公司薪酬管理制度（通用11篇）
在學習、工作、生活中，制度起到的作用越來越大，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。到底應(yīng)如何擬定制度呢？以下是小編幫大家整理的公司薪酬管理制度，歡迎閱讀與收藏。
公司薪酬管理制度 篇1
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機構(gòu)
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。
具體崗位與職級對應(yīng)見下表：
5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的`津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
8.1整體調(diào)整：指集團公司依據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。
8.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
公司薪酬管理制度 篇2
第一章總則
第一條目的
為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，適應(yīng)集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長期利益結(jié)合起來，促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，依據(jù)《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規(guī)和制度，擬定了本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于xx科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：
1、公司高級管理人員：指xx股份有限公司ceo、總裁、副總裁、首席財務(wù)官、總工程師、董事會秘書。
2、分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。
3、員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。
第三條原則
1、責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。崗位變動，則薪酬隨之變動。
2、績效原則：員工的實際薪酬與公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的工作業(yè)績掛鉤，實行獎優(yōu)罰劣。
3、激勵原則：根據(jù)市場競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標的實現(xiàn)。
4、競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。
5、保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章管理機構(gòu)
第四條薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構(gòu)，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經(jīng)ceo批準后實施。
第六條各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會批準后執(zhí)行。
第七條各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關(guān)的績效評估方案、激勵方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報集團人力資源部批準后實施。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第八條員工的薪酬結(jié)構(gòu)
1、薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構(gòu)成。
2、工資
1）月度工資標準的確定是根據(jù)員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復(fù)雜性和重要性、經(jīng)營規(guī)模和市場水平等綜合因素確定。
2）員工的崗位發(fā)生變動，月度工資需要根據(jù)新崗位所在的職級進行薪酬調(diào)整。
3）月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據(jù)崗位的工作內(nèi)容不同采用不同的分配比例。
4）月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結(jié)果計算所得。
3、津貼
1）不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和職責的不同適用不同的津貼和標準。
2）津貼是固定收入的一部分，按月進行發(fā)放�，F(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3）各子公司根據(jù)公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。
4）津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發(fā)生變動，則津貼隨之調(diào)整。
4、獎金
1）員工的獎金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的業(yè)績情況確
2）各分、子公司均應(yīng)圍繞經(jīng)營目標的實現(xiàn)，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動員工工作積極性。
3）不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內(nèi)容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。
4）獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5、特殊獎金
1）經(jīng)公司審批的經(jīng)營舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2）ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設(shè)置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
6、保險福利
1）公司按照國家有關(guān)規(guī)定足額繳納各項社會統(tǒng)籌保險，社會統(tǒng)籌保險的基數(shù)和比例按照當?shù)卣吆头ㄒ?guī)執(zhí)行。
2）公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險，為正式員工提供商業(yè)補充醫(yī)療保險，為中國境內(nèi)工作的外籍員工提供健康保障保險。
3）公司提供設(shè)施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業(yè)余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現(xiàn)場慰問等。
4）公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。
5）公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。
7、長期激勵
長期激勵是對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。
第九條公司高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)
1、公司高級管理人員的薪酬組成
1）高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。
2）基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的`固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發(fā)放。
3）績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經(jīng)營和管理業(yè)績掛鉤，結(jié)合個人的績效評估和管理能力評估結(jié)果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。
4）特殊獎勵：公司在經(jīng)營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5）福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。
