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薪酬調(diào)查報告優(yōu)質(zhì)
隨著個人的素質(zhì)不斷提高，接觸并使用報告的人越來越多，報告中涉及到專業(yè)性術(shù)語要解釋清楚。你所見過的報告是什么樣的呢？以下是小編收集整理的薪酬調(diào)查報告優(yōu)質(zhì)，希望對大家有所幫助。
薪酬調(diào)查報告優(yōu)質(zhì)1
起薪：3000元
簽約者：上海大學行政管理專業(yè)小莫
心理價位：1500——2000元
簽約單位：某知名通訊公司
談薪過程：從20xx年9月起，小莫就在德國漢高(上海)擔任一名實習市場助理，上海應屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報告。漢高集團是f1麥克拉倫車隊的贊助商，因此去年f1賽事開進上海后，小莫參與組織了許多相關(guān)活動，得到了上級的一致好評，人事部門也準備與小莫簽定合同。
然而天有不測風云，就在這時漢高集團進行全球人事凍結(jié)，不再招收新員工，這讓小莫非常失望。在實習結(jié)束準備離開的時候，她所在部門的主管為她開具了一份推薦書，將她推薦到現(xiàn)在簽約的這家跨國企業(yè)。由于漢高的推薦信，公司對她特別重視，最后百里挑一選擇了她。
小莫所在的研發(fā)部門里的另一位秘書將要調(diào)往人事部門，目前各種事務正逐步由她接手，相信很快她將成為公司不可缺少的員工。由于外資公司對外語要求很高，接下來她還準備去進修英語，為將來的工作打下基礎。
起薪：3000元
簽約人：華東師范大學中文系小董
心理價位：模糊
簽約單位：美國英格索蘭(中國)投資有限公司
談薪經(jīng)過：“薪水比我想象的要多！”電話那頭小董的笑聲聽起來很輕松。能夠進入這家公司，僅僅只是因為4天的兼職。去年11月19日，“20xx年世界工程機械設備博覽會”在上海舉行，小董作為英語接待，主要負責vip包廂。雖然每天要站6——8小時，但迷人、親切的微笑始終掛在她的臉上，還好幾次果斷地處理了緊急事件。令她意想不到的是，公司市場部的負責人恰好就站在她的身邊，默默地記住了這個“微笑天使”。
公司問小董希望得到什么樣的薪金待遇，“那你們能給我多少呢？”她半開玩笑地回答。在這之前，她只是從學長那了解點行情，對自己能拿多少心里也沒個準譜。公司的回答比她預期的還高些，于是她便愉快地答應了。她認為，一般外企都有自己一套薪金制度，不同的崗位會有不同薪資標準，一般不會因為某個人而改變，所以她也懶得動腦筋去要價了。對于未來，小董打算工作兩年后繼續(xù)深造，這樣提拔的空間會更大。
起薪：2500元
簽約人：上海對外貿(mào)易學院商務法語專業(yè)小帆
心理價位：2000元
簽約單位：某知名國際貨代公司
談薪經(jīng)過：社交能力很強的小帆，是在班車上把私秘的薪酬情報一一搞定的。貨代公司工作節(jié)奏緊張，上班大家各忙各的，而且員工薪水是保密的，公司不允許互相打探對方薪水。但小帆發(fā)現(xiàn)，下班后班車上氣氛輕松，他很快就和同事打成一片，一個小時的車程中有充裕的時間去了解公司的各種信息。
在第一輪面試時，公司就和小帆談到了薪水問題，小帆報價2000元。幾個星期后，小帆進入人事部報到。“實習期薪資800元，轉(zhuǎn)正后2500元，每年有一次加薪和15天帶薪假期。每個月加班20個小時以內(nèi)，加班工資為17元/時，超過20小時為22元/小時。”人事部經(jīng)理詳細向他介紹了公司的薪資標準，雖然每年加薪的幅度并沒有透露，但小帆心中有底，工作第二年月薪很有可能漲至4000元。
小帆說：“找工作關(guān)鍵是要入對行。前不久我考了個貨運代理證書，職業(yè)發(fā)展方向也基本確定，所以很珍惜這個工作機會�！�
基本型月薪1000——2000元
起薪：2000元
簽約人：上海大學廣告系小沈
心理價位：3000元
簽約單位：某實力媒體
談薪經(jīng)過：“應屆畢業(yè)生在洽談薪水時是被動的，很少有人能主動要價！”小沈說出了很多應屆生的心聲，創(chuàng)業(yè)實習《上海應屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報告》。前幾天，人事部經(jīng)理拿出一份試用期合同給他，上面寫明試用期薪水2000元�！坝惺裁磫栴}嗎？”經(jīng)理問。小沈搖頭表示默認后，簽下了名字。
“我已在公司問過不下10個人了，他們剛來的時候也是這個價！”周圍同事不少都是他的學長，小沈就這樣拿到了第一手消息�！昂臀业男睦韮r位有一定的差距�！钡]有就這個落差直接與人事部經(jīng)理進行交鋒，而是通過msn向領(lǐng)導旁敲側(cè)擊。“你也知道，現(xiàn)在行情是一年不如一年了�！鳖I(lǐng)導的`回答讓小沈心里涼了半截。
“新人的起薪都一樣，你談了人家也不會給你加薪，反而會招致反感�！毙∩蛴凶约旱南敕�，“如果公司開出的薪水還過得去，就不要在這個問題上計較，好薪水是靠實力得到的！”
在公司的半年時間里，小沈經(jīng)歷過大大小小10余次培訓，“這是個講道理的公司，我看中的是它的規(guī)模、文化和培訓機制！”
起薪：2000元
簽約人：上海應用技術(shù)學院機械工程專業(yè)小張
心理價位：2500——3000元
簽約單位：某投資管理公司
談薪經(jīng)過：小張目前所從事的職業(yè)和他的理工科專業(yè)并不對口，能夠得到這份工作，是因為他選修“市場營銷”作為第二專業(yè)。
早在大二的時候，小張意識到工程專業(yè)學生人數(shù)眾多，自己的學校又非名校，在求職時可能會比較困難，于是他將“二�！钡哪繕硕ㄔ谑袌鰻I銷。理工科專業(yè)的學習任務本身就比較繁重，為了順利取得第二學位，他常常在別人休息娛樂的時候一個人去圖書館自學。三年下來辛苦沒有白費，當他的同學還手捏簡歷四處投遞的時候，小張已經(jīng)能夠在職位上發(fā)揮才能了。
目前這份工作比較穩(wěn)定，可小張對薪水仍然不太滿意。他表示，雖然這家公司規(guī)模很大，升職只是時間問題，但自己仍然在尋找更好的機會，不排除畢業(yè)前轉(zhuǎn)投其他單位的可能。
起薪：1800元
簽約者：某民辦高校藝術(shù)設計專業(yè)小王
心理價位：1800——2000元
簽約單位：中藝傳播廣告公司
談薪經(jīng)過：小王是在健身房里得到面試通知的。在他正練得大汗淋漓的時候，一位朋友打電話告訴他，中藝傳播廣告公司的招聘馬上就要進行面試，希望他立即趕過去。于是小王連澡都來不及洗，擦了把汗就沖了過去。不過還好，因為他所學比較扎實，面試時當場制作的平面圖順利進入了主管的“法眼”，并最終得到了這份工作。
當時公司開出的薪水是1500元，小王覺得略低于自己的心理價位，就向面試官提出加薪的要求。由于在設計及繪畫方面的突出才能，他的要求得到了主管部門的同意。
小王覺得，眼下這份工作能給他更多的時間，接下來他還準備參加專升本考試，并參加一些強化英語的課程培訓。
起薪：1000元
簽約者：某師范大學學前教育專業(yè)小馮
心理價位：1500元
簽約單位：浦東某幼兒園
談薪經(jīng)過：由于專業(yè)本身的限制性，小馮并沒有投送多少簡歷，只在自己學校舉辦的“學前教育專場招聘會”上向8家幼兒園投送了簡歷，并選擇了離家最近的一家去進行面試。面試的主要內(nèi)容就是當場試教，為中班的小朋友上一堂語言活動課和講一個故事。20分鐘的課程下來，她的能力得到了認可，小朋友們也很愿意跟她親近。于是，幾天后她就順利得到了幼兒園的通知，要求她去正式簽合同。
