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工資分配制度（精選18篇）
在現(xiàn)在社會，很多情況下我們都會接觸到制度，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，以下是小編為大家整理的工資分配制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
工資分配制度 1
一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項規(guī)章制度，制定合理的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的一環(huán)。如果一個企業(yè)的工資分配制度公平合理，就能充分調(diào)動員工的積極性，就能吸引和留住優(yōu)秀的人才，這樣企業(yè)就具有了對外競爭力，產(chǎn)生較好的經(jīng)濟效益，從而在市場上不斷發(fā)展壯大。
工資分配制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善，這樣才能適應(yīng)企業(yè)不斷的展的需要，本文就如何對大準鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進行修改和完善，提出了一點看法和建議。
一、大準鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀
大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。這種工資分配制度將大準鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和服務(wù)崗位歸為技術(shù)管理和生產(chǎn)服務(wù)崗位兩大系列。在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評，最后劃分出各崗位的崗位等級。職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。在以上的各項工資中效益工資屬于活工資，它與員工的個人工作情況掛鉤，我們也稱為“掛鉤工資”，它占員工月工資總額的60%多。從工資的構(gòu)成和分配結(jié)構(gòu)看，還是比較合理的，這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面，克服了不論工種和職務(wù)高低平均分配的思想。從實行崗位技能工資制以來，大準鐵路公司一直在不斷更新和補充�，F(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)情況將工資總額一次性發(fā)給各段，年內(nèi)人員調(diào)出、調(diào)入時不再增減工資。對于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營狀況按季度或年核發(fā)各段。通過多年的修整和完善，工資分配制度已日臻完善，趨向合理，但隨著每年生產(chǎn)情況，內(nèi)、外界環(huán)境的變化，還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善：
1、進一步增強外部競爭力;
2、提高內(nèi)部分配的公平性和透明度;
3、增加反映職工技能的技能津貼，補充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足;
4、加強“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度;
5、對不合理崗位等級設(shè)置進行適當?shù)男薷?
6、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。
二、完善工資分配制度的思考
1、工資水平要具有一定的對外競爭力
大準鐵路公司所處的外部環(huán)境：一是神華集團的同行業(yè)的三條鐵路;二是本地區(qū)的外部環(huán)境，主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。大準鐵路公司職工經(jīng)常與外界對比的主要就是以上六個企業(yè)。他們會根據(jù)自己所在崗位的勞動技能等情況與對應(yīng)的外部相近崗位相比較，當他們認為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時，就會產(chǎn)生抵觸情緒，從而不努力工作。所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素，系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。
在同行業(yè)的競爭力方面：神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同，造成用工形式的區(qū)別，在人員構(gòu)成和人員管理上有著很大的不同。由于所處地理位置的不同，使員工工作的環(huán)境，工作條件、生活居住環(huán)境各不相同，所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復雜一些，不能只簡單的進行工資對比。大準鐵路公司在進行工資分配時，只要讓我們的骨干工種，比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。
在本地區(qū)的外部競爭力方面：由于鐵路的經(jīng)營效益相對比較好，所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。比如，機務(wù)段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平，然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。這樣確定了工資等級層次，員工就會感覺
到企業(yè)的對外競爭力。從而積極工作，否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。企業(yè)的主要工種具有了一定競爭力，不僅給員工帶來了經(jīng)濟利益，也會使員工對自己身處的企業(yè)產(chǎn)生自豪感，對企業(yè)的前景充滿信心，對自己的本職工作更加熱愛，全身心的投入其中，從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。
2、工資分配更要體現(xiàn)內(nèi)部公平
大準鐵路公司的內(nèi)部公平，一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的分配制度。
大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時，不僅要對各段總額進行控制，還應(yīng)對工資分配辦法進行控制。對各段的主要工種要適當?shù)膶嵤┖暧^均衡，將各段主要工種的活工資部分設(shè)置適當?shù)牟町惙秶⒏鞫沃饕しN的“活工資”差別制定的合理，是大準鐵路公司工資分配制度決策的重點和難點。這個差別不僅涉及到工種的差異性，還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況，所以應(yīng)該先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍，再由各段進行二次分配，只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。
目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時，工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。各段的生產(chǎn)人員無定員控制，使工資對用工的約束機制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后，對零散的調(diào)出調(diào)入人員實行“增人不增資，減人不減資”的政策，但由于沒有定員控制，只是根據(jù)公司的工資支付能力和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資，造成各段不控制定員，人工成本增加，影響企業(yè)經(jīng)濟效益。各段在針對各工種、崗位進行工資分配時，也只是在崗位和工作地點上有所差別。在制定工資分配辦法時，要消除各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容相近所導致的工資差別過大現(xiàn)象。同時更要使各段不同工種之間根據(jù)勞動條件、貢獻大小的不同，使工資拉開差距。大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部公平都很關(guān)心，但他們可能更關(guān)心企業(yè)內(nèi)部的分配公平性，所以企業(yè)在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開，根據(jù)員工的合理要求調(diào)整分配辦法。
3、增加與員工工作技能掛鉤的.技能津貼
技能工資本應(yīng)體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。但是一直以來，大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系，技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關(guān)系，它只與職工的工齡長短，與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關(guān)，如果有技能工資變動，只是在員工原技能工資基礎(chǔ)上大家一同晉升兩級或三級。所以我想應(yīng)該增加一項技能津貼，以補充員工在技能上的區(qū)別。如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有一定的難度，可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼，讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。對于生產(chǎn)服務(wù)人員可以采取與技能等級掛鉤，取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區(qū)別。一定要實行聘任制，對于同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數(shù)。然后制定聘任標準，定期評價和重評價。聘用后給予一定的聘用津貼。這種分配辦法，能鼓勵員工立足本崗位，學習專業(yè)知識和專業(yè)技能，從而為企業(yè)和個人創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。對于管理人員和技術(shù)人員根據(jù)工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級時一定要根據(jù)工作需要設(shè)崗，絕對不能因人設(shè)崗。每年要定期對管理人員進行測評，制定合理公平的測評方法。在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應(yīng)的等級上，然后根據(jù)不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼，鼓勵員工不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平和工作能力。
4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤
大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上，這部分工資比較好地調(diào)動了職工工作的積極性。因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并根據(jù)這些工資的數(shù)額進行分配，所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。各段在制定分配辦法時，又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距，還需要進一步完善的是，要加大執(zhí)行的力度，要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用，可以激勵員工立足本崗位，腳踏實地地學技術(shù)，提高自己完成本職工作的技能，尤其是生產(chǎn)操作人員，像接觸網(wǎng)工、線路工、變配電工、檢車員等工種。這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開，就必須實行績效考核�？己藨�(yīng)該每月進行一次，當月工資中兌現(xiàn)。通過設(shè)計一套簡單易行，可操作性強的考核辦法，使“掛鉤工資”拉開距離后，會使員工的工資更能體現(xiàn)對外的競爭力和對內(nèi)的公平性。
對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，由于工作性質(zhì)的關(guān)系，考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點，要設(shè)計與生產(chǎn)人員不同的考核辦法，除每月按大準鐵路公司質(zhì)量標準化管理辦法考核兌現(xiàn)工資外，應(yīng)該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考核，然后將考核結(jié)果兌現(xiàn)在職工工資中。
5、崗位等級也應(yīng)該適當?shù)倪M行修改完善
大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的，20xx年進行了很小的調(diào)整。到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動。由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生了較大的變化，不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發(fā)生了很大變化，而且在分配職工工資總額，發(fā)生職工新增效益獎時，都會與崗位等級有關(guān)系，因為崗位等級要體現(xiàn)該崗位重要性，所以現(xiàn)有崗位等級應(yīng)該做一定的修改和完善。這樣才能與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況相匹配。
6、新增效益工資的完善
大準鐵路公司在20xx年以前，新增效益工資部分人均大約3000元。當時制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類，一是生產(chǎn)運輸類單位系數(shù)為1.1;二是生產(chǎn)輔助單位系數(shù)為1.0;三是服務(wù)人員系數(shù)為0.9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配，因為以前這部分工資很少，一般每季度末或年末發(fā)放，所以人們對分配辦法還是比較滿意的。從20xx年以來，新增效益工資人均增加了5000元，職工對這部分工資也開始關(guān)注。因為這幾年公司的福利發(fā)放每年遞增，技能工資基本是按工齡長短分配的。通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放，已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的積極貢獻，所以在發(fā)放新增效益工資上，要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。
我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元，不能簡單的由公司統(tǒng)一按崗位等級和工齡發(fā)放，最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。然后由各段制定各自分配辦法，經(jīng)大準鐵路公司批準后發(fā)放。這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。
工資分配制度涉及到職工的切身利益，涉及到職工的工作積極性，從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，因而企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化每年完善修改。在制定和實施工資分配辦法過程中，及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一�，F(xiàn)在職工在進行內(nèi)部工資對比時，主要是從三個方面比較：一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。在外部工資比較時，主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。只有全面考慮了內(nèi)部公平、外部競爭與員工的激勵作用，才能使工資分配切實地維護職工的切身利益，從而調(diào)動職工的工作積極性，繼而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。并根據(jù)員工傳遞的信息對工資制度進行定期調(diào)整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。實際上，不存在絕對公平的工資分配辦法，只存在員工是否滿意的工資分配。所以企業(yè)應(yīng)經(jīng)常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點，贏得廣大員工的理解和支持，
對于企業(yè)的經(jīng)營管理者及時地根據(jù)自身的特點，在現(xiàn)有的工資制度基礎(chǔ)上不斷注入新的理念，持續(xù)進行改進和完善，就可以保持旺盛的生命力，為本企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供有力的人力保障。
工資分配制度 2
為適應(yīng)某集團發(fā)展的需要，改變現(xiàn)有的薪酬分配模式，建立內(nèi)部公平統(tǒng)一的薪酬分配制度：崗位績效工資制度，下面是崗位績效工資制度的詳細內(nèi)容，歡迎參考!
