績(jī)效管理制度匯編15篇
在不斷進(jìn)步的時(shí)代，需要使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編為大家收集的績(jī)效管理制度，希望能夠幫助到大家。
績(jī)效管理制度1
第一章總則
第一條為建立健全學(xué)校預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制，提高資金使用績(jī)效，根據(jù)《財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》（財(cái)預(yù)〔20xx〕285號(hào)）及《江蘇省財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效管理辦法》（蘇財(cái)規(guī)〔20xx〕36號(hào)）等規(guī)定，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，制定本辦法。
第二條預(yù)算績(jī)效管理是指在預(yù)算管理中融入績(jī)效理念，將績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、跟蹤、評(píng)價(jià)及結(jié)果應(yīng)用納入預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過(guò)程，以提高預(yù)算的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益為目的的管理活動(dòng)。包括績(jī)效目標(biāo)管理、績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋和應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié)，貫穿預(yù)算編制、執(zhí)行和監(jiān)督全過(guò)程。
第三條各部門(mén)和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為預(yù)算績(jī)效管理的執(zhí)行責(zé)任主體，預(yù)算績(jī)效管理對(duì)象為納入預(yù)算管理的所有財(cái)政性資金和創(chuàng)收資金，重點(diǎn)是財(cái)政性資金。
第四條預(yù)算績(jī)效管理的基本原則：
（一）績(jī)效導(dǎo)向原則。預(yù)算管理各個(gè)環(huán)節(jié)的活動(dòng)要以績(jī)效為核心導(dǎo)向，將績(jī)效管理貫穿于預(yù)算管理的全過(guò)程，實(shí)現(xiàn)財(cái)政資金運(yùn)行和預(yù)算管理效益最大化。
�。ǘ┠繕�(biāo)管理原則。預(yù)算編制時(shí)要設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)，預(yù)算執(zhí)行中要實(shí)施績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控，預(yù)算完成后要評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等情況，圍繞績(jī)效目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)的途徑和方式開(kāi)展全過(guò)程預(yù)算績(jī)效管理。
�。ㄈ┛茖W(xué)規(guī)范原則。預(yù)算績(jī)效管理要采用科學(xué)的體系、規(guī)范的程序、適當(dāng)?shù)姆椒�、明確的措施，保障各項(xiàng)管理工作的有效性，提高全過(guò)程預(yù)算績(jī)效管理質(zhì)量。
（四）績(jī)效問(wèn)責(zé)原則。預(yù)算績(jī)效管理要強(qiáng)化預(yù)算支出責(zé)任和管理責(zé)任，將各單位實(shí)施績(jī)效管理情況逐步納入績(jī)效考核范圍，加快形成“花錢(qián)必問(wèn)效，無(wú)效必問(wèn)責(zé)”的倒逼機(jī)制。
（五）信息公開(kāi)原則。各單位要按照政府信息公開(kāi)有關(guān)規(guī)定，建立健全預(yù)算績(jī)效信息公開(kāi)制度，完善預(yù)算績(jī)效信息公開(kāi)機(jī)制，推進(jìn)預(yù)算績(jī)效信息的逐步公開(kāi)，自覺(jué)接受各方監(jiān)督，不斷提高財(cái)政資金使用的透明度。
第二章組織管理和職責(zé)
第五條學(xué)校院長(zhǎng)辦公會(huì)是預(yù)算績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)預(yù)算績(jī)效管理工作的部署、監(jiān)督和檢查。學(xué)校預(yù)算績(jī)效管理日常工作由財(cái)務(wù)處負(fù)責(zé)。
第六條學(xué)校財(cái)經(jīng)工作委員會(huì)是學(xué)校預(yù)算績(jī)效管理工作咨詢機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)預(yù)算績(jī)效管理制度和績(jī)效目標(biāo)的審查，并向院長(zhǎng)辦公會(huì)提交預(yù)算績(jī)效管理建議。
第七條財(cái)務(wù)處預(yù)算績(jī)效管理工作職責(zé)：
（一）建立健全學(xué)校預(yù)算績(jī)效管理制度，研究制定預(yù)算績(jī)效管理具體實(shí)施辦法以及績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
�。ǘ┙M織實(shí)施全校預(yù)算績(jī)效管理工作，按規(guī)定編報(bào)績(jī)效目標(biāo)，并開(kāi)展績(jī)效目標(biāo)評(píng)審。
�。ㄈ⿲�(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)施運(yùn)行監(jiān)控和評(píng)價(jià)，并將執(zhí)行中存在的問(wèn)題和整改措施及時(shí)上報(bào)學(xué)校并反饋各部門(mén)和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果落實(shí)整改措施。
�。ㄋ模┌凑铡督K省政府購(gòu)買(mǎi)服務(wù)管理實(shí)施辦法》等文件規(guī)定，委托第三方中介機(jī)構(gòu)、專家等組織開(kāi)展重大項(xiàng)目重點(diǎn)評(píng)價(jià)。
�。ㄎ澹┌匆�(guī)定實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理信息在學(xué)校或向社會(huì)公開(kāi)，接受各方監(jiān)督。
�。┌匆髨�(bào)送預(yù)算績(jī)效管理工作報(bào)告和專項(xiàng)工作報(bào)告。
�。ㄆ撸⿷�(yīng)當(dāng)履行的其他績(jī)效管理職責(zé)。
第八條部門(mén)和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人預(yù)算績(jī)效管理工作職責(zé)：
（一）科學(xué)、合理編制預(yù)算績(jī)效目標(biāo)，配合財(cái)務(wù)處和學(xué)校開(kāi)展績(jī)效目標(biāo)評(píng)審工作。
（二）跟蹤績(jī)效目標(biāo)運(yùn)行情況，并將運(yùn)行中存在的問(wèn)題和整改措施及時(shí)上報(bào)財(cái)務(wù)處。
�。ㄈ┙M織開(kāi)展績(jī)效自評(píng)工作，并配合財(cái)務(wù)處開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)工作，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果落實(shí)整改措施，加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理。
�。ㄋ模⿷�(yīng)當(dāng)履行的其他績(jī)效管理職責(zé)。
第三章績(jī)效目標(biāo)管理
第九條編制績(jī)效目標(biāo)按照“誰(shuí)申請(qǐng)資金，誰(shuí)編制目標(biāo)”的原則進(jìn)行，具體編制績(jī)效目標(biāo)范圍由學(xué)校在布置年度預(yù)算編報(bào)時(shí)予以明確。績(jī)效目標(biāo)由各單位在申報(bào)預(yù)算和資金時(shí)填報(bào)。執(zhí)行中申請(qǐng)調(diào)整預(yù)算的，應(yīng)當(dāng)隨調(diào)整預(yù)算一并上報(bào)調(diào)整的績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)是預(yù)算安排的重要依據(jù)，不按要求填報(bào)績(jī)效目標(biāo)的項(xiàng)目支出，不得申請(qǐng)預(yù)算資金。
第十條績(jī)效目標(biāo)體系分學(xué)校整體支出目標(biāo)和項(xiàng)目支出績(jī)效目標(biāo)兩個(gè)部分。
�。ㄒ唬⿲W(xué)校整體支出績(jī)效目標(biāo)依據(jù)學(xué)校中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度工作計(jì)劃，預(yù)計(jì)年度內(nèi)要達(dá)到的總體產(chǎn)出和效果，確定總體績(jī)效目標(biāo)，并以定量與定性相結(jié)合的方式進(jìn)行表述。
�。ǘ╉�(xiàng)目支出績(jī)效目標(biāo)由各部門(mén)在編制下一年度項(xiàng)目預(yù)算時(shí)，應(yīng)根據(jù)學(xué)校預(yù)算編制的總體要求、事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身財(cái)力狀況和資金需求，編制項(xiàng)目立項(xiàng)依據(jù)、必要性、可行性、項(xiàng)目用途和預(yù)計(jì)項(xiàng)目實(shí)施在一定時(shí)期內(nèi)達(dá)到的產(chǎn)出和效果，并填制《項(xiàng)目支出績(jī)效目標(biāo)申報(bào)表》。
�。ㄈ⿲W(xué)校預(yù)算中納入中長(zhǎng)期預(yù)算的項(xiàng)目，應(yīng)建立完善年度目標(biāo)與中長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合的機(jī)制，各預(yù)算部門(mén)應(yīng)編制該項(xiàng)目的預(yù)算總額和總體績(jī)效目標(biāo)，根據(jù)每年預(yù)算安排，編制年度項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)。
第十一條財(cái)務(wù)處按要求編制學(xué)校整體績(jī)效目標(biāo)，審核、匯總部門(mén)（或?qū)ｍ?xiàng)項(xiàng)目）績(jī)效目標(biāo)，報(bào)送財(cái)經(jīng)委員會(huì)和院長(zhǎng)辦公會(huì)審核，并根據(jù)審核意見(jiàn)，對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行修改完善后，再次上報(bào)。
第十二條績(jī)效目標(biāo)審核與預(yù)算審核同步進(jìn)行。財(cái)務(wù)處在每年部門(mén)預(yù)算“一上”前，根據(jù)學(xué)校事業(yè)發(fā)展規(guī)劃和工作重點(diǎn)，從預(yù)算項(xiàng)目實(shí)施依據(jù)的充分性、目標(biāo)合理性及可行性、指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性、資金預(yù)算的準(zhǔn)確性等幾方面對(duì)預(yù)算項(xiàng)目的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行初審后，分別報(bào)學(xué)校辦公會(huì)和黨委會(huì)審核。
第十三條第三方評(píng)審。對(duì)預(yù)算金額較大、專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)、社會(huì)關(guān)注度高的項(xiàng)目，學(xué)�？筛鶕�(jù)需要，組織相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域?qū)＜覍?duì)申報(bào)的項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行評(píng)審或按政府購(gòu)買(mǎi)服務(wù)有關(guān)規(guī)定，委托第三方中介機(jī)構(gòu)和專家進(jìn)行第三方獨(dú)立評(píng)審。
第十四條績(jī)效目標(biāo)確定后，隨同年初預(yù)算或追加預(yù)算一并批復(fù)，并下達(dá)各部門(mén)。
第十五條批復(fù)的績(jī)效目標(biāo)一般不予調(diào)整，確需調(diào)整的，應(yīng)根據(jù)績(jī)效目標(biāo)管理要求和審核流程，由各部門(mén)和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出績(jī)效目標(biāo)調(diào)整申請(qǐng)，經(jīng)財(cái)務(wù)處審核后，報(bào)送學(xué)校重新審核績(jī)效目標(biāo)并批復(fù)下達(dá)。
第四章績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控
第十六條績(jī)效目標(biāo)批復(fù)后，各部門(mén)和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)績(jī)效目標(biāo)了解和掌握績(jī)效目標(biāo)的完成情況、項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)程和支出執(zhí)行進(jìn)度；并根據(jù)項(xiàng)目執(zhí)行進(jìn)度和績(jī)效目標(biāo)完成情況，于每季度結(jié)束后2周內(nèi)，報(bào)送《績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控報(bào)告表》。
第十七條當(dāng)預(yù)算執(zhí)行績(jī)效與績(jī)效目標(biāo)嚴(yán)重偏離時(shí)，各部門(mén)和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)向?qū)W校和財(cái)務(wù)處報(bào)告，并及時(shí)糾正和調(diào)整，確�？�(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。必要時(shí)通過(guò)預(yù)算調(diào)整程序取消或調(diào)減預(yù)算安排，收回項(xiàng)目結(jié)余資金，確保資金安全有效。
第十八條各預(yù)算單位確因政策調(diào)整、不可抗力等因素導(dǎo)致項(xiàng)目不再實(shí)施或確需調(diào)整績(jī)效目標(biāo)的，一般應(yīng)于每年9月30日前，向財(cái)務(wù)處報(bào)送績(jī)效目標(biāo)調(diào)整報(bào)告，按規(guī)定程序履行績(jī)效目標(biāo)調(diào)整手續(xù)。
第五章項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)
第十九條各部門(mén)和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人是績(jī)效評(píng)價(jià)的主體，并對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告涉及基礎(chǔ)資料的真實(shí)性、合法性、完整性負(fù)責(zé)。
第二十條績(jī)效評(píng)價(jià)按評(píng)價(jià)主體，分為預(yù)算部門(mén)（或?qū)ｍ?xiàng)項(xiàng)目）自評(píng)，財(cái)務(wù)處重點(diǎn)評(píng)價(jià)和第三方獨(dú)立評(píng)價(jià)；按評(píng)價(jià)內(nèi)容，分為項(xiàng)目支出績(jī)效評(píng)價(jià)、基本支出績(jī)效評(píng)價(jià)和部門(mén)整體支出績(jī)效評(píng)價(jià)。
第二十一條績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定情況；資金投入和使用情況；為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)制定的制度、采取的措施等；績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度及效果；績(jī)效評(píng)價(jià)的其他內(nèi)容等幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
第二十二條績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分為共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。共性指標(biāo)由財(cái)務(wù)處統(tǒng)一制定，個(gè)性指標(biāo)由財(cái)務(wù)處會(huì)同各部門(mén)和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定。
�。ㄒ唬┕残灾笜�(biāo)是適用于所有評(píng)價(jià)對(duì)象的`指標(biāo)。主要包括預(yù)算編制和執(zhí)行情況、財(cái)務(wù)管理狀況、資產(chǎn)配置、使用、處置及其收益管理情況以及社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益等。
（二）個(gè)性指標(biāo)是針對(duì)部門(mén)或項(xiàng)目特點(diǎn)設(shè)定的，適用于不同部門(mén)或項(xiàng)目的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。
第二十三條績(jī)效評(píng)價(jià)一般以預(yù)算年度為周期實(shí)施，對(duì)跨年度的重大（重點(diǎn)）項(xiàng)目可根據(jù)項(xiàng)目支出完成情況實(shí)施階段性評(píng)價(jià)。對(duì)已完成項(xiàng)目實(shí)施的績(jī)效評(píng)價(jià)，一般應(yīng)于項(xiàng)目完成后兩個(gè)月內(nèi)完成。對(duì)跨年度項(xiàng)目實(shí)施的階段性績(jī)效評(píng)價(jià)，應(yīng)在一個(gè)預(yù)算年度終了后進(jìn)行，一般應(yīng)于次年上半年完成。
第二十四條績(jī)效自評(píng)工作一般由項(xiàng)目單位負(fù)責(zé)實(shí)施。項(xiàng)目任務(wù)完成后，各預(yù)算部門(mén)（或?qū)ｍ?xiàng)項(xiàng)目）應(yīng)當(dāng)按照本辦法規(guī)定，積極開(kāi)展績(jī)效自評(píng)價(jià)、并及時(shí)向財(cái)務(wù)處報(bào)送績(jī)效報(bào)告，績(jī)效報(bào)告的具體格式由財(cái)務(wù)處統(tǒng)一制定。應(yīng)當(dāng)包括以下主要內(nèi)容：
�。ㄒ唬┗靖艣r，包括部門(mén)職能、發(fā)展規(guī)劃、預(yù)決算情況、項(xiàng)目立項(xiàng)依據(jù)等；
�。ǘ┛�(jī)效目標(biāo)及其設(shè)立依據(jù)和調(diào)整情況；
（三）管理措施及組織實(shí)施情況；
�。ㄋ模┛偨Y(jié)分析績(jī)效目標(biāo)完成情況；說(shuō)明未完成績(jī)效目標(biāo)及其原因；
�。ㄎ澹┬纬稍u(píng)價(jià)結(jié)論；
�。┫乱徊礁倪M(jìn)工作的意見(jiàn)及建議。
第二十五條重點(diǎn)評(píng)價(jià)由財(cái)務(wù)處組織實(shí)施；第三方獨(dú)立評(píng)價(jià)由學(xué)校按照政府購(gòu)買(mǎi)服務(wù)管理辦法，委托第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行。
第二十六條財(cái)務(wù)處績(jī)效評(píng)價(jià)工作按照特定程序進(jìn)行。財(cái)務(wù)處結(jié)合工作實(shí)際提出并報(bào)學(xué)校審核確定年度績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)象，學(xué)校也可根據(jù)需求和年度工作重點(diǎn)等相關(guān)原則自行確定年度績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)象。
