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《管理的常識》讀后感
當(dāng)品味完一本著作后，相信大家都增長了不少見聞，何不寫一篇讀后感記錄下呢？那么我們?nèi)绾稳懽x后感呢？下面是小編精心整理的《管理的常識》讀后感，希望能夠幫助到大家。
《管理的常識》讀后感1
我曾在幾年前應(yīng)邀為一家大型海洋漁業(yè)公司做“領(lǐng)導(dǎo)變革”的培訓(xùn)，這家企業(yè)的總經(jīng)理是一位很有魄力的成功企業(yè)家，他很重視這次培訓(xùn)，召集了全公司中層以上的管理者五、六十人參加。在討論到公司目前的各項業(yè)務(wù)到底有哪些應(yīng)該放棄時，有人大膽地提出，鑒于世界性的外部環(huán)境的變化，最應(yīng)該放棄的正是目前公司的核心業(yè)務(wù)之一，傳統(tǒng)的遠(yuǎn)洋捕撈業(yè)務(wù)。這引起了與會者的一場激辯。培訓(xùn)結(jié)束后我和這位總經(jīng)理促膝長談，他認(rèn)為開展?jié)O產(chǎn)品深加工和營銷方面的創(chuàng)新項目都是可行的，但若放棄遠(yuǎn)洋捕撈，公司的上百條漁輪、上萬名從事遠(yuǎn)洋捕撈的員工怎么辦？而且這樣一來，他的企業(yè)也就不是一家“海洋漁業(yè)公司”了。以后三年，這位總經(jīng)理為了挽救遠(yuǎn)洋捕撈，把公司最好的人才包括他本人的大量精力都投放在那上面，又貸款購置技術(shù)裝備更先進(jìn)的新船，但公司績效卻每況愈下。最近我聽說，該公司所屬的集團(tuán)總部已做出決定，對該公司進(jìn)行重組或出售，而在公司內(nèi)部，總經(jīng)理把這兩年的虧損歸罪于“油價高漲”。
在這個實例中，我們可以看到一位對企業(yè)、對員工很有責(zé)任心、很有承諾的領(lǐng)導(dǎo)人，但是他錯誤地把這一承諾當(dāng)成了對現(xiàn)有業(yè)務(wù)和現(xiàn)有商業(yè)模式的承諾。套用一句成語，這是一種“婦人之仁”，最后的結(jié)果表明，他的決策無論對員工、對企業(yè)其實都是不負(fù)責(zé)任的'。
著名的投資大師華倫巴菲特在他的經(jīng)驗之談中，曾經(jīng)檢討了自己過遲退出紡織業(yè)的類似錯誤，他把使人們本能地恐懼和抗拒改變的影響力，稱之為“強(qiáng)制性力量”，他本人是花了超過十年時間，付出了重大代價，才學(xué)會如何擺脫這種“強(qiáng)制性力量”。可見對于任何管理者，養(yǎng)成一個企業(yè)家的正確心態(tài)，都是知易行難的。但是這個基本的心態(tài)轉(zhuǎn)變問題，對于創(chuàng)新者來說，卻又是不能不重視，不能不解決的。
《管理的常識》讀后感2
通過學(xué)習(xí)這本書我獲益匪淺，一個人不僅僅要有能力，更要有讓人服從你的能力，這個能力則是管理。管理學(xué)教材的作者斯蒂芬.P.羅賓斯指出：管理是通過別人或者和別人一起使活動完成得更有效的過程。這本《管理的常識》主要從溝通、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、決策、計劃執(zhí)行等方面講述如何能成為一位優(yōu)秀的管理者。
一、發(fā)現(xiàn)才干，因才適應(yīng)。
每一個人都有優(yōu)點和弱點，而我們不要把注意力只集中在改變?nèi)说娜觞c上，應(yīng)該發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點并使其發(fā)揮到最好。通過制定管理制度和規(guī)范來限制人的不良傾向，又通過培訓(xùn)來教人掌握各種技能。但要知道一個人的能力是有限的，他不可能將所有的事情都完成。所以與其把時間精力用于改造一個人，還不如順應(yīng)人的天性，尊重人與人天性的差異，讓其發(fā)揮各自獨特的優(yōu)勢，讓合適的人才在合適的崗位上工作，從而提高工作效率。
二、目標(biāo)明確，與之溝通
沒有一個明確的目標(biāo)，就沒有方向，目標(biāo)不一定要多遠(yuǎn)大，只要夠明確就可以了。把一個大目標(biāo)分化成一個個小目標(biāo)，一個一個的去完成，那樣可以激發(fā)員工的興趣，從而工作更加有效率。完成目標(biāo)后會有一定的成就感，而使員工更加積極的去完成其他的目標(biāo)。所以目標(biāo)必須存在的。是可以衡量的，是可以判斷的。
管人重在溝通，溝通可以消除隔閡，溝通可以激發(fā)積極性，溝通可以提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說過：“如果必須將管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通�！敝挥型ㄟ^溝通才能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。通過溝通去傳遞信息，增進(jìn)相互交流，了解真實情況。如果你不與員工溝通，又怎么能發(fā)現(xiàn)其中是否有什么問題？沒有發(fā)現(xiàn)又如何來解決？
三、化解問題，培養(yǎng)干將
無論是哪里有存在著不同的問題，而這些問題正是需要我們靈活化解的.。就比如同事之間的沖突問題，你要怎么辦？你能怎么做？這些都是有一定的技巧：暗中解決矛盾，原則和靈活相結(jié)合，有些矛盾不解決比解決好，不是工作矛盾不要輕易介入，對惡意制造矛盾者絕不手軟。
對于企業(yè)管理者來說，重視發(fā)現(xiàn)和選拔人才相當(dāng)重要，同時在發(fā)現(xiàn)和選拔人才后的人才培養(yǎng)和管理也相當(dāng)重要。任何事情都不是只要有一個人去做就可以了，所以這就需要培養(yǎng)出干將，讓有才能的人發(fā)揮出他的才能。
《管理的常識》讀后感3
在這個曾經(jīng)“三講”，現(xiàn)在“德才兼?zhèn)湟缘聻橄取钡拇蟓h(huán)境里，“關(guān)系是第一生產(chǎn)力”，“上面有人是核心競爭力”，陳春花的《管理的常識》，顯得有些理想化。
但是，陳春花對管理的認(rèn)知和論述，還是比較有借鑒、指導(dǎo)作用，也是完全客觀公正條件下對管理的深刻、真正認(rèn)知，是可以通過實踐檢驗的，也是極具實操價值的東西。
認(rèn)真讀這本書，起碼能夠提升自己對管理工作的思考能力，能夠從更全面、更高層次看待企業(yè)管理行為，是對自己價值的增值行為。
我粗略看過一遍以后，沒能夠有任何超出其文字范圍的看法，對照自己實際工作中的情況，倒是有些感慨，但是實在不適于放在這里。但我真誠的推薦各位把這本書細(xì)讀一遍，并落實到自己的管理工作中，能夠?qū)ψ约浩鸬教嵘饔谩?/p>
下面的文字，基本上是對《管理的常識》的摘抄。
第一章什么是管理
管理沒有對錯，只有面對事實解決問題。
管理實際上是人、物、事三者的辯證關(guān)系，是確保人與物結(jié)合后能夠作出最有效的事來。
一、管理的理解
1、管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要的。不能夠不做安排、不做崗位分析，不要讓下屬憑著自己的理解做工作而沒有標(biāo)準(zhǔn)。不要讓下屬“悟性”“領(lǐng)會”“揣摩”。
2、管理不談對錯，只是面對事實，解決問題。管理上的對錯沒有意義，不要用對錯評判管理、評判上司。
3、管理是“管事”而不是“管人”。人是無法管理的，問題出在管理者只關(guān)心人們的態(tài)度和表現(xiàn)，并沒有清晰界定必須要做的事情以及做事的標(biāo)準(zhǔn)，因此無法評定、控制結(jié)果。(這個觀點我不贊同，沒有做事的態(tài)度，那么就總是找借口或者敷衍了事，即使給了他明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，他也達(dá)不到要求。事是人做的，不管人，做不好事。)
4、衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是能否讓個人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一。
5、管理就是讓一線員工得到并有權(quán)力運(yùn)用人事和財務(wù)資源。高層領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)離客戶會導(dǎo)致反應(yīng)緩慢。
二、對績效附則第管理觀
1、管理只對績效負(fù)責(zé)，績效包括效益和效率。無績效即為管理資源浪費。功勞才會產(chǎn)生績效，苦勞不產(chǎn)生績效。能力才會產(chǎn)生績效，態(tài)度只有轉(zhuǎn)化為能力才會產(chǎn)生績效。才干才會產(chǎn)生績效，品德需要轉(zhuǎn)化為才干才會產(chǎn)生績效。不能對人的品德下賭注，管理就是讓人沒有機(jī)會犯錯。(美國的反壟斷法就是讓企業(yè)在能夠以壟斷作惡之前拆掉它，讓它沒有機(jī)會作惡。)但是，在招聘和提拔時要以德為先。
2、管理是一種分配行為，分配權(quán)力、責(zé)任和利益，注意要等分即責(zé)權(quán)利對等。
3、管理始終為經(jīng)營(目標(biāo))服務(wù)。經(jīng)營能力是選擇正確的事做，管理是把事做正確。經(jīng)營決定管理做什么，管理水平不能夠超越經(jīng)營水平。
三、管理解決的三個效率
管理就是為了提高效率。
1、使勞動生產(chǎn)率最大化的手段是分工。弗雷德里克·泰勒在《科學(xué)管理原理》闡述獲得勞動生產(chǎn)率最大化的4條原理：科學(xué)劃分工作元素，員工選擇、培訓(xùn)和開發(fā)，與員工溝通，管理者與員工應(yīng)有平等的工作和責(zé)任范圍。
