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員工調(diào)查報告
我們眼下的社會，接觸并使用報告的人越來越多，其在寫作上有一定的技巧。你還在對寫報告感到一籌莫展嗎？下面是小編為大家收集的員工調(diào)查報告，希望對大家有所幫助。
員工調(diào)查報告1
我是xx，現(xiàn)任xx超市銷售員工。因工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，業(yè)務(wù)熟悉，成績突出被調(diào)入剛剛開業(yè)的xx超市xx店。在xx超市工作3年多來，我在最平凡的崗位上辛勤工作、默默奉獻(xiàn)，沒有豪言壯語，沒有好高騖遠(yuǎn)，只是把xx超市當(dāng)成了自己的家，把超市銷售工作當(dāng)成了自己的事業(yè)，把xx超市的精神和服務(wù)理念切實貫徹到自己的實際工作中，帶好頭，認(rèn)認(rèn)真真不折不扣的完成領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的各項任務(wù)及銷售指標(biāo)，贏得了領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致肯定，所以我想要申請獎勵。我主要先進(jìn)事跡如下：
一、愛崗敬業(yè)，精通業(yè)務(wù)。
我是一名普通的下崗工人，家庭非常困難，在我人生最艱難的時候，xx超市給我提供了一個再就業(yè)的工作機(jī)會和展示自己工作能力的平臺，所以我非常珍惜和熱愛xx超市的工作。我負(fù)責(zé)的生鮮日配理貨崗位有900多種商品，品種繁多、種類復(fù)雜，但對于每個品種的價格、數(shù)量、質(zhì)量我都了如指掌。隨便問哪一種，我能馬上回答出來。超市新進(jìn)的品種和商品變更的價格，我都經(jīng)常記在自己隨身攜帶的小本子上。
在天氣炎熱的時候，生鮮的商品如豬肉、饅頭、干子、低溫牛奶、水餃、湯圓等一些商品，不能常時間放在拾零區(qū)，否則就會變質(zhì)，我經(jīng)常去拾零區(qū)去拾零歸位，很好的控制了商品損耗的源頭。超市有一臺放置水餃、湯圓的冷凍柜時不時經(jīng)常壞，晚上也要時刻關(guān)注溫度。20xx年4月25日晚上，馬上要下班了，溫度也沒有了，水餃也軟了，我及時發(fā)現(xiàn)，迅速報告了值班店長和課長，并加班把水餃、湯圓轉(zhuǎn)移到了冷凍庫里去了。由于我工作認(rèn)真細(xì)致，處置及時，避免了給超市帶來的損耗。節(jié)假日、周末人多的時候，我也經(jīng)常到收銀臺旁把購物籃時刻放到司稱臺旁邊，這樣就給顧客提供了很大的方便。我懂得，只有精通業(yè)務(wù)才能更好為顧客服務(wù)，提供給顧客更滿意的商品。
二、熱情待客，真誠服務(wù)。
我常說“超市無小事，件件，都重要”“沒有十全十美的商品，。但有百分之百的服務(wù)”我把公交售票員李素麗當(dāng)作自己的榜樣，相信在平凡的崗位上同樣可以做出不平凡的業(yè)績來。有人認(rèn)為超市是自選式的，服務(wù)似乎不太重要，而我卻不茍同。我把平凡的理貨員崗位當(dāng)作自己的一個舞臺，憑借一份對xx超市忠誠之心，憑借一份對顧客的熱誠，努力使這個舞臺變得絢麗多彩。
我在接待顧客的過程中，牢記“視顧客為朋友”的服務(wù)理念，特別在節(jié)假日，電力員工先進(jìn)事跡盡管忙不停，我依然能耐心介紹好每一個品種，成交好每一筆零售生意，千方百計讓顧客買得舒心、稱心、放心。真正做到把顧客當(dāng)親人，通過一買一賣，一言一行，對顧客處處充滿情感，把真品、真情傳遞到每一位顧客的心上，讓消費者切實地感到了xx超市“一切為了顧客，為了一切顧客，為了顧客一切”的良好服務(wù)理念。工作至今，從未發(fā)生與顧客爭吵的`情況，服務(wù)實現(xiàn)零投訴、服務(wù)工作受到消費者的好評，充分維護(hù)了xx超市的形象。
三、兢兢業(yè)業(yè)，吃苦奉獻(xiàn)。
我能遵守公司的各項規(guī)章制度，不怕苦不怕累，平時工作很少休息，一心撲在工作上。20xx年8月份，為了籌備xx超市xx店開業(yè)，盡管天氣炎熱，我高標(biāo)準(zhǔn)搞好裝修留下的難搞衛(wèi)生死角，把成千上萬件商品整齊的擺到展柜上。晚上加班到凌晨2點多，因離家遠(yuǎn)，就在倉庫地板上小睡一會，凌晨4點多起來繼續(xù)干。倉庫蚊子多，咬在身上一個個小包，但我本人卻毫無怨言，象這樣整日整夜的干一直持續(xù)到九月份開業(yè)。
每周二、四、六配送車送來的東北綠豆、黃豆、白砂糖、赤砂糖都是一百斤一袋，我一個女同志，以前從沒有干過這么重的體力活，但默默無聞的搬著，從不叫苦叫累。20xx年冬天下著大雪，企業(yè)優(yōu)秀員工先進(jìn)事跡材料配送車送來大量貨，由于地滑，我搬著貨重重地摔到地上，把手給摔傷了，當(dāng)時就腫脹起來，眼淚在眼眶里打轉(zhuǎn)。由于人手少，我還是忍受著劇痛，被同事陳彩蓮看見了，幫忙一起把貨御完為止。有人說我傻，可我卻一笑而過，作為一名xx人，為了企業(yè)，我正是這樣默默地奉獻(xiàn)著。
四、金牌意識強(qiáng)，團(tuán)隊精神高。
有許多人都說，由于服務(wù)行業(yè)的特性，直接與顧客打交道，是很難做的。但我常說“只要為顧客著想，我們的工作才會有進(jìn)步，顧客才會更信任我們。這樣新老顧客才會更多，超市的效益才會更好，我們員工才能更有保障”。我把超市當(dāng)成自己的家，把超市的生意當(dāng)成自家的生意，門店每次搞促銷活動，我經(jīng)常和課長給老顧客打電話，第一時間把好消息傳達(dá)給顧客。浩浩餐飲店和東北餃子館每次要的大米都很多，我們就主動送貨上門。20xx年3月的一天，農(nóng)業(yè)銀行員工先進(jìn)事跡浩浩餐飲店要一批貨非常急，但天一直下起雨，為了把貨及時送到浩浩餐飲店，我和課長冒雨送貨，浩浩餐飲店經(jīng)理都為xx人有這種精神而感動。雖然雨水打在臉上，身上也汗?jié)窳�，但看著這生意做成，心中無比喜悅。今年1月份我所在的日配課商品銷售在超市排行榜上銷售業(yè)績排行第一。
所以我請領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的獎勵申請。
此致敬禮！
申請人：xxx
xxxx年x月xx日
員工調(diào)查報告2
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調(diào)研的20xx年員工離職率調(diào)查報告出爐，報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
離職的三大主因
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢？通過這次調(diào)查報告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會，自然人才流動會相應(yīng)增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時段
企業(yè)的發(fā)展都是長遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊伍建設(shè)同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報告中，還有一個值得關(guān)注的問題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷�？粕后w。
專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的`重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因為這個群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于�？粕娜后w。但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
員工調(diào)查報告3
一．公司簡介
上海天輪鋼絲有限公司自1999年成立以來，一直以領(lǐng)先的技術(shù)為國內(nèi)外用戶提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。以國際領(lǐng)先技術(shù)作為準(zhǔn)繩，確保世界級的產(chǎn)品質(zhì)量。完善的管理制度、先進(jìn)的工藝技術(shù)、一流的員工素質(zhì)，質(zhì)量管理體系，使上海天輪鋼絲有限公司的產(chǎn)品獲得了國內(nèi)外輪胎生產(chǎn)企業(yè)的普遍認(rèn)可并占據(jù)了相當(dāng)?shù)姆蓊~。且榮獲“上海高新技術(shù)企業(yè)”的稱號。
二．調(diào)查方法
訪談法，文獻(xiàn)法
三．上海天輪鋼絲有限公司員工福利待遇的現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┓钦絾T工福利待遇
非正式員工的福利待遇正向正式員工逐漸縮小。在沒有正式員工的勞動合同前提下，非正式員工也能享受到公司對員工設(shè)定的福利待遇的具體條款。
（ 二）正式員工的福利待遇
公司在不計成本的情況下制訂了嚴(yán)密的員工充電計劃。員工希望公司能夠提供各種資源，這些資源包括能夠幫助員工完成工作并使得他們工作做的更好的.各種工具、技術(shù)和信息。公司對正式員工的薪酬和福利是很不錯的。員工在工作發(fā)揮自己的經(jīng)濟(jì)價值，為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時也在不段提升他們的工作能力，學(xué)習(xí)這該公司的企業(yè)文化。公司制定了月優(yōu)秀員工，年優(yōu)秀員工等方法來調(diào)動員工的工作積極性。被評上的員工除了那到本月的工資外還有額外的獎金150元為獎勵還有安全員工也能獲得150元的金錢獎勵。更值得一提的是公司對員工安全方面的措施，如員工在工作時受傷，公司將一工傷處理，報銷員工的醫(yī)藥費以及在這傷病期間員工的誤工費等。如還有加班的，公司會另外付給員工的加班費。還有公司給員工制定的一系列各種待遇。
（1）法定假日
行政崗位的職工每周雙休日制。所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天）。
�。�2）帶薪年假
公司為員工提供帶薪年假，員工在公司工作滿一年后，即可享受帶薪年假5天。工作滿三年，每增加一年，其帶薪休假日增加一天，最多不超過14天為限。
�。�3）公假
員工參加相關(guān)公司活動時，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以取得有薪假期。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由原單位按月支付。
�。�4）特別休假
員工試用期結(jié)束后，按國家有關(guān)規(guī)定享有婚假、喪假、分娩假等有薪假期。
�。�5）社會保險
公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定為員工辦理“養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)、基本醫(yī)療”等五項社會保險，為滿足員工退休、生育、看病等不同需求提供了基本的社會保障。
（6）商業(yè)保險
公司為員工辦理了包括綜合意外險、住院保險、門診醫(yī)療保險在內(nèi)的商業(yè)保險，以保證員工可以享受完整的醫(yī)療保險及發(fā)生意外時獲得賠償。
公司也著實的落實了一番。但有些方面也不免存在不足，比如在公假期間，由于業(yè)務(wù)繁忙，公司員工加班，但加班費仍按照日常的工資來支付。
�。ㄈ┩诵輪T工的福利待遇
退休員工有公司給員工的退休金，醫(yī)保卡等一系列對退休員工生活有幫助的福利項目。當(dāng)然這些只是形式了。
四．上海天輪鋼絲有限公司員工福利待遇的現(xiàn)狀分析
1.公司對非正式員工的福利待遇還不夠重視
正式和非正式員工的工資和福利待遇的差距正逐漸縮小，很非正式員工對于今后可能轉(zhuǎn)正的可能性給予厚望。但是如仍有小部分分正式員工再工作中體現(xiàn)不出正式員工的工作積極性和認(rèn)真態(tài)度，更不能體會公司的企業(yè)文化。
2.正式員工福利待遇的不完善員工與公司之間的關(guān)系。
員工和公司是一個雇傭與被雇傭的關(guān)系，因此，普遍員工會產(chǎn)生這樣一種思想：只要今天的工作完成，就算完成了今天的成產(chǎn)指標(biāo)。這樣往往在數(shù)量上達(dá)到了生產(chǎn)指標(biāo)，所以在這中情況下質(zhì)量會比原有的質(zhì)量指標(biāo)差。企業(yè)將福利支出以現(xiàn)金的形式發(fā)放給員工，也許更直接地體現(xiàn)了勞動者的勞動所得和勞動價值。但現(xiàn)金發(fā)放后，企業(yè)跟員工的關(guān)懷就再無從體現(xiàn)，這會讓員工感到企業(yè)毫無人情味，更體現(xiàn)不出企業(yè)自己特有的企業(yè)文化，這是很危險的。另外，如將福利支出發(fā)成現(xiàn)金，很多員工就會認(rèn)為這是必得的，容易使員工將薪資和福利混淆，最終導(dǎo)致企業(yè)激勵機(jī)制無法建立。
3.對退休員工福利待遇的形式化
因為是公司的退休員工，所以員工并不會對公司再有什么關(guān)心等。發(fā)生這樣的情況也由于公司對退休員工也少有慰問了。
五．進(jìn)一步完善員工福利待遇的建議
1.加強(qiáng)對非正式員工福利待遇的重視程度
公司可以適當(dāng)對非正式員工增加一些激勵制度，以次來刺激非正式員工對工作的積極性和主動性。
2.完善正式員工的福利待遇
完善正式員工的福利待遇不是制定一些只用于書面形式的條款，而是真正地落實對員工的福利待遇。比如實施帶薪公假，或在員工加班期間的勞動付出按照加班費來支付，確實的落實對正式員工的福利待遇。
3.增強(qiáng)對退休員工福利待遇的關(guān)心程度
公司可以與退休員工建立聯(lián)系平臺，了解退休員工的福利待遇情況或?qū)ν诵輪T工進(jìn)行慰問或生活居住環(huán)境的探望等。
員工調(diào)查報告4
3月中下旬，ＸＸ市電信工會對ＺＺ、ＬＬ、ＷＷ等10個區(qū)縣（市）分公司員工思想狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。這些區(qū)縣（市）距主城區(qū)最近的約20公里，最遠(yuǎn)的400余公里。調(diào)查采用問卷和座談相結(jié)合的方式進(jìn)行，被調(diào)查的人員共144人，其中一般管理人員60人，生產(chǎn)人員84人；男性員工81人，女性員工63人；35歲以下的65人，35歲以上、45歲以下59人，45歲以上的20人；中專及高中學(xué)歷31人，大專學(xué)歷81人，本科以上學(xué)歷33人。
問卷調(diào)查時，我們設(shè)置了員工對企業(yè)的忠誠度、對企業(yè)改革的認(rèn)可度、對企業(yè)當(dāng)前發(fā)展以及企業(yè)前景的信心程度、企業(yè)文化建設(shè)情況、基層民主管理工作落實情況、對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和工會組織的希望和要求等方面共27個客觀選擇題、25個主觀問答題。通過調(diào)查分析，我們對區(qū)縣（市）電信員工思想狀況的主流、存在的問題、員工的希望有了一定的認(rèn)識，也為今后一個時期加強(qiáng)和改進(jìn)區(qū)縣（市）員工的思想工作，提供了一些有益的依據(jù)。
一、區(qū)縣電信員工思想狀況的主流
第一，忠實于中國電信
中國電信幾經(jīng)改革重組和整合，整體實力發(fā)生了很大變化，對員工的精神和心理影響是多方面的。面對政策環(huán)境、社會環(huán)境、競爭環(huán)境等多種因素的擠壓，留在中國電信的員工雖然在經(jīng)濟(jì)待遇上不如中國移動等通信運(yùn)營企業(yè)，但大多數(shù)員工對中國電信仍然表現(xiàn)出了十分可貴的忠誠。為考察這一問題，我們設(shè)置了“你打算終身服務(wù)于中國電信嗎？”、“如果有合適的條件和環(huán)境你會離開中國電信嗎？”兩道客觀選擇題。前一題我們設(shè)置了“打算”、“不打算”和“看看再說”三個備選答案，選擇“打算”的123人，占被調(diào)查人員總數(shù)的85.42%，選擇“看看再說”的21人，占14.58%，沒有一個選擇“不打算”。后一題我們設(shè)置了“不會”、“會”兩個備選答案，選擇“不會”的96人，占被調(diào)查人數(shù)的66.67%，選擇“會”的48人，占被調(diào)查人數(shù)的33.33%。由此可以說明，中國電信對區(qū)縣員工仍具有強(qiáng)大的吸引力，同時也說明區(qū)縣員工對中國電信的忠誠度很高。
第二，關(guān)心發(fā)展并充滿信心