目前的待遇和小馮理想中的還有一定差距，但她認為發(fā)展空間很大，還可以安心地一級一級考，等到條件成熟時，爭取評上高級教師的職稱。
薪酬調(diào)查報告優(yōu)質(zhì)2
一快速消費品的定義和產(chǎn)品特點
快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。
快速消費品是指那些使用時效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購買頻率高，消費者對這類產(chǎn)品的認識較多，購買時不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買。歸結(jié)起來，快速消費品有以下特點：
1.周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費者購買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。
2.保鮮期限短、購買便利。快速消費品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時對產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費掉只有一個較短的保質(zhì)期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現(xiàn)多次、小批量的特點。
二快速消費品消費者的購買習慣
1.消費者分布分散、習慣就近購買。快速消費品消費者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復挑選，一般會選擇隨手就近購買。
2.消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產(chǎn)品認識和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產(chǎn)品，易從眾購買。
3.感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買�？焖傧M品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成沖動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌。
由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+沖動+感性。
三快速消費品的基本渠道特征
產(chǎn)品的`渠道特征是與產(chǎn)品特點和消費者的購買特征密切相關(guān)的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結(jié)如下：
1.快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數(shù)量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產(chǎn)品的分銷能力也較強，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業(yè)的營銷難點。
2.快速消費品渠道終端生動化陳列很重要。快速消費品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業(yè)在建設渠道時往往伴隨著大量形象和賣場內(nèi)的現(xiàn)場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖擊，以促成銷售�？焖傧M品主要是便利性購買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。
3.快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業(yè)還可以設立直銷渠道。
薪酬調(diào)查報告優(yōu)質(zhì)3
進行薪酬調(diào)查，比較常用的方式有以下幾個方面：
1. 企業(yè)之間的相互調(diào)查。根據(jù)要調(diào)查的崗位，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實現(xiàn)信息資源的共享，還會在企業(yè)間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享，實現(xiàn)信息的互通。
2. 通過招聘獲得薪酬數(shù)據(jù)。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中，對于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數(shù)據(jù)比較多，采用頻率分析法進行分析后，我們也會看到對于調(diào)查的崗位其薪酬區(qū)間的分布情況。
3. 通過專業(yè)的機構(gòu)進行薪酬調(diào)查。當通過其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強、可信度高的數(shù)據(jù)時，委托專業(yè)的人力資源咨詢公司進行調(diào)查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數(shù)據(jù)的專業(yè)度和系統(tǒng)性都會更好。除了付費方式，一些機構(gòu)也會定期發(fā)布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。
4. 采集社會的公開信息。政府部門、有關(guān)協(xié)會、學會等也會定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。
5. 發(fā)放調(diào)查問卷方式進行薪酬信息的調(diào)查。面向特定崗位的群體，發(fā)放薪酬調(diào)研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得較為準確的薪酬信息。
在實際的操作過程中，往往是多種方式結(jié)合使用的`，通過不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。
一、在薪酬設計時，首先要進行薪酬調(diào)研。（詳見上述方法）
二、確定薪酬設計的目的和策略
1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應設計不同的薪酬體系。
2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結(jié)構(gòu)策略等。依據(jù)薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計。
三、崗位序列劃分和價值評估
1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵方式不一樣，如經(jīng)營層一般實行年薪制，激勵周期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業(yè)績。
2、然后對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。