6）長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。
2、如果高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動，公司可以根據(jù)其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3、公司薪酬與考核委員會每年根據(jù)公司的發(fā)展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。
4、基本年薪與績效年薪標準
1）年薪標準（基本年薪+績效年薪）由董事長根據(jù)高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。
2）基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標準=基本年薪÷12個月。
3）高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應(yīng)由個人承擔的費用。
4）績效年薪以基本年薪為依據(jù)，基本年薪和績效年薪基數(shù)的比例為6：4。
5、高級管理人員執(zhí)行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發(fā)放加班工資。
第四章薪酬預(yù)算及使用管理
第十條薪酬預(yù)算管理
1、根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預(yù)算和使用由集團人力資源部負責。
2、各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預(yù)算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務(wù)單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團人力資源部批準后實施。
3、如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營狀況及其他重大事件的影響，需要調(diào)整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長批準后調(diào)整。
第十一條薪酬的使用管理
1、集團和各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的薪酬預(yù)算的使用均應(yīng)嚴格執(zhí)行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。
2、各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。
第五章薪酬的計算與發(fā)放
第十二條工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規(guī)定時間內(nèi)支付上個月的工資。新入職員工試用期內(nèi)，按約定的月度工資標準的80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的100%發(fā)放。
第十三條月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應(yīng)承擔的社會保險、其他扣減項、個人應(yīng)承擔的稅款及稅后應(yīng)由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。
第十四條績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執(zhí)行。
第十五條獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵方案執(zhí)行。
第十六條社會保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實施細則執(zhí)行。
第十七條個人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。
第六章薪酬的調(diào)整
第十八條薪酬調(diào)整的條件
1、外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；
2、外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實際收入水平時；
3、公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時；公司經(jīng)營狀況有重大改善或業(yè)績有顯著提高時。
4、員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時。
5、員工的績效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價值時。
第十九條薪酬調(diào)整的分類及實施流程
1、年度薪酬調(diào)整，集團人力資源部每年根據(jù)市場薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調(diào)整總比例和實施方案，經(jīng)ceo批準后實施；各子公司根據(jù)集團的年度績效薪酬調(diào)整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調(diào)整比例和實施方案，經(jīng)公司ceo審核后，報集團人力資源部批準后實施。
2、個別薪酬的調(diào)整，由用人單位提出申請，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權(quán)的權(quán)限逐層進行審批。
3、年度薪酬調(diào)整的月度增長總額超過月度工資總額的25%，需要各公司董事會批
第二十條薪酬調(diào)整的申訴
1、如果員工對薪酬調(diào)整所產(chǎn)生的異議，員工有權(quán)向?qū)俚厝肆Y源部提出申訴。
2、屬地人力資源部在接到員工申訴后15個工作日內(nèi)，必須將申訴處理結(jié)果通知到員工本人。
3、如果員工以對屬地人力資源部的申訴結(jié)果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。
第七章海外人員的薪酬管理
第二十一條海外當?shù)厝藛T的薪酬管理
1、公司為海外招聘的人員提供在當?shù)厥袌鲇懈偁幜Φ男劫Y水平。
2、據(jù)不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務(wù)負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實施細則，報集團ceo審批后執(zhí)行。
第二十二條國內(nèi)外派的海外人員薪酬管理
1、國內(nèi)派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見xx科技股份有限公司財務(wù)部的相關(guān)制度。
2、國內(nèi)派駐海外人員的國內(nèi)薪酬標準不變，但取消國內(nèi)的交通、住房、通訊等補助
3、帶薪調(diào)休假：根據(jù)公司福利制度中的調(diào)休假標準執(zhí)行。
第八章附則
第二十三條遇國家政策重大調(diào)整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調(diào)整。
第二十四條如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。
第二十五條本制度經(jīng)董事會批準后執(zhí)行，《xx科技股份有限公司薪酬管理制度》和《xx科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。
第二十六條本制度由董事會負責解釋。
公司薪酬管理制度 篇3
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案；
第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度
第二章制定原則
第四條薪酬分配的應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第三章年薪制
第六條本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第九條年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；
第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章結(jié)構(gòu)工資制
第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式
工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照當?shù)芈毠て骄钏�，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%—45%）
