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薪資制度(實(shí)用)
在生活中，制度的使用頻率逐漸增多，制度是指在特定社會(huì)范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會(huì)關(guān)系的一系列習(xí)慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì)認(rèn)可的非正式約束、國(guó)家規(guī)定的正式約束和實(shí)施機(jī)制三個(gè)部分構(gòu)成。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編為大家整理的薪資制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪資制度1
銷售人員薪資管理方案
一、目的：
強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績(jī)和能力拉升收入水平，充分調(diào)動(dòng)銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī)。
二、適用范圍：
本制度適用于所有列入計(jì)算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎(jiǎng)勵(lì)制度。
三、銷售人員薪資構(gòu)成：
1、銷售人員的薪資由底薪+提成+獎(jiǎng)金構(gòu)成；
四、銷售人員底薪設(shè)定：
銷售人員試用期工資統(tǒng)一為1200元，試用期為2個(gè)月，自行離職不算工資。表現(xiàn)出色可提前通過試用期。入職后基本工資1500元。
五、銷售任務(wù)提成比例：
銷售人員的銷售任務(wù)額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業(yè)務(wù)員第一個(gè)月不設(shè)定銷售任務(wù)，第二個(gè)月完成50%計(jì)算任務(wù)額可以入職。每月完成銷售指30%標(biāo)銷售人員，可在月底報(bào)銷售部門申請(qǐng)績(jī)效工資，完成當(dāng)月業(yè)績(jī)指標(biāo)考核，績(jī)效工資將按實(shí)際在發(fā)放工資是一同發(fā)放。
六、提成制度：
1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收；
2、提成計(jì)算辦法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比
3、銷售提成比率：
提成等級(jí)
銷售任務(wù)完成比例
銷售提成百分比
銷售人員
完成銷售額
90％以上
百分之十
銷售人員
完成銷售額
50％以上
百分之七
銷售人員
完成銷售額
30%以上
百分之五
4、銷售提成比率會(huì)根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應(yīng)的提成政策。
5、低價(jià)銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價(jià)范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價(jià)銷售的必須向銷售總監(jiān)以上領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，公司根據(jù)實(shí)際情況重新制定銷售提成百分比；
6、對(duì)于銷售助理及前臺(tái)等其它不能直接產(chǎn)生業(yè)績(jī)的`崗位，公司將會(huì)在年終總體考核后給予一定的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
7、公司代理產(chǎn)品提成：
（一）代理產(chǎn)品提成按照以下計(jì)算辦法實(shí)行：
代理產(chǎn)品-（代理產(chǎn)品價(jià)格+稅點(diǎn)+公司運(yùn)行操作費(fèi)用）=凈利潤(rùn)
業(yè)務(wù)人員提成比例：凈利潤(rùn)x30=銷售人員實(shí)際提成
�。ǘ╀N售招待費(fèi)報(bào)銷制度：
銷售人員招待費(fèi)用報(bào)銷考核比例，原則上是只有銷售總監(jiān)與銷售副總監(jiān)才可以報(bào)銷招待費(fèi)，銷售人員如遇特殊情況需要招待，可以向銷售部總監(jiān)申請(qǐng)，批復(fù)后才可招待，但招待費(fèi)將計(jì)入銷售人員個(gè)人費(fèi)用，在提成發(fā)放時(shí)將扣除。
七、激勵(lì)制度：
活躍業(yè)務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營(yíng)銷活動(dòng)的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)四種銷售激勵(lì)方法：
1、月銷售冠軍獎(jiǎng)，每月從銷售人員中評(píng)選出一名月銷售冠軍，給予200元獎(jiǎng)勵(lì)；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務(wù)，回款率達(dá)到90%以上）
2、季度銷售冠軍獎(jiǎng)，每季度從銷售人員中評(píng)選出一名季度銷售冠軍，給予500元獎(jiǎng)勵(lì)；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務(wù)，回款率達(dá)到90%以上）
3、年度銷售冠軍獎(jiǎng)，每年從銷售人員中評(píng)選出一名年銷售冠軍，給予1000元獎(jiǎng)勵(lì)；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務(wù)，回款率達(dá)到90%以上）
4、各種銷售激勵(lì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金統(tǒng)一在年底隨最后一個(gè)月工資發(fā)放；（如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎(jiǎng)金不予發(fā)放）
5、未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評(píng)獎(jiǎng)；
6、各種獎(jiǎng)勵(lì)中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員被獎(jiǎng)勵(lì)金額五倍的懲罰，從當(dāng)月工資中扣除。
7、每月有四天公休，沒有公休并為請(qǐng)假的，獎(jiǎng)勵(lì)200元滿勤獎(jiǎng)
八、實(shí)施時(shí)間：
本制度自20xx年6月19日起開始實(shí)施。
九、解釋權(quán)：
本制度最終解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦所有。
薪資制度2
房地產(chǎn)開發(fā)公司員工薪資管理制度
為增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活力，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，確保公司的薪資水平具有對(duì)社會(huì)與人才之吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合撫順市同行業(yè)工資水平與公司實(shí)際狀況，特制定本薪資管理制度。
總則
1、工資分配必須貫徹按勞分配、多勞多得的原則，必須兼顧國(guó)家、股東、員工三者的利益。
2、工資分配必須立足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)需求，堅(jiān)持量力而行、留有余地、逐步提高的方針，在公司效益增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上使員工的薪資福利同步增長(zhǎng)與改善。
3、工資分配作為調(diào)整不同職位、不同管理層次與不同管理技術(shù)水平員工收入的主要手段，要有利于鼓勵(lì)和培養(yǎng)員工廉潔自律、敬業(yè)務(wù)實(shí)、勤奮向上、勇于創(chuàng)新的工作精神、風(fēng)范，其分配水平體現(xiàn)了公司最終的經(jīng)營(yíng)成果。
4、工資分配構(gòu)成、內(nèi)容、水平本公司實(shí)行崗位結(jié)構(gòu)工資制。員工的月度工資由基本工資、職務(wù)工資、補(bǔ)助工資三部分構(gòu)成。
其中：?jiǎn)T工工資總額=基本工資+職務(wù)工資+補(bǔ)貼工資員工實(shí)領(lǐng)工資總額=基本工資+職務(wù)工資+補(bǔ)貼工資—各項(xiàng)扣罰款基本工資是員工在勞動(dòng)關(guān)系續(xù)存期間獲得的基本生活保障收入工資；主要參照撫順市地區(qū)物價(jià)水平、社會(huì)平均工資水平以及上一年度公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平而確定；其也是公司為交納員工社會(huì)統(tǒng)籌金、保險(xiǎn)金、公積金的基本參照工資水平。
因員工職務(wù)職位的不同基本工資水平劃分為八級(jí)（詳見公司職位分類規(guī)定）。
職務(wù)工資因員工所任職務(wù)的不同以及該職務(wù)工作職責(zé)、職位技能要求差異以區(qū)別其職位和管理層次的企業(yè)內(nèi)部行政級(jí)別（職務(wù)）工資。根據(jù)公司職位劃分規(guī)定，職務(wù)工資劃分為八級(jí)（詳見公司職位分類規(guī)定）。
補(bǔ)貼工資是考慮到員工的午餐（誤餐）、交通通勤、日常醫(yī)療就診等員工生活實(shí)際需要而設(shè)立的一種補(bǔ)貼工資。補(bǔ)貼工資原則上不計(jì)入公司年度工資計(jì)劃與總額。其標(biāo)準(zhǔn)核定見附表xzrs20xx—003—1：公司員工工資水平表。
職務(wù)工資的職級(jí)與級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)劃定
根據(jù)員工現(xiàn)任職務(wù)及所在職務(wù)工作責(zé)任大小、工作難易程度以及員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、工作經(jīng)歷、本企業(yè)的工作時(shí)間等不同，除公司總經(jīng)理外，每個(gè)職位的職務(wù)工資又分為試用級(jí)、普通級(jí)、資深級(jí)、高級(jí)四個(gè)工資職級(jí)，并分別以職級(jí)級(jí)差工資水平（100—500元/月）來劃分確定。
職級(jí)級(jí)差確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)：
a、試用級(jí)：指試用期員工（含實(shí)習(xí)期）職級(jí)；
b、普通級(jí)：指試用期滿后被公司正式錄用的員工職級(jí)；
c、資深級(jí)：指在公司工作滿一年以上，工作經(jīng)歷豐富、工作表現(xiàn)優(yōu)良、業(yè)績(jī)突出，并且經(jīng)過公司考核、評(píng)價(jià)、審核認(rèn)定的員工職級(jí)；
d、高級(jí)：指在公司工作滿二年以上工作表現(xiàn)良好、崗位與專業(yè)知識(shí)豐富，并具有突出的工作能力與工作業(yè)績(jī)的資深級(jí)員工。
處于不同職級(jí)級(jí)差的員工之職務(wù)工資不同。所處職位職級(jí)越高，其級(jí)差工資水平也相應(yīng)較高。備注：現(xiàn)有公司員工按其進(jìn)入公司的年限而確認(rèn)。
假期與特殊情況下之工資規(guī)定
兼職人員（含特聘人員）或臨時(shí)聘請(qǐng)人員的工資按當(dāng)初達(dá)成的協(xié)議支付；其辦法是由公司總經(jīng)理審核，行政人事部辦理發(fā)放。
加班工資核定
工資部門員工日常（含休息日）加班需提前由加班者本人向部門負(fù)責(zé)人及行政人事部申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后方可允許加班。每個(gè)加班日（標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間8小時(shí)）按50元/天計(jì)加班工資；不超過3小時(shí)的加班不計(jì)加班費(fèi)。
部門經(jīng)理（含副經(jīng)理）以上人員加班不計(jì)加班費(fèi)。
法定節(jié)假日的加班公司應(yīng)嚴(yán)格控制，如確需加班或值班，經(jīng)本人申請(qǐng)，行政人事部批準(zhǔn)，其加班工資按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
曠工、缺勤、遲到早退工資核定曠工工資核定：曠工半日內(nèi)扣罰100元，一日以內(nèi)扣罰200元，兩日以內(nèi)扣罰400元，三日以內(nèi)則扣罰當(dāng)月該員工全部工資總額。遲到、早退、缺勤工資核定
a、遲到早退的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)為20分鐘，超過20分鐘則按缺勤半天核算。缺勤日扣罰工資標(biāo)準(zhǔn)=員工（基本工資+職務(wù)工資）/21。