為考察員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度和對企業(yè)未來的信心指數(shù)，我們共設(shè)置了“你認(rèn)為影響企業(yè)發(fā)展最主要的外部因素和內(nèi)部因素”、“你對中國電信發(fā)展前景的信心程度”、“目前你最關(guān)心的是”、“在企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展上你更看重”、“在企業(yè)全部工作中你最關(guān)心”、“你認(rèn)為所在單位加快業(yè)務(wù)發(fā)展主要注意力應(yīng)放在”、“你對完成本單位今年的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)信心”等11個客觀選擇題和“你認(rèn)為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展當(dāng)前應(yīng)該重點抓什么”、“你認(rèn)為所在單位在發(fā)展中當(dāng)前存在的主要問題是什么”、“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”、“影響企業(yè)發(fā)展的外部因素和內(nèi)部因素兩相比較中你認(rèn)為哪個更為主要”、“你對企業(yè)有什么期望？”等5個主觀問答題，同時設(shè)立了一道“你所在單位今年的業(yè)務(wù)收入目標(biāo)、固定電話、小靈通、寬帶及數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)凈增目標(biāo)是多少”的必答題。通過對答題的分析，目前區(qū)縣員工最關(guān)心的是企業(yè)發(fā)展，而且對企業(yè)的未來充滿信心。“在企業(yè)全部工作中你最關(guān)心的是”“發(fā)展、改革、穩(wěn)定、其它”四個可單選也可多選的備選答案中，選擇“發(fā)展”的為118票，居四個選擇之首�！霸谄髽I(yè)發(fā)展與個人發(fā)展上你更看重”“企業(yè)發(fā)展、個人發(fā)展、二者同樣看重”的三個單選答案中，選擇“二者同樣看重”102人，“更看重企業(yè)發(fā)展”41人，只看重“個人發(fā)展”1人，說明大多數(shù)區(qū)縣員工不僅看重企業(yè)發(fā)展，而且將自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展融為一體。在員工所在單位年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的必答題中，有130人回答準(zhǔn)確，占被調(diào)查人數(shù)的90.28%，亦能說明員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度。參與回答“你對企業(yè)有什么期望”的112名員工中62人期望企業(yè)“發(fā)展”，“長盛不衰”。在“你對完成本單位今年的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)信心是”“非常足、足、一般、沒有”的四個單項選擇中，有82人選擇了前兩項，占被調(diào)查人數(shù)的56.94%，選擇“沒有”的6人，占4.17%，另有56人選擇了“一般”，占38.89%。鑒于今年的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)以及所面臨的形勢和壓力，這種選擇真實地反映了區(qū)縣電信員工對完成今年任務(wù)的信心指數(shù)。在“對中國電信發(fā)展前景的信心程度是”“非常有、一般、沒有”三個單項選擇中，88人選擇“非常有”，占被調(diào)查人數(shù)61.11%，選擇“一般”55人，占37.5%，2人選擇“沒有”。在“中國電信最吸引你的因素是”“物質(zhì)待遇、職業(yè)發(fā)展環(huán)境、傳統(tǒng)文化、對未來發(fā)展的信心”四個可單選也可多選的答案中，選擇“對未來發(fā)展的信心”達(dá)到86票，居四項選擇之首。這些都說明盡管中國電信面臨著前所未有的困難，但大多數(shù)員工對未來看好并充滿信心。
第三，思想觀念變化可喜
可以從四個方面得以印證。一是“對影響企業(yè)發(fā)展最主要的內(nèi)部因素”的分析。我們給出了“政策導(dǎo)向、思想觀念、管理體制、生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)、分配制度、激勵機(jī)制”等6個多項選擇答案，認(rèn)為是“思想觀念”的72票，居“管理體制”（94票）之后的第二位。能夠認(rèn)識到是“思想觀念”本身就是觀念變化的一種表現(xiàn)，而認(rèn)為是“政策導(dǎo)向”的卻最少（24票），表明員工不再把影響企業(yè)發(fā)展的主要因素歸咎于政策環(huán)境，而更多地著眼于企業(yè)內(nèi)部的思想觀念和管理體制。二是對個人與企業(yè)關(guān)系的分析。把個人利益和企業(yè)利益融為一體成為主流。在“目前你最關(guān)心的是”“企業(yè)發(fā)展、個人收入、既關(guān)心企業(yè)發(fā)展也關(guān)心個人收入、個人職業(yè)發(fā)展”四個多項選擇中，“既關(guān)心企業(yè)發(fā)展也關(guān)心個人收入”以113票高居第一，而“個人收入”的只有6票。三是對企業(yè)改革認(rèn)可度的分析�！皩鼛啄甑母母锇l(fā)展，你最滿意的是什么”的主觀問答題，128人參與回答，直接回答對近兩年實施的薪酬分配、競爭上崗、激勵機(jī)制、機(jī)構(gòu)改革、渠道建設(shè)等改革舉措感到滿意的達(dá)到42人�？冃ЧべY直接關(guān)系到員工的.切身利益，也最敏感，我們設(shè)置的“你認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)實行的績效工資制”“合理、基本合理、不合理、說不清”四個單項選擇，認(rèn)為“合理”和“基本合理”的82人，占被調(diào)查人數(shù)的56.94%，認(rèn)為“不合理”的32人，占22.22%，認(rèn)為“說不清”的30人，占20.83%。說明這項改革的方向已被多數(shù)區(qū)縣員工接受和認(rèn)同，傳統(tǒng)的分配觀念逐漸沒有了市場。在“你認(rèn)為分配制度上是否應(yīng)該向高技術(shù)、高營銷、高管理崗位傾斜”一問中，121人作答，認(rèn)為“應(yīng)該”的88人，占答題人數(shù)的72.73%，認(rèn)為“不應(yīng)該”的24人，占19.83%，認(rèn)為“應(yīng)該”但“差距不宜太大”的9人，占7.44%。四是對激勵措施認(rèn)可的分析。在全部被調(diào)查的144人中，有139人認(rèn)為應(yīng)該是“精神與物質(zhì)相結(jié)合”，而認(rèn)為單純以物質(zhì)為主或以精神為主分別只占4人和1人，說明“一切向錢看”的觀念已被員工拋棄，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵已不再是科學(xué)的激勵手段。
第四，求知欲望強(qiáng)烈
這次調(diào)查中，區(qū)縣員工所談話題除了企業(yè)發(fā)展、改革之外，談得最多的就是員工隊伍素質(zhì)問題。這既有員工出于自身發(fā)展的考慮，也有出于企業(yè)發(fā)展的考慮。在問卷調(diào)查中，無論是“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”、“為保持企業(yè)健康發(fā)展，你認(rèn)為當(dāng)前應(yīng)當(dāng)重點抓好哪些環(huán)節(jié)”，還是“你認(rèn)為你所在單位在發(fā)展中當(dāng)前存在的主要問題是什么”和“你認(rèn)為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展當(dāng)前應(yīng)該重點抓什么”以及“你最想給市公司總經(jīng)理說的一句話”和“你最想給市電信工會主席說的一句話”等，都有反映。在“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”中，有10名員工提到“加強(qiáng)員工培訓(xùn)”、“多讓員工出去學(xué)習(xí)”、“加強(qiáng)對核心員工職業(yè)技能培訓(xùn)”等建議。在“你所在單位發(fā)展中當(dāng)前存在的主要問題是什么”的調(diào)查中，117個答案涉及方方面面，但有12人提到了“員工素質(zhì)”問題，在各種答案中首屈一指。在“你認(rèn)為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展當(dāng)前應(yīng)該重點抓什么”一問的138個答案中，直接提出員工隊伍素質(zhì)達(dá)到12個。說明區(qū)縣員工渴求知識的欲望十分強(qiáng)烈，因為這既關(guān)系到員工的上下進(jìn)退，也關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。同時也說明企業(yè)這幾年實施的一系列改革對員工隊伍觀念變化所起的作用是明顯的。
第五，主人翁作用得到較好發(fā)揮
調(diào)查中，我們考察了區(qū)縣分公司以職代會為主要表現(xiàn)形式的民主管理工作的落實情況，并力圖以此印證員工的主人翁作用。為此，我們設(shè)置了“你所在單位集體合同履行情況在職代會上報告過嗎”、“你所在單位業(yè)務(wù)招待費開支使用情況在職代會上報告過嗎”和“你所在單位福利費開支使用情況在職代會上報告過嗎”等三個問題。144名被調(diào)查人員中，對第一個問題回答“報告過”的115人，回答“未報告”7人，未作回答的22人；對第二個問題回答“報告過”的124人，回答“未報告”4人，未作答的16人；對第三個問題回答“報告過”的125人，回答“未報告”5人，未作回答的14人。由于這次被調(diào)查人員中有一部分不是職工代表，出現(xiàn)“未報告”和不回答乃正常現(xiàn)象。由此可以看出，基層民主管理工作基本落到實處，員工的主人翁作用得到了較好的發(fā)揮。
二、存在的問題
通過調(diào)查分析，各區(qū)縣分公司在穩(wěn)定隊伍、提高素質(zhì)上做了大量工作，區(qū)縣員工隊伍積極向上的思想主流應(yīng)該充分肯定，但對存在的一些問題也不容忽視。主要表現(xiàn)在以下四個方面：
第一，員工素質(zhì)有待進(jìn)一步提高
從學(xué)歷看，被調(diào)查的144人，大專以上學(xué)歷114人，占被調(diào)查人數(shù)的79.17%，基本上反映了區(qū)縣員工隊伍的文化結(jié)構(gòu)。從數(shù)字上看素質(zhì)不低，但企業(yè)所需要的不僅僅是員工的文化知識，而是以文化知識為基礎(chǔ)的綜合性知識。近幾年，企業(yè)有針對性地、力度較大地開展了培訓(xùn)工作，也取得了明顯成效，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。被調(diào)查的144人，兩年內(nèi)99人參加過培訓(xùn)，45人未參加培訓(xùn)。參加培訓(xùn)的員工中，4次以上的僅有20人（最多的1人15次），其余79人接受培訓(xùn)的次數(shù)均在1-3次之間，明顯偏少。從調(diào)查的情況看，營銷知識和業(yè)務(wù)技能知識成為當(dāng)前員工知識需求的第一位。在“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，爭當(dāng)知識型員工活動中你最希望得到哪些知識補(bǔ)充”的調(diào)查中，114人作答，其中營銷知識和專業(yè)技能知識分別為45人和47人，管理知識為14人。這一狀況在座談中也得到印證。員工反映，在市場競爭中我們往往處于被動，營銷知識不足是重要因素之一。有做好營銷工作的愿望，但缺乏做好營銷工作的技能。經(jīng)過這幾年市場競爭的歷練，“在商言商”已成為共識，但“在商不懂商”還十分突出。
第二，個人收入期望值較高需要引導(dǎo)
盡管企業(yè)在發(fā)展中存在著不少困難，企業(yè)效益仍相對穩(wěn)定，員工個人收入雖和其他通信營運(yùn)商相比有差距，和社會收入平均水平比較，仍屬上乘。但在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，區(qū)縣員工個人收入期望值偏高的問題值得引起注意。在問卷調(diào)查中，我們設(shè)置的“你對目前個人收入水平”“非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意”的四個單項選擇中，選擇“非常滿意”和“滿意”的人僅為34人，只占被調(diào)查人數(shù)的23.61%，表示“不滿意”的36人，比前兩項的總和還多，“基本滿意”的為74人，占一半以上。在員工座談時這方面反映也不少。與此相關(guān)聯(lián)的另一個問題是，部分單位對收入分配政策宣傳力度不夠，一些員工對因為去年企業(yè)收入增幅降低導(dǎo)致員工今年個人收入下降感到不理解，收入上“能升不能降”的心理仍主導(dǎo)著不少員工。
第三，用人機(jī)制需進(jìn)一步改進(jìn)
這里主要指導(dǎo)員工隊伍人才的使用。為考察中國電信機(jī)制運(yùn)作情況，我們設(shè)置了“中國電信最令你失望的是”“物質(zhì)待遇、職業(yè)發(fā)展、核心競爭力、用人機(jī)制、分配制度、激勵機(jī)制”等6個多項選擇，“用人機(jī)制”成為首選，在233個答案中占66票，為答案總數(shù)的28.33%。說明員工對用人機(jī)制的改革成效在給予肯定的同時，也還存在著一些擔(dān)憂。員工們認(rèn)為，對人才的引進(jìn)和使用，整體上應(yīng)該堅持高素質(zhì)、高起點，但同時也應(yīng)該“不拘一格降人才”，尤其是對區(qū)縣分公司，隨著生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，“高精尖”技術(shù)運(yùn)用大量集中到主城區(qū)各專業(yè)單位，一些區(qū)縣尤其是邊遠(yuǎn)區(qū)縣，高學(xué)歷者不愿去，去了也很難留住，因此，在充分挖掘和利用現(xiàn)有專門人才的同時，適當(dāng)引進(jìn)一些中級人才比較合適，過度追求人才的高層次值得商榷。
第四，分配制度需進(jìn)一步完善
一是對區(qū)縣分公司整體的分配政策。目前實行的工資總額與業(yè)務(wù)收入掛鉤且按收入劃分檔次，雖有合理性，但也有弊端。最大的弊端是對勞動生產(chǎn)率考慮不夠。一個縣分公司去年人均勞動生產(chǎn)率為49.19萬元，另一個縣分公司去年人均勞動生產(chǎn)率為39.73萬元。兩者相差9.47萬元。但因市公司在工資分配上按收入總額劃分檔次的原因，前一分公司雖然人均勞動生產(chǎn)率比后一分公司高，但由于業(yè)務(wù)收入未達(dá)到市公司規(guī)定的檔次，工資總額卻比后一分公司低一個檔次。如不考慮投入的因素，這種方式的不合理性是明顯的。二是員工個人收入分配。員工們在肯定改革方向的同時，對現(xiàn)行的分配制度也存在一些看法。在“中國電信最令你失望”的6個答案中，選擇“分配制度”居“用人機(jī)制”之后列第二位。在“你認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)實行的績效工資制是否合理”的調(diào)查中，雖然多數(shù)員工認(rèn)為合理或基本合理，但也有32人認(rèn)為“不合理”，30人認(rèn)為“說不清”。對績效工資分配意見比較集中的是“相關(guān)配套制度不完善”和“考核過程不合理、不夠公開”。在總共105個答案中，分別占了32票和31票。
三、我們的建議
第一，因勢利導(dǎo)，保護(hù)和發(fā)揮員工的忠誠度和積極性
調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在大多數(shù)問題上，無論哪類員工，認(rèn)識都基本一致或接近一致。對“中國電信最吸引你的因素是什么”這一問題，選擇“對未來發(fā)展的信心”的86名員工中，年齡在35歲以下的38人，35歲至45歲的36人，45歲以上的9人，分別占被調(diào)查對象各年齡段員工總數(shù)的58.46%、59.32%和45%，認(rèn)識差距不大，尤其是年青員工的認(rèn)識更為接近一致。在“是否打算終身服務(wù)于中國電信”這一點上，除21人選擇“看看再說”，其余123人均選擇了“打算”，沒有一個選擇“不打算”。在選擇“打算”的123人中，管理人員54人，占管理人員總數(shù)的90%，生產(chǎn)人員69人，占生產(chǎn)人員總數(shù)的82.14%。但由于年齡、學(xué)歷、崗位的不同，對一些問題的認(rèn)識不盡一致甚至表現(xiàn)出明顯的差異。如在“你認(rèn)為當(dāng)前影響企業(yè)發(fā)展最主要的內(nèi)部因素”的調(diào)查中，被調(diào)查的60名管理人員有25人選擇了“激勵方式”，占被調(diào)查管理人員的41.67%，而被調(diào)查的84名生產(chǎn)人員中卻只有22人作此選擇，占被調(diào)查生產(chǎn)人員的 26.19%，二者相差15.48個百分點。又如“你對中國電信發(fā)展前景的信心程度”的調(diào)查，60名管理人員中41人選擇“非常信心”，占68.33%，而84名生產(chǎn)人員只有47人作同一選擇，占55.95%，二者相差12.38個百分點。這種差異并不影響整體上的一致。忠實于中國電信，關(guān)心企業(yè)發(fā)展，看好企業(yè)未來，對企業(yè)來說，這是凝聚力的表現(xiàn)，也是企業(yè)的希望所在。因勢利導(dǎo)，把員工對企業(yè)的忠誠度運(yùn)用好、保護(hù)好、發(fā)揮好，就會形成發(fā)展企業(yè)的強(qiáng)大動力。