第六章績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋和應(yīng)用
第二十七條各部門(mén)（或?qū)ｍ?xiàng)項(xiàng)目）應(yīng)根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋意見(jiàn)的要求，制定整改方案，落實(shí)整改措施，進(jìn)一步規(guī)范財(cái)政資金管理，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將反饋意見(jiàn)和整改結(jié)果書(shū)面報(bào)送學(xué)校財(cái)務(wù)處。
第二十八條根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，各部門(mén)（或?qū)ｍ?xiàng)項(xiàng)目）要及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化以后年度預(yù)算支出的方向和結(jié)構(gòu)，優(yōu)化資源配置，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，提高教育資金使用效益。
第二十九條績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)當(dāng)按照政府信息公開(kāi)有關(guān)規(guī)定在一定范圍內(nèi)公開(kāi)，自覺(jué)接受社會(huì)公眾監(jiān)督。
第三十條評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)行通報(bào)制度，學(xué)校財(cái)務(wù)處對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果好的部門(mén)予以表彰和支持；對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)或評(píng)價(jià)結(jié)果較差的，予以通報(bào)批評(píng)。
第三十一條建立評(píng)價(jià)結(jié)果與年度預(yù)算安排、績(jī)效目標(biāo)申報(bào)相結(jié)合的機(jī)制，年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果將作為以后編制預(yù)算、編報(bào)績(jī)效目標(biāo)、實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的重要參考，促進(jìn)“立項(xiàng)科學(xué)、管理規(guī)范、注重績(jī)效”的項(xiàng)目管理機(jī)制的形成。
第三十二條逐步建立績(jī)效獎(jiǎng)懲問(wèn)責(zé)機(jī)制。各預(yù)算部門(mén)（或?qū)ｍ?xiàng)項(xiàng)目）主要負(fù)責(zé)人為預(yù)算績(jī)效工作第一責(zé)任人，學(xué)校將建立約談制度，逐步將預(yù)算績(jī)效管理工作納入對(duì)各部門(mén)（或?qū)ｍ?xiàng)項(xiàng)目）的年度目標(biāo)責(zé)任制考核。
第七章附則
第三十三條本辦法由財(cái)務(wù)處負(fù)責(zé)解釋。
第三十四條本辦法自發(fā)布之日起施行。
績(jī)效管理制度2
績(jī)效管理制度內(nèi)容
績(jī)效管理制度不僅包含評(píng)估、考核制度，還包括與考核相關(guān)的考勤制度、人員晉升制度、獎(jiǎng)懲制度主要內(nèi)容：
�。�1）考勤制度。
�。�2）教育訓(xùn)練評(píng)估考核辦法。
�。�3）績(jī)效考核制度。
�。�4）新進(jìn)人員試用期考核辦法。
�。�5）晉升制度。
（6）管理法則評(píng)估制度。
�。�7）獎(jiǎng)懲制度。
（8）中期述職考核管理辦法。
績(jī)效管理制度原則
�。�1）公平、公正原則。
�。�2）客觀、正確原則。
�。�3）全方位的評(píng)估。
�。�4）優(yōu)缺點(diǎn)并重原則。
�。�5）考核目的是從人事決策導(dǎo)向績(jī)效提升。
�。�6）平時(shí)考核輔導(dǎo)重于年底定期考核。
（7）考核內(nèi)容與企業(yè)策略及組織文化結(jié)合。
績(jī)效管理制度的方法
任何制度在組織推進(jìn)都需要一個(gè)過(guò)程，尤其是涉及員工切身利益的制度在推進(jìn)過(guò)程中會(huì)遇到更多問(wèn)題，因此在制度推進(jìn)時(shí)要特別注意方式方法。
�。�1）小范圍試點(diǎn)法
在公司內(nèi)部選擇個(gè)別部門(mén)先進(jìn)行小范圍的試點(diǎn)，選擇部門(mén)符合人員素質(zhì)較高、管理基礎(chǔ)較好等要求。
�。�2）管理人員動(dòng)員法
制度在推行之前，對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，使他們充分理解和接受制度，便于制度在員工中推進(jìn)。
�。�3）引入第三方法
俗話說(shuō)“外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)”，績(jī)效管理制度涉及員工切身利益，制度推進(jìn)由第三方咨詢公司或管理公司開(kāi)展，會(huì)讓員工認(rèn)為更公平，從而更容易接受。
績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)步驟
第一步，制度設(shè)計(jì)前調(diào)查。包括了解國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)及政策；同行業(yè)相關(guān)制度調(diào)查；企業(yè)內(nèi)部制度實(shí)施情況調(diào)查。
第二步，成立制度設(shè)計(jì)工作組。工作組主要成員包括：高層管理人員、人力資源部、部門(mén)經(jīng)理。
第三步，設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度。
第四步，征求員工意見(jiàn)，對(duì)員工合理意見(jiàn)進(jìn)行修改。
第五步，修改后把管理制度方案交至相關(guān)部門(mén)備案或進(jìn)行鑒定。
第六步，企業(yè)內(nèi)推進(jìn)管理制度。
績(jī)效管理制度調(diào)整
績(jī)效管理制度作為企業(yè)核心制度應(yīng)具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí)，就必須進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。主要調(diào)整內(nèi)容有：
�。�1）對(duì)個(gè)別管理制度中少部分條款進(jìn)行修改。
�。�2）增加或減少個(gè)別制度的少部分條款。
�。�3）企業(yè)組織架構(gòu)變化后管理制度應(yīng)重新修訂。
�。�4）制度中的管理流程調(diào)整。
�。�5）制度制定原則發(fā)生重大調(diào)整。
績(jī)效管理制度環(huán)境建設(shè)
建立績(jī)效管理制度過(guò)程中，公司管理水平和管理體系健理制度的執(zhí)行力，因此十分有必要夯實(shí)公司的管理基礎(chǔ)，建立的績(jī)效管理環(huán)境。
�。�1）完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系。
完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系就是使公司內(nèi)部各級(jí)組織結(jié)構(gòu)清晰、員工職責(zé)分工明確、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)真正落實(shí)到具體的人身上。
�。�2）企業(yè)獎(jiǎng)懲分配機(jī)制以績(jī)效為導(dǎo)向。
績(jī)效管理要真正能在公司的績(jī)效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，就要使考核評(píng)價(jià)成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。
（3）建立以績(jī)效為導(dǎo)向的業(yè)務(wù)工作流程。
�。�4）建立預(yù)算評(píng)估機(jī)制。
沒(méi)有預(yù)算管理就不能對(duì)相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)定下目標(biāo)，也就缺乏考核財(cái)務(wù)指標(biāo)的參照體系。
（5）建立與績(jī)效考核相配套的其他環(huán)節(jié)，如信息平臺(tái)等。
績(jī)效管理制度的推行要經(jīng)歷五個(gè)階段
第一階段：準(zhǔn)備實(shí)施階段。此時(shí)管理者會(huì)有排斥心理，這是因?qū)ν菩薪Y(jié)果的未知而表現(xiàn)的一種自然反映。
第二階段：推行階段。這時(shí)由于來(lái)自上級(jí)的壓力而使管理者不得不將新制度作為在一段時(shí)期內(nèi)的主要工作目標(biāo)之一，但實(shí)質(zhì)上他們有可能并不清楚其內(nèi)涵。
第三階段：試運(yùn)行階段。由于需要花費(fèi)大量時(shí)間來(lái)處理和解決由于實(shí)施新制度而產(chǎn)生的種種問(wèn)題，如獎(jiǎng)酬制度的改變引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾等，這令管理者再次陷入抵觸與反感的'情緒中。
第四階段：深入理解階段。之所以過(guò)這樣概括是因?yàn)楣芾碚咄ǔＴ谶@個(gè)階段已經(jīng)明確了自身的定位，并且能夠有條不紊地制度的推行。
第五階段：主動(dòng)推行階段。通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的大力推行，新的制度已基本融人了日常工作。此時(shí)管理者已經(jīng)經(jīng)歷了一個(gè)全面的轉(zhuǎn)變過(guò)程，不僅全面理解并接受新制度，并且還十分善于通過(guò)壓力傳遞來(lái)切實(shí)激勵(lì)員工的卓越表現(xiàn)。
績(jī)效管理制度3
1.0目的:
加強(qiáng)安全管理部的日常管理,增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力,展現(xiàn)zz山莊的形象,更好地為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
2.0適用范圍:
適用于zz山莊管家服務(wù)中心安全管理部班長(zhǎng)以下級(jí)別員工。
3.0職責(zé)
3.1部門(mén)主管負(fù)責(zé)對(duì)班長(zhǎng)、安管員進(jìn)行考核。
3.2安管班長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)本班安管員進(jìn)行考核。
4.0考核內(nèi)容:
4.1根據(jù)不同職務(wù),對(duì)安管人員的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核。
4.2政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德、愛(ài)崗盡業(yè)、上進(jìn)心、積極性等。
4.3安全管理工作的業(yè)務(wù)水平和工作能力。(包括:文化、法律、專業(yè)知識(shí)、軍事技能、執(zhí)行和落實(shí)工作的水平、敢于創(chuàng)新的能力、分析解決問(wèn)題的能力、應(yīng)變能力、組織指揮協(xié)調(diào)能力、獨(dú)立工作能力、連續(xù)作戰(zhàn)不怕苦的能力等)。
4.4工作態(tài)度和作風(fēng)。(責(zé)任心、作風(fēng)紀(jì)律、團(tuán)體協(xié)作能力、群眾的關(guān)系等)。
4.5工作績(jī)效:完成的質(zhì)量、時(shí)間和效率、貢獻(xiàn)大小等。
4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務(wù)意識(shí)的具體體現(xiàn)、工作品質(zhì)效率的具體體現(xiàn)、制度落實(shí)及消防安全管理的具體體現(xiàn)、綜合能力及素質(zhì)的具體體現(xiàn)。
5.0安管員考核評(píng)定細(xì)則:
5.1此考評(píng)成績(jī)作為年底、評(píng)選年度優(yōu)秀員工的主要依據(jù)。考評(píng)成績(jī)直接與本人工資掛鉤,每分值為10元整、情節(jié)嚴(yán)重造成公司重大損失或較大影響的酌情報(bào)管家中心處理。
5.2安管部考核評(píng)定根據(jù)平時(shí)表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、制度落實(shí)、崗位操作和綜合能力。
5.3凡當(dāng)月綜合考評(píng)被扣分的安管員,一律取消當(dāng)月評(píng)選優(yōu)秀安管員的資格。
5.4依據(jù)此考評(píng)細(xì)則當(dāng)月考評(píng)成績(jī)低于90分的安管員,安管部給予口頭警告處分一次�？荚u(píng)低于85分的安管員、或連續(xù)兩月考評(píng)低于90分的安管員,安全管理部給予書(shū)面警告處分一次。
5.5依據(jù)此考評(píng)細(xì)則當(dāng)月考評(píng)成績(jī)低于80分的安管員、或連續(xù)兩月考評(píng)低于85分的安管員,上報(bào)管家中心給予通報(bào)警告處分一次,并將工資降為試用工資標(biāo)準(zhǔn)。凡連續(xù)兩月考評(píng)低于80分的、對(duì)不合格項(xiàng)不及時(shí)整改的安管員,上報(bào)公司給予辭退處理。
5.6安管部主管、班長(zhǎng)在發(fā)現(xiàn)安管員違反規(guī)定的,立即簽發(fā)《獎(jiǎng)罰通知單》,注明違規(guī)內(nèi)容,經(jīng)違規(guī)人員簽字確認(rèn)、經(jīng)理審批后存檔,作為當(dāng)月工資結(jié)算依據(jù)之一。
5.7安管員因工作優(yōu)異可以加分獎(jiǎng)勵(lì)的,由安管部主管填寫(xiě)《獎(jiǎng)罰通知單》,經(jīng)安管員本人簽字確認(rèn)、經(jīng)理審批后存檔,作為當(dāng)月工資結(jié)算依據(jù)之一。
5.8本績(jī)效考核細(xì)則施行連帶責(zé)任制:一個(gè)安管班一個(gè)月內(nèi)被部門(mén)主管(含)以上領(lǐng)導(dǎo)累計(jì)扣分達(dá)6分時(shí),扣除該班班長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效考核總分5分,累計(jì)扣分超過(guò)6分每增加2個(gè)分值扣除班長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效考核總分1分。
6.0優(yōu)秀安管員考核評(píng)定細(xì)則:
6.1管家服務(wù)中心每月進(jìn)行一次優(yōu)秀安管員的考核評(píng)定,評(píng)定名額控制在安管部總?cè)藬?shù)的1/10,總?cè)藬?shù)不足10人的按10人計(jì)算,不能被10整除的人數(shù)忽略不計(jì)。
6.2每月8日前在安管部采取投票選舉產(chǎn)生候選人(人數(shù)=評(píng)定名額×2),每名安管員可投2票但不得重復(fù)對(duì)單人投票,由安管主管主持但不參加投票,得票最高的前幾名安管員為參評(píng)候選人。
6.3班長(zhǎng)不參加優(yōu)秀安管員考核評(píng)定,但可以投票。
6.4每月9日前由管家服務(wù)中心經(jīng)理、經(jīng)理助理以及各部門(mén)主管共同對(duì)選舉產(chǎn)生的候選人進(jìn)行篩選,確定最終獲得優(yōu)秀安管員考核評(píng)定的人選。
7.0安管員的考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn):
7.1有違反以下任何一條行為將影響服務(wù)意識(shí)體現(xiàn)的成績(jī):
7.1.1未按規(guī)定著裝、佩帶工號(hào)牌或佩帶非工作飾物標(biāo)志�？�2分
7.1.2公共場(chǎng)所不講衛(wèi)生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒臟水的。扣2分
7.1.3在崗位上精神面貌較差或?yàn)轭櫩头⻊?wù)時(shí)表情呆板。扣2分
7.1.4因工作失誤造成業(yè)主固定車(chē)位被占的�？�2分
7.1.5進(jìn)入上級(jí)辦公室不敲門(mén)、沒(méi)有禮貌的�？�2分
7.1.6為顧客開(kāi)車(chē)門(mén)時(shí)、不積極主動(dòng)問(wèn)好的。扣3分
7.1.7接聽(tīng)電話未使用禮貌用語(yǔ)和普通話或接聽(tīng)?wèi)B(tài)度不佳的�？�3分
7.1.8在公眾場(chǎng)合整理個(gè)人衣物或有其他不禮貌動(dòng)作的�？�3分
7.1.9儀容儀表不符合要求:留長(zhǎng)發(fā)、胡須、大鬢角、染頭發(fā)的�？�3分
7.1.10工作中服務(wù)態(tài)度生硬、不按禮貌用語(yǔ)規(guī)范自己言行的�？�4分
7.1.11在工作場(chǎng)所或在崗位上吸煙的�？�5分
7.1.12因工作失誤或處理不當(dāng)受到客戶口頭有效投訴的�？�5分
7.1.13在崗位時(shí)對(duì)客戶服務(wù)不理不睬缺少主動(dòng)服務(wù)意識(shí)的。扣5分
7.1.14擅自進(jìn)入公司財(cái)務(wù)部門(mén)或經(jīng)理辦公室的�？�6分
7.1.15因工作失誤或處理不當(dāng)受到客戶書(shū)面投訴的�？�10分
7.1.16工作態(tài)度惡劣、侮辱、謾罵他人�？�10分
7.1.17安管員利用職務(wù)之便進(jìn)行不正當(dāng)行為�？�10分
7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質(zhì)量、效率考核成績(jī):
7.2.1非本部門(mén)的事件不及時(shí)匯報(bào)處理的扣2-5分
7.2.2交接班時(shí)、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點(diǎn)的�？�3分
7.2.3不愛(ài)護(hù)公物但未造成損壞的�？�3分
7.2.4上下班沒(méi)有按規(guī)定統(tǒng)一列隊(duì)的�？�3分
7.2.5未按正規(guī)程序交接班的�？�3分
7.2.6不按規(guī)定使用對(duì)講機(jī)或講與工作無(wú)關(guān)話題、干擾他人正常通信的�？�3分
7.2.7因工作失誤但未造成公司經(jīng)濟(jì)損失�？�3分
7.2.8開(kāi)會(huì)、集合和其他、集體活動(dòng)遲到、早退的�？�4分
7.2.9不愛(ài)護(hù)值班室、崗?fù)きh(huán)境、衛(wèi)生或檢查不合格的�？�4分
7.2.10值班時(shí)打與工作無(wú)關(guān)的電話或接聽(tīng)私人電話超過(guò)三分鐘的�？�5分
7.2.11上班時(shí)間無(wú)故未配帶對(duì)講機(jī)影響工作安排的�？�5分
7.2.12上班遲到10分鐘以內(nèi)的�？�5分
7.2.13巡視不到位或發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不及時(shí)匯報(bào)處理的�？�5分
7.2.14不如實(shí)反映工作情況欺瞞領(lǐng)導(dǎo)的�？�5分
7.2.15值勤時(shí)不按規(guī)定擅自坐崗的�？�5分
7.2.16上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)布置的工作拖拉不決或消極對(duì)待的�？�6分
7.2.17上班時(shí)看書(shū)報(bào)、聽(tīng)音樂(lè)、吃零食、干與工作無(wú)關(guān)事情的。扣6分
7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領(lǐng)導(dǎo)的�？�8分
7.2.19未經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn)擅自換班、換崗的。扣8分
7.2.20因工作失誤給造成公司經(jīng)濟(jì)損失,設(shè)施損壞的除賠償損失外�？�5-10分
7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以內(nèi)的�？�10分
7.2.22未經(jīng)上級(jí)許可自行停止崗位工作的�？�10分
7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的。扣10分
7.2.24拉小團(tuán)體有損內(nèi)部團(tuán)結(jié)、和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的.�？�10分