2、使組織效率最大化的手段是專業(yè)化水平和等級制度的結(jié)合。權(quán)力是組織而非個人，組織管理的`核心就是讓權(quán)力從個人的身上回歸到職位上，即要求權(quán)力表現(xiàn)出專業(yè)能力，承擔(dān)職責(zé)。
3、使個人效率最大化的手段是個人創(chuàng)造組織環(huán)境，滿足需求，挖掘潛力。管理者要把時間和精力花在培養(yǎng)員工的能力和素質(zhì)方面，用激勵的方式觸動和推進(jìn)員工工作、成長。激勵要以團(tuán)隊精神為導(dǎo)向。將組織目標(biāo)和個人目標(biāo)合二為一的激勵就是有效的激勵。
勞動效率、組織效率、個人效率是一個不斷遞進(jìn)的過程。
四、如何能管理有效
彼得德魯克《有效的管理者》，3個特征：時間管理、系統(tǒng)思考、培養(yǎng)人。
管理者本身的工作績效依賴于許多人，而他必須對這些人的工作績效負(fù)責(zé)。管理者的主要工作是幫助同事(包括上司和下屬)發(fā)揮長處并避免用到他們的短處。不能夠以自己的工作替代同事。
五、企業(yè)組織的管理內(nèi)容
包括計劃管理(后續(xù)專門一章講解，計劃管理是其他管理的基礎(chǔ))、流程管理、組織管理、戰(zhàn)略管理和文化管理。
計劃管理是資源與目標(biāo)匹配，三個關(guān)鍵元素：目標(biāo)(是基準(zhǔn))、資源(是對象)和兩者匹配的關(guān)系(是結(jié)果)。
流程管理是解決人與事匹配，人人有事做，事事有人做。中國人的行為習(xí)慣決定了我們更喜歡職位(無責(zé)任的權(quán)力)多過流程。實現(xiàn)流程管理要改變習(xí)慣：打破職能習(xí)慣，培養(yǎng)系統(tǒng)思維習(xí)慣，形成績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。
組織管理是權(quán)力與責(zé)任匹配。專業(yè)化和分權(quán)。分權(quán)不是授權(quán)，分權(quán)是分配者不再擁有這個權(quán)力。
戰(zhàn)略管理是解決企業(yè)核心能力的問題。核心競爭力是：進(jìn)入多樣化市場的潛能，對最終產(chǎn)品中顧客重視的價值作出關(guān)鍵貢獻(xiàn)，競爭對手難以模仿。
文化管理是解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的問題。人事制度-人的管理-企業(yè)管理方式-核心價值觀-企業(yè)文化。
計劃管理、流程管理和組織管理是基礎(chǔ)管理，是企業(yè)生存的關(guān)鍵，戰(zhàn)略管理和文化管理是更高層面，不要當(dāng)作基礎(chǔ)來做，否則適得其反。
(沒做好基礎(chǔ)管理就在企業(yè)里鼓動中層搞戰(zhàn)略、鼓動全體搞文化，是作死。老板出去一交流、培訓(xùn)，回來頭腦發(fā)熱就大搞特搞，結(jié)果沒有基礎(chǔ)管理支撐，導(dǎo)致影響企業(yè)效益和發(fā)展，是很多好東西在企業(yè)里做不好的原因，如現(xiàn)在恨不得全面搞互聯(lián)網(wǎng)思維、大數(shù)據(jù)、云計算、O2O，都屬于跨階段管理，后果不會好。)
《管理的常識》讀后感4
魔獸世界，作為一款網(wǎng)絡(luò)游戲，出自美國的暴雪娛樂公司。一個游戲的精彩程度，和它的創(chuàng)作元素以及周密的程度有很大關(guān)系。游戲中也體現(xiàn)了美國文化，這就是合作和競爭。也是一個網(wǎng)絡(luò)游戲是否好玩的重要因素。合作，需要一個外部環(huán)境，也就是游戲設(shè)定作為原動力。與早年的網(wǎng)絡(luò)游戲相比傳奇和奇跡，同樣也需要合作，但是這種合作關(guān)系過于單一和簡單，角色之間的`組隊配合過于苛刻。
魔獸世界的競爭不僅體現(xiàn)在競技場上的殊死搏殺，也表現(xiàn)在團(tuán)隊副本的競速及過關(guān)上，一個(BOSS)的擊殺獲得的稀有裝備，可以在整個服務(wù)器名聲鶴立。
定期的團(tuán)隊活動，促進(jìn)了一個公會的誕生。有組織有計劃的活動，往往需要公會的管理者費盡心機(jī)。如何高效率的完成組織活動，如何進(jìn)行人員協(xié)調(diào)，如何合理分配，如何管理公會財產(chǎn)等等......
在魔獸世界的悠悠歲月里，我們曾親眼目睹過，許多公會的興衰，許多公會的成敗，許多公會的漲落，也曾見到許多玩家的離去，究其原因當(dāng)然也是多種多樣。但是，管理是否得當(dāng)，總是補(bǔ)課回避的重要的原因之一。總而言之，管理無時不在，無處不在。管理既是成功的要素，也是失敗的根源。
游戲時間3年，2年的公會管理經(jīng)驗，雖不是大型公會，也沒有什么可以炫耀的資本，但是通過3年的游戲，親歷了所有大型工會的變革，感慨虛擬世界并不是單純的，而是宏觀世界的一個縮影。
僅以此文獻(xiàn)給所有公會的管理者。
《管理的常識》讀后感5
作為學(xué)習(xí)管理學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人，一定要把所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為能力，形成自己管理，行為處事的習(xí)慣和風(fēng)格是最基本的要求。去年因偶然的緣故，聽過華南理工大學(xué)商學(xué)院陳春花老師的演講，很是感動。陳老師作為一名管理學(xué)的教授，有很好的企業(yè)實踐，把管理理論和實戰(zhàn)結(jié)合起來，而且管理的思路，條理很清晰。所以也非常注意了解陳老師相關(guān)的著作和文章。最近幾日讀過陳老師的《管理的常識》有些感觸，就象陳老師所說，讀過MBA的也可以把本書當(dāng)作是一個簡要的總結(jié)和復(fù)習(xí)深化。通讀一遍，確有如此感想。因為主要的一些理論在《組織行為學(xué)》里都有。但陳老師畢竟是具有卓越的實戰(zhàn)背景，能夠把復(fù)雜的理論闡釋清晰、簡單。而且在對管理的認(rèn)知上，糾正傳統(tǒng)的一些觀點。
根據(jù)管理一定要有結(jié)構(gòu)化的思維這樣的模式去思考問題，我認(rèn)為本書主要從兩個基本面展開。第一是管理的認(rèn)知和管理的思想和相關(guān)理論，第二是管理的技術(shù)應(yīng)用。管理是一種實踐，陳老師對德魯克的管理思想研究的很深，能看到德魯克管理思想的光芒。作為管理者，首先要做好角色認(rèn)知，主要有人際角色、概念角色、技術(shù)角色。不同的管理級別三項角色所占程度不一樣，越往上，概念技能角色越重要。為什么有些員工升職快，往往和這個有關(guān)系。因為他的概念能力強(qiáng)。
本書主要告訴我們以下觀點，簡要如下：
1、管理就是讓員工明白什么事最重要的；
2、管理是管事，不是管人；
3、管理就是讓組織目標(biāo)和個人目標(biāo)合二位一，這點在員工職業(yè)規(guī)劃和有效激勵上是最重要的
4、管理是讓一線員工得到并可以使用資源，如銷售管理的直線結(jié)構(gòu)，銷售代表直接與客戶接觸，但很多事情沒有授權(quán)，層級回報，不利于工作開展。或者資源過分的集中在中層，而中層管理不利，也會導(dǎo)致員工績效不佳。這一點特別要引起管理者注意。
5、管理只對績效負(fù)責(zé)。管理一定要有績效，光有苦勞也沒有用，一定要認(rèn)清效率和效果的關(guān)系，管理就要講效果。
6、關(guān)于公司不是一個家的理解。公司是正式的組織，是責(zé)任、權(quán)利、利益機(jī)制相結(jié)合并為達(dá)到一定目標(biāo)的組織。不是靠情感來聯(lián)結(jié)的�！耙詮S為家”的誤區(qū)，這和一個國家發(fā)展背景有關(guān)系。
7、領(lǐng)導(dǎo)的理論和應(yīng)用，特別強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。這也是陳老師非常推崇的理論。也非常符合現(xiàn)實的管理背景。因為隨著更多80、90后的新生代員工走上工作崗位，管理要針對這個年齡代的特點進(jìn)行，與管理70年代以前的人是不一樣的。要支持、鼓勵為主。
8、如何決策、制定目標(biāo)、制定計劃、如何激勵下屬。這是從管理技術(shù)應(yīng)用角度，告訴管理者必須要掌握的基本管理技能，其實也是最重要的技能。
作為管理者，比如我是主要負(fù)責(zé)公司的營銷管理，該如何有效的制定營銷事業(yè)部的工作計劃，如何幫助下屬制定業(yè)務(wù)拓展計劃，如何進(jìn)行計劃管理，如何根據(jù)計劃有效的進(jìn)行管理的督導(dǎo)和過程執(zhí)行。陳老師也告訴了我們管理者，計劃一定要結(jié)合SMART目標(biāo)制定原則，必須要有計劃的幾大要素：工作內(nèi)容，工作實現(xiàn)，約束條件，步驟，達(dá)到的目標(biāo)等。制定的計劃要有可行性，計劃不是拿來交差的，而是用來執(zhí)行的。在實際的營銷管理中，我們沒有很好的制定有效的計劃。