b、員工在當(dāng)月內(nèi)每遲到、早退：第一次扣罰10元，第二次扣罰30元，第三次扣罰50元，當(dāng)月累計(jì)遲到早退四次以上者按曠工一天處理。
假期工資核定
員工的假期核定按公司《員工假期管理制度》規(guī)定劃分確定。主要有病假、產(chǎn)假、護(hù)理假、婚假、喪假、探親假等。
員工在按公司規(guī)定程序獲得批準(zhǔn)經(jīng)享受以上假期，其假期期間本人基本工資照發(fā)，按其休假缺勤日數(shù)扣發(fā)其職務(wù)工資（即當(dāng)月實(shí)發(fā)職務(wù)工資=當(dāng)月規(guī)定職務(wù)工資/缺勤日數(shù)）后的'剩余職務(wù)工資照發(fā)；其各種補(bǔ)貼核定按公司有關(guān)福利制度執(zhí)行。非工傷病假工資：?jiǎn)T工在非工傷病假期間其職務(wù)工資、補(bǔ)貼工資取消；病假在1個(gè)月內(nèi)按其基本工資的90%發(fā)給，病假在1—3個(gè)月之間按其基本工資的70%發(fā)給；病假在3個(gè)月以上按其基本工資50%發(fā)給，直至發(fā)給到半年。超過半年以上的病假按公司及國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
工資考核及評(píng)定發(fā)放辦法工資考核、評(píng)定、管理部門是公司行政人事部。工資考核與審定的審定部門是公司總經(jīng)理室。
公司發(fā)薪日為每月公歷10日（遇節(jié)假日提前或順延）；特殊情況經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)同意外，公司一般嚴(yán)禁員工提前領(lǐng)取工資。公司工資月標(biāo)準(zhǔn)核算日為21天。
員工薪資以貨幣形式發(fā)放。根據(jù)實(shí)際狀況也可考慮以現(xiàn)金或信用卡形式發(fā)放。工資發(fā)放部門為公司財(cái)務(wù)預(yù)算部。員工所得工資為稅后工資。
試用期員工的工資發(fā)放：試用期員工的工資除職務(wù)工資在試用期間按60%發(fā)放外，其基本工資按照當(dāng)月實(shí)際工作日發(fā)給；其補(bǔ)助工資與聘用期員工同樣按月核發(fā)；
員工試用期滿經(jīng)考核轉(zhuǎn)正后當(dāng)月起享受相應(yīng)同職務(wù)全額工資。
新聘任員工在試用期仍執(zhí)行該職務(wù)的試用期工資水平，從正式職務(wù)聘任確認(rèn)之月起享受被聘任崗位的相同全額工資。
各部門應(yīng)在每月10日前將本部門當(dāng)月出勤考勤表（卡）統(tǒng)一送交行政人事部審核、匯總、制表，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)預(yù)算部發(fā)放。
其他員工薪資應(yīng)隨行業(yè)薪資水平發(fā)展以及公司所在地的物價(jià)及消費(fèi)水平、員工工作業(yè)績(jī)、公司經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展?fàn)顩r而不斷調(diào)整。
本工資管理制度報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理審批后，自下發(fā)之日起執(zhí)行。
本工資制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋，并在實(shí)施中不斷調(diào)整修改、補(bǔ)充。
《公司薪資水平方案一覽表》序號(hào)職位、崗位及其職級(jí)基本工資職務(wù)工資補(bǔ)助工資小計(jì)備注午餐交通醫(yī)藥2、副總經(jīng)理3、總監(jiān)助理總經(jīng)理4、部門（副）經(jīng)理5、部門主管6、文員7、工員8、臨時(shí)工備注
1、銷售業(yè)務(wù)人員的職務(wù)工資按公司銷售人員業(yè)績(jī)考核辦法執(zhí)行。
2、上表所列職務(wù)工資均指該職位普通級(jí)級(jí)職務(wù)工資。
3、部門副經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)普級(jí)職務(wù)工資為××元/月。職務(wù)工資級(jí)差分配標(biāo)準(zhǔn)見下表：序號(hào)級(jí)差工資標(biāo)準(zhǔn)試用級(jí)
普通級(jí)資深級(jí)高級(jí)職位職級(jí)名稱副總經(jīng)理級(jí)總監(jiān)、助理總經(jīng)理級(jí)部門經(jīng)理/副經(jīng)理級(jí)部門主管級(jí)文員（員工）工員臨時(shí)工――――――――第二章公司員工考勤、假期與保險(xiǎn)、福利管理制度考勤基本管理制度公司所有員工全部參加考勤。公司員工每日工作時(shí)間為8小時(shí)，每周工作時(shí)間為44小時(shí)。公司的作息時(shí)間規(guī)定：上午8：00——11：30；中午（11：30——1：00分為午餐和午休時(shí)間）；下午1：00―5：00分遇季節(jié)變化，公司將視實(shí)際情況予以調(diào)整作息時(shí)間。
薪資制度3
薪資管理制度是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在確保公司薪酬體系的.公平、透明和效率。它涵蓋了員工的工資結(jié)構(gòu)、支付方式、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇等多個(gè)方面，旨在激發(fā)員工的工作積極性，吸引和保留人才。
內(nèi)容概述：
1.薪資結(jié)構(gòu)：定義基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、津貼和獎(jiǎng)金的比例，確保薪資的合理性。
2.薪資標(biāo)準(zhǔn)：制定各個(gè)職位的薪資范圍，考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部一致性。
3.績(jī)效考核：建立績(jī)效評(píng)估體系，將員工表現(xiàn)與薪資調(diào)整掛鉤。
4.薪資調(diào)整：規(guī)定何時(shí)、如何進(jìn)行薪資調(diào)整，如年度調(diào)薪、晉升加薪等。
5.福利政策：包括保險(xiǎn)、假期、餐飲補(bǔ)貼等，增強(qiáng)員工滿意度。
6.保密條款：保護(hù)薪資信息的隱私，防止薪資不公引發(fā)的矛盾。
7.法規(guī)遵守：確保薪資制度符合國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
薪資制度4
薪酬制度在人力資源管理中具有重要作用，高薪一直是房產(chǎn)中介吸引人才的重要手段。但是，高薪并不一定留得住人才。通過對(duì)中小房產(chǎn)中介企業(yè)薪酬制度的分析，提出中小房產(chǎn)中介企業(yè)要有全面薪酬的戰(zhàn)略意識(shí)，要把薪酬激勵(lì)與多種人力資源激勵(lì)方法相結(jié)合，完善無“薪”激勵(lì)，才有益于企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)需要利用一切資源確保其生存和發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)資源的消耗由物質(zhì)資源轉(zhuǎn)向了人力資源�，F(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)流失了核心員工就失去了靈魂和實(shí)質(zhì)，影響企業(yè)的發(fā)展壯大。高薪手段一直是房產(chǎn)中介企業(yè)吸引人才、留住人才、管理人才的重要手段。據(jù)調(diào)查顯示，房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人(又稱房產(chǎn)顧問、房產(chǎn)中介員)這個(gè)職業(yè)有“低門檻，高收入”的特點(diǎn)，收入水平多年居各行業(yè)之首。因此，薪酬管理系統(tǒng)是該類企業(yè)比較有實(shí)際操作可能性和應(yīng)用價(jià)值的管理系統(tǒng)，薪酬管理的探討也就比較有現(xiàn)實(shí)性和可操作性。
一、BJ房產(chǎn)營(yíng)銷有限公司薪酬制度現(xiàn)狀
浙江BJ房產(chǎn)營(yíng)銷有限公司是一個(gè)從個(gè)體房產(chǎn)中介開始經(jīng)營(yíng)起來的，當(dāng)時(shí)他的薪酬制度是沒有底薪的，直接按提成率提成。與附近的個(gè)體中介比起來，他以45%的提成率吸引了一批員工，再借助當(dāng)時(shí)房產(chǎn)業(yè)發(fā)展的紅火趨勢(shì)，公司的生意比較好，經(jīng)營(yíng)也比較成功。但隨著公司的發(fā)展，企業(yè)人員多了，單一的薪酬結(jié)構(gòu)就顯得不利于吸引和管理員工，影響公司的進(jìn)一步發(fā)展。為了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，公司決定按自身的特點(diǎn)，對(duì)薪酬制度進(jìn)行了改革。BJ房產(chǎn)營(yíng)銷有限公司改革后的員工薪酬包括保底工資、提成、補(bǔ)貼等，具體算法如下：
BJ員工總收入=基本工資+傭金提成+值班補(bǔ)貼+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金-經(jīng)紀(jì)人保留金-紀(jì)律處罰
其中：
(1)基本工資=保底工資×(實(shí)際上班天數(shù)/月天數(shù))(曠工不計(jì)工資)
(2)傭金提成=業(yè)務(wù)傭金×提成比率(提成比率見表1)
(3)經(jīng)紀(jì)人保留金=傭金提成×15%
(4)值班補(bǔ)貼=值班次數(shù)×5元
(5)紀(jì)律處罰=遲到次數(shù)×5元+(事假天數(shù)-2)×5元+(病假天數(shù)-3)×5元
與原先的薪酬管理模式比較，BJ房產(chǎn)新的薪酬管理有了許多改進(jìn)：
首先，該套薪資管理模式比原先的純傭金模式有了一定進(jìn)步。該模式是保底工資、傭金、獎(jiǎng)金混合模式，它的工資提成法是在保底工資的基礎(chǔ)上把工作業(yè)績(jī)與工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金相聯(lián)系、相掛鉤的，兼顧了純工資模式和純傭金模式的優(yōu)點(diǎn)，從而使經(jīng)紀(jì)人的收入既有固定工資作保證，又與銷售業(yè)績(jī)掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對(duì)穩(wěn)定的基本收入，使員工不至于對(duì)未來收入產(chǎn)生恐慌。
其次，該模式還考慮到各個(gè)經(jīng)紀(jì)人工作的獨(dú)特性，就格外好的月業(yè)績(jī)和年業(yè)績(jī)而給予獎(jiǎng)勵(lì)，也收到了工作激勵(lì)和人力資源管理的效果。當(dāng)然，保底工資、傭金、獎(jiǎng)金混合模式的操作難度大，需考慮多方面的因素和問題，但對(duì)于中小房產(chǎn)中介企業(yè)來說是可行的，因?yàn)樗麄儐T工數(shù)量不是很多，操作管理起來還是一目了然的。
此外，員工工資清算表，除了注明工資的具體提成、該月該員工工資結(jié)算中的特殊內(nèi)容，還附上該員工本月業(yè)績(jī)匯總，這種讓員工充分了解自己的工資結(jié)算方法，體現(xiàn)了企業(yè)管理中人本的思想，增加薪酬管理的透明度，能促進(jìn)員工的自我激勵(lì)和自我管理。
再次，根據(jù)業(yè)績(jī)提升經(jīng)紀(jì)人職位和薪酬的員工職位升級(jí)制度，事實(shí)上是一種以成就工資的形式激勵(lì)人員的做法，即當(dāng)經(jīng)紀(jì)人工作卓有成效時(shí)，企業(yè)以提高保底工資、提成率和職位的形式肯定員工的成績(jī)，該做法可以充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動(dòng)員工積極性方面的激勵(lì)作用，使員工獲得工作成就感和晉升的優(yōu)越感。
最后，為了防范員工不顧公司利益，外帶客戶的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在薪酬管理時(shí)按提成傭金的15%預(yù)提了保留金，這也對(duì)員工起到了一定的約束管理作用。
二、BJ房產(chǎn)營(yíng)銷有限公司薪酬制度的效果分析b
從狹義薪酬的角度看，BJ公司的薪酬體系是比較健全合理、科學(xué)完善的，它保證了薪酬的公平和效率，促進(jìn)了BJ公司管理的規(guī)范化，調(diào)動(dòng)了員工的積極性。然而“成也薪酬，敗也薪酬”，企業(yè)人力資源流動(dòng)率極高，這嚴(yán)重制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文從員工年齡層次角度對(duì)BJ房產(chǎn)薪酬制度設(shè)計(jì)上存在的問題進(jìn)行分析，并從薪酬制度的完善上就如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“留人”提出建議。