第一章總則
第一條為適應(yīng)某集團發(fā)展的需要，改變現(xiàn)有的薪酬分配模式，建立內(nèi)部公平統(tǒng)一的薪酬分配制度，
進而調(diào)動員工的工作積極性，進取心，加快集團經(jīng)濟效益水平穩(wěn)步提高和持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)國家法律法規(guī)及相關(guān)政策，結(jié)合集團實際情況，制定本制度。
第二條崗位績效工資制度的基本原則
(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。
(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
(三)堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較部分進行調(diào)整。
(四)堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎(chǔ)上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機制。
(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。
(七)堅持循序漸進、穩(wěn)妥實施原則。在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保的平穩(wěn)推進。
第三條本制度適用于某總部及各分公司。
第四條本制度適用于上述單位范圍內(nèi)的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務(wù)工和臨時外聘人員不適用本制度。
第二章薪酬制度框架
第五條集團根據(jù)所屬單位、崗位、人員的性質(zhì)和特點實行多種分配形式。主要生產(chǎn)經(jīng)營單位員工實行崗位績效工資制。高層管理人員、主要生產(chǎn)經(jīng)營性單位的領(lǐng)導班子成員和集團總部職能部門經(jīng)理實行年薪制;急需的特殊專業(yè)技能人才實行協(xié)議工資制;一些新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工資制。
第六條崗位績效工資制是集團主體工資制度，年薪制、協(xié)議工資制、市場價位工資制是輔助工資制度。
第三章崗位績效工資結(jié)構(gòu)
第七條集團崗位績效工資由三個單元(崗位工資、績效工資、各種津貼)組成。
崗位工資50%
績效工資44%
各種津貼6%
集團將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經(jīng)濟報酬的內(nèi)部動態(tài)比例。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產(chǎn)經(jīng)營單位的領(lǐng)導班子成員和集團總部職能部門經(jīng)理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。各種津貼包括：工齡津貼、生產(chǎn)性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。
第八條崗位工資是依據(jù)集團各個崗位價值度和貢獻度合理確定崗位勞動報酬的工資單元�？冃ЧべY是根據(jù)集團績效、單位績效和個人績效分配的工資單元。
第九條集團員工的崗位績效工資根據(jù)以下公式計算：
崗位績效工資=崗位工資+績效工資+各種津貼
生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位的崗位工資基數(shù)為500元，管理及技術(shù)崗位的崗位工資基數(shù)為800元。
第四章崗位工資
第十條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：
崗位工資=崗位績效工資×相應(yīng)的比例×崗位工資系數(shù)
其中，崗位工資基數(shù)是最低崗位的工資標準;崗位工資系數(shù)是映各個崗位之間崗位價值度的差別關(guān)系，即體現(xiàn)崗位工資標準差別。
第十一條崗位類別按照人員類別分為生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位，相應(yīng)分別設(shè)置生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位的崗位工資系數(shù)表、管理及技術(shù)崗位的崗位績效工資系數(shù)表、崗位績效工資標準表
第十二條根據(jù)職位層級和崗位測評結(jié)果，生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位設(shè)置八崗，管理及技術(shù)崗位設(shè)置七崗，映崗位之間的勞動特點和差別;生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位每崗分為三檔，映崗位內(nèi)部之間的勞動特點和差別。
第十三條根據(jù)員工個人的基本素質(zhì)和實際業(yè)務(wù)能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。生產(chǎn)操作及服務(wù)人員的各崗位崗檔分別設(shè)2-5個級別，其中，一級人數(shù)比例為20%-70%，二級人數(shù)比例為30%-40%，三級人數(shù)比例為20%-30%，四級人數(shù)比例為15%，五級人數(shù)比例為5%;管理及技術(shù)人員的各崗位崗檔分別設(shè)4個級別，其中，一級人數(shù)比例為25%，二級人數(shù)比例為40%，三級人數(shù)比例為30%，四級人數(shù)比例為5%。主管、班組長(不含副職)定為本崗檔最高級。如本單位主管、班組長總?cè)藬?shù)超過最高級的規(guī)定比例，須進行擇優(yōu)定級，以保證最高級別人數(shù)比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。
管理及技術(shù)崗位共分四個技能級別，在崗的管理及技術(shù)人員根據(jù)得分多少從高到低依次確定崗位等級。具體比例分配如下：一級占25%，二級占40%，三級占30%，四級占5%。
第五章績效工資
第十四條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：
績效工資=崗位績效工資×相應(yīng)的比例
集團績效工資的確定和發(fā)放嚴格按照集團業(yè)績考核制度進行�？己吮仨毠⒐�、公開，注重工作實效和業(yè)績貢獻。
第十五條集團對分公司績效工資的確定和發(fā)放實行統(tǒng)一政策、承認差別、效益優(yōu)先的原則。
第十六條集團建立三級業(yè)績考核體系。第一級由集團對分公司進行考核;第二級由分公司對分公司各單位進行考核;第三級由分公司各單位對班組及員工個人進行考核。業(yè)績考核指標分為經(jīng)濟責任指標和非經(jīng)濟責任指標。
第六章各種津貼
第十七條各種津貼根據(jù)以下公式計算：
各種津貼=工齡津貼+生產(chǎn)性津貼+其他津貼。
集團各公司員工根據(jù)各自的崗位特點享有工齡津貼、生產(chǎn)性津貼、其他津貼。第十八條工齡津貼根據(jù)員工的工作經(jīng)歷(按虛年計算的工齡)確定。工齡分為四個檔次：1年以下、1-5年、6-10年、10年以上，按表5規(guī)定的四個檔次標準實行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動調(diào)整，工齡達到相應(yīng)的檔次，所有工齡均實行本檔次標準。
第十九條生產(chǎn)性津貼根據(jù)員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時間)確定。主要有中夜班津貼，按表6規(guī)定的.標準實行。生產(chǎn)性津貼實行崗變貼變的原則，員工調(diào)離本崗，在本崗享有的生產(chǎn)性津貼隨之取消。生產(chǎn)性津貼的實施范圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。
第七章崗位績效工資制度的動態(tài)管理
第二十條集團嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則調(diào)整員工的崗位工資。員工崗位調(diào)整后，應(yīng)對其崗位工資標準進行相應(yīng)調(diào)整。
(一)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位中，員工崗位發(fā)生變化，崗位工資標準按以下辦法調(diào)整：員工調(diào)整崗位，造成原工種變動或工作內(nèi)容發(fā)生較變化的，均應(yīng)實行最長不超過三個月的試崗期，試崗期間實行所試崗位第一級別70%的崗位工資標準，試用期滿后方可執(zhí)行本全額崗位工資
(二)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位、管理及技術(shù)崗位系列中，員工從同系列低崗位調(diào)整到高崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位第一級別的崗位工資標準，如調(diào)整后的崗位工資標準低于原崗位的崗位工資標準，則相應(yīng)上套級別。
(三)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位、管理及技術(shù)崗位系列中，員工從同系列高崗位調(diào)整到低崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位相同級別的崗位工資標準。
(四)員工在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位之間跨系列變動，自正式到崗任職后的次月起，原則上實行新崗位第一級別的崗位工資標準。
第二十一條集團根據(jù)效益增減情況，結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展要求和市場競爭狀況，選擇崗位工資基數(shù)上調(diào)、保持不變、下調(diào)三種辦法。在效益持續(xù)增長的情況下，原則上每兩年上調(diào)一次崗位工資基數(shù);在效益下降較多的情況下，相應(yīng)下調(diào)崗位工資基數(shù);在效益沒有增長的情況下或在集團進行規(guī)模投資的情況下，不調(diào)整崗位工資基數(shù)。集團調(diào)整崗位工資時，視情況調(diào)整績效工資和各種津貼標準。
第八章工資總額管理
第二十二條工資總額的管理是指集團公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監(jiān)察。
第二十三條工資總額管理遵循的原則
(一)必須體現(xiàn)工資總額與經(jīng)濟效益相掛鉤的原則，在單位經(jīng)濟效益提高的基礎(chǔ)上保證員工薪酬與企業(yè)價值的共同增長。
(二)工資總額管理堅持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。工資總額的增長控制在低于經(jīng)濟效益增長的適當比例內(nèi)。
(三)堅持按勞分配，績效掛鉤的原則。建立績效分配機制，使員工的個人收入與績效緊密結(jié)合起來。
工資總額的核定
第二十四條集團每年根據(jù)年度經(jīng)營目標和各所屬公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定當年的工資總額計劃。集團公司職能部門工資總額由集團公司根據(jù)其員工的崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額確定。
第二十五條集團實行工資總額分類管理的具體辦法是：生產(chǎn)、經(jīng)營單位由集團按照目標經(jīng)濟責任考核辦法計發(fā)工資總額。管理性質(zhì)(包括籌建)的單位采取工資總額核定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額構(gòu)成。
第二十六條集團人力資源部根據(jù)總裁辦公會的決定，負責核定和調(diào)整所屬公司、總部職能部室工資總額，并對所屬公司、總部職能部室工資總額使用情況進行動態(tài)監(jiān)控。
第九章年薪制
第二十七條第八條年薪制是以年度為單位，根據(jù)領(lǐng)導層成員所承擔的責任、風險和經(jīng)營管理業(yè)績確定和發(fā)放其年度工資收入的分配制度。實施年薪制的人員范圍是主要分公司的領(lǐng)導班子成員和集團總部職能部門經(jīng)理以上人員。
第二十八條年薪收入包括基本年薪和績效年薪。集團公司副總裁、所屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理
年薪的50%為基本年薪，集團公司部門經(jīng)理年薪的70%為基本年薪，其余部分為績效年薪。年薪根據(jù)行業(yè)情況、企業(yè)規(guī)模、管理難度、領(lǐng)導層成員能力和所承擔的責任，參考市場薪酬價位確定。績效年薪按照年薪的30%50%確定，根據(jù)管理業(yè)績和實際貢獻，在年終或季度考核目標管理責任和年度工作目標后發(fā)放。具體標準如見表9
第二十九條建立領(lǐng)導成員業(yè)績考核制度，實行先考核經(jīng)營業(yè)績，后兌現(xiàn)績效年薪收入的程序。
基本年薪不與業(yè)績考核指標掛鉤，相對固定，按月平均發(fā)放;績效年薪根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果計算并支付。
第十章協(xié)議工資制
第三十條為吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，建立有效的人才激勵機制，集團對急需并具有特殊作用的關(guān)鍵崗位人才實行協(xié)議工資制。協(xié)議工資標準以國家政府部門和有關(guān)機構(gòu)發(fā)布的勞動力市場工資指導價位為基礎(chǔ)，根據(jù)所聘用的崗位需要和所聘用人員的實際能力加以確定。分公司與所聘人員在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就工資、福利標準、業(yè)績考核指標、支付辦法和雙方應(yīng)享有的權(quán)利、義務(wù)等條款簽訂協(xié)議。第三十一條協(xié)議工資標準隨勞動力市場工資指導價位變動情況和所聘人員工作業(yè)績予以調(diào)整。
第三十二條實行協(xié)議工資制的員工不實行集團統(tǒng)一的崗位績效工資制度以及其他形式的薪酬福利制度。
第三十三條協(xié)議工資制的具體實施辦法：
一、執(zhí)行協(xié)議工資制的資格要求：
必須是屬于相關(guān)緊缺專業(yè)、在集團內(nèi)無可替代的;
必須是具有三年以上專業(yè)工作經(jīng)歷的;
必須是具有較強工作能力的。
二、協(xié)議工資標準(稅前)的確定：
聘用人員的全部月收入標準如下：
1、高層管理人員8000-10000元/月;
2、部門經(jīng)理50007000元/月;
3、技術(shù)、主管25004000元/月;
4、一般管理人員15002500元/月。
5、協(xié)議工資標準確定：
依據(jù)招聘人員所從事專業(yè)技術(shù)工作的時間長短和業(yè)務(wù)能力，在規(guī)定的工資標準區(qū)間內(nèi)加以確定，并與聘用人員簽訂協(xié)議。
6、協(xié)議工資的發(fā)放方式：
協(xié)議工資采用5：2：3的方式發(fā)放，即每月支付協(xié)議工資標準的50%;再根據(jù)月度考核情況兌現(xiàn)協(xié)議工資標準的20%;根據(jù)全年考核結(jié)果兌現(xiàn)協(xié)議工資標準的30%。
第十一章市場價位工資制
第三十四條后勤服務(wù)人員可以參照勞動力市場工資指導價位確定其工資收入。第三十五條市場價位工資主要由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中，崗位工資相對固定，占后勤服務(wù)人員收入的80%左右，績效工資根據(jù)工作成績經(jīng)考核后發(fā)放，占其收入的20%左右。
