公司的工資制度

　　在發(fā)展不斷提速的社會中，越來越多人會去使用制度，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編精心整理的公司的工資制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

公司的工資制度1

　　第一章 總則

　　第一條 按照北海煙草（局）公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和北海煙草（局）公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

　　第二章 原則

　　第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本北海煙草（局）公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本北海煙草（局）公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

　　第三條 結(jié)合北海煙草（局）公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起北海煙草（局）公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　第四條 以員工崗位責(zé)任、工作績效、工作態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大的工作崗位傾斜。

　　第五條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動北海煙草（局）公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章 正式員工工資制

　　第十一條 適用范圍。

　　北海煙草（局）公司的所有正式員工。

　　第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

　　員工工資=崗位工資＋工齡工資＋學(xué)歷工資＋職稱工資＋績效工資＋獎金＋津貼

　　1. 崗位工資。

　　參照當(dāng)?shù)芈毠て骄�生活水平、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 ％（如40％～50％）。

　　2. 崗位工資。

　�。�1） 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；

　�。�2） 北海煙草（局）公司崗位工資分為 （如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于北海煙草（局）公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 ％（如20％～30％）。

　　3. 工齡工資。

　�。�1） 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

　�。�2） 年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、北海煙草（局）公司工齡；

　�。�3） 年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

　　4. 獎金（效益工資）。

　�。�1） 根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；

　　（2） 績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；

　�。�3） 獎金在工資總額中占 ％（如30％）左右，也可上不封頂；

　　（4） 獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；

　�。�5） 獎金通過隱密形式發(fā)放。

　　5. 津貼。

　　（1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　�。�2） 各類津貼見北海煙草（局）公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

　　第十三條 關(guān)于崗位工資。

　　1. 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

　�。�1） 北海煙草（局）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；

　�。�2） 根據(jù)北海煙草（局）公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2. 員工崗位工資核定。

　　員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；

　　3. 員工崗位工資變更。

　　根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

　　第十四條 關(guān)于獎金。

　　1. 獎金的核定程序。

　�。�1） 由財務(wù)部向人事部提供各部門、子北海煙草（局）公司、分北海煙草（局）公司完成利潤的`經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù)；

　�。�2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

　�。�3） 人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

　�。�4） 考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)北海煙草（局）公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。

　　2. 獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

　　第十五條 關(guān)于工齡工資。

　　1. 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；

　　2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條 其他注意事項。

　　1. 各類假期依據(jù)北海煙草（局）公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　2. 各類培訓(xùn)教育依據(jù)北海煙草（局）公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　3. 員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

　　4. 各類補貼、津貼依據(jù)北海煙草（局）公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

　　5. 被北海煙草（局）公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　　6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章 非正式員工工資制

　　第十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

　　第十九條 人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

　　第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章 附則

　　第二十一條 北海煙草（局）公司每月支薪日為 日。

　　第二十二條 北海煙草（局）公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本北海煙草（局）公司支付。

　　第二十三條 北海煙草（局）公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條 北海煙草（局）公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

　　第二十五條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由北海煙草（局）公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

　　第二十六條 本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在董事會。

公司的工資制度2

　　工資結(jié)構(gòu)：教師工資采用的核算方法：基本工資+課時工資+績效工資+津貼工資

　　基本工資：按以下標(biāo)準(zhǔn)分為三級教師三個檔次的劃分標(biāo)準(zhǔn)：

　　一檔，《800元》大學(xué)本科畢業(yè)，在中學(xué)任教不足兩年或大學(xué)�？飘厴I(yè)在中學(xué)任教不滿三年者;語言流暢，言簡意賅，表述清晰

　　1、教姿教態(tài)落落大方

　　2、三筆字工整

　　3、熟悉簡筆畫

　　4、普通話標(biāo)準(zhǔn)，英語發(fā)音標(biāo)準(zhǔn)，聲音響亮，具備抑揚頓挫講課風(fēng)格

　　5、懂得賞識教育，會欣賞學(xué)生，會找出不同學(xué)生的若干優(yōu)點

　　6、具備較強班級管理能力

　　7、能夠吃透當(dāng)前年級的教材

　　能生動講出至少5位該學(xué)科的名人故事，至少五位該學(xué)科的生活故事，并形成文字上交

　　二檔《900元》，大學(xué)本科畢業(yè)在中學(xué)任教超過兩年或大學(xué)�？飘厴I(yè)在中學(xué)任教三年以上或碩士研究生畢業(yè)獲碩士學(xué)位者

　　①能夠充分理解學(xué)校理念，并能融入到日常工作和教學(xué)中

　�、谀軌蜻\用：“創(chuàng)啟模式”進行課堂教學(xué)，并能夠獨立制作導(dǎo)學(xué)案。

　�、凵钊胙芯恐辽傥迥暌陨媳緦W(xué)科中考試題

　　④成功轉(zhuǎn)變該學(xué)科10名以上差生

　�、菔煜ぜ彝ソ逃�理念，并能結(jié)合到日常教學(xué)中

　　⑥能夠結(jié)合中高考出題形式講授本學(xué)科知識

　　7、整理出至少50篇勵志方面的文章，并書寫有自己的評語

　　8、整理出至少10位本學(xué)科成績優(yōu)異的中高考成功的學(xué)習(xí)方法案例

　　三檔《1200元》，具備二檔的要求，并在教學(xué)中取得過突出成績且有證明的或有中學(xué)一級教師以上職稱者，

　�、偕险n語言精煉準(zhǔn)確，富有啟發(fā)性，教法靈活，注重創(chuàng)新，講練結(jié)合，對學(xué)科知識了解透徹;

　�、谛蕾p學(xué)生，教書育人方法得當(dāng)，學(xué)生中有很高的威信，教學(xué)效果顯著，在日清、周清中學(xué)生優(yōu)秀，沒有問題學(xué)生。