7.2.25故意損壞公司設(shè)施設(shè)備及工作用品的除賠償損失外�？�10分
7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的。扣10分
7.2.27上班時(shí)睡覺(jué)打盹的�？�10-20分
7.2.28員工內(nèi)部打架斗毆,影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)的�？�20分辭退
7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實(shí)及安全管理考核成績(jī):
7.3.1無(wú)特殊事由用電話請(qǐng)假或他人轉(zhuǎn)告的�？�2分
7.3.2對(duì)各部門(mén)電話號(hào)碼、直接領(lǐng)導(dǎo)電話號(hào)碼不熟悉者。扣2分
7.3.3車(chē)輛指揮控制不嚴(yán)、造成亂停亂放的�？�2分
7.3.4上班時(shí)間制服和皮鞋很臟的�？�3分
7.3.5消防設(shè)施、設(shè)備不會(huì)簡(jiǎn)單操作的。扣3分
7.3.6當(dāng)值期間在崗位上閑談與工作無(wú)關(guān)的話題的�？�3分
7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢(shì)不規(guī)范的�？�3分
7.3.8在工作崗位上向顧客或領(lǐng)導(dǎo)敬禮動(dòng)作不規(guī)范的�？�3分
7.3.9未經(jīng)部門(mén)同意私自頂班和頂崗的�？�5分
7.3.10擅自將工作品帶離公司的。扣5分
7.3.11發(fā)現(xiàn)他人有違紀(jì)過(guò)失行為知情不報(bào)的。扣5分
7.3.12發(fā)現(xiàn)可疑人員不能及時(shí)有效制止者。扣5分
7.3.13上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)查崗不主動(dòng)配合、消極對(duì)待、不主動(dòng)問(wèn)候者�？�5分
7.3.14無(wú)故不按時(shí)簽到的或提前簽到的。扣5分
7.3.15在工作記錄本上亂寫(xiě)亂畫(huà)、撕毀書(shū)頁(yè)、填寫(xiě)不仔細(xì)認(rèn)真的�？�5分
7.3.16未經(jīng)管家中心同意擅自帶人參觀小區(qū)的�？�5分
7.3.17公共場(chǎng)所大聲喧嘩、打鬧、依物靠墻有損形象的。扣5分
7.3.18對(duì)外來(lái)車(chē)輛出門(mén)時(shí)不開(kāi)廂檢查的�？�5分
7.3.19對(duì)外來(lái)訪客和外來(lái)車(chē)輛不進(jìn)行確認(rèn)的�？�5分
7.3.20車(chē)輛指揮不當(dāng)造成交通事故的�？�8分
7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的�？�10分
7.3.22將業(yè)主住宅編號(hào)和電話號(hào)碼透露給他人的�？�10分
7.3.23控制可疑人員及物品進(jìn)出不嚴(yán)的。扣10分
7.3.24崗位職責(zé)不清楚、項(xiàng)目基本情況不清楚而影響工作的。扣10分
7.3.25擅自改動(dòng)工作操作流程、不服從班次安排的�？�10分
7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質(zhì)考核成績(jī):
7.4.1在上崗時(shí)接聽(tīng)手機(jī)、小靈通的�？�3分
7.4.2不按職務(wù)和姓名稱呼、亂取綽號(hào)者�？�3分
7.4.3在公司內(nèi)參與或鼓勵(lì)參與任何形式賭博的�？�5分
7.4.4捏造假事實(shí)、騙取病假或事假的�？�6分
7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的�？�5-10分
7.4.6挑唆同事之間關(guān)系、影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)的�？�6-15分
7.4.7散布有害公司利益的謠言的。扣10-20分
7.4.8拾到貴重物品不上交的。扣10-20分
7.4.9私拿公司較貴重物品的�？�20分辭退
7.5有以下表現(xiàn)者將直接在考核成績(jī)中具體體現(xiàn)加分:
7.5.1被評(píng)選為當(dāng)月優(yōu)秀安管員的。加5分
7.5.2出色完成部門(mén)或班組工作任務(wù)得到公司領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)的。加5分
7.5.3提出合理化建議、促進(jìn)部門(mén)節(jié)約成本或提高工作效率的。加5分
7.5.4及時(shí)糾正或舉報(bào)他人違紀(jì)行為,維護(hù)部門(mén)、公司聲譽(yù)的。加5分
7.5.5得到客戶(業(yè)主)或其他部門(mén)表?yè)P(yáng)、為公司及部門(mén)贏得榮譽(yù)者。加5分
7.5.6創(chuàng)新管理,并有初步成效的。加5分
7.5.7積極配合部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)搞好班組團(tuán)結(jié)、有突出表現(xiàn)的。加5分
7.5.8能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并處理安全隱患、防止事故、為公司挽回?fù)p失的。加5-50分
7.5.9拾金不昧者、價(jià)值在200元以上根據(jù)涉及金額大小給予加分。加2-50分
7.5.10見(jiàn)義勇為,敢于同壞人壞事作斗爭(zhēng),為公司挽回?fù)p失的。加5-50分
7.5.11積極參加搶險(xiǎn)救災(zāi),保衛(wèi)人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全、為公司挽回?fù)p失的。加5-50分
7.5.12班長(zhǎng)責(zé)任心強(qiáng),'傳、幫、帶'作用好,能以身作則,認(rèn)真督促本班人員執(zhí)勤,帶領(lǐng)本班人員圓滿完成重大任務(wù)者。加5-50分
7.5.13其他較佳表現(xiàn)、夠得上加分的行為。加5-20分
8.0支持性文件
績(jī)效考核管理規(guī)定
9.0質(zhì)量記錄
績(jī)效管理制度4
第一章總則
第一條為加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理，提高街道預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理的科學(xué)性、規(guī)范性和有效性，優(yōu)化預(yù)算編制，強(qiáng)化支出責(zé)任和效率，根據(jù)《中華人民共和國(guó)預(yù)算法》、《巢湖市人民政府辦公室關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作的通知》（巢政辦〔20xx〕6號(hào)）等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合工作實(shí)際，制定本制度。
第二條績(jī)效目標(biāo)管理是指街道在編制下一年度預(yù)算時(shí)，依據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃、部門(mén)職能及事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)預(yù)算支出設(shè)定計(jì)劃期內(nèi)預(yù)期達(dá)到的產(chǎn)出和效果，并據(jù)此評(píng)價(jià)財(cái)政資金使用績(jī)效�？�(jī)效目標(biāo)管理包括：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效目標(biāo)審核、績(jī)效目標(biāo)批復(fù)與應(yīng)用、績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控。
第二章操作規(guī)程
第三條預(yù)算績(jī)效管理工作流程是由績(jī)效目標(biāo)管理、績(jī)效監(jiān)控跟蹤、績(jī)效評(píng)價(jià)和結(jié)果運(yùn)用四大環(huán)節(jié)組成。其中績(jī)效目標(biāo)設(shè)定是預(yù)算績(jī)效管理四大環(huán)節(jié)的源頭，是預(yù)算績(jī)效管理的基礎(chǔ)和工作重點(diǎn)，是后續(xù)開(kāi)展績(jī)效跟蹤、績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)。績(jī)效目標(biāo)是指以客觀、可測(cè)量的績(jī)效指標(biāo)來(lái)表示的項(xiàng)目或單位整體支出績(jī)效水平，包括用量化的標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)值或比率表示的使用財(cái)政資金達(dá)到的產(chǎn)出和效果。預(yù)算績(jī)效目標(biāo)主要通過(guò)績(jī)效內(nèi)容、績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行描述，與績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)和績(jī)效監(jiān)督形成一個(gè)良性循環(huán)�？�(jī)效目標(biāo)應(yīng)設(shè)置盡量細(xì)化、量化和具有可操作性的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，用指標(biāo)體系考察公共資金使用效率以及相應(yīng)部門(mén)的績(jī)效執(zhí)行效果等產(chǎn)出和效果。
第四條街道各部門(mén)根據(jù)市委市政府或部門(mén)（單位）制定的規(guī)劃和下達(dá)的工作任務(wù)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，并在編制下一年度預(yù)算時(shí)，根據(jù)設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)，會(huì)同財(cái)政所編制《項(xiàng)目支出績(jī)效目標(biāo)申報(bào)表》和《部門(mén)整體支出績(jī)效目標(biāo)申報(bào)表》，隨預(yù)算一并報(bào)送。
第五條財(cái)政所定期對(duì)街道部門(mén)績(jī)效運(yùn)行跟蹤情況和項(xiàng)目執(zhí)行進(jìn)度進(jìn)行檢查，提出意見(jiàn)和改進(jìn)措施。并按照全市統(tǒng)一部署，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效自評(píng)，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為編制下年度預(yù)算和項(xiàng)目資金分配的重要依據(jù)，對(duì)于績(jī)效管理工作不足之處進(jìn)行完善規(guī)范。
第三章管理辦法
第六條完善預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制，將績(jī)效理念融入預(yù)算管理始終。逐步建立預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用的全過(guò)程預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制，進(jìn)一步提高財(cái)政科學(xué)化精細(xì)化管理水平，實(shí)現(xiàn)財(cái)政管理從“重分配”到“重效益”，從“力爭(zhēng)資金”到“用好資金”的轉(zhuǎn)變。
第七條完善財(cái)政監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效目標(biāo)編制和績(jī)效跟蹤管理。預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中要建立績(jī)效跟蹤機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況的跟蹤管理、督促檢查。規(guī)范績(jī)效管理工作流程，制定操作細(xì)則，明確各相關(guān)部門(mén)和人員在預(yù)算績(jī)效管理中的職責(zé)，建立健全“全員參與、全面覆蓋、全程監(jiān)控”的財(cái)政大監(jiān)督機(jī)制。
第八條完善績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，適時(shí)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)。在預(yù)算執(zhí)行結(jié)束后，邀請(qǐng)市財(cái)政局組織指導(dǎo)監(jiān)督績(jī)效評(píng)價(jià)工作，并根據(jù)年度工作重點(diǎn)對(duì)部門(mén)支出績(jī)效實(shí)施再評(píng)價(jià)。通過(guò)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)，查找資金使用和管理中的薄弱環(huán)節(jié)，制定改進(jìn)措施。
第九條完善預(yù)算績(jī)效管理體系，提高財(cái)政工作科學(xué)化精細(xì)化水平。研究建立科學(xué)、規(guī)范、實(shí)用的財(cái)政支出績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，充分利用現(xiàn)代信息管理技術(shù)手段，推進(jìn)以預(yù)算績(jī)效管理網(wǎng)絡(luò)、績(jī)效信息平臺(tái)、績(jī)效指標(biāo)庫(kù)、專家?guī)�、中介機(jī)構(gòu)庫(kù)等為主要內(nèi)容的預(yù)算績(jī)效管理信息系統(tǒng)建設(shè)，為績(jī)效管理提供信息技術(shù)支撐。
第十條完善問(wèn)責(zé)機(jī)制，增強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理剛性約束。推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用是關(guān)鍵。財(cái)政所采取有效措施保障績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，通過(guò)結(jié)果應(yīng)用，促進(jìn)部門(mén)改善預(yù)算管理、優(yōu)化資源配置，提高政府行政效率和公信力。通過(guò)問(wèn)責(zé)來(lái)強(qiáng)化各部門(mén)的績(jī)效理念和支出責(zé)任，盡快形成“誰(shuí)干事誰(shuí)花錢(qián)、誰(shuí)花錢(qián)誰(shuí)擔(dān)責(zé)”的機(jī)制，以績(jī)效為核心確定資金的投向和數(shù)量，對(duì)部門(mén)預(yù)算和項(xiàng)目預(yù)算的編制形成約束，將績(jī)效管理結(jié)果作為下一年預(yù)算編制、項(xiàng)目安排的重要依據(jù)。
第四章配套措施
第十一條加強(qiáng)對(duì)預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，把“用錢(qián)必問(wèn)效、問(wèn)效必問(wèn)責(zé)、問(wèn)責(zé)效為先”的績(jī)效管理理念，滲透到每一項(xiàng)工作、每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)人，并在此基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的績(jī)效管理目標(biāo)，建立健全預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理體系，明確績(jī)效管理責(zé)任和分工。
第十二條實(shí)施全面預(yù)算管理和內(nèi)部管理控制，把績(jī)效目標(biāo)作為預(yù)算資金安排、實(shí)施和管理的重要依據(jù)，來(lái)提高預(yù)算編制的科學(xué)性和合理性，確保預(yù)算的執(zhí)行力和規(guī)范性。加強(qiáng)事前、事中、事后的全過(guò)程管理，并根據(jù)預(yù)算執(zhí)行情況及時(shí)調(diào)整目標(biāo)，以最大化發(fā)揮出項(xiàng)目資金的效益。建立績(jī)效管理運(yùn)行監(jiān)控機(jī)制，在資金使用過(guò)程中開(kāi)展過(guò)程控制，做到動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)控制，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。過(guò)程控制還要與預(yù)算執(zhí)行密切銜接，有效利用信息管理系統(tǒng)，定期對(duì)信息進(jìn)行數(shù)據(jù)采集與核實(shí)、量化與分析，對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成程度進(jìn)行評(píng)價(jià)、對(duì)資金使用效益進(jìn)行預(yù)測(cè)。此外，對(duì)于形成的績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告要與部門(mén)決算緊密銜接，以真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的全過(guò)程監(jiān)控。
第十三條在編制項(xiàng)目預(yù)算的階段，不但要科學(xué)合理地安排資金，還要完善項(xiàng)目支出績(jī)效管理指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。其中，指標(biāo)內(nèi)容包含成本指標(biāo)、效率指標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)、效益指標(biāo)、環(huán)保指標(biāo)等，首先設(shè)定幾個(gè)大項(xiàng)的指標(biāo)，再設(shè)定細(xì)化、詳實(shí)的'指標(biāo)，并設(shè)置指標(biāo)的權(quán)值。其次要注意共性指標(biāo)和特殊指標(biāo)相結(jié)合、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合、短期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)效益相結(jié)合，確保指標(biāo)的全面性、合理性、科學(xué)性以及可操作性，全面落實(shí)財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)性、效益性、效率性。利用績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)可以判斷每一項(xiàng)資金的金額及去向、每一項(xiàng)成本及費(fèi)用、產(chǎn)生的效益及社會(huì)影響，使項(xiàng)目支出績(jī)效管理有據(jù)可依。
第十四條財(cái)政所要不斷完善預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理的考核評(píng)價(jià)體系，建立績(jī)效自評(píng)、重點(diǎn)評(píng)價(jià)相結(jié)合的評(píng)價(jià)機(jī)制，要求各相關(guān)部門(mén)先自評(píng)，然后圍繞財(cái)務(wù)管理工作的重點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)方式民主化、評(píng)價(jià)主體多元化、考核機(jī)制科學(xué)化。在考核評(píng)價(jià)結(jié)束之后，要公開(kāi)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)合理運(yùn)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)行公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，并把績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果作為下一年度預(yù)算的依據(jù)。此外，還要堅(jiān)持績(jī)效管理公開(kāi)化、透明化，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，特別是涉及民生項(xiàng)目的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果依法向社會(huì)公開(kāi)，接受社會(huì)監(jiān)督，在提高財(cái)政資金使用效率的同時(shí)，從源頭上預(yù)防腐敗，保證財(cái)政支出對(duì)公共事業(yè)的補(bǔ)償和促進(jìn)作用。