第十二章新進人員工資待遇
第三十六條集團新進中專畢業(yè)生實行不超過6個月的試用期，試用期間的工資標準如下：
人員類別試用期月工資標準
中專畢業(yè)生500元
學�？飘厴I(yè)生600元
學本科畢業(yè)生800元
在試用期滿經(jīng)考核上崗后，根據(jù)所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。第三十七條集團對新招用的中專畢業(yè)生以外的其他員工原則上實行不超過6個月的試用期。試用期間實行所試崗位第一級別80%的崗位工資標準;在試用期滿經(jīng)考核上崗后，根據(jù)所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。
第三十八條集團對關(guān)鍵崗位新聘用的管理和技術(shù)方面的緊缺人才不實行試用期，實行相應(yīng)的崗位工資標準或協(xié)議工資標準。
第十三章工資支付辦法
第三十九條集團以月薪為主要支付方式，根據(jù)特殊情況下的工資支付需要，員工日薪、小時薪及計件工資單價可按以下方式折算：
(雙休)日薪=月薪÷20.92天
小時薪=日薪÷8小時
計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額
(單休)日薪=月薪÷25.25天
小時薪=日薪÷8小時
計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額
第四十條集團對特殊情況下工資支付的計算方式如下：
(一)曠工：每天按(個人月崗位工資標準÷20.92天×2)扣發(fā)。
(二)事假：每天按(個人月崗位工資標準÷20.92天)扣發(fā)。
(三)病假：每天按(個人月崗位工資標準×50%÷20.92天)×國家及集團有關(guān)勞動保護規(guī)定的百
分比發(fā)放。超過醫(yī)療期限按國家有關(guān)規(guī)定辦理。
(四)工傷假：員工工傷在醫(yī)療期內(nèi)的工資待遇按國家及集團有關(guān)規(guī)定實行。
(五)探親、婚、喪、產(chǎn)假：員工在國家及集團規(guī)定的期限內(nèi)均按本人崗位工資標準的100%計發(fā)。
(六)年休假：員工在集團規(guī)定的期限內(nèi)按本人崗位工資標準的100%計發(fā)。
(七)員工自動離職績效工資全額扣發(fā)。
(八)員工當月礦工1天績效工資減半發(fā)放，連續(xù)曠工3天及以上績效工資全額扣發(fā)。
(九)員工當月出勤不滿13天(含)績效工資減半發(fā)放，出勤不滿13天績效工資全額扣發(fā)。
第四十一條集團員工加班及加班工資支付方式如下：
集團生產(chǎn)操作及服務(wù)人員在法定節(jié)日以外的時間加班，應(yīng)事先由主管領(lǐng)導審核批準，經(jīng)批準后，原則上應(yīng)安排倒休。
第十四章附則
第四十二條本制度經(jīng)總裁會議審議通過后實施。
第四十三條本制度實施后，原工資制度停止實行，其他有關(guān)工資的規(guī)定與本制度相抵觸的，按本制度實行。
第四十四條本制度由集團人力資源部負責解釋和實施。
第四十五條本制度自20xx年1月1日起施行。
工資分配制度 3
第一章 總 則
第一條 為了確保醫(yī)院工作質(zhì)量和正常秩序，強化醫(yī)院管理，健全內(nèi)部監(jiān)督約束機制，在職工中牢固樹立“以病人為中心，以醫(yī)療質(zhì)量為核心”的服務(wù)宗旨，以經(jīng)濟杠桿為手段，從嚴治院，充分調(diào)動全院職工的積極性和創(chuàng)造性，全心全意為人民的健康服務(wù)。依據(jù)衛(wèi)生部《醫(yī)院工作制度和醫(yī)院工作人員職責》，結(jié)合醫(yī)院實際，制定本制度。
第二條 本制度適用于醫(yī)院醫(yī)療、護理、醫(yī)技、行政、后勤各科室及個人。
第三條 本制度的解釋與實施由院辦負責。
第四條 本制度中相關(guān)內(nèi)容的執(zhí)行方法：
�。�1）職能科室深入基層，監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)查核實；
（2）科室自查，缺陷上報；
�。�3）群眾來信采訪反映缺陷，調(diào)查核實；
�。�4）院外各職能部門、上級領(lǐng)導監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)缺陷，歸口轉(zhuǎn)報。
第五條 凡發(fā)生涉及本制度規(guī)定的問題，由涉及者所在科室提出書面自查意見及處理建議上報院辦執(zhí)行。
第六條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，原相關(guān)規(guī)定、制度與本制度有抵觸的以本制度為準。
第七條 本制度面前，人人平等。
第二章 獎 則
獎勵對象：各科室及個人。
獎勵方式：以精神獎勵為主（如通報表揚、授予先進工作者、文明科室稱號等），適當給予獎金或獎品。成績特別突出者，由醫(yī)院積極向有關(guān)部門或上級單位推薦，爭取更高獎勵；對受獎人的事跡在全院大會上宣布或張榜公布；并將有關(guān)材料裝入本人檔案，作為晉職、晉升考核聘用依據(jù)。
獎勵時間：隨時獎勵和年終獎勵相結(jié)合。
獎勵金額：50—1000元。
獎勵范圍：
第八條 在工作中能顧全大局，能正確對待各種復雜事件，并能及時采取應(yīng)變措施使事件得到妥善處理的。
第九條 積極參與各項社會公益事業(yè)，在扶貧、助殘等各項醫(yī)療衛(wèi)生活動中表現(xiàn)突出的；在改善服務(wù)或管理方面獻計獻策且被采納，效果突出的。
第十條 積極研究、推廣新技術(shù)、新項目，為單位創(chuàng)造良好效益的。
第十一條 在突發(fā)事件及重大搶救以及其他嚴重威脅人民身體健康的緊急情況時，能服從命令、忠于職守、臨危不懼、救死扶傷，取得較好社會效益的科室或個人。
第十二條 及時發(fā)現(xiàn)重大事故苗頭，阻止了事故或嚴重差錯的發(fā)生，使醫(yī)院或病員免受重大損失者。
第十三條 在各種意外事件發(fā)生時，愛護國家財產(chǎn)，見義勇為，保護了公共財產(chǎn)和群眾利益，避免或減輕了損失者。
第十四條 堅持原則，秉公辦事，為政為醫(yī)清廉，敢于同違紀失職行為作斗爭，維護了醫(yī)院利益，成績顯著者。
第十五條 敢于管理，善于管理，在提高醫(yī)院或科室服務(wù)質(zhì)量和兩個文明方面成績突出者。
第十六條 堅持財經(jīng)制度，維護財經(jīng)紀律，敢于抵制歪風邪氣，避免了較大資金流失者。
第十七條 在后勤服務(wù)上認真、熱情，及時為臨床服務(wù)，在節(jié)支方面做出較大成績者。
第十八條 獲得市級、區(qū)級或鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級表彰獎勵者。
第十九條 社會滿意度超過95%的科室或個人。
第二十條 凡在正式報刊、雜志發(fā)表論文的，區(qū)級獎勵50元，市級獎勵150元，省級獎勵300元，國家級獎勵500元。
第二十一條 科室或個人得到新聞媒體正面報道表揚者 ，每次獎勵50元。
第二十二條 關(guān)心維護醫(yī)院和病人利益，敢于舉報行業(yè)不正之風和損害集體利益者。
第二十三條 在醫(yī)療服務(wù)中，堅持優(yōu)質(zhì)服務(wù)，尊重服務(wù)對象，樂于助人，甘于奉獻，深受群眾贊揚的；或由于醫(yī)德醫(yī)風好，技術(shù)精良，收到病人的表揚信、感謝信、錦旗、牌匾等，或拒收紅包的科室或個人，每次獎勵50元。
第三章 醫(yī)德醫(yī)風罰則
第二十四條 不能與同事密切配合完成應(yīng)共同完成的工作任務(wù)；或詆毀他人、抬高自己；或給集體、同事不搭臺、不補臺，甚至拆臺；或挑撥離間，影響團結(jié)和工作，扣發(fā)當事人100—300元。給醫(yī)院或他人造成不良影響或后果的，視情節(jié)輕重，扣發(fā)500—1000元，且2年內(nèi)不得有評優(yōu)、晉升資格。
第二十五條 按有關(guān)規(guī)定應(yīng)該上報或請示的重大事項，未及時上報、知情不報或故意隱瞞的，扣發(fā)責任人300元，造成后果自行負責。
第二十六條 工作人員服務(wù)態(tài)度差，發(fā)生冷、硬、頂、推、拖，扣發(fā)當事人50元，并視情節(jié)輕重予以通報批評。
第二十七條 患者在診療過程中對醫(yī)療服務(wù)不滿意，科室沒有給予很好解決而使病人向領(lǐng)導或有關(guān)部門投訴的，每投訴一次，扣發(fā)科室50元。
第二十八條 科室社會滿意度在85%以下的，扣發(fā)100元。滿意度在75%以下的扣發(fā)300元。
第二十九條 收受患者及其家屬的“紅包”、物品，除責令如數(shù)退還外，按收受紅包金額或物品價值的3倍處罰，并進行全院通報批評，同時給予黨紀、政紀處分。如對饋贈錢物當時難以謝絕的，須立即上交科室，由科室負責人與當事人一道適時退回；對無法謝絕的錢物要及時報告并上交院部，由院部處理。
第三十條 向病人或其親屬暗示，索要錢物，除如數(shù)退還外，按索要錢、物（折款）5倍罰款，并進行全院通報批評、給予黨紀、政紀處分；發(fā)生兩次及其以上者，除罰款、全院通報批評、給予黨紀、政紀處分外，降聘技術(shù)職務(wù)一年。
第三十一條 醫(yī)務(wù)人員利用工作之便，暗示或接受藥品商、器械商等宴請、游樂，經(jīng)查實，扣發(fā)當事人300元，扣發(fā)科室1000元；在基建、維修、引進設(shè)備、物資器械、藥品采購等業(yè)務(wù)往來活動中收受或索要回扣或類似回扣的，均視為受賄行為，除追繳非法所得外，給予回扣金額5—10倍的處罰及行政處分；情節(jié)嚴重，構(gòu)成犯罪的，移交司法機關(guān)處理。
第三十二條 未經(jīng)醫(yī)院同意，藥劑科、藥庫不能擅自新進藥品；不準私自在臨床中進行藥品、醫(yī)療器材等臨床驗證。違者，扣發(fā)科室負責人200元，扣發(fā)當事人500元；從中獲利的，除上交全部收入外，給予全院通報批評，同時根據(jù)情節(jié)給予黨紀、政紀處分。
第三十三條 工作人員不佩證上崗或在崗不按規(guī)定著裝；窗口工作人員未掛牌或掛牌與在崗人員名字不吻合，扣發(fā)當事人10元。
第三十四條 徇私舞弊，給他人出具假醫(yī)療證明或假檢查報告的，扣發(fā)當事人100元，視其情節(jié)給予必要的黨紀、政紀處分。如從中收受錢物者，除如數(shù)退還錢物外，扣發(fā)500元，并進行全院通報批評、給予黨紀、政紀處分。工作人員搭車開藥，搭車檢查，除如數(shù)補交費用外，扣發(fā)當事人200元。非醫(yī)學需要，利用B超等檢查，非法進行胎兒性別鑒定的，扣發(fā)責任人200元。
第三十五條 無故拖延診療時間，未按預約時間紿病人作檢查，出報告（機器故障或停電除外），扣發(fā)當事人100元。病人對門診的服務(wù)態(tài)度或質(zhì)量不滿意，造成影響者，扣發(fā)當事人100元。不經(jīng)醫(yī)院同意擅自停門診，發(fā)生一次扣發(fā)當事人100元。
第三十六條 不按規(guī)定項目標準收費的、擅自變無償服務(wù)為有償服務(wù)、擅自改變收費范圍，謀取私利的，追繳個人所得，并扣發(fā)當事人100—300元；收費部門亂收費、少收費或以無零錢找補為由拒絕收費，或不到下班時間停止服務(wù)的情況，扣發(fā)當事人100—300元，并視情節(jié)予當事人離崗學習1—3月。
第三十七條 非財務(wù)部門、非財務(wù)人員擅自直接向服務(wù)對象收費，追繳所得款項，扣發(fā)300元，對于從中截留失分的，除如數(shù)追繳外，扣發(fā)截留金額的5—10倍。
第三十八條 不得利用工作之便拉關(guān)系，少收、漏收、不收或不積極催收患者應(yīng)付的各種醫(yī)療、檢查費用，發(fā)現(xiàn)一例，扣發(fā)當事人200元，并處以漏收金額3倍罰款。科室不處理，加扣科室負責人50元。
第三十九條 利用工作之便向服務(wù)對象兜售衛(wèi)生材料、藥品、器械、保健食品、美容化妝品等謀取私利的，除如數(shù)退出所得外，扣發(fā)300元，造成后果的自行承擔責任。
第四十條 個人未經(jīng)醫(yī)院同意外出體檢、會診、講學、鑒定、手術(shù)、辦班等外出服務(wù)，除交回個人所得外，扣發(fā)當事人200元；如再犯者加倍扣罰。如系科室擅自組織的外出服務(wù)，除追回科室所得外，扣發(fā)科主任200元；如系科內(nèi)幾個人私自結(jié)伙外出服務(wù)，則按個人外出服務(wù)處理。未經(jīng)允許的外出服務(wù)所致后果概由外出者負責。
第四十一條 醫(yī)務(wù)人員不能將病人引導到院外進行診療、賣藥，經(jīng)查實，扣發(fā)其所得的10—20倍，低聘專業(yè)技術(shù)職稱一年，情節(jié)嚴重的解聘處理。
第四十二條 凡私自介紹病人外出檢查、治療、住院，從中獲取“介紹費”或好處費，或違反醫(yī)療規(guī)范，私自轉(zhuǎn)診服務(wù)對象或以介紹服務(wù)對象就診為由收受財物的，除如數(shù)退出所得外，扣發(fā)500元，并進行全院通報批評；屢教不改者，扣發(fā)1000元并降聘技術(shù)職務(wù)一年至二年。
第四十三條 開不合理處方，做不合理檢查，給服務(wù)對象造成不必要負擔或造成醫(yī)療衛(wèi)生資源浪費的，扣發(fā)200元。
第四十四條 醫(yī)務(wù)人員違反首診醫(yī)師負責制和急診工作制，擅離崗位，玩忽職守，或推諉、拒收病人，延誤診治時機，扣發(fā)當事人100—300元。給醫(yī)院造成不良影響的，扣發(fā)當事人300—600元。造成醫(yī)療事故的，按缺陷、差錯、事故處罰條款進行處理。
第四十五條 值班人員脫崗、怠工，延誤治療或其它工作，扣發(fā)當事人300—600元。造成醫(yī)療事故的，按缺陷、差錯、事故處罰條款進行處理。
第四十六條 弄虛作假，欺騙領(lǐng)導和職工，損害醫(yī)院和職工利益，獲取個人私利的，除追繳獲利外，視情節(jié)扣發(fā)當事人100—500元，低聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)一年；情節(jié)嚴重的，給予行政處分，構(gòu)成犯罪的移交司法機關(guān)處理。
第四十七條 凡受到新聞媒體曝光批評或社會輿論指責或各級政府、部門點名批評等有損醫(yī)院美譽、破壞醫(yī)院形象的行為舉止，經(jīng)查實，科室所為扣發(fā)科室500—1000元，個人所為扣發(fā)當事人300—600元，同時給予當事人待崗學習1—3月。情節(jié)嚴重的，直接除名。
第四十八條 醫(yī)德醫(yī)風差，業(yè)務(wù)水平低，被病人投訴一次扣發(fā)300元，如連續(xù)被病人投訴3次者，離崗學習3—6個月，或予以除名。
第四章 醫(yī)療質(zhì)量罰則
第四十九條 醫(yī)務(wù)人員必須嚴格遵守、執(zhí)行各項規(guī)章制度、衛(wèi)生法律法規(guī)和醫(yī)療技術(shù)操作常規(guī)、診療常規(guī)，認真履行各自的崗位職責，杜絕各種缺陷、差錯、爭議（事故）的發(fā)生。如有違者，引發(fā)缺陷、差錯、爭議（事故）發(fā)生，根據(jù)《醫(yī)療質(zhì)量管理辦法》、《醫(yī)療事故處理條例》及醫(yī)院的《缺陷、差錯、爭議（事故）管理辦法》對缺陷、差錯、爭議（事故）的判定標準進行分級處理。
�。�1）發(fā)生缺陷受到的處罰：重度缺陷，一次扣發(fā)責任人100元；中度缺陷，一次扣發(fā)責任人50元；輕度缺陷，一次扣發(fā)責任人20元。
�。�2） 發(fā)生差錯受到的處罰：一般差錯，一次扣發(fā)責任人20元；嚴重差錯，一次扣發(fā)責任人50元。
（3） 發(fā)生醫(yī)療爭議（事故）受到的處罰：因技術(shù)水平有限而發(fā)生的非責任性醫(yī)療爭議（事故）賠償，賠償金額在5000元以下，個人承擔10% ，科室承擔50%；賠償金額在5000元以上，個人承擔的10%加3000元以上承擔部分30%，科室承擔10%；由于不負責任、玩忽職守、違反法律、法規(guī)、規(guī)章制度和醫(yī)療護理操作診療常規(guī)、職業(yè)道德等發(fā)生的責任性醫(yī)療爭議（事故）賠償，賠償金額在3000元下，個人承擔70%，科室承擔30%；賠償金額在3000元以上，個人承擔的70%加3000元以上部分40%，科室承擔40%。