　�、塾兄笇�(dǎo)其他教師的能力，同時也積極地幫助指導(dǎo)同學(xué)科教師。

　�、艽�表學(xué)校運用“創(chuàng)啟模式”成功講授至少10場公開課

　　⑤對所教學(xué)課具有獨到見解，能夠提綱挈領(lǐng)的'講出課程要點

　�、薨l(fā)表至少5篇以上具有獨到見解學(xué)科論文

　　⑦成功指導(dǎo)至少一位教師學(xué)會運用“創(chuàng)啟模式”授課。

　�、嗍煜ぴ搶W(xué)科全國中考形式，并能明確分析其中利弊

　　課時工資

　　課時工資與基本工資三個檔次相對應(yīng)，也分為三個級別。一級對一檔15元/課時，二級對二檔20元/課時，三級對三檔25元/課時。

　　語文、數(shù)學(xué)、英語、物理、化學(xué)為一級課時，計算按課時計。地理、生物、政治、歷史、體育、音樂、美術(shù)、閱讀每課時按0.8課時計。早讀、自習(xí)、輔導(dǎo)、活動課按0.5課時計。

　　績效工資

　　方案一：每月800元按教學(xué)成績評定。

　　八年級：兩位教師同教一個學(xué)科者，按學(xué)生成績名次評定，以七年級下期期末考試名次為標(biāo)準(zhǔn)，月考每提高一個名次獎50元，每后退一個名次扣50元。一位教師教一科者，月考按學(xué)生成績評定，每出現(xiàn)一個90分及以上學(xué)生獎20元，每出現(xiàn)一個60分以下的學(xué)生扣20元。

　　七年級平行分班，兩位以上教師教同一科者，每次考試以90分及以上人數(shù)、60分以下人數(shù)、平均分、優(yōu)秀率(80分)四項指標(biāo)為依據(jù)，評出名次，第一名獎100元，第二名扣100元，以此類推。一位教師教一科者，以八年級評定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　每次月考后隨月發(fā)放績效工資。

　　方案二

　　績效工資為各人基本工資+課時工資的50%為本人績效工資的基數(shù)。期終考核結(jié)果優(yōu)秀者基數(shù)上浮50%，考核結(jié)果良好者基數(shù)上浮25%，考核結(jié)果為合格的保持基數(shù);考核結(jié)果為不合格的績效工資為零。

　　期終考核教學(xué)成績一項以月考成績和期末成績兩項為依據(jù);月考成績占40%，期末成績占60%。

　　考核結(jié)果以《教師工作量化考評方案》考評為準(zhǔn)。

　　績效工資每期結(jié)束后，一次性集中發(fā)放。

　　津貼工資(每月隨基本工資發(fā)放)

　　津貼工資分校齡津貼和職務(wù)津貼;校齡津貼每年100元。

　　職務(wù)津貼包括班主任津貼800元，根據(jù)《班級量化考評細則》每月考評結(jié)果上下浮動。

　　辦公室主任助理、教務(wù)主任助理、政教主任助理、總務(wù)主任助理每月津貼800元;根據(jù)崗位職責(zé)每月由主管校長量化評定。

　　兼職生活老師管理學(xué)生100―150人津貼800元;管理學(xué)生151―200人津貼1200元。

　　其他不確定工作，由校長根據(jù)工作量大小及勞動強度具體確定。

公司的工資制度3

　　第一章總則

　　第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

　　第二條原則：

　　1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

　　2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。

　　3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

　　第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。

　　第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

　　第二章薪酬的構(gòu)成

　　第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

　　基本工資金額對應(yīng)表

　　公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資(元)

　　1.2薪等XX

　　高級職稱博士XX

　　中級職稱碩士1800

　　初級職稱本科1500

　　技術(shù)員大專1300

　　技工中專1100

　　高中(含以下)10002.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。

　　司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

　　3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

　　1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

　　2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

　　4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

　　如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。

　　5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

　　1)員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。

　　2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

　　3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

　　4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn)。

　　6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

　　第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

　　1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

　　2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

　　第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

　　1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的`部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

　　1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；

　　2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

　　2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第三章新進員工試用期薪酬方案

　　第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資：

　　序號學(xué)歷崗位金額(元)備注

　　1博士研發(fā)4000

　　其他40002碩士研發(fā)3000

　　其他XX3本科

　　研發(fā)XX

　　其他15004大專10005中專(含以下)800

　　第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

　　第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

　　1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

　　2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

　　3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

　　第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

　　第五章員工工資的調(diào)整

　　第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

　　第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：

　　1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

　　2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：

　　1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

　　2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

　　3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

　　第六章薪酬發(fā)放

　　第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。

　　第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：

　　1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

　　2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

　　3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

　　2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

　　第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

公司的工資制度4

　　摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的分配制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍，進而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。很多企業(yè)已經(jīng)認識到薪酬體系的重要性，并且在薪酬的制定、運作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的薪酬方案并根據(jù)員工的績效進行考核，仍是企業(yè)管理者所面臨的一個難題。

　　關(guān)鍵詞：薪酬；績效；制度

　　我們作為一家于20xx年6月開始籌備，20xx年新成立的企業(yè)，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優(yōu)勢，徹底打破員工們在原有企業(yè)崗位技能工資制的概念，圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標(biāo)，根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點和發(fā)展的長遠規(guī)劃，制定適合本企業(yè)的薪酬體系，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。

　　一、制定薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬模式

　　經(jīng)過對國類同行企業(yè)的調(diào)研，對國外先進企業(yè)和國內(nèi)外資企業(yè)先進的管理觀念的學(xué)習(xí)，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進行了深入的剖析，反復(fù)討論研究，結(jié)合公司的現(xiàn)狀和特點，決定采用“崗效薪級系數(shù)工資制”的薪酬制度。