四、薪酬體系設計
1、薪酬體系文件有哪些？
包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調(diào)薪的說明文件。
1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規(guī)定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發(fā)放辦法。
1.2調(diào)薪說明文件是本次調(diào)薪的說明性文件。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
2、薪酬結(jié)構(gòu)設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設計激勵員工做出業(yè)績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節(jié)費等。通過這幾類薪酬的組合，設計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。
3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量，可以用計件工資，有的企業(yè)對質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和周期不同，高層激勵周期長，關(guān)注企業(yè)長期持續(xù)盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權(quán)激勵等形式；而基層員工一般采用月薪。
4、注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競爭力，又不能使企業(yè)承擔過高的人工成本。
6、平衡員工薪酬增長與企業(yè)效益增長、勞動績效增長之間的關(guān)系，三者應保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應增長。
7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績的員工進行分享。
企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利于激勵員工，過多則影響企業(yè)發(fā)展。
薪酬調(diào)查報告優(yōu)質(zhì)4
一、廣州地區(qū)薪酬
20xx年所調(diào)查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4.6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業(yè)性質(zhì)的'平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè)，達到4.7%，增幅最小的是民營企業(yè)，約為2.9%。不同學歷的平均增幅約為3.4%，其中高中學歷的職工平均月薪增幅較大，達到6.8%；大專學歷的職工平均月薪增幅最小，為1.6%。在廣東穩(wěn)定經(jīng)濟增長的政策措施下，廣州地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于0.2%—4.3%之間。
二、廣州地區(qū)金融業(yè)平均月薪
從行業(yè)來看，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位，軟件業(yè)、計算機服務業(yè)分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造、文教體育用品制造業(yè)、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)，平均月薪處于4400—4900元之間。
近年來，由于金融、地產(chǎn)以及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大熱，金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、軟件業(yè)和計算機服務業(yè)的平均月薪均同比增長30%以上；平均月薪增長幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準入門檻較低所致。
三、廣州地區(qū)高中學歷的月薪增幅最快
從學歷來看，高中學歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到6.8%，大專學歷的平均月薪增幅最小，為1.6%，其他學歷的平均月薪幅度在2.2%—3.8%之間，不同學歷間平均月薪的差距相對穩(wěn)定。根據(jù)報告，今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。
四、廣州地區(qū)薪酬總結(jié)
匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數(shù)據(jù)，月薪都進入34個行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢與調(diào)查、廣電及文化藝術(shù)業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律服務、職業(yè)中介服務、家電及電子產(chǎn)品零售、計算機服務業(yè)。
廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè)，娛樂業(yè)/體育業(yè)，農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，采礦/地質(zhì)/金屬/石油，造紙及印刷制造業(yè)，化學/醫(yī)藥制造業(yè)，居民服務業(yè)。
薪酬調(diào)查報告優(yōu)質(zhì)5
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，我利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿(mào)易有限的營銷財務部薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財務部的普通工人的薪酬狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬體系進行，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分，對不足的薪酬方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵工人，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與工人面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報告內(nèi)容
(一)、調(diào)查對象
本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財務部的普通工人，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財務部的普通工人進行論述的。