第五十條 醫(yī)務(wù)人員必須嚴格執(zhí)行《醫(yī)療質(zhì)量管理辦法》規(guī)定的臨床診療規(guī)范，對違反該臨床診療規(guī)范相關(guān)條款的，每違反一條扣發(fā)責任人10元。
第五十一條 住院病歷必須按照《衛(wèi)生部病歷書寫基本規(guī)范》、《病歷質(zhì)量評分標準》和我院的《病歷質(zhì)量控制評分表》認真書寫，病歷質(zhì)量實行三級質(zhì)量控制。三級質(zhì)控分≥90分，為甲級病歷，三級質(zhì)控分≥75分而<90分為乙級病歷，三級質(zhì)控分<75分為丙級病歷。
�。�1）病歷無三級質(zhì)控的，缺一級扣發(fā)責任人5元/份；
（2）凡病歷中出現(xiàn)單項否決為乙級病歷的，每出現(xiàn)一處扣發(fā)責任人10元，并責令重寫；凡病歷中出現(xiàn)單項否決為丙級病歷的，每出現(xiàn)一處扣發(fā)責任人20元，并責令重寫。
�。�3）病歷三級質(zhì)控分在90分以下的，每降低5分扣發(fā)3元。
�。�4）住院病人出院后一周，病歷必須歸檔，逾期交病歷而無正當理由的，每逾期一天扣發(fā)責任人10元；逾期一周未交的或遺失的，扣發(fā)300—600元。涉及糾紛（事故）的病歷規(guī)定期限內(nèi)未交或遺失的，按責任性醫(yī)療爭議（事故）處理。
第五十二條 處方書寫以《衛(wèi)生部處方管理辦法》和《麻醉、精神藥 品處方管理辦法》標準執(zhí)行，有不符合處方書寫要求的，每出現(xiàn)一處扣發(fā)責任人2元。
第五十三條 護理文書書寫以《護理文件書寫規(guī)范》的標準執(zhí)行，有不符合要求的，每出現(xiàn)一處扣發(fā)責任人3元。
第五十四條 醫(yī)院感染控制及消毒隔離符合《中華人民共和國傳染病防治法》、《中華人民共和國傳染病防治法實施辦法》、《醫(yī)院感染管理辦法》和《消毒管理辦法》以及醫(yī)院制定的《醫(yī)院感染管理制度》、《消毒隔離制度》要求，出現(xiàn)一起不符合要求的扣發(fā)責任人5元；造成醫(yī)院感染暴發(fā)流行的，視情節(jié)扣發(fā)責任人300—600元，給醫(yī)院造成損失的，由責任人承擔損失的10%—30%；觸犯法律的，交由司法機關(guān)處理。
第五章 行政、后勤罰則
第五十五條 病房工作人員不負責任，多收病員費用或多記帳，扣發(fā)責任人20元。
第五十六條 各科室應(yīng)按醫(yī)院規(guī)定按時統(tǒng)計上報各種醫(yī)療、經(jīng)濟信息、疫情報告、院內(nèi)感染情況等各類報表。出現(xiàn)遲報、漏報、錯報、亂報的，除自己承擔全部經(jīng)濟責任外，扣發(fā)責任人50--200元。
第五十七條 財會、出納、辦公室、設(shè)備科、后勤、庫房等管理人員，所涉及的科室支出未按規(guī)范要求，統(tǒng)計上報并如實計算任務(wù)和工資者，所造成的經(jīng)濟損失自行承擔，并一次性扣發(fā)50-200元。
第五十八條 職能科室間的臨界工作，經(jīng)領(lǐng)導協(xié)調(diào)裁決后，仍發(fā)生互相推諉，踢皮球者，扣發(fā)科室負責人50元。
第五十九條 后勤科室未能按時按要求完成醫(yī)院的各項任務(wù)；無充分理由未能及時供應(yīng)臨床、醫(yī)技科室所需的各種物資；違反操作規(guī)程，擅離職守，服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)不及時�？郯l(fā)個人50元，造成損失的.自行承擔。
第六十條 各臨床、醫(yī)技科室的考核任務(wù)數(shù)額及獎懲通知書于每月五日前交財務(wù)科，每延誤一天扣5元。各職能科室工作不負責任，疏于管理，對臨床、醫(yī)技科室等反映問題和合理要求能辦到的不及時辦到或不予答復，一時辦不到的不耐心解釋，發(fā)現(xiàn)重大問題不及時請示匯報，不積極采取措施，扣發(fā)當事人50元；若連續(xù)發(fā)生，加扣科室負責人50元。
第六十一條 醫(yī)院各級負責人因管理不善，使工作受到不良影響或損失，扣發(fā)責任人50元。
第六十二條 科室出現(xiàn)缺陷隱瞞不報或弄虛作假，扣發(fā)科室負責人50元。
第六十三條 未經(jīng)允許上班時間組織職工進行非業(yè)務(wù)性活動，扣發(fā)科室負責人50元。
第六十四條 各科室未按規(guī)定建立經(jīng)濟管理帳目和執(zhí)行有關(guān)規(guī)定，扣發(fā)科室負責人100元。
第六十五條 各擁有設(shè)備、儀器的科室，必需建立使用、保養(yǎng)制度，并在醫(yī)院備案；對不按操作規(guī)程所導致的損失，除扣發(fā)責任人100—300元外，按設(shè)備、儀器價格的10%—30%賠償。
第六十六條 藥品、器材等物資采購必須嚴格計劃、論證，不能盲目亂采購，未經(jīng)計劃、論證隨意采購的，扣發(fā)責任人200—500元，造成醫(yī)院損失的，由責任人承擔損失的10%—30%。若采購的藥品、器械、衛(wèi)生材料等缺乏必要的資質(zhì)證明（如營業(yè)執(zhí)照、經(jīng)營許可證、產(chǎn)品生產(chǎn)許可證、注冊證等）或資質(zhì)證明不全的，扣發(fā)責任人200—300元，并承擔由此造成的損失；庫房保管員不按規(guī)定對新購物資進行驗收入庫或出入庫程序混亂、出入不相符的，扣發(fā)責任人100—300元，并承擔由此造成的損失。
第六十七條 嚴格檔案、文件、醫(yī)療文書等管理制度，造成檔案、文件、醫(yī)療文書等破損或遺失的，視檔案、文件、醫(yī)療文書等的重要程度進行處罰，造成破損的，扣發(fā)責任人每份50—100元；遺失的，扣發(fā)責任人每份100—500元。
第六章 勞動紀律及綜合治理罰則
第六十八條 科室私自放假或不按規(guī)定休假的，扣發(fā)科室負責人及當事人各100元。
第六十九條 勞動紀律差，上班無故遲到、早退或上班時間無故離崗5—25分鐘，每次扣發(fā)10元；遲到或早退一次達30—50分鐘，扣發(fā)30元；60分鐘以上的按曠工半天處理。
第七十條 職工無故脫崗，一次扣發(fā)30元，一次超過30分鐘加倍處罰；造成損失或事故者，責任人負全部責任。一次超過 60分鐘的按曠工半天處理。職工因工作離崗須事先在科室登記，并委托他人代崗，同時與代崗人雙方簽字。凡未經(jīng)科室負責人或領(lǐng)導同意的頂班、換班一律視作曠工。
第七十一條 不服從工作安排或調(diào)動，或者未經(jīng)請假或請假未批準而擅自離開工作崗位（含無故超假不歸、先休后請假），均視為曠工。
�。�1）曠工半天，扣發(fā)100元；
�。�2）曠工一天，扣發(fā)200元；
（3）曠工二天，扣發(fā)300—400元；
�。�4）曠工三天，扣發(fā)500—600元；
（5）曠工四至七天，扣發(fā)800—1200元，低聘一級技術(shù)職稱；
�。�6）曠工八至十四天，扣發(fā)2000—3000元，低聘一級技術(shù)職稱，或給予待崗或下崗處理，情節(jié)嚴重的除名。
�。�7）連續(xù)曠工十五天，或者當年曠工累計十五天的，直接除名。
第七十二條 無故不參加上級部門、醫(yī)院或科室召開的各種會議、活動的，扣發(fā)當事人每次30元。
第七十三條 個人不按時完成本職工作，影響醫(yī)院工作正常運轉(zhuǎn)，扣發(fā)當事人50—100元。
第七十四條 工作失職，責任心不強，管理不善，或違反技術(shù)操作規(guī)程，或購置劣質(zhì)品，致使醫(yī)院財產(chǎn)遭受損失（如藥品、物資積壓、霉變、蟲蛀、過期失效、丟失、損壞醫(yī)院器械等），視損失大小，扣發(fā)當事人50—200元，并賠償損失的30%—60%。
第七十五條 虛報工作量（含值班、加班、誤餐等按規(guī)定給予的補助），經(jīng)核查屬實，除追回因虛報所得外，扣發(fā)當事人200元。
第七十六條 經(jīng)領(lǐng)導批準的職工借款、轉(zhuǎn)賬、購物等，不按規(guī)定時間報賬，影響財務(wù)結(jié)帳的，扣發(fā)當事人50元。
第七十七條 借閱病案室病歷逾期未歸還的，按每逾期一天扣發(fā)當事人10元進行處理。
第七十八條 未經(jīng)醫(yī)院批準，私自到院外兼職或?qū)⑨t(yī)療設(shè)備、工具、材料等拿到院外使用，扣發(fā)當事人500—1000元；從中獲利的，沒收獲利所得；如設(shè)備損壞，則由當事人賠償。
第七十九條 財務(wù)人員違反財經(jīng)紀律、制度，致使醫(yī)院經(jīng)濟遭受損失的，扣發(fā)100—300元，并賠償所造成的損失；觸犯法律的，移交司法機關(guān)處理。
第八十條 負責水、電、辦公器材、醫(yī)療器械等維修的人員在接到通知30分鐘內(nèi)無故不到位檢修的，或因技術(shù)難度大自己不能維修而不積極請師傅維修影響正常工作的，扣發(fā)300元。
第八十一條 司機接到車輛調(diào)度通知后，無正當理由未在規(guī)定時間內(nèi)出車，扣發(fā)100元。
第八十二條 各科室及洗衣房丟失工作服、床單、枕套等，除按價賠償外，扣發(fā)100元。
第八十三條 違反醫(yī)院規(guī)章制度，不虛心接受批評，無理取鬧或吵架，扣發(fā)100—200元。
第八十四條 使用醫(yī)院的水、電等物資、器材為自己謀利，下班不關(guān)水電，導致醫(yī)院損失，除賠償損失外，扣發(fā)當事人50—100元。
第八十五條 偽造醫(yī)院票證、印章及他人印章，扣發(fā)當事人300—600元，并視情節(jié)輕重，給予轉(zhuǎn)崗、待崗或除名處理。
第八十六條 違反保密制度、或向院外提供不該讓病人或外界知道的病案資料等信息，扣發(fā)當事人100—300元。給醫(yī)院造成不良影響的，扣發(fā)500—1000元。
第八十七條 職工上班時間看電視、聽音樂、打游戲、干私活等與本職工作無關(guān)的事，每次扣發(fā)10元。
第八十八條 職工辱罵他人或職工之間（含家屬）、職工與患方之間發(fā)生吵架，扣發(fā)當事人 100元；發(fā)生打架，扣發(fā)當事人300元，由此發(fā)生的醫(yī)藥費用自負，情節(jié)嚴重者報派出所按《治安管理處罰條例》處理；影響極壞者，取消當事人評選先進資格、緩聘或低聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)一年，并予待崗學習3—6個月。
第八十九條 科室或個人無安全意識，出現(xiàn)火警、火險、被盜，扣發(fā)200元，并賠償損失的30%—60%。
第九十條 職工（含臨工）違反計劃生育政策，除按國家規(guī)定處理外，扣發(fā)當事人200元。
第九十一條 破壞院容院貌，任意違章晾曬衣物，亂搭亂放，經(jīng)教育不改者，扣發(fā)50元。
第九十二條 踐踏草坪或攀摘花木者，向綠化區(qū)內(nèi)拋廢棄物，一次扣發(fā)50元。故意損壞醫(yī)院財物的，除照價賠償外，扣發(fā)當事人100元。
第九十三條 上級部門各類檢查，非正常原因影響醫(yī)院積分或考評結(jié)果的科室或個人，扣發(fā)200—500元。
第九十四條 各科室必須做好清潔工作，定點投放垃圾，如有違者扣發(fā)責任人或科室50元。
第七章 進修、培訓、繼續(xù)教育罰則
第九十五條 職工進修學習必須聽從醫(yī)院安排，無正當理由不服從進修安排的，扣發(fā)100—200元；擅自終止進修任務(wù)或擅自更改進修安排的，扣發(fā)100元；進修中態(tài)度消極，以怠工論處，扣發(fā)并追繳進修期間醫(yī)院給予的各種形式支出；進修期間出現(xiàn)違反進修醫(yī)院或進修科室的規(guī)章制度、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務(wù)規(guī)范等情節(jié)，參照本制度相關(guān)條款處理；進修期滿后無正當理由不及時回院工作的，以曠工處理；進修后回院工作不滿10年，非正當理由離開醫(yī)院的，承擔10萬—30萬元的違約金。
第九十六條 各級各類人員有必要參加各種相關(guān)的短期培訓，通知參加培訓無故不去的或去了無正當理由未到培訓現(xiàn)場的或無故中途離開的，按曠工處理，如果醫(yī)院根據(jù)規(guī)定給出了培訓經(jīng)費、差旅費等費用的則如數(shù)退還。
第九十七條 積極參加各種繼續(xù)醫(yī)學教育，按照相關(guān)規(guī)定年終繼教個人得分不得低于25分，每低一分扣發(fā)5—10元。
第八章 附則
第九十八條 凡一年內(nèi)受到處罰金額或累計處罰金額在500元以上（包括500元）2000元以下（不包括2000元）的，扣發(fā)年終獎的30%—50%，并取消評優(yōu)、評先資格；2000元以上（包括2000元）的或受到行政處分的或違法的，當年無年終獎，并取消評優(yōu)、評先資格。
第九十九條 其它本制度未涉及的，參照相關(guān)類似條款進行處理，并對本制度進行補充。
第一OO條 涉及本制度所列的扣發(fā)金額由財務(wù)科從個人或科室的績效工資中扣除，作為醫(yī)院的獎勵基金。
第一 O一條 醫(yī)院可根據(jù)受罰個人或科室所受處罰金額的大小及個人或科室績效工資的多少采取一次扣除或分次扣除。
第一 O二條 凡獎勵或處罰對象在本制度中有2條以上可適用的類似條款，不采取累加的方式進行獎懲，而是以獎勵程度最大或處罰程度最大的條款為準。
工資分配制度 4
第一章總則
第一條：目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司和員工共同發(fā)展。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
第三條：職責
公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
�。ǘ徍斯镜摹豆べY發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》；
�。ㄈ�、核算公司員工工資；
�。ㄋ模�、受理員工薪酬投訴。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、績效工資、福利、年終獎、項目獎等。
第五條：基準工資釋義與分類
本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。公司基準工資分為以下等級：
本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費、福利、補貼）來核定，不同于職務(wù)上的級別。
第六條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和特殊人員的補貼等。
第七條：績效工資
公司設(shè)置的績效工資主要包括普通員工績效工資和管理人員績效工資。
第八條：福利
公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，根據(jù)公司規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等，具體如下：生日，轉(zhuǎn)正員工發(fā)放100元
餐費，每位員工每月發(fā)放260元（項目部工作員工餐費不補貼）通迅費：根據(jù)員工的工作性質(zhì)每月發(fā)放50至100元過節(jié)費（端午、中秋）：每位員工發(fā)放100至200元
探親費（雙親或配偶）：轉(zhuǎn)正一年以上員工。探親天數(shù)：路程實際天數(shù)（按火車
和汽車行駛天數(shù)）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探親路費實報實銷（火車按臥鋪報銷），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎計算方法為：
基準獎金*業(yè)務(wù)量完成系數(shù)*利潤系數(shù)*資金回流系數(shù)*級別系數(shù)*績效系數(shù)*考勤系數(shù)
基準獎金為6萬元業(yè)務(wù)量完成系數(shù)按下表取值
利潤系數(shù)按下表取值：3
資金回流系數(shù)按以下表取值：
級別系數(shù)以工資級別÷10取值考勤系數(shù)按員工實際工作日÷300計算
項目獎：項目完工后，公司領(lǐng)導層綜合考慮各因素，決定是否發(fā)放及發(fā)放金額。
第三章特殊員工（期間）員工薪酬