�。ǘ⿳徫还べY根據(jù)職務(wù)高低，崗位的.繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%—40%）
二、工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；
三、績效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定
2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；
3、績效工資在工資總額中占15%—20%左右；
四、津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；
第十三條關(guān)于崗位工資
一、崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二、員工崗位工資的核定
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整；
第十四條關(guān)于績效工資
一、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
二、人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額
三、考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
第五章非正式員工工資制
第十六條非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；
第十七條非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應(yīng)聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；
第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為25日
第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員。
公司薪酬管理制度 篇4
一.總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二.工資結(jié)構(gòu)第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列
第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
四.工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元人力資源
副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
五.薪級調(diào)整
第二十一條原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。
六.關(guān)于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。
(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準；
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七.工資發(fā)放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變
第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的`相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八.福利與補貼
第三十九條視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1.發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的`禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定人力資源。
第四十一條住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條誤餐補貼：每月補貼90元
第四十三條交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工xxx保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低�；鶖�(shù)為其辦理保險。
九.附則
第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度 篇5
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓(xùn)補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進行補助。
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的.在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設(shè)計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的`職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機制
第一條影響薪酬調(diào)整的因素
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整，調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
公司薪酬管理制度 篇6
一、年終普調(diào)：
1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。
2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績作為工資調(diào)整依據(jù)。
3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績調(diào)薪辦法：成績優(yōu)秀者（91分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)* 120%；良好者（81分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)* 100%；、合格者（71分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)* 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準，可特別調(diào)整。
5、以下人員不在年終調(diào)薪范圍內(nèi)：
A、停職達到6個月以上者。
B、服務(wù)年資未滿6個月者。
C、調(diào)薪當月正辦理離職手續(xù)者。
D、受處分者。
E、考核不及格者。
二、試用及新到崗人員的薪資待遇：
1、公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標準執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。
2、新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標準
3、同級別轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標準。
4、崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。
三、相關(guān)資料的保管：
1、《月度考勤統(tǒng)計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經(jīng)總監(jiān)審批簽字后，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
2、《月度薪資調(diào)整報表》：每月月底前對于新進員工及薪資調(diào)整的'員工統(tǒng)一報集團總裁審批，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
四、本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。
3、津貼：機車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。
4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
五、從業(yè)員工薪金分項說明如下：
1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定棱發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給：凡擔任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。