一個(gè)企業(yè)的'薪酬制度效果好壞，往往受到企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化、企業(yè)性質(zhì)以及企業(yè)中員工年齡層次等因素影響。不同年齡層次的人對(duì)總報(bào)酬的看法是不一樣的。對(duì)于年輕人來說，他們有沖勁、缺經(jīng)驗(yàn)、向往物質(zhì)利益、職業(yè)前途的特點(diǎn)，更重視自我發(fā)展機(jī)會(huì)，因而公司的薪酬策略要以鼓勵(lì)創(chuàng)新、開拓為策略，其薪酬組合也要以中等水平薪酬、與業(yè)績(jī)掛鉤的高獎(jiǎng)金、低福利為特點(diǎn)；而45歲以上的員工則會(huì)更重視福利，在退休上給予更好的安排會(huì)更有效；對(duì)一些工作了一段時(shí)間，對(duì)企業(yè)有眷念的員工來說，提供一種更好的氛圍、創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、讓他到新工作崗位做事他們會(huì)更高興。薪酬策略與員工年齡層次的關(guān)系具體如表2所示。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同年齡階段設(shè)計(jì)靈活多樣的總體報(bào)酬方案。
BJ房產(chǎn)營(yíng)銷有限公司90%左右的從業(yè)人員都是30歲以下的年輕人，公司精心設(shè)計(jì)的薪酬制度，以業(yè)績(jī)論英雄，注重個(gè)人成長(zhǎng)，強(qiáng)調(diào)工作自主性，非常符合這部分人的要求，所以對(duì)他們是比較合理的。但也有一些員工，尤其是那10%的年齡在35歲左右的員工不滿意現(xiàn)狀。首先，提成制度讓他們覺得公司會(huì)招過多的經(jīng)紀(jì)人，雖然不增加公司的運(yùn)作成本，但會(huì)減少自己的業(yè)務(wù)量，減少自己工資收入，特別在公司生意不好情況下，會(huì)影響自己的發(fā)展前景。其次，他們還認(rèn)為，在浙江，房產(chǎn)投資發(fā)展熱已進(jìn)入成熟的階段，他們對(duì)公司旁邊個(gè)體中介林立表示憂心，認(rèn)為分享中介服務(wù)這一杯羹的投資者越來越多，要在競(jìng)爭(zhēng)中獲取利潤(rùn)也就越來越難了，因而對(duì)公司的前景信心不足，從而流動(dòng)意愿比較強(qiáng)。
在一次“房地產(chǎn)業(yè)員工的穩(wěn)定性”調(diào)查中也證實(shí)BJ房產(chǎn)營(yíng)銷有限公司存在的問題：高層人員的穩(wěn)定狀態(tài)普遍弱于中層和普通員工，他們對(duì)“薪酬滿意”、“工作開心”和“個(gè)人能力提升”三個(gè)方面均表示不滿。中層員工的不滿主要集中在薪酬問題和工作不開心上，普通員工則表現(xiàn)出提升薪酬和自身能力的期望。另外，新員工體現(xiàn)出更大的穩(wěn)定性；工作1年以上的老員工處于不穩(wěn)定狀態(tài)所占的比例更大。
從上面的分析可發(fā)現(xiàn)：薪酬雖然是決定房產(chǎn)人力資源穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素，但也是員工流動(dòng)的最主要、起到?jīng)Q定性作用的因素。由于BJ房產(chǎn)的薪酬策略存在的不合理，造成年輕人員不斷加入，關(guān)鍵員工和符合公司發(fā)展戰(zhàn)略要求的中
xxxx年員工卻不斷流失，形成比較單一的員工年齡層次(90%左右的從業(yè)人員都是30歲以下的年輕人)。雖然新加入的青年有激情、有干勁，但是工作經(jīng)驗(yàn)比較少、不夠沉穩(wěn)、決策不夠理性化、職業(yè)化程度比較低、團(tuán)隊(duì)合作經(jīng)驗(yàn)不足，很容易對(duì)公司未來管理變革造成傷害。相反，在公司工作時(shí)間較長(zhǎng)的員工，特別是高、中層人員，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，由于他們不僅具有經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，同時(shí)可能還掌握了企業(yè)的核心客戶等的機(jī)密，他們的流出會(huì)使企業(yè)蒙受直接損失，還會(huì)增加企業(yè)人力資源的重置成本。因此，這樣的薪酬制度就會(huì)造成企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力不足。
三、BJ房產(chǎn)營(yíng)銷有限公司薪酬制度的改進(jìn)
如何留住核心人才，避免“成也薪酬，敗也薪酬”這一現(xiàn)象，關(guān)鍵是要能夠正確分析出企業(yè)人才的需求，并將這些需求體現(xiàn)在薪酬制度中。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論以及一般心理學(xué)原理，隨著個(gè)人心理的發(fā)展，追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要逐漸產(chǎn)生。吸引企業(yè)所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考慮能滿足人們進(jìn)行社交、獲得尊重的需要，還需要有能夠使人才的自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。因此，薪酬制度的改進(jìn)需要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：
首先是避免薪酬制度的單一性。在調(diào)查分析中，類似BJ公司這樣的中小企業(yè)，都過分地關(guān)注和相信貨幣類薪酬的作用，而忽略了非貨幣類薪酬的激勵(lì)因素。事實(shí)上，僅靠貨幣類的薪酬來滿足員工需求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，經(jīng)紀(jì)人除了高薪酬的需求外，還有發(fā)展機(jī)會(huì)，管理、環(huán)境、休閑等方面的要求，所以要實(shí)施“全面薪酬”戰(zhàn)略�！叭嫘匠辍笔侵腹窘o受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類�！巴庠凇钡男匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r(jià)值。比如：基本工資、獎(jiǎng)金等薪酬，失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車，等等�！皟�(nèi)在”的薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)(比如為著名大公司工作)、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意，等等。
其次是避免薪酬制度的短期性。雖然BJ房產(chǎn)營(yíng)銷有限公司的薪酬制度在一步一步完善，但大多時(shí)候仍只考慮到企業(yè)眼前的發(fā)展?fàn)顩r，只考慮提升員工業(yè)績(jī)，所以該模式是一種短期激勵(lì)，是一個(gè)戰(zhàn)術(shù)層次上的薪酬。企業(yè)老員工，特別是高、中層人員，他們的需求是追求成就感，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。所以，除了給他們高薪酬和相應(yīng)的中等水平的福利，以充分鼓勵(lì)他們發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)和技能外，更要給他們提供發(fā)展機(jī)會(huì)、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，讓他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展美好前景和個(gè)人發(fā)展前景是可以和諧發(fā)展的。只有這樣，才能給這些員工信心，從而留住人才。
總之，一個(gè)合理的現(xiàn)代薪酬模式，不能簡(jiǎn)單采取物質(zhì)刺激的手段，而應(yīng)該是一個(gè)多維的系統(tǒng)化的激勵(lì)體系，如優(yōu)越的福利制度、良好的晉升機(jī)制、完備的培訓(xùn)體系和富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、自我抱負(fù)等等。同時(shí)，應(yīng)該既考慮到短期薪酬的層次，也考慮到長(zhǎng)期薪酬的層次，建立真正的“全面薪酬”體系。
薪資制度5
精品文檔
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中小型建筑企業(yè)薪資管理制度
為規(guī)范公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司所有員工。
一、薪資原則：多勞多得、公平、獎(jiǎng)罰分明。
二、基本薪資的確定：
�。ㄒ唬⒒拘劫Y是綜合考慮以下因素來確定的：
1、市場(chǎng)同行業(yè)的薪資水平；
2、職位的相對(duì)價(jià)值與工作量；
3、員工本人的能力及已獲建筑業(yè)相關(guān)證書；
�。ǘ┚C上因素，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理確定員工基本薪資。
三、薪資的`組成：
全額薪資=基本薪資+補(bǔ)助；其中：補(bǔ)助=話補(bǔ)+車補(bǔ)+全勤。
1、項(xiàng)目部員工：基本薪資二全額薪資60%,考核薪資二全額薪資
40%項(xiàng)目部人員停工期間在公司上班處理事情的發(fā)全額薪資的50%
為全額薪資。
2、公司員工：基本薪資二全額薪資80%,考核薪資二全額薪資20%。
3、冬休放假期間發(fā)放冬休工資做為員工的全額工資。
注：在春節(jié)前進(jìn)行年度績(jī)效考核，考核薪資與個(gè)人業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)相關(guān)，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理考核�？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格，不合格根據(jù)績(jī)效情況扣發(fā)相應(yīng)比例考核薪資并予以辭退，合格發(fā)放全額考核薪資，優(yōu)秀發(fā)放全額考核薪資及年終獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)根據(jù)公司當(dāng)年效益，對(duì)績(jī)效考核優(yōu)秀員工發(fā)放。
四、薪資發(fā)放：
員工在崗期間發(fā)放基本薪資。公司薪資計(jì)發(fā)周期自當(dāng)月1日至當(dāng)月最后一天止，實(shí)行次月10日發(fā)薪制。每月發(fā)放的薪資是扣除個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)代扣項(xiàng)目、公司內(nèi)部契約中規(guī)定的部分、考勤扣款等費(fèi)用后的金額。
五、薪資保密原則：
公司采用保密薪資制度。員工不得將個(gè)人薪資告知公司內(nèi)員工及相關(guān)人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽他人或泄露自已薪資者，公司有權(quán)做相應(yīng)處分。情節(jié)惡劣者公司有權(quán)予以開除。
六、執(zhí)行時(shí)間：本管理辦法從20xx年11月1日起正式實(shí)施。
七、制度外特殊情況，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理書面出具報(bào)備財(cái)務(wù)。
XX建筑安裝工程有限公司
20xx年11月1日
薪資制度6
這是本人為上海某生物工程公司所作的人力資源、薪資與績(jī)效考核系統(tǒng),此節(jié)為針對(duì)大區(qū)之激勵(lì)方案。該公司是一家以直銷各種檢驗(yàn)試劑為主的企業(yè)。
一名優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理就是市場(chǎng)上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”,他們是市場(chǎng)的核心,是決勝市場(chǎng)的關(guān)鍵所在!作為職業(yè)經(jīng)理人,在對(duì)其綜合績(jī)效評(píng)估中以“營(yíng)銷+管理”雙重考核為主!在考核的方法上采取kpi(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))與360度考核相結(jié)合的原則。在其月度、季度等短期考核中,主要以kpi為主;而年度績(jī)效考核側(cè)重于360度考核,即上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)及本人四個(gè)層次的考核,以增強(qiáng)考核其在整個(gè)公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。
一、目的
1、激發(fā)潛能,創(chuàng)造卓越!