　　1.建立崗效薪級工資制的總體思路

　　第一，建立一個符合本公司實際的，客觀、公正、合理的薪酬分配制度，處理好薪酬分配的內(nèi)部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價位，合理定位，處理好新老員工之間、關(guān)鍵崗位與一般崗位之間的工資關(guān)系，并考慮到企業(yè)薪酬現(xiàn)在與長遠的支付能力。第二，建立一個主要以崗位、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配制度，實行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資制為基礎(chǔ)，在一崗一薪的基礎(chǔ)上實現(xiàn)一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差別，真正體現(xiàn)按勞分配原則。尊重經(jīng)驗、尊重能力、尊重實際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四，實現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不再以固定金額表示，而是用系數(shù)表示。主要用意是為使固定的工資變?yōu)榛顒庸べY，崗位薪級工資與經(jīng)濟效益緊密掛鉤，當(dāng)企業(yè)效益差的時候，崗位工資隨效益下降；當(dāng)效益好時，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時反映員工當(dāng)前狀態(tài)工作的好壞、生產(chǎn)任務(wù)（工作任務(wù)）完成情況與月度考核掛鉤，動態(tài)反映員工當(dāng)前工作業(yè)績，與工資緊密掛鉤。

　　2.崗效薪級系數(shù)工資制的框架模型

　　（1）工資結(jié)構(gòu)崗效薪級系數(shù)工資由崗位薪級系數(shù)工資、崗位業(yè)績系數(shù)工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級系數(shù)工資，主要由崗位要素點和個人要素點兩個單元構(gòu)成。崗位要素點是按崗位規(guī)范、責(zé)任大小、作用大小、供求關(guān)系、技能要求及崗位所承擔(dān)的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環(huán)境等多種要素通過測評所確定的，反映不同崗位之間勞動差別的崗位級數(shù)（簡稱崗級）。二是崗位績效系數(shù)工資。崗位績效工資部分是體現(xiàn)當(dāng)前狀態(tài)在崗位勞動（工作）中勞動成果差別的工資單元，通過以經(jīng)濟指標(biāo)、工作指標(biāo)掛鉤，即時的反映崗位員工的貢獻和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術(shù)津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行，技術(shù)津貼包括對關(guān)鍵的技術(shù)拔尖人才的技術(shù)特貼和高級職稱、高級技師、中級職稱、技師的技術(shù)補貼。按月補貼發(fā)放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據(jù)當(dāng)年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻獎，按年度考核發(fā)放。

　　二、薪酬方案的制定、組織與實施

　　1.進行崗位分析，確定崗位測評要素我們結(jié)合公司自身的`特點和實際，首先開展了對各崗位（職位）的分析，并根據(jù)各崗位不同的特點及工作要求，對各崗位進行系統(tǒng)的描述，組織編制了各崗位的崗位說明書，在此基礎(chǔ)上，我們以各崗位的工作責(zé)任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環(huán)境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評要素，并明確了崗位測評標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.對各崗位進行測評，確定崗位級別根據(jù)確定的崗位測評要素和測評標(biāo)準(zhǔn)，我們分別組織專業(yè)人員、職工代表、專業(yè)技術(shù)人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進行測評打分，并經(jīng)過綜合平衡協(xié)調(diào)，確定各崗位所對應(yīng)的崗位級別。

　　3.制訂實施方案，堅持民主程序制訂崗位績效系數(shù)工資制的管理辦法和實施方案，并經(jīng)過相關(guān)的民主程序討論通過后實施。

　　三、進一步深化薪酬制度改革，調(diào)整考核分配結(jié)構(gòu)

　　新的工資分配及績效考核制度的建立，初步實現(xiàn)了公司以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的設(shè)想。對生產(chǎn)、經(jīng)營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。

　　四、進行工資制度改革的體會

　　經(jīng)過工資制度和績效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規(guī)范和完善，形成了員工的薪酬水平與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤的激勵機制，員工的薪酬隨企業(yè)效益和個人業(yè)績的變化上下浮動，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會：第一，方案設(shè)計要深入調(diào)研，貼合公司實際，體現(xiàn)公平、公正、合理的原則，切實可行。在薪酬體系進行設(shè)計前，要進行多方位的調(diào)研，包括對國內(nèi)外先進企業(yè)、同行企業(yè)、本企業(yè)實際狀況、員工的各項情況等進行深入細致的了解，這樣才能使設(shè)計的方案合理有效，便于推行和操作。方案的設(shè)計要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展提供保障。第二，要做好宣傳發(fā)動工作，堅持走民主程序。一個薪酬方案沒有取得大多數(shù)員工的認可推行起來是非常困難的，會打擊員工的工作積極性，也不可能實現(xiàn)薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽取意見，在員工中對原來工資制度的弊端進行了剖析，對新的工資方案思路進行了宣傳，在思想上取得了一致的認識。第三，要進行科學(xué)的工作分析、崗位評價。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關(guān)管理人員和有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員參加，組成臨時小組，對各崗位的職責(zé)、責(zé)任、權(quán)限、工作強度、任職資格等深入了解，進行科學(xué)分析和系統(tǒng)的描述，確定各工作崗位的價值。對各崗位以統(tǒng)一的尺度進行評價，保證方案的科學(xué)性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標(biāo)要亮化、透明、合理。因為公司的工作性質(zhì)，崗位分類較多，各類機械操作司機、設(shè)備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，在設(shè)計考核指標(biāo)時，以科學(xué)合理、突出重點、便于考核作為指導(dǎo)思想來設(shè)計各項考核指標(biāo)�？傊�，企業(yè)薪酬制度的發(fā)展和完善不是一項短期的工作，公司現(xiàn)行的薪酬體系對公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問題，不斷進行制度、管理的改革、創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展、壯大奠定堅實的基礎(chǔ)。