5、伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼�；谛菁偃照粘３銮诙囱a休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均要由單位主管會同人事單位商定支付。
9、全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。
10、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
11、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金，均由董事會支付。
六、員工薪金管理
1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遏職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
5、有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雁員考勤管理制中有關(guān)條款計算。
七、員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金定為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。
2、從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當于核發(fā)。
5、員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)�，否則降級處分。
八、員工晉升管理從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：，
1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次。
公司薪酬管理制度 篇7
第一章宗旨
第一條為了充分調(diào)動員工工作積極性、加強對員工的激勵作用、增強企業(yè)的經(jīng)濟效益，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司的試用、正式員工，兼職、實習、退休返聘、臨時等員工不適用于本制度，其薪酬管理通過單獨的協(xié)議進行約定。
第二章管理原則
第三條“按預(yù)算調(diào)控”的原則。即在核定的工資總額預(yù)算內(nèi)，公司對于工資實行集中、統(tǒng)一管理，并進行動態(tài)調(diào)控
第四條“以結(jié)果為導(dǎo)向”的原則。即薪酬管理體現(xiàn)“以結(jié)果為導(dǎo)向”的利益分配機制、強調(diào)薪資的激勵功能，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性。
第五條“外部公平、內(nèi)部公平”的原則。即先后管理要參照公司外部的行業(yè)、地區(qū)薪酬水平，在公司內(nèi)部要保證員工間薪酬的公平性。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第六條公司原則上采用組合薪資制，其結(jié)構(gòu)由基本工資、崗位/技能工資、績效工資、附加工資四部分組成。
第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。
第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位（職系、職級、職等）等各項勞動要素評測結(jié)果和崗位所需員工的技能而綜合確定的工資。
第九條績效工資是依據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、部門經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績情況而確定的工資，包括各類績效工資、提成、獎金、超額獎等。
第十條附加工資、包括年資工資、各類津貼、補貼等，具體規(guī)定參觀公司相關(guān)制度。
第四章職位薪資
第十一條公司根據(jù)不同職位體系的不同工作性質(zhì)制定不同的薪資結(jié)構(gòu)。
第十二條具體職位的薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)定參見不同職位體系的薪資、績效考核管理辦法。
第五章薪資考核
第十三條基本工資、崗位/技能工資標準根據(jù)員工所任崗位確定。原則上薪隨崗變，所有員工均執(zhí)行“易崗易薪”。崗位變動后，一律從變崗下月起執(zhí)行新的基本工資、崗位/技能工資標準。
第十四條績效工資根據(jù)員工本人的績效考核結(jié)果、部門/公司的經(jīng)營目標或計劃的完成情況考核后發(fā)放�？冃ЧべY的發(fā)放可以月、季、半年、年及項目等周期支付。
第十五條附加工資的發(fā)放是否結(jié)合考核結(jié)果根據(jù)具體規(guī)定執(zhí)行。
第十六條考慮到各種崗位工作性質(zhì)各有不同，因此薪資的考核方式也不盡相同。具體的薪資考核管理規(guī)定參見《績效考核管理制度》
第六章薪資調(diào)整
第十七條薪資調(diào)整包括整體調(diào)整與個別調(diào)整。
1、公司整體的`薪資調(diào)整參照每年物價上漲指數(shù)、地區(qū)規(guī)定的最低工資標準、平均工資標準等情況進行；
2薪資調(diào)整方案，工資水平的增長應(yīng)低于公司經(jīng)濟效益的增長并符合公司的人力資源計劃及工資總額管理制度的要求；
3、薪資調(diào)整除參照社會平均薪資福利水平外，還要考慮企業(yè)的實際支付能力、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平等因素。
第十八條公司每年的薪資晉級調(diào)整分兩次：第一次為每年1月，為常規(guī)晉級；第二次為每年7月，為特別情況晉級。工資調(diào)整均應(yīng)按照人力資源計劃和本級別職位工資進行核定。
1、常規(guī)晉級薪資調(diào)整。根部部門上一年度完成經(jīng)營計劃的情況、員工個人年終考核結(jié)果以及新一年工作計劃等，以部門整體為單位工資總額總體調(diào)整。
2、特別情況晉級薪資調(diào)整。根據(jù)員工半年考核結(jié)果，由員工直屬上級提出特別晉級薪資調(diào)整。享受特別情況晉級薪資調(diào)整的員工不超過部門總?cè)藬?shù)的20%
第十九條公司及部門未完成經(jīng)營計劃時，在實際支出工資時應(yīng)下浮總額，以控制經(jīng)營風險。
第二十條崗位變動調(diào)整引起薪資調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當前職級系列的工資等級
第二十一條在工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職級系列的最高檔次，則工資等級不再改變。
第二十二條工資調(diào)整與職位職等的調(diào)整直接掛鉤。
第二十三條對于能力突出的員工或具備相應(yīng)能力但資格尚未達到有關(guān)職級要求的員工，允許越級或者破格加薪和晉升，破格晉升比例不超過部門總?cè)藬?shù)的5%。
第二十四條因績效考核涉及的薪資調(diào)整具體規(guī)定參見《績效考核管理制度》
第七章薪資審批
第二十五條薪資及相關(guān)制度（包括但不限于職位管理制度、績效考核管理制度、福利管理制度）報董事會審批通過后執(zhí)行。
第二十六條薪資的確定與調(diào)整，由人力資源部組織，各部門根據(jù)董事會審批通過的薪資標準及相關(guān)制度要求執(zhí)行。
第二十七條年度薪資整體調(diào)整的具體調(diào)整比例報董事會審批通過后執(zhí)行。
第八章薪資發(fā)放
第二十八條薪資由人力資源部負責制作與發(fā)放。
第二十九條公司計薪月周期為自然月、計薪年為自然年。
第三十條薪資發(fā)放原則上采用銀行代發(fā)方式。
第三十一條日常薪資由人力資源部負責指標、審核，根據(jù)薪資確定審核的相關(guān)規(guī)定，逐級審批后發(fā)放。
第三十二條加班工資根據(jù)法律相關(guān)規(guī)定依法發(fā)放。
第三十三條病假工資按工資的%執(zhí)行。
第三十四條事假無薪
第三十五條生育工資按原工資標準執(zhí)行
第三十六條待崗工資按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ瞎べY標準發(fā)放，績效工資自待崗之日起停發(fā)。
第三十七條試用期工資標準按轉(zhuǎn)正后崗位/技能工資的80%執(zhí)行。
第九章薪資扣除
第三十八條薪資發(fā)放中的個人所得稅扣除依照國家和地方有關(guān)法規(guī)執(zhí)行。
第三十九條交通補貼。話費補貼等按月在稅前工資中列支
第四十條績效工資按規(guī)定方式扣除個人所得稅。
第四十一條按照勞動法、勞動合同規(guī)定的解除勞動合同補償金稅后列支。
第四十二條社會保險的繳納按國家及地方政府相關(guān)政策執(zhí)行，社會保險、住房公積金個人部門依法稅前扣除。
