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中小企業(yè)績效考核制度（精選8篇）
在日新月異的現(xiàn)代社會中，制度使用的情況越來越多，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。制度到底怎么擬定才合適呢？以下是小編為大家收集的中小企業(yè)績效考核制度（精選8篇），希望能夠幫助到大家。
中小企業(yè)績效考核制度1
為提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；增強績效管理和績效改進；保障組織有效運行，特制定本制度。
第一章總則
一、目的和意義
1、通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。
2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。
二、原則
1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。
5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構(gòu)成
一、公司總部及店長
月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
�、俾毤墸浩胀▎T工，基本工資xxxx元；
�、诼毤墸褐鞴芗�，基本工資xxxx元；
③職級：經(jīng)理級，基本工資xxxx元；
�、苈毤墸焊笨偨�(jīng)理級，基本工資xxxx元。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應(yīng)補貼，補貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。
3、交通補貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：
�、俾毤墸浩胀▎T工，交通補貼xxxx元；
�、诼毤墸褐鞴芗墸煌ㄑa貼xxxx元；
�、勐毤墸航�(jīng)理級，交通補貼xxxx元；
④職級：副總經(jīng)理級，交通補貼xxxx元。
4、餐費補貼：
全公司所有正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員）標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。
5、司齡工資：
司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
①起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為xxxx年xx月xx日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。
�、谒君g工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
�、郯l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點為xxx元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加xxx元/年，xxx年封頂。
�、苷{(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。
�、萃ㄓ嵮a貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。
�、薰潭ㄊ杖雰�(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
三、績效獎金：
績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。
1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。
2、績效獎金參與出勤核算。
第三章績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；
2、績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
1、績效考核分?jǐn)?shù)（M）：M≥110
績效考核系數(shù)3.5
績效考核等級A
2、績效考核分?jǐn)?shù)（M）：110＞M≥100
績效考核系數(shù)2.5
績效考核等級B
3、績效考核分?jǐn)?shù)（M）：100＞M≥90
績效考核系數(shù)1.5
績效考核等級C
4、績效考核分?jǐn)?shù)（M）：90＞M≥80
績效考核系數(shù)1
績效考核等級D
5、績效考核分?jǐn)?shù)（M）：80＞M≥70
績效考核系數(shù)0.5
績效考核等級E
6、績效考核分?jǐn)?shù)（M）：M＜70
績效考核系數(shù)0
績效考核等級F
根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實際得分計算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。
4、績效考核周期：按照自然月度進行考核；
5、績效結(jié)果反饋：
——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績效考核實施
1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。
3、各指標(biāo)提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標(biāo)的完成情況進行評分并進行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。
5、當(dāng)月離職人員無績效獎金。
6、當(dāng)月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。
7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。
8、所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調(diào)整政策
一、薪酬調(diào)整周期：
1、每一年一次；
2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策：
1、半年度考核等級A，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)30%；季度職位調(diào)整：進入升職備選名單；是否解聘：否。
2、半年度考核等級B，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)15%；季度職位調(diào)整：進入升職備選名單；是否解聘：否。
3、半年度考核等級C，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變；是否解聘：否。
4、半年度考核等級D，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變或降級；是否解聘：否。
4、半年度考核等級E，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)15%；季度職位調(diào)整：降級或待崗培訓(xùn)；是否解聘：經(jīng)培訓(xùn)后無改變者，解聘。
5、半年度考核等級F，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)30%；季度職位調(diào)整：待崗培訓(xùn)；是否解聘：經(jīng)培訓(xùn)后無改變者，解聘。
三、具體實施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
�、偕习肽甑目己巳藛T必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的'考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。