第十五條本制度由街道預(yù)算績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
第十六條本制度自20xx年12月17日?qǐng)?zhí)行。
績(jī)效管理制度5
一、目的
為了進(jìn)一步完善公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化體系、職業(yè)健康安全管理體系，持續(xù)改進(jìn)安全管理績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司安全生產(chǎn)管理工作達(dá)到制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司安全績(jī)效評(píng)定的管理。
三、內(nèi)容及要求
3.1安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效是指企業(yè)員工或單位的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績(jī)。安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核是以安全標(biāo)準(zhǔn)化工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以安全標(biāo)準(zhǔn)化工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)各單位及員工的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作進(jìn)行考核評(píng)定，并確認(rèn)各單位及員工的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績(jī)的過(guò)程。
3.2安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核依據(jù)：《安全生產(chǎn)目標(biāo)考核與獎(jiǎng)懲制度》。
3.3每次考核后，按照pdca循環(huán)的要求，對(duì)存在的問(wèn)題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施，不斷提高安全管理水平，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長(zhǎng)效機(jī)制。
3.4考核組織
1.公司每年進(jìn)行一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施情況的評(píng)定，驗(yàn)證各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度、措施的適用性、充分性和有效性，檢查安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)的完成情況。
2.公司主要負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效評(píng)定工作全面負(fù)責(zé)。評(píng)定工作應(yīng)形成正式文件，并將評(píng)定結(jié)果向各職能部門(mén)以及從業(yè)人員通報(bào)，作為年度安全生產(chǎn)考評(píng)的重要依據(jù)。
3.安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定結(jié)果要明確下列事項(xiàng)：
a.系統(tǒng)運(yùn)行效果;
b.系統(tǒng)運(yùn)行中出現(xiàn)的問(wèn)題和缺陷，所采取的'改進(jìn)措施;
c.統(tǒng)計(jì)技術(shù)、信息技術(shù)等在系統(tǒng)中的使用情況和效果;
d.系統(tǒng)各種資源的使用效果;
e.績(jī)效監(jiān)測(cè)系統(tǒng)的適宜性以及結(jié)果的準(zhǔn)確性;
f.與相關(guān)方的關(guān)系。
4.公司發(fā)生生產(chǎn)安全死亡事故后，對(duì)上一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況的評(píng)定結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定。
5.公司根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定結(jié)果和安全生產(chǎn)預(yù)警系統(tǒng)所反映的趨勢(shì)，對(duì)安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)、崗位責(zé)任、規(guī)章制度、操作規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案等進(jìn)行修改完善，持續(xù)改進(jìn)，不斷提高安全績(jī)效。
3.5考核辦法
企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組依據(jù)安全標(biāo)準(zhǔn)化細(xì)則組織實(shí)施考核。
績(jī)效管理制度6
一、總則
(一)為了開(kāi)展好安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作,進(jìn)一步完善企業(yè)安全管理,持續(xù)改進(jìn)安全管理績(jī)效,實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作達(dá)到制度化、標(biāo)準(zhǔn)化,特制定本制度。
(二)本制度適用于企業(yè)范圍安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效是指企業(yè)員工或單位的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績(jī)。安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核是以安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作目標(biāo)為導(dǎo)向,以安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對(duì)各單位及員工的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作進(jìn)行考核評(píng)定,并確認(rèn)各單位及員工的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績(jī)的過(guò)程。
(三)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核依據(jù):《道路運(yùn)輸企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考評(píng)指標(biāo)釋義》及其評(píng)分細(xì)則。
(四)每次考核后,按照pdca循環(huán)的要求,對(duì)存在的`問(wèn)題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施,不斷提高安全管理水平,實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長(zhǎng)效機(jī)制。
二、考核組織
(一)企業(yè)建立安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核機(jī)制,成立各級(jí)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考核小組。
(二)各部門(mén)的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核由企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考核小組組織考核,報(bào)送公司安全辦審批。員工安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核由各部門(mén)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考核小組組織考核,各部門(mén)應(yīng)將考核情況報(bào)公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考核小組備案。
三、企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考核小組:
組長(zhǎng):總經(jīng)理
副組長(zhǎng):安全科(辦)負(fù)責(zé)人
成員:各部門(mén)負(fù)責(zé)人
四、 考核辦法
企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考核小組依據(jù)《道路運(yùn)輸企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考評(píng)指標(biāo)釋義》及其評(píng)分細(xì)則,與企業(yè)安全風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)金考核同步進(jìn)行綜合考核,即每年進(jìn)行一次。
五、 獎(jiǎng)懲細(xì)則
(一)獲得安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化獎(jiǎng)勵(lì)的前提條件是完成企業(yè)下達(dá)的安全生產(chǎn)目標(biāo)指標(biāo)。
(二)當(dāng)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化得分900以上時(shí)(“以上”包括本數(shù),下同),返回所在部門(mén)繳納的風(fēng)險(xiǎn)保證金,并獎(jiǎng)勵(lì)20xx元;
(三)當(dāng)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化得分700以上時(shí)(“以上”包括本數(shù),下同),返回所在部門(mén)繳納的風(fēng)險(xiǎn)保證金,并獎(jiǎng)勵(lì)1000元。
(四)當(dāng)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化得分600以上時(shí)(“以上”包括本數(shù),下同),返回所在部門(mén)繳納的風(fēng)險(xiǎn)保證金,并獎(jiǎng)勵(lì)500元。
(五)當(dāng)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化得分600以下時(shí)(“以下”不包括本數(shù)),扣除所在部門(mén)繳納的風(fēng)險(xiǎn)保證金30%。
績(jī)效管理制度7
一、目的作用
員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:
1、通過(guò)考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
2、正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
4、完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
二、管理職責(zé)
1、行政管理部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門(mén),負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2、崗位績(jī)效考核工作與各部門(mén)的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門(mén)應(yīng)通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門(mén)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過(guò)程中,各部門(mén)主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
3、行政管理部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門(mén)執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。
三、績(jī)效管理
1、公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的`詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
2、公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。
3、公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
四、績(jī)效考核
1、考核分類(lèi):月度考核、年度考評(píng)。
2、考核權(quán)限劃分:
（1）保安員由保安班長(zhǎng)考核
�。�2）保安班長(zhǎng)由保安主管考核;
（3）保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;
�。�4）資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;
�。�5）維修技工由工程維護(hù)部門(mén)主管考核;
（6）出納、會(huì)計(jì)、各部門(mén)主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;
�。�7）行政管理部對(duì)各部門(mén)的考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
3、考核細(xì)則
�。�1）員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金。(詳見(jiàn)z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司員工工資管理方案之績(jī)效工資檔次明細(xì))
（2）考核分值按120分設(shè)置,當(dāng)月考核分值60分為合格。
�。�3）當(dāng)月考核不及格者扣罰當(dāng)月的績(jī)效工資的50%。
�。�4）績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式:員工績(jī)效工資×當(dāng)月考核分值占總考核分值的百分比。
（5）考核標(biāo)準(zhǔn)(另附)
4、考核方式
（1）月度績(jī)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門(mén)在每月5號(hào)前收集考核結(jié)果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復(fù)核存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù),每月10日財(cái)務(wù)部將員工的上月績(jī)效獎(jiǎng)金與員工工資一起發(fā)放。
�。�2）員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
（3）年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
五、考核注意事項(xiàng)
1、績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開(kāi)、公平和公正的原則
2、考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);
3、被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無(wú)論好壞,均不得考慮在內(nèi);
4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);
5、避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過(guò)高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低。
六、考核者的要求及責(zé)任
1、對(duì)考核者的要求
2、考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開(kāi)、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;
3、考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;
4、考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
七、考核溝通及考核結(jié)果反饋
1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
2、考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄。月度績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問(wèn)題,提出努力方向。
八、績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整
通過(guò)績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰。對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
1、中層管理干部(部門(mén)主管)
�。�1）連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
�。�2）連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工
�。�1）連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
�。�2）如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
九、附則
1、本績(jī)效管理與績(jī)效考核制度自20xx年5月1日起執(zhí)行
2、本績(jī)效管理與績(jī)效考核制度的解釋權(quán)歸z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司
績(jī)效管理制度8
第一章總則
第一條 為進(jìn)一步優(yōu)化預(yù)算支出結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化財(cái)務(wù)監(jiān)督管理職能，提高資金的使用效益與效率，體現(xiàn)財(cái)政“科學(xué)化、精細(xì)化、規(guī)范化”的管理要求，根據(jù)市財(cái)政局有關(guān)文件規(guī)定，結(jié)合我部實(shí)際制定本實(shí)施辦法。
第二條預(yù)算績(jī)效是指預(yù)算資金所達(dá)到的產(chǎn)出和結(jié)果。預(yù)算績(jī)效管理是政府績(jī)效管理的重要組成部分，是一種以支出結(jié)果為導(dǎo)向的預(yù)算管理活動(dòng)。逐步建立完善“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用”的預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制。
第三條預(yù)算績(jī)效管理的原則是：統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理，整體設(shè)計(jì)、穩(wěn)步推進(jìn)，低效問(wèn)責(zé)、高效激勵(lì)，客觀公正、公開(kāi)透明。
第四條辦公室負(fù)責(zé)部機(jī)關(guān)預(yù)算績(jī)效管理組織、指導(dǎo)，并協(xié)調(diào)、配合財(cái)政部門(mén)做好相關(guān)工作。各業(yè)務(wù)科室及預(yù)算績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組成員是績(jī)效管理的工作主體，負(fù)責(zé)我部的預(yù)算績(jī)效管理的具體實(shí)施。
第二章預(yù)算績(jī)效管理的內(nèi)容與職責(zé)
第五條預(yù)算績(jī)效管理的對(duì)象為納入預(yù)算管理的財(cái)政性資金，包括局本級(jí)預(yù)算管理的資金和上級(jí)轉(zhuǎn)移支付的資金。
第六條預(yù)算績(jī)效管理的內(nèi)容：