　　參考文獻:

　　[1]劉春姿.吉林建龍鋼鐵公司崗位績效工資體系優(yōu)化設(shè)計研究[D].大連海事大學(xué),20xx

　　[2]余學(xué)文.漣源鋼鐵集團公司崗位績效工資體系改進研究[D].湖南大學(xué),20xx

公司的工資制度5

　　第一章總則

　　第一條目的

　　吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的競爭力。

　　第二條管理原則

　�。�1）價值貢獻原則——通過標(biāo)準(zhǔn)化的崗位評價，客觀衡量每個崗位對公司的價值貢獻，建立薪等系統(tǒng)，作為薪酬分配的依據(jù)。

　�。�2）業(yè)績導(dǎo)向原則——員工的薪酬分配不僅與個人的績效表現(xiàn)掛鉤，同時與部門和公司的整體業(yè)績掛鉤。

　　（3）責(zé)任導(dǎo)向原則——除了業(yè)績因素，員工的薪酬分配以其所承擔(dān)的責(zé)任大小為基本依據(jù)。

　�。�4）內(nèi)部公平原則——公司薪酬遵循價值和效率優(yōu)先的原則，反映崗位價值、工作業(yè)績和個人能力對員工收入的決定作用；

　　同時，在公司內(nèi)部的不同部門之間保持必要的平衡。

　　（5）市場導(dǎo)向原則——公司以勞動力市場的一般薪酬狀況為基準(zhǔn)，保持薪酬在本行業(yè)與本地區(qū)具有恰當(dāng)?shù)母偁幜�，既不過分強調(diào)高收入、高待遇，也不過分控制人力成本。

　　第三條制定原則

　　（1）以崗位定薪：薪酬與崗位評價形成的職等系統(tǒng)相結(jié)合。

　�。�2）以業(yè)績付薪：薪酬與績效考核掛鉤。

　�。�3）以能力調(diào)薪：根據(jù)員工能力評價（任職資格等級評價）進行薪酬調(diào)整。

　　第四條適用范圍

　　本制度適用范圍為N公司除班子成員外的所有員工。如無特殊說明，員工的薪酬、工資等均為稅前。

　　第二章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第五條薪酬模式

　　N公司員工的基本薪酬模式為崗位績效薪酬制：

　　員工薪酬總額＝崗位工資＋績效工資＋年功工資＋年獎＋福利

　　年獎＝年終獎＋特別獎勵

　　特別獎勵分為兩種：先進生產(chǎn)者獎和總經(jīng)理特別獎

　　福利包括：物價補貼、福利補貼、兒保費、過節(jié)費、書報費、防暑降溫費、交通補貼、補充醫(yī)療保險、企業(yè)年金、五險一金（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育、住房公積金）、退休計劃等。

　　第六條崗位績效薪酬

　　各序列崗位績效薪酬的組成比例為：

　　崗位績效薪酬總額參照《N公司崗等薪級表》（薪酬標(biāo)準(zhǔn)）確定（其中薪級01-09適用于短期工：非一步到位取消差異，目標(biāo)是先進入體系，并在1-2年內(nèi)實現(xiàn)并軌，全部進入薪級10-19）。

　　對于不同子公司員工，崗位績效薪酬需要乘以各地市對應(yīng)的地區(qū)差系數(shù)。

　　第七條年功工資

　　按現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。

　　第八條年獎

　　年獎包括年終獎與特別獎勵，特別獎勵又分為優(yōu)秀員工（先進生產(chǎn)者）獎和總經(jīng)理特別獎。

　　年獎總額的確定時間在年度末，由人力資源部根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營狀況和工資總額，扣除后已發(fā)薪酬總量后，提出年獎總額方案，經(jīng)黨委會審核后報集團審批。

　　第九條福利

　　員工福利按公司現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　第三章薪酬操作細則

　　第十條薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　基于公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源系統(tǒng)規(guī)劃，綜合考慮崗位價值評估結(jié)果及任職能力水平，形成公司16崗等、19薪級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)表。

　　根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，確定各崗位對應(yīng)崗等，一個崗位對應(yīng)一個崗等，共16崗等。

　　根據(jù)任職資格體系，確定對應(yīng)薪級，每一崗等對應(yīng)19薪級。

　　第十一條工資系數(shù)

　　根據(jù)內(nèi)外部薪酬參考數(shù)據(jù)及公司實際經(jīng)營業(yè)績狀況，調(diào)整工資系數(shù)，20xx年工資系數(shù)測算為1.00，適用于N公司所有在崗員工。

　　第十二條地區(qū)差系數(shù)

　　參照集團主業(yè)在當(dāng)?shù)貙嵭械牡貐^(qū)差系數(shù)，結(jié)合各子公司人均產(chǎn)值、利潤貢獻度等狀況，制定各子公司地區(qū)差系數(shù)，20xx年公司各地地區(qū)差系數(shù)如下所示：

　　第十三條崗位工資

　　員工崗位工資，按月發(fā)放，根據(jù)員工在公司所處的崗位等級，崗位工資分別占崗位績效薪酬的'一定比例，員工的標(biāo)準(zhǔn)崗位績效薪酬根據(jù)該員工對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定。

　　崗位工資＝《薪酬標(biāo)準(zhǔn)》中對應(yīng)的崗位績效薪酬總額×崗位工資所占比例

　　第十四條績效工資

　　員工的績效工資根據(jù)月度/季度考核結(jié)果，在下季度各月發(fā)放。

　　員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資＝《薪酬標(biāo)準(zhǔn)》中對應(yīng)的崗位績效薪酬總額×績效工資所占比例

　　員工實發(fā)績效工資＝部門績效工資總額×個人分配系數(shù)

　　部門績效工資總額＝（∑本部門員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資）×部門考核系數(shù)