�、谌舭肽曛性露瓤冃Э己顺霈F(xiàn)2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。
�、廴舭肽曛性露瓤冃Э己顺霈F(xiàn)3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。
�、馨肽甓戎性露瓤己朔�?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
�、莅肽甓戎性露瓤己朔�?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規(guī)定
一、本公司實行以責(zé)任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規(guī)定
一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。
二、解釋權(quán)
本制度的解釋權(quán)歸人力行政部所有。
三、執(zhí)行日期
從xxxx年xx月xx日起執(zhí)行，截止至xxxx年xx月xx日。
中小企業(yè)績效考核制度2
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標(biāo)。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
四、績效考核原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。
五、績效考核對象
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
六、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
七、考核責(zé)任
1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標(biāo)，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導(dǎo)，促進整體績效目標(biāo)的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
八、績效考核流程
設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設(shè)定績效考核指標(biāo)
1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。
1.3 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的';未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》，自我評定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評
(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。
九、績效工資基數(shù)等級：
(1)部門正副經(jīng)理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
十、績效工資發(fā)放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十一、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)
中小企業(yè)績效考核制度3
第一章總論
第一條目的
為了使公司員工考核的實施與運行有章可循，特制定本制度。
第二條考核的作用
員工考核的作用，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規(guī)定的考核項目，對員工擔(dān)任職務(wù)所必須具備的能力以及職務(wù)工作完成情況做出評定。
1.把握每個員工與其擔(dān)任的職務(wù)級別相應(yīng)的能力，并在此基礎(chǔ)上，有計劃地開發(fā)和利用員工的能力。
2.把握每個員工所擔(dān)任的職務(wù)工作完成情況，據(jù)此公正合理地做出薪酬安排。
第二章員工考核的標(biāo)準(zhǔn)
第三條員工考核必須把握的能力
員工考核把握并測評的能力是與職務(wù)相當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指員工在工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的能力。
潛在能力，可根據(jù)知識、技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。
第四條員工考核的分類員工考核可以分為以下兩種：
1.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進行評定。
2.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間內(nèi)所承擔(dān)職務(wù)的能力進行評定。
第五條員工考核的標(biāo)準(zhǔn)員工考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的要求和水平進行的，并且，能力考核的標(biāo)準(zhǔn)是職能標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
第六條員工考核的項目設(shè)置
1.考核的項目依據(jù)員工在職職務(wù)、級別進行設(shè)置。
2.考核表的格式以及計分標(biāo)準(zhǔn)：由人力資源部總監(jiān)在聽取有關(guān)人員意見之后決定。
第三章員工考核的實施
第七條考核對象員工考核的對象，限于評定期之日登記在冊的員工，下列人員排除在外：
1.連續(xù)工作年限不滿一年者(截止到評定進行時)。連續(xù)工作年限包括臨時、試用期。
2.因長期缺勤(包括公傷)、停職等原因，評定期間出勤不滿兩個月者。
第八條評定者與評定階段
1.被考核者與考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長時間中有過上下級管理關(guān)系。
2.考核者是被考核者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)。
3.在評定期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動，原有的考核關(guān)系變更，致使不能對被評者進行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。
4.在其他難以確定考核者的情況下，原單位主管、總公司的經(jīng)理以及業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。
第九條考核者的職責(zé)
1.第一次考核者必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且對于想要特別強調(diào)的評分和評語以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考核者必須在職務(wù)、級別上高于第一次考核者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語、對評定有顯著影響的事項，或者有關(guān)與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，應(yīng)該與第一次考核者交換意見，有必要的`話，相互商討，對評定做出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，通知給第一次考核者。
3.裁定者應(yīng)參考考核評定報告，做出最終評語。
第十條評語等級
1.評語等級原則上分為五等。評語等級的更改，需經(jīng)人力資源部總監(jiān)決定。
2.與評語等級相對應(yīng)的評分，為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法：
第十一條教育培訓(xùn)