如何激勵下屬也是當(dāng)今很多中小企業(yè)管理者最頭疼的問題，很多員工離職往往和這有關(guān)系，在具體的激勵過程中，往往業(yè)績好的沒有被激勵，激勵了態(tài)度好，但業(yè)績一般的員工。在激勵過程是，由于企業(yè)在設(shè)定激勵制度是沒有與被激勵對象深度溝通，導(dǎo)致激勵的力度沒有效果，無論是正激勵還是負(fù)激勵。例外激勵的不是員工想要的，比如員工看著的是精神激勵，管理者卻用金錢激勵，方法不妥。在激勵理論是，目標(biāo)期望激勵理論我認(rèn)為對企業(yè)管理者來講是最有指導(dǎo)意義的。也能夠充分的體現(xiàn)管理本質(zhì)的意義，即把個人的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，良性發(fā)展。
學(xué)習(xí)本書，也是希望再次對管理學(xué)的基本命題進(jìn)行思考的過程，本書中一些觀點和案例可以用在對中層管理者的培訓(xùn)中。其實管理的本質(zhì)必須要回歸簡單、回歸實踐、回歸人性的思考，因為管理是科學(xué)，有規(guī)律可循；因為管理是藝術(shù)，面對的是不同性格、價值觀的人。
本書的亮點
1、理解管理能力要和經(jīng)營能力匹配，一般來講，管理能力千萬不要超過經(jīng)營能力。如何理解呢?經(jīng)營能力指公司的戰(zhàn)略層面，比如確定做什么；管理能力其實也是執(zhí)行層面，即把事情做對。管理始終為經(jīng)營服務(wù)。比如經(jīng)營要做低成本模式，則在管理上要做到成本管理和規(guī)模管理的工作。
管理做什么，必須由經(jīng)營來決定；管理水平不能超過經(jīng)營水平比如做管理培訓(xùn)，對員工講領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)戰(zhàn)略就是過度培訓(xùn)，這對企業(yè)管理是有傷害的。
2、管理只對績效負(fù)責(zé)，功勞/苦勞；能力/態(tài)度；才干/品德。
《管理常識》學(xué)習(xí)分工，效率，組織特性，讓不能勝任工作的人勝任。
關(guān)鍵是分工。組織為目標(biāo)存在，不是為人存在，目標(biāo)是有效，能實現(xiàn)的。有吸引力，否則離開。老板要讓目標(biāo)清晰，管理者最重要的是要實現(xiàn)目標(biāo)，并不是你有多重要。
組織強(qiáng)調(diào)人的貢獻(xiàn)，組織中人是不平等的，目標(biāo)權(quán)利不一樣。
糾正對管理的認(rèn)識，我們隊管理的認(rèn)識有偏差。管理本義：解決人與資源結(jié)果后產(chǎn)出的績效管理要告訴下屬：什么事最重要的，管理不是平對錯，而是產(chǎn)生結(jié)果。
管理是一個過程。個人目標(biāo)與組織保持一致。讓一線員工得到使用資源。
這樣看起來，反而是朝生暮死的蝴蝶為可羨了。它們在短短的一春里盡情地酣足地在花間飛舞，一旦春盡花殘，便爽爽快快地殉著春光化去，好像它們一生只是為了酣舞與享樂而來的，倒要痛快些。像人類呢，青春如流水一般的長逝之后，數(shù)十載風(fēng)雨綿綿的灰色生活又將怎樣度過？
因為我們就這么一輩子，幾十年的.光景，無法重來，開心也好，不開心也罷，怎么都是活著，那么何不讓自己開開心心的過好每一天呢！
生活雖辛苦，但我們一定要笑著過，以積極樂觀的心態(tài)讓日子過得有滋有味，這樣才不白來人世走一遭，才會無怨無悔。
因為生活沒有真正的完美，只有不完美才是最真實的美。
不要總是悲觀地認(rèn)為自己很不幸，其實比我們更不幸的人還有很多；要學(xué)會適應(yīng)，學(xué)會調(diào)整自己的心態(tài)，學(xué)會寬容和理解，許多的苦、許多的累，都要坦然面對。
只有經(jīng)歷了，體驗過了，才能明白了生活的不易。因為“經(jīng)歷就是收獲”。
要知道世上沒有什么不能割舍，人生沒有過不去的坡，當(dāng)你調(diào)整好了心態(tài)，一切都會風(fēng)清云談。
人活著，活的就是一種心情。
誰都有不如意的時候，這就要求我們做任何事情上都要持有一顆平常心。
只要做到不攀比，不虛榮，待人誠懇、做事踏實，以知足樂觀的心態(tài)釋懷所有，做事盡量站在別人的角度去考慮別人的感受，常懷感恩的心態(tài)待人，哪怕平庸，也會贏得世人對你的認(rèn)可和尊重！
因為人活著，就需要一份積極向上的樂觀和感恩的好心態(tài)來對待所有。
只要心中有景，何處都是彩云間；只要有一份好的心態(tài)，所有的陰霾都將會煙消云散……
人生在世，免不了磕磕絆絆，不如意在所難免，因為很多事情都不是我們所預(yù)料的，也不可能按你的設(shè)想去發(fā)展。
正所謂“生活豈能百般如意，凡有一得必有一失。人生追求完美，但總會留下這樣那樣的遺憾，不存在十全十美，有遺憾才顯出生活本色�！�
只有這許許多多的遺憾，才是我們生命之中最為珍貴的財富；只有坦然面對所有，積極樂觀的活著，就會發(fā)現(xiàn)平淡的生活原來也會變得很豐富。
生活，讓我們微笑，也可以讓我們哭泣。我們不要總是消極的怨天尤人，該以積極樂觀的良好心態(tài)活著，如若心態(tài)好，精神打起來，好運(yùn)自然來，就看你怎樣去對待！
《管理的常識》讀后感6
在總公司的三天培訓(xùn)過程中，我只是粗略的把陳春花教授《管理的常識》通讀了一下，回家的10多個小時的路上，我又重新的讀了一次，心中的感慨又深了一步，陳教授厲害之處在于，他把管理總結(jié)的就像生活中的小常識一樣，就像數(shù)學(xué)中的公式和定理一樣，我們可以直
接拿來用到我們?nèi)粘５墓芾砉ぷ髦�，現(xiàn)將從書中學(xué)到的一點小皮毛總結(jié)如下：
一、管理就是讓下屬明白什么是最重要的
管理是一種決策，管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領(lǐng)導(dǎo)的意圖，這說明領(lǐng)導(dǎo)的指令不清，往往忙了半天，工作結(jié)果卻不一定符合標(biāo)準(zhǔn)。
好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事，說明這個單位的管理是合格的，但現(xiàn)在很多公司都是做不到的，所謂的沒有執(zhí)行力和效率就是這個原因。領(lǐng)導(dǎo)有時喜歡把自己變得復(fù)雜和不易理解，以顯示自己卓爾不群，真正的管理只能憑指令做事，不能憑經(jīng)驗、情緒和情感做事。
二、管理沒有對與錯，只是面對事實，解決問題。
管理是以結(jié)果評價，不是以對錯評價，一定要追根到底能否解決問題、獲得結(jié)果，而中國人的思維習(xí)慣是喜歡評判對錯。作為管理者最重要的是取得績效，如果讓企業(yè)虧損，沒有任何理由可以解釋。不管有什么委屈，有多大約束，有多少無奈，這個責(zé)任給了你，你就得承擔(dān)。在我們的管理中，為什么效率非常低，陳教授認(rèn)為，原因在于，很多人做出決定，不是馬上去執(zhí)行，而是去評判對錯。人會犯錯誤，但對錯在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領(lǐng)導(dǎo)是錯誤的，也于事無補(bǔ)，最重要的是做事情的結(jié)果。
三、管理是管事而不是管人
管理的重點是管事，同時也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的問題就出在管理者只關(guān)心人們的態(tài)度和表現(xiàn)，并沒有地界定必須要做的事情，以及做事的標(biāo)準(zhǔn)。對于大多數(shù)員工來說，他們并沒有清晰的指引應(yīng)該做什么事情，所以只有憑著興趣、情緒或者感情做事，這樣的做事方法一定是無法評級以及無法控制結(jié)果的。界定應(yīng)該做的事情，就是管理。
管理沒有對錯，但有好壞。好壞的標(biāo)準(zhǔn)只有一個：個人目標(biāo)和組織目標(biāo)是否合二為一，兩者是否一致，是管理中最大的挑戰(zhàn)。中國企業(yè)大都把忠誠看得很重要，其根本原因是管理水平不夠。企業(yè)需要關(guān)注個人目標(biāo)的變化，在企業(yè)組織目標(biāo)不斷實現(xiàn)的同時，個人目標(biāo)也不斷實現(xiàn)和提升，管理的挑戰(zhàn)在于，讓優(yōu)秀人才的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致。
四、管理就是讓一線員工得到并可以使用企業(yè)資源
管理的關(guān)鍵在于，要讓企業(yè)的一線員工得到企業(yè)資源并有權(quán)力運(yùn)用這些資源，要把所有的資源放在一線，并尊重每一個人。中國企業(yè)管理中最大的浪費是資源集中在二線管理者手中。
通過讀書知道自己需要學(xué)習(xí)的實在是太多太多了，我爭取在以后的工作生活之余養(yǎng)成愛讀書的好習(xí)慣，多讀書，讀好書，充實自己，培養(yǎng)能力，實現(xiàn)人生價值最大化。是一種藝術(shù)的話，那么激勵就是這門藝術(shù)的核心。營銷部門作為企業(yè)的龍頭部門，如何調(diào)動營銷人員的積極性，首先績效激勵是比較有效的措施。企業(yè)最終的競爭力來自員工，在以人為本的經(jīng)營時代只有通過有效的激勵模式，才能使?fàn)I銷發(fā)揮出卓越的競爭力。
“漲工資并不會帶來滿足感，只會降低不滿”，合適的激烈手段，讓工作變成愛好、樂趣、動力，有很多種辦法，其中最常用的是薪酬和晉升，另外授權(quán)是一種激勵，分權(quán)是一種激勵，提升職位也是一種激勵。
合理的激勵方式，“不是滿足需求，而是引導(dǎo)需求”；激勵方式是正向激勵還是反向激勵，是分開激勵還是個人激勵？滿足感并不一定帶來高績效，我們要不斷的激發(fā)員工的成就需求，而不是滿足員工需求，當(dāng)員工的成就需求被激勵出來，績效就是無限的。
薪酬是最重要的激勵措施，但不一定是有效的。這對于急需解決生活問題的基層普遍員工來說是重要的，當(dāng)然贊賞也同樣重要。薪酬獎勵并不是發(fā)揮作用，尤其在以下三種情況：