　　個人分配系數(shù)＝（員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資×員工考核系數(shù)）/∑(員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資×員工考核系數(shù)）

　　部門考核系數(shù)、員工考核系數(shù)詳見《N公司部門考核管理辦法》、《N公司員工績效管理辦法》。

　　第十五條年終獎

　　員工年終獎＝員工年終獎系數(shù)×年終獎基數(shù)×員工年度考核系數(shù)

　　員工年終獎系數(shù)＝員工全年標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額/12/1000 年終獎基數(shù)＝年終獎總額/（∑員工年終獎系數(shù)）

公司的工資制度6

　　為了更好地促進公司事業(yè)的發(fā)展，按照《自治區(qū)黨委組織部、人事廳關(guān)于自治區(qū)事業(yè)單位人事制度改革實施意見》的要求及機關(guān)事務(wù)管理局對《公司轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制及人事制度改革方案》的批復(fù)，在公司建立靈活、有效的管理用人機制，徹底打破在編人員與非在編人員的身份界限，使員工收入與崗位、工作實績結(jié)合起來，與公司整體經(jīng)營收入情況相掛鉤，增強干部職工的工作責(zé)任感、緊迫感和危機感，進一步形成重實際講效率的全新工作作風(fēng)，從而保證公司社會效益和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步增長，特結(jié)合公司實際制定公司管理中心結(jié)構(gòu)工資制度。

　　一、工資分配方案總體思路

　　本工資制度將全體干部職工原有工資待遇封存，裝入檔案，實行結(jié)構(gòu)工資制，結(jié)構(gòu)工資按照人員所從事的崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)，著重體現(xiàn)公司員工個人收入與崗位所在部門本年度與中心簽訂的目標(biāo)管理責(zé)任書的分解任務(wù)完成情況及公司總體經(jīng)營收入相結(jié)合。根據(jù)工作崗位的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動繁重程度、勞動條件好壞、所負責(zé)任大小及管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、資格經(jīng)歷、崗位需要等因素將公司各崗位劃分為六崗十九類作為確定工資的基本依據(jù)。通過實行結(jié)構(gòu)工資制，按照每人的崗位、所在部門的效益情況，拉開收入差距，嚴(yán)格考核獎懲，工資收入與績效掛鉤，有效克服干與不干一個樣，干多干少一個樣的“大鍋飯”弊端。形成重貢獻、重實際的工資分配機制，進一步調(diào)動各崗位人員積極性和創(chuàng)造性，促進優(yōu)秀人才成長。

　　二、結(jié)構(gòu)工資制度的構(gòu)成情況

　　本結(jié)構(gòu)工資制由基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼、通訊補貼、知識分子津貼、職稱補貼、工齡補貼、兼崗津貼、效益工資、獎勵工資、考績工資等十一項組成，具體情況說明如下：

　　1、基礎(chǔ)工資：即保障員工基本生活需要發(fā)放的工資數(shù)額，約占個人工資收入的30%。在編人員基礎(chǔ)工資按本人檔案工資中“基本工資”數(shù)額發(fā)放；合同人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為：部門經(jīng)理600元；部門副經(jīng)理500元，行政管理、經(jīng)營、技術(shù)部門主管400元；三崗一類崗位350元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，四類崗位在三類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，；四崗一類崗位330元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%；五崗一類崗位300元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%；六崗一類崗位290元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，四類崗位在三類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，五類崗位根據(jù)出勤情況計發(fā)日工資。

　　2、崗位工資：根據(jù)崗位（職務(wù)）的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、所負責(zé)任大小等因素確定崗位工資，無在編與非在編的區(qū)別。

　　3、崗位津貼：對不同崗位因其工作條件好差、辦公環(huán)境優(yōu)劣確定，此項津貼對技術(shù)、服務(wù)、保安等一線工作人員給予傾斜。

　　4、通訊補貼：為方便日常工作聯(lián)系，參照自治區(qū)有關(guān)政策結(jié)合具體崗位情況進行適當(dāng)?shù)耐ㄓ嵸M補貼。

　　5、知識分子津貼：不分崗位，不論在編于否，凡取得國家承認的高等教育學(xué)歷，按國家相關(guān)政策執(zhí)行。

　　6、職稱補貼：專業(yè)技術(shù)人員，依自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱資格證書和自治區(qū)有關(guān)評定政策受聘人員（職稱要與所從事崗位相同或相近），按助理及相當(dāng)10元/月，工程師及相當(dāng)30元/月，高級工程師50元/月計發(fā)；工勤人員，不分崗位，凡取得自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱資格證書，依自治區(qū)有關(guān)評聘政策受聘人員均可按高級工10元/月，技師30元/月，高級技師50元/月享受職稱補貼。

　　7、工齡補貼：自參加工作之日起每1年發(fā)給工齡工資5元/月，在公司工作每1年，發(fā)給工齡補貼10元/月。合同人員工齡按到公司參加工作之日起計，工齡補貼于每年元月份調(diào)整。

　　例：某職工1987年參加工作，20xx年到公司。該同志工齡補貼為：[（20xx—1987）×5]+[（20xx—20xx+1）×10]=125

　　8、兼崗津貼：遵循定崗定員原則，對兼崗人員原則上按照本人主崗基礎(chǔ)工資的10%計發(fā)兼崗津貼，階段性或臨時性兼崗由總經(jīng)理會議根據(jù)兼崗任務(wù)及完成情況研究確定補貼標(biāo)準(zhǔn)。