第十條：試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資。第十一條：學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。
第十二條：實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。
第十三條：優(yōu)秀員工獎
一、獎勵對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）。
二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經(jīng)理做出決定。
第四章工資/職位調(diào)整
第十四條：基準工資標準的調(diào)整
一、公司依據(jù)職位價值評估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標和經(jīng)營預算等因素，每年為每薪級設(shè)定或調(diào)整基準工資標準。
二、基準工資標準的調(diào)整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
三、基準工資調(diào)整主要依據(jù)：
�、佼�?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；
②年度目標利潤的多少；
�、劢�(jīng)營條件的不同；
④職位的不同。
第十五條：員工職位、職務(wù)、薪級的調(diào)整
職位、職務(wù)調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位的，應(yīng)由行政主管部門填制《員工變動審批表》申報，經(jīng)變動員工工作部門、行政主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；
第五章工資核算
第十六條：基準工資核算一、日基準工資=月基準工資÷26二、小時基準工資=日基準工資÷8三、加班工資
公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應(yīng)首先安排其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按以下標準和公司《考勤管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：
1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基準工資×加班小時數(shù)；
2、公休日的加班工資=日基準工資×加班天數(shù)×2；
3、法定節(jié)假日的加班工資=日基準工資×加班天數(shù)×3。
經(jīng)理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款
（一）、缺勤扣款《考勤管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基準工資×缺勤天數(shù)。
�。ǘ�、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。
�。ㄈ⒁荒曛胁〖倮塾嫵^12天（工作不滿一年，每月按兩天算），超過部分，每天扣除日基準工資的50%；超過24天（工作不滿一年，每月按三天算），超過部分，每天扣除日基準工資的100%。
�。ㄋ模�、事假扣除基準工資的100%。
第六章薪酬支付
第十七條：薪酬支付方式
工資、獎金用現(xiàn)金支付，在支付日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資賬戶、卡。福利禮金、禮品的`付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨铩?/p>
第十八條：離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際工作績效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績效工資在離職日一次付清。
2、年底獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
二、勞動合同期內(nèi)，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際期間工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年底獎金：
年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。
三、勞動合同期內(nèi)，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天并多支付一個月基準工資后向員工發(fā)出書面通知，員工應(yīng)辦理離職手續(xù)，支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第十九條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第二十條：月工資發(fā)放審批流程
由公司行政專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人季度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門負責人和分管領(lǐng)導審核簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復核，報總經(jīng)理批準后，由財務(wù)部將工資匯入員工個人工資賬戶或發(fā)放現(xiàn)金。
第二十一條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假的前一天
第二十二條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報表格式。
二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實發(fā)數(shù)據(jù)，應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關(guān)責任人應(yīng)及時糾正
工資分配制度 5
退休時的養(yǎng)老金由兩部分組成：養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人賬戶養(yǎng)老金
個人賬戶養(yǎng)老金=個人賬戶儲存額÷計發(fā)月數(shù)(50歲為195、55歲為170、60歲為139，不再統(tǒng)一是120了)
基礎(chǔ)養(yǎng)老金=(全省上年度在崗職工月平均工資+本人指數(shù)化月平均繳費工資)÷2×繳費年限×1%=全省上年度在崗職工月平均工資(1+本人平均繳費指數(shù))÷2×繳費年限×1%
注：本人指數(shù)化月平均繳費工資=全省上年度在崗職工月平均工資×本人平均繳費指數(shù)在上述公式中可以看到，在繳費年限相同的情況下，基礎(chǔ)養(yǎng)老金的高低取決于個人的平均繳費指數(shù)，個人的平均繳費指數(shù)就是自己實際的繳費基數(shù)與社會平均工資之比的歷年平均值。低限為0.6，高限為3。
一、基本養(yǎng)老保險待遇按均等分配調(diào)整
在《中國基本養(yǎng)老保險制度全方案設(shè)計》中建議基本養(yǎng)老保險待遇的計發(fā)機制和調(diào)整機制都需要全面深化的改革，養(yǎng)老金調(diào)整的公平性和合理性只能是建立在公民參加社會勞動的時間上，以其作為計算和調(diào)整基本養(yǎng)老保險金的基礎(chǔ)，依據(jù)參加社會勞動的單位時間進行均等分配，可以達到“以增強公平性、適應(yīng)流動性、保證可持續(xù)性為重點，全面建成覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會保障體系”的目的。而不是工資收入的“多繳多得”、身份的級別、年齡的新中老人、物價水平的高低、城鄉(xiāng)之間的差別等，分清國民收入的初次分配和國民收入的再次分配，建立對參加社會勞動時間長的勞動者給以補貼的.激勵機制。將目前的基本養(yǎng)老金組成(基礎(chǔ)養(yǎng)老金、個人賬戶養(yǎng)老金、過渡性養(yǎng)老金)進行分離、整合，將基本養(yǎng)老金改稱為叫“基本養(yǎng)老保險金”。整合基本養(yǎng)老保險金分為老年養(yǎng)老金、勞動退休金和個人儲老金，基本養(yǎng)老保險待遇按繳費年限(精確到月)一個標準確定。
a.調(diào)整原則：基本養(yǎng)老保險待遇以公民參加社會勞動的時間作為計算和調(diào)整基本養(yǎng)老保險金的基礎(chǔ)，依據(jù)參加社會勞動的單位時間進行均等分配。
b.調(diào)整范圍：建國以來從企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)、部隊、院校等單位到社會上的所有享受基本養(yǎng)老保險待遇的退休人員。
c.調(diào)整目的：不以提高待遇水平和平均增加退休人員養(yǎng)老金水平為目標，以公平合理為要素，基本養(yǎng)老保險待遇“以增強公平性、適應(yīng)流動性、保證可持續(xù)性”為目的。
d.調(diào)整養(yǎng)老金計算公式：個人養(yǎng)老金數(shù)額=老年養(yǎng)老金+勞動退休金+個人儲老金
月老年養(yǎng)老金=當?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY×[年齡補貼率×(個人年齡-65)+勞動補貼率×個人累計繳費年限]
月勞動退休金=當?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY×勞動退休金百分率×個人累計繳費年限
月個人儲老金=個人退休時的個人賬戶儲存額的110%÷(76一個人實際退休年齡)÷12
注：
�、偕鲜鲇嬎惴椒ㄍ吨袊攫B(yǎng)老保險制度全方案設(shè)計》，僅對參數(shù)作了修改(研究調(diào)整一下數(shù)據(jù)的相關(guān)關(guān)系和連續(xù)性，因為孤立的數(shù)據(jù)是沒有意義的)。
老年養(yǎng)老金的年齡補貼率0.25%(例，逐年降低的年齡補貼率可以用于調(diào)整視同繳費年限和繳費年限的關(guān)系及解決基本養(yǎng)老保險有無個人繳存的過渡性養(yǎng)老金問題)。勞動補貼率等于勞動退休金百分率50%(例)。
�、谠瓊�人養(yǎng)老金數(shù)值小于計算值，按計算值計發(fā)個人養(yǎng)老金數(shù)額;原個人養(yǎng)老金數(shù)值大于計算值，按計算值+(原個人養(yǎng)老金數(shù)值-計算值)/2的數(shù)值計發(fā)個人養(yǎng)老金數(shù)額作為目前狀況的一種“提低控高”方法，長遠目的是加快基本養(yǎng)老保險全面深化改革的步伐。
�、墼吕夏牮B(yǎng)老金與年齡和工齡有關(guān);勞動退休金是參加社會勞動時間長，勞動退休金就多，參加社會勞動時間短，勞動退休金就少;個人儲老金是“多繳多得”，“少繳少得”。
二、按《中國基本養(yǎng)老保險制度全方案設(shè)計》進行以下工作：
1.7月1日按下列月勞動退休金公式開始在全國調(diào)整基本養(yǎng)老保險金。
月勞動退休金=當?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY×勞動退休金百分率×個人累計繳費年限+當?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY×勞動退休金百分率×繳費年限補貼率
繳費年限補貼率是勞動者個人累計繳費年限超過標準社會勞動年限的補貼，每超過1年補貼2年(例)。標準社會勞動年限為34.2年(人口預期壽命的45%)。
2.2017年開始進行個人統(tǒng)籌比的核定、制定領(lǐng)取勞動退休金期限并個人核準、精細規(guī)劃提前退休制定提前退休年限、按領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險金條件和約束的審核、……、社會優(yōu)撫制度的改革。完善基本養(yǎng)老保險的繳費機制、計發(fā)機制、調(diào)整機制、激勵機制、約束機制、退出機制等等，制定、完善一項內(nèi)容就改革一項工作。
按月勞動退休金公式調(diào)整基本養(yǎng)老保險金：月勞動退休金=∑當?shù)貏趧庸べY水平 × 個人累計繳費年限×(勞動退休金百分率+推遲退休補貼)×個人統(tǒng)籌比+當?shù)貏趧庸べY水平 × 繳費年限補貼×(勞動退休金百分率+推遲退休補貼)
工資分配制度 6
一、工資分配的總原則
工資的分配要堅持一下三個原則：
�、佟轶w現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合KTV實際經(jīng)營情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定工資分配辦法。
�、�、KTV工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
<1>、人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成KTV薪資調(diào)查表，以此作為KTV制定工資標準的主要依據(jù)；
<2>、薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合KTV經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，KTV工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于KTV所有聘用人員。
二、工資結(jié)構(gòu)
KTV采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：
1、崗位工資
2、績效獎金
3、津貼
4、年終獎金
1、崗位工資介紹
�、�、KTV實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
�、�、根據(jù)KTV對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對KTV的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
�、�、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。
�、�、具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定；對于特殊人才的薪金標準，由總經(jīng)理提議，報董事會特批。
�、荨⒐べY總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的 60%，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。
�、�、新進人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績效工資），特殊人才由KTV總經(jīng)理特批。
2、績效工資介紹
①、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構(gòu)成中相對靈活的部分，并與績效考核結(jié)果掛鉤。
②、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
③、績效工資實行“上不封頂，下不保底”的.原則。
�、堋⒖冃Э己税凑誎TV相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�、�、個人績效工資具體計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應(yīng)計績效工資×計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）
其中：應(yīng)計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；