第二，加強(qiáng)政策宣傳，增強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通
調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，一些員工提出的一些問題不合適宜，如子女就業(yè)安置問題、住房問題、社區(qū)經(jīng)理定位問題等。員工之所以提出這些問題，很大程度上是區(qū)縣分公司對相關(guān)政策特別是一些因改革而變化了的政策宣傳力度不夠，導(dǎo)致員工對政策的不了解或不理解，使他們的政策概念陳舊，從而造成思想上的障礙。在兩個區(qū)縣分公司的座談會上，都有員工提出為什么今年的任務(wù)比去年更重而個人收入?yún)s比去年還低。當(dāng)我們將集團(tuán)公司的分配政策和ＸＸ公司去年的實際狀況向他們解釋說明以后，他們的這些疑問消除了。這說明，很多思想問題是由于對政策的不了解而產(chǎn)生的。這幾年企業(yè)改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當(dāng)一項新政策或新舉措出臺以后，不加強(qiáng)宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達(dá)不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以形成協(xié)調(diào)一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發(fā)展企業(yè)的阻力。
第三，重視“創(chuàng)爭”活動，滿足員工的求知需求
市公司于去年7月啟動的“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，爭當(dāng)知識型員工”活動在區(qū)縣受到普遍歡迎，特別是市公司為員工推薦的《把信送給加西亞續(xù)篇》一書，對啟發(fā)員工的工作主動性、參與競爭的主動性、當(dāng)好企業(yè)主人起到了超出預(yù)想的作用。市公司提出的讓“員工在企業(yè)發(fā)展中成長，企業(yè)在員工成長中發(fā)展”，不僅被區(qū)縣分公司和員工作為口號，而且作為企業(yè)和員工雙贏的目標(biāo)認(rèn)可和追求。巫山分公司在組織員工讀完《把信送給加西亞續(xù)篇》后，又號召和組織員工學(xué)習(xí)《孫子兵法》，力圖用《孫子兵法》中的古代軍事原理指導(dǎo)商戰(zhàn)。在去年表彰先進(jìn)時，他們還以書為獎品獎勵員工。但在“創(chuàng)爭”活動中，統(tǒng)一的指導(dǎo)協(xié)調(diào)、計劃性、有效的考核評價機(jī)制和引導(dǎo)激勵機(jī)制，是存在的普遍問題�！皠�(chuàng)爭”活動無論對企業(yè)發(fā)展，還是對員工的職業(yè)發(fā)展，都具有重要的戰(zhàn)略意義，中央及地方都十分重視，提出了相應(yīng)的要求和部署，我們也開了一個好頭，但要取得實效，還需做大量工作。目前，“創(chuàng)爭”活動的重點應(yīng)放在提高員工“懂商”的能力和“從商”的水平上，可以和職業(yè)技能鑒定相結(jié)合，采取有效的激勵機(jī)制和考評措施，引導(dǎo)員工自覺讀書，這樣，就可以逐步解決企業(yè)發(fā)展和員工素質(zhì)不相適應(yīng)的矛盾。
第四，強(qiáng)化企業(yè)文化灌輸，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
“用戶至上、用心服務(wù)”的理念經(jīng)過這幾年的宣傳和灌輸，已經(jīng)深入人心。為了解區(qū)縣分公司企業(yè)文化建設(shè)情況，我們只對“中國電信企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)”、“中國電信企業(yè)使命”、“中國電信核心價值觀”和“ＸＸ電信第二次創(chuàng)業(yè)”等4個問題進(jìn)行了考察，但結(jié)果有些令人失望。準(zhǔn)確答出“中國電信企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)”只有49人，29人未作答，66人錯答；對“中國電信企業(yè)使命”準(zhǔn)確作答的65人，46人未作答，33人錯答；對“中國電信核心價值觀”準(zhǔn)確作答的59人，47人未作答，38人錯答；對“ＸＸ電信第二次創(chuàng)業(yè)”的起止時間，沒有一個人準(zhǔn)確作答，能夠單獨答出起或止的共有21人，39人未作答，84人錯答。客觀地講，這些年我們重視了對服務(wù)理念的宣傳，但對戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價值觀等，無論對外還是對內(nèi)，都和服務(wù)理念的宣傳存在著很大差距，員工無力回答也在情理中。由此我們感到，企業(yè)文化建設(shè)還需要做大量的工作。因為只有每個員工都將服務(wù)理念、戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價值觀等企業(yè)文化的核心牢記在心并用以統(tǒng)領(lǐng)自己的行為，才可能將個人行為與企業(yè)整體的長遠(yuǎn)發(fā)展融為一體，才可能凝聚起強(qiáng)大的力量，實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。同理，一個對服務(wù)理念、戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價值觀等企業(yè)文化沒有深刻理解的員工，不可能產(chǎn)生為企業(yè)發(fā)展而奮斗的動力，即使有，也不可能永恒和無限。服務(wù)理念和戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價值觀、行為準(zhǔn)則一起，構(gòu)成完整的中國電信企業(yè)文化。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，一定要注意整體推進(jìn)。鑒于服務(wù)理念已被員工所接受，今后一個時期，無論對外還是對內(nèi)，在整體推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的前提下，應(yīng)該在宣傳中國電信戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價值觀和行為準(zhǔn)則上下功夫。對內(nèi)，可以增強(qiáng)員工意識，凝聚人心；對外，可以樹立形象，擴(kuò)大中國電信的品牌影響力。
員工調(diào)查報告5
勇挑重?fù)?dān)的女職工，電力行業(yè)不乏有不怕困難。令許多男同胞刮目相看。當(dāng)然，要使女職工在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中有所作為，加強(qiáng)其自身素質(zhì)建設(shè)是重中之重。本文結(jié)合電力企業(yè)女職工工作實踐，從女職工素質(zhì)工程建設(shè)的必要性，推進(jìn)過程中的難點和具體對策等方面簡要進(jìn)行論述。
一、所在電力企業(yè)女職工素質(zhì)現(xiàn)狀
公司建成以后，90年代初。面向外地大批招工，大多數(shù)女職工的文化水平只處于初，高中水平，經(jīng)過電力學(xué)院的短期培訓(xùn)后上崗就業(yè)�，F(xiàn)在，公司在崗女職工共93人，女工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的30%左右。其中大學(xué)本科學(xué)歷有7人，大專學(xué)歷25人，高中學(xué)歷21人，初中學(xué)歷21人，中專學(xué)歷9人，職業(yè)中專和職業(yè)高中分別為9人和1人。有一局部女職工近幾年通過業(yè)余學(xué)習(xí)，拿到大專文憑，但是由于歷史和現(xiàn)實的原因，相當(dāng)一局部女職工在思想觀念，文化水平，創(chuàng)新精神，實踐能力等方面還是安于現(xiàn)狀，不進(jìn)則退。
二、實施女職工素質(zhì)提升工程的重要性和必要性
智慧與才氣已成為職業(yè)生涯的決定因素，工業(yè)化和高科技使男人的體力優(yōu)勢漸漸趨弱。充分認(rèn)識到女性要在推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中發(fā)揮半邊天作用，必需提高自身素質(zhì)。
（一）實施女職工素質(zhì)提升工程是實現(xiàn)公司發(fā)展的需要
這個等式讓我看到，女職工/總體人數(shù)=30%。廣大女職工是構(gòu)建和諧企業(yè)的一支不容忽視的重要力量。建廠初期，企業(yè)的工作技術(shù)含量不是很高，設(shè)備較落后，對職工的文化素質(zhì)要求也相應(yīng)不是很高，但是隨著電力行業(yè)的體制改革，工業(yè)化技術(shù)革新和外部熱用戶的增加，近兩年公司已全面進(jìn)入了技術(shù)改造和擴(kuò)建的關(guān)鍵時期，很多生產(chǎn)現(xiàn)場的設(shè)備都采用了自動化控制，也逐步引進(jìn)進(jìn)口產(chǎn)品，脫硫除塵設(shè)施也已經(jīng)建成，對女職工，特別是生產(chǎn)一線的女職工的技術(shù)能力，外語水平，創(chuàng)新精神都提出了一定的要求，唯有不時充電，不時提升自身素質(zhì)，才干跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。
（二）實施女職工素質(zhì)提升工程是女職工自我發(fā)展的需要女性要在企業(yè)中崗位成才。必需找準(zhǔn)時代方向，社會需求和個人優(yōu)勢的匯合點，才干在競爭中發(fā)展自我，實現(xiàn)個人價值。通過素質(zhì)提升，激勵女職工認(rèn)清形勢，不時進(jìn)取，逾越自我，使女職工樹立人人都能成才和終身學(xué)習(xí)的理念；通過素質(zhì)提升，不時增強(qiáng)女職工的競爭能力和自我潛力，為女職工獲得平等和發(fā)展發(fā)明有利條件；通過素質(zhì)提升，使女職工得到家庭，企業(yè)，社會的尊重和認(rèn)可，為家庭的和諧，企業(yè)的發(fā)展，社會的進(jìn)步作出積極貢獻(xiàn)。女職工走要學(xué)習(xí)，求發(fā)展的道路，符合女職工的久遠(yuǎn)利益和根本利益的推進(jìn)女職工素質(zhì)提升工程的實踐
公司女工委員會發(fā)揮自身優(yōu)勢，近年來。為廣大女職工在提升素質(zhì)方面發(fā)明機(jī)會，搭建多方面的學(xué)習(xí)和展示的平臺。工作中力求實現(xiàn)三大突破，一是體現(xiàn)new，二是克服difficulty，三是立足great，不時賦予工作和活動以新的內(nèi)容和形式，創(chuàng)意新穎，花樣疊出；不時精益求精，遇到任何困難都堅持到底，披荊斬棘；不時發(fā)明新的成果，任何活動都組織周密，力求效果。通過學(xué)習(xí)和鍛練，使廣大女職工在思想素質(zhì)，業(yè)務(wù)素質(zhì)，文化素質(zhì)，身心素質(zhì)，文明素質(zhì)等方面有一個很大的提升，取得了初步效果。
1、搭建平臺。
舉辦了一系列提升女職工素質(zhì)的教育培訓(xùn)和競賽活動，女工委員會根據(jù)不同的崗位特點。全面為女職工的崗位成才發(fā)明環(huán)境。不只通過理論學(xué)習(xí)，比如邀請老師講課，座談會，讀書看報等手段，及利用宣傳欄，局域網(wǎng)，黑板報，海報等形式廣泛宣傳和學(xué)習(xí)，讓女職工開闊眼界，增加知識；還通過崗位能手，技術(shù)比武，勞動競賽，青年文明崗，合理化建議等實踐活動，不時鼓勵女職工學(xué)習(xí)和鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)，企業(yè)改革與發(fā)展中展示才氣和智慧，從而增強(qiáng)她為企業(yè)的`明天奮力拼搏，崗位成才，建功立業(yè)的決心。目前為止，已有42人及12人分別達(dá)到中級，高級職稱，并且通過公平公正的內(nèi)部崗位競聘形式，讓更多的優(yōu)秀女職工脫穎而出。
2、創(chuàng)新載體。
塑造身形，為豐富女職工的業(yè)余生活。練就氣質(zhì)，女工委員會舉辦了女子瑜珈培訓(xùn)班。大家利用每周兩次的下班后一小時業(yè)余時間，認(rèn)真聽取老師講解，刻苦排練，忙碌而紛繁的工作之余，瑜珈讓女工們揮灑汗水，沉淀心情，陶冶情一幅幅十字繡充分展示了公司女工的聰明才智，繡出你風(fēng)采—女工委員會組織開展的十字繡活動深受女職工的歡迎。也讓我看到八小時以外女工們心靈手巧的另一面。都來打一拍—公司乒乓球競賽中，一拍。女職工們巾幗不讓須眉，賽出了水平，拼出了水準(zhǔn)，競賽現(xiàn)場異常活躍，女職工們展現(xiàn)出的頑強(qiáng)拼搏的精神把競賽推向高潮…樂理知識，橋牌知識培訓(xùn)班，處都有女職工的身影，女工委員會充分利用文化，體育等陣地，想出新點子，設(shè)計豐富多彩的活動載體，開展有針對性的特色活動，充分展示公司女職工的才藝。
3、找準(zhǔn)結(jié)合。
大力宣傳《婦女權(quán)益保證法》，女工委員會將素質(zhì)提升與維護(hù)女職工權(quán)益相結(jié)合。把《女職工的專項權(quán)益維護(hù)內(nèi)容寫入了公司集體合同》中，女職工關(guān)心的平等就業(yè)，同工同酬，特殊勞動維護(hù)，生育待遇等問題上給予關(guān)注和保護(hù)；還積極為女工辦實事，辦好事，定期為她發(fā)放必要的勞動維護(hù)用品，每年組織女職工的健康普查，并為女職工購買了女性安康安全，建立女工健康檔案，做女職工的貼心人；時常關(guān)心女職工的生活，建立協(xié)助困難女職工的長效機(jī)制，節(jié)假日上門慰問，做好她堅強(qiáng)的后盾，讓她無后顧之憂。
三、深化女職工素質(zhì)提升工程的難點
公司大批招工，由于在90年代建廠初期。這時，大多數(shù)女職工的文化水平只處于初，高中水平，有一些雖然進(jìn)行了電廠培訓(xùn)，熟悉工藝流程和電力設(shè)備，但還是存在文化水平低，加之當(dāng)時電力企業(yè)工作技術(shù)含量不高，文化素質(zhì)的要求上壓力不是很突出。90年代后期，電力企業(yè)進(jìn)行全面改革，自動化逐步取代機(jī)械表盤，技術(shù)的含量提高了，社會的要求也提高了，原有的女職工素質(zhì)現(xiàn)狀與企業(yè)發(fā)展要求差別也越來越大，認(rèn)識呈現(xiàn)了偏差，使得女職工在素質(zhì)培訓(xùn)上出現(xiàn)了大而有力的絆腳石。不少女職工缺乏學(xué)習(xí)積極性，缺乏競爭意識，缺乏自信心理。有的認(rèn)為自己現(xiàn)有的工作技能已經(jīng)足夠能應(yīng)對目前的工作，不必要重新走上學(xué)習(xí)的道路；有的認(rèn)為自己的年齡大了，記憶力下降，上班，家務(wù)，孩子樣樣要操心，哪有心思坐下來苦讀圣賢書；有的認(rèn)為電力企業(yè)職工工作比較穩(wěn)定，缺乏危機(jī)感；也有的認(rèn)為電力企業(yè)還是以男性居多，女同志體力不如男，只能做些輕閑的工作，因此要想工作再上一個層次也不大可能，導(dǎo)致畏難，消沉等情緒產(chǎn)生，從而缺乏自信心。由于受生理特點和歷史遺留的封建激進(jìn)意識的影響，這些思想，限制了女職工的自主性，發(fā)明性和自身潛力的充分發(fā)揮，造成女職工不愿，不想?yún)⑴c技能培訓(xùn)，學(xué)習(xí)熱情降低了，從而無法提高其各方面的素質(zhì)。因此，電力企業(yè)的女職工要在企業(yè)的發(fā)展中有所作為，最根本的還是要糾正錯誤思想，認(rèn)識到提高素質(zhì)對自身的重要性。此情況下，女工委員會必需審時度勢，調(diào)動女職工學(xué)習(xí)的積極性，克服難點，推進(jìn)工作的順利發(fā)展。