　　9、效益工資：各崗位人員、部門負責(zé)人及分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理效益工資獎罰與責(zé)任部門目標(biāo)任務(wù)完成情況掛鉤。效益工資根據(jù)當(dāng)月實現(xiàn)的經(jīng)營收入情況，按照一定的計提比例、發(fā)放系數(shù)計發(fā)（每月計劃人均效益工資由總經(jīng)理會議研究確定）。經(jīng)營部會議、演出場租收入按月考核，電影及其他收入年終考核；下屬公司三、四樓經(jīng)營及廣告收入按月考核，其他收入年終考核；大型活動收入年終一次性考核。

　　1）經(jīng)營部效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標(biāo)任務(wù)×100%=100×12÷1600000×100%=0、075%；

　　公司效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標(biāo)任務(wù)×100%=100×9÷650000×100%≈0、138%；

　　其他非直接經(jīng)營部門效益工資發(fā)放基數(shù)：（經(jīng)營部效益工資發(fā)放基數(shù)+公司效益工資發(fā)放基數(shù)）÷2

　　大型活動部效益工資的發(fā)放：1—12月效益工資按照非直接經(jīng)營部門發(fā)放基數(shù)計發(fā)，年終考核項目與第十三月工資掛鉤，對比前十《公司結(jié)構(gòu)工資制度》出自：

　　二個月效益工資和獎勵工資發(fā)放總額實行多扣少補。

　　2）當(dāng)月全額完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的部門，享受全額效益工資；當(dāng)月完成經(jīng)營收入不足目標(biāo)任務(wù)的50%，不享受效益工資；完成目標(biāo)任務(wù)達到50%以上，用當(dāng)月效益工資除以75所得值乘以所差百分點的金額作為效益工資扣罰金額。

　　3）經(jīng)營部按當(dāng)月本部門取得有效考核項目的經(jīng)營收入（以實際完成的合同數(shù)額）的0、075%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。

　　4）下屬公司按當(dāng)月本部門取得有效考核項目的經(jīng)營收入（以實際完成的'合同數(shù)額）的0、138%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。

　　5）總經(jīng)理按照各部門效益工資平均值的2倍計發(fā)；副總經(jīng)理按照分管部門效益工資平均值的1、8倍計發(fā)；總經(jīng)理助理的月效益工資按照非直接經(jīng)營部門經(jīng)理的發(fā)放系數(shù)計發(fā)，其他非直接經(jīng)營部門人員按照直接經(jīng)營部門效益工資平均值依崗位分類按系數(shù)計發(fā)，其中：

　　二崗一類系數(shù)為1、6；二類系數(shù)為1、5；三類系數(shù)為1、4；

　　三崗一類系數(shù)為1、3；二類系數(shù)為1、2；三類系數(shù)為1、1；

　　四崗一類系數(shù)為1、3；二類系數(shù)為1、2；三類系數(shù)為1、1；

　　五崗一類系數(shù)為1、2；二類、三類系數(shù)為1；

　　六崗一類系數(shù)為1、2，二類、三類、四類系數(shù)均為1。

　　10、獎勵工資：直接經(jīng)營部門（經(jīng)營部、下屬公司）超額完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)，可享受獎勵工資。

　　1）經(jīng)營部獎勵工資基數(shù)：本部門超額完成數(shù)×0、075%

　　2）下屬公司獎勵工資基數(shù)：本部門超額完成數(shù)×0、138%

　　3）其他非直接經(jīng)營部門獎勵工資基數(shù)：公司整體超額數(shù)÷2×0、11%[0、11%=（0、075%+0、138%）÷2]

　　4）各崗位獎勵工資系數(shù)與效益工資計發(fā)系數(shù)相同。

　　11、考績工資：由部門經(jīng)理以中心下發(fā)的考勤制度、上崗規(guī)范等為考評依據(jù)，綜合每月出勤、工作完成及臨時性事件處理情況對各崗位人員做出評價，進行考核，具體按照各部門的百分制考核評分表評定，滿分150分，等值150元。通過部門經(jīng)理評分、部門員工互評，可參考質(zhì)檢部抽查結(jié)果核定考核分數(shù)，計發(fā)相應(yīng)考績工資。

　　三、各崗位檔次類別的劃分

　　1、一崗一類：總經(jīng)理，二類：副總經(jīng)理；

　　2、二崗一類：部門經(jīng)理，二類：部門副經(jīng)理；三類：行政管理、經(jīng)營、技術(shù)部門主管；

　　3、三崗：為技術(shù)崗位。包括：電梯，燈光，音響，暖通、空調(diào)、給排水，高、低壓配電，電子屏及網(wǎng)絡(luò)管理、會計，技術(shù)崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。

　　4、四崗：為行政管理崗位。包括：秘書，人事，文書，出納，庫管，行政管理崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。

　　5、五崗：為經(jīng)營崗位和其他崗位。經(jīng)營崗位包括：經(jīng)營工作人員（內(nèi)勤、外聯(lián)）；其他崗位包括：圖書管理等。各崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。

　　6、六崗：為保安及服務(wù)崗位。一類保安及服務(wù)主管；二類、三類、四類由任職條件確定；五類保潔崗位。

　　7、以上崗位的類別由各部門經(jīng)理負責(zé)劃分，要求各部門經(jīng)理必須根據(jù)本部門的工作要求、任職資格條件、員工素質(zhì)等情況公平、公正的劃分，不得敷衍塞責(zé)，不得將本部門所有人員列為一類，公司各類崗位人員最終由總經(jīng)理會議審核確定。

　　8、以上各類崗位，從事兼崗任務(wù)的，遵循“就高不就低”的原則，按照主、兼崗位中最高崗位確定崗位，并考慮兼崗津貼，具體由總經(jīng)理會議確定。

　　四、各崗位基本任職資格條件

　　1、一崗一類人員由自治區(qū)政府辦公廳按照干部管理權(quán)限任命；

　　2、一崗二類人員由總經(jīng)理考核提名，經(jīng)管局批準(zhǔn)后方可聘任；

　　3、二崗各類人員由公司管理中心根據(jù)工作實際情況提出聘任資格條件，采取競聘上崗的方式，經(jīng)總經(jīng)理會議研究予以聘任；

　　4、三崗、四崗、五崗、六崗各類崗位任職資格條件詳見《公司崗位任職資格及類別對照表》；

　　5、以上各崗位如出現(xiàn)重大的責(zé)任事故或安全事故，崗位責(zé)任人工資下調(diào)一類（責(zé)任事故或安全事故的重大與否由總經(jīng)理會議研究確定）；

