最新績效管理制度（精選6篇）
隨著社會一步步向前發(fā)展，很多地方都會使用到制度，制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機制三個部分構成。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？下面是小編收集整理的最新績效管理制度（精選6篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
績效管理制度1
一、 績效管理目的：
1、 通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標;
2、 通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價;
3、 對上一考核期工作進行總結，為績效改進及員工發(fā)展提供指導和幫助;
4、 通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?
5、 為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
二、 績效考核原則：
1、 基本原則：公開、公正、公平。
2、 業(yè)績導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、 要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、 主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。
三、 績效考核對象：
1、 除公司總經(jīng)理以外所有轉正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績效考核;
2、 試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。
四、 績效考核周期：
所有參加考核員工一律實行月度考核。
五、 考核責任：
1、 員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。
2、 直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
3、 公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
4、 人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
六、 績效考核指標及流程：
設定績效目標、績效輔導與觀察、績效考核與評估、績效面談、績效改進
1、 設定績效目標：
(1) 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。
(2) 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
(3) 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。
2、 績效輔導與觀察：
(1) 工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。
(2) 績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。
3、 績效考核與評估：
(1) 考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù) “1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
(2) 1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
(3) 2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
(4) 3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失的。
(5) 4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，造成公司財產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的`;考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。
(6) 對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。
(7) 連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
(8) 考核結果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結果一般應遵循以下原則(如表所示)，特殊情況下，如果部門員工考核結果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。
4、 績效面談：
(1) 績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2) 被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。
(3) 每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。
(4) 績效面談由人事行政經(jīng)理(HR助理)督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
5、 績效改進：
(1) 績效考核的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。
(2) 上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。
(3) 上司、員工本人及所在公司HR應共同監(jiān)督、檢查改進計劃是否得到落實和執(zhí)行。
七、 績效獎金分配
績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。
八、 績效考核申(投)訴
1、 員工可在考核結果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的， 員工可在公布考核結果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交HR復議處理。HR應在接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、 公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
2、 如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。
3、 《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理，并負責處理結果的歸檔保管。
績效管理制度2
1、用人所長
員工績效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。
2、加強培訓
通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當公司出現(xiàn)問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓�；蛘呦笥行┕灸菢又粚�(yōu)秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃的'進行。
3、明確目標
我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。
4、建立績效標準
清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵的有效。
5、及時監(jiān)控績效考評
考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應該是隨時隨地進行的。監(jiān)控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。
6、及時反饋考評結果
在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時，員工會對公司的考評產(chǎn)生不良印象，會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。
7、幫助下屬找到改進績效的方法
當發(fā)現(xiàn)您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他/她績效不好的原因是什么?改進的方法有哪些?
業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事?lián)膭e人認為自己無知、沒面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績不好挨批評。
這時候，做經(jīng)理的應該主動找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會非常努力，業(yè)績自然不會好。
績效管理制度3
一、績效考評目的
為順利推動公司績效管理，明晰責任、持續(xù)不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績效考評原則
1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。
4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據(jù)規(guī)定的程序進行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。
三、績效考評對象
1、部門：公司各職能部門；
2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。
四、績效考評機構與職責、各部門分工
1、公司成立考評工作領導小組（共8人）：
組長：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責
�。�1）組長具體職責如下：
a）負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
b）負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。
c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
�。�2）各成員具體職責如下：
a）根據(jù)績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確�？冃Э荚u工作的順利進行。
b）負責審核所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
c）按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。
3、各部門分工
�。�1）人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施；同時，協(xié)助有關部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結。
�。�2）公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書，根據(jù)年度目標，分解部門每月目標并執(zhí)行，接受公司組織的`績效考評管理工作，如實的申報各類考評數(shù)據(jù)；建立并完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。
�。�3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標；對績效考評工作的不足提出意見或建議。
五、績效考評方式及流程
1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內(nèi)容。具體設計如下：
�。�1）部門考評維度包括業(yè)績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業(yè)績目標：指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目；職能部門服務指標：指各部門根據(jù)部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。
�。�2）個人考評維度包括業(yè)績目標和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標：根據(jù)部門業(yè)績目標對部門內(nèi)部各崗位所設定的各項考評項目；態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。
績效管理制度4
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的'、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條 考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；
③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；
�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
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1、根據(jù)公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。
2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。
4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。
5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。
6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。
7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。
8、以月報的`形式總結當月全廠績效考核工作情況
9、完成上級領導安排的其它工作任務。
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第1條 績效考核目的
1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條 績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。
第3條 績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條 績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的'主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條 考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。
第6條 考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴�、公正、公開地開展。
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