2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度,實(shí)現(xiàn)快速突破!
3、增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力!
4、熔煉與凝聚團(tuán)隊(duì),打造一流的銷售隊(duì)伍!
5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件!
二、大區(qū)經(jīng)理薪資績(jī)效考核系統(tǒng)與kpi
三、薪酬方式
薪資=底薪+提成+補(bǔ)貼(崗位、出差)+銷售競(jìng)賽獎(jiǎng)+年終增值獎(jiǎng)
(1)、底薪:浮動(dòng)考核制度
為鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的超越式發(fā)展,提高內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍,體現(xiàn)能者多勞多得的思想,大區(qū)經(jīng)理底薪實(shí)行季度浮動(dòng)制度,明細(xì)如下:
a、前一季度平均月銷售/回款達(dá)到120萬時(shí),底薪為4000元。
b、前一季度平均月銷售/回款達(dá)到140萬時(shí),底薪為4500元。
c、前一季度平均月銷售/回款達(dá)到160萬時(shí),底薪為5000元。
d、前一季度平均月銷售/回款達(dá)到180萬時(shí),底薪為5500元。
e、前一季度平均月銷售/回款達(dá)到200萬時(shí),底薪為6000元。
f、前一季度平均月銷售/回款達(dá)到220萬以上時(shí),底薪為6500元。
注:1、浮動(dòng)底薪以一個(gè)季度為考核期,每季度浮動(dòng)一次,可以上下浮動(dòng)。
2、該項(xiàng)評(píng)選活動(dòng)為銷售與回款二個(gè)指標(biāo)雙重考核!
3、月銷售/回款小于120時(shí),底薪為3500元。
(2)、提成:提成按銷售計(jì)提,按回款發(fā)放!
提成=回款*1%*績(jī)效考核分*(1-5%)
注:1、1%為大區(qū)經(jīng)理的獎(jiǎng)金系數(shù);(1-5%)中的5%為風(fēng)險(xiǎn)金系數(shù),員工辭職一個(gè)月內(nèi)
無發(fā)現(xiàn)遺留市場(chǎng)問題時(shí)全額發(fā)放。
2、掛帳部分提成的處理:從本提成的設(shè)計(jì)公式來看,總體上是都會(huì)出現(xiàn)銷售大于回款的,所以就會(huì)出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成,一般而言它會(huì)伴隨著員工在公司的整個(gè)過程,這部分提成的作用在于穩(wěn)定團(tuán)隊(duì),留住優(yōu)秀的人才!
注:1、原則上每月考核分不低于70分,為適應(yīng)市場(chǎng)多變與發(fā)展的需要,針對(duì)大區(qū)經(jīng)理績(jī)效考核可以實(shí)行季度平?,即其該季度的考評(píng)分可在季度內(nèi)三個(gè)月平衡,但是三個(gè)月的'總分須大于210分,特殊情況報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
2、誠(chéng)信分必須滿分100分才能享受提成!
3、x表示銷售部;c表示財(cái)務(wù)部;s表示市場(chǎng)部;f表示服務(wù)部;r表示人力資源部;
t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì);d表示大區(qū)經(jīng)理。
(3)、銷售競(jìng)賽獎(jiǎng):
經(jīng)常性銷售競(jìng)賽的引入,能給團(tuán)隊(duì)帶來“鯰魚效應(yīng)”!充分激發(fā)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)及創(chuàng)造熱情!市場(chǎng)如逆水行舟,不進(jìn)則退!唯有競(jìng)爭(zhēng)是永遠(yuǎn)不變的主旋律!
1、月度獎(jiǎng)勵(lì):
每月評(píng)選一次,及時(shí)刺激團(tuán)隊(duì)銷售熱情,激發(fā)潛能!主要有:
a、銷售/回款最大絕對(duì)增長(zhǎng)量獎(jiǎng)
b、銷售/回款最大絕對(duì)增長(zhǎng)率獎(jiǎng)
c、銷售/回款最大絕對(duì)量獎(jiǎng)
獎(jiǎng)勵(lì):各獎(jiǎng)績(jī)效考評(píng)分2分或獎(jiǎng)金800元或等值禮品。
2、季度獎(jiǎng)罰:參考月度獎(jiǎng)勵(lì)方式設(shè)計(jì)。
a、季度獎(jiǎng)勵(lì):
每半年度根據(jù)大區(qū)的銷售業(yè)績(jī),評(píng)選“銀牌大區(qū)經(jīng)理”活動(dòng),全國(guó)評(píng)選二名,獎(jiǎng)價(jià)值1000元的旅游或禮品,頒發(fā)證書。
b、季度處罰:
季度考核排名倒數(shù)第一的大區(qū)經(jīng)理,給予800-1000元的處罰!
連續(xù)二個(gè)季度考核排名最后的,給予半年連續(xù)降薪800元的處罰!半年后連續(xù)三個(gè)月排名上升才恢復(fù)原薪!
3、年終增值獎(jiǎng):
為增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與向心力,特設(shè)年終增值獎(jiǎng)以獎(jiǎng)勵(lì)大區(qū)經(jīng)理過去一年來為公司所作的貢獻(xiàn),并體現(xiàn)了增長(zhǎng)就是硬道理的原則!
年終增值獎(jiǎng)=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期實(shí)際回款-去年同期實(shí)際回款
此項(xiàng)考核指標(biāo)以總回款為主,市場(chǎng)總回款同比下降時(shí),不能享受年終獎(jiǎng)。
備注:
○1、在公司工作時(shí)間不足一年的員工不享受的年終獎(jiǎng)。
○2、每年7月1日之后加入公司的新員工,當(dāng)年的年終增值獎(jiǎng)先不發(fā)放,推后至下一年度累計(jì)發(fā)放。
○3、員工中途基于個(gè)人原因辭職或因受懲解雇時(shí),不享受當(dāng)年的增值獎(jiǎng),全額納入sf!
4、年終處罰:
在評(píng)選年終增值獎(jiǎng)的同時(shí),對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)都排在全國(guó)最后時(shí),給予該大區(qū)經(jīng)理以20xx-3000元的處罰,罰款納入該區(qū)sf!并給予嚴(yán)重警告!連續(xù)二年排名皆處于最后時(shí),給予降職降薪直至辭退處理!
5、“金牌大區(qū)經(jīng)理”評(píng)選活動(dòng)
“金牌大區(qū)經(jīng)理”評(píng)選活動(dòng)是公司各相關(guān)部門對(duì)大區(qū)經(jīng)理的全面考核,是大區(qū)經(jīng)理“營(yíng)銷+管理”績(jī)效的綜合體現(xiàn)!于每年底舉行,每年全國(guó)評(píng)選一名,頒發(fā)證書、并獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值5000元的旅游(國(guó)外)、培訓(xùn)或禮品!
注:
○1、x表示銷售部;c表示財(cái)務(wù)部;s表示市場(chǎng)部;f表示服務(wù)部;
r表示人力資源部;t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì);d表示大區(qū)經(jīng)理。
○2、重大貢獻(xiàn)主要指為公司提供有重要價(jià)值的建議與方案,政府事務(wù)重大公關(guān)等。
○3、所帶團(tuán)隊(duì)評(píng)分是指大區(qū)經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)對(duì)其本人的評(píng)分(平均分),本項(xiàng)評(píng)選由總監(jiān)監(jiān)督,目的在于增加經(jīng)理與員工之間的信任與支持,打造一流的團(tuán)隊(duì)!