第四十三條對于工資中設(shè)計的考勤扣款詳見《考勤管理制度》
第十章薪資保密
第四十四條薪資保密規(guī)定要求規(guī)范員工薪資保密行為，保證薪資作業(yè)過程的保密性，確保薪資資料不泄密。
第四十五條薪資保密規(guī)定適用于公司全體職工的薪資操作過程，適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為，也適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過程。
第四十六條薪資保密設(shè)計的主要人員包括參與薪資確定、調(diào)整、核算、發(fā)放、調(diào)閱的各部門負責人及人力資源人員、財務(wù)人員。
第四十七條薪資保密的整體要求：薪資操作過程保密，全體員工不得探聽別人的薪資水平，全體員工不得向別人透露自己的薪資水平，任何職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都須及時申訴匯報，相關(guān)部門處理應(yīng)及時有效。
第四十八條確保薪資保密的總體部署：公司制定薪資保密相關(guān)制度，向全體員工宣貫薪資保密制度：派專人用專柜、專匙保持薪資資料，確保薪資資料保持過程不泄密：加強薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過程管理，確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。
第四十九條為保證薪資的保密性，對薪資作業(yè)過程做出以下規(guī)定：薪資作業(yè)過程包含但不限于新進員工定薪過程、員工調(diào)薪過程、薪資資料保密過程、薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等；調(diào)薪資料（包含轉(zhuǎn)正、調(diào)薪等）經(jīng)核準后，應(yīng)由人力資源部統(tǒng)一保存于薪資資料專柜中；各部門負責人因工作需要調(diào)閱本部門人員薪資資料時，需經(jīng)人力資源部負責人核準；財務(wù)人員在薪資發(fā)放流程中應(yīng)保證薪資保密。
第五十條各部門負責人在與新進員工確定薪資時，應(yīng)及時宣貫薪資保密意識；新進員工入職后，由人力資源部在職前培訓(xùn)中宣貫薪資保密制度。
第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況，并對舉報人員給予獎勵。
第五十二條為確保公司薪資保密得以實施，凡有以下情況之一的，一經(jīng)查實，立即解除當事人的勞動合同關(guān)系：因薪資作業(yè)人員的行為作出薪資泄密的；員工之間詢問其他員工薪資情況的；向其他員工泄露自己薪資情況的。
第十一章附則
第五十三條本制度自規(guī)定之日起執(zhí)行。
第五十四條本制度由人力資源部負責解釋
公司薪酬管理制度 篇8
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。
市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則：根據(jù)員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。
適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構(gòu)成
1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；
4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利；
2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
五、薪資調(diào)整
公司每年將進行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調(diào)整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。
（一）整體薪資調(diào)整
1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的'調(diào)整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）進行調(diào)整。
（二）個人薪資調(diào)整
1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。
（1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
（3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執(zhí)行。
2、基于能力調(diào)薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認可的。
3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。
公司薪酬管理制度 篇9
第一章總則
第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理，結(jié)合公司新的組織機構(gòu)和新的部門職能變化，特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據(jù)，也是提高集團公司辦事效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。
第三條秉著對員工業(yè)績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據(jù)公司待聘崗位的勞動技術(shù)要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務(wù)）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構(gòu)成。
1、員工的基本工資、崗位（職務(wù)）工資根據(jù)崗位的性質(zhì)確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的'基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經(jīng)試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。
3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等�？冃ЧべY按月兌現(xiàn)，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。
4、年終效益獎：根據(jù)《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。
5、加班工資：
1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償?shù)�，由人事行政部核實后報主管領(lǐng)導(dǎo)審批計發(fā)加班工資；
2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發(fā)加班工資。
6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務(wù)性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼：
1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。
2)交通費補助標準：不分市內(nèi)、市外，公司工作人員的上下班市內(nèi)交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數(shù)按實報銷，兩項不重復(fù)報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。
3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準享受三級崗位待遇）。
4)中餐伙食補貼：在婁星區(qū)范圍內(nèi)工作及在駐外機構(gòu)工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統(tǒng)一安排就餐。公司外派駐外機構(gòu)工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。
8、履約信譽金
1）試用期員工，無須交納履約信譽金；
2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；
3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；
4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。