1、工作量所造成的疲憊。
2、角色不清、任務(wù)沖突。
3、不公平。公平是一種感覺，不公平是絕對的，公平是相對的。管理者認(rèn)為公平，不見得看法相同，因為我們比較的對象不一樣。
授權(quán)、分權(quán)的激勵方式，管理者的需要包括權(quán)力需要和成就需要，從工作本身得到滿足。授權(quán)形成良性激勵競爭狀態(tài)，分權(quán)形成相互激勵狀態(tài)，相互協(xié)作氛圍，另外給予每一個人適合的期望激勵，讓每一個人都成為他所期望的樣子。
管理者確定激勵方式時，要始終站在對方的角度來做，不能站在自己的方向，要確信激勵方式對獲得者是有價值的；為了滿足不同員工激勵的要求，應(yīng)由管理者設(shè)計激勵項目，由員工自己選擇制定原則。首先要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方向明確激勵方向，其次逐步建立企業(yè)員工相適應(yīng)的激勵氛圍，確定激勵的效果。根據(jù)團(tuán)隊目標(biāo)確定員工目標(biāo)，培養(yǎng)激勵制度化。
不斷更新有效的恰當(dāng)激勵措施，避免激勵失效。薪酬、晉升、福利、認(rèn)可贊賞、員工持股、社會地位成就以及特別的獎勵、鼓掌、贊美、鮮花、隆重的儀式等，都是經(jīng)過實踐檢驗的激勵措施。結(jié)合以上措施，我們完全可以在實際工作中通過引導(dǎo)員工需求，讓激勵發(fā)揮出有效的作用。
通讀管理的常識，真正使我受益匪淺，很有啟迪指導(dǎo)意義，可以作為我工作的應(yīng)用指南。
翻讀這本書不久后的一次閑聊中，同事問對這本書有何看法。我答曰：“這本書內(nèi)容精短，然蘊(yùn)含頗深，如果只是倉促讀之，恐怕收獲不大，須細(xì)細(xì)體會”。試想，作者把自己多年來對管理的研究成果和實踐經(jīng)驗?zāi)鄢刹坏?00頁的.一本小書，很多內(nèi)容都是精華，而且全書幾乎很少用事例加以佐證和引導(dǎo)。倘若有多年管理的經(jīng)驗和實踐，讀來定會覺得字字珠璣，而如我輩這樣鮮少涉足管理的讀者，初讀頗為枯燥；冥思苦想地結(jié)合實際工作中的點滴，邊讀邊細(xì)思之，方覺其中若干滋味。是啊，即便是《武穆遺書》這樣的曠世兵法，也是“運(yùn)用之妙，存乎一心”。
作者力圖用精短的篇幅向讀者灌輸管理的7個基本概念，也就是最基本的管理常識：管理、組織、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、決策和計劃。結(jié)合本書所介紹的這7個基本概念，分別談?wù)勛约旱捏w會。
關(guān)于管理
管理學(xué)中對管理的定義是：
管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標(biāo)的活動過程。
《管理的常識》一書并沒有從定義的角度闡釋和說明管理的含義，而是由實際生活中人們對管理的錯誤認(rèn)識說開去，總結(jié)了正確認(rèn)識管理的5大要素，闡述了從績效角度出發(fā)的管理觀、管理要解決的3個效率問題、如何有效管理以及企業(yè)組織的管理內(nèi)容�？梢�，本書不是管理的理論教本，而是一本以管理的目的和作用為核心的實踐指南。這一部分所討論的管理常識，貌似“常識”，卻具有一定的高度和深度，非得經(jīng)過長期的實踐才能慢慢體悟。
關(guān)于組織
組織是實施管理的平臺和環(huán)境。因此，正確地認(rèn)識和理解組織，有助于對管理的理解和實施。書中這一部分所介紹的核心是：組織為目標(biāo)而存在。理解了這一點，也就不難理解，作為企業(yè)的組織，其存在的目的是什么了。
關(guān)于組織結(jié)構(gòu)
書中提到，組織結(jié)構(gòu)就是權(quán)利和責(zé)任的關(guān)系匹配�？梢�，組織結(jié)構(gòu)是管理的資源的一種配置方式。我所服務(wù)的公司的組織結(jié)構(gòu)，是本書中所謂的“事業(yè)部制”結(jié)構(gòu)。書中指出計劃管理可以彌補(bǔ)“事業(yè)部制”結(jié)構(gòu)中存在的重復(fù)和浪費現(xiàn)象。讀到此處，我就理解了為什么公司一直很重視各項計劃（尤其是生產(chǎn)計劃等）的制定和實施。本書后面的計劃管理部分，則是詳細(xì)而具體地闡述了這一點。
關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)
這一部分介紹了對領(lǐng)導(dǎo)力的理解、領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)和魅力等內(nèi)容。對于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力，書中提到5點：法定權(quán)、專家權(quán)、獎賞權(quán)、懲罰權(quán)和統(tǒng)治權(quán)。我認(rèn)為其核心就是獎賞權(quán)和懲罰權(quán)。這也就是為什么，《孫子兵法》中提到了“知勝負(fù)”的依據(jù)之一是“賞罰孰明”。
此外，本書中提到的“向上管理”的觀點、技巧和注意的問題，對于中層管理人員來說，這些應(yīng)該是非常實用而有指導(dǎo)意義的。例如，“利用好上司的資源和時間”，往往能夠快速有效地解決重要而緊急的問題，而且加強(qiáng)溝通也有助于領(lǐng)導(dǎo)者管理目標(biāo)的有效實施。
“發(fā)揮上司的長處”這一點，我個人更是體會頗深。根據(jù)我自己的經(jīng)驗，遇到一些重要的工作，打不開思路的時候，集思廣益，聽聽上司的見解和意見，往往能夠理清思路、有的放矢。
總的來說，作為中層管理者，如何與直接的和間接的上司配合好，這對于不同層級的管理的有效實施都非常關(guān)鍵和重要。
關(guān)于激勵
激勵是管理過程中，為實現(xiàn)既定目標(biāo)而采取的必要手段。
本書這部分給我印象最深刻的內(nèi)容是“激勵不發(fā)揮作用的情況”。我想，保持適當(dāng)而正確的激勵固然重要，避免激勵失效、陷入被動則尤為重要。
此外，書中也提到，除了金錢以外，還有4種其他的激勵措施，這些應(yīng)該都是經(jīng)過實踐檢驗有效的措施。我們不妨可考慮常用之。
關(guān)于決策
“集體決策，個人負(fù)責(zé)，而非個人決策，集體負(fù)責(zé)”。作者在書中寫下了這句發(fā)人深省的告誡。書中提到了集體決策的特點以及影響群體決策的幾個關(guān)鍵問題，很是有用具有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義。
關(guān)于計劃
古人云：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，由此足見計劃的重要性。書中提到了計劃管理的原理、制定計劃的關(guān)鍵、計劃的有效性等知識。最后，作者用思辨哲學(xué)分析了計劃和變化的關(guān)系，指出計劃要考慮變化；可謂是本書這一部分的點睛之筆。
冒著紙上談兵、班門弄斧之嫌，寫下這些讀書體會。然而，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行�！惫芾淼闹腔劭偸菬o處不在，管理的常識尚須付諸踐行。惟愿通過閱讀和學(xué)習(xí)本書，將書中蘊(yùn)藏的智慧和常識運(yùn)用于實際工作、解決真實問題，亦不負(fù)開篇所述陳老師著此書之心志。
《管理的常識》讀后感7
作為一名管理者，一直有一個矛盾存在：實際做多了發(fā)現(xiàn)缺乏理論知識指引，一味的按照理論操作又發(fā)現(xiàn)脫離實際�？催^書，參加過培訓(xùn)，也一直在領(lǐng)悟，但悟不出良好的方法能把管理所賦予我們的實踐和管理的雙重身份做好。年初聽姚總的講課后，對這本書的觀點略知一二，現(xiàn)在詳細(xì)讀了一遍，非常欽佩作者能把枯燥的理論變?yōu)槌ＷR，讓我們這些后人能夠深刻的理會，下面談?wù)勎覍@些常識中印象最深的幾點：
一，管理是管事，其一，管人與管事分不清，很多人相信如果把人管好了，管理就做好了，健峰一位老師來講課時說到要處理好與員工的關(guān)系，自己掏錢請下屬吃飯，原因是人心穩(wěn)定了，才能齊心協(xié)力，同舟共濟(jì)，打成一片，否則就會搖搖欲墜波瀾起伏，但是管理者如果不界定該做的事情，員工只憑興趣做事，就一定得不到成績。其二，管理就是讓下屬明白什么是最重要的，有的領(lǐng)導(dǎo)心疼下屬每天加班盡可能的去幫忙完成，有也有的領(lǐng)導(dǎo)提倡加班認(rèn)為態(tài)度最重要，但是我們都清楚，不管是幫忙還是加班，事情永遠(yuǎn)是做不完的，我們需要明白的是做好當(dāng)前最重要的，準(zhǔn)備做好今后最重要的，作為領(lǐng)導(dǎo)，要領(lǐng)著下屬做好最重要的。其三，管理的基本規(guī)律是管理不談對錯，而是面對事實，解決問題。公司一直強(qiáng)調(diào)的深入現(xiàn)場，我想也是需要我們發(fā)現(xiàn)問題后及時解決，而不是在問題發(fā)生后，再去尋找原因和責(zé)任。管理會不斷面對新問題，我們能努力做到同樣問題不重復(fù)發(fā)生，但是我們沒法避免新問題的發(fā)生，所以現(xiàn)場有問題馬上解決比后知后覺的改善更重要。
