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老板怎樣留住餐廳的優(yōu)秀員
現(xiàn)在的餐飲用人量很大，因此我們的老板們都很不希望自己的員工從我們的團隊中離開，因此我們需要學會怎樣留住我們的員工，尤其是我們的優(yōu)秀員工，缺了他們不行，那么老板怎樣留住餐廳的優(yōu)秀員工？
立刻傾聽服務(wù)員心聲
辭職服務(wù)員中約有70%并非真心要辭職，尤其是優(yōu)秀服務(wù)員長久沒有得到獎勵或提升時，提出辭職只是一個衡量酒店對自己重視程度以及發(fā)展前景的評估手段。如果酒店沒有及時做出反應(yīng)，就會堅定其辭職的決心，造成優(yōu)秀服務(wù)員流失。因此，總經(jīng)理(執(zhí)行總經(jīng)理)得到消息后都應(yīng)立刻做出回應(yīng)，最好能在一兩天之內(nèi)安排時間與該服務(wù)員談心，了解其辭職的真正原因。
造成服務(wù)員辭職的原因不外乎兩個，一是服務(wù)員自身因素，二是外來因素�？偨�(jīng)理(執(zhí)行總經(jīng)理)通過談心得知服務(wù)員辭職的原因后要仔細分析，找出應(yīng)對辦法，專門對待，切不可憑經(jīng)驗處理，更不能不聞不問。
與服務(wù)員談心時一定要平易近人，不要居高臨下。因為提出辭職的服務(wù)員會在心理上對酒店產(chǎn)生一種“恐懼感”，擔心酒店會提出苛刻的條件，甚至會扣留本月工資等，會刻意逢迎而不說辭職的真正原因。
因此，總經(jīng)理(執(zhí)行總經(jīng)理)不宜直接問其辭職的原因，以后的打算，新目標單位的待遇、職位等，而是真誠地表達酒店對她的重視，希望她能夠留下來。這樣也許能夠起到弱化她們辭職決心的作用。反之，若酒店對辭職服務(wù)員不聞不問，漠不關(guān)心，服務(wù)員收到的暗示往往是“酒店不重視我，我留下來也沒有什么發(fā)展了”，就會堅定辭職的決心，轉(zhuǎn)變?yōu)檎嫘霓o職的服務(wù)員。
當然，在提出辭職的服務(wù)員中，有一部分是真心辭職的，甚至已經(jīng)找到了新的工作崗位。挽留這一部分人的可能性極小，但酒店真誠挽留總要比漠視效果要好。第一可以掌握其辭職的原因，便于酒店及時調(diào)整。第二可以穩(wěn)定其心理，離職前能繼續(xù)做好工作，離職后能夠傳播酒店好的管理口碑。第三酒店還能及時安排人員接手工作，了解其掌握的客戶資料，降低損失。
私下幫助化解自身因素
對于自身因素，辭職服務(wù)員多會表達“工作壓力太大，感覺身心疲憊”、“家中有老人、孩子需要照顧”、“酒店與家離得太遠，上班太不方便”等理由。解決這些問題不能靠提高工資等常規(guī)辦法，總經(jīng)理(執(zhí)行總經(jīng)理)最好以個人的方式介入，幫助其分析原因。
例如我們酒店曾經(jīng)有一名服務(wù)員，工作非常努力，但國慶節(jié)期間酒店的生意非常好，客房住滿，餐廳每天翻幾臺，服務(wù)員工作強度很大，她覺得工作壓力太大，有些吃不消了，提出辭職。
接到辭職報告時，酒店剛接到一個新訂單，有一個大型旅游團要去游覽云岡石窟，中午到酒店用自助餐。當時我正忙于調(diào)配廚師、服務(wù)員，準備大的自助餐廳。但我立刻放下了手頭的工作，請她到會議室了解原因。經(jīng)過兩個多小時的交流，她終于吐露了辭職的真實原因。我則據(jù)此做出調(diào)整，馬上調(diào)撥了一名新服務(wù)員跟隨其工作，既能減輕其勞動強度，又能培養(yǎng)新服務(wù)員。另外，人都是有表現(xiàn)欲的，讓她以老師的身份工作，不但能增加樂趣，轉(zhuǎn)移注意力，還能讓她感到她的價值，在樂趣中工作，壓力自然會降低。