加強(qiáng)女職工素質(zhì)提升工程建設(shè)的思考與對策羅馬不是一日建成的，五。實施女職工素質(zhì)提升工程也不能一蹴而就，需要細(xì)水長流。公司對女職工素質(zhì)提高方面已經(jīng)做了很多工作，但是還存在稍許缺乏：一是少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對此項工作的重視水平還不足；二是局部女職工自我提升的熱情，活力還不高等。女工委員會將在下一階段進(jìn)一步擴(kuò)大宣傳，健全機(jī)制，發(fā)明特色，把這項工程堅持不懈地開展下去，確保女職工素質(zhì)提升工程取得明顯效果。
�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)宣傳重拳反擊
做到發(fā)動好，大力宣傳。組織好，開展好。一方面，豐富活動內(nèi)容上下功夫，調(diào)動女職工參與的積極性；人力財力物力上給予大力支持，提供保證，扎扎實實推進(jìn)活動的有效開展。另一方面，培育典型，樹立典范。介紹新時代涌現(xiàn)進(jìn)去的女性先進(jìn)人物和業(yè)務(wù)骨干，比如人民的好衛(wèi)士任長霞等，廣泛宣傳，引導(dǎo)女職工樹立終身學(xué)習(xí)的理念，激發(fā)女職工的學(xué)習(xí)熱情，建立一支朝氣蓬勃的女職工團(tuán)體。
�。ǘ┩晟茩C(jī)制強(qiáng)化管理
才干確保實效和持之以恒，女職工素質(zhì)提升工程要走出走走停停的模式。這其中的關(guān)鍵是要逐步形成科學(xué)規(guī)范的運(yùn)作機(jī)制。要對在活動中涌現(xiàn)出來的技術(shù)等級和文化水平有提高的女職工給予一定的物質(zhì)和精神獎勵，一是建立激勵考核機(jī)制。開展女職工素質(zhì)提升工程。增強(qiáng)活動的吸引力；對于效果突出者，選樹典型并進(jìn)行表彰，以點帶面，發(fā)揮示范作用，激發(fā)女職工學(xué)技術(shù)，學(xué)業(yè)務(wù)，學(xué)文化的積極性。不同層面的女職工開展適合她需求的技術(shù)技能培訓(xùn)，建立因人施教的培訓(xùn)方法。針對不同專業(yè)。有的放矢，協(xié)助她制定和實現(xiàn)個性化成才目標(biāo)，使她本職工作崗位上獲得素質(zhì)提升的動力，為企業(yè)的改革發(fā)展發(fā)揮女職工半邊天作用。
�。ㄈ┖粚嵒A(chǔ)發(fā)明特色
注重崗位培訓(xùn)等傳統(tǒng)項目，女工委員會要夯實基礎(chǔ)。比如技術(shù)比武，勞動競賽，合理化建議等；并且要積極開動腦筋，推陳出新，精心設(shè)計各種富有時代感和女職工特色的活動載體，使廣大女職工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造力，爭創(chuàng)一流，多做貢獻(xiàn)；還要多與姐妹單位交流經(jīng)驗，取其精華，去其糟粕，少走彎路，開闊思路。
有進(jìn)步才干發(fā)展，有素質(zhì)才有未來。把女職工的職業(yè)道德教育，業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，努力建議快樂工作，優(yōu)質(zhì)工作，從而激勵了女職工的工作責(zé)任感和成就感，使女職工在工作中求進(jìn)步，創(chuàng)佳績，講奉獻(xiàn)，較好地發(fā)揮了女職工在電力企業(yè)兩個文明建設(shè)中不可或缺的作用。提高女工素質(zhì)工作，使女工委員會同時也找到開展女工工作的最佳結(jié)合點。
員工調(diào)查報告6
調(diào)查內(nèi)容：服裝導(dǎo)購員工作崗位需求
調(diào)查地點：鴻星爾克
臨近暑假，我們都會在想假期應(yīng)該怎么過呢？旅游好像很花錢而且還是父母的，上班好像很累但是可以學(xué)到很多東西的，而我認(rèn)為對于每一個大學(xué)生其實社會實踐是必須的課程，我們都應(yīng)該去親身體驗讓我們的生活更充實更有意義。，讓自己在實踐中增長見識，鍛煉自己的能力，培養(yǎng)自己的性格，學(xué)會在這個社會立足。
于是在放假后的幾天，我便和同學(xué)一起去找工作�？墒�，社會真的太現(xiàn)實呢啊，每一個都在問我們有工作經(jīng)驗沒有，是做長期還是短期，我們處處碰壁，當(dāng)時想找個工作就那么難嗎！于是，自己就到處找朋友找親戚，希望能找到份工作。后來在我姐姐的幫助下，我在一家商場里應(yīng)聘當(dāng)服裝導(dǎo)購員。
在我還沒有正式到商場上班之前，就有一個長輩跟我說：以后上班時要盡可能的多做事，對于顧客要熱情接待，要大方不要害羞，處理好與同事、上級之間的關(guān)系。話雖簡單，但真正做起來就不簡單了。由于我以前沒干過服裝導(dǎo)購員，剛開始時也不能適應(yīng)那里的很多規(guī)定。不過，在經(jīng)歷了幾天的磨練之后，我就適應(yīng)了那里的一切，很快熟悉了自己的工作環(huán)境。雖然一天下來，累的腰酸背痛，可心理感覺還蠻高興的，因為我努力工作了一天，我的付出會有回報。
在商場上班真的辛苦，上班必須站著不能坐著，有太多的規(guī)矩呢，動不動就是罰款的。但是我個人認(rèn)為和同事相處融洽是非常重要的，因為你這樣就不會覺得太累，大家在一起，一起學(xué)習(xí)，一起做銷售，不懂就問，
在商場上班每天必須做兩件事：第一、每天早上必須做早操，說是要鍛煉我們的身體，不做好就要罰款。第二、每天早上要開早會，班長要講這幾天的考勤和工作要求。
在鴻星爾克上班，每一個員工必須牢記商場的理念：厚德誠信，全心投入。團(tuán)隊力量，客戶價值。摩爾商場這樣的經(jīng)營理念使其贏得了很多顧客的好評。也讓我知道作為一名商場工作人員，要積極地做好自己的工作，對于顧客要有耐心要親切友善，要樹立良好的企業(yè)形象；而作為一名顧客，要尊重工作人員。
在還沒有到商場上班時，自己也逛過商場，當(dāng)時從沒想過自己會在商場上班，覺得在商場上班肯定很好，又干凈，冬暖夏涼的。但，當(dāng)自己真的在商場上班時，覺得自己當(dāng)初的想法太天真了，不管在好的工作都有其規(guī)矩的'。在摩爾新世紀(jì)購物商場上班我學(xué)會了許多。
一、不能破壞商場的規(guī)矩。俗話說：國有國法，家有家規(guī)。自然，那么大的一個商場也有它自己相應(yīng)的規(guī)定。商場對我們的規(guī)定就是：上班早上九點到下午六點，在上班時間不準(zhǔn)靠、趴、蹬柜臺貨架，不準(zhǔn)擅自離開工作崗位、串賣場購物，不準(zhǔn)和同事隨便聊天，不準(zhǔn)抽煙和玩弄手機(jī)，還有好大一堆的規(guī)定呢。其中最最重要的是你的服務(wù)態(tài)度。工作人員對顧客的態(tài)度一定要親切、誠懇，讓顧客有如沐浴春風(fēng)般的感覺。顧客滿意了，才能開心的購物。在這里顧客就是上帝，我們不能因為顧客的身價不同就把顧客分成三六九等。在我們面前所有的顧客都是一樣的，對待所有的顧客都要有耐心，有愛心。認(rèn)真回答顧客對商品提出的疑問，有時自己也不明白顧客的疑問也別逞強(qiáng)，默默記在心里，等著下班休息的時候再向同事、班長詢問。
二、永遠(yuǎn)都不要說沒有事情做，要自己給自己找事情做。貨架上缺貨了，要及時從倉庫運(yùn)過來，擺放到指定的位置上。永遠(yuǎn)都不要等著領(lǐng)班的告訴我們貨物太少了，要補(bǔ)貨了，才想著去補(bǔ)貨。等到他們告訴我們時就太晚了，我們的努力，我們的細(xì)心，我們的準(zhǔn)備，我們的心血就都被他們的這么一句話給埋沒了。所以，不要想著讓別人告訴我們該干什么，我們要自己想著我們該干什么了！
三、對于顧客，要永遠(yuǎn)保持微笑，要讓顧客知道你很高興為他（她）服務(wù)。我是作為一名銷售衣服的導(dǎo)購員，每一位顧客到這購買衣服，都是為了讓自己開心，穿的衣服舒服。所以對于每一位顧客要有不同的說法，要為顧客選好舒適的衣服。
四、對于顧客的要求我們要認(rèn)真完成。在每一個商場都有一個顧客服務(wù)中心，它幫助顧客解決各種煩惱，如要退貨、投訴等。每天看著顧客服務(wù)中心的人如何幫助顧客解決煩惱，讓我學(xué)會許多。自己要會說、會想、會思考；要懂得控制住自己的情緒，每天會遇到不同的人不同的問題，要學(xué)會冷靜對待，以不變應(yīng)萬變；要多看新聞，多了解國家對個別商品的要求。
其實感覺時間過得很快，自己的一個多月的暑假生活就過去呢。在這個暑假生活中我過的很充實，雖然每天上班很辛苦，在工作中也遇到了很多困難，但我覺得自己過得很充實，很開心。在這其中遇到了自己從未有過的經(jīng)歷，讓我明白用錢容易賺錢難�。�
五、要充分了解顧客的消費心理。我覺得這是很深奧的東西，不是簡單的課本知識可以解釋的。這必須是我們不斷實踐不斷摸索的，通過豐富的經(jīng)驗，不斷總結(jié)。
現(xiàn)在的大學(xué)生做兼職是很普遍的現(xiàn)象，為了多了解社會，為了提早進(jìn)入社會，為了將來找工作時也有經(jīng)驗可談，很多的學(xué)生就選擇了兼職這一條路。我也不例外，做的這份兼職確實讓我對這個社會有了更深的認(rèn)識，對身邊的人和物也有了新的看法。更是用發(fā)生自己身上的事證明了在課本上學(xué)到的知識固然重要，可是要是利用到平日的生活中并不是件很容易的事，能夠讓別人承認(rèn)自己的知識和能力更是一件不容易的事。這些認(rèn)識也許不是很深刻，也許不是太透徹，但在暑假中學(xué)到的這些東西對我以后的人生必定是有益而無害的。以后如果有時間的話，不管是在學(xué)校里還是在家里我都還會再做一些類似的兼職。雖然賺的錢是有限的，但是學(xué)到的東西卻是無限的！
其實你在一個地方上班還要看你的領(lǐng)導(dǎo)人怎么樣，如果他也不怎么樣，相信你學(xué)會的東西會很少，我運(yùn)氣很好的店長比我處人處事方面我都很贊同，他不會當(dāng)面批評你，他會在你覺得無聊時給你講些他的經(jīng)驗，他會夸你 但是有錯的地方他一定會告訴你，他在工作 地方絕不會與你嬉鬧。有時候你會遇到一些社會上那種無聊人士讓你很無語的，讓你很難理解的可是經(jīng)過他的調(diào)解即使你覺得和客人吵一架或則怎么樣都覺得沒意義。
這次社會實踐，是我看到了社會的復(fù)雜，了解到為事的不易，更加堅定了我為自己的目標(biāo)不斷努力奮斗的決心與信心。我充分意識到只有不斷充實自己，才能有強(qiáng)大的競爭力，是自己的能力立于他人之上，成為同行者中的佼佼者，亦是就業(yè)大潮中的寵兒。
員工調(diào)查報告7
一、調(diào)查的目的和意義
1.調(diào)查目的
企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。做好企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作，有利于公司經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和實力的進(jìn)步。職工培訓(xùn)是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展,必須重視職工培訓(xùn)。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、職工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，要從觀念、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓(xùn)工作。只有這樣企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作意義深遠(yuǎn)重大。
2.調(diào)查意義
通過組織培訓(xùn)，不僅可以達(dá)到提高員工的自覺性、積極性、創(chuàng)造性，從而提高和增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值，使企業(yè)從員工培訓(xùn)中受益，而且可以提高和增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，使員工從培訓(xùn)中受益。培訓(xùn)是管理的前提，培訓(xùn)是管理的手段，培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。
二、調(diào)查時間
20xx年11月1日——20xx年11月25日
三、調(diào)查方式
1.問卷：共發(fā)出調(diào)查問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份。
2.訪談：人力資源部主任及主管職工培訓(xùn)工作的專職干事
四、調(diào)查對象概況
1.調(diào)查對象全稱
新疆xxxx開發(fā)有限公司
2.調(diào)查對象地址
烏魯木齊市米東區(qū)開泰南路1685號
3.調(diào)查對象基本情況
新疆xxxx開發(fā)有限公司是一家從事金屬鋰及yyy生產(chǎn)的大中型國有控股企業(yè)，隸屬于新疆有色金屬工業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司。該公司前身為新疆yyy廠，1958年建廠，是國內(nèi)第一家yyy生產(chǎn)軍工企業(yè)，曾獲得“亞洲第一、世界第三”的榮譽(yù)稱號，為國家“兩彈一星”和國防事業(yè)做出過重大貢獻(xiàn)。軍轉(zhuǎn)民后，由于新疆yyy廠在國內(nèi)缺乏競爭對手，企業(yè)發(fā)展一帆風(fēng)順，經(jīng)營業(yè)績非�？捎^，1999年，公司率先在全疆通過了ISO9002國際標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量體系認(rèn)證，為企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)一步打開國際市場創(chuàng)造了條件。但是，自1997年以來，世界yyy生產(chǎn)技術(shù)發(fā)生了重大突破，“鹵水提鋰”工藝的成功，使得yyy生產(chǎn)成本大幅度降低，使得以鋰輝石礦為原料的新疆yyy廠優(yōu)勢盡失，企業(yè)生存狀況急劇惡化，資不抵債，20xx年經(jīng)政策性破產(chǎn)，重組為新疆xxxx開發(fā)有限公司。新疆xxxx開發(fā)有限公司經(jīng)過細(xì)致的市場調(diào)研、縝密的市場分析后認(rèn)為：①公司的主打產(chǎn)品在技術(shù)指標(biāo)上仍然存在很大優(yōu)勢，市場信任度大，有可靠的銷售市場；②隨著科技的進(jìn)步和先進(jìn)設(shè)備的出現(xiàn)，公司采用的礦石提鋰工藝有進(jìn)一步優(yōu)化的空間，生產(chǎn)成本能夠得到有效控制；③加強(qiáng)員工綜合培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，是實現(xiàn)企業(yè)困境求生的法寶。因此自公司成立以來，就通過內(nèi)培和外培等多種方式，分層次、多批次的對全體員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，為企業(yè)健康發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
五、調(diào)查過程及內(nèi)容
�。ㄒ唬┩ㄟ^訪談的形式，調(diào)查了解到公司現(xiàn)階段的培訓(xùn)工作因培訓(xùn)內(nèi)容不同由不同的部門進(jìn)行。一般情況下，一線新員工被錄用后，先由安環(huán)部門進(jìn)行三級安全教育，教育合格后分配入崗，再由技術(shù)部門進(jìn)行技能教育。培訓(xùn)內(nèi)容主要有以下幾個大的方面：
1.制度和安全培訓(xùn)：公司的培訓(xùn)老師定期對公司所有員工進(jìn)行對公司的各項規(guī)章制度和安全知識培訓(xùn)，更好的讓員工了解公司的各項管理制度和在崗位安全操作規(guī)程，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
2.企業(yè)文化培訓(xùn)：公司會對每位員工進(jìn)公司前進(jìn)行本公司的企業(yè)文化服務(wù)理念及生產(chǎn)培訓(xùn)，使每位新員工都能了解公司的現(xiàn)狀。以企業(yè)文化渲染，使新入職人員了解企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)、提升企業(yè)認(rèn)同感為主要目的；同時幫助新員工盡快適應(yīng)公司環(huán)境、進(jìn)入工作角色。
3.交叉培訓(xùn)：每年的4月和11月安排一部門到另一部門進(jìn)行互相交流培訓(xùn)，讓部門與部門之間更好地了解情況，使得各部門的工作能夠跟好的完成。
4.技術(shù)培訓(xùn)：公司要求具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員必須每年組織一次內(nèi)部培訓(xùn)會，對一線員工及公司骨干人員進(jìn)行有針對性的技術(shù)培訓(xùn)，使得他們更好的了解各項技能的運(yùn)用和開發(fā)。