6、“金牌團(tuán)隊(duì)”獎(jiǎng)
為了創(chuàng)造全國(guó)市場(chǎng)之間的相互競(jìng)爭(zhēng),同時(shí)又鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)與發(fā)展,特設(shè)“金牌團(tuán)隊(duì)”
獎(jiǎng)勵(lì)。大區(qū)經(jīng)理作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者,他的管理考核主要在于其團(tuán)隊(duì)綜合績(jī)效上,每半年季評(píng)選一次,全國(guó)共評(píng)選出一名,獎(jiǎng)勵(lì):
○1、獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì):證書、全公司通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)金20xx元或等值的禮品。
○2、大區(qū)經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì):獎(jiǎng)金1000元或等值禮品,頒發(fā)“金牌營(yíng)銷管理人”證書。
四、非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)
在大區(qū)經(jīng)理的績(jī)效激勵(lì)中,除了薪資方面外,還有一項(xiàng)非物質(zhì)性的激勵(lì)機(jī)制,這是整個(gè)潛能激勵(lì)中的一部分,它更多的體現(xiàn)在一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯方面。
1、晉升:設(shè)立公平、公開、公正的舞臺(tái)培養(yǎng)大區(qū)經(jīng)理,協(xié)助優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃與提升。
2、培訓(xùn):為了打造一流的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì),公司定期獎(jiǎng)勵(lì)與組織優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行外訓(xùn)或mba短期班(2萬元以內(nèi)或可公司與個(gè)人共同承擔(dān))。
五、回款風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)
為確保公司回款與資金安全,為公司貢獻(xiàn)更多的利潤(rùn),大區(qū)經(jīng)理必須加強(qiáng)對(duì)回款的管理,協(xié)助財(cái)務(wù)清欠部的回款風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)運(yùn)作,力爭(zhēng)快速回款,盡最大限度減少呆死帳!
薪資制度7
薪資管理制度的重要性不言而喻，它直接影響到公司的財(cái)務(wù)狀況、員工的士氣和企業(yè)的吸引力。一個(gè)良好的薪資制度能：
1. 提升員工滿意度：公正的薪資有助于提升員工的工作滿意度，降低離職率。
2. 激勵(lì)工作表現(xiàn)：通過績(jī)效考核與薪資掛鉤，激勵(lì)員工提高工作效率。
3. 吸引和留住人才：具有競(jìng)爭(zhēng)力的'薪資福利可以吸引優(yōu)秀人才，保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。
4. 保障合規(guī)：遵守相關(guān)法規(guī)，避免因薪資問題引發(fā)的法律糾紛。
薪資制度8
一、總則
1、為規(guī)范酒店工資核算程序，確保工資核算的嚴(yán)肅性和準(zhǔn)確性，努力保證公司員工待遇的公平性和機(jī)會(huì)的均等性，促進(jìn)公司及員工的共同發(fā)展與成長(zhǎng)，特制定本制度。
2、本制度適用公司全體員工。
二、工資結(jié)構(gòu)
1、工資結(jié)構(gòu)為：基本工資 + 工作量補(bǔ)貼 + 通訊補(bǔ)貼 + 交通補(bǔ)貼 + 工作餐補(bǔ)貼 + 工齡補(bǔ)貼 + 滿勤獎(jiǎng)金 + 績(jī)效獎(jiǎng)金
2、基本工資以不低于當(dāng)?shù)刈畹毓べY標(biāo)準(zhǔn)為原則制定。
3、工作量補(bǔ)貼包括因工作崗位需要所發(fā)生的`節(jié)假日加班、工作時(shí)間延長(zhǎng)加班等加班費(fèi)，因加班發(fā)生時(shí)間和頻次的不確定性，為簡(jiǎn)化加班計(jì)算工作量，采取固定補(bǔ)貼方式計(jì)算支付。
4、通訊補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼指因崗位工作需要發(fā)生的交通、通訊等費(fèi)用補(bǔ)助，以更好的幫助員工開展工作。
5、工作餐補(bǔ)貼指公司為關(guān)心員工所給予員工的正常工作期間的午餐費(fèi)用補(bǔ)貼。
6、工齡補(bǔ)貼為員工工作滿一定時(shí)間后給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)貼，以鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定工作，工齡補(bǔ)貼6年封頂。
7、滿勤獎(jiǎng)金為員工當(dāng)月除正常例休假期外無遲到、早退、曠工、請(qǐng)假等行為所給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)。
8、績(jī)效獎(jiǎng)金為根據(jù)工作崗位相關(guān)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)。
三、工資表類型
1、工資表由正式員工工資表、試用員工工資表、離職員工工資表三部分組成。
四、工資標(biāo)準(zhǔn)
1、公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)以員工責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、專業(yè)性等為依據(jù)制定。
2、公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)制定原則為保持有力的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部貢獻(xiàn)公平性。
3、公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)詳見“公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表”。
五、工資計(jì)算
1、當(dāng)月滿勤天數(shù) = 當(dāng)月實(shí)有天數(shù) - 當(dāng)月例休假天數(shù)
當(dāng)月日平均工資 = 當(dāng)月工資總額 ÷ 當(dāng)月滿勤天數(shù)
當(dāng)月工資總額 = 基本工資 + 工作量補(bǔ)貼
當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資 = 當(dāng)月日平均工資 × 當(dāng)月出勤天數(shù)
員工試用期間不享有滿勤獎(jiǎng)金，當(dāng)月工作未滿半個(gè)月，工齡補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等按當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算。工作餐補(bǔ)貼僅按出勤天數(shù)計(jì)算。
3、公司不提倡加班，因工作需要確需加班需經(jīng)部門經(jīng)理簽批并報(bào)公司人力資源部備案方為有效，備案后如加班工資超出累計(jì)已支付工作量補(bǔ)貼數(shù)額由公司予以補(bǔ)發(fā)，如加班工資低于工作量補(bǔ)貼則差額不予扣除。
4、新員工工作未滿7日，其工資作為違約賠償，不予發(fā)放。
5、公司員工工資支付一律以銀行卡方式發(fā)放，特殊情況領(lǐng)取現(xiàn)金，須經(jīng)人力資源中心總監(jiān)和財(cái)務(wù)中心總監(jiān)簽批方可。
6、公司員工工資每月15日發(fā)放，遇節(jié)假日順延。
六、工資變動(dòng)管理
1、集團(tuán)人力資源中心每年應(yīng)至少進(jìn)行一次市場(chǎng)薪酬調(diào)查，以了解市場(chǎng)薪酬水平。
2、任一員工工資變動(dòng)均應(yīng)逐級(jí)審核后報(bào)公司人力資源中心復(fù)核，人力資源中心復(fù)核確認(rèn)后提交公司總經(jīng)理審批同意后方可生效。
3、未經(jīng)公司總經(jīng)理審批同意的工資變動(dòng)所造成的一切損失由工資變動(dòng)執(zhí)行人負(fù)責(zé)承擔(dān)。
七、工資表編制與審核
1、公司部門經(jīng)理級(jí)以下崗位員工工資表由省級(jí)分公司人事部負(fù)責(zé)編制，公司部門經(jīng)理級(jí)以上崗位員工工資表由集團(tuán)公司人力資源中心負(fù)責(zé)編制。
2、每月2日各分公司人事助理須分別向省級(jí)分公司人事部和集團(tuán)公司人力資源中心提交本公司員工考勤表、獎(jiǎng)罰單等工資表編制資料。
3、每月4日各績(jī)效考評(píng)部門須分別向省級(jí)分公司人事部和集團(tuán)公司人力資源中心提交相關(guān)績(jī)效考評(píng)表單。
4、每月6日前工資表編制部門完成工資初表編制工作，由部門經(jīng)理予以審核簽字確認(rèn)，審核內(nèi)容包括：
A、審核人數(shù)是否正確，有無遺漏或重復(fù)、虛增制作。
B、審核出勤天數(shù)是否準(zhǔn)確。
C、審核工資標(biāo)準(zhǔn)和各項(xiàng)增加、扣除項(xiàng)目金額是否正確。
D、審核績(jī)效考核表單的準(zhǔn)確性。
E、審核計(jì)算結(jié)果是否正確。
5、工資表編制部門經(jīng)理審核無誤后提交公司人力資中心總監(jiān)復(fù)核。每月9日前人力資源中心總監(jiān)審核無誤簽字確認(rèn)后提交財(cái)務(wù)中心總監(jiān)進(jìn)行工資支付前分析審查。
6、公司財(cái)務(wù)中心每月11日前完成工資表正確性審查，并編制公司工資變動(dòng)分析報(bào)表一并提交公司總經(jīng)理審批。
7、公司總經(jīng)理審批完成后，財(cái)務(wù)中心通過銀行將員工工資直接支付至員工工資賬戶中。
8、工資表編制相關(guān)部門必須嚴(yán)格按規(guī)定時(shí)間完成相關(guān)工作，如有延遲按50元/天處罰責(zé)任部門負(fù)責(zé)人。
9、人力資源中心對(duì)工資表編制各環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督檢查，如發(fā)現(xiàn)編制錯(cuò)誤將按錯(cuò)誤嚴(yán)重程度給予責(zé)任人及其直接上級(jí)10-500元處罰,如因此造成公司損失，由責(zé)任人全額賠償。
八、工資表管理
1、員工對(duì)工資產(chǎn)生疑議時(shí)，可行使工資請(qǐng)查權(quán)，但自工資發(fā)放日起1個(gè)月內(nèi)未行使時(shí)，視為放棄此項(xiàng)權(quán)利。
2、員工薪資實(shí)行個(gè)人保密制，要求工資表編制部門電腦中的工資表設(shè)置只讀和閱覽密碼，以防他人隨意查閱。
3、員工薪資由銀行統(tǒng)一發(fā)放，新進(jìn)員工或無銀行存折號(hào)碼員工需按財(cái)務(wù)部要求提交相關(guān)資料由財(cái)務(wù)部予以辦理。
4、工資表編制過程中的各項(xiàng)資料如考勤表、績(jī)效考評(píng)表單、工資變動(dòng)表等均應(yīng)按《人事檔案管理制度》予以存檔管理。
5、已簽批發(fā)放工資表由公司人力資源中心存檔保管，紙質(zhì)工資表保管期限為2年,電子工資表需永久保存。
薪資制度9
1、員工正常月工資實(shí)施細(xì)則
美容院的營(yíng)業(yè)額取決于美容師的能力、心態(tài)，美容師的收入取決于自身的能力，也取決于合理正規(guī)的經(jīng)營(yíng)方式。為了用工合理，鼓勵(lì)挖掘人員的積極性和專業(yè)能力，特制定細(xì)則如下。
（1）美容師經(jīng)培訓(xùn)考核、可分為店長(zhǎng)、美容師、美容助理，其工資底薪也依次不同，美容師的.待遇為底薪＋提成＋獎(jiǎng)金。
�。�2）美容師入職前需經(jīng)培訓(xùn)，考試合格后方能入職，試用期1～3個(gè)月給予基本工資待遇，3個(gè)月后升為正式美容師。
�。�3）每月制定公司業(yè)績(jī)總額、美容師月目標(biāo)業(yè)績(jī)。
（4）美容師底薪600元，績(jī)效工資200元，美容師當(dāng)月目標(biāo)業(yè)績(jī)定為3000元，然后才享有績(jī)效工資，如未達(dá)到則只發(fā)底薪，扣發(fā)績(jī)效工資。
�。�5）美容師提成可分業(yè)績(jī)提成和服務(wù)提成。當(dāng)月業(yè)績(jī)?nèi)舫^目標(biāo)業(yè)績(jī)，超過部分按超過金額的10％提成。
�。�6）服務(wù)提成：美容師每次服務(wù)一個(gè)項(xiàng)目可按服務(wù)的辛苦或收費(fèi)的基礎(chǔ)價(jià)格享有服務(wù)工作獎(jiǎng)金。
�。�7）每月評(píng)選優(yōu)秀美容師1名，獎(jiǎng)金100元，評(píng)選業(yè)績(jī)冠軍1名，獎(jiǎng)金100元。
�。�8）每月設(shè)全勤獎(jiǎng)，當(dāng)月無遲到、早退、礦工、請(qǐng)假者可獲全勤獎(jiǎng)50元。
2、福利制度