二，對績效負(fù)責(zé)的管理，我們常人的心態(tài)常常以苦作樂，付出就是對得起組織，但是只有功勞才能產(chǎn)生績效，苦勞不產(chǎn)生績效。我頓悟，產(chǎn)生苦勞很簡單，只要有態(tài)度，就能產(chǎn)生苦勞，但是態(tài)度轉(zhuǎn)化成能力才會產(chǎn)生績效，才是對組織的貢獻(xiàn)。我們也時常關(guān)注個人的品德，犯了錯誤就是品德差，但人都會犯錯誤，如果管理者不犯錯，員工就不會有機(jī)會犯錯，作為管理者，這話應(yīng)該謹(jǐn)記在心。
三，公司不是一個家，這話似乎說的極其痛苦，因為第一次聽到時，我感覺一陣心涼，但是這話很有道理，管理者不是父母官，因為對于組織而言，不能夠談?wù)撉楦校瑦酆煤团d趣，組織更注重的是責(zé)任，權(quán)利和目標(biāo)，公司要有組織的效率，而不是僅有家庭的情感。公司是一個組織，組織對事不對人，當(dāng)一個目標(biāo)出現(xiàn)時，所有人都必須服從，每個人都成為組織的成員，而不是成為自己，才能讓組織實現(xiàn)目標(biāo)，就像軍隊組織之所以能成為強(qiáng)大隊伍的原因。
四，領(lǐng)導(dǎo)的理解，迄今為止，我一直認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與管理者沒有區(qū)別，也習(xí)慣性的認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)就是這個專業(yè)的專家，或者綜合能力的專家。此書解釋到，領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達(dá)到群體目標(biāo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)者就是負(fù)有指導(dǎo)，協(xié)調(diào)群體活動的責(zé)任的人。所以說，并非所有居于領(lǐng)導(dǎo)職位的人都能領(lǐng)導(dǎo)，反之，不在領(lǐng)導(dǎo)崗位的人也能起到一定程度的`領(lǐng)導(dǎo)作用，對于身兼一定管理職務(wù)的我們，需時刻提醒自我，沒有不好的士兵，只有不好的將軍，在電影界，拍不出好的電影時，換導(dǎo)演也不換演員；在體育界，比賽不出成績時，換教練也不換運(yùn)動員，可見領(lǐng)導(dǎo)的重要性。
五，人為什么工作，這本書按照馬斯洛的五層需求理論給了我們完整的答案：賺錢，消耗能量，社會交往，成就感，社會地位。所以對于一名員工，有時候漲工資并不會帶來滿足感，我們的工作環(huán)境也很重要，我們的地位提升，成就感的滿足也是很大的激勵，我對此感同身受。
六，決策如何有效，一直以來都很佩服姚總的果斷與高效，決策的事情，馬上落實下去執(zhí)行，絕不拖延。很多時候決定了一件事情不敢馬上執(zhí)行下去，這并不是慵懶或者低效，其實是怕決策不正確，偏離發(fā)展方向。但是我們都沒有理解，決策是為了能夠執(zhí)行，而不是追求正確性，決策正確性不是決策本身而是決策得到執(zhí)行的結(jié)果。
七，計劃一定要在意行動，如果花很多時間設(shè)目標(biāo)，分解目標(biāo)，盯著下屬設(shè)計劃定目標(biāo)，到了月底年底花時間總結(jié)，如果沒有達(dá)成目標(biāo)，再分析再計劃，依次循環(huán)，就被認(rèn)為是一個有管理的組織。而此書認(rèn)為，計劃等同于目標(biāo)分解是最大的錯誤，我們要做的是花時間來討論，分析和總結(jié)實現(xiàn)目標(biāo)的行動的合理性，資源的安排以及時間的控制。這段簡明扼要的解釋，值得為此深思。
以上是我閱讀此書后，感觸良多的七點感想，并非全部按照書中的7個基本概念展開。
《管理的常識》讀后感8
我去書店買了一本《A+時間管理法》，讀后感覺書中教的一些東西真的挺好，我就有時候感覺自己效率太低，時間在我的指尖都溜走了但也無能為力，感覺自己在浪費時間很懊惱但自制力又太差，只能過后徒增無奈，所以書中有些東西對我很受用，我就把自己的一點體會寫一下不得不承認(rèn)我有拖沓的毛病，我把作業(yè)總是拖到最后期限，不愿意做作業(yè)，放了假之后，一到做作業(yè)的時候，我就開始找理由，覺得時間還長，先玩會兒再學(xué)，所以工作作業(yè)總是一拖再拖，等到時間都在我娛樂時悄悄溜走了，我才開始后悔自己自制力不強(qiáng)，浪費了時間，所以在讀第二章“克服拖沓的習(xí)慣”的時候，很有感觸，我覺得以后我要學(xué)會書中教的列一下“工作清單”，并關(guān)鍵時候告誡自己必須要做一些事，不能給自己找借口，把工作期限無期延后。
自己到時候要自我暗示一下，反問一下：“如果不做會帶來什么麻煩?”我覺得這種做法應(yīng)該會有效的，我還有個毛病就是磨蹭，效率有些低，書中針對這個問題也做了剖析，他給予的建議是記錄下自己一天當(dāng)中的活動和它用的時間以及做工作時的精神狀態(tài)，從而找到自己一天中的“黃金時間”，這樣在安排工作時一些重要困難的工作安排在精力好的時候做，自然效率會高一些，還有在長時間工作時腦力疲勞會使效率下降，這時我們可以起身做一下運(yùn)動，扭動一下脖子，放松一些會好一些，另外，書中建議我們說如果可以的話，最好中午午睡一下，時間別超過20分鐘，否則會頭昏腦脹，這些建議我覺得還是可以幫助我們提高一些效率的`。
我們現(xiàn)在是大學(xué)生，書中還說道如何應(yīng)對浪費你時間的上級，作者深刻的見解、實用的日常建議與精彩的案例分析將幫助我們以一種完全不同的方式處理工作和生活的關(guān)系，讓我們輕松掌握時間，效率倍增，我真的挺喜歡這本書的!
《管理的常識》讀后感9
通過學(xué)習(xí)這本書我獲益匪淺。一個人不僅僅要有能力，更要有讓人服從你的能力，這個能力則是管理。當(dāng)今最著名的管理學(xué)教材的作者斯蒂芬。P.羅賓斯指出：管理是通過別人或者和別人一起使活動完成得更有效的過程。這本《管理的常識》主要從溝通、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、決策、計劃、執(zhí)行等方面講述如何能成為一位優(yōu)秀的管理者。
一、發(fā)現(xiàn)才干，因才適應(yīng)
每一個都有優(yōu)點和弱點，而我們這不要把注意力只集中在改變?nèi)说娜觞c上，而應(yīng)該發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點如何讓其發(fā)揮到最好。通過制定管理制度和規(guī)范來限制人的不良傾向，又通過培訓(xùn)來教人掌握各種技能。但要知道一個人的能力是有限的，他不可能將所有的事情都完成。所有與其把時間精力用于改造一個人，還不如順應(yīng)人的天性，尊重人與人天性的差異，讓其發(fā)揮各自獨特的優(yōu)勢，讓合適的人才在合適的崗位上工作，從而提高工作效率。
二、目標(biāo)明確，與之溝通
沒有一個明確的目標(biāo)，就沒有方向，目標(biāo)不一定要多遠(yuǎn)大，只要夠明確就可以了。把一個大目標(biāo)分化成一個個小目標(biāo)，一個一個的去完成，那樣可以激發(fā)員工的`興趣從而工作更加有效率。完成目標(biāo)后會有一定的成就感，而使員工更加積極的去完成其他的目標(biāo)。所以目標(biāo)是必須存在的，是可以衡量的，是可以判斷的。
管人重在溝通，溝通消除隔閡，溝通激發(fā)積極性，溝通提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說過："如果必須將管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通"。只有通過溝通才能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。通過溝通去傳遞信息，增進(jìn)相互交流，了解真實情況。如果你不與員工溝通，又怎么能發(fā)現(xiàn)其中是否有什么問題，沒有發(fā)現(xiàn)又如何來解決。
三、化解問題，培養(yǎng)干將
無論是哪里有會存在著不同的問題，而這些問題則需要我們靈活的化解。就比如同事之間的沖突問題，你要怎么辦，你能怎么做？這些都是有一定的技巧：暗中解決矛盾、原則和靈活相結(jié)合、有些矛盾不解決比解決好、不是工作矛盾不要輕易介入、對惡意制造矛盾者絕不手軟。
對于企業(yè)管理者來說，重視發(fā)現(xiàn)和選拔人才相當(dāng)重要，同時在發(fā)現(xiàn)和選拔人才后的人才培養(yǎng)和管理也相當(dāng)重要。任何事情都不是只要有一個人去做就可以了，所以這就需要培養(yǎng)出干將，讓有才能的人發(fā)揮出他的才能。
所以關(guān)于管理，你知道的不能太多，也不能太少，有常識才是關(guān)鍵！
《管理的常識》讀后感10
傳統(tǒng)理論認(rèn)為，企業(yè)管理中，只要其中的每個環(huán)節(jié)，每個步驟或每個程序各自能持續(xù)改善做到最好，那么企業(yè)整體必然會有更大的改進(jìn)，高德拉特博士卻不同意這個看法。他認(rèn)為，應(yīng)該把企業(yè)視為一個系統(tǒng)，首先必須掌握和妥善處理這個系統(tǒng)內(nèi)各個環(huán)節(jié)之間的互動關(guān)系，整個系統(tǒng)才能發(fā)揮出最大的效益。否則，單單各自改進(jìn)每個環(huán)節(jié)，往往事與愿違，達(dá)不到整體效果。
高德拉特博士同時告戒我們大家，不能盲目地死抱這些“金科玉律”，必須以嶄新、科學(xué)的態(tài)度來看待企業(yè)的現(xiàn)象，尋找它們背后的規(guī)律、法則和秩序。個人總結(jié)了書中一些觀點如下：