5.外部委托培訓(xùn)：組織員工參與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的各項拓展培訓(xùn)，從業(yè)資質(zhì)培訓(xùn)，班組長培訓(xùn)，組織各級管理人員及廣大員工到優(yōu)秀企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，交流經(jīng)驗等等。
�。ǘ┩ㄟ^問卷的形式，主要了解公司員工對企業(yè)的歸屬感、滿意度、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴恼J(rèn)知狀況，從調(diào)查結(jié)果看，約有95％左右的員工認(rèn)為企業(yè)發(fā)展方向較為明晰，熟知企業(yè)的精神和價值取向，具有較高的企業(yè)歸屬感和滿意度；約有15％的員工認(rèn)為工作壓力較大，對工作時間和工作環(huán)境持不滿意狀態(tài)；約有30%的企業(yè)員工認(rèn)為自己能夠得到充分發(fā)揮，有晉升的機(jī)會，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的目標(biāo)；約有85%的人員認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)不夠，還有需要改進(jìn)的地方。此次調(diào)查使用的調(diào)查問卷如下：
1.您對公司是否有歸屬感？（請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)倪x項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
2.您對公司前景是否看好？（請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)倪x項打√）
① 有 ② 無 ③ 無所謂
3.您對公司薪酬制度是否滿意？（請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)倪x項打√）
�、� 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
4.您對公司是否充滿熱情？（請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)倪x項打√）
�、� 有 ② 無 ③ 無所謂
5.您對上級的工作安排是否滿意？（請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)倪x項打√）
�、� 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
6.您認(rèn)為自己的能力是否得到充分發(fā)揮？（請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)倪x項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
7.您是否了解自己的崗位職責(zé)？（請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)倪x項打√）
�、� 有 ② 無 ③ 一般
8.您是否滿意現(xiàn)在的工作環(huán)境？（請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)倪x項打√）
�、� 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
9.您是否滿意現(xiàn)在的工作時間？（請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)倪x項打√）
① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
10.您是否認(rèn)為自己有晉升機(jī)會？（請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)倪x項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
11.您是否認(rèn)為能提升自己的能力，實現(xiàn)人生目標(biāo)？（請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)倪x項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
12.您是否可以利用有限的資源開展工作？（請根據(jù)您的`感受在下列適當(dāng)?shù)倪x項打√）
�、� 有 ② 無 ③ 一般
13.您是否能按期完成工作？（請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)倪x項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
14.您是否認(rèn)為工作壓力過大，難以承受？（請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)倪x項打√）
�、� 有 ② 無 ③ 一般
15.您是否認(rèn)為公司培訓(xùn)工作還有要改善的地方？（請根據(jù)您的感受在下列適當(dāng)?shù)倪x項打√）
�、� 有 ② 無 ③ 一般
六、調(diào)查結(jié)果
�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)存在的問題
1.培訓(xùn)內(nèi)容只限于員工，缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)：隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)對員工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現(xiàn)場員工及部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導(dǎo)致企業(yè)管理水平和技術(shù)生產(chǎn)水平的下降。
2.培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求：培訓(xùn)工作主要停留在技能培訓(xùn)上，且多以舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果不理想。
3.沒有調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性：目前培訓(xùn)工作被動參加的多，主動學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機(jī)制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本性問題，因而難以充分調(diào)動員工培訓(xùn)的積極性。
4.培訓(xùn)效果反饋不夠健全：人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)進(jìn)行安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。
�。ǘ┏霈F(xiàn)問題的原因所在
1.培訓(xùn)方法簡單，培訓(xùn)過程不連續(xù)：一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓(xùn)，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓(xùn)，沒有連續(xù)的培訓(xùn)方案，進(jìn)入公司后完全依靠個人的自覺性學(xué)習(xí)。
2.僅強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計劃，不強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)結(jié)果：實施培訓(xùn)關(guān)鍵是看培訓(xùn)后的效果。服務(wù)中心雖重視培訓(xùn)工作，但是對于培訓(xùn)結(jié)果如何卻不太關(guān)心，這種培訓(xùn)浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓(xùn)時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經(jīng)過培訓(xùn)的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。
3.只培訓(xùn)少數(shù)成員，高管人員不需培訓(xùn)：這種現(xiàn)象普遍存在，其中有兩個誤區(qū)：其一是有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)一線管理人員應(yīng)該重點培訓(xùn)那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ囊痪�人員。每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓(xùn)。其二是認(rèn)為公司的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓(xùn)，于是培訓(xùn)就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓(xùn)，忙人沒時間培訓(xùn)，急需人員
不培訓(xùn)”的結(jié)果。這樣的培訓(xùn)沒有任何效果。
（三）解決問題的對策
加強(qiáng)對員工和高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)一線員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，員工們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。讓高層管理人員更好的了解管理的內(nèi)容和一線員工的心聲，以更加科學(xué)、合理、實用的方式方法、更好的管理企業(yè)。一個公司應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策，并有公司自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要表明公司政策是為了最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓(xùn)方案非常清楚，否則，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓(xùn)的真正意義，讓員工感到培訓(xùn)是一個提高自己知識和能力的寶貴機(jī)會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓(xùn)機(jī)會來之不易，加倍珍惜培訓(xùn)機(jī)會。
員工調(diào)查報告8
針對公司近一段時間出現(xiàn)的不文明行為和不優(yōu)雅舉止，為了塑造公司良好的社會形象和規(guī)范員工個人形象，杜絕鋪張浪費、亂扔亂吐亂停亂放、拖沓散漫等不良風(fēng)氣和習(xí)慣，公司辦公室開展了一次問卷調(diào)查。此次調(diào)查問卷共發(fā)放102份，抽樣率為28.3%，收回84份，回收率為82.4%。調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 在普遍情況較好的同時，也存在著隱憂。
一、 語言交流溝通障礙較小
普通話是我們進(jìn)行交流溝通的通行證，基本上都能聽懂。調(diào)查結(jié)果表明：經(jīng)常用普通話（72例）與同事交流的人近九成，偶爾也用普通話（11例）交流的占一成。也就是說，語言障礙基本上不存在，這就為進(jìn)一步深入開展工作奠定了良好的基礎(chǔ)。 我們既然來自全國各地，語言、習(xí)慣自然有差異，并且各人綜合素質(zhì)也參差不齊，造成工作中、學(xué)習(xí)上壓力過大。但是，并不是這一狀況不能改變，我們只有打破地域界限，突破語言障礙，用心去發(fā)現(xiàn)問題，努力地多與人交流溝通，善于學(xué)習(xí)總結(jié)，不斷更新，不恥下問，并與大家共同分享工作的快樂，才能更好地融入這個團(tuán)隊中，并為之努力奮斗，才能共同實現(xiàn)團(tuán)隊的目標(biāo)。 因此，平時在思想上的溝通交流，生活中的相互幫助，工作中的相互支持配合，語言因素尤為重要。在全廠范圍內(nèi)推廣普通話勢在必行。
二、 個人形象與企業(yè)形象緊密相聯(lián)
有85.72%的同事認(rèn)為個人行為對公司形象帶來影響，9.52% 不會影響，4.76%沒考慮。同時，有86.9%的員工會主動提醒其它同事注意個人形象如衣衫不整，有7.14%的人置之不理，3.57%的人建議應(yīng)該批評教育，只有1例認(rèn)為自己不會注意個人這方面的問題。
企業(yè)形象是指企業(yè)在公眾心目中的地位和總的'評價，它主要從美譽(yù)度、知名度兩個指標(biāo)來衡量。公眾不僅是外部公眾，如顧客、政府、媒體等，而且還有內(nèi)部公眾如股東、員工。企業(yè)形象的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。 而我們各人作為企業(yè)這個團(tuán)隊的一分子，就必須把塑造我們的個人形象與形成團(tuán)隊整體形象緊密聯(lián)系起來，必須把增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，對外塑造良好企業(yè)形象作為我們工作的努力方向。 個人形象，不僅是表現(xiàn)外在儀容儀表、行為舉止，更為主要的是體現(xiàn)內(nèi)在品質(zhì)和綜合素質(zhì)。只要我們平時多留意觀察，更加努力地為實現(xiàn)共同目標(biāo)而奮斗，都奉獻(xiàn)出愛心來倍加呵護(hù)，都用大局觀和全局觀來考慮，全心全意打造“隆中人”形象。 為此，我們一方面在抓生產(chǎn)的同時，另一方面積極加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育和培訓(xùn)，提供再次學(xué)習(xí)的平臺，利用多種形式鼓勵全員參與，共同建設(shè)企業(yè)文化，努力營造一種和諧、向上、團(tuán)結(jié)、進(jìn)取的團(tuán)隊。
三、 能自覺抵制不良習(xí)慣
上班吃零售、穿拖鞋、吸煙、亂丟亂停亂放等不良現(xiàn)象在某些企業(yè)里可以看到，它嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，并對安全生產(chǎn)埋下隱患，同時，也很容易養(yǎng)成拖沓懶散的工作作風(fēng)，辦事效率低下，破壞公司形象。此次對在廠區(qū)吸煙、吃零售、穿拖鞋、亂扔果皮紙屑等不良習(xí)慣進(jìn)行問卷，分別為100%、91.6%、90.48%、66.67%認(rèn)為不可以或者絕對禁止這些不文明習(xí)慣。另外，分別有85.72%、90.48%的員工會自覺抵制并主動改正這些不良習(xí)慣。這一結(jié)果表明，我們的員工絕大多數(shù)能意識到這些不文明的行為舉止。 “近朱者赤，近墨者黑。”雖然表明了外在因素的影響作用，但卻不是決定因素，問題的關(guān)鍵在于我們要充分意識到內(nèi)在因素的重要性。它不是外力強(qiáng)加的，而是在不斷地實踐和努力中逐步積累起來的。馬克思辯證唯物主義認(rèn)為：內(nèi)因決定外因，外因通過內(nèi)因起作用，并反作用于內(nèi)因。我們長期地堅持養(yǎng)成良好的習(xí)慣，將會終生受益。什么是不簡單？就是將簡單的事情重復(fù)做上成千上萬遍而不出差錯就是不簡單；什么是不容易？就是將容易的事情重復(fù)做上成千上萬遍而不出差錯就是不容易！ 在全廠范圍內(nèi)，應(yīng)經(jīng)常開展批評與自我批評討論，不斷地與不良風(fēng)氣作斗爭�！坝袆t改之，無則加勉”，“懲前毖后，治病救人”，在持續(xù)改進(jìn)中養(yǎng)成良好習(xí)慣。
四、 遵守公司規(guī)章制度 無以規(guī)矩，不以成方圓。
公司的規(guī)章制度是我們從事工作活動的行為準(zhǔn)則和綱領(lǐng)，同時，“制度至上，服從為本”是我們的企業(yè)理念。 調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在制度的執(zhí)行過程中，有近10%和8.3%的員工對違反公司制度的行為分別持贊成和中立態(tài)度。當(dāng)然，無論是有心支持還是保持中立，無論是無意參與還是心不在焉，至少可以說明，懶散浮躁已經(jīng)深深影響了制度的作用在這部分員工心中的地位。但是我們的主流是好的，絕大多數(shù)的員工能自覺遵守這些制度并能提出改善意見。 制度應(yīng)以人為本，關(guān)鍵在執(zhí)行，并能通過實踐而不斷地調(diào)整和規(guī)范。記得在《隆中人》第三、四期報紙上刊登的兩篇文章《淺談制度至上》和《淺談服從為本》，就具體闡述二者在現(xiàn)代化生產(chǎn)中的實際指導(dǎo)意義。 調(diào)查中，大家對我們的廠區(qū)范圍不是很清楚，它應(yīng)包括：車間、辦公場所、食堂、活動室、會議室、廠內(nèi)綠地、洗手間等。