�。�1）員工每周可帶薪休假兩天，但不能在節(jié)假日休息，節(jié)假日需由店長(zhǎng)安排輪休。
�。�2）規(guī)定的休假?zèng)]有休息堅(jiān)持上班，可爭(zhēng)取累計(jì)假期，有需要時(shí)補(bǔ)休或以加班費(fèi)計(jì)發(fā)當(dāng)天薪酬。
�。�3）服務(wù)滿一年的員工可享受帶薪假期5天，喪假2天，婚假5天。
�。�4）員工生日，由美容院送生日蛋糕祝賀。
3、獎(jiǎng)勵(lì)制度
員工獎(jiǎng)勵(lì)分二等：
�。�1）員工有下列事跡之一者，設(shè)定為二等獎(jiǎng)，給予200元獎(jiǎng)金，
并由主管書面通報(bào)表?yè)P(yáng)。
①工作積極主動(dòng)，敬業(yè)愛崗，連續(xù)3個(gè)月完成銷售任務(wù)。 ②熱心奉獻(xiàn)單位，在個(gè)人業(yè)績(jī)和顧客服務(wù)方面有具體事例者。 ③嚴(yán)守本院規(guī)章制度，敢于阻止揭發(fā)違紀(jì)員工的行為者。 ④維護(hù)公司形象，優(yōu)質(zhì)服務(wù)受到顧客書面表?yè)P(yáng)者。
（2）員工有下列事跡之一者，將設(shè)定為一等獎(jiǎng)，并給予400元的獎(jiǎng)勵(lì)，并由店長(zhǎng)書面通報(bào)表?yè)P(yáng)。
�、俑倪M(jìn)公司經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效率方面做出顯著成績(jī)或提出合理建議，公司采納后卓有成效者。
�、谶B續(xù)3個(gè)月雙倍完成銷售任務(wù)，并協(xié)助同事提高銷售業(yè)績(jī)。
�、蹣I(yè)績(jī)、營(yíng)銷策略計(jì)開發(fā)項(xiàng)目方面具有突出表現(xiàn)者。
薪資制度10
崗位職責(zé)：
1、宣傳我司產(chǎn)品，提高古井貢酒在該酒店、賣場(chǎng)知名度及銷量；
2、按時(shí)按質(zhì)完成公司產(chǎn)品的銷售統(tǒng)計(jì)報(bào)表；
3、競(jìng)品信息的收集與反饋；
任職資格：
1、要求年齡18-35周歲，女性，口齒伶俐，身體健康，五官端正，無不良嗜好，有經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。
2、有較好的溝通能力，敬業(yè)、有團(tuán)隊(duì)合作精神；較強(qiáng)的執(zhí)行能力；
薪資待遇：
1、底薪+提成
2、試用期為兩個(gè)月，試用期內(nèi)任務(wù)為9800元。若兩個(gè)月合計(jì)未能完成任務(wù)，則一次性發(fā)放底薪20xx元；若兩個(gè)月合計(jì)完成任務(wù)，則一次性發(fā)放底薪20xx元+超額10%提成；若第一個(gè)月能完成9800元任務(wù)，則當(dāng)月發(fā)放底薪20xx元+超額10%提成，并提前轉(zhuǎn)正。
3、轉(zhuǎn)正后，每月責(zé)任底薪20xx元，每月任務(wù)9800元，超出部分按10%提成（9800元的'銷量必須在所劃分區(qū)域的酒店完成，否則按完成率在20xx元底薪中扣除）。
4、若當(dāng)月銷售額達(dá)14800元，則當(dāng)月底薪3000元+超額10%提成。
5、促銷員在酒店外產(chǎn)生的銷量（團(tuán)購(gòu)、宴席等）也可領(lǐng)取10%提成。
6、工作時(shí)間：與劃分區(qū)域酒店?duì)I業(yè)時(shí)間同步。
7、休息時(shí)間：每個(gè)月2天休假，可根據(jù)情況調(diào)休。
薪資制度11
一、固定工資制（傳統(tǒng)式）
最簡(jiǎn)單的一種工資支付方式。容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極思想，失去競(jìng)爭(zhēng)能力。
使用固定工資制有兩種情況：一是對(duì)店內(nèi)所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據(jù)美容師技能的高低進(jìn)行工資支付，但確定后則基本不變。對(duì)于現(xiàn)今的美容行業(yè)，這兩種方法都已經(jīng)行不通了。但美容院老板可以針對(duì)個(gè)別特殊情況具體使用：例如實(shí)習(xí)員工、學(xué)徒或清潔工的工資發(fā)放等。
二、可變工資制
工資的變化，并不是憑老板的主觀意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業(yè)績(jī)、考評(píng)成效與投入程度為依據(jù)，并且不脫離美容院的實(shí)際工資情況。美容院老板必須清楚，獎(jiǎng)金只是工具而不是目的，只有合理運(yùn)用獎(jiǎng)金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見的有以下幾種：
●方式一：固定工資+業(yè)績(jī)提成
計(jì)算方法：200元～1200元/月+技術(shù)業(yè)績(jī)×（15～20%）+銷售業(yè)績(jī)×（5～10%）
這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據(jù)人員編制和技術(shù)差異調(diào)整固定工資的發(fā)放，提成獎(jiǎng)金基本上保持不變。
使用這種工資發(fā)放的優(yōu)點(diǎn)是：
1、最大程度滿足員工安全感，人員流動(dòng)比率減小，對(duì)員工的激勵(lì)、環(huán)境的完善有積極影響。
2、多勞多得的工資發(fā)放形式，能夠不斷提升員工的個(gè)人創(chuàng)造能力。
3、穩(wěn)定氛圍，便于管理，有利于美容院樹立良好的專業(yè)形象。
4、員工與美容院的聯(lián)系比較緊密。
5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對(duì)穩(wěn)定，美容師業(yè)績(jī)?cè)礁�，�?duì)美容院的發(fā)展越有利。
但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，如果管理不當(dāng)，也容易出現(xiàn)從業(yè)人員業(yè)績(jī)較差或工作不努力的情況。這樣一來，美容院所支付的固定工資就白白浪費(fèi)了。這種方式特別適合于剛剛開業(yè)的美容院采用。
●方式二：完全提成
計(jì)算方法：技術(shù)業(yè)績(jī)×（20～30%）+銷售業(yè)績(jī)×（8～12%）
這種工資發(fā)放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風(fēng)險(xiǎn)，也容易讓那些能力較強(qiáng)、技術(shù)過硬的美容師接受。
這種方式的好處有：
1、不需擔(dān)心美容院業(yè)績(jī)較差或美容師工作不努力，因?yàn)闆]有了固定工資做保障，沒有人能夠高枕無憂，每個(gè)人都會(huì)努力干活。
2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過，美容師就得靠自己的付出得到收入。
弊端：這種方式雖然能保障經(jīng)營(yíng)者減少風(fēng)險(xiǎn)壓力，但是對(duì)吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發(fā)展。
●方式三：固定工資+定額提成
計(jì)算方法：
1、達(dá)標(biāo)5000元800 +余額×10% +銷售提成
2、達(dá)標(biāo)5000元400 +技術(shù)業(yè)績(jī)×20% +銷售提成
這種工資待遇發(fā)放是現(xiàn)今美容院用得較多的一種方式，也是經(jīng)營(yíng)者尋求美容師心理平衡和企業(yè)自我平衡的一種方法。也就是說，只要美容師完成了美容院設(shè)立的業(yè)績(jī)目標(biāo)，就可以拿到固定工資。關(guān)于提成的發(fā)放則有兩種方法：一是對(duì)完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的余額進(jìn)行提成；二是將整個(gè)業(yè)績(jī)額用于提成。
這類工資發(fā)放方式看起來似乎不錯(cuò)，其實(shí)只不過是美容院使用的一種技巧罷了，在實(shí)際運(yùn)用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵(lì)美容師努力工作的作用。因?yàn)樵谶@種方式里，美容院最優(yōu)秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時(shí)不但起不到獎(jiǎng)勵(lì)作用，反而會(huì)導(dǎo)致美容師認(rèn)為美容院不想承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)壓力，不重視人才，從而對(duì)美容院失去信心。
總之，在美容院經(jīng)營(yíng)管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業(yè)的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時(shí)候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對(duì)本店美容師最具激勵(lì)性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手美容院采用的是那種工資發(fā)放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報(bào)？然后結(jié)合自己美容院的具體情況，因人而異，因時(shí)而異，才能真正制定出適合自己企業(yè)的工資制度。
附：某美容院管理及技術(shù)人員工資發(fā)放參考
1、工資發(fā)放形式：
方式一：月工資=基本工資+補(bǔ)助工資+獎(jiǎng)金+職務(wù)津貼+福利（美容院主管及助理）
方式二：月工資=基本工資+補(bǔ)助工資+任務(wù)提成+獎(jiǎng)金+技術(shù)補(bǔ)貼+福利（技術(shù)人員）
方式三：月工資=基本工資+（總業(yè)績(jī)+提成比率）+目標(biāo)獎(jiǎng)金+福利（經(jīng)理）
2、工資額數(shù)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
①基本工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
方式一：基本工資400元/月
方式二：200元/月
方式三：800元/月
�、谘a(bǔ)助工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：夜班補(bǔ)助4元/夜，出全勤60元/月，雙休日出勤12元/天，整月雙休日出勤60元/月。
3、管理人員職務(wù)津貼：主管及助理60～120元/月，經(jīng)理100～400元/月。
4、福利制度：
�、俣〞r(shí)準(zhǔn)時(shí)提供工作餐，設(shè)置餐室，每星期公布菜譜。
�、诮y(tǒng)一安排職工集體住宿，保證達(dá)到住宿滿意。
③為員工購(gòu)置季節(jié)性工作服、食品、化妝品，提供部分生活用品。
④合作兩年以上的.員工，每月提供醫(yī)藥福利金80元。
�、荼辉u(píng)選為先進(jìn)個(gè)人者，免費(fèi)提供學(xué)習(xí)和晉升的機(jī)會(huì)。
5、特設(shè)獎(jiǎng)金項(xiàng)目
�、黉N售團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)。團(tuán)隊(duì)完成該隊(duì)設(shè)立的每月目標(biāo)6次，業(yè)績(jī)總累計(jì)數(shù)總和第一，組員每人獲獎(jiǎng)金1000元及榮譽(yù)證書，組長(zhǎng)獲獎(jiǎng)金20xx元。
�、阡N售個(gè)人獎(jiǎng)。個(gè)人完成本人所設(shè)立的每月業(yè)績(jī)目標(biāo)，業(yè)績(jī)總累計(jì)數(shù)第一，獲獎(jiǎng)金20xx元及榮譽(yù)證書。
�、厶貏e貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。在特殊環(huán)境中，為美容院提供合理建議，創(chuàng)造了可喜成績(jī)或挽回了巨大損失，發(fā)給獎(jiǎng)金2800元，并負(fù)責(zé)提供免費(fèi)學(xué)習(xí)和晉升的機(jī)會(huì)。
�、芟冗M(jìn)集體獎(jiǎng)。團(tuán)隊(duì)超額完成各項(xiàng)任務(wù)，并且每項(xiàng)工作成績(jī)突出`，頒發(fā)榮譽(yù)證書，獎(jiǎng)集體一日旅游一次，并每人發(fā)獎(jiǎng)金500元。
但是，關(guān)于獎(jiǎng)金和提成的比例，各個(gè)美容院必須根據(jù)自己的實(shí)際情況和經(jīng)營(yíng)狀況靈活設(shè)置，牢記獎(jiǎng)金和提成的目的和原則，切忌出現(xiàn)以下問題：
1）提成比例上下大致相同，導(dǎo)致美容師在操作過程中普遍以自身利益為出發(fā)點(diǎn)，主推價(jià)格昂貴的服務(wù)項(xiàng)目，以獲取高額提成。
2）補(bǔ)助工資不明顯，導(dǎo)致美容師對(duì)加班工作投入度不大。
3）獎(jiǎng)金發(fā)放以感情為出發(fā)點(diǎn)，缺乏公平性和激勵(lì)性。
4）工資制度發(fā)放執(zhí)行不嚴(yán)格，推遲或拖欠發(fā)放，在扣除其他開支時(shí)透明度不高，導(dǎo)致員工抱怨較多，對(duì)美容院信心不足。
5）每月公休日無制度，員工休息日工作無任何補(bǔ)助津貼，導(dǎo)致員工工作無積極性。