5）合同期滿后十五天之內(nèi)，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務(wù)部，由財務(wù)經(jīng)理、總裁審核發(fā)放；合同期滿續(xù)簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。
9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節(jié)約經(jīng)費數(shù)額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定，為調(diào)動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養(yǎng)老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交�；鶖�(shù)的10%給予補助。）
2、企業(yè)福利：
�。�1）慰問金
1）節(jié)日慰問金：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日，公司發(fā)放節(jié)日慰問金。女員工在三八婦女節(jié)享受專項慰問金。
2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問金。
3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經(jīng)濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關(guān)懷，發(fā)放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。
�。�2）生日禮金、禮品
1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。
（3）其它福利
1)公司正式員工結(jié)婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。
3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。
第三章薪酬標準
第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進行崗位調(diào)整的情況下視工作業(yè)績在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎(chǔ)上，進行個人定級：
1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內(nèi)崗位有變動的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書或升級、調(diào)級通知書為準確定個人級別。
2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應(yīng)崗位薪酬標準的D檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領(lǐng)導(dǎo)及總裁審定。
3、個別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據(jù)勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經(jīng)總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應(yīng)提高其薪酬標準。
第十一條對于集團急需的特殊人才，根據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設(shè)立特殊補貼。
第四章薪酬調(diào)整
第十二條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
第十三條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
第十四條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
第十五條工資級別定期調(diào)整指公司在年初根據(jù)上年度績效考核結(jié)果對個別表現(xiàn)突出的員工進行工資級別的調(diào)整。
第十六條工資級別不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整，即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調(diào)整。
第十八條調(diào)整后工資級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。
第五章薪酬發(fā)放
第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務(wù)總監(jiān)、總裁審批通過后由財務(wù)部執(zhí)行。
第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應(yīng)的順延天數(shù)發(fā)放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工工資個人所得稅；
2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；
3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險等）；
4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
第二十三條月標準工作日為24-26天。
本制度由公司人事行政部負責解釋。
公司薪酬管理制度 篇10
第一章總則
一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章指導(dǎo)思想
二、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
三、結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
四、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
五、構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章管理人員工資制度
六、適用范圍：
�。ㄒ唬�、公司總經(jīng)理等高中級管理人員；
�。ǘ�、公司所屬各醫(yī)院一般管理人員及正式員工。
�。ㄈ⑻厥馊藛T經(jīng)董事會研究后確定。
七工資模式。
公司（醫(yī)院）管理人員與其業(yè)績掛鉤
�。ㄒ唬└�、中級管理人員：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（醫(yī)院）工齡工資
1.基本年薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟效益增長率。
綜合經(jīng)濟效益增長率＝營業(yè)收入增長率╳系數(shù)＋實現(xiàn)利潤增長率╳系數(shù)＋患者人數(shù)╳系數(shù)＋本公司服務(wù)年限積分
3、效益年薪的發(fā)放：
�。�1）財務(wù)部門根據(jù)經(jīng)營情況進行評估，如果完成核定任務(wù)的80%，第二季度的第一個月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預(yù)留到下季度根據(jù)任務(wù)完成情況發(fā)放。
�。�2）公司或醫(yī)院組織對管理層人員的考核，根據(jù)考核情況在年末發(fā)剩余效益薪金。
（3）考核細則由公司制定并實施。
�。�4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。
�。�5）效益薪金根據(jù)不同崗位實行保底制，當效益薪金低于保底線時，按保底額執(zhí)行，上不封頂。
4、高、中級管理人員基本工資中已體現(xiàn)崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。
5、高、中級管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見附表一。
�。ǘ┱絾T工（含醫(yī)院一般管理人員）
1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有員工（除高級管理人員外）。
2、工資模式：采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼
�。�1）、基本工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。
�。�2）、崗位工資。
�、佟⒏鶕�(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重確定；
�、凇⒐緧徫还べY適用于行政人員。
�。�3）、工齡工資。
�、�、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