1、局部規(guī)模的經(jīng)濟(jì)性不一定總體就是最優(yōu)的。如，合乎經(jīng)濟(jì)效益的采購就有可能會占用更多的現(xiàn)金，形成不合理的庫存；某個制造環(huán)節(jié)的最大產(chǎn)能可能無助于總體產(chǎn)能，相反會造成過多半成品庫存，如上等等。
2、要讓所有的資源配置的原則統(tǒng)一于最終賺錢的目標(biāo)之下（但需要權(quán)衡短期利益和長期利益之間的關(guān)系，個人以為）
3、傳統(tǒng)衡量績效的財務(wù)指標(biāo)有凈利潤（NP）、投資回報率（ROI）和現(xiàn)金流量（CASH FLOW），制造業(yè)的衡量績效的財務(wù)指標(biāo)應(yīng)該是有效產(chǎn)出（Throughput）、存貨（Inventory）和營運(yùn)費用（Operation expense）。有效產(chǎn)出是整個系統(tǒng)通過銷售而獲得金錢的速度；存貨是整個系統(tǒng)投資在采購上的金錢；營運(yùn)費用是系統(tǒng)為了把存貨轉(zhuǎn)為有效
產(chǎn)出而花的錢。個人以為，這是本書最大的亮點所在。
4、表達(dá)目標(biāo)的有效方式是：增加有效產(chǎn)出，但同時減少庫存和營運(yùn)費用。要根據(jù)目標(biāo)來維持產(chǎn)能，實現(xiàn)一個均衡的生產(chǎn)系統(tǒng)，并且要把產(chǎn)能調(diào)節(jié)到與市場需求均衡的地步。
5、由于流程各個環(huán)節(jié)存在依存關(guān)系，因此，盡量消除或避免上游環(huán)節(jié)的波動顯得異常重要。
6、不應(yīng)該在產(chǎn)能和需求之間尋求平衡，更重要的應(yīng)該是在生產(chǎn)的流量與實際需求實現(xiàn)平衡。
7、為實現(xiàn)整個流程的效率最大化，單個環(huán)節(jié)的資源配置可以有些浪費，效率可以有適當(dāng)?shù)?降低。
8、五步法則：
1）找出系統(tǒng)的制約因素；
2）決定如何挖盡制約因素的潛能；
3）其他的一切配合上述決定；
4）把制約因素松綁；
5）警告！假如步驟四打破了原有的制約因素，那么就回到步驟
千萬不要讓惰性引發(fā)系統(tǒng)的制約因素。
9、重要的不是解決問題的能力，而是發(fā)現(xiàn)并找到事物或流程運(yùn)轉(zhuǎn)的內(nèi)在秩序，順應(yīng)這種秩序，必將能大幅改善績效。
10、管理者所面對的不只是技巧問題，而是一種思考過程——系統(tǒng)化思考問題的過程。
書中所提到的一些TOC的法則，有的簡單到甚至接近于常識的地步，這正是TOC最大的特點和威力所在。讀完此書后，個人認(rèn)為，雖然書中提到的觀點在經(jīng)典教科書中也多數(shù)涉及，但該書的內(nèi)容更加具體生動，易于理解。另外，書中主要提出了如何保持制造流程的有效產(chǎn)出、降低運(yùn)營費用和保持合理有效庫存，但其在如何與產(chǎn)品創(chuàng)新進(jìn)行結(jié)合、經(jīng)濟(jì)的最佳批量與生產(chǎn)系統(tǒng)的柔性如何最好結(jié)合方面，未給出理想的答案，不能不說是略有缺憾。
《管理的常識》讀后感11
1：什么是管理
傳統(tǒng)管理的意識是“把人給我管住"就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出來了。間接的把管理工作變成了對于人的琢磨。在固定的時間內(nèi)安排的工作任務(wù)，通過管理人與管理事又有兩個截然不同的結(jié)果，人的原因很多，在單一的事情上不應(yīng)參雜這些原因，而是在事情的安排上要讓下屬明白工作的內(nèi)容和要求。
書中提到了，管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要：只需了解兩個相鄰的上下級崗位即可判斷管理的決策是否合格。每一個管理者確定明確下一個崗位所要做事情。
在面對問題上，我們還經(jīng)常會出現(xiàn)對于錯的的解釋與爭辯。在書中提到管理不談對錯，只是面對事實，解決問題，這里就得回到“把人給我管住”觀點。針對人就會有對錯之分，這是人性尊重。如果管理者只對事不對人的安排，去面對事實，那中間就省去了人的這個原因，問題就會明了的擺出桌面。清晰的去界定事情的標(biāo)準(zhǔn)，管理需要不斷的面對問題，解決問題，而不是需要找原因與責(zé)任，拋開外界因素，直達(dá)問題的本質(zhì)。
在衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是能否讓個人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一，在管理過程中，我們要不斷的關(guān)注每個員工的個人目標(biāo)的變化，從而才能使組織在不斷的發(fā)現(xiàn)與解決，通過管理者組織目標(biāo)不斷的提高，提高組織目標(biāo)的同時個人目標(biāo)也不斷的實現(xiàn)提升，這是一個相輔相成的結(jié)果。要實現(xiàn)個人目標(biāo)的達(dá)成，就必須要員工得到資源并有權(quán)利的運(yùn)用這些資源，使他們充分的發(fā)揮自己的潛能。管理者核心資源：人力資源與財力資源。這兩個是運(yùn)作生產(chǎn)的根本。其他資源與權(quán)利放權(quán)給到員工使其信任上得到滿足，達(dá)成個人與組織目標(biāo)。
管理的三角形：權(quán)利，責(zé)任，利益。在這三點上員工承擔(dān)著責(zé)任，由不同的崗位把責(zé)任分配下去，就形成了三角關(guān)系。員工在三角關(guān)系上相適應(yīng)的使用與分享資源，分配就是經(jīng)營，在資源的分配過程中，管理者經(jīng)營著所管轄的所有資源，經(jīng)營是所要正確的事做，管理把事情做對。兩者是一前一后，有了正確的事在通過管理把事情做對。管理由經(jīng)營來決定，管理的的水平不能超越經(jīng)營水平。
管理者要面對效率，要想效率的提升就要學(xué)會勞動力的分工，加上人員的專業(yè)化水平，結(jié)合等級制度約束，什么樣的職責(zé)就有什么樣的權(quán)利同樣承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。充分的創(chuàng)造良好的組織環(huán)境，滿足員工的心理要求，挖掘員工潛力。把每一個人員聯(lián)系到一起，提升整體的力量，延續(xù)個體的價值。通過1：計劃管理2：流程管理3：組織管理4：戰(zhàn)略管理，文化管理。把生產(chǎn)效率問題點整合，打破職能習(xí)慣，培養(yǎng)系統(tǒng)的新思維，形成績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。
2：什么是組織
組織是為目標(biāo)存在的，組織里的人與人事不平等的。“組織不是一個家”注重的是責(zé)任，權(quán)利和目標(biāo)，如果目標(biāo)不能實現(xiàn)，那這個組織就沒有意義，每個人就同樣的失去了存在的意義。組織分工明確，目標(biāo)清楚，不管成與否這事都是需要相應(yīng)的同一組人來承擔(dān)，在組織中可能出現(xiàn)分歧，牽扯到責(zé)任劃分時組織只有人與人公平，但是絕對不平等，公平是指去承擔(dān)結(jié)果，但結(jié)果的承擔(dān)就不一定平等，責(zé)任與權(quán)利不一樣造就了這種現(xiàn)象。企業(yè)設(shè)定了目標(biāo)，那組織就是以目標(biāo)而存在，組織中的任何一員都保持著奉獻(xiàn)的關(guān)系在運(yùn)轉(zhuǎn)。每個人都主動貢獻(xiàn)，不是管理與被管理的關(guān)系。每個成員都應(yīng)關(guān)心關(guān)愛彼此。組織才能集結(jié)眾人力量，工作開展更加順利。在組織中每一個成員都有自己的思維方式，時間久了就會有一個組織穩(wěn)定的思維方式，這種思維方式不能應(yīng)變突發(fā)情況或是間斷的更加進(jìn)步，我們作為管理這個需要不斷的打破平衡，決不能追求“一團(tuán)和氣”。
3：什么是組織結(jié)構(gòu)
組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系匹配。組織結(jié)構(gòu)的自我約定關(guān)系，互相承擔(dān)各自的責(zé)任，在責(zé)任中與權(quán)力的縱向安排與溝通，控制的橫向發(fā)展，致使每個人在其中即使用權(quán)力也承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，彼此約束與協(xié)調(diào)。在組織結(jié)構(gòu)上指揮統(tǒng)一，每一個人都只有一個直接上司，在控制幅度上，每一個人都有管理的跨度，這個跨度是有限的。再就是分工經(jīng)營，部門化分類工作，充分利用分類部門的資源共享，減少浪費，這里的浪費包括人員，物質(zhì)，權(quán)利等。每個部門都是經(jīng)過控制幅度與專業(yè)化劃分，在肯定的.職權(quán)范圍內(nèi)充分的發(fā)揮其專業(yè)能力。