總之，在工資待遇的發(fā)放形式中獎(jiǎng)金制度的設(shè)立是為了更好的激勵(lì)員工，提高美容院經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，美容院老板必須牢記有獎(jiǎng)有罰才是良好管理的平衡杠桿。獎(jiǎng)是一種激勵(lì)目的，罰是一種手段，二者的完美結(jié)合才能將經(jīng)營(yíng)做得更好。
薪資制度12
薪資管理管理制度是一套旨在確保企業(yè)薪酬體系公正、透明、有效運(yùn)行的規(guī)則和程序，它涵蓋了員工薪資的`設(shè)定、調(diào)整、發(fā)放、記錄以及相關(guān)福利待遇等多個(gè)方面。
內(nèi)容概述：
1. 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：定義基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼、福利等各部分的比例和計(jì)算方法。
2. 薪資標(biāo)準(zhǔn)制定：根據(jù)職位級(jí)別、工作性質(zhì)、市場(chǎng)調(diào)研等因素確定薪資范圍。
3. 績(jī)效考核與薪資掛鉤：設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將員工表現(xiàn)與薪資調(diào)整關(guān)聯(lián)。
4. 薪資調(diào)整機(jī)制：明確何時(shí)及如何進(jìn)行薪資調(diào)整，如年度調(diào)薪、晉升調(diào)薪等。
5. 薪資支付與記錄：規(guī)定薪資發(fā)放時(shí)間、方式，以及薪資單的制作和保存。
6. 福利政策：包括保險(xiǎn)、假期、補(bǔ)貼等非現(xiàn)金報(bào)酬的管理。
7. 保密與公平原則：保護(hù)薪資信息的機(jī)密性，確保薪資分配的公平性。
8. 糾紛處理：設(shè)定處理薪資爭(zhēng)議的流程和責(zé)任部門。
薪資制度13
第一章 辦理員工薪資晉升的規(guī)定
第一條 公司所有人員有關(guān)薪資晉升均適用本規(guī)定。
第二條 薪資晉升每年執(zhí)行一次，在當(dāng)年1月21日前，所有轉(zhuǎn)正且簽訂勞動(dòng)合同的員工方可享受薪資晉升。
第三條 與薪資晉升有關(guān)的人員評(píng)估、績(jī)效考核以及其他方面的調(diào)查，以上一年度考核指標(biāo)為依據(jù)。
但是，在本年度1月21日時(shí)進(jìn)單位工作還不滿６個(gè)月的員工當(dāng)年度不享受薪資晉升。
晉升類型可分為：
1、基本工資晉升；
符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：
1） 因崗位或職務(wù)晉升或向上調(diào)整；
2） 因物價(jià)或政策性因素需全面調(diào)整工資基數(shù)；
3） 因工作內(nèi)容中大幅度增加工作量；
2、年功工資晉升：
對(duì)于在公司內(nèi)任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標(biāo)準(zhǔn)每年自然晉升，不受崗位評(píng)價(jià)與績(jī)效考核的限制，所有員工均可享有。
第四條 上年度考查期間內(nèi)，缺勤天數(shù)平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。
第五條 遲到或早退累計(jì)四次，被視為缺勤一天，計(jì)入缺勤天數(shù)。
第六條 考核周期內(nèi)，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對(duì)下指導(dǎo)、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對(duì)其的`處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。
第七條 年度薪資晉升應(yīng)制訂預(yù)算額及比例，總體預(yù)算額比例不得高于上年度人工成本、產(chǎn)值比。
第八條 當(dāng)提預(yù)算發(fā)生余額時(shí)，可不轉(zhuǎn)入下期。
第二章 定期薪資晉升制度
第一條 薪資晉升日期定為每年1月21日。
第二條 薪資晉升評(píng)價(jià)、考核期為一年，即從上一年1月21日至當(dāng)年1月20日。
第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：
1、長(zhǎng)期休假者；
2、在薪資晉升評(píng)價(jià)、考核期內(nèi)的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動(dòng)天數(shù)的九成者；
3、在薪資晉升評(píng)價(jià)、考核期內(nèi)受懲戒處分者；
第四條 對(duì)于薪資晉升，以薪資晉升評(píng)價(jià)、考核期內(nèi)的工作狀況、能力、職別及其他條件為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行審定。
第五條 薪資晉升的審定，按下述類別進(jìn)行。
1、公司部門長(zhǎng)以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門年度指標(biāo)完成情況、部門人員整體日常表現(xiàn)、各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等來確定，統(tǒng)一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的40%，具體實(shí)施方法，每次分別規(guī)定。
2、部門主管以上至部門長(zhǎng)以下基層管理干部晉升，依照日常考核指標(biāo)的執(zhí)行情況，所屬職能范圍的責(zé)任落實(shí)、人員日常表現(xiàn)等來確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規(guī)定。
3、對(duì)職能部門管理人員的薪資晉升，依照績(jī)效考核結(jié)果與崗位、工作評(píng)價(jià)來確定，按標(biāo)準(zhǔn)分類進(jìn)行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規(guī)定。
4、對(duì)各部門輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標(biāo)、失誤筆數(shù)等來確定，按標(biāo)準(zhǔn)分類進(jìn)行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規(guī)定。
5、對(duì)生產(chǎn)工人的薪資晉升，屬于月工資性質(zhì)的參照輔助人員的方法主考核，計(jì)件工資者，不實(shí)行薪資晉升，單獨(dú)利用工時(shí)調(diào)整來調(diào)整薪資水平。
第三章 臨時(shí)薪資晉升制度
凡符合下列情況之一者，實(shí)行臨時(shí)薪資晉升。
1、職務(wù)晉升，與新職務(wù)的同級(jí)者工資不相同；
2、長(zhǎng)期休假者復(fù)職后，與其同類職務(wù)人員相比，其工資被認(rèn)為存在特別明顯的差別時(shí)；
3、員工處分期結(jié)束后，特別在被認(rèn)為有酌情從輕處罰余地時(shí)；
4、工作內(nèi)容調(diào)整導(dǎo)致工作量大增加者；
薪資制度14
一、總則
1、本制度是依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
2、本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。
3、本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長(zhǎng)、總經(jīng)理），普通員工是指部門經(jīng)理職級(jí)以下的員工。
4、公司設(shè)立薪酬考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)每年的崗位定級(jí)、績(jī)效工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金方案以及特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等方面的評(píng)定、審議。
5、本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工
二、薪酬方式與適用范圍
1、公司的薪酬方式分為四種：計(jì)件工資制、年薪制、談判工資制和績(jī)效工資制。
2、計(jì)件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取計(jì)件工資制，根據(jù)工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法》執(zhí)行。對(duì)于季節(jié)工、學(xué)員工工資管理，各單位可結(jié)合自身實(shí)際情況擬定方案，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4 。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定，由企管計(jì)劃部考核發(fā)放超額獎(jiǎng)金。
4、談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報(bào)總經(jīng)理審批。
5、績(jī)效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績(jī)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。
三、績(jī)效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
1、根據(jù)崗位的'性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級(jí)別。
2、員工的工資級(jí)別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資之和，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
�。�1）副總經(jīng)理級(jí)的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為6：4；
（2）部門經(jīng)理級(jí)固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為7：3；
�。�3）普通員工級(jí)的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為9：1；
（4）研發(fā)人員的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為6：4。
3、業(yè)績(jī)工資：
�。�1）業(yè)績(jī)工資=個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資*績(jī)效考核系數(shù)（見下表）。
S A B C D副總經(jīng)理1.3 1.0 0.7 0.4 0.1部門經(jīng)理1.3 1.0 0.8 0.6 0.4普通員工1.3 1.1 1.0 0.8 0.6
�。�2）部門經(jīng)理級(jí)（含）以上中、高層員工業(yè)績(jī)工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
4、員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
5、超額任務(wù)獎(jiǎng)。
�。�1）研發(fā)人員根據(jù)項(xiàng)目的進(jìn)度及效果視情況發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金；根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目在市場(chǎng)上的盈利情況發(fā)放成果獎(jiǎng)金。
�。�2）銷售人員當(dāng)績(jī)效考核成績(jī)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，并且超額完成銷售量任務(wù)和回款任務(wù)時(shí)，公司根據(jù)片區(qū)與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發(fā)放銷售獎(jiǎng)金。
�。�3）采購(gòu)人員年終按照超出任務(wù)部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務(wù)超額獎(jiǎng)金。
6、研發(fā)人員按有關(guān)規(guī)定發(fā)放創(chuàng)新獎(jiǎng)金。
7公司完成董事會(huì)要求的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)后，可以發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金。
8、每年年終效益獎(jiǎng)金的具體數(shù)額由總經(jīng)理提出，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。具體分配方案由公司企管計(jì)劃部擬定，報(bào)總經(jīng)理審批。
9、員工病事假全年累計(jì)超過15天，福利假累計(jì)超過30天（國(guó)家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因?yàn)樵囉闷诘仍蚬ぷ鲿r(shí)間不滿12個(gè)月的，年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個(gè)月折算。