②、年工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；
③、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。
（4）、獎金（效益工資）。
�、�、根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；
�、�、績效考評由公司安排統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、收入總額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；
③、獎金上不封頂；
�、�、獎金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開。
�。�5）、津貼。
�、侔ㄓ刑厥鈲徫唤蛸N、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�、谔厥鈲徫唤蛸N：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以后根據(jù)通過考核情況逐步調(diào)整。
�、鄹黝惤蛸N見公司補貼津貼標準。
3、正式員工工資標準見附件二
4、醫(yī)護人員獎金分配方案見附件三
�。ㄈ┓钦絾T工工資制
1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
2、工資模式：協(xié)議工資制。
3、非正式員工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第四章員工工資及獎金調(diào)整
八、崗位工資。
�。ㄒ唬徫还べY標準的確立、變更。
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
3、各醫(yī)院崗位工資標準由院長制定、醫(yī)院公司經(jīng)理核準。
�。ǘT工崗位工資核定。
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；
2、員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
九、獎金。
（一）獎金的核定程序。
1、由財務(wù)部向人事部門提供各部門、各醫(yī)院完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
2、由員工所在科室向人事部門提供各部門員工的出勤和
崗位職責
履行情況記錄；
3、人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；
4、考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫(yī)院院長審批后，發(fā)放獎金。
�。ǘ┆劷鹋c崗位工資一同發(fā)放。
十、關(guān)于工齡工資。
（一）、員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
�。ǘ�、工齡計算從試用期開始之日起計算。
十一、其他注意事項。
�。ㄒ唬⒏黝惣倨谝罁�(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
�。ㄈ⒏黝惻嘤�(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法及培訓(xùn)協(xié)議，從工資中扣除相應(yīng)的部分；
�。ㄋ模�、員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
�。ㄎ澹�、各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
�。⒈还酒笧橹�、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
�。ㄆ撸�、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章福利制度
十二、基本原則：合理、必要、計劃、協(xié)調(diào)
十三、福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據(jù)自己的實際情況，選擇對自己最有利的福利。
十四、社會統(tǒng)籌：
社會統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
社會統(tǒng)籌按照國家和江蘇省的'有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納納部分由公司（醫(yī)院）代扣代繳。
十五、購房資助計劃
�。ㄒ唬┥暾垪l件：
1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)在公司工作滿一年的；
2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的；
3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的；
4、特殊情況無年限限定。
（二）滿足上述條件的，個人提出申請，經(jīng)審核同意后，由公司按級別一次性給予安家費。
1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費30萬元。
2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費20萬元。
3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。
4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉(zhuǎn)帳形式轉(zhuǎn)給所購房屋的房產(chǎn)商。
5、本人同意工作滿10年，以房產(chǎn)抵押，不滿年限退回安家費。
十六、用車補貼計劃
公司鼓勵高級管理人員自行購車，用于商務(wù)活動。有購車需要的高級管理人員可提出申請，經(jīng)審核批準后，由公司（醫(yī)院）擔保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的，公司（醫(yī)院）按銀行有關(guān)規(guī)定一次性補貼相當于車款本金的利息。
十七、戶口
非本地戶口的，公司（醫(yī)院）將根據(jù)員工的工作業(yè)績，經(jīng)醫(yī)院提名，公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關(guān)費用由公司承擔。
十八、養(yǎng)老計劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫(yī)院支付，房屋交醫(yī)院使用，期滿后房屋歸員工。
第六章管理股權(quán)激勵
將所有醫(yī)院的當年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。三年后持有人可以先行使股權(quán)，持有人中途離職的，視為對放棄股權(quán)。
第七章附則
十八、公司每月支薪日為10日。
十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。
二十、公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
二十一、以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
二十二、本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。
公司薪酬管理制度 篇11
一、總則
1. 為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度;
2. 本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則;
3. 本管理制度是建立在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎(chǔ)上，本著獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制;
4. 本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬;
5. 本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1. 公司實行以崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎(chǔ)、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結(jié)構(gòu)體系;
2. 員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應(yīng)得報酬，同時也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務(wù)和風險;
3. 員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成;