績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定。
3、津貼
根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項。
�、佟⒌挲g補貼：員工在KTV連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內(nèi)員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）
②、特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對KTV貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
�、�、住房補貼：員工可享受住房補貼50元/人，（KTV如安排住宿，則住房補貼自動取消）
4、年終獎金
①、按照KTV激勵機制對于平時為KTV做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經(jīng)理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
�、凇TV實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在KTV工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數(shù)折算。
按以下公式計算：月年終獎金＝月工資/12
工資分配制度 7
1、工齡工資
工齡工資，又稱年功工資，是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。
2、工齡組成
�。�1）員工到企業(yè)工作，其貢獻由零開始。隨著對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項業(yè)務(wù)的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時候達到巔峰。
�。�2）員工工齡分為兩個部分：
一是社會工齡，即員工非本企業(yè)的工作年數(shù);
二是企業(yè)工齡，即員工為本企業(yè)工作的年數(shù)。
�。�3）本制度僅考慮員工進入本企業(yè)后的'貢獻，其指代工齡工資即本企業(yè)工齡工資。
3、工齡工資制度
根據(jù)員工職業(yè)生涯
（1）在工作滿一年的員工，開始享受工齡工資。
�。�2）工齡自入職之日起計算，以年月劃分。如20xx年1月入職人員，自20xx年1月可享受工齡工資(月份劃分以企業(yè)財務(wù)月度為準)。
（3）工齡工資每年增加一次，增加的工齡工資在每月工資中發(fā)放。3.4工齡工資增長表
4、其他
�。�1）本制度自發(fā)放之日起實施，如有變動以書面通知為準。
�。�2）本制度解釋權(quán)歸公司辦公室所有。
工資分配制度 8
第一章總則
第一條目的為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條原則公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條職責
公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》；核算并發(fā)放公司員工工資；受理員工薪酬投訴。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條薪酬構(gòu)成公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面
第五條工資本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎(chǔ)績效工資）兩部分。
第七條基準提成工資釋義與構(gòu)成：基準提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條津貼本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等。
第九條獎金公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條福利公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章月薪制
第一十一條月薪制的釋義月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第一十二條標準月薪制員工工資的構(gòu)成本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配�；鶞使べY只是計發(fā)基數(shù)，構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：
一、基礎(chǔ)工資（相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎(chǔ)月薪）
二、基礎(chǔ)績效工資（浮動部分，為基準工資的20%）
第一十三條提成月薪制員工工資構(gòu)成本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等�；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。基準工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：
一、基礎(chǔ)工資，為基準工資的`80%，也稱基礎(chǔ)月薪。
二、基礎(chǔ)績效工資，為基準工資的20%。
基準提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：
一、基礎(chǔ)提成工資，為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。
第一十四條月基準工資標準月基準工資標準是公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第一十五條績效工資基數(shù)釋義本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資與提成績效工資之和。
第一十六條應(yīng)發(fā)績效工資的計算：
本制度所稱應(yīng)發(fā)績效工資數(shù)，是指按公司《個人績效考核辦法》規(guī)定實施考核后，依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應(yīng)的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。
第一十七條月薪制員工在試用期的月薪公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。
第一十八條學徒工的薪酬學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。
第一十九條實習生的薪酬實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。
第四章獎金
第二十條獎金的種類公司設(shè)置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第二十一條年度績效獎
一、獎勵范圍：十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制（包括標準月薪制和提成月薪制）員工。
二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議，經(jīng)董事長批準可以調(diào)整倍數(shù)。公司年度績效獎應(yīng)發(fā)總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效（kpi）考核得分對應(yīng)的年度績效獎系數(shù)。
三、獎金分配
1、根據(jù)各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門
2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。
第二十二條超額利潤提成獎
一、獎勵范圍：公司全體員工
二、獎金額度：按公司簽訂的年度《經(jīng)營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配獎金的分配比例為：公司總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理）可控制在總額的25%以內(nèi)，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人（年薪制人員）、主管的平均數(shù)應(yīng)分別控制在主管（不含）以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進行第一次分配時應(yīng)視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。
第二十三條法定福利公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。
第二十四條公司為員工設(shè)置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。
第二十五條薪酬支付方式
一、工資、獎金用現(xiàn)金支付，由公司統(tǒng)
一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡，在支付日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資帳戶、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨铩?/p>
第二十六條工資核算
日基礎(chǔ)工資=月基礎(chǔ)工資÷25.17
工資分配制度 9
第一條目的
為了充分體現(xiàn)多勞多得，按勞取酬的薪次分配原則，鼓勵先進鞭策后進，獎勤罰懶，屏棄計時工資的“大鍋飯”心態(tài)，提高企業(yè)的整體運作效率，使本公司計件計薪方法合理化科學化，特制定本制度。
第二條原則
按勞計酬，多勞多得；
公正、公平、公開
第三條職責
3.1工程技術(shù)部負責計件單價核算，生產(chǎn)部做好協(xié)助工作；
3.2各產(chǎn)品計件的單價由工程技術(shù)部機械制圖員設(shè)計，經(jīng)理校對，總工程師審核，并由總經(jīng)理批準
3.3生產(chǎn)統(tǒng)計員負責計件數(shù)量統(tǒng)計及計件工資分配；
3.4財務(wù)部負責計件工資核算；
3.5總經(jīng)理負責批準本制度及審批計件單價。
第四條適用范圍
適用于本公司生產(chǎn)部所有一線員工，分廠管理人員除外，具體見附表。
第五條計件工資的工資結(jié)構(gòu)
總工資=計件工資+記時工資-應(yīng)扣項
第六條主要內(nèi)容
6.1單價核算
1）所有已評估工藝成熟的產(chǎn)品全部納入計件產(chǎn)品范圍內(nèi)（首次試產(chǎn)及樣品不納入范圍）。
2）計時工資=員工原崗位工資的工時價
6.2數(shù)據(jù)統(tǒng)計及采集
1)核算數(shù)字依合格品入庫數(shù)量為準
2)統(tǒng)計員依產(chǎn)品工價和合格入庫數(shù)量核算出計件總金額，金額分配到生產(chǎn)線作業(yè)員，并記錄到，員工簽名確認，交生產(chǎn)經(jīng)理審核批
準，交財務(wù)核算工資。
6.3有效工票的條件
1）正常工票
正常工票需由操作工簽字確認，質(zhì)控部檢驗員對質(zhì)量和數(shù)量進行確認簽字，庫管員進行會簽，分廠廠長審核。錄入員只有在上訴四人均簽字確認，完整無誤后方可接收，錄入電腦。缺少上述四人任何一人簽字確認的，均為無效工票，無效工票按作廢處理。
2）無定額工票
無定額工票除需按正常工票的生效流程進行確認外，還必須由總經(jīng)理簽字批準后，方可錄入電腦。
6.4開具無定額工票的條件及相關(guān)責任劃分
1）首次試產(chǎn)的產(chǎn)品；
2)正常工序之額外加工工序；
3)臨時性配件加工；
4)新產(chǎn)品首次投產(chǎn)；
5)特殊產(chǎn)品及特殊工藝，無法滿足計件條件經(jīng)正常程序申請計時的；
6)因工藝不成熟及工藝變更，非生產(chǎn)責任事故引起的客戶退貨導致返工返修；
7）因外協(xié)加工產(chǎn)品不合格轉(zhuǎn)為內(nèi)部工廠返工返修的產(chǎn)品，計外協(xié)成本，由質(zhì)控部進行相關(guān)罰款；
8）工藝不成熟或工藝資料錯誤導致轉(zhuǎn)產(chǎn)或待工，計工程技術(shù)部成本；
9）因材料在正常交期內(nèi)未及時到料導致轉(zhuǎn)產(chǎn)，同上，計采購部成本；
10）因物料不良未檢驗出影響生產(chǎn)或?qū)е罗D(zhuǎn)產(chǎn)，同上，計質(zhì)控部成本。
11）以上未有涉及的產(chǎn)品，均列入無定額工票的'范疇。
6.5計件產(chǎn)品主要分類
閥芯；
同步環(huán)；
轉(zhuǎn)子；
其他已轉(zhuǎn)入或?qū)⒁D(zhuǎn)入批量生產(chǎn)的產(chǎn)品。
6.6單價變更時間
1)工藝流程變更，由工程技術(shù)部提出申請并重新定價，經(jīng)總經(jīng)理審批后生效。
2)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)變更，由工程技術(shù)部提出申請并重新定價，經(jīng)總經(jīng)理審批后生效。
3）工價確定后，按確定的工價暫定執(zhí)行三個月。根據(jù)具體情況再做調(diào)整。
6.7無效工時條件
1)因檢驗不合格導致返工或分選，不予計算工時和計件。若廢品率超過2%，則在該責任員工工資中扣除不合格產(chǎn)品市場總價的50%，并且由該員工自行返工返修。若無法追溯到責任人則由該班次所有員工共同承擔賠償及返工返修責任；
2)由加工工序引起的退貨，若需要返修的，不予重新計算工時或重新計件；若導致報廢的，報廢率超過2%的，則在該責任員工工資中扣除不合格產(chǎn)品市場總價的50%，若無法追溯到責任人則由該班次所有員工共同承擔賠償責任；
3）辦回用的產(chǎn)品或其他因生產(chǎn)責任導致的客戶退貨或返修的情況，扣除部分機加工費用，扣除費用視具體情況而定。
第七條獎懲規(guī)定
7.1在工票上弄虛作假者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，根據(jù)具體情況對責任人從嚴處理并扣除當天工資的10至20倍。
7.2能在生產(chǎn)環(huán)節(jié)上予以不斷優(yōu)化，實現(xiàn)產(chǎn)量大幅增加的員工，將根據(jù)具體情況向公司領(lǐng)導請示予以通告獎勵。
第八條計件制度正式實施日期
20xx年1月1日。
第九條附記
此《計件工資管理制度》沒有規(guī)定的情況，以總經(jīng)辦作出的補充規(guī)定為準。
工資分配制度 10
第一條 為保障職工的工資權(quán)益和生活需要，規(guī)范公司工資分配和支付管理，不斷提高職工福利待遇，結(jié)合公司實際，制定本制度。
第二條 公司遵循按勞分配的原則結(jié)合同行業(yè)的工資水平，確定不同崗位的（計時）工資標準。公司實行工資集體協(xié)商制定，依法確定本公司最低工資標準（不低于當?shù)刈畹凸べY標準）。
第三條 新員工的（計時）工資標準在簽訂勞動合同時協(xié)商約定，在本公司工作一年的老員工，公司根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益，每年給予適當加薪。實行計件工資的，計件單價根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝和勞動定額與工會共同核定。
第四條 、加班加點計時工資包括基本工資（含休息休假工資）工資、績效獎金、遵規(guī)守紀獎金等。實行計件工資的，計件單價數(shù)額的70為基本工資，10作為月績效獎金基數(shù)，20作為遵規(guī)守紀獎金基數(shù)。實行年薪制的，在勞動合同中約定基本年薪和績效年薪基數(shù)�；灸晷椒�12個月支付，績效年薪經(jīng)年度績效考核后，在年末按考核結(jié)果支付。