這次調(diào)查，不少員工對我們的工作提出了建議和要求，這正說明了這個團(tuán)隊能不斷進(jìn)取，深入開展務(wù)實的精神，同時，也為我們注入了新的活力。這些意見和建議歸納有以下幾點：
1、 開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，并組織各種培訓(xùn)和討論，統(tǒng)一思想；
2、 黨政工團(tuán)婦等組織要加強(qiáng)思想道德素質(zhì)教育，結(jié)合思想政治工作，配合各車間各部門開展塑造“隆中人”形象活動；
3、 反對鋪張浪費，厲行節(jié)約。在全公司范圍內(nèi)開展少開一盞燈，空調(diào)提高一度等節(jié)電節(jié)水活動；
4、 公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以身作則，起模范先鋒作用，帶頭做好表率。
5、 嚴(yán)把招聘關(guān)，不斷提高公司綜合素質(zhì)；并不斷加強(qiáng)與員工交流溝通，努力掌握員工思想動態(tài)，減少人員流動性；
6、 加強(qiáng)儀容儀表廠容廠貌監(jiān)督，加強(qiáng)內(nèi)部整理整頓，對違反制度的行為舉止進(jìn)行曝光。
7、 積極開展豐富多彩的文娛體育活動，開辟活動場地，增強(qiáng)凝聚力；
當(dāng)然，調(diào)查中反映出來的問題我們不能忽視。我們應(yīng)更積極主動地服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，內(nèi)求團(tuán)結(jié)穩(wěn)定，外塑良好形象，從點滴中發(fā)現(xiàn)并解決工作中遇到的問題。清代王國維在《人間詞話》中關(guān)于三種境界的提煉言簡意賅：
第一層，“昨夜西風(fēng)凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路�！保⒅荆瑯淞⑦h(yuǎn)大目標(biāo)。）
第二層，“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴�！保ㄌ剿鳎粩嗯ψ非�。）
第三層，“眾里尋她千百度，驀然回首，那人卻在，燈火闌珊處�！保ǔ晒Γ罱K實現(xiàn)目標(biāo)。）
我們無論做什么事，都應(yīng)以達(dá)到這三層境界為最高目標(biāo)，這樣就能不斷地獲取新的動力，以獲得新的成績。
員工調(diào)查報告9
公司章程，是就公司組織及運(yùn)行規(guī)范，對公司性質(zhì)、宗旨、經(jīng)營范圍、組織機(jī)構(gòu)、議事規(guī)則、權(quán)利義務(wù)分配等內(nèi)容進(jìn)行記載的基本文件。是公司存在和活動的基本依據(jù)。
根據(jù)****公司向本所提供的<北京****房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司章程>顯示:北京****房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司于20xx年10月15日制定了公司章程，章程內(nèi)容對公司的名稱和住所、經(jīng)營范圍、注冊資本、股東的姓名、出資立式、出資額、股東的權(quán)利義務(wù)、股東轉(zhuǎn)讓出資的條件、機(jī)構(gòu)設(shè)置以及議事規(guī)則等作了詳細(xì)的約定，全體股東均在<公司章程>上簽名。
本所律師經(jīng)審核認(rèn)為:根據(jù)<公司法>相關(guān)規(guī)定，****公司成立時的<公司章程>對注冊資本、股東人數(shù)、出資方式、出資額、公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置及產(chǎn)生辦法、議事規(guī)則等內(nèi)容均符合<公司法>以及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，亦合法有效。全體發(fā)起人股東均在<公司章程>上簽名之時，<公司章程>正式成立，且對全體股東產(chǎn)生具有法律拘束力之效力。
本所律師提示:本所律師僅對****公司提供的'****公司成立之時<公司章程>的內(nèi)容、形式的合法性作出判斷，并不對****公司成立之后<公司章程>內(nèi)容是否發(fā)生過修改或變動作出任何評價或判斷。
三、北京****房地產(chǎn)開發(fā)有限公司的股東
依據(jù)****公司向本所提供的<北京****房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司章程>，本所律師查明:****公司于20xx年10月23日成立。****公司成立時由崔曉玲(出資150萬元人民幣，占公司15%股權(quán))、王衛(wèi)軍(出資200萬元人民幣，占公司20%股權(quán))、許隨義(出資250萬元人民幣，占公司25%股權(quán))、宜敬東(出資150萬元人民幣，占公司15%股權(quán))、崔白玉(出資250萬元人民幣，占公司25%股權(quán))五個自然人股東共同出資組建。
本所律師認(rèn)為:****公司的股東已投入公司的資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)關(guān)系清晰，其將該等資產(chǎn)投入****公司的股東不存在法律障礙。根據(jù)<中華人民共和國公司法(1999)>第20條規(guī)定，****公司的股東人數(shù)符合法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件的規(guī)定。
四、北京****房地產(chǎn)開發(fā)有限公司的股本結(jié)構(gòu)
(一)****公司設(shè)立時的注冊資本、實收資本
根據(jù)****公司向本所提供的<企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照>和<公司章程>內(nèi)容顯示:北京****房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司注冊資本為1000萬元人民幣，實收資本為1000萬元人民幣。
(二)****公司設(shè)立時的股權(quán)設(shè)置、股本結(jié)構(gòu)
經(jīng)核查，****公司設(shè)立時的股權(quán)設(shè)置、股本結(jié)構(gòu)如下:
股東姓名出資額(萬元)出資比例(%)
崔曉玲150、0015%
王衛(wèi)軍200、0020%
許隨義250、0025%
宜敬東150、0015%
崔白玉250、0025%
本所律師認(rèn)為:
****公司設(shè)立時的注冊資本和實收資本符合<公司法>等相關(guān)規(guī)定。
股權(quán)設(shè)置和股本結(jié)構(gòu)由全體股東在****公司章程中作出了明確約定并在工商登記部門進(jìn)行了備案登記，體現(xiàn)了全體股東的真實意思表示，產(chǎn)權(quán)界定清晰，合法有效。
本所律師提示:****公司未向本所提供設(shè)立時對股東出資相應(yīng)的<驗資報告>等相關(guān)文件，本所律師僅對****公司提供的現(xiàn)有的相關(guān)資料作出上述相關(guān)問題的判斷，對****公司設(shè)立之后股本及股本結(jié)構(gòu)是否發(fā)生變動不作任何評價或判斷。
五、北京****房地產(chǎn)開發(fā)有限公司的財務(wù)、稅務(wù)
(一)****公司未向本所提供<銀行開戶許可證>;
(二)****公司未向本所提供<財務(wù)會計報告>、<審計報告>以及其他<財務(wù)報表>;
(三)****公司未向本所提供<貸款卡>;
(四)****公司未向本所提供<稅務(wù)登記證>以及相關(guān)的稅務(wù)發(fā)票。
本所律師認(rèn)為:****公司作為合法成立并有效存續(xù)的房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定編制財務(wù)報告或相關(guān)納稅登記，應(yīng)建立建全財務(wù)和稅務(wù)制度。由于****公司未向本所提供上述相關(guān)證件、資料，本所律師對****公司的財務(wù)、稅務(wù)狀況不作任何法律評價或判斷。
六、北京****房地產(chǎn)開發(fā)有限公司的債權(quán)債務(wù)，訴訟、仲裁情況
本所律師提示:本調(diào)查報告僅對****公司向本所提供的相關(guān)資料進(jìn)行審驗核查后所作出的相應(yīng)法律評價或判斷，對在本調(diào)查報告中列明而缺乏獨立證據(jù)支持的相關(guān)事項不作任何法律評價或判斷。
(一)****公司未向本所提供相關(guān)債權(quán)債務(wù)憑證，本所律師對****公司是否對外發(fā)生債權(quán)債務(wù)情況以及是否設(shè)定相關(guān)擔(dān)保(抵押、質(zhì)押、保證等)不作任何法律評價或判斷。
(二)****公司未向本所提供訴訟、仲裁、行政處罰等相關(guān)文件，本所律師對****公司目前是否存在重大訴訟、仲裁及行政處罰等不作任何法律評價或判斷。
第三節(jié)結(jié)語
一、本調(diào)查報告基于相關(guān)法律、法規(guī)及北京****房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司提供的相關(guān)證明材料，通過核查、驗證，提出上述意見，供***先生參考。
二、本調(diào)查報告主要依據(jù)以下法律、法規(guī):
(1)<中華人民共和國公司法(1999)>
(2)<中華人民共和國公司法(20xx)>
(3)<組織機(jī)構(gòu)代碼管理辦法>
(4)<中華人民共和國公司登記管理條例>
(5)<房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)資質(zhì)管理規(guī)定>
(6)<中華人民共和國稅收征收管理法>
(7)<中華人民共和國律師法>
北京市康德律師事務(wù)所
律師
20xx年xx月xx日
員工調(diào)查報告10
為了提高員工滿意度，進(jìn)一步提高食堂工作水平，項目部于20xx年6月中旬進(jìn)行了食堂滿意度問卷調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)出問卷25份，收回25份，對食堂的價格、飯菜質(zhì)量和用餐環(huán)境等具體問題進(jìn)行了調(diào)查。
一、飯菜價格：56%的員工認(rèn)為項目部食堂的價格基本合理，但有時還是會偏高，剩下的員工覺得食堂的價格還是基本合理的。
調(diào)查結(jié)果表明，員工對食堂的價格普遍認(rèn)為有時還是偏高的。適當(dāng)調(diào)整價格，合理、彈性調(diào)整價格不失為一個有效辦法。食堂每天公布的價格，可以根據(jù)市場價格的變化及時調(diào)整。
二、飯菜質(zhì)量
�、�、飯菜品種：20%的員工認(rèn)為湯類的品種少，36%的員工認(rèn)為飯菜、湯類的品種都少，36%的人則認(rèn)為一般，而僅僅8%的員工認(rèn)為飯菜品種多，也就是說，56%的員工都感覺飯菜品種過少。
調(diào)查結(jié)果表明，占有半數(shù)以上的員工對于食堂的種類不滿意。鑒于此，建議食堂采購原料時，盡量多購買時令蔬菜與葷菜，如：隔兩天左右增加葷湯一份，例如筒子骨湯、海帶排骨湯等，以滿足員工多變的口味要求，豐富員工的選擇。
⑵、飯菜口味：28%的員工認(rèn)為食堂飯菜口味很不錯，48%的員工則認(rèn)為一般，而剩下的24%的員工則對食堂的口味不是很滿意。其中68%的員工認(rèn)為食堂飯菜油量適中，24%的員工則表示飯菜油量偏多了。
調(diào)查結(jié)果表明，大部分員工對食堂的飯菜口味表示一般，食堂在這方面仍急需加強(qiáng)。
�、恰埐朔至浚�76%的.員工表示對飯菜的分量表示滿意，20%的員工則認(rèn)為飯菜的分量為一般。其中有36%的員工表示偶爾會遇到就餐時間內(nèi)沒有飯吃的情況。
調(diào)查結(jié)果表明，飯菜的分量基本上能滿足員工的需要，為了更好的服務(wù)于員工，食堂的飯菜應(yīng)該足量，盡量做到讓每一位員工吃飽吃好。
�、�、飯菜新鮮程度：88%的員工認(rèn)為食堂所采購的原料(肉、菜、油、米、面)有時候不太新鮮，其中12%的員工甚至還認(rèn)為食堂的飯菜只有偶爾新鮮，甚至有員工反映食堂經(jīng)常將剩菜用于隔天早上做包子餡，而剩飯則用于隔天早上做稀飯，僅僅12%的員工對食堂采購的原料和飯菜表示滿意。
調(diào)查結(jié)果表明，食堂在飯菜新鮮程度這方面存在較大問題，而這關(guān)乎到員工的身體健康方面，因此食堂應(yīng)重視這方面的內(nèi)容，加強(qiáng)改進(jìn)，如：葷菜可留一頓，并且不收費，由員工自行決定吃不吃，素菜則一頓清。
�、�、食堂衛(wèi)生：68%的員工表示最食堂的衛(wèi)生狀況感到滿意，甚至很滿意，32%的員工則表示一般。
調(diào)查結(jié)果表明，食堂在衛(wèi)生方面還是比較重視的，望食堂能繼續(xù)保持。
三、食堂服務(wù)質(zhì)量
88%的員工表示對食堂工作人員的態(tài)度表示滿意，甚至很滿意，12%的員工則表示一般。
調(diào)查結(jié)果表明，員工對食堂的服務(wù)質(zhì)量滿意度較高，希望食堂工作人員能保持微笑、親切的服務(wù)態(tài)度。
1、管理方面
物業(yè)公司員工工作積極性有待提高，遇到問題時應(yīng)積極向辦公室反映。
2、總體評價
總體來說，大部分員工認(rèn)為食堂在環(huán)境、飯菜的新鮮程度、質(zhì)量和花樣品種等方面仍需改進(jìn)，并且對食堂的衛(wèi)生情況、菜式營養(yǎng)搭配表示了關(guān)注。其中，32%的員工認(rèn)為對食堂表示要求整頓，因此食堂需要做大量的改進(jìn)以便提高滿意度。
員工調(diào)查報告11
據(jù)國外媒體進(jìn)行得 薪酬待遇調(diào)查報告顯示，雖然蘋果產(chǎn)品受到了消費者得 追捧和喜愛，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往得 理想工作場所。事實上，一些蘋果前員工得 相關(guān)表述顯示，在蘋果工作也經(jīng)�！笆軞狻保禾O果員工得 薪酬待遇并不是那么理想，特別表現(xiàn)在：
1.福利待遇微其微
大量蘋果員工表示，與其他科技公司相比，蘋果得 工作環(huán)境、“人文關(guān)懷”少得可憐。一位蘋果質(zhì)量工程師表示，與其他科技公司不同得 是，蘋果既沒有免費午餐，也沒有供員工使用得 健身場所。一位蘋果軟件工程師認(rèn)為，蘋果此類員工薪酬福利待遇，根本無法同谷歌、Facebook等同行相比。
2.工作家庭難兩全
在蘋果各部門得 員工中，其中包括零售顧問、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理等等，抱怨蘋果每天工作時間過長，加上各種強(qiáng)制性規(guī)定，導(dǎo)致員工很難維持工作同個人生活、家庭之間得 平衡關(guān)系。
一位在任蘋果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團(tuán)聚得 機(jī)會。要解決這個問題，最好得 方式當(dāng)然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會多在求職網(wǎng)上去招人了�！�
3.升職加薪基本是奢望
一些蘋果員工表示，在蘋果公司如何得到升職機(jī)會——不用想了，簡直就是“比登天還難”。一位蘋果產(chǎn)品設(shè)計師說：“即使你是最優(yōu)秀得 人才，但在蘋果得到提拔得 機(jī)會幾乎為零。蘋果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內(nèi)部培養(yǎng)。如果你提出希望競爭某個崗位，招聘者將極力貶低你得 能力，因此你得做好吵架得 準(zhǔn)備�！薄�
看吧，企業(yè)出名產(chǎn)品備受吸引，也不代表其所屬得 員工能享受到優(yōu)厚得 薪資待遇、福利待遇，所以在找工作得 時候，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個參考值，重要得 還是要看企業(yè)文化，管理理念如何，要知道更人性化得 薪酬福利待遇才能長久得 留住人才，特別是高級人才。
員工調(diào)查報告12