適當提高待遇應(yīng)對外來因素
外來因素有兩個，一是酒店因素，例如酒店服務(wù)員少，勞動強度高，工資低，住宿條件不好等等，酒店要馬上做出調(diào)整，盡量滿足服務(wù)員的大部分要求。但對于“工資低”，酒店卻不能馬上同意，否則先不說辭職的服務(wù)員嘗到甜頭后，是否會故技重施，單是其他人員知道后也容易效仿。無論如何不能讓服務(wù)員養(yǎng)成以辭職為由頭要求酒店提高待遇的習慣。二是同行因素，多出現(xiàn)在優(yōu)秀服務(wù)員身上，不少同行會前來“挖人”。“挖人成功”的法寶多是提高待遇，提升職位，提供更好的環(huán)境等。這時總經(jīng)理(執(zhí)行總經(jīng)理)就要幫助其分析離職后的收益是否會兌現(xiàn)，到了新崗位上熟悉工作需要多少時間，酒店能為其提供哪些發(fā)展前景，留在酒店的優(yōu)勢等等，服務(wù)員自會做出比較，決定留下還是離開。
辭職信息保密解決“面子”問題
酒店挽留服務(wù)員的目的是成功留住他們，所以要更多地站在他們的角度考慮問題。
服務(wù)員除了在意酒店對自己的看法，還會對同事的評價留心，因此無論如何都要給提出辭職的服務(wù)員留足后路，讓盡可能少的人知道其辭職的消息，而這一點卻恰恰很容易被忽視，反而為堅定服務(wù)員辭職信心推波助瀾。
為提出辭職的服務(wù)員保密原因有二：第一，對并非真心要辭職的服務(wù)員來說，提出辭職并不代表不喜歡服務(wù)工作，而是不能滿足現(xiàn)狀，只要解決了這一問題即可繼續(xù)工作，回旋的余地也大。如果同事們均知道這一消息，自己卻沒有離開，容易引起同事們的猜疑，陷入流言議論中。服務(wù)員礙于“面子”，不得不走，導(dǎo)致酒店留人失敗。第二，其他服務(wù)員可能會根據(jù)這件事憑空猜測酒店與提出辭職的服務(wù)員達成的“協(xié)議”，認為酒店太“摳兒”，明知服務(wù)員的工作能力卻不給增加工資，對酒店的信任度下降，自然而然就會聯(lián)想到自己，甚至也產(chǎn)生“離職可以衡量自己價值”的念頭，于管理不利，若再形成“辭職提薪”的慣例，對酒店的危害更大。
挽留服務(wù)員人力成本更低
優(yōu)秀服務(wù)員辭職給酒店帶來的損失不言而喻。她們大多數(shù)已經(jīng)在酒店工作了較長時間，練就了熟練的服務(wù)技能，對酒店的各種服務(wù)和產(chǎn)品了如指掌，一旦離職，酒店首先要調(diào)撥新員工接替她的工作，非但之前培養(yǎng)該服務(wù)員的心血化為泡影，還需要再次投入培訓(xùn)一名優(yōu)秀服務(wù)員的人力物力。
優(yōu)秀服務(wù)員往往與不少老顧客關(guān)系牢固，能夠為老顧客提供個性化服務(wù)，很受歡迎。接替她們崗位的服務(wù)員短時間內(nèi)很難上手，與老顧客之間也需要一個磨合過程，不少老顧客會認為其熟悉的服務(wù)員離職后，酒店服務(wù)質(zhì)量下降，產(chǎn)生失望情緒，不愿到酒店消費。酒店會因此流失掉一部分老顧客。離職的服務(wù)員到新崗位后大多急于開展工作，勢必會利用其在之前的酒店中掌握的顧客資源，向老顧客推薦新酒店，又分掉原酒店一部分老顧客。
上面小編已經(jīng)為您提供了一些留住優(yōu)秀員工的方法了，我們的老板需要多多關(guān)心員工，畢竟員工是我們項目發(fā)展的一個個不能夠缺少的因素，缺少了之后，我們的發(fā)展就會非常的不穩(wěn)定，因此老板需要學習留住餐廳的優(yōu)秀員工！
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