第五條 法定節(jié)假日依法支付工資待遇（包含在基本工資內(nèi)）。事假期間不支付工資。工資按月（年薪）計算的，以月平均計薪天數(shù)，按比例扣減。工作日的晚上和周六為職工自愿加班加點時間。職工自愿加班加點的，公司不支付加班加點工資。
第六條 公司支付工資的日期為每月月底。工資支付工作由公司財務(wù)部負責。財務(wù)部整理完畢后經(jīng)公司財務(wù)主管簽字，以現(xiàn)金方式發(fā)放至各部門，由職工自行領(lǐng)取。職工如有疑問，可想公司財務(wù)部核對本人工資情況。公司財務(wù)部要將工資清單保存1年以上備查。
第七條 實行計件工資的，每月5日前由車間蔣職工月工資計算周期內(nèi)的累計工作量經(jīng)驗收人員核對后報公司財務(wù)部結(jié)合加班情況計算工資。實行計時工資的，由財務(wù)部結(jié)合加班情況直接計算工資。
第八條 職工受到獎懲的，公司人力資源部應(yīng)即時提供數(shù)據(jù)，報財務(wù)部扣發(fā)或增發(fā)。
第九條 社會保險費個人自負部分和個人所得稅等在工資中同期代扣代繳。社會保險費代扣金額按當?shù)厣鐣ｋU費征繳標準及職工負擔比例的規(guī)定執(zhí)行，個人所得稅按稅法規(guī)定執(zhí)行，具體繳納標準公司另行公布。
第十條 標準工作時間內(nèi)的工資計算辦法：
（一）計時工資：按勞動合同約定的標準執(zhí)行；
（二）計件工資：計件單價經(jīng)與工會協(xié)商確定后由公司另行公布；
（三）實行年薪制的，按老的.那個合同的約定執(zhí)行；
第十一條 延長工作時間和加班的工資計算辦法：
�。ㄒ唬┭娱L工作時間的，延長部分按150支付；
（二）休息日加班不安排補休的，按200支付；休息日延長工作時間的，延長部分的工資正常工作時間小時工資×200×150×延長的工作時間（小時）；實行計件工資的，延長部分的計件單價正常工作時間計件單價×200×150；
�。ㄈ┕�(jié)假日加班的，按300支付；節(jié)假體延長工作時間的，延長部分工資正常工作時間小時工資×300×150×延長的工作時間（小時）；實行計件工資的，延長部分的計件單價正常工作時間計件單價×300×150。
第十二條 節(jié)假日休息期間按正常工作時間發(fā)放工資。實行計件工資的，按本人日平均工資計發(fā)。日平均工資月平均工資÷月計薪天數(shù)21.75天。
第十三條 職工的實際醫(yī)療期在1年內(nèi)累計超過6個月的，停發(fā)病假工資，按下列標準支付救濟費：
�。ㄒ唬┕g不滿5年的，為本人工資的50；
�。ǘ┕g510年的，為本人工資的60；
�。ㄈ┕g在10年以上的，為本人工資的70；按以上標準計算的救濟費低于當?shù)刈畹凸べY標準的80的，按當?shù)刈畹凸べY標準的80支付。
第十四條 實行綜合計時和不定時工作的工資計算辦法：
�。ㄒ唬┱Ｉa(chǎn)期間按本制度第十條 規(guī)定執(zhí)行
�。ǘ┩９ね．a(chǎn)期間按本公司集體合同約定的工資標準支付。
第十五條 下列情況之一的，公司可以代扣或減發(fā)職工工資：
�。ㄒ唬┐鄞U職工個人所得稅
�。ǘ┐鄞U職工個人負擔的社會保險費、住房公積金；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
（四）扣除依法賠償給公司處罰的罰款；
�。ㄎ澹┛鄢龁T工違規(guī)違紀手到公司處罰的罰款；
�。﹦趧雍贤s定的可以加法的工資；
�。ㄆ撸┮婪ㄖ贫鹊墓疽�(guī)章 制度規(guī)定可以減發(fā)的工資；
�。ò耍┙�(jīng)濟效益下滑而減發(fā)的浮動工資；
（九）職工請事假而減發(fā)的工資；
�。ㄊ┓伞⒎ㄒ�(guī)、規(guī)章 規(guī)定可以扣除的工資或費用。
第十六條 在法定節(jié)假日，公司通過工會發(fā)放一定的過節(jié)生活用品或副食品。
第十七條 公司為職工提供單身宿舍和家屬宿舍，因照顧家庭需要經(jīng)批準租住在廠外的每人每月補貼80—100元。單身職工公司為其安排單身集團宿舍不住的，公司不予補貼。
第十八條 在公司食堂用餐的，公司按每人每天5元給予伙食補貼，通過工會直接撥給食堂。夜班每班中間提供夜宵（價值6元）。
工資分配制度 11
1、目的
1.1為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，促進公司持續(xù)、快速、有序的發(fā)展，規(guī)范工資管理行為，特制定本管理制度。
1.2本制度適用于與本公司簽訂并履行勞動合同的員工。
1.3本制度所指工資，是指每月定期以法定貨幣形式發(fā)放的工資，不含非月度性支付的獎金、因特殊事項或情況支付的津貼和補貼等。
2、工資結(jié)構(gòu)
2.1工資由標準工資、變動工資兩大類組成。
2.2標準工資為根據(jù)合同約定，提供正常勞動后可獲得的貨幣性收入，具體科目包括：基本工資、技能工資、全勤工資。
2.3變動工資為根據(jù)公司績效考核制度，經(jīng)考核后獲得的貨幣性收入，具體科目包括：績效工資。
3、工資序列
3.1公司根據(jù)不同職位要求，確定生產(chǎn)、行政、技術(shù)、銷售四類工資序列。
3.2生產(chǎn)工資序列適用于從事生產(chǎn)管理、倉庫管理、制造生產(chǎn)等生產(chǎn)運營或事務(wù)的員工。
3.3行政工資序列適用于從事行政、人力資源、財務(wù)等公司常規(guī)運營管理或事務(wù)的員工。
3.4技術(shù)工資序列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、質(zhì)量管理、售后服務(wù)等專業(yè)技術(shù)的員工。
3.5銷售工資序列適用于從事市場營銷、銷售推廣的員工。
4、工資計算
4.1工資計算工式：
應(yīng)發(fā)工資=標準工資+變動工資
標準工資=基本工資+技能工資+全勤工資
變動工資=績效工資+特殊貢獻獎
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目+其他項目
扣除項目是指根據(jù)國家法律法規(guī)規(guī)定，需繳納的相關(guān)稅費，包括個人所得稅、代扣社保費、補充保險費、住房公積金等。
其他項目是指工資發(fā)放中有多付、錯付、漏付的費用，以及有關(guān)法定需要支付的金額較小的費用，如中夜班津貼、獨生子女費等，在下月工資“其他”項中多退少補或支付。
4.2加班工資計算：
法定休假節(jié)日加班：加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時間(小時)×300%
休息日加班：加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時間(小時)×200%
日法定標準工作時間以外延長工作時間
加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時間(小時)×150%
4.3病假工資計算：
病假工資=(基本工資+技能工資)÷21.75×病假時間(天)
病假時間滿一個月且病假工資低于最低工資的，將補足到最低工資標準。
4.4事假工資計算：
因個人事宜請假，沒有提供正常勞動的，公司將不支付請假期間的基本工資和技能工資，并不支付全勤工資。
績效工資和特殊貢獻獎仍按照績效考核和特殊貢獻情況予以支付。
4.5員工離職工資計算：
按照員工實際工作時間，支付基本工資和技能工資。其中勞動合同期滿的，公司將折算支付其相應(yīng)的全勤工資�？冃Э己酥芷跐M的，公司將支付其相應(yīng)的績效工資。
4.6員工值班工資計算
因工作需要，安排員工從事臨時性值班工作的，按照日工資80元計算值班報酬。
5、工資支付
5.1工資支付時間：每個自然月的5日，如遇到法定休假節(jié)日，則提前到法定休假節(jié)日前一工作日，如遇特殊情況的，可商公司工會同意或者以通知的形式，順延到法定休假節(jié)日后一工作日支付。
5.2工資支付方式：工資一般通過銀行轉(zhuǎn)賬的形式，進入個人工資賬戶。如遇特殊情況的，可以貨幣形式直接支付給員工。員工本人因故不能領(lǐng)取的，可以書面委托的形式委托他人領(lǐng)取。
5.3工資簽收：工資支付給員工后3日內(nèi)，員工應(yīng)辦理簽收確認手續(xù)。公司將向員工提供工資的明細情況，包括員工姓名(工號)、金額、項目、時間等。
工資簽收記錄將由公司保存2年。
5.4離職工資支付：員工離職并交接完相應(yīng)的工作后，于離職的最后一日持“交接單”到財務(wù)部門領(lǐng)取現(xiàn)金。
5.5工資預支：個別員工個人或家庭遇突發(fā)情況，需要預支現(xiàn)金的，在有2名員工擔保的.情況下，可預先支付一定的工資，在公司工作每滿1年，可預借1個月的工資，具體金額由人力資源部審核確定。
5.6工資支付疑義處理;對工資支付金額及其他相關(guān)問題存在疑義的，可于3個工作日內(nèi)向人力資源部門反映，人力資源部門應(yīng)在2個工作日內(nèi)予以回復。
6、工資調(diào)整
6.1公司工資原則上每年調(diào)整1次，與政府社會保險繳費基數(shù)調(diào)整時間同步。
6.2公司工資調(diào)整的幅度由人力資源部提出方案，報公司董事會商議，并商工會后執(zhí)行。
6.3工資總額主要結(jié)合公司經(jīng)營情況和人力資源計劃，并參考CPI指數(shù)變動幅度進行。
6.4員工個人的工資調(diào)整情況主要根據(jù)個人績效考核、勞動力市場薪酬調(diào)查信息和個人能力提升情況調(diào)整。
6.5因職位升降的，按照調(diào)整后的職位確定工資。
6.6勞動合同中對工資收入調(diào)整沒有約定的，適用本法調(diào)整工資。
7、試用期工資管理
7.1本章規(guī)定僅適用于試用期的員工。
7.2試用期員工的首月工資按照本職位固定工資最低標準執(zhí)行，勞動合同有約定的，按照勞動合同約定執(zhí)行。經(jīng)首月考核后，由本部門負責人提出工資建議，經(jīng)人力資源部和部門分管副總經(jīng)理審核后，總經(jīng)理批準確定其后續(xù)試用期工資。
7.3對于公司急需的特殊人才，試用期工資可由人力資源部報總經(jīng)理批準，直接確定。
7.4試用期工資直接由財務(wù)部門以現(xiàn)金形式發(fā)放。
8、年終獎金
8.1年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，對企業(yè)經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
8.2年終獎金兌現(xiàn)前提：公司經(jīng)濟效益指標達到了既定要求，凡沒有達到既定工作要求的部門一律不予發(fā)放。
8.3年終獎金支付標準：個人本年度平均月工資額×加發(fā)月數(shù)
8.4年終獎金的發(fā)放，一般在春節(jié)前5個工作日匯到員工工資賬戶。
8.5年終獎金發(fā)放時，已離職者和實際工作時間不滿三個月的不具備領(lǐng)取資格。
9、其它事項
9.1工資水平為公司重要商業(yè)信息，員工負有保密義務(wù)。任何泄露本人工資信息者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并作為績效考核的一個重要負面項目。
9.2本制度由人力資源部負責解釋。
公司工資管理制度建立要點：對工作、職責和任職者能力和技能分析與鑒定；確立組織內(nèi)部靈活的工作配置文化與制度；確立團隊激勵為主的薪酬計劃；確定考核行為及其結(jié)果的指標；建立員工支持計劃。
工資分配制度 12
一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。
由勞動主管部門結(jié)合全市職工工資水平規(guī)定一個工齡工資下限，每個企業(yè)再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況開展工資協(xié)商，通過職代會確定具體額度，隨著企業(yè)效益的增長而增長。
二是健全企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系。
進一步完善、細化工資指導線，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用，盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導線，使地區(qū)性工資指導線和行業(yè)工資指導線相結(jié)合，引導企業(yè)合理確定職工的工資水平和增長幅度。進一步完善人工成本信息指導制度，提高其實效性，引導企業(yè)合理調(diào)控人工成本增長。
三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。
國有資產(chǎn)管理部門切實加強國有企業(yè)工資分配管理，健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度，規(guī)范國有企業(yè)工資分配制度，在建立企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制的同時，建立和完善職工參與的`企業(yè)工資決定機制。以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點，推動建立企業(yè)工資正常增長機制。
四要為實現(xiàn)公平合理收入分配創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。
加強對壟斷企業(yè)職工收入分配監(jiān)管，包括對高管薪酬的監(jiān)管，以及對壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待遇等收入的監(jiān)管，著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。
五要充分發(fā)揮工會在維護職工經(jīng)濟權(quán)益中的作用。
工資分配制度 13
第一章 總 則
第一條 （目的）本制度根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》有關(guān)規(guī)定結(jié)合公司實際所制定，旨在于建立科學化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。
第二條 （適用范圍）本工資制度適用于公司已簽訂勞動合同的員工。
第三條 （工資定義）本制度所稱工資為我公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。
第四條 （支付原則）我公司在確定工資政策時遵循以下原則：
一、我公司必須在集團公司核定的年度工資總額范圍內(nèi)依據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標任務(wù)完成情況，進行科學合理的分配。
二、我公司根據(jù)員工所承擔的職責及其所需要的知識、技術(shù)、體能和工作條件等為依據(jù)確定員工的工資，使其工資與勞動的付出相對應(yīng)。
三、充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導向作用，促進企業(yè)人力資源合理有效的配置。
第五條 （工資結(jié)構(gòu)）我公司實行崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即崗位工資 績效工資 輔助工資，三項工資比例約為5：4：1。
第二章 崗位工資的確定
第六條 （崗位工資的定義）崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。崗位工資由基本工資和工齡工資組成，約占工資總額的50%，用于月度分配。
第七條 （崗位確定）公司每年年終根據(jù)現(xiàn)崗位開展崗位測評工作。崗位測評的內(nèi)容包括：職責、知識、技術(shù)、體能和環(huán)境五個方面的內(nèi)容。崗位測評工作完成后，其結(jié)果相對穩(wěn)定，公司按照其測評結(jié)果確定崗位工資。
第八條 （崗位變動）員工的崗位依據(jù)公司員工職系職級表結(jié)合公司實際確定崗位基本工資，但在下列情況下公司將對現(xiàn)崗位進行調(diào)整，薪隨崗變：