4：什么是領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達(dá)到群體目標(biāo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)者就是負(fù)有指導(dǎo)，協(xié)調(diào)群里集體活動的責(zé)任人。領(lǐng)導(dǎo)的影響力由兩個部分構(gòu)成，權(quán)利通過企業(yè)的文化在形式上構(gòu)成了法定的意義，在專業(yè)上他的領(lǐng)悟與專業(yè)知識有一定的專業(yè)權(quán)利。人員安排上對于下屬人員有獎賞權(quán)，懲罰權(quán)，對于部門的決策有決定性的統(tǒng)治權(quán)。這是公司的流程與制度無形的給予。在其他權(quán)利無法發(fā)揮想影響力的時候，領(lǐng)導(dǎo)者須具有自身的修煉，通過自身的外貌，知識，能力，好感等獨特的一種無形的駕馭其他的管理者的魅力形式。管理者即屬于管理者也是領(lǐng)導(dǎo)者，在不同的層次上體現(xiàn)的身份不一樣，從上往下級看，領(lǐng)導(dǎo)者是定位方向，構(gòu)建團(tuán)隊，促進(jìn)變革的人，在橫向同等職位是管理者負(fù)責(zé)有解決問題，保持穩(wěn)定，按章行事的角色。領(lǐng)導(dǎo)者需具備以下技能，人際，概念性，技術(shù)性在這三種的技能越到基層技術(shù)性要求更多。而高層中主要扮演是概念性的技能。每個領(lǐng)導(dǎo)者都會有自己獨特的做事風(fēng)格，這個風(fēng)格就是他的影響力。而這種影響力本身是否對與錯是不重要的，主要看他的風(fēng)格是否適應(yīng)環(huán)境，有效的獲得最好的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有效的溝通與尊重下屬單位及個人，在工作中適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，讓他們獲得滿足感。領(lǐng)導(dǎo)者得充分利用資源與合理的時間安排保持良好正確的溝通，發(fā)揮上司的長處，欣賞與信任下屬，保持整條鏈良性信息的傳遞與工作安排。
5：什么是激勵
激勵就是讓人們自己做出選擇并愿意付出。讓工作變成游戲，換位思考的方向。漲工資不會帶來激勵的作用，漲工資只是保健因素，在人的意識里面這些是認(rèn)為理所當(dāng)然的方面。作為基層管理者，最底層的需求如果得不到滿足影響力最大，在物質(zhì)條件相等的情況下，其他還要滿足人的生理，安全，交往，尊重和我自我實現(xiàn)，而這五種需求是由底層向高層的遞進(jìn)。管理中對于基層不能安于物質(zhì)上的滿足，在有限的物質(zhì)下管理者引導(dǎo)其他精神如：成就，權(quán)利，親和通過這三種彌補(bǔ)物質(zhì)上的不足。通過四種方式如：鼓掌，贊美，鮮花，隆重的儀式來間接的表現(xiàn)出對員工的激勵。這些非物質(zhì)的產(chǎn)物都是需要管理者的個性化和制度化的結(jié)合，充分發(fā)揮管理者的想象力，給出員工驚喜，得到激勵的效果。
6：決策如何有效
管理者扮演著決策者又是執(zhí)行者，決策的目的就是為了執(zhí)行。決策本身就是選擇，通過數(shù)字統(tǒng)計，文字分析，識別問題有標(biāo)準(zhǔn)有目的有分工的擬定分析與選擇方案，在執(zhí)行過程中按照要求執(zhí)行達(dá)到目的后評估方案的缺失，這樣整套的決策效果就檢驗出來。決策是對人與事的一個考量，所以管理者具備自然科學(xué)與社會科學(xué)的思維方式。自然科學(xué)是通過一系列的驗證和調(diào)整達(dá)到效果，而社會科學(xué)是具有文史哲的素養(yǎng)是人性的表現(xiàn)。決策又分集體決策與個人負(fù)責(zé)兩種，集體決策集思廣益風(fēng)險最小在技能互補(bǔ)，目標(biāo)一致共同的方法大家一起來完成這項任務(wù)，但出現(xiàn)問題后集體人員一起承擔(dān)。在個人責(zé)任中，我們要對自己和他人做出承諾，有自我責(zé)任意識與承擔(dān)意識。只有每個人員有自我的個人責(zé)任這些人結(jié)合在一起就能完成決策的執(zhí)行。個人決策的誤區(qū)有四個“人際錯覺”。不易察覺的偏好，這兩種讓我們在人性的表現(xiàn)中失誤，是個人決策的局限性表現(xiàn)。要想在決策中如何保證效率？必須由以下幾種方法：1：獨斷式?jīng)Q策2：咨詢式?jīng)Q策3/4：決策（多數(shù)人控制）（共識）5：授權(quán)。通過不同的情況來衡量理論中方法在實際過程中的適用度。
7什么是計劃
計劃就是為了實現(xiàn)目標(biāo)而尋找資源的一系列行動，計劃管理分為兩種管理模式，一種是績效管理從基層上達(dá)到，另外一種是通過間接部門大方向的控制。計劃是所有管理的基礎(chǔ)，有計劃才有管理的層次表現(xiàn)與執(zhí)行，效果的突出。計劃會逐步逐層的解決企業(yè)的各項問題，有目標(biāo)時間點控制的一個虛擬聯(lián)系的鎖鏈。在這個工程中由管理者制定計劃，執(zhí)行計劃和檢查計劃三個緊密銜接。計劃是對未來一個預(yù)測，在計劃的實施過程中必須要保證行動的合理，找到資源，以實現(xiàn)未知目標(biāo)，作為管理者在計劃過程中不一定知道計劃的內(nèi)容，但是不管是否清楚。計劃需要的是承擔(dān)者與執(zhí)行者才能有效的尋找到資源。計劃是決策者的一個共同或者單一的虛擬目標(biāo)，所以制定計劃是關(guān)鍵，這里要消除各級的差距問題，反復(fù)討論得到可行的行為安排，計劃才能有效的制定。計劃是根據(jù)總資源的分配，預(yù)算綜合的一個過程的結(jié)果，在通過這個結(jié)果逐級的往下分派任務(wù)，管理者在中間執(zhí)行監(jiān)督與重新分配或是調(diào)整逐級的解決各級問題，使計劃順利的執(zhí)行。執(zhí)行的目標(biāo)必須是具體，明確，適當(dāng)，且事先制定。大家都在這個過程中依次逐級的分解制定自我團(tuán)隊的小目標(biāo)，小目標(biāo)必須是與總目標(biāo)是方向一致，以員工為單位的完成個人與團(tuán)隊的目標(biāo)。在實施的過程中會遇到預(yù)想不到的變化，但是沒有傷及總目標(biāo)的根本，一般只是調(diào)整計劃的實施的規(guī)定，但是程序和政策不作改變。如果問題沒有解決，程序可變但中心政策不能調(diào)整。
通過以上的幾章的分析了解，糾正了管理上的不正確的意識，知道了更多的細(xì)節(jié)上的分解與運(yùn)用，知道整個管理組織自己的責(zé)任與職責(zé)，有計劃有目標(biāo)的去管理自己的車間。
《管理的常識》讀后感12
幾年以前，我看到過這樣一個案例：在不改變組織架構(gòu)，不增加人員配備，不增加投資預(yù)算的情況下，一家農(nóng)牧企業(yè)的銷售額，在短短兩年時間里從20多億元，上升到接近80億元。最新的數(shù)據(jù)顯示，今年這家企業(yè)的營收計劃是800億元。我們不禁要問，是什么，讓一家農(nóng)牧企業(yè)能創(chuàng)造出這樣的奇跡？答案是：管理。
管理就是把理論變成常識的過程。看完一本叫《管理的常識》的書之后，這句話深深地烙在我的心里。我們會發(fā)現(xiàn)，在今后的企業(yè)發(fā)展中，作為保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本動力，管理的地位會更加重要和突出。管理本身是一件系統(tǒng)工程，但是一定要讓管理回歸簡單、形成常識、便于操作，不讓它成為管理者或者被管理者的負(fù)擔(dān)。只有后臺管理水平的提升，才可能真正做到“以市場為導(dǎo)向”、“以客戶為中心”，實現(xiàn)前臺營銷效果的改善，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)管理者需要具備全新的能力，不能只滿足于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，而應(yīng)更善于發(fā)現(xiàn)市場機(jī)會并解決問題。國內(nèi)很多企業(yè)，產(chǎn)品設(shè)計、引進(jìn)和業(yè)務(wù)流程的安排等，都是由后臺管理人員決定的，往往對市場變化更敏感的一線營銷人員在這方面的話語權(quán)很小。如果想讓郵政產(chǎn)品和流程更好地滿足市場需要，甚至形成新的增長點，就應(yīng)該設(shè)計相應(yīng)的工作機(jī)制。我們可以學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)設(shè)置用戶體驗官的崗位，鼓勵管理人員直接面對客戶，讓他們更加主動了解市場發(fā)展趨勢；通過機(jī)制的設(shè)計，鼓勵和支持員工大膽開展探索，從而提高企業(yè)決策的效率和效益。
管理活動中經(jīng)常會遇到基層企業(yè)和員工執(zhí)行不力的問題。這里面固然有基層領(lǐng)導(dǎo)不重視、思想認(rèn)識不到位的原因，但也可以從管理支撐中找到問題的根源。試想一下，因為各個條線的后臺管理要求，支局長和營業(yè)員要記住那么多的規(guī)章制度，每天在很多個信息系統(tǒng)之間來回切換，填報各種各樣的報表，有效工作時間被大大壓縮，又哪來的精力去辦理更多的業(yè)務(wù)、拓展更多的客戶？同樣，如果客戶經(jīng)理在產(chǎn)品推廣過程中，缺乏營銷工具和營銷話術(shù)的支撐，營銷效果也是可想而知的.。學(xué)習(xí)了這本《管理的常識》，我們在布置工作的時候，可能就會反思，目標(biāo)是否明確？方法和工具是否到位？業(yè)務(wù)流程是否足夠簡單？基層企業(yè)和員工開展工作是否有足夠的資源？潛在的問題能否及時響應(yīng)和解決？
