理職系員工績效獎金的發(fā)放基數(shù)為員工的固定工資,詳見《河南省鼎和置業(yè)有限公司績效管理制度》。

　　2)營銷職系享有銷售提成或簽單費的崗位有營銷總監(jiān)、銷售經理、策劃師及置業(yè)顧問,具體發(fā)放辦法見《營銷策劃人員薪資激勵制度》。

　　3)工勤職系員工年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當年效益情況確定。

　　4)其它單項獎金(詳見《獎懲制度》)。

　　3.附加薪酬

　　1)加班工資(月規(guī)定平均上班小時數(shù)=每日8小時工作制x公司規(guī)定上班天數(shù))

　　a.延長工作日時間加班工資按下列公式計算:

　　實際加班小時數(shù)x(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))x100%

　　b.法定公休時間加班工資按下列公式計算:

　　實際加班小時數(shù)x(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))x200%

　　c.法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算:

　　實際加班小時數(shù)x(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))x300%

　　為保障職工正當權益,員工加班時數(shù)應嚴格控制在國家有關規(guī)定的范圍內。確因工作需要,且經員工本人同意,超過上述限額的加班時間盡量以安排調休的方式補償。副總裁及以上級別員工加班不計加班工資,總監(jiān)、經理級別除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外,其余時間加班不計加班工資,基層員工加班按上述制度標準執(zhí)行。

　　2)津貼

　　a.勞動津貼:公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以實物的`形式發(fā)放。

　　b.滿勤津貼:即全勤獎50元/月。

　　c.住房津貼:由公司宿舍的形式提供。

　　d.就餐津貼:由員工餐廳的形式提供。

　　e.交通津貼:因工作需要,無法乘坐公司班車上下班的員工,公司給予單程30元/月的交通津貼。

　　f.通訊津貼:員工50元/月,經理100元/月,總監(jiān)200元/月,副總裁300元/月,總裁500元/月。

　　g.車輛津貼:員工800元/月,經理1000元/月,總監(jiān)1200元/月,副總裁1500元/月,總裁1800元/月。

　　4.福利薪酬

　　1)社會保險

　　保險類別單位比例個人比例最低繳納基數(shù)

　　養(yǎng)老保險20%8%1422元

　　醫(yī)療保險6%2%1422元

　　工傷保險1%0%1422元

　　a.公司統(tǒng)一為轉正后員工辦理基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險,具體費用明細如下表:

　　b.公司可為副總及以上員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按4000元的基數(shù)辦理。

　　c.公司可為經理和總監(jiān)級員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按2000元的基數(shù)辦理。

　　d.公司可為普通員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按公司所在地最低繳納基數(shù)辦理。

　　e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險,繳納基數(shù)和該員工辦理養(yǎng)老保險的基數(shù)保持一致。

　　f.社會保險由行政人事部負責統(tǒng)一組織辦理。保險相關資料由行政人事部統(tǒng)一保管,其醫(yī)療保險卡由本人保管使用。如有調離者,行政人事部負責辦理報�；蜣D移等手續(xù),待離職手續(xù)及各項費用結算完畢后,相關資料方可移交本人。

　　2)非工勤職系員工結婚、生子發(fā)放賀禮200元,直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司發(fā)放本人慰問金500元。

　　3)公司為司機發(fā)放1800元/半年的安全行駛獎。

　　4)公司于中秋節(jié)、春節(jié)為所有在職員工發(fā)放價值200元的禮品。

　　5)公司為過生日員工發(fā)放價值100元的生日禮品。

　　6)公司免費組織所有在職員工進行健康檢查1次/年。

　　四、薪酬調整規(guī)定

　　1.在公司任同職級崗位滿二年,且考核成績達到'良好'及以上的員工,其崗位工資上調一個薪級。

　　2.連續(xù)二年被評為'年度優(yōu)秀員工'、'年度優(yōu)秀管理者',其崗位工資上調一個薪級。

　　3.連續(xù)三個季度考核成績達到'優(yōu)秀'的員工,經

　　公司研究決定并報董事長審批后,可將其崗位工資上調一個薪級。

　　4.全年有兩個季度考核成績?yōu)?不合格'的員工,經公司研究決定可將其崗位工資下調一個薪級或予以辭退處分。

　　5.若職務發(fā)生調整,則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

　　6.員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別,達到本職務薪幅內最高檔后,則不再調整。

　　7.公司可根據(jù)行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)整體效益情況對薪酬結構或薪酬水平適時進行合理調整。

　　8.各崗位員工工資級別調整按流程由公司總裁及董事長審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。

　　五、日工資數(shù)額計算辦法

　　日工資數(shù)額=當月標準工資數(shù)額÷(當月天數(shù)-公司規(guī)定休假天數(shù))。

　　附表一:各類人員薪酬組成表

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