人力資源管理制度15篇[精選]

　　隨著社會(huì)一步步向前發(fā)展，制度使用的頻率越來越高，制度具有合理性和合法性分配功能。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編整理的人力資源管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力資源管理制度1

　　為適應(yīng)公司經(jīng)營管理及業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,同時(shí)為了合理地使用人才、培養(yǎng)人才,保證公司各項(xiàng)經(jīng)營管理業(yè)務(wù)的正常運(yùn)作和服務(wù)品質(zhì),特制定本管理程序。

　　一、管理職責(zé)人

　　1、xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)公司人力資源調(diào)配工作,審定各部門人員編制。

　　2、部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門內(nèi)人員的合理調(diào)配,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　3、公司任一員工都須接受公司作出的`合理調(diào)動(dòng)決定。

　　二、調(diào)職管理程序

　　1、部門經(jīng)理調(diào)動(dòng)

　　a.經(jīng)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門批準(zhǔn),由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門填寫《調(diào)動(dòng)通知書》,并通知公司各部門。

　　b.接到《調(diào)動(dòng)通知書》后,被調(diào)人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門監(jiān)督執(zhí)行。

　　c.如接任人未到崗時(shí),調(diào)離人員所遺職務(wù)由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門部門安排其他人員暫為代理。

　　d.新任命部門經(jīng)理在到崗一周內(nèi)應(yīng)將管理處人事變動(dòng)情況公告業(yè)主,公告應(yīng)包括新任經(jīng)理相片、簡歷及服務(wù)承諾等,以方便與業(yè)主的交流溝通。新接項(xiàng)目部門經(jīng)理在業(yè)主入伙時(shí),向業(yè)主進(jìn)行公告。

　　2、管理及技術(shù)人員調(diào)動(dòng)

　　a.根據(jù)工作需要,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)進(jìn)行人員調(diào)配,填寫《調(diào)動(dòng)通知書》,并通知相關(guān)部門。

　　b.接到調(diào)動(dòng)通知后,被調(diào)人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由被調(diào)人員的直屬上級(jí)監(jiān)督執(zhí)行。

　　c.財(cái)務(wù)人員的交接須由xxxx物業(yè)管理有限公司財(cái)務(wù)管理部監(jiān)督執(zhí)行。

　　d.如接任人未到崗時(shí),調(diào)離人員所遺職務(wù)由直屬上級(jí)或部門經(jīng)理安排其他人員暫為代理。

　　3、普通員工(含班長)調(diào)動(dòng)

　　a.經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)理同意后,由xxxx物業(yè)管理有限公司相關(guān)人力資源管理部門填寫《調(diào)動(dòng)通知書》。

　　b.如接任人未到崗時(shí),調(diào)離人員所遺職務(wù)由部門經(jīng)理安排其他人員暫為代理。

　　三、調(diào)職相關(guān)手續(xù)辦理

　　1、調(diào)出部門接到xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門發(fā)出的《調(diào)動(dòng)通知書》時(shí),該部門的人事管理員憑'調(diào)出部門聯(lián)'辦理相應(yīng)的轉(zhuǎn)檔手續(xù)。

　　2、同時(shí),調(diào)出部門的人事管理員將調(diào)出人員的個(gè)人資料、本年度的考核資料、培訓(xùn)檔案、考勤資料、工資級(jí)別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門公章后,與'調(diào)入部門聯(lián)'一起交給工作交接完畢的調(diào)出人員。

　　3、調(diào)動(dòng)人員到調(diào)入部門報(bào)到時(shí),調(diào)入部門的人事管理員首先應(yīng)檢查其個(gè)人資料是否齊全,如不齊應(yīng)及時(shí)與調(diào)出部門取得聯(lián)系并補(bǔ)齊資料。

　　四、升(免)職管理程序

　　1、升(免)部門經(jīng)理

　　由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門根據(jù)工作需要及業(yè)績表現(xiàn)提交擬升(免)部門經(jīng)理人選,報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理批準(zhǔn),xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)(面談)后,由xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理簽發(fā)任免決定。

　　2、升(免)部門主管、組長、組長、班長

　　a.由部門經(jīng)理根據(jù)工作需要及業(yè)績表現(xiàn),對(duì)擬升人員進(jìn)行培訓(xùn)和考核后,由部門自行下發(fā)人事任命,并報(bào)xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　b.由部門經(jīng)理根據(jù)業(yè)績表現(xiàn),對(duì)擬任免人員進(jìn)行面談,由部門自行下發(fā)任免決定,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　五、部門人員編制變更管理程序

　　1、人員編制增加

　　根據(jù)工作需要,部門原有人員數(shù)量編制不能滿足工作正常開展需要時(shí),由部門經(jīng)理提出申請(qǐng),填寫《人員編制申請(qǐng)表》,報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,可增加人員編制,相應(yīng)的組織架構(gòu)圖和崗位職責(zé)須在15天內(nèi)完成修改,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構(gòu)圖及崗位職責(zé)報(bào)xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　2、人員編制減少

　　部門因業(yè)務(wù)調(diào)整需減少人員編制時(shí),由部門經(jīng)理提出申請(qǐng),填寫《人員編制申請(qǐng)表》,報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,可減少人員編制,相應(yīng)的組織架構(gòu)圖和崗位職責(zé)必須在15天內(nèi)完成修改,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構(gòu)圖及崗位職責(zé)報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

人力資源管理制度2

　　一、目的:

　　保持公用物品合理使用,降低消耗節(jié)約能源,培養(yǎng)班員良好的`生活習(xí)慣。

　　二、范圍:

　　適合人力資源部安全儲(chǔ)備基地。

　　三、方法和控制

　　3、1人人都有愛護(hù)物品,維護(hù)物品,保護(hù)物品的義務(wù)和監(jiān)督合理使用權(quán)利;

　　3、2養(yǎng)成良好的節(jié)約習(xí)慣,杜絕浪費(fèi),樹立勤儉節(