（一）采用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝；
（二）機構(gòu)調(diào)整導致崗位責任發(fā)生變化；
�。ㄈ⿳徫徽f明書重新修訂；
�。ㄋ模┒▎T定編；
�。ㄎ澹┢渌�。
第九條 員工崗位職位晉升按照《公司員工晉升管理辦法》和公司工作需要執(zhí)行。
第十條 工齡工資是根據(jù)員工積累勞動因素（即員工實際工作年限和在我公司服務(wù)年限）是反映員工積累勞動的報酬，目的在于穩(wěn)定員工隊伍。
第三章 績效工資的確定
第十一條 （績效工資的定義）績效工資是根據(jù)員工完成企業(yè)、公司或分廠、部室工作業(yè)績而取得的考核激勵工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產(chǎn)經(jīng)營目標，提高我公司的綜合競爭力。
第十二條 （績效工資管理）績效工資由公司管理，具體事務(wù)由人力資源部牽頭，各職能部室配合，按月、季、年度分別考核管理。
第十三條 （績效工資的依據(jù)）公司根據(jù)各分廠、部室年度《目標責任狀》業(yè)績考核結(jié)果確定各崗位績效工資�？冃ЧべY約占工資總額的40%，用于月度績效工資考核。
第十四條 行政部室績效考核以工作效率和執(zhí)行率為主要內(nèi)容，部室正職績效工資標準按一線同職級績效工資平均數(shù)的90%執(zhí)行，副職按正職的80%執(zhí)行，其他管理人員按一線同職級績效工資平均數(shù)的'70%執(zhí)行。
第十五條 分廠非一線工作人員績效工資，比照機關(guān)部室同職級人員執(zhí)行。
第四章 輔助工資的確定
第十六條 （輔助工資的定義）輔助工資包括加班工資、夜班補助、學歷補助等，約占工資總額的10%。
第十七條 公司原則上嚴格控制加班，確因工作需要，在法定假日加班或公休日加班又不能安排調(diào)休的，公司依《勞動法》和《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定發(fā)放相對應(yīng)的加班工資。崗位基本工資作為計算加班工資的依據(jù)。
第十八條 夜班費按小夜班10元/天，大夜班15元/天計發(fā)。
第五章 工資支付方式
第二十條 工資支付由人力資源部依據(jù)各分廠、部室考核結(jié)果，統(tǒng)一匯總制表，經(jīng)公司分管財務(wù)領(lǐng)導簽字后由財務(wù)部門按相關(guān)規(guī)定扣除稅費后，以貨幣形式支付給員工。
第二十一條 工資須按月支付，每月的10日為公司的工資發(fā)放日。
第二十二條 （尾數(shù)的計算）工資計算時總額如有未達元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律四舍五入。
第二十三條 （法定扣除）下列各項規(guī)定，須從工資中直接扣除：
�。ㄒ唬﹤�人所得稅
�。ǘ┯蓡T工個人負擔繳納的各項社會保險費用和住房公積金等。
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等。
�。ㄋ模┓�、法規(guī)及公司相關(guān)規(guī)定可以從工資中扣除的其他費用。 第二十四條 （歸還義務(wù)）因核算錯誤而造成工資錯發(fā)時， 公司須在下次發(fā)薪時予以調(diào)整到位。
第六章 附 則
第二十五條 本制度經(jīng)公司職代會討論通過后，從20xx年xx月xx日起實施，原有的工資分配方案同時廢止。
第二十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
工資分配制度 14
工資支付管理制度是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)之一，旨在確保員工的薪酬公平、準確、及時地發(fā)放，同時保障企業(yè)的財務(wù)穩(wěn)定和合規(guī)運營。這一制度主要包括以下幾個方面：
1. 工資計算標準與方法
2. 工資支付周期與時間
3. 福利與獎金的'處理
4. 請假、病假、休假等特殊情況下的工資計算
5. 工資調(diào)整與晉升的關(guān)聯(lián)
6. 薪酬保密與公開原則
7. 工資糾紛解決機制
內(nèi)容概述：
1. 薪酬結(jié)構(gòu)：明確基本工資、績效工資、津貼、補貼等組成部分及其計算方式。
2. 考勤管理：規(guī)定正常工作時間、加班、缺勤等情況下的工資計算。
3. 福利待遇：涵蓋年假、病假、產(chǎn)假等假期的工資支付規(guī)定，以及年終獎、員工福利等額外收入。
4. 績效考核：如何將員工的工作表現(xiàn)與薪酬掛鉤，設(shè)定績效工資的調(diào)整機制。
5. 法律合規(guī)：遵守勞動法及相關(guān)法規(guī)，確保工資支付的合法性。
6. 信息透明：設(shè)定工資單的發(fā)放與查閱方式，以及保密協(xié)議的簽訂。
7. 爭議處理：設(shè)立內(nèi)部申訴渠道，規(guī)范工資糾紛的解決流程。
工資分配制度 15
目的：為了給在公司服務(wù)一定年限的員工增加相應(yīng)的福利，實現(xiàn)利潤共享，尊重勞動貢獻，特制定本管理制度
適用：與本公司簽訂勞動合同的所有在職員工
保密：內(nèi)部普通
制度條款：
第一條：工齡工資的定義：
工齡工資，是公司按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的一種福利工資。
第二條：員工工齡設(shè)定標準：
1、從20xx年元月1日起，新進員工工齡以“年”為單位，當月15日(含)以前入職的從當月計起，15日以后入職的從次月計起，每滿一年即可享受工齡待遇;
2、20xx年12月31日(含)以前入職的員工，從20xx年元月份起按2年工齡計算。日后每到元月1日遞增1年工齡;
3、20xx年1月1(含)日至20xx年12月31日(含)入職的員工，從20xx年元月份起按1年工齡計算。日后按實際入職月(15日之前的按當月，15日之后的按次月)遞增1年工齡;
4、20xx年6月30日(含)以前入職的員工，從20xx年元月份起按半年工齡計算。從實際入職月(15日之前的按當月，15日之后的按次月)算起，滿1年后即享受1年的工齡待遇，日后按“年”為單位遞增工齡，不再按半年計算;
5、20xx年6月30日以后入職的員工，以實際入職月(15日之前的按當月，15日之后的按次月)算起，滿1年后即享受工齡待遇;
6、所有工齡以連續(xù)工作時間的累計為原則，員工連續(xù)請假超過15天或年內(nèi)請假累計超過30天者，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡(總經(jīng)理特批的.除外);
7、員工辭職后又復職，原工齡取消，按照新入職時間重新計算工齡。
第三條：員工工齡工資的設(shè)定標準：
1、第二條第一款與第五款類員工，在本公司連續(xù)工作滿一年的每月工齡工資為￥100元整，在本公司連續(xù)工作滿兩年的每月工齡工資為￥200元整。以此類推，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加￥100元整，累計五年封頂;
2、第二條第二款類員工，從20xx年元月起開始每月享受工齡工資為￥200元整，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加￥100元整，累計五年封頂;
3、第二條第三款類員工，從20xx年元月起開始每月享受工齡工資為￥100元整，按照該款規(guī)定，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加￥100元整，累計五年封頂;
4、第二條第四款類員工，從20xx年元月起開始每月享受工齡工資為￥50元整，按照該款規(guī)定，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加￥100元整，累計五年封頂。
第四條：管理人員工齡工資：管理人員(包括質(zhì)檢、采購、倉管、文員、銷售、業(yè)務(wù)、設(shè)計、跟單、電工)工齡設(shè)定標準與員工工齡設(shè)定標準相同，工齡工資的設(shè)定標準為200元每月，計算方式與員工相同。
第五條：此工齡工資制度不影響公司的其它調(diào)薪政策。
第六條：本制度于2000元月份正式實施，解釋權(quán)歸公司行政人事部所有，修改時經(jīng)總經(jīng)理批準后實行。
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一、 總則
1.1 為規(guī)范職員工資的確定及調(diào)整辦法等有關(guān)事項，特制定本制度。
1.2 本制度適用于公司全體職員（即惠州本部膠駐外工作的職員）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和津貼事項（技術(shù)系列的項目津貼除外）。
二、工資結(jié)構(gòu)
2.1 職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
2.2 固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼。固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3 浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。
2.4 項目津貼自研發(fā)項目經(jīng)總經(jīng)理批準立項后，于相關(guān)研發(fā)人員當月工資中發(fā)放。項目經(jīng)理每月對相關(guān)研發(fā)人員進行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標準的20%。
2.5 項目完成情況由公司技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會進行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發(fā)。在預定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發(fā)；如項目完成率高于60%，項目津貼繼續(xù)發(fā)放，直至項目完成當月為止。技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會根據(jù)項目評估價值、完成的.質(zhì)量、進度情況，確定項目獎的發(fā)放。
2.6 職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。
2.7 職員工資發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發(fā)。
三、工資系列
3.1 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定行政、技術(shù)、營銷三類工資系列。
3.2 行政工資系列適于于從事行政、財務(wù)、生產(chǎn)等日常管理或事務(wù)工作的職員。
3.3 技術(shù)工資系列適用于從事產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)、
工資分配制度 17
�。ㄒ唬┍仨氉袷鼐S修部制定的考勤制度，在考勤表簽到，日常抽檢工作時間情況，無故早退者及時累計。
（二）必須按時上下班，不遲到不早退，有事必須請假并有請假條，經(jīng)領(lǐng)導簽字批準后記錄生效。否則按無故曠工處理（其他假也要有相應(yīng)手續(xù)）。
�。ㄈ┻t到累計三次扣除一日工資，遲到一小時左右者按半天曠工處理，早退一次者按半天曠工處理。事假按天數(shù)扣除工資。
�。ㄋ模┰吕塾�4天以上缺勤者扣除出勤獎，事假4天以上者（不含4天）月獎金全部扣除。
�。ㄎ澹o故曠工者，除當日工資扣除外，獎金全部扣除，年終獎金相應(yīng)扣除。
�。┕a(chǎn)假、病假、婚喪假參照學校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，但月獎金全部扣除，年終獎金相應(yīng)扣除。
�。ㄆ撸┟倦p休日需要工作，必須服從大局，確實有事每月只可休一天，這一天沒有工資，不扣其他獎金。但雙休日不與累計，上班發(fā)工資。
�。ò耍┰O(shè)工程質(zhì)量獎，考評工人在當月工作中工作質(zhì)量完成情況，技術(shù)差、工作質(zhì)量低下的將扣除質(zhì)量獎。
（九）設(shè)安全獎，考評工人在安全生產(chǎn)、安全防火、衛(wèi)生、互相傷害等情況，當月發(fā)生事故、傷亡等情況時要扣發(fā)安全獎（造成嚴重事故的以后數(shù)月的.安全獎也應(yīng)相應(yīng)扣除）。
�。ㄊ┰O(shè)其他獎，考評工人當月工作、服務(wù)態(tài)度、工作效率及崗位責任制執(zhí)行情況，出現(xiàn)問題扣除獎金。
（十一）設(shè)月獎金，從四個方面綜合考核工人工作情況而發(fā)放的獎金，如果其中一方面違反制度，扣除當月相應(yīng)獎金。
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一、目的
為了規(guī)范各項目部支付工資行為，預防和解決拖欠勞務(wù)工工資問題，維護農(nóng)民工合法權(quán)益，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及公司有關(guān)制度的規(guī)定，結(jié)合項目部的'實際情況，特制定本制度。
二、范圍
本公司所有開發(fā)、承建項目
三、管理辦法與細則
1、勞務(wù)工入場管理：
1.1、項目部建立勞務(wù)工的花名冊，并建立管理臺賬，確保每一位勞務(wù)工的進場時間和退場時間都能反映在臺帳中；
1.2、勞資人員仔細審閱勞務(wù)工身份證的有效性，并復印備案；
1.3、熟知《工人入場須知》，并接受項目部安全生產(chǎn)三級教育和本工種的安全技術(shù)交底。
2、勞務(wù)工考勤管理：
2.1、上下班實行臉部識別考勤，臨時工（幫工）實行簽到考勤，簽到超過10天者，實行臉部識別考勤；
2.2、勞務(wù)工確屬實際出勤，出現(xiàn)漏考勤、忘記考勤的現(xiàn)象，經(jīng)施工員確認后，2天內(nèi)到項目部勞資人員處辦理簽到手續(xù)，每個月簽到不能多于5次；
2.3、勞務(wù)工被發(fā)現(xiàn)有考勤弄虛作假現(xiàn)象，當月考勤記錄作廢，并開除處理；
2.4、勞務(wù)工非因請假、工傷連續(xù)5天不出勤，當離職處理；
2.5、每月5-10日項目部根據(jù)上個月考勤機數(shù)據(jù)記錄制作考勤匯總表，勞務(wù)工對上月出勤情況核對無誤后簽名確認，如果與實際出勤不符，及時與勞資人員核對考勤信息。
3、勞務(wù)工伙食費與工資發(fā)放管理：
2.1、項目部在施工單位、班組在勞務(wù)工入場后第二個月開始向勞務(wù)分包負責人支付伙食費，發(fā)放標準為每天20元/人，人數(shù)以申請伙食費當天該施工單位、班組考勤機錄入人數(shù)為準；
2.2、工資表由施工單位、班組根據(jù)考勤匯總表編制，經(jīng)項目負責人審批后交到公司財務(wù)部備案；
2.3、施工單位、班組向工人發(fā)放的工資，應(yīng)由項目部在應(yīng)付實際完成工程量及合同約定支付給施工單位、班組的進度款及結(jié)算款支取，若不夠發(fā)放勞務(wù)工工資的，由施工單位、班組承擔差額部分。
2.4、施工單位、班組向工人發(fā)放工資時，必須委派項目部勞資人員監(jiān)督工人領(lǐng)取工資，勞資人員要做好發(fā)放工資全程記錄。若施工單位、班組以各種借口擺脫項目部勞資人員監(jiān)督發(fā)放工資，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，收回本次工資款項并對施工單位、班組罰款
1000-2000元；
2.5、勞務(wù)工領(lǐng)取工資時應(yīng)持本人《身份證》，如無此身份證，施工單位、班組可拒絕支付工資；如需委托他人代領(lǐng)的，必須出具《授權(quán)委托書》及本人的身份證復印件；
2.6、項目部在施工工地在公示欄處公示每次工資支付情況。
四、本制度自20xx年9月1日起施行
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