�。ㄒ唬╊A(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理。各業(yè)務(wù)科室編制下一年度預(yù)算或追加預(yù)算時(shí)，應(yīng)同時(shí)編制預(yù)算績(jī)效計(jì)劃，報(bào)送績(jī)效目標(biāo)。辦公室對(duì)提交的績(jī)效目標(biāo)按規(guī)定程序進(jìn)行審核，不符合要求的，退回申請(qǐng)用款部門(mén)重新調(diào)整績(jī)效目標(biāo)；符合要求的，由辦公室提交市財(cái)政部門(mén)申報(bào)。
�。ǘ╊A(yù)算績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控管理。建立績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控機(jī)制，定期采集績(jī)效運(yùn)行信息并匯總分析，對(duì)績(jī)效目標(biāo)運(yùn)行情況進(jìn)行跟蹤管理和監(jiān)控。對(duì)上年度開(kāi)展的重點(diǎn)項(xiàng)目評(píng)價(jià)工作進(jìn)行績(jī)效跟蹤。
�。ㄈ┛�(jī)效評(píng)價(jià)管理。預(yù)算執(zhí)行中期或結(jié)束后，要及時(shí)對(duì)預(yù)算資金的產(chǎn)出和結(jié)果進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，重點(diǎn)評(píng)價(jià)產(chǎn)出和結(jié)果的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性。用款部門(mén)要對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行自評(píng)，認(rèn)真分析研究評(píng)價(jià)結(jié)果所反映的問(wèn)題，努力查找資金使用和管理中的薄弱環(huán)節(jié)，制定改進(jìn)和提高工作的措施。
（四）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋與應(yīng)用管理。根據(jù)財(cái)政部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋，辦公室應(yīng)及時(shí)根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，完善管理制度；用款部門(mén)應(yīng)及時(shí)根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，改進(jìn)管理措施；辦公室應(yīng)將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù)，為領(lǐng)導(dǎo)決策和行政問(wèn)責(zé)提供參考依據(jù)。
第七條主要職責(zé)：
（一）辦公室主要職責(zé)：
1、建立健全本單位預(yù)算績(jī)效管理制度。
2、對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的組織、指導(dǎo)。
3、配合財(cái)政部門(mén)實(shí)施績(jī)效管理。
�。ǘ└鳂I(yè)務(wù)科室主要職責(zé)：
1、本部門(mén)預(yù)算績(jī)效管理自評(píng)工作。
2、對(duì)預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)整改完善。
第三章預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理
第八條績(jī)效目標(biāo)是指績(jī)效管理的對(duì)象計(jì)劃在一定期限內(nèi)預(yù)計(jì)達(dá)到的產(chǎn)出和效果，由各業(yè)務(wù)科室在年初申報(bào)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算或需追加項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算時(shí)填報(bào)。
第九條預(yù)算績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括以下主要內(nèi)容：
�。ㄒ唬╊A(yù)期產(chǎn)出，包括提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)的數(shù)量；
�。ǘ╊A(yù)期效果，包括經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、環(huán)境效益和可持續(xù)影響等；
�。ㄈ┓⻊�(wù)對(duì)象或項(xiàng)目受益人滿意程度；
�。ㄋ模┻_(dá)到預(yù)期產(chǎn)出所需要的成本資源；
�。ㄎ澹┖饬款A(yù)期產(chǎn)出、預(yù)期效果和服務(wù)對(duì)象滿意程度的績(jī)效指標(biāo)；
（六）其他。
第十條績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合以下要求：
（一）指向明確�？�(jī)效目標(biāo)要符合國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃、部門(mén)職能及民政事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并與相應(yīng)的財(cái)政支出范圍、方向、效果緊密相關(guān)。
�。ǘ┚唧w細(xì)化。績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)效等方面進(jìn)行細(xì)化。盡量進(jìn)行定量表述，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分級(jí)分檔形式表述。
�。ㄈ┖侠砜尚�。制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)要經(jīng)過(guò)調(diào)查研究和科學(xué)論證，目標(biāo)要符合客觀實(shí)際。
第十一條各業(yè)務(wù)科室必須在編制下一年度預(yù)算或追加預(yù)算時(shí)，根據(jù)編制預(yù)算的總體要求及發(fā)展規(guī)劃，按規(guī)定的時(shí)間報(bào)送預(yù)算績(jī)效目標(biāo)申報(bào)表及有關(guān)材料。
第十二條辦公室按規(guī)定對(duì)各業(yè)務(wù)科室的申報(bào)材料進(jìn)行審核；經(jīng)審核不符合規(guī)定的，申報(bào)科室應(yīng)重新填報(bào)，未按照規(guī)定重新填報(bào)的項(xiàng)目，一律不列入預(yù)算申報(bào)。
第十三條項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)評(píng)審內(nèi)容包括：項(xiàng)目實(shí)施依據(jù)的充分性、目標(biāo)合理性及可行性、資金預(yù)算的準(zhǔn)確性、實(shí)施計(jì)劃的科學(xué)性等。
第十四條各業(yè)務(wù)科室根據(jù)財(cái)政部門(mén)以書(shū)面形式反饋的項(xiàng)目評(píng)審結(jié)果和意見(jiàn)調(diào)整修訂項(xiàng)目的原申報(bào)績(jī)效目標(biāo)，并上報(bào)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)評(píng)審表。由辦公室提交財(cái)政部門(mén)進(jìn)行復(fù)審。
第十五條績(jī)效目標(biāo)一經(jīng)由財(cái)政部門(mén)確定，原則上不予調(diào)整，確因特殊原因需要調(diào)整，按原申報(bào)評(píng)審程序執(zhí)行。
第四章預(yù)算績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控管理
第十六條辦公室應(yīng)配合財(cái)政部門(mén)作好預(yù)算績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控管理相關(guān)工作。
第十七條辦公室負(fù)責(zé)我部的項(xiàng)目績(jī)效進(jìn)行跟蹤監(jiān)控，并如實(shí)填制預(yù)算績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控管理表。
第十八條發(fā)現(xiàn)績(jī)效運(yùn)行目標(biāo)與績(jī)效預(yù)期目標(biāo)發(fā)生偏離時(shí)，要及時(shí)采取措施予以糾正。
第五章績(jī)效評(píng)價(jià)管理
第十九條績(jī)效評(píng)價(jià)是指根據(jù)設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)方法，對(duì)財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。
第二十條績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是指衡量績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的考核工具。根據(jù)評(píng)價(jià)內(nèi)容的不同，可分為業(yè)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)。
業(yè)務(wù)指標(biāo)主要包括：目標(biāo)設(shè)定情況、目標(biāo)完成程度、組織管理水平、項(xiàng)目實(shí)施效益等；財(cái)務(wù)指標(biāo)主要包括：資金落實(shí)情況、實(shí)際支出情況、財(cái)務(wù)管理狀況和資產(chǎn)配置和使用等。
第二十一條在組織實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，要按照定量與定性相結(jié)合并以定量為主的原則，設(shè)置、選擇一定數(shù)量且能衡量財(cái)政支出實(shí)際績(jī)效的.具體指標(biāo)。在設(shè)定具體指標(biāo)的基礎(chǔ)上，應(yīng)對(duì)具體指標(biāo)設(shè)置一定的分值（權(quán)重）。
第二十二條績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是衡量預(yù)算支出績(jī)效目標(biāo)的標(biāo)尺和準(zhǔn)繩，在評(píng)價(jià)對(duì)象和具體評(píng)價(jià)指標(biāo)確定后，應(yīng)選擇合適的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，具體包括計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、歷史標(biāo)準(zhǔn)和其他標(biāo)準(zhǔn)等。
第二十三條績(jī)效評(píng)價(jià)方法主要采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評(píng)判法等。
績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選用應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持簡(jiǎn)便有效的原則，根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象的具體情況，可采用一種或多種方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。
第二十四條績(jī)效自評(píng)由各申報(bào)和用款部門(mén)具體組織實(shí)施。凡年度預(yù)算安排財(cái)政專項(xiàng)資金的支出項(xiàng)目，均列入績(jī)效自評(píng)范圍，同時(shí)根據(jù)財(cái)政部門(mén)確定的重點(diǎn)評(píng)價(jià)項(xiàng)目在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成績(jī)效自評(píng)工作。
第二十五條績(jī)效評(píng)價(jià)工作程序
（一）前期準(zhǔn)備。確定評(píng)價(jià)對(duì)象、成立評(píng)價(jià)工作組、制訂評(píng)價(jià)方案。
�。ǘ┙M織實(shí)施。評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)和資料采集、審核、匯總，實(shí)地現(xiàn)場(chǎng)考察，開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，組織專家現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)和綜合評(píng)價(jià)。
（三）撰寫(xiě)評(píng)價(jià)報(bào)告。分析評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，得出評(píng)價(jià)結(jié)論，撰寫(xiě)和提交評(píng)價(jià)報(bào)告。
第二十六條績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告包括項(xiàng)目基本概況、項(xiàng)目績(jī)效及評(píng)價(jià)結(jié)論、評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題、相關(guān)意見(jiàn)與建議等。
績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告應(yīng)當(dāng)依據(jù)充分、真實(shí)完整、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、分析透徹、邏輯清晰、客觀公正。報(bào)告具體格式由財(cái)政部門(mén)統(tǒng)一規(guī)定。
第六章績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用管理
第二十七條機(jī)關(guān)各業(yè)務(wù)科室要根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，限期整改，并將整改情況以書(shū)面形式報(bào)辦公室，經(jīng)審核通過(guò)后報(bào)財(cái)政部門(mén)。如不進(jìn)行整改或整改不到位的，則根據(jù)情況調(diào)整項(xiàng)目或相應(yīng)調(diào)減項(xiàng)目預(yù)算，直至取消該項(xiàng)目。
第二十八條評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)行通報(bào)制度，對(duì)財(cái)政反饋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果好的，應(yīng)予以表?yè)P(yáng)或繼續(xù)重點(diǎn)支持；對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)或評(píng)價(jià)結(jié)果較差的，予以通報(bào)批評(píng)。
第二十九條績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可按照政府信息公開(kāi)有關(guān)規(guī)定在本局一定范圍內(nèi)公開(kāi)，并接受相關(guān)部門(mén)的監(jiān)督。
第七章附則
第三十條 建立健全預(yù)算績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)組織協(xié)調(diào)。
第三十一條本暫行辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起實(shí)施。
績(jī)效管理制度9
使得每個(gè)員工都有績(jī)效獎(jiǎng)金，提高每位員工工作的積極性，酒店也同樣要制定相關(guān)的績(jī)效管理制度。以下是關(guān)于酒店績(jī)效管理制度的范本，請(qǐng)參考。
第一章總則
第一條目的
為了建立和完善酒店員工績(jī)效管理系統(tǒng)，使員工的績(jī)效得到認(rèn)可，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續(xù)發(fā)展，特制定本規(guī)程。
第二條解釋
績(jī)效管理是根據(jù)酒店核心價(jià)值、評(píng)價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的程序和方法，對(duì)員工的工作技能與貢獻(xiàn)進(jìn)行制度性的管理。
第三條定位
績(jī)效管理是酒店的資源管理的基礎(chǔ)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。
第四條酒店績(jī)效管理規(guī)程的基本目的
1、通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，實(shí)施目標(biāo)管理保證酒店整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體動(dòng)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2、通過(guò)績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力，建立適應(yīng)酒店發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。
3、在績(jī)效管理過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的酒店文化，增強(qiáng)酒店的凝聚力。
第五條基本原則
1、公開(kāi)性原則：管理者要向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜使績(jī)效管理有透明度。
2、客觀性原則：績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。
3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，管理者和被管理者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被管理者，指出不足，并提出今后應(yīng)努力改進(jìn)的方向，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則：對(duì)不同部門(mén)、不同崗位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容，制定不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)距離，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則：績(jī)效管理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此管理者和被管理者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)，任何利用績(jī)效管理進(jìn)行打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。
第六條績(jī)效管理依據(jù)
績(jī)效管理的依據(jù)是員工在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過(guò)程之外地言行均不作管理依據(jù)。
第七條管理者（評(píng)估者）
各管理者（評(píng)估者）必須把績(jī)效管理作為管理過(guò)程中的重要組成部分，有效的利用績(jī)效管理、提高自己的管理水準(zhǔn)與管理效果，在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者有責(zé)任指導(dǎo)，幫助激勵(lì)和約束下屬，使下屬盡快成長(zhǎng)起來(lái)，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)管理者績(jī)效的重要體現(xiàn)。
第八條被管理者（被評(píng)估者）
被管理者（被評(píng)估者）只有通過(guò)自身的長(zhǎng)期不懈的努力，才能得到績(jī)效管理規(guī)程的高度評(píng)價(jià)，進(jìn)而享受到酒店的高級(jí)待遇。
被管理者（被評(píng)估者）有權(quán)力了解個(gè)人的績(jī)效管理依據(jù)與績(jī)效評(píng)估結(jié)果，有權(quán)依據(jù)制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效管理進(jìn)行申訴。