10、論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎(jiǎng)金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。
四、績(jī)效工資制工資級(jí)別
1、員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級(jí)別，各個(gè)崗位的工資級(jí)別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級(jí)別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實(shí)際崗位級(jí)別，報(bào)總經(jīng)理審批。
2、公司薪酬考核委員會(huì)每年根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級(jí)或降級(jí)。
3、工資等級(jí)劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
4、副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級(jí)，副總經(jīng)理層可在五級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)。
5、經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級(jí)，不同經(jīng)理的級(jí)別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。
6、普通員工層分為A、B、C、D、E五級(jí)，其中每一級(jí)又分若干檔次，共28個(gè)檔。
7、員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級(jí)別作相應(yīng)調(diào)整。
五、試用期薪酬
1、公司員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(zhǎng)到六個(gè)月。
2、員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
3、試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。
4、試用期工資由人力資源部與試用員工單獨(dú)約定。
5、薪酬組織與發(fā)放
6、薪酬考核委員會(huì)主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負(fù)責(zé)人。
7、薪酬考核委員會(huì)主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵(lì)目標(biāo)，財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題。具體員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績(jī)效考評(píng)結(jié)果執(zhí)行。
8、人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
9、企管計(jì)劃部負(fù)責(zé)制定年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
10、員工固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當(dāng)月8日，月度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月8日，季度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核。
11、員工的超額任務(wù)獎(jiǎng)金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
六、附則
1、公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎(jiǎng)懲方案。
2、本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
3、公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
4、本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
薪資制度15
一、目的
為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內(nèi)部營(yíng)造公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級(jí)工作流程，特制定本制度。 二、適用范圍 公司全體員工 三、權(quán)責(zé)
1、行政部負(fù)責(zé)制定公司的員工晉升制度。 2、相關(guān)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)晉升員工的考核。 3、總經(jīng)理、總監(jiān)負(fù)責(zé)對(duì)員工晉升的最終審核。 四、內(nèi)容及程序
（一）員工晉升原則
1、公司員工晉升，必須符合公司的發(fā)展需要。 2、公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí)，首先考慮公司內(nèi)部員工。 3、公司內(nèi)部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質(zhì)，做到量才適用，有利于增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動(dòng)率。 4、管理層的晉升必須建立在考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，遵循有利于提高其綜合素質(zhì)的原則，著重培養(yǎng)管理人員的綜合管理能力。
�。ǘ﹥�(nèi)容
公司可以根據(jù)工作需要，對(duì)員工的崗位或職位進(jìn)行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的意愿申請(qǐng)公司部門之間的調(diào)動(dòng)。
1、 員工晉升可分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的.晉升： （1）員工部門內(nèi)晉升
是指員工在本部門內(nèi)的崗位變動(dòng)，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門實(shí)際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并報(bào)行政部存檔。 （2）公司員工部門之間的晉升是指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動(dòng)，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《員工晉升表》，由所涉及部門的主管批準(zhǔn)并報(bào)總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人批準(zhǔn)后，交由行政部存檔。2、員工晉升分為三種類型 （1）職位晉升、薪資晉升 （2）職位晉升、薪資不變 （3）職位不變、薪資晉升
3、員工晉升的形式分為定期或不定期
（1）定期：公司每年根據(jù)公司的營(yíng)業(yè)情況，在年底進(jìn)行統(tǒng)一晉升員工。
�。�2）不定期：在年度工作中，對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉升。
�。�3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進(jìn)行晉升。
�。ㄈ﹩T工晉升依據(jù)
�。�1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時(shí)間（含試用期工
作時(shí)間），經(jīng)部門經(jīng)理評(píng)定工作表現(xiàn)優(yōu)秀。
�。�2）公司部門經(jīng)理級(jí)員工，在原崗位上工作時(shí)間一年（不含試用期工作時(shí)間）經(jīng)總經(jīng)理評(píng)定工作優(yōu)秀。
（3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。
（四）員工晉升權(quán)限
�。�1）部門經(jīng)理及部門總監(jiān)由總經(jīng)理核定。
�。�2）部門經(jīng)理或主管，由總監(jiān)以上級(jí)別人員提議并呈總經(jīng)理核定。 （3）普通員工的晉升分別由部門經(jīng)理或主管提議，呈總經(jīng)理核定，并通知行政部。
�。ㄎ澹﹩T工崗位晉升后，相關(guān)部門必須做好新到員工的部門培訓(xùn)工作，相關(guān)部門可以指定人員專人帶領(lǐng)或引導(dǎo)。
�。﹩T工晉升后，一個(gè)月內(nèi)為試用期，薪資在試用期內(nèi)員工薪資暫不做調(diào)整。
�。ㄆ撸┰囉闷诤蟮男劫Y將根據(jù)員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)和參照公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，對(duì)試用期不合格的員工，公司將恢復(fù)其原來的崗位，薪資保持不變。
（八）公司員工遲到、早退三十次，曠工三次以上及其他違反公司規(guī)章制度行為，次年不能晉升職位和薪資。
五、公司各級(jí)員工接到晉升通知后，應(yīng)在指定時(shí)間內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職。
六、本制度的解釋權(quán)在行政部，行政部有權(quán)根據(jù)公司的實(shí)際情況，對(duì)本制度進(jìn)行修改。
七、員工晉升等級(jí)描述及晉升資格 1、銷售人員晉升等級(jí)表及工資待遇
2、銷售人員晉升體系 ①職前階段工作描述及晉升：
�。�1）應(yīng)聘人員填寫應(yīng)聘人員表格，由部門經(jīng)理進(jìn)行面試，并于面試結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)告知應(yīng)聘人員面試結(jié)果。 （2）應(yīng)聘人員獲得錄用通知后，需進(jìn)行為期一月的職前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括產(chǎn)品介紹，公司管理架構(gòu)，績(jī)效及個(gè)人收益，個(gè)人職業(yè)發(fā)展，企業(yè)文化、薪資福利等。
（3）應(yīng)聘人員職前培訓(xùn)滿一月后，由部門經(jīng)理根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，設(shè)置入職考核問卷1份，分值100分。筆試后由公司安排進(jìn)行口述一次，分值100分。
�。�4）對(duì)于考試沒通過的應(yīng)聘人員，由公司進(jìn)行勸退或重定崗、重培訓(xùn)。
�。�5）應(yīng)聘人員在培訓(xùn)時(shí)間內(nèi)，享有職前培訓(xùn)津貼（銷售人員1000元）。完成職前培訓(xùn)的員工，津貼于離職后發(fā)放，押一個(gè)月工資為培訓(xùn)津貼。
不能完成的員工不發(fā)放。 ②試用期工作描述及晉升：
�。�1） 試用期為期兩個(gè)月，結(jié)束后，由公司總結(jié)該試用期人員工作
情況，結(jié)合該員工訴職報(bào)告及面談，部門主管描述，確認(rèn)該人員辭退、重復(fù)試用、及勸退。
（2） 進(jìn)入試用期的員工，需要每月最少向公司提交一份有效字?jǐn)?shù)
不少于1000字的訴職報(bào)告。并由部門經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行面談，并將面談?dòng)涗浐驮V職報(bào)告存檔。
�。�3） 能夠完成任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)文化理念及銷售流程有一定的理
解，能夠貫徹上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交予的任務(wù)，能夠自覺去拓展客戶群，接回訂單能夠維護(hù)客戶關(guān)系及回款事項(xiàng)為試用期合格。
�、坜D(zhuǎn)正期工作描述及晉升：
（1） 試用期員工通過公司轉(zhuǎn)正考核后轉(zhuǎn)為正式員工，開始享有公
司規(guī)定的底薪和各種薪資福利。
�。�2） 初級(jí)銷售人員應(yīng)在市場(chǎng)人員或銷售部經(jīng)理帶領(lǐng)下，參與完成
本部門銷售任務(wù)。
�。�3） 初級(jí)銷售人員轉(zhuǎn)正一年后，公司考核其年度業(yè)績(jī)及一年工作
表現(xiàn)，根據(jù)銷售部經(jīng)理回饋信息。在業(yè)績(jī)表現(xiàn)及個(gè)人素質(zhì)表現(xiàn)方面均有達(dá)標(biāo)表現(xiàn)的初級(jí)銷售人員，升職為銷售代表。初級(jí)銷售專員轉(zhuǎn)正6個(gè)月后，表現(xiàn)杰出或有額外業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的，可直接晉升為銷售代表。
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