　　6、以上各類崗位嚴(yán)格按照任職資格條件兌現(xiàn)工資，如因個人原因不符合本崗位各類任職資格條件，但確實擔(dān)任該崗工作的，按照本崗最低類確定工資；

　　7、各崗位人員經(jīng)總經(jīng)理會議研究確定崗位、類別后嚴(yán)格按照中心考核制度進行考績，實行月、季、年相結(jié)合的辦法并直接與工資掛鉤；各崗位人員季度考核（月均考績分值）達不到就職崗位類別考績分值最低標(biāo)準(zhǔn)的（一類130分、二類110分、三類90分、四類80分，三個月后此分值按照部門實際考核分值調(diào)整），自下一考核期開始月起崗位工資按降低一類執(zhí)行。

　　五、工資提升，各崗位人員有下列情況之一者，經(jīng)總經(jīng)理會議研究可提升工資：

　　1、自本結(jié)構(gòu)工資制實行之日起，連續(xù)3年年終考核被《公司結(jié)構(gòu)工資制度（第2頁）》出自：

　　評為公司優(yōu)秀個人或辦公廳系統(tǒng)先進個人的，以考核優(yōu)秀第3年崗位工資為基數(shù)，自次年3月份起崗位工資上漲10%；

　　2、在工作中因見義勇為、拾金不昧、技術(shù)革新等，對樹立公司良好形象、挽回重大損失、創(chuàng)造巨大經(jīng)濟效益方面有突出貢獻的給予獎勵，具體事項及獎勵幅度由總經(jīng)理會議研究確定；

　　3、其他必要增資事項由總經(jīng)理會議研究確定；

　　六、工資降低，各崗位人員有下列情況之一的，經(jīng)總經(jīng)理會議研究給予降低工資。

　　1、當(dāng)年年終考核被評為“不合格”等次的，以考核不合格當(dāng)年崗位工資為基數(shù)，自次年3月份起本人工資降低一類執(zhí)行；

　　2、嚴(yán)格按照公司有關(guān)制度對各崗位進行考核，對違犯公司有關(guān)考勤、著裝、上崗規(guī)范等制度的，按照本制度中有關(guān)考績工資的發(fā)放考核辦法執(zhí)行。

　　3、工作中出現(xiàn)重大失誤或造成直接經(jīng)濟損失的，經(jīng)總經(jīng)理會議研究視損失大小確定降幅；

　　4、其他必要降資事項由總經(jīng)理會議研究確定。

　　七、特殊崗位工資情況：

　　1、凡經(jīng)公司聘用的各類營銷業(yè)務(wù)人員及與公司有租賃合同長期獨立開展經(jīng)營活動的人員（不承擔(dān)部門內(nèi)工作任務(wù)）：不實行坐班制，考勤、著裝方面不做要求，不發(fā)日常工資，不計其他福利待遇；

　　2、服務(wù)保潔崗位：試用期1個月，試用期工資實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發(fā)，按照部門實際考勤上崗天數(shù)計發(fā)，不計考績工資；試用期之后實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發(fā)，按照部門實際考勤上崗天數(shù)計發(fā)，另計當(dāng)月考績工資。

　　3、以上特殊崗位人員如有其他部門或崗位任務(wù)可根據(jù)實際工作量情況考慮兼職補貼。

　　八、公司試用期人員工資為：（基礎(chǔ)工資+崗位工資+崗位津貼）×80%，其中基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼按照就職崗位最低標(biāo)準(zhǔn)（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）計發(fā)，其他項目不計。

　　合同人員，參加公司工作三個月（試用期）以上，但未滿1年的，結(jié)構(gòu)工資制中基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼三項按就職崗位最低標(biāo)準(zhǔn)（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）的90%計發(fā)，其他項目全額發(fā)放。

　　九、以上工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)總經(jīng)理會議研究確定后執(zhí)行，每年3月份調(diào)整員工工資，根據(jù)公司當(dāng)年實際經(jīng)營情況對基礎(chǔ)工資和崗位工資（即表列第1項、第2項）進行調(diào)整。

　　十、于每年元月10日前向在崗人員發(fā)放第十三月工資，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、非直接經(jīng)營部門第十三月工資按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8項之和。

　　2、各直接經(jīng)營部門年終考核項目與第13個月的工資發(fā)放掛鉤。

　　3、在公司工作未滿1年的人員第十三個月工資為：以上8項之和÷12×實際工作月數(shù)；試用期人員不享受第十三月工資。

　　十一、本結(jié)構(gòu)工資制應(yīng)配合人員崗位聘任制實行，對中層干部實行競聘上崗，一般崗位實行雙向選擇上崗。

　　十二、各崗位人員工資實行以崗定薪，如遇崗位變動，工資即做相應(yīng)調(diào)整。

　　十三、本制度未盡事宜可做補充規(guī)定。

　　十四、附件。

　　1、公司結(jié)構(gòu)工資制度（第3頁）分配方案

　　2、公司崗位任職資格及類別對照表

公司的工資制度7

　　第一章總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

　　第二章指導(dǎo)思想的原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

　　第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

　　第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍

　　1．公司董事長、總經(jīng)理；

　　2．下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；

　　3．董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。

　　第七條工資模式

　　公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

　　年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）

　　1．基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的.1/12支付；

　　2．提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

　　第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進行綜合評價。

　　第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

　　第四章正式員工工資制

　　第十一條適用范圍

　　公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

　　員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

　　1．基礎(chǔ)工資

　　參照當(dāng)?shù)芈毠て骄�生活水平、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。

　　2．崗位工資

　�。�1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；

　�。�2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。

　　3．工齡工資

　�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

　�。�2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡；

　�。�3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

　　4．獎金（效益工資）

　�。�1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；

　　（2）績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；

　�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；

　�。�4）獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；

　�。�5）獎金通過隱密形式發(fā)放。

　　5．津貼

　�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　�。�2）各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