第九條績(jī)效評(píng)估方式
績(jī)效評(píng)估實(shí)行自我評(píng)估與直接評(píng)估相結(jié)合，以雙方溝通達(dá)成一致的結(jié)果，結(jié)合其它部門(mén)對(duì)工作產(chǎn)出的滿意評(píng)估進(jìn)行全方位的`績(jī)效評(píng)估。
辦公室負(fù)責(zé)全酒店績(jī)效評(píng)估工作的組織實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控，以及制度的解釋和處理有關(guān)評(píng)估申訴。
第十條評(píng)估的時(shí)間
績(jī)效評(píng)估每月進(jìn)行一次，酒店各部門(mén)每次月1日—5日前將本部門(mén)員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果上報(bào)酒店辦公室，匯審后轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部，績(jī)效成績(jī)將在工資中具體體現(xiàn)。
第十一條評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采用3分制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
3分：優(yōu)秀（績(jī)效成績(jī)?cè)?00分以上）
工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)要求，有較高的酒店意識(shí)，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定時(shí)間要求完成任務(wù)，并經(jīng)常提前完成任務(wù)，在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到上級(jí)和顧客的滿意。
2分：優(yōu)良（績(jī)效成績(jī)?cè)?0——100分）
工作績(jī)效經(jīng)常能夠按本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求，具有酒店意識(shí)，通常具有下列表現(xiàn)：能按規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)完成，沒(méi)有不滿意現(xiàn)象。
1分：需改進(jìn)（績(jī)效成績(jī)?cè)?0分以下）
工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，酒店意識(shí)不足，通常有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較多失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，偶爾有不滿意的投訴。
第十二條申訴
各類(lèi)評(píng)估結(jié)束后，被評(píng)估者有權(quán)利了解自己的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解釋的職責(zé)。
被評(píng)估者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決，解決不了時(shí)，員工有權(quán)向辦公室提出申訴，申訴時(shí)需提交（績(jī)效評(píng)估申訴表）及相關(guān)說(shuō)明材料。
辦公室需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)員工的申訴作出答復(fù)。
如員工的申訴成立，必須改正申訴者的評(píng)估結(jié)果，同時(shí)評(píng)估者個(gè)人的評(píng)估結(jié)果將因此受到影響。
第二章自我評(píng)估
第一條解釋
自我評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)，由被評(píng)估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。自我評(píng)估是酒店績(jī)效管理制度中有機(jī)組成部分，它是利用被評(píng)估者對(duì)自己工作所做的反思，總結(jié)檢查和評(píng)估來(lái)激勵(lì)被評(píng)估者不斷的改進(jìn)工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績(jī)效。
第二條自我評(píng)估的基本原則
自我評(píng)估制度進(jìn)行的基本原則：
1、被評(píng)估者必須以對(duì)個(gè)人負(fù)責(zé)，對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估。
2、在自我評(píng)估過(guò)程中，被評(píng)估者必須嚴(yán)格自律、客觀、公正地對(duì)自己的工作做出正確的評(píng)估。
第三條自我評(píng)估的依據(jù)
被評(píng)估者自我評(píng)估的依據(jù)是行業(yè)行為規(guī)范和酒店相關(guān)規(guī)章制度，單純的與其它人比較而得出的自我評(píng)估結(jié)果，將得不到本制度的認(rèn)可。
第四條自我評(píng)估程序
1、工作績(jī)效評(píng)估
在績(jī)效管理期末時(shí)，被評(píng)估者根據(jù)事先確定行規(guī)為衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評(píng)估。
2、制定自我發(fā)展計(jì)劃
被評(píng)估者根據(jù)自己的工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方提出自我改進(jìn)與提高計(jì)劃，并提出自己未來(lái)職業(yè)發(fā)展的興趣點(diǎn)。
第三章主管評(píng)估
第一條解釋
主管評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)，由被評(píng)估者自我評(píng)估之后由被評(píng)估者的直接主管對(duì)被評(píng)估者的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估，主管評(píng)估是酒店績(jī)效管理制度的有機(jī)組成部分，它是實(shí)現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時(shí)主管人員通過(guò)績(jī)效管理幫助被評(píng)估者提高工作能力，提高工作績(jī)效。
第二條主管評(píng)估的基本原則
主管評(píng)估制度運(yùn)行的具體原則：
1、評(píng)估者必須對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)。
2、主管評(píng)估針對(duì)的是被評(píng)估者的工作情況，而不是對(duì)被評(píng)估者的個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)估。
3、主管人員對(duì)下屬的評(píng)估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個(gè)人的好惡進(jìn)行評(píng)估。
第三條主管評(píng)估的依據(jù)
主管評(píng)估的依據(jù)主要是：預(yù)先設(shè)定的被評(píng)估的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純性的被評(píng)估個(gè)人與其它人進(jìn)行比較而得出的評(píng)估結(jié)果將得不到本制度的承認(rèn)。
第四條主管評(píng)估程序
1、工作績(jī)效評(píng)估
在績(jī)效管理期末時(shí)，評(píng)估者根據(jù)預(yù)先確定的被評(píng)估的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被評(píng)估者的個(gè)人工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)另定。
2、提出工作期限
評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)并根據(jù)被評(píng)估者在工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方提出改進(jìn)與提高的期望。
第五條評(píng)估結(jié)果反饋
直接主管和被評(píng)估根據(jù)評(píng)比結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋面談，根據(jù)被評(píng)估者自我評(píng)估和主管者評(píng)估共同達(dá)成對(duì)該員工的最終評(píng)估結(jié)果，共同制定提高績(jī)效方案，評(píng)估者與被評(píng)估者在評(píng)估表上簽名，并將此表上交給上級(jí)主管，由上級(jí)主管審核評(píng)比結(jié)果。
第五章相關(guān)部門(mén)的滿意評(píng)估
第一條解釋
部門(mén)間的滿意評(píng)估是指由接受其部門(mén)服務(wù)的相關(guān)部門(mén)對(duì)該部門(mén)提供的服務(wù)進(jìn)行評(píng)估，主要體現(xiàn)在對(duì)該部門(mén)提供的服務(wù)的滿意程度，相關(guān)部門(mén)的滿意度是部門(mén)績(jī)效的重要組成部分，并且與該部門(mén)員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)估最終結(jié)果有關(guān)。
第二條適用范圍
每一個(gè)為其他部門(mén)提供服務(wù)的部門(mén)，都應(yīng)接受其服務(wù)對(duì)象的評(píng)估，每一個(gè)接受其他部門(mén)服務(wù)的部門(mén)都有責(zé)任對(duì)服務(wù)的提供者進(jìn)行認(rèn)真客觀的評(píng)估，幫助其他部門(mén)提供工作績(jī)效。
第三條評(píng)估關(guān)系的確定
在進(jìn)行滿意度的評(píng)估時(shí)，評(píng)估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來(lái)確定，被評(píng)估部門(mén)的某項(xiàng)工作產(chǎn)出是提供給出哪些部門(mén)的，對(duì)該項(xiàng)工作產(chǎn)出的滿意度就由哪些部門(mén)來(lái)評(píng)估，作為評(píng)估部門(mén)，只對(duì)自己所接觸的被評(píng)估部門(mén)的工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估，不對(duì)被評(píng)估部門(mén)做全面的評(píng)估。
第四條評(píng)估時(shí)間和頻率
部門(mén)的滿意度評(píng)估為每年的3月、6月、9月、12月四次評(píng)估。
第五條滿意度評(píng)估的實(shí)施
辦公室是滿意度評(píng)估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。
每年年初，辦公室向各部門(mén)發(fā)放《部門(mén)間滿意評(píng)估表》。
各部門(mén)的主管組織本部門(mén)員工認(rèn)真填寫(xiě)接受其他部門(mén)服務(wù)的內(nèi)容、時(shí)間，對(duì)該項(xiàng)服務(wù)的滿意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫(xiě)被評(píng)估部門(mén)在提供該服務(wù)時(shí)的一些主要表現(xiàn)，與評(píng)估部門(mén)的需求的差異等。
每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門(mén)發(fā)出回收《部門(mén)間滿意度評(píng)估表》的通知，評(píng)估部門(mén)根據(jù)幾個(gè)月來(lái)對(duì)被評(píng)估部門(mén)所提供的服務(wù)記錄，對(duì)被評(píng)估部門(mén)的總體滿意程度做出評(píng)價(jià)，同時(shí)給出被評(píng)估部門(mén)工作改進(jìn)的建議。
第六條滿意度評(píng)估的等級(jí)說(shuō)明
部門(mén)間滿意評(píng)估按以下等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行
5分：非常滿意。提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門(mén)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠主動(dòng)積極的為接受服務(wù)部門(mén)著想，積極主動(dòng)溝通、態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門(mén)的工作帶來(lái)極大的方便。
4分：比較滿意。提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門(mén)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受服務(wù)部門(mén)的要求、態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門(mén)的工作帶來(lái)方便。
3分：可接受。提供的服務(wù)維持或偶爾達(dá)到接受服務(wù)部門(mén)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受服務(wù)單位的正常工作。
2分：不夠滿意。提供的服務(wù)基本維持或偶爾達(dá)到接受部門(mén)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好，有時(shí)影響接受服務(wù)部門(mén)的正常工作。
1分：非常不滿意。提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門(mén)的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門(mén)的正常工作。
第六章評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用
第一條解釋
評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。
績(jī)效評(píng)估結(jié)果，主要應(yīng)用于以下幾個(gè)方面：
1、作出績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)。
2、作為薪酬調(diào)整和績(jī)效符合分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。
3、作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。
4、記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。
第二條績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
各級(jí)評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)及時(shí)針對(duì)評(píng)估中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)估者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)，幫助以及必要的培訓(xùn)。
第三條薪資調(diào)整
依據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好地做好本職工作的基礎(chǔ)上，享受酒店更好的人事待遇，更高的職位薪資等級(jí)。
職位薪資級(jí)別晉（降）級(jí)級(jí)數(shù)與年度評(píng)估檔次直接對(duì)應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)每次績(jī)效評(píng)估結(jié)束后另行制定。
第四條員工發(fā)展檔案
各部門(mén)管理者應(yīng)將員工每次評(píng)估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。
辦公室有責(zé)任依據(jù)酒店目前的員工狀況制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門(mén)員工參加培訓(xùn)，員工的崗位輪換調(diào)動(dòng)也應(yīng)以評(píng)估結(jié)果為依據(jù)。
第五條免職
對(duì)于績(jī)效評(píng)估結(jié)果為“1分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加辦公室組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則按辭退處理。
對(duì)于管理人員評(píng)估結(jié)果為“1分”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)在其綜合能力進(jìn)行全面的評(píng)估的基礎(chǔ)上由辦公室向酒店領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理的建議。
績(jī)效管理制度10
一、工資薪金的節(jié)稅技巧
1.充分發(fā)揮免稅項(xiàng)目和免征額的稅收擋板作用
非特定行業(yè)工資薪金按月計(jì)稅，因此，在員工年度應(yīng)付工資總額大于等于年度免稅項(xiàng)目和免征額的情況下，每月的應(yīng)付工資，應(yīng)當(dāng)大于等于當(dāng)月的免稅項(xiàng)目和免征額合計(jì)，確保稅收擋板的充分利用。
2.均衡每月的工資薪金，盡量避免超額稅的發(fā)生
非特定行業(yè)工資薪金按月確定應(yīng)納稅所得額，并按七級(jí)超額累進(jìn)稅率計(jì)稅，一旦納稅年度內(nèi)各月工資薪金出現(xiàn)較大波動(dòng)，極易發(fā)生超額累進(jìn)稅而增加員工稅收負(fù)擔(dān)。在年度薪酬水平一定的情況下，撇開(kāi)年終獎(jiǎng)因素，若能通過(guò)合理的薪酬管理，均衡員工每個(gè)月的薪酬，可以分享到類(lèi)似特定行業(yè)的稅收優(yōu)惠政策，達(dá)到節(jié)稅目的。
3.取利舍弊，合理安排年終獎(jiǎng)的發(fā)放
是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，應(yīng)當(dāng)發(fā)放多少年終獎(jiǎng)，從節(jié)稅視角看，需要遵循以下原則：
（1）不影響稅收擋板作用原則。也就是說(shuō)，只有當(dāng)員工年度應(yīng)付工資超過(guò)年度免稅項(xiàng)目和免征額合計(jì)時(shí)，才可以考慮年終獎(jiǎng)的發(fā)放，并且發(fā)放年終獎(jiǎng)之后，每月的應(yīng)付工資仍然要求大于等于免稅項(xiàng)目及免征額的合計(jì)金額。
�。�2）規(guī)避年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)盲區(qū)原則。年終獎(jiǎng)特定的計(jì)稅方法，其稅率確定和稅額計(jì)算存在明顯的數(shù)學(xué)缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”并存。若使用得當(dāng)，可以大大減輕員工的稅收負(fù)擔(dān)，但若使用不當(dāng)而掉入納稅陷阱，反而會(huì)變成得不償失的“冤大頭”。“餡餅”：一是非特定行員工年終獎(jiǎng)可以單獨(dú)作為1個(gè)月的工資薪金計(jì)稅，從而減少了年度內(nèi)正常工資薪金的稅基，甚至還可以傳導(dǎo)降低工資的適用稅率；二是年終獎(jiǎng)適用的稅率，可以按除以12的商數(shù)確定，從而大大降低了適用稅率，規(guī)避“超額稅”的發(fā)生�！跋葳濉保河捎谀杲K獎(jiǎng)在計(jì)稅時(shí)，少了11個(gè)速算扣除數(shù)，導(dǎo)致年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)盲區(qū)的產(chǎn)生，如表1所示。一旦突破某個(gè)臨界點(diǎn)稅率發(fā)放獎(jiǎng)金，會(huì)大大增加稅款，在盲區(qū)內(nèi)，多發(fā)的`獎(jiǎng)金抵不上增加的稅額。要使每分錢(qián)年終獎(jiǎng)都擲地有聲，必須避開(kāi)盲區(qū)，并按照極值點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng).