中國郵政擁有其他企業(yè)羨慕不已的品牌資源、牌照資源、網(wǎng)點資源和員工資源。這些資源要得到整合和運(yùn)用，更離不開管理水平的提升。以員工資源為例，中國郵政有近百萬的員工，是全世界擁有員工人數(shù)最多的企業(yè)之一。《管理的常識》作者陳春花教授經(jīng)過長期的研究指出，中國企業(yè)人工成本低的概念是不成立的，因為中國企業(yè)中一般只有20%—25%的人能達(dá)到正常工作要求的績效，有25%的人可以高效的工作。從這個角度看，面對這么多的郵政員工，如果真正做到激發(fā)潛能、人盡其用，企業(yè)的整體運(yùn)營管控水平一定會有大的提升。在此基礎(chǔ)上，整合各種資源，滿足客戶多樣化消費需求的能力，也一定能變得更強(qiáng)。
作為企業(yè)管理者，或者企業(yè)管理的參與者，也許你曾經(jīng)想學(xué)習(xí)更多的管理知識，卻因為外國管理著作的“厚重”而頭痛，因為其中深奧的管理術(shù)語而退縮。那么我相信，當(dāng)看到這本中國人寫的管理著作——《管理的常識》時，你完全不會有這樣的感覺。這本名字簡單且不到200頁的書，卻實實在在不簡單。因為它凝聚了作者20多年的教學(xué)和實戰(zhàn)經(jīng)驗，用通俗易懂的語言，講述了7個讓管理發(fā)揮績效的基本概念，將高深的管理理論變成了簡單的常識。還要告訴你，更不簡單的是這本書的作者，本文開頭那個充滿奇跡的案例，正是陳春花教授在兼任六和集團(tuán)總裁的時候所創(chuàng)造的。
《管理的常識》讀后感13
如果要推薦一本書讓商學(xué)院的學(xué)生、學(xué)管理學(xué)的學(xué)生、初入職場者、企業(yè)管理者、初出茅廬的管理者都可以閱讀的，我認(rèn)為，《管理的常識》值得考慮。這本書囊括了管理上的方方面面，突出常見問題，提供了不朽的洞見，激發(fā)了讀者的思考。做管理前讀一讀，其實也就這些了吧。接下來，這篇讀書報告會從每一章找到一些新的觀點，聯(lián)系我本人的工作觀察，分享我讀后對于管理的認(rèn)知提升。
開篇首章定義管理，這是很正常的思路。很棒的是，本章重在講管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別。很有必要，本人覺得�，F(xiàn)實中有太多的管理者，但極少是領(lǐng)導(dǎo)者。正如自序提到的一個事實，“每天有成千上萬人成為管理者，他們沒有受過專業(yè)培訓(xùn)，沒有管理學(xué)教育背景，也不曾展示出崗位所需的天資......突然之間，就像航空公司非要從自己的乘客中挑選飛行員一樣，他們被要求走上管理崗位——進(jìn)入一個相對于其過往的經(jīng)驗而言嶄新的領(lǐng)域。”德魯克首次推出“知識工人”的概念后，現(xiàn)代管理學(xué)的雛形才算真正開始。德魯克得出結(jié)論：不是去管理員工，而是去領(lǐng)導(dǎo)他們。不止給員工指明方向，還必須讓他們明確人生的`目的。換句話說，管理者不僅要回答“怎么樣”“什么時候”的問題，還要對“什么”和“為什么”成竹在胸。
我本人對此深有感觸。我真的見過有些管理者只知道布置任務(wù)給手下，問他做這個項目的原因時，很有趣，他們說：“公司規(guī)定的”，要不就是“老板要求的”，要不就是“你問太多了”。哈哈，每次我都BS：不過是一架機(jī)器!一個管理者連做一件事情的動機(jī)和意義都不能自己深知，如何讓他人配合?
《管理的常識》讀后感14
一直以來，從學(xué)校的學(xué)生干部到企業(yè)中的一名部門主管，管理都是自己從經(jīng)驗中實踐而來的，從未系統(tǒng)地去學(xué)習(xí)過。讀了陳春花《管理的常識》讓我對管理有了進(jìn)一步的認(rèn)識，相信會讓我在管理工作上受益良多。
管理一定是來源于實踐的，沒有管理實踐的成效，我們無法真正獲得管理經(jīng)驗的總結(jié)和理論。管理實際上人、物、事三者的辯證關(guān)系，不同的組合就會得到不同的結(jié)果，而管理，就是確保人與物結(jié)合后能夠做出最有效的事來。
管理者要了解和關(guān)注組織，組織的存在是為了實現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率。第一，公司不是一個家。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計從本質(zhì)意義上講就是一個分權(quán)、分責(zé)的設(shè)計，不能夠以談?wù)摳星�、愛好和興趣來分配工作職責(zé)，更注重責(zé)任、權(quán)力和目標(biāo)。當(dāng)然一家公司既有效率又有情感時，這是一家有人性化的好公司。第二，組織必須保證一件事由同一組人承擔(dān)，職責(zé)明確，不會讓組織不能形同虛設(shè)。第三，在組織中人與人公平而非平等。人和人是平等，但每個人被賦予不同的職責(zé)，有不同的權(quán)力，因為這些不同，在組織中人與人公平而非平等就很能理解而被接受了。組織的分工主要是分配責(zé)任和權(quán)力，就是我們平常說的安排工作，有了對分工的認(rèn)同，才能實現(xiàn)組織管理。
管理職能的執(zhí)行者，我們稱之為領(lǐng)導(dǎo)者，就是負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)群體活動的.負(fù)責(zé)人。一個領(lǐng)導(dǎo)者要具有影響力，而影響力主要由權(quán)力和個人魅力構(gòu)成。權(quán)力有：法定權(quán)、專家權(quán)、獎賞權(quán)、懲罰權(quán)、統(tǒng)治權(quán)；個人魅力有：外貌、類似性、好感回報、知識、能力。
管理需要有激勵機(jī)制，成本最低的四種激勵措施是：鼓掌、贊美、鮮花、隆重的儀式。比如優(yōu)秀員工評比，員工的生日派對，節(jié)日購物卡等等。激勵需要個性化和制度化的結(jié)合，充分發(fā)揮管理者的想象力，給員工驚喜，會得到很好的激勵效果。最大的激勵是授權(quán)與信任，提供平臺，給予資源支持，可以充分發(fā)揮員工的價值與作用。海里撈的服務(wù)能夠做得人人稱贊，就是賦予了員工自主決定的權(quán)力。
一個管理者的績效體現(xiàn)在下屬的成長中，換句話說就是，下屬的成長和績效是管理者設(shè)計出來的。管理者向下負(fù)責(zé)，提供平臺給下屬，對下屬的工作負(fù)有責(zé)任，對下屬的成長負(fù)有責(zé)任。發(fā)展下屬有四個方面，第一給工作團(tuán)隊提供清楚的方向感與目標(biāo)，第二鼓舞下屬追求更高的績效，第三支持下屬的成長以及成功。
優(yōu)秀的管理不僅能夠讓一個人在職場中成長，更會成就一個優(yōu)秀的企業(yè)。
《管理的常識》讀后感15
艾倫·默里認(rèn)為，太多的聰明人每年花大量的時間研究管理，研究什么管用，什么不靈，但是，誰又有時間讀他們呢?所以，人們需要的是一些最佳管理理論的簡明指導(dǎo)，《管理的常識》就是要填補(bǔ)這個空白。而且，作為《華爾街日報》的副主編，許多年來他和同事近距離目睹了太多的管理案例，在這一實踐主題上，沒有誰比《華爾街日報》擁有更廣泛的觸角和權(quán)威。這就牽扯到我最喜歡這本書的第三個方面，作者是個訪問人，他是個記者。
最近幾年你會發(fā)現(xiàn)，記者作家、記者學(xué)者化的現(xiàn)象非常明顯，比如，《長尾理論》的作者安德森是個記者，《世界是平的》的作者弗里德曼也是個記者，而吳曉波在中國儼然就是個學(xué)者了。這要是在以前，記者就是個傳聲筒，是思想的二手販子。但是近些年，記者開始思想化，他們的觸角更敏銳，觀點更切近——我們處在一個巨變的時代，這個時代來不及用大腦思考，而是用皮膚感知——春江水暖鴨先知，記者就是這批最早下水時代潮的水鳥。
《管理的常識》這本書中，艾倫·默里的感覺非常精準(zhǔn)，他提出了許多富有時代感的命題，比如在“變革”這個章節(jié)中他談到，學(xué)理意義上，20世紀(jì)30年代科斯提出，企業(yè)之所以存在是因為企業(yè)內(nèi)的交易成本低于市場中的交易成本，然而今天，交易成本已經(jīng)隨著全球化與互聯(lián)網(wǎng)化變得相對低廉，因此，“大規(guī)模合作”將成為我們必須思考的命題，企業(yè)的內(nèi)涵與外延也需要進(jìn)行重新定義。
概括而言，如果你不是管理學(xué)博士的背景出身，這本書的理論部分，的確需要管理者，尤其是大量的、中層管理者留意一下，的'確有些閃閃發(fā)光的好理論與真知灼見。哪怕你是管理學(xué)博士，也可以通過這本小書增加一些現(xiàn)實感，所謂“貼近地面的耳朵”。
除此，話說回來，這本書對我最大的啟發(fā)是作者對職場女性的關(guān)注，比如他談到“男人們通常把職場看作運(yùn)動競技場，他們的目標(biāo)就是獲勝，而女性則傾向于把它看作一個事件——比如野餐、音樂會、募捐——總之是一個人們聚在一起溫文爾雅、對彼此彬彬有禮的地方”。
這個觀點出自《Nice Girls Don't Get the Corner Office》，這是本關(guān)注職場女性的好書，國內(nèi)的譯本叫做《漂亮女孩兒不站墻角》，是由一家我從沒聽說過的出版社——線裝書局——出版的，大概是因為市場運(yùn)作方面的問題，這本出版在20xx年的好書，幾乎沒有得到太大的關(guān)注，現(xiàn)在在網(wǎng)絡(luò)上已經(jīng)很難買到了。
隨著中國職場女性，尤其是80后、90后職場女性的大量涌入，我強(qiáng)烈建議能有一家出版社重視這本書，并通過成熟的市場運(yùn)作，讓更多的女孩兒們讀到這本書，從中受益。
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