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)員工時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)的內(nèi)容，進一步開發(fā)、利用員工的能力。
第十二條調(diào)動調(diào)配
管理者在進行人員的工作調(diào)配或崗位調(diào)動時應(yīng)該參考人事考核的結(jié)果，把握員工對工作及工作環(huán)境的適應(yīng)能力。
第十三條晉升職位
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力和業(yè)績考核的評語作為參考資料加以運用�？己嗽u語要按職能資格制度規(guī)范要求評定。
第十四條提薪
企業(yè)對于員工的提薪，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
第十五條獎勵
參考業(yè)績考核的評語對員工所做的貢獻給與相應(yīng)的獎勵。
第四章考核表的保管與查閱
第十六條考核表的保管
1.保管者考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限考核表自制成之日起，保存XX年。但是，與退休、退職有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存1年。
第十七條考核表內(nèi)容的查閱
管理者在工作中涉及到某位員工人事問題，需要查閱有關(guān)考核表時，可以向考核表的保管者提出要求進行查閱。
第五章考核者培訓(xùn)
第十八條在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)
第十九條為了達到下列目的，也必須進行考核者培訓(xùn)
1.理解員工考核制度的結(jié)構(gòu);
2.理解考核內(nèi)容與項目;
3.確認(rèn)考核規(guī)定;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
中小企業(yè)績效考核制度4
第一條本制度適用在本縣行政區(qū)域內(nèi)從事建筑工程施工活動的建筑施工企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人、項目負(fù)責(zé)人和專職安全生產(chǎn)管理人員（以下稱“三類人員”）的任職考核。
第二條“三類人員”的安全生產(chǎn)任職考核包括安全生產(chǎn)管理能力和安全生產(chǎn)知識兩方面�！叭惾藛T”必須要經(jīng)過安全生產(chǎn)考核，考核合格取得建筑施工企業(yè)管理人員考核合格證書后，方可擔(dān)任相應(yīng)職務(wù)。
第三條安全生產(chǎn)考核合格證書的管理。
1、建筑施工企業(yè)管理人員安全生產(chǎn)考核合格證書有效期為三年。取得安全生產(chǎn)考核合格證書后，應(yīng)每年參加企業(yè)安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)，完成規(guī)定學(xué)時的培。
2、發(fā)生死亡事故的，安全監(jiān)督機構(gòu)應(yīng)收繳有關(guān)責(zé)任人的安全生產(chǎn)考核合格證書，并上繳省建設(shè)行政主管部門暫扣。
3、各級建設(shè)行政主管部門發(fā)現(xiàn)已取得安全生產(chǎn)考核合格證書的人員違反安全生產(chǎn)法律法規(guī)，未履行安全生產(chǎn)職責(zé)，不按規(guī)定接受企業(yè)年度安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)，或施工現(xiàn)場管理混亂、存在嚴(yán)重事故隱患的'，應(yīng)當(dāng)責(zé)令限期改正；情節(jié)嚴(yán)重的，建議省建設(shè)行政主管部門暫扣安全生產(chǎn)考核合格證書。
4、建筑施工企業(yè)管理人員遺失安全生產(chǎn)合格證書的，應(yīng)在市級以上公共媒體上聲明作廢，并在一個月內(nèi)到原發(fā)證機關(guān)辦理補證手續(xù)。
5、建筑施工企業(yè)管理人員變更姓名和變更法人單位等的，應(yīng)當(dāng)在姓名或法人單位變更后一個月內(nèi)到原發(fā)證機關(guān)辦理變更手續(xù)。
6、安全監(jiān)督機構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立、健全建筑施工企業(yè)管理人員安全生產(chǎn)考核檔案管理制度，并定期向社會公布建筑施工企業(yè)管理人員取得安全生產(chǎn)考核合格證書的情況。
中小企業(yè)績效考核制度5
財務(wù)部作為公司的核心部門之一，肩負(fù)著對成本的計劃控制、各部門的費用支出、以及對銷售工作的配合與總結(jié)等工作任務(wù)，在領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督下財務(wù)部各工作人員應(yīng)合理的調(diào)節(jié)各項費用的支出，保證財務(wù)物資的安全;服務(wù)于公司、服務(wù)于員工、服務(wù)于客戶,以促進公司開拓市場、增收節(jié)支，從而謀取利潤最大化,以最優(yōu)的人力配置謀取最大的經(jīng)濟效益。
在新的一年里，財務(wù)部工作人員應(yīng)在廠領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下制定對全廠其他部門的考核制度或者相關(guān)辦法。在國家各項財務(wù)法律、法規(guī)的監(jiān)督下制定如下考核制度：
1、組織財務(wù)部各員工對國家有關(guān)法律法規(guī)、會計制度、安全法、財務(wù)制度、管理制度等有關(guān)法律法規(guī)進行系統(tǒng)學(xué)習(xí)。
2、在財務(wù)部內(nèi)部明確考核制度：財務(wù)人員的分工及各職能部門的協(xié)作，要分工明確并帶有互相協(xié)作補充性，相互配合的工作中不斷學(xué)習(xí)，對各項費用的合理支出起到監(jiān)督作用，對違規(guī)違紀(jì)行為起到監(jiān)督智能。
3、在應(yīng)收帳款上起到有效的監(jiān)督作用：明確各分管會計的職責(zé)，制定相應(yīng)的制度，如對應(yīng)收款的監(jiān)督，應(yīng)制定相應(yīng)的規(guī)定，對貨款回收的期限把握、回款具體事宜、相關(guān)銷售責(zé)任人都應(yīng)有相應(yīng)的監(jiān)督，加大財務(wù)監(jiān)督力度。
4、在對公司其他部門的工作方面：對各科室產(chǎn)生的各項費用進行核算，為公司節(jié)省每一筆支出，從一角一元做起。在對各種原料的發(fā)票接收方面，認(rèn)真做好本職工作盡自己的能力去做好每一筆業(yè)務(wù)的考察及發(fā)票的接收工作，認(rèn)真完成每月的報稅工作。
5、對車間的耗用、檢修期間產(chǎn)生的各項費用進行把關(guān)，為節(jié)約成本、減少開支做好每一項工作，對各項費用的節(jié)、超進行考核并報公司領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好決策工作。
6、對前工作期間應(yīng)進行有階段性的.總結(jié)，從月度小結(jié)到季度、半年、全年總結(jié);做好資金預(yù)算工作，其中包括對應(yīng)付款項、應(yīng)收款項、車間檢修估算等等;做好財務(wù)報表的編制工作，要求帳務(wù)清晰、任務(wù)明確;積極配合公司其他部門接受集團公司的考核及檢查。
在新的一年里，力爭在機遇與挑戰(zhàn)面前認(rèn)真搞好財務(wù)工作，用最優(yōu)的人力配置爭取最大的經(jīng)濟效益，以節(jié)約成本為思路提高資金使用價值;以提高員工素質(zhì)、工作效率為工作目標(biāo)，從思想上抓緊、行動上落實、制定完整的工作計劃，學(xué)習(xí)好的工作經(jīng)驗和精神，落實各項規(guī)章制度，努力做好財務(wù)工作。為公司的良好發(fā)展盡到最大的職責(zé)。
中小企業(yè)績效考核制度6
一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：