�。�3）合理選擇年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)原則。按臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，雖然可以使得每分錢(qián)的年終獎(jiǎng)得到最大的稅后收益，但每個(gè)員工的薪酬水平不同，究竟應(yīng)當(dāng)按哪個(gè)臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，最大限度地節(jié)稅，則必須依靠納稅無(wú)差別點(diǎn)才能作出正確的選擇。筆者通過(guò)建立納稅無(wú)差別點(diǎn)模型，結(jié)合逐次測(cè)試法，得出4個(gè)年終獎(jiǎng)納稅無(wú)差別點(diǎn).利用納稅無(wú)差別點(diǎn)節(jié)稅的方法如下：①當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在18000-83550元范圍時(shí)，按18000元發(fā)放年終獎(jiǎng)；②當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在83550-519000元范圍時(shí)，按54000元發(fā)放年終獎(jiǎng)；③當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在519000-627000元范圍時(shí)，按108000元發(fā)放年終獎(jiǎng)；④當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在627000-1452500元范圍時(shí)，按40元發(fā)放年終獎(jiǎng)；⑤當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額超過(guò)1452500元時(shí)，按660000元發(fā)放年終獎(jiǎng)；⑥當(dāng)年應(yīng)納稅所得額超過(guò)1452500元之后，無(wú)法再找到納稅無(wú)差別點(diǎn)，說(shuō)明無(wú)論年應(yīng)納稅所得額有多高，按960000元及以上發(fā)放年終獎(jiǎng)，其最大節(jié)稅額依然低于按660000元發(fā)放年終獎(jiǎng)的節(jié)稅額，按660000元發(fā)放年終獎(jiǎng)，已到達(dá)節(jié)稅極限。
二、薪酬方案的實(shí)證分析
1.薪酬計(jì)劃實(shí)施方案
某事業(yè)單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級(jí)工資、崗位津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金構(gòu)成.說(shuō)明：①12月份的應(yīng)付工資包括全年一次性獎(jiǎng)金9846元；②免稅項(xiàng)目1-9月包括醫(yī)療保險(xiǎn)、通訊補(bǔ)貼、住房公積金；10-12月份增加養(yǎng)老保險(xiǎn)金；③其他扣款1月份包括失業(yè)保險(xiǎn)金12元、工會(huì)費(fèi)7.6元；2-9月份只包括工會(huì)費(fèi)；10-12月份包括工會(huì)費(fèi)7.6和職業(yè)年金408.74元；④各月應(yīng)納稅所得額=應(yīng)付工資-免稅項(xiàng)目-3500元
2.薪酬方案執(zhí)行情況分析
�。�1）12月份發(fā)放的全年一次性獎(jiǎng)金9846元被并入當(dāng)月工資計(jì)稅，沒(méi)有采用全年一次性獎(jiǎng)金特定的節(jié)稅方法，多納稅款1771.61元；
�。�2）1月份的失業(yè)保險(xiǎn)金12元、10-12月份每月的職業(yè)年金408.74元，沒(méi)有在稅前扣除。稅法規(guī)定，職工失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)可在稅前扣除；由個(gè)人負(fù)擔(dān)，在工資薪金中扣發(fā)的職業(yè)年金，根據(jù)財(cái)稅[]103號(hào)，不超過(guò)崗位工資與薪級(jí)工資兩項(xiàng)之和的4%部分，準(zhǔn)予在稅前扣除。由于稅基計(jì)算錯(cuò)誤，導(dǎo)致相應(yīng)月份分別增加稅款3元、40.87元、69.86元、102.19元；
�。�3）9月份發(fā)生稅款計(jì)算錯(cuò)誤，導(dǎo)致多納稅款195.6元；
�。�4）由于沒(méi)有均衡各月份的工資薪金，導(dǎo)致大量“超額稅”的發(fā)生；
�。�5）若該單位在實(shí)施員工薪酬方案前，能增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和節(jié)稅意識(shí)，避免錯(cuò)漏，用足用好稅收優(yōu)惠政策，可以大幅減少稅款支出，提高員工的實(shí)際薪酬水平。比如在本方案中，首先正確計(jì)算出年應(yīng)納稅所得額69999.94元，再比照納稅無(wú)差別點(diǎn)安排全年一次性獎(jiǎng)金18000元，并按國(guó)稅發(fā)[]9號(hào)規(guī)定方法計(jì)稅，剩余部分平均到每個(gè)月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，計(jì)算出全年最低稅額合計(jì)為4479.99元，可比實(shí)際節(jié)約稅款支出4353.8元，降低稅負(fù)49.29%。
三、嵌入節(jié)稅目標(biāo)的員工薪酬方案設(shè)計(jì)
1.薪酬方案嵌入節(jié)稅目標(biāo)的前提
�。�1）要協(xié)調(diào)好單位與員工的目標(biāo)沖突。比如，為了激勵(lì)員工，單位往往會(huì)根據(jù)自身目標(biāo)需要確定員工的薪酬結(jié)構(gòu)，采用按勞計(jì)酬方式發(fā)放工資、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、津貼等，導(dǎo)致員工不同月份的工資跌宕起伏，產(chǎn)生諸多“超額稅”；再如在員工薪酬水平很低，本來(lái)無(wú)需納稅的情況下，要面子不要里子，不切實(shí)際安排發(fā)放年終獎(jiǎng)，造成無(wú)端納稅。而員工雖然追求與自身價(jià)值相適應(yīng)的薪酬待遇，但更關(guān)注單位是否真正能為自己著想，設(shè)法為自己最大限度地節(jié)稅。
�。�2）要樹(shù)立高度的服務(wù)意識(shí)。節(jié)稅籌劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，牽涉面廣，工作量大，運(yùn)用不當(dāng)還會(huì)有一定的風(fēng)險(xiǎn)。要讓員工薪酬計(jì)劃嵌入節(jié)稅目標(biāo)，不但要求單位人事、財(cái)會(huì)部門(mén)人員精通稅收法律法規(guī)，更需要其具有高度的服務(wù)意識(shí)。
�。�3）要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業(yè)工資薪金按月計(jì)算納稅，避免“超額稅”最好的方法就是盡可能根據(jù)每個(gè)員工的預(yù)計(jì)薪酬水平，先確定年終獎(jiǎng)發(fā)放金額，剩余部分再設(shè)法均衡到每個(gè)月工資。要均衡每月工資，需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。
2.嵌入節(jié)稅目標(biāo)的薪酬方案設(shè)計(jì)思路
�。�1）準(zhǔn)確預(yù)計(jì)員工的薪酬水平。單位人事部門(mén)，可以根據(jù)行業(yè)薪酬平均水平，結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的薪酬計(jì)劃。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)員工所從事的崗位性質(zhì)、能力大小、價(jià)值高低，制定計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)，并量化落實(shí)到每一個(gè)員工，確定其計(jì)劃年度的薪酬水平；也可以根據(jù)上年度的薪酬執(zhí)行情況，結(jié)合員工成長(zhǎng)與薪酬增長(zhǎng)因素，準(zhǔn)確預(yù)計(jì)員工年薪。
（2）合理設(shè)計(jì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)。不同層級(jí)的員工薪酬水平不同，實(shí)踐中需要根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)性化薪酬方案。在薪酬結(jié)構(gòu)中，三險(xiǎn)一金、職業(yè)年金（或企業(yè)年金）、免征額等項(xiàng)目具有剛性，可以根據(jù)相應(yīng)的法規(guī)計(jì)算單列，再根據(jù)年度應(yīng)納稅所得額大小，嵌入節(jié)稅目標(biāo)，確定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)、按哪個(gè)臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng)、以及年終獎(jiǎng)后的日常工資金額。
�。�3）建立員工薪酬管理臺(tái)賬。靈活薪酬管理制度的組織與實(shí)施，是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作，需要單位內(nèi)部人事、財(cái)會(huì)、部門(mén)、個(gè)人全方位的協(xié)調(diào)與配合。在員工薪酬計(jì)劃的日常管理中，負(fù)責(zé)制定計(jì)劃的人事部門(mén)，需要將每個(gè)員工的具體計(jì)劃下發(fā)到員工所在的部門(mén)，由所在部門(mén)為員工建立薪酬管理臺(tái)賬，平時(shí)如實(shí)計(jì)算、記錄員工實(shí)際工作業(yè)績(jī)，1-11月份暫按薪酬計(jì)劃確定的水平均衡上報(bào)給人事、財(cái)會(huì)部門(mén)計(jì)發(fā)工資，12月份再根據(jù)員工薪酬管理臺(tái)賬的實(shí)際情況調(diào)整工資金額。若薪酬計(jì)劃與管理臺(tái)賬出入較大，也可以將調(diào)整額一并計(jì)入全年一次性獎(jiǎng)金。但必須注意，將調(diào)整額計(jì)入年終獎(jiǎng)的方法，只適用于計(jì)入調(diào)整額后年終獎(jiǎng)金額仍然不超過(guò)18000元的特殊情況。為了避免因差額調(diào)整誤入年終獎(jiǎng)納稅臨界點(diǎn)陷阱或違背納稅無(wú)差別點(diǎn)節(jié)稅原則，在尊重員工意愿的情況下，可將本年度調(diào)整額遞延到下一年度的薪酬計(jì)劃合并執(zhí)行。
績(jī)效管理制度11
第一部分總則
第一條：公司員工考評(píng)目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績(jī)效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。
�。ǘ┘訌�(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
（三）客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
�。ㄋ模┓答亞T工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過(guò)程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。
�。ㄎ澹┘径瓤�(jī)效考核主要目的在于：通過(guò)對(duì)1個(gè)季度內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(mén)對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績(jī)效。
（六）年終考核目的：評(píng)價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jī)效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。
第二條：理念
（一）以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。
�。ǘ⿵�(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。
�。ㄈ┳⒅乜己私Y(jié)果面談，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。
第三條：考核原則
�。ㄒ唬┫鄬�(duì)一致性
在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
�。ǘ┛陀^性
考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實(shí)說(shuō)話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。
（三）公平性
對(duì)同一職類(lèi)員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見(jiàn)性。
�。ㄋ模┕_(kāi)性
每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。
�。ㄎ澹┍Ｃ苄�
主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績(jī)效考核管理必要的參與者除外）。
�。┕芾砣藛T主導(dǎo)性
公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
�。ㄆ撸┒ㄆ诨c制度化
績(jī)效考核既是對(duì)員工工作情況的過(guò)去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
�。ò耍贤ㄅc反饋
考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。
�。ň牛┛己藢�(shí)施部門(mén)
人力資源部門(mén)組織企業(yè)各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工�？己藢�(duì)象具體分為：部門(mén)主管、行政、市場(chǎng)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人力資源各類(lèi)人員。
第二部分考核規(guī)定與流程
第一條：考核要素
�。ㄒ唬┠甓冉�(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況
（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄
（四）被考核者的上級(jí)主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄
�。ㄎ澹﹩T工月報(bào)
第二條：考核責(zé)任
�。ㄒ唬┰瓌t上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。
（二）直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng)；人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。
�。ㄈ┰趯徍俗罱K結(jié)果時(shí)，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動(dòng)限制為總分的5%。
�。ㄋ模┠杲K考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表，職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會(huì)議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
第三條：考核責(zé)權(quán)
�。ㄒ唬┤肆Y源部門(mén)：
（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)
�。�2）負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作
（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員
�。�4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過(guò)程
�。�5）考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔
�。�6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施
（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
�。ǘ┮患�(jí)考核者（員工本人）和二級(jí)考核者（員工直接上級(jí)）
（1）了解考核的程序及方法
�。�2）確保考核的公正、公平
（3）對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核
�。�4）考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
（三）由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃的真實(shí)性，確�？己私Y(jié)果的公正、公平
�。�1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人
（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目
標(biāo)推行新的考核體系。
�。ㄋ模┛�(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：
�。�1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行
�。�2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)。
�。�3）重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權(quán)限
每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級(jí)進(jìn)行主考，人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。
第四條：申訴
（一）各類(lèi)考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。
（二）被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門(mén)進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。
第五條：考核面談
績(jī)效面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。
第三部分各類(lèi)人員考核的具體實(shí)施
第一條：季度績(jī)效考核的實(shí)施
季度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績(jī)效期間工作表現(xiàn)記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)說(shuō)明、周報(bào)�？己吮碇�，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo)，則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。
�。ㄒ唬﹩T工自評(píng)
員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分，員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的`重要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。
�。ǘ┲苯由霞�(jí)考核
直接上級(jí)根據(jù)員工的績(jī)效期間表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。
�。ㄈ┤肆Y源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人復(fù)核員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后，人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。
人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人復(fù)核無(wú)異議后，按以下權(quán)重匯總計(jì)算：
第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算
�。ㄒ唬┛己巳藛T分類(lèi)及對(duì)應(yīng)的考核辦法：
�。ǘ﹩T工的績(jī)效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：
系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）
員工的當(dāng)月績(jī)效工資=績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度×系數(shù)（如：某員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績(jī)效月薪為425元）
�。ㄈ┠甓龋◢徫唬┛�(jī)效素?cái)?shù)的計(jì)算
中層管理人員年年度（崗位）績(jī)效系數(shù)=年終（崗位）績(jī)效得分× 80% +季度績(jī)效得分× 20%非管理層員工年度（崗位）績(jī)效系數(shù)=季度（崗位）績(jī)效得分的1/4 × 60% +年終（崗位）績(jī)效得分× 40%
第三條：績(jī)效管理過(guò)程
（一）績(jī)效計(jì)劃�？己似诔�，被考核人和直接上級(jí)在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則。
�。ǘ┛�(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級(jí)。
�。ㄋ模┰诖嘶A(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績(jī)效考核工作流程
（一）由公司績(jī)效考核小組對(duì)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。
�。ǘ┛己顺潭仁菃T工自評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)。
�。ㄈ┥弦患径瓤荚u(píng)在下一個(gè)季度開(kāi)始時(shí)間，1日為員工自評(píng)，2—3日為主管評(píng)分，4日人力資源部統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù)，無(wú)異議8日提交財(cái)務(wù)部核發(fā)績(jī)效工資。
第五條：年度績(jī)效考核流程
（一）公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。
（二）年終考核在次年1月5—10號(hào)進(jìn)行，15日前匯總考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部。
�。ㄈ┠甓瓤�(jī)效考核由人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。
（四）年度考核權(quán)重比例分配
第四部分考核結(jié)果及運(yùn)用
第一條：考核等級(jí)
考核等級(jí)主要是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論。
考核級(jí)別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
第二條：考核結(jié)果的運(yùn)用
�。ㄒ唬┮罁�(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理。
（二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中。
�。ㄈ┛�(jī)效考核工資比例
�。ㄋ模┆�(jiǎng)懲措施
對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者，自評(píng)得分為零，連續(xù)二次不參與自評(píng)則作“不合格”處理，對(duì)考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避。
上述各類(lèi)人員的半年度績(jī)效得分參照考核等級(jí)表中劃分等級(jí)。
第五部分附則
第一條解釋權(quán)
本制度的解釋說(shuō)明權(quán)屬公司人力資源部。
第二條實(shí)施細(xì)則
本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司辦公室與各部門(mén)共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。
第三條修改、廢除權(quán)
本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。
第四條實(shí)施時(shí)間
本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年9月1日
績(jī)效管理制度12
一、目的：
強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和能力拉升收入水平。
二、適用范圍：
本制度適用于所有列入計(jì)算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定。
三、銷(xiāo)售人員的薪資構(gòu)成
1、銷(xiāo)售人員的薪資由底薪、提成構(gòu)成；
2、發(fā)放月薪=底薪（基本工資+績(jī)效工資）+提成
四、銷(xiāo)售人員底薪設(shè)定：
銷(xiāo)售人員底薪按照入職后每月完成任務(wù)計(jì)算
績(jī)效工資評(píng)分由負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核后給出所得分?jǐn)?shù)作為發(fā)放比例值
績(jī)效工資打分標(biāo)準(zhǔn)：
（1）完成銷(xiāo)售任務(wù)：
按照績(jī)效工資100%進(jìn)行發(fā)放
�。�2）未完成銷(xiāo)售任務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況進(jìn)行分?jǐn)?shù)
90分（含）以上按照績(jī)效工資全額發(fā)放
60分（含）---89分（含）按照基本工資x分?jǐn)?shù)比例進(jìn)行發(fā)放
60分以下按照不進(jìn)行發(fā)放
總監(jiān)薪資結(jié)構(gòu)：底薪5000元/月(基本工資占80%+績(jī)效工資占20%)+提成
市場(chǎng)專員薪資結(jié)構(gòu)：底薪3500元/月(基本工資占80%+績(jī)效工資占20%)+提成
市場(chǎng)助理薪資結(jié)構(gòu)：300元/月
培訓(xùn)專員薪資結(jié)構(gòu)：3000元/月
1、完成任務(wù)指標(biāo)：底薪按照100%進(jìn)行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)放；
2、未完成任務(wù)指標(biāo)：底薪按照基本工資進(jìn)行發(fā)放，績(jī)效部分由部門(mén)負(fù)責(zé)人打出績(jī)效分進(jìn)行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)
3、入職第一個(gè)月即完成當(dāng)月任務(wù)指標(biāo)，當(dāng)月即可轉(zhuǎn)正，公司正式簽訂勞動(dòng)。
五、提成制度：
1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，款項(xiàng)未收回部分暫不結(jié)算，直至全部回
2、提成考核：本銷(xiāo)售提成制度以完成銷(xiāo)售任務(wù)的比例設(shè)定銷(xiāo)售提成百分比
3、提成計(jì)算辦法：
銷(xiāo)售提成=凈銷(xiāo)售額×銷(xiāo)售提成百分比
4、銷(xiāo)售提成比率：
（一）銷(xiāo)售人員
�。ǘ┛偙O(jiān)提成
以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤(rùn)xxx%比例制作
�。ㄈ╀N(xiāo)售招待費(fèi)報(bào)銷(xiāo)制度
銷(xiāo)售人員招待費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)考慮比例，原則上只有總監(jiān)及總監(jiān)以上級(jí)別才可以報(bào)銷(xiāo)招待費(fèi)用，銷(xiāo)售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷(xiāo)售總監(jiān)提出申請(qǐng)，批復(fù)后才可以招待。
5、銷(xiāo)售提成比率會(huì)根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應(yīng)的`提成政策。
6、低價(jià)銷(xiāo)售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價(jià)范圍銷(xiāo)售產(chǎn)品，特殊情況需要向業(yè)務(wù)總監(jiān)及以上領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)批準(zhǔn)，公司根據(jù)實(shí)際情況重新定制銷(xiāo)售提成百分比