為了及時掌握項目部職工的思想狀況，切實關(guān)心職工的工作、學(xué)習(xí)和生活，了解職工對項目部思想文化建設(shè)的意見和建議，調(diào)動職工工作積極性，增強(qiáng)隊伍凝聚力，促進(jìn)各項事業(yè)的發(fā)展，項目部成立了專題調(diào)研組,通過問卷調(diào)查、座談交流等方式對職工思想文化的狀況進(jìn)行了多渠道、多形式的了解和調(diào)研，對全局思想文化建設(shè)的現(xiàn)狀和基本特點有了初步的、基礎(chǔ)性的了解，結(jié)合問卷調(diào)查及座談結(jié)果撰寫了本篇調(diào)查報告。
一、基本情況
本次調(diào)查的對象是項目部一線職工，采取無記名方式，共發(fā)放問卷26份，回收有效問卷26份，回收率達(dá)100%。從調(diào)查情況來看，職工能夠積極參與，認(rèn)真對待，實事求是地反映自己真實想法。
二、對當(dāng)前項目部職工思想文化建設(shè)的總體評價
從調(diào)查問卷匯集的信息看，項目部職工普遍具有較高的政治思想覺悟，積極向上的工作態(tài)度，對公司未來的發(fā)展充滿信心，學(xué)習(xí)、工作、自身價值的實現(xiàn)是思想動態(tài)的主流，職工的思想呈現(xiàn)出健康向上、積極進(jìn)取、觀念在不斷轉(zhuǎn)變的新態(tài)勢。
在工作、學(xué)習(xí)狀況方面。大部分職工認(rèn)為自己的工作狀態(tài)是積極向上的，對自己的收入水平也比較滿意，也有一部分職工的工作積極性處于一種被動狀態(tài)，是在各種壓力下不得不作為的狀態(tài)。對于單位項目是否組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，均表示“有時組織”，從座談情況看：當(dāng)前職工受教育的意愿高，對提高文化技能素質(zhì)有強(qiáng)烈緊迫感和主觀動力，并且具有明確的學(xué)習(xí)目的，希望單位項目多組織有關(guān)業(yè)務(wù)知識和技能的培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)，以適應(yīng)單位和社會發(fā)展的需要。
總的來說，項目部職工思想穩(wěn)定，工作兢兢業(yè)業(yè)，關(guān)心公司的發(fā)展，珍惜工作崗位，理解單位的困難，他們希望通過各種方式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高工作能力，愿意為公司的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
三、當(dāng)前項目部職工思想文化建設(shè)存在的問題
思想文化建設(shè)是一個全方位、多層次的系統(tǒng)工程。只有項目部黨委各方面統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，齊抓共管，才能使思想文化建設(shè)落到實處。從現(xiàn)階段來看，項目部在思想文化建設(shè)的開展過程中仍缺乏科學(xué)的規(guī)劃、系統(tǒng)的統(tǒng)籌和周密的組織，在活動內(nèi)容方面缺乏創(chuàng)新性和實效性。
四、加強(qiáng)項目部職工思想文化建設(shè)的對策與建議
以黨的十八屆三中全會精神為指導(dǎo)，以市場化、專業(yè)化、國際化為方向，以增強(qiáng)活力、競爭力和影響力為目標(biāo)，以轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、提高發(fā)展質(zhì)量和效益為重點，應(yīng)該善于從實際出發(fā)，準(zhǔn)確分析和把握當(dāng)前職工難點和重點問題，因地制宜地采取有效措施，積極營造豐富多彩、健康有益、團(tuán)結(jié)向上的思想文化氛圍，努力為職工創(chuàng)造更加和諧、融洽的生產(chǎn)生活環(huán)境。
1、強(qiáng)化以人為本的管理，突出思想文化建設(shè)的重點
以人為本是企業(yè)管理的核心，同時也是思想文化建設(shè)的重點，它強(qiáng)調(diào)充分尊重職工的人格、權(quán)利和主人翁地位，理解職工、重視職工、培養(yǎng)職工、激勵職工，也就是強(qiáng)調(diào)文化認(rèn)同與群體意識的作用。思想文化建設(shè)要本著以人為本的原則，也是說要從工作上和生活上關(guān)注、關(guān)心、關(guān)愛職工，真正解決職工的'實際困難。所以，在項目管理中要把人的因素放在第一位，從職工的工作和生活實際需要出發(fā)，滿足職工需求，進(jìn)一步完善薪酬制度和激勵機(jī)制，想方設(shè)法增加職工收入，改善職工工作和生活條件，為職工營造一個良好的工作生活環(huán)境，搭建一個施展才藝、謀求發(fā)展的管理平臺，為職工創(chuàng)造實現(xiàn)自身價值的機(jī)會，加速職工的個性發(fā)展和自我完善;把職工的敬業(yè)精神內(nèi)化為在崗奉獻(xiàn)的具體行動，為公司盡職效力，積極奉獻(xiàn)，確保安全生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、加大培訓(xùn)力度，努力建設(shè)高素質(zhì)的職工隊伍
人是生產(chǎn)力中最具有決定性的因素。市場競爭歸根到底是人才的競爭，而提升企業(yè)的核心競爭能力，必須始終以職工為主體，把培育高素質(zhì)職工隊伍作為思想文化建設(shè)的根本任務(wù)來抓。一是要強(qiáng)化思想教育，從加強(qiáng)職工的思想和職業(yè)道德建設(shè)入手，運(yùn)用多種途徑和方法，不失時機(jī)地開展職工的思想道德和職業(yè)道德教育。二是要加強(qiáng)職工的職業(yè)技能教育與培訓(xùn)，為企業(yè)發(fā)展提供永不衰竭的智力支持和技術(shù)保障。
3、搞好心理疏導(dǎo)，使構(gòu)建心理和諧成為思想政治工作的有效途徑
項目部要注意和加強(qiáng)對職工心理上的教育和疏導(dǎo)，正確引導(dǎo)職工注意在工作中自我情緒的調(diào)節(jié)，要使心理疏導(dǎo)成為思想政治工作的有效方式，通過有效的心理健康教育使職工們對自己的心理狀況有一個比較科學(xué)、客觀的認(rèn)識，尋找有效的、適合自己的放松和排遣方式。使他們感受到組織的溫暖、黨的關(guān)心和愛護(hù)，從思想上接受組織的安排，克服抵觸、畏難情緒，從而防止一些矛盾的激化和問題的發(fā)生，穩(wěn)中求快，穩(wěn)中求實，從根本上保證安全生產(chǎn)的順利推進(jìn)。
4、開展文體活動，豐富職工的精神文化生活
積極開展豐富多彩的文體活動可以凝心聚力，增強(qiáng)職工的歸宿感和企業(yè)的吸引力。同時也可以通過文化建設(shè)，拉近職工與項目部的情感，增強(qiáng)工作的榮譽(yù)感、責(zé)任感和使命感，使其在思想文化建設(shè)的實踐中，提高各方面文化知識和素養(yǎng)，拓展視野，豐富內(nèi)涵，提升形象。
員工調(diào)查報告13
作為一個現(xiàn)代型企業(yè)，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個企業(yè)都應(yīng)該有自己的制度和規(guī)范。那么，員工薪酬滿意度調(diào)查報告怎么寫呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調(diào)查報告范文，希望能幫到你！
關(guān)鍵詞：印刷企業(yè)；薪酬；薪酬公平；薪酬滿意度
1.關(guān)于薪酬公平的理論分析
1.1薪酬含義
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補(bǔ)償，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補(bǔ)償。其中：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個公平的環(huán)境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態(tài)度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力。
1.4薪酬公平對員工薪酬滿意度的影響
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響
薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對薪酬內(nèi)部的公平感。
所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的某種組合�？傊瑑�(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬。薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響
員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設(shè)計時也應(yīng)關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的`相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。有些企業(yè)骨干員工實際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場水平，企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心，許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失。可見，某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.某國有印刷企業(yè)薪酬公平滿意度的調(diào)查
2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況
某企業(yè)是一家有著300余人的國有印刷公司，在管理方法上完全依照傳統(tǒng)的國有企業(yè)的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更
是如此。企業(yè)對薪酬的管理，是建立在對企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計上的控制來進(jìn)行的，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。
2.2薪酬構(gòu)成
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動工資及其它補(bǔ)貼等,其中浮動工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進(jìn)行分配。
社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬、津貼和服務(wù)。非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等；服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。
該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。
級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長普通工人備注
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；
2、該企業(yè)實行“同級同酬、同崗?fù)辍钡姆峙湓瓌t，因此各級別只有學(xué)歷、職稱和工齡工資不同而已
2.3對現(xiàn)有薪酬公平滿意度調(diào)查、分析
本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法,通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式,通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理,分析,檢驗，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。
2.3.1：企業(yè)員工對現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注
經(jīng)理63100認(rèn)為一般以上的，普工已占70%；而表示不滿意的，主要是技術(shù)人員及中高層管理者，他們普遍表示對公平性，激勵性及人才吸引方面不滿
副經(jīng)理52300
主管及技術(shù)人員1221750
組長14320
普工42525183
總數(shù)285539253
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%
對外部公平滿意度調(diào)查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數(shù)3550322310
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%
對內(nèi)部公平滿意度調(diào)查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數(shù)2870281311
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了55%。此外，從公平性的三方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注
經(jīng)理55000 主要不滿現(xiàn)行薪酬制度中以工齡、職務(wù)為主要付薪因素，而缺少個人績效、崗位價值、個人技能方面的考慮
副經(jīng)理73000
主管及技術(shù)人員2611620
組長23320
普工17251689
總數(shù)574725129
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%
2.3.3其他方面評價
在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度，企業(yè)員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義
約有30%的員工都認(rèn)為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評價
工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)行工作評價。
3.3決策過程和程序不透明
現(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性
由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內(nèi)公平性
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機(jī)。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別
該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會感到極度不公平，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。
3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學(xué)的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。
4.提升員工薪酬公平滿意度的對策
4.1建立并宣傳合理的公平觀
通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強(qiáng)崗位評價，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平
崗位評價就是根據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個崗位的價值進(jìn)行綜合評價，決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻(xiàn)。
4.3通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計，體現(xiàn)薪酬的公平性
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個人素質(zhì)主要包括教育、培訓(xùn)、知識和經(jīng)驗；能力是指個人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關(guān)，是個人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應(yīng)當(dāng)與組織的回報相匹配。