1、目標(biāo)考核：設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標(biāo)
2、行為考核：車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)控制標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備操作標(biāo)準(zhǔn)、安全規(guī)程紀(jì)律、現(xiàn)場5S等等;每項根據(jù)重要程度和價值大小，進行賦分或賦予經(jīng)濟獎懲額度標(biāo)準(zhǔn)。公司、車間、班組根據(jù)要求對各工段、班組進行巡檢，現(xiàn)場考核，考核落實到人。
3、單項考核：比如小改小革，成本節(jié)約獎，創(chuàng)新建議獎;提高短板或車間關(guān)注的單項目標(biāo)
不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理：
a、如果車間員工的薪酬為計件制，那么可以采用“行為考核+單項考核”的模式，并考慮將消耗指標(biāo)納入進來
b、能量化到個人的，指標(biāo)考核+行為考核+單項激勵
c、不能量化到個人的'，車間、班組用目標(biāo)考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采用“行為考核+單項考核”
另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對效益負(fù)責(zé)，也對車間的各項管理成效負(fù)責(zé)。薪酬與整個車間的績效目標(biāo)掛鉤。
中小企業(yè)績效考核制度7
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
二、考核內(nèi)容
(一)業(yè)務(wù)工作
主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動、規(guī)范化制度化建設(shè)情況;機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班情況;精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日�？己伺c年終民主測評相結(jié)合的方式進行。
(一)日�？己�
日�？己税窗俜钟嬎�，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進行定期考核，考核情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
2、共性工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日�？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日常考核記錄表》。
《日�？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績按百分計算�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：
1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》;
2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和存在的不足;
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
四、考核結(jié)果的計算及運用
考核結(jié)果實行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點后兩位。
被考核人員總分?jǐn)?shù)=日�？己说梅帧�60%+民主測評得分×40%。
考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的`主要依據(jù)。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。
六、日�？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)
(一)業(yè)務(wù)工作
1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0.5分;未按時完成重點工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分;未完成重點工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯的，當(dāng)事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對工作人員遵守機關(guān)辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分;未請假或請假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設(shè)節(jié)約型機關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護團結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。
(三)否決事項
凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：
1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。
3、不遵守工作紀(jì)律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設(shè)、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。
七、其他事項
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實施辦法》執(zhí)行。
中小企業(yè)績效考核制度8
一、目的
(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進安全績效，特制定本制度。
(二)安全績效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險取得的可測量結(jié)果。
二、適應(yīng)范圍
本制度適用于本公司各部門和人員的考核。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)考核實行記分制，總分為100分，按以下六個要素進行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(biāo)(20分，扣完為止)
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;
(2)發(fā)生較大事故，不得此項分;
(3)發(fā)生重傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣10分;
(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣5分;
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10分;
(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分;
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)
(1)按規(guī)定的頻次和項目要求進行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時整改，并按要求上報，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)發(fā)現(xiàn)隱患無復(fù)查扣2分;
(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時查處扣2分;無工作計劃扣5分，有計劃未實施扣5分;有一項工作未完成扣5分。