(二)、薪酬構(gòu)成
通過調(diào)查，我對明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財務部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部營銷財務部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個的薪酬結(jié)構(gòu)，只有(20xx工作調(diào)研報告)在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門工人。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與工人面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個的優(yōu)秀工人評選。參加優(yōu)秀工人評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀工人，將把該工人的照片貼在的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是工人最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為正式工人滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試。考試的主要內(nèi)容是的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指根據(jù)工人的短期業(yè)績效果向工人提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為的正式工人后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給工人�？冃ЧべY算法：將工人的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以工人當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
�、跒榻档蛽p失，鼓勵工人舉報虛報行為。如果工人在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給工人100元的獎勵。
③鼓勵工人為提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。工人對制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于發(fā)展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;
�、芄膭罟と藶榭杖睄徫煌扑]優(yōu)秀人才。在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。工人根據(jù)要求，可以為推薦認為合適的人才。經(jīng)面試通過進入試用期的，推薦的工人可以拿到相當于被推薦工人一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦工人能夠成為的正式工人，那么推薦人則會拿到相當于被推薦工人一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T每個月都會進行部門排名，工人績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。工人績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：工人在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;工人在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由工人和分擔。其他的一些福利政策主要有：
�、�、福利奶粉。即的工人生育時，在孩子兩周歲之前，每個月向該工人提供一罐本生產(chǎn)的奶粉。
②、本工人在購買本生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售)。
�、邸⒚磕瓴块T都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財務部普通工人的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(三)、工人人數(shù)及對應的.基本工資
三、綜合
從調(diào)查結(jié)果看，明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財務部的薪酬結(jié)構(gòu)相對合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說對普通工人支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了工人的尊重需要。
3、可以看出，老工人的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得工人覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀工人。
(二)優(yōu)點：
1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵工人舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀工人提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通工人對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通工人的需要。當然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通工人的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足工人的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的工人進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的工人。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)工人的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務。
5、增加工人福利支出。如，為加班的工人提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的工人，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限營銷財務部的普通工人的薪酬狀況進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
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