組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時應(yīng)盡量使每個員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實現(xiàn)公平。就薪酬來說，應(yīng)當(dāng)存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設(shè)計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻(xiàn)的回報，與員工的實際工作績效相關(guān)。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現(xiàn)
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的復(fù)雜性也有可能使績效的評價標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，加上過于復(fù)雜的薪酬設(shè)計會導(dǎo)致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。
對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補(bǔ)，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計的機(jī)會；二是公開企業(yè)的報酬結(jié)構(gòu)和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。
4.5以績效為導(dǎo)向的薪酬體系
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤�？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。
4.6建立良好的薪酬公開制度
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進(jìn)的目標(biāo)，激勵員工積極向上、努力進(jìn)取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個又一個難關(guān)，在人才育成的同時，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個企業(yè)對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。
4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制
引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行�？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
結(jié)論
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時也說明本次調(diào)查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強(qiáng)崗位評價做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現(xiàn)員工的個人公平；通過信號傳遞，實現(xiàn)有效溝通。
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員工調(diào)查報告14
針對公司近一段時間出現(xiàn)的不文明行為和不優(yōu)雅舉止，為了塑造公司良好的社會形象和規(guī)范員工個人形象，杜絕鋪張浪費、亂扔亂吐亂停亂放、拖沓散漫等不良風(fēng)氣和習(xí)慣，公司辦公室開展了一次問卷調(diào)查。此次調(diào)查問卷共發(fā)放102份，抽樣率為28.3%，收回84份，回收率為82.4%。調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 在普遍情況較好的同時，也存在著隱憂。
一、 語言交流溝通障礙較小
普通話是我們進(jìn)行交流溝通的通行證，基本上都能聽懂。調(diào)查結(jié)果表明：經(jīng)常用普通話
�。�72例）與同事交流的人近九成，偶爾也用普通話
�。�11例）交流的占一成。也就是說，語言障礙基本上不存在，這就為進(jìn)一步深入開展工作奠定了良好的基礎(chǔ)。
我們既然來自全國各地，語言、習(xí)慣自然有差異，并且各人綜合素質(zhì)也參差不齊，造成工作中、學(xué)習(xí)上壓力過大。但是，并不是這一狀況不能改變，我們只有打破地域界限，突破語言障礙，用心去發(fā)現(xiàn)問題，努力地多與人交流溝通，善于學(xué)習(xí)總結(jié)，不斷更新，不恥下問，并與大家共同分享工作的快樂，才能更好地融入這個團(tuán)隊中，并為之努力奮斗，才能共同實現(xiàn)團(tuán)隊的目標(biāo)。
因此，平時在思想上的溝通交流，生活中的相互幫助，工作中的相互支持配合，語言因素尤為重要。在全廠范圍內(nèi)推廣普通話勢在必行。
二、 個人形象與企業(yè)形象緊密相聯(lián)
有85.72%的同事認(rèn)為個人行為對公司形象帶來影響，9.52% 不會影響，4.76%沒考慮。同時，有86.9%的員工會主動提醒其它同事注意個人形象如衣衫不整，有7.14%的人置之不理，3.57%的人建議應(yīng)該批評教育，只有1例認(rèn)為自己不會注意個人這方面的問題。
企業(yè)形象是指企業(yè)在公眾心目中的.地位和總的評價，它主要從美譽(yù)度、知名度兩個指標(biāo)來衡量。公眾不僅是外部公眾，如顧客、政府、媒體等，而且還有內(nèi)部公眾如股東、員工。企業(yè)形象的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。
而我們各人作為企業(yè)這個團(tuán)隊的一分子，就必須把塑造我們的個人形象與形成團(tuán)隊整體形象緊密聯(lián)系起來，必須把增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，對外塑造良好企業(yè)形象作為我們工作的努力方向。
個人形象，不僅是表現(xiàn)外在儀容儀表、行為舉止，更為主要的是體現(xiàn)內(nèi)在品質(zhì)和綜合素質(zhì)。只要我們平時多留意觀察，更加努力地為實現(xiàn)共同目標(biāo)而奮斗，都奉獻(xiàn)出愛心來倍加呵護(hù)，都用大局觀和全局觀來考慮，全心全意打造“隆中人”形象。
為此，我們一方面在抓生產(chǎn)的同時，另一方面積極加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育和培訓(xùn)，提供再次學(xué)習(xí)的平臺，利用多種形式鼓勵全員參與，共同建設(shè)企業(yè)文化，努力營造一種和諧、向上、團(tuán)結(jié)、進(jìn)取的團(tuán)隊。
三、 能自覺抵制不良習(xí)慣
上班吃零售、穿拖鞋、吸煙、亂丟亂停亂放等不良現(xiàn)象在某些企業(yè)里可以看到，它嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，并對安全生產(chǎn)埋下隱患，同時，也很容易養(yǎng)成拖沓懶散的工作作風(fēng)，辦事效率低下，破壞公司形象。此次對在廠區(qū)吸煙、吃零售、穿拖鞋、亂扔果皮紙屑等不良習(xí)慣進(jìn)行問卷，分別為100%、91.6%、90.48%、66.67%認(rèn)為不可以或者絕對禁止這些不文明習(xí)慣。另外，分別有85.72%、90.48%的員工會自覺抵制并主動改正這些不良習(xí)慣。這一結(jié)果表明，我們的員工絕大多數(shù)能意識到這些不文明的行為舉止。
“近朱者赤，近墨者黑�！彪m然表明了外在因素的影響作用，但卻不是決定因素，問題的關(guān)鍵在于我們要充分意識到內(nèi)在因素的重要性。它不是外力強(qiáng)加的，而是在不斷地實踐和努力中逐步積累起來的。馬克思辯證唯物主義認(rèn)為：內(nèi)因決定外因，外因通過內(nèi)因起作用，并反作用于內(nèi)因。我們長期地堅持養(yǎng)成良好的習(xí)慣，將會終生受益。什么是不簡單？就是將簡單的事情重復(fù)做上成千上萬遍而不出差錯就是不簡單；什么是不容易？就是將容易的事情重復(fù)做上成千上萬遍而不出差錯就是不容易！
在全廠范圍內(nèi)，應(yīng)經(jīng)常開展批評與自我批評討論，不斷地與不良風(fēng)氣作斗爭�！坝袆t改之，無則加勉”，“懲前毖后，治病救人”，在持續(xù)改進(jìn)中養(yǎng)成良好習(xí)慣。
四、 遵守公司規(guī)章制度
無以規(guī)矩，不以成方圓。公司的規(guī)章制度是我們從事工作活動的行為準(zhǔn)則和綱領(lǐng)，同時，“制度至上，服從為本”是我們的企業(yè)理念。
調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在制度的執(zhí)行過程中，有近10%和8.3%的員工對違反公司制度的行為分別持贊成和中立態(tài)度。當(dāng)然，無論是有心支持還是保持中立，無論是無意參與還是心不在焉，至少可以說明，懶散浮躁已經(jīng)深深影響了制度的作用在這部分員工心中的地位。但是我們的主流是好的，絕大多數(shù)的員工能自覺遵守這些制度并能提出改善意見。
三、四期報紙上刊登的兩篇文章《淺談制度至上》和《淺談服從為本》，就具體闡述二者在現(xiàn)代化生產(chǎn)中的實際指導(dǎo)意義。
調(diào)查中，大家對我們的廠區(qū)范圍不是很清楚，它應(yīng)包括：車間、辦公場所、食堂、活動室、會議室、廠內(nèi)綠地、洗手間等。
這次調(diào)查，不少員工對我們的工作提出了建議和要求，這正說明了這個團(tuán)隊能不斷進(jìn)取，深入開展務(wù)實的精神，同時，也為我們注入了新的活力。這些意見和建議歸納有以下幾點：
1、 開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，并組織各種培訓(xùn)和討論，統(tǒng)一思想；
2、 黨政工團(tuán)婦等組織要加強(qiáng)思想道德素質(zhì)教育，結(jié)合思想政治工作，配合各車間各部門開展塑造“隆中人”形象活動；
3、 反對鋪張浪費，厲行節(jié)約。在全公司范圍內(nèi)開展少開一盞燈，空調(diào)提高一度等節(jié)電節(jié)水活動；
4、 公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以身作則，起模范先鋒作用，帶頭做好表率。
5、 嚴(yán)把招聘關(guān)，不斷提高公司綜合素質(zhì)；并不斷加強(qiáng)與員工交流溝通，努力掌握員工思想動態(tài)，減少人員流動性；
6、 加強(qiáng)儀容儀表廠容廠貌監(jiān)督，加強(qiáng)內(nèi)部整理整頓，對違反制度的行為舉止進(jìn)行曝光。
7、 積極開展豐富多彩的文娛體育活動，開辟活動場地，增強(qiáng)凝聚力；
當(dāng)然，調(diào)查中反映出來的問題我們不能忽視。我們應(yīng)更積極主動地服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，內(nèi)求團(tuán)結(jié)穩(wěn)定，外塑良好形象，從點滴中發(fā)現(xiàn)并解決工作中遇到的問題。清代王國維在《人間詞話》中關(guān)于三種境界的提煉言簡意賅：第一層，“昨夜西風(fēng)凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路。”（立志，樹立遠(yuǎn)大目標(biāo)。）第二層，“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴�！保ㄌ剿�，不斷努力追求。）第三層，“眾里尋她千百度，驀然回首，那人卻在，燈火闌珊處�！保ǔ晒�，最終實現(xiàn)目標(biāo)。）我們無論做什么事，都應(yīng)以達(dá)到這三層境界為最高目標(biāo)，這樣就能不斷地獲取新的動力，以獲得新的成績。
員工調(diào)查報告15
關(guān)于公司和工區(qū)的想法
大家對公司的認(rèn)同度、忠誠度都比較高，也都比較驕傲自己是全球500強(qiáng)企業(yè)的人。也都驕傲自己投在電力企業(yè)的門下。變電檢修工區(qū)是整個供電公司技術(shù)含量最高的部門，大家在此工作即意味著比別人多一份光榮，也意味著多了一份責(zé)任。
對安全生產(chǎn)的想法
對安全生產(chǎn)，大家都是謹(jǐn)小慎微、如履薄冰。對公司工區(qū)的各項安全管理規(guī)定都嚴(yán)格執(zhí)行。大家也都知道在安全方面多管一點也是對自己好。畢竟沒有誰會拿電網(wǎng)安全、設(shè)備安全和人身安全開玩笑。
關(guān)于工作：
繼保班絕大多數(shù)的人都是一心一意勤勤懇懇的，繼保班的工作無外乎保護(hù)校驗和變電所的改造工程，每一項工作只要分配到工作負(fù)責(zé)人手里，不管是誰，哪怕犧牲自己的個人時間，我們的.工作負(fù)責(zé)人也要保證工作的進(jìn)度和安全。經(jīng)常可以看到一些新提上來的工作負(fù)責(zé)人由于業(yè)務(wù)上的確存在差距，下班后還留在班上研究圖紙，生怕工作上面出什么紕漏。繼保人員對工作的細(xì)致認(rèn)真是一脈相承了下來，這也是工作性質(zhì)決定了的。繼保人員對工作可以說是又愛又恨，工作帶來了自身進(jìn)步、帶來了成就感，但同時也帶來了風(fēng)險和壓力。每一個繼保人員都是厭惡風(fēng)險的，但風(fēng)險又時刻圍繞在我們周邊，這是繼保人最大的苦惱。繼保人對工作最切實的想法就是有沒有一種辦法、一種制度可以來幫助我們擺脫這種困境。
人的精力是有限的，一個工作負(fù)責(zé)人在一個紛繁復(fù)雜又充滿危險的工程面前是不是太渺小了點。工作現(xiàn)場繃緊神經(jīng)八個小時，是不是會有一分鐘的思想松懈，而帶來災(zāi)難。制度不允許有思想松懈，但是作為一個由骨肉制造而非集成電路制造的人，他是不是可以做到？因此，工作負(fù)責(zé)人普遍都有一種想法，希望可以分散自身的壓力，由工作班成員也多擔(dān)當(dāng)一點。而這個本身也是有條件的，現(xiàn)在繼保班只有極少數(shù)新來的大學(xué)生不是工作負(fù)責(zé)人，大多數(shù)的人都有獨擋一面的能力。在一個大型的改造工程前面，站立的應(yīng)該是一個團(tuán)隊，而不是僅僅一個工作負(fù)責(zé)人。所以在這個方面，是不是可以有一些更好的辦法，來調(diào)動工作班成員的能力。比如說可以給工作負(fù)責(zé)人一個權(quán)力，將一個工程或者保護(hù)校驗工作分割、細(xì)化到每個工作班成員等等。
關(guān)于班組人才隊伍建設(shè)：
科學(xué)發(fā)展觀是持續(xù)性的可循環(huán)的發(fā)展。繼電保護(hù)事業(yè)也是如此，特別是人才隊伍的建立，新陳代謝是事物發(fā)展的規(guī)律。繼保班現(xiàn)在是老中青三代人，老而彌堅的老一輩、中流砥柱的中生代和小荷才露尖尖角的新生代。老一輩的人知識、經(jīng)驗的積累已到巔峰，任何日常工作都是信手拈來，但學(xué)習(xí)動力可能日漸缺乏。中生代的人年富力強(qiáng)，對于新知識也有很高的接受度，正在成為繼保班的棟梁。新生代充滿學(xué)習(xí)動力，正在茁壯成長，但工作能力仍顯不足。要想提高整個繼保隊伍的素質(zhì)，新生代能否順利成長事關(guān)重大。福利待遇向一線傾斜的政策很好，我們的辛勤工作得到了公司上下的尊重。新生代也在這個政策里面讀到了自己想要的發(fā)展機(jī)會。據(jù)了解，大多數(shù)的新生代比較關(guān)注個人發(fā)展和個人價值實現(xiàn)的問題。也都明白繼保崗位給了他們這樣一個平臺，他們的大多數(shù)都懷有一顆扎根基層，努力奮發(fā)的心。無論是從工區(qū)人才隊伍的建立角度還是繼保班員工個人發(fā)展的角度，培訓(xùn)成為一個普遍的需求。繼保這東西比較難，而且日新月異。要做好不簡單，技術(shù)在進(jìn)步，我們就要學(xué)的更多。所以，必須要加強(qiáng)培訓(xùn)，無論是蘇州的學(xué)習(xí)，還是在生產(chǎn)實踐中體會，還是大家互相的交流都是好的方法。希望工區(qū)可以將培訓(xùn)工作長期持續(xù)下去，絕不能放棄培訓(xùn)。
關(guān)于生活上的
現(xiàn)在改成早上8點半上班，大家都很滿足，解決了大批人的小孩接送問題。
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