(4)對上級下達的隱患整改項目，落實“五定”責(zé)任制，按計劃完成治理，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分，扣完為止)
(1)未建立安全生產(chǎn)責(zé)任制不得分;
(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一項扣2分;
(4)安全生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎罰一次不得此項分;
(5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分;
(6)缺一次會議扣2分;
(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分;
(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項分。
4、事故應(yīng)急和保障
(1)未對重大事故隱患進行登記、評估扣2分;
(2)無整改及預(yù)防措施扣10分;
(3)安全生產(chǎn)個人防護、防護設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分;
(4)無重大事故或危險化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分;
(5)公司關(guān)注的`危險源無安全控制措施扣5分;
(6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分;
(7)未安裝氣體檢測系統(tǒng)的，扣10分;
(8)未開展隱患排查或?qū)ｍ椪尾坏么隧椃?
(9)開展的不認(rèn)真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(xùn)(10分，扣完為止)
(1)發(fā)現(xiàn)未對新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員進行安全或現(xiàn)場教育扣5分;
(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;
(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分;
(4)未開展安全活動的扣5分;
(5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動，不得此項分;
(6)未開展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動的扣5分;
(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)不得此項分，發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓(xùn)合格證》上崗扣2分。
6、勞動保護
(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項分;
(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項分。
7、現(xiàn)場(作業(yè))安全管理(10分)
(1)嚴(yán)格執(zhí)行危險作業(yè)許可制度，作業(yè)前進行風(fēng)險分析，制定控制措施，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)作業(yè)現(xiàn)場警示標(biāo)識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設(shè)施與器材，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(3)嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程，不違章作業(yè)，不違反安全紀(jì)律、工藝紀(jì)律、勞動紀(jì)律和“5S”要求，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(4)嚴(yán)格進行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴(yán)防�；穼θ梭w的傷害，保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達100%，滿分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(3)按要求對職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進行定期檢查，落實專人維護保養(yǎng)，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎懲
(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時內(nèi)報告人力資源部及公司安全員不得此項分;
(2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參加事故搶險和事故調(diào)查一次扣2分;
(3)因管理責(zé)任造成的事故，對責(zé)任人員未進行處分扣5分;
(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分;
(5)隱瞞事故1起，不得此項分;
(6)無安全生產(chǎn)工作目標(biāo)獎罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。
10、增分條件
(1)風(fēng)險高、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分;
(2)及時發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認(rèn)，加1～5分。
(3)本公司建立兩級安全績效考核機構(gòu)，即公司級和區(qū)域級。
(4)各區(qū)域安全績效考核機構(gòu)：組長：部門經(jīng)理副組長：分管區(qū)域主管、安全員、班組長其職責(zé)為：
A、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績效考核實施細(xì)則;
B、對本區(qū)域各級組織和人員進行安全績效考核;
C、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據(jù)。
11、公司級安全績效考核機構(gòu)：組長：運營經(jīng)理副組長：設(shè)備經(jīng)理成員：財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責(zé)為：
A、對各部門進行安全績效考核;
B、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據(jù)。
12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進行評價，目的在于促進各級人員自我管理;
B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;
C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。
D、在季度考核時，月度考核情況應(yīng)占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分;年度考核時，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實際得分。
E、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個等級：等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下。
13、由各級考核組織將考核得出的結(jié)果，交運營經(jīng)理審批后，進行獎懲處理。
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