7、對(duì)于助理及培訓(xùn)專員等其它不能直接產(chǎn)生業(yè)績(jī)的崗位，公司將會(huì)在年終總體考核后給予一定的年終獎(jiǎng)勵(lì)
六、激勵(lì)制度：
1、月銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)，每月從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名月銷(xiāo)售冠軍，給予xxx元獎(jiǎng)勵(lì)（銷(xiāo)售人員必須超額完成月銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)）
2、季度銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)，每季度從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名季度銷(xiāo)售冠軍，給予xxx元獎(jiǎng)勵(lì)（銷(xiāo)售人員必須超額完成季度任務(wù)指標(biāo)）
3、年度銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)，每年從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名年銷(xiāo)售冠軍，給予xxx元獎(jiǎng)勵(lì)（銷(xiāo)售冠軍必須超額完成年度銷(xiāo)售任務(wù)）
4、月銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)在次月進(jìn)行發(fā)放，季度銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)勵(lì)在次季度發(fā)放，年度銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)勵(lì)在年后第一季度進(jìn)行發(fā)放
5、未完成月銷(xiāo)售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評(píng)獎(jiǎng)；
6、各種獎(jiǎng)勵(lì)中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員相應(yīng)懲罰。
績(jī)效管理制度13
第一條:為了強(qiáng)化安全管理,加強(qiáng)我礦安全管理制度化、規(guī)范化建設(shè),充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿在安全管理工作中的約束與激勵(lì)作用,充分調(diào)動(dòng)全體職工抓好安全工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,逐步形成自我加壓,自我約束的安全管理機(jī)制,實(shí)現(xiàn)我礦安全生產(chǎn)長(zhǎng)治久安和持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展,結(jié)合我礦安全管理工作的實(shí)際情況,特制定我礦職工安全績(jī)效考核管理暫行辦法。
第二條:職工安全績(jī)效考核采取12分制辦法,既每一名職工的原始安全績(jī)效考核分?jǐn)?shù)底數(shù)為12分。采取扣分制進(jìn)行考核,最低為0分。
第三條:考核結(jié)果按考核分?jǐn)?shù)高低分為7級(jí),既:特差(2分以下,包括2分)、差(4分以下,包括4分)、較差(6分以下,包括6分)、一般(7分以下,包括7分)、較好(8分以下,包括8分)、好(10分以下,包括10分)、優(yōu)秀(10分以上)。
第四條、考核辦法
1、對(duì)于安全績(jī)效考核成績(jī)?cè)?分以下的職工,證明本人的工作表現(xiàn),已完全不適應(yīng)本職崗位,給予解除勞動(dòng)合同或按試用職工對(duì)待的處罰。
2、對(duì)于安全績(jī)效考核成績(jī)?cè)?分以下的職工,證明本人的工作還不適應(yīng)本職工作,試用期職工延長(zhǎng)試用期半年,在冊(cè)職工降效益工資一級(jí),半年內(nèi)不得調(diào)級(jí)或升級(jí)。
3、對(duì)于安全績(jī)效考核成績(jī)?cè)?分以下的職工,證明其本人的工作暫時(shí)還不能完全勝任本職工作,試用期職工延長(zhǎng)試用期三個(gè)月,在冊(cè)職工,降效益工資一級(jí),三個(gè)月內(nèi)不得調(diào)級(jí)或升級(jí)。
4、對(duì)于安全績(jī)效考核成績(jī)?cè)?分以下的職工,證明其本人的工作表現(xiàn),基本能適應(yīng)自己的本職工作,但還有一定的差距,試用期職工延長(zhǎng)試用期一個(gè)月。在冊(cè)職工降效益工資一級(jí),一個(gè)月內(nèi)不得調(diào)級(jí)或升級(jí)。
5、對(duì)于安全績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以下的職工,取消本人的年終評(píng)模評(píng)先資格。
第五條、考核標(biāo)準(zhǔn):
職工安全績(jī)效考核從五個(gè)方面進(jìn)行考核:
1、安全會(huì)議:無(wú)故不參加安全例會(huì)一次扣1分
2、本職工作:工作不負(fù)責(zé)或失職一次扣2分
3、安全培訓(xùn):補(bǔ)考一次扣1分
4、礦規(guī)礦紀(jì):違反一次扣1分
5、“三違行為”:出現(xiàn)一次一般三違扣2分,嚴(yán)重三違扣3分
第六條、安監(jiān)科將建立職工安全績(jī)效考核卡,每月對(duì)在考核中被扣分的職工進(jìn)行公布。
第七條、對(duì)于職工的處罰決定安監(jiān)科將已通知形式告知本人,在通知辦理處罰手續(xù)的.規(guī)定期限內(nèi)本人必須按時(shí)到安監(jiān)科辦理有關(guān)手續(xù),對(duì)于在規(guī)定期限內(nèi)未辦理的人員,扣本人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)1分。
第八條、對(duì)有下列行為之一的職工,除按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)以外,其安全績(jī)效分?jǐn)?shù)可以加2~4分,但加分最高不超過(guò)基礎(chǔ)分。
1、為安全生產(chǎn)提出合理化建議被采納,效果顯著者;
2、及時(shí)制止“三違”,避免了事故發(fā)生者;
3、安全生產(chǎn)管理中改革創(chuàng)新,其管理方法被推廣應(yīng)用,效果顯著者;
4、積極進(jìn)行事故搶救,阻止事故蔓延,減少事故損失者;
5、對(duì)其它人員的三違行為和其它有損礦上利益的行為能積極制止和向有關(guān)部門(mén)積極舉報(bào)的。
第八條、職工個(gè)人績(jī)效考核單獨(dú)執(zhí)行,違章處罰按其它有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第九條、本規(guī)定從即日起執(zhí)行。
績(jī)效管理制度14
近年來(lái)，各地高校紛紛開(kāi)立獨(dú)立學(xué)院，以滿足社會(huì)對(duì)高等教育日益增長(zhǎng)的需求，由此帶來(lái)各獨(dú)立學(xué)院競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長(zhǎng)足發(fā)展，爭(zhēng)取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理，特別是對(duì)優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績(jī)效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過(guò)績(jī)效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對(duì)教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理的激勵(lì)作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理制度中存在的問(wèn)題
在獨(dú)立學(xué)院教師供求關(guān)系的平衡過(guò)程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對(duì)應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)以及獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的初級(jí)階段，使學(xué)院教師處于相對(duì)弱勢(shì)的位置。學(xué)院方面希望以相對(duì)少的支出，來(lái)獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過(guò)高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對(duì)應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績(jī)效管理制度存在一些問(wèn)題是不可避免的。
�。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來(lái)看，獨(dú)立學(xué)院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院的高級(jí)教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來(lái)補(bǔ)充，長(zhǎng)久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院的薪酬績(jī)效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院發(fā)展目標(biāo)的教師。
�。ǘ┆�(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會(huì)對(duì)提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績(jī)效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績(jī)效工資沒(méi)有區(qū)別，不能體現(xiàn)績(jī)效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，教職工干好干壞所得并無(wú)明顯差別，薪酬績(jī)效管理制度的公平性無(wú)法體現(xiàn)，績(jī)效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院教師工作的主觀能動(dòng)性，很少有獨(dú)立學(xué)院教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。
（三）獨(dú)立學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨(dú)立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級(jí)工資，雖然部分學(xué)院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對(duì)原本有自主意識(shí)的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長(zhǎng)久下去，必然會(huì)造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開(kāi)，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院的崗位差異和付薪差異。
二、獨(dú)立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績(jī)效管理制度
20xx年開(kāi)始，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資開(kāi)始新一輪的改革，全國(guó)高校正式實(shí)行績(jī)效工資制度。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院來(lái)說(shuō)， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院自身發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院屬于非營(yíng)利性組織，所屬教師的薪酬主要來(lái)自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度。
（一）設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件
1.獨(dú)立學(xué)院崗位設(shè)置。目前，我國(guó)獨(dú)立學(xué)院中大多資深教職工均來(lái)自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國(guó)高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類(lèi)劃分，各獨(dú)立學(xué)院可根據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí)，教授崗位一至四級(jí)，副教授崗位五至七級(jí)，講師崗位八至十級(jí)，助教崗位十一至十三級(jí)；管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí)，高級(jí)管理崗位一至四級(jí)；中級(jí)崗位五至六級(jí)；初級(jí)崗位七至十級(jí)。工勤技能崗位分為5個(gè)等級(jí)，技術(shù)工崗位一至三級(jí)，普通工崗位四至五級(jí)。雖然目前我國(guó)獨(dú)立學(xué)院達(dá)到各崗位中高等級(jí)的人數(shù)較少，但這樣的等級(jí)劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來(lái)自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2.設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國(guó)，高校具有規(guī)定各類(lèi)崗位任職條件的權(quán)利。各高校會(huì)將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級(jí)崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來(lái)設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類(lèi)型的事業(yè)單位或組織來(lái)設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級(jí)職稱的比例問(wèn)題，目前國(guó)內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院正處在競(jìng)爭(zhēng)激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位占比的.要求。如，建議高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3.對(duì)崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開(kāi)，保障教職工的利益，對(duì)崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行，評(píng)審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報(bào)相關(guān)部門(mén)審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時(shí)，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的需要，對(duì)一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
�。ǘ┮�3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度
根據(jù)崗位、績(jī)效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類(lèi)別，制定具體的績(jī)效考核辦法，使用績(jī)效考核工具對(duì)教職工進(jìn)行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績(jī)效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來(lái)完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院的整體薪酬績(jī)效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評(píng)議兩方面進(jìn)行綜合的績(jī)效考核，做到公平、公正、公開(kāi)。
�。ㄈ﹪�(yán)格執(zhí)行薪酬績(jī)效管理制度
薪酬制度的落實(shí)可通過(guò)學(xué)期檢查及年度考核的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，薪酬制度中對(duì)教職工工作情況的總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。各個(gè)等級(jí)均應(yīng)有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過(guò)10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。學(xué)期檢查主要是對(duì)各崗位教職工的平時(shí)工作情況進(jìn)行階段性總結(jié)考核，由績(jī)效管理相應(yīng)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)根據(jù)薪酬績(jī)效管理制度，對(duì)全院教職工和職能部門(mén)的目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查考核，并評(píng)出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進(jìn)行發(fā)放，如績(jī)效工資優(yōu)、良兩個(gè)等級(jí)全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時(shí)對(duì)不合格的教職工要進(jìn)行談話，引起該教職工的重視并鼓勵(lì)其努力工作，爭(zhēng)取優(yōu)或良的評(píng)級(jí)。年度考核同樣也是針對(duì)全院教職工和職能部門(mén)的考核，可以分為工作總結(jié)、業(yè)績(jī)考核、民主測(cè)評(píng)、結(jié)果審核等階段進(jìn)行。年度考核結(jié)果應(yīng)作為績(jī)效工資發(fā)放的最終依據(jù)，優(yōu)、良、合格、不合格在績(jī)效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例，優(yōu)良兩等應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)性的比例發(fā)放，不合格者應(yīng)有懲罰性的扣減，同時(shí)年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉級(jí)、任免、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。對(duì)連續(xù)年度考核不合格者，應(yīng)有解除合同等較嚴(yán)厲的懲罰措施。
在薪酬績(jī)效管理制度的落實(shí)過(guò)程中，應(yīng)有來(lái)自于不同部門(mén)的人員對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，以此確�？己说墓健⒐�、公開(kāi)。
�。ㄋ模┩晟瓶�(jī)效工資制度
績(jī)效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績(jī)效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績(jī)和工作貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績(jī)效工資制度可以對(duì)提高教職工對(duì)學(xué)院的肯定程度和工作積極性會(huì)起到非常好的效果。在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中，根據(jù)崗位不同，績(jī)效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績(jī)效工資可由科研績(jī)效、教研績(jī)效、超課時(shí)量工資等部分組成，績(jī)效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可將年度績(jī)效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院可適當(dāng)提高績(jī)效工資在工資中的占比，以此來(lái)體現(xiàn)薪酬績(jī)效管理制度的激勵(lì)性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
�。ㄎ澹⿵�(qiáng)化薪酬績(jī)效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金
獨(dú)立學(xué)院進(jìn)行薪酬績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)時(shí)，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院經(jīng)營(yíng)狀況和學(xué)院本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對(duì)教職工的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，而且能夠通過(guò)少于工資獎(jiǎng)金的支出，來(lái)達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院榮辱與共的意識(shí)，增強(qiáng)代入感，將學(xué)院發(fā)展與個(gè)人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì)現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來(lái)達(dá)到獨(dú)立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
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與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院由于所處地區(qū)、學(xué)院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展需求，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來(lái)吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該通過(guò)廣泛開(kāi)展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來(lái)彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績(jī)效管理制度的重要途徑。
�。ㄆ撸┘訌�(qiáng)人力資源的管理
獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)薪酬績(jī)效管理的同時(shí)，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí)，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
績(jī)效管理制度15
第一章總則
第1條為規(guī)范公司各部門(mén)、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算發(fā)放辦法，增強(qiáng)激勵(lì)和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，根據(jù)公司的實(shí)際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條本制度適用于公司全體員工。
第3條指導(dǎo)原則如下。
1.以年薪和績(jī)效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。
2.以貢獻(xiàn)度、價(jià)值創(chuàng)造為薪酬激勵(lì)的核心。
3.客觀、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。
第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門(mén)，其主要職責(zé)如下。
1.薪酬制度與激勵(lì)制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2.薪資、獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算、審核、發(fā)放及解釋。
3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的.建議與核定。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)管理
第5條薪酬各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)核定說(shuō)明：
(1)“每月固定薪酬”項(xiàng)按員工正式錄用或入職時(shí)的審批崗位和級(jí)別照表核定、按月發(fā)放;
(2)“每月績(jī)效薪酬”項(xiàng)按員工每季度績(jī)效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊(cè)”相關(guān)規(guī)定進(jìn)行核算，累計(jì)8小時(shí)為一個(gè)工作日，按固定日均工資計(jì)入每月薪酬。
(4)“特殊補(bǔ)貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長(zhǎng)或總經(jīng)理核批后方可計(jì)入每月薪酬。如領(lǐng)導(dǎo)專職司機(jī)經(jīng)常出長(zhǎng)途，可以給予補(bǔ)貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時(shí)間較長(zhǎng)、地區(qū)消費(fèi)水平差異較大，可以給予補(bǔ)貼。
第三章薪酬計(jì)算與支付
第6條公司每月10日為薪酬支付日，財(cái)務(wù)部門(mén)通過(guò)銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。
第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔(dān)并支付個(gè)人所得稅。
第8條員工薪酬計(jì)算均由辦公室負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計(jì)算的終審人。
第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)與付薪方式執(zhí)行。
第10條薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財(cái)務(wù)復(fù)核。如有問(wèn)題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財(cái)務(wù)將復(fù)核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報(bào)送總經(jīng)理終審。總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放。
3、對(duì)新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開(kāi)具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動(dòng)的依據(jù)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、各級(jí)各崗員工薪酬必須嚴(yán)格按照“薪酬核算體系表”進(jìn)行核算，除總經(jīng)理外，任何人無(wú)權(quán)調(diào)動(dòng)“薪酬核發(fā)表”。總經(jīng)理不在公司時(shí)，由董事長(zhǎng)可以代為核批。
5、員工在收到當(dāng)月工資后，對(duì)照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計(jì)算錯(cuò)誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議。辦公室復(fù)查后，確實(shí)存在計(jì)算錯(cuò)誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補(bǔ)發(fā)。
第11條員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，處罰款項(xiàng)在當(dāng)月工資中扣除。異常考勤處罰及工資計(jì)算如下表所示。
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