　　第十三條關(guān)于崗位工資

　　1．崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更

　　（1）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；

　�。�2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2．員工崗位工資核定

　　員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；

　　3．員工崗位工資變更

　　根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

　　第十四條關(guān)于獎金

　　1．獎金的核定程序

　　（1）由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù)；

　�。�2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

　�。�3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

　�。�4）考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。

　　2．獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

　　第十五條關(guān)于工齡工資

　　1．員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；

　　2．試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項

　　1．各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　2．各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　3．員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

　　4．各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

　　5．被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　　6．在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

　　第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章退休工資制

　　第二十一條公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。

　　第二十二條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調(diào)整物價補助金。

　　第七章附則

　　第二十三條公司每月支薪日為日。

　　第二十四條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

　　第二十五條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

　　第二十六條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

　　第二十七條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

　　第二十八條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在董事會。

公司的工資制度8

　　1、總則

　　1.1本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則;

　　1.2本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制;

　　1.3本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。

　　2、適用范圍

　　本制度適用于奧來國信公司實驗室所有正式員工。

　　3、薪酬結(jié)構(gòu)

　　員工薪酬由四大部分構(gòu)成：

　　固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資; 績效薪酬部分：包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金;附加薪酬部分：包括加班工資、各類津貼、午餐補貼等;

　　保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養(yǎng)老保險、人身意外傷害險等。

　　不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

　　3.1固定工資

　　3.1.1基本工資

　　基本工資標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)卣�府發(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算，并隨著當(dāng)?shù)卣�府發(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。

　　3.1.2司齡工資

　　司齡從員工正式進入奧來國信之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。

　　3.1.3崗位工資

　　崗位工資級別共分10級。

　　3.1.4資歷工資

　　資歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：大學(xué)專科畢業(yè)，100元/月;大學(xué)本科畢業(yè)，150元/月;

　　碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)，400元/月;初級職稱，200元/月; 中級職稱(國家注冊師類按國家人事部門文件可等同中級職稱)，500元/月;高級技術(shù)職稱，800元/月;

　　學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書為準(zhǔn)，職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準(zhǔn)，以上多項不再累加，以最高標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。

　　3.2績效薪酬

　　3.2.1月度獎金

　　月度獎金根據(jù)評估周期的業(yè)績考評發(fā)放，具體考核辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司績效考核制度》。

　　3.2.2年度獎金

　　年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當(dāng)年效益情況確定。

　　3.2.2專項獎

　　根據(jù)獎優(yōu)罰劣的原則，公司質(zhì)量技術(shù)部、行政部對各部門例行檢查，具體獎勵辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。

　　3.2.2總經(jīng)理特別獎

　　對在質(zhì)量、技術(shù)、服務(wù)、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的.員工，可享受總經(jīng)理特別獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。

　　3.3附加薪酬

　　3.3.1加班工資

　　員工加班工資按勞動法規(guī)定執(zhí)行。

　　為保障職工正當(dāng)權(quán)益，員工加班時數(shù)應(yīng)嚴(yán)格控制在國家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。月加班工資不得超過員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調(diào)休方式補償。

　　公司中層管理人員以及相應(yīng)級別的員工，除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。

　　3.3.2午餐補貼

　　實驗室員工午餐補貼為5元/工作日，外出員工午餐補貼為8元/工作日。

　　4、試用期薪酬

　　4.1公司新招員工試用期為3～6個月，其中具備檢測工作經(jīng)驗3年以上員工試用期為3個月，應(yīng)屆畢業(yè)生為6個月。

　　4.2試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。

　　4.3試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應(yīng)的福利，包括午餐補貼等。

　　4.4其它情況參見公司有關(guān)規(guī)定。

　　5、工資級別確定

　　工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級，具體見《職級設(shè)計表》。

　　科室主任工資級別由主管總監(jiān)確定，報總經(jīng)理批準(zhǔn);科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監(jiān)批準(zhǔn)。

　　6、薪酬調(diào)整

　　6.1薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

　　6.1.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。

　　6.1.2個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

　　6.2工資級別定期調(diào)整：指公司在每年2月前根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進行的調(diào)整。

　　6.2.1工資級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)�員工崗位級別進行的調(diào)整。

　　6.3若發(fā)生職務(wù)調(diào)整，則套入變動后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

　　6.4各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。

　　6.5調(diào)整后工資級別，從執(zhí)行日期次月初計算。

　　7、工資的支付

　　7.1崗位工資支付

　　員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。下列各款項須直接從工資中扣除：職員個人工資所得稅;

　　應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用;與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;

　　法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項;司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

　　員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。

　　依法解除或終止勞動合同時;公司認可的其他事由。

　　8、薪酬組織與發(fā)放

　　8.1公司總經(jīng)理負責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政總監(jiān)負責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。

　　8.2薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。

　　8.3各崗位員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由行政人事部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結(jié)果執(zhí)行。

　　8.4行政人事部負責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過后送達財務(wù)部執(zhí)行。

　　9、附則

　　9.1公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

　　9.2本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負責(zé)解釋。

　　9.3本規(guī)定從20xx年03月26日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。

　　9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以總經(jīng)理辦公會裁定結(jié)果為準(zhǔn)。

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