4. 根據(jù)年度盈利情況公司在財務(wù)年度對突出貢獻的.員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內(nèi)容
1. 基本工資
1) 基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當?shù)匚飪r進行調(diào)整;
2) 基本工資劃分為五級，員工入職時根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)晗�、學歷、技能進行初次定級;
3) 基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據(jù)當?shù)氐奈飪r調(diào)整進行浮動;
4) 同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。
2. 崗位績效工資
1) 公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：
�、� 決策層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 總監(jiān)
�、诠芾韺樱翰块T經(jīng)理 、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任
�、奂夹g(shù)層：土建工程師 、水暖工程師、 電氣工程師、營銷經(jīng)理、預(yù)算員、主管會計
�、芑A(chǔ)層：助理工程師 、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納
2) 各崗位系列劃分了多個崗級，根據(jù)崗位的相對價值(責任、技能要求、風險等)確定各級崗位績效工資;
3) 不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則;
4) 對新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承擔的責任，確定崗位系列，依據(jù)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進行初次定崗;
5) 崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結(jié)果;
6) 崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。
3. 年限工資
1) 員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉(zhuǎn)正時間計算司齡，次月開始享有;技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計;
2) 年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。
4. 福利
1) 公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼;
2) 公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè))，企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶;
3) 隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調(diào)整
1. 公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整;
2. 員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式;
3. 定期調(diào)整：公司根據(jù)崗位評估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結(jié)果進行人員工資調(diào)整;
4. 不定期調(diào)整：
1) 員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時，工資將根據(jù)新的崗位系列進行調(diào)整;
2) 對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務(wù)等方面有突出貢獻的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進行工資調(diào)整作為獎勵;
3) 對嚴重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴重性，可采取懲罰性工資調(diào)整;
4) 工資調(diào)整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1. 員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當調(diào)整。
2. 月工資的計算：
1) 月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算;
2) 月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和;
3) 試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資×70%，不享有各項福利;
4) 試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資;
計算辦法：當月工資=出勤天數(shù)×基本工資×1/22
5) 員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算;
6) 員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算;未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。
3. 崗位績效工資的計算及發(fā)放
崗位績效工資核算公式為：
崗位績效工資=月度考核成績/100×標準崗位績效工資
1) 『基礎(chǔ)層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務(wù)年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放;
2) 『技術(shù)層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務(wù)年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放;
3) 累計在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將根據(jù)全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調(diào)整。
4. 下列各項款項直接從月工資中扣除：
1) 個人所得稅;
2) 應(yīng)由員工個人承擔的社會統(tǒng)籌保險費用;
3) 根據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。
5. 休假時的工資支付
1) 病假
因病缺勤時間當月累計10天以內(nèi)(含10天)或連續(xù)5天以內(nèi)(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資;崗位績效工資按50%發(fā)放;福利按照實際出勤天數(shù)核算;因病缺勤時間當月累計超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資;無崗位績效工資;福利按照實際出勤天數(shù)核算;超過1個月的病假，按照政府相關(guān)規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%;
2) 事假
月累計在3天以內(nèi)(含3天)的，扣除日標準工資;月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除;年累計在12天以上的,超過部分以曠工論;
3) 婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資;休假期間崗位績效工資按照70%發(fā)放;福利按照實際出勤天數(shù)核算;
4) 產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。
6. 員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發(fā)放期進行發(fā)放。
7. 員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。
8. 當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受××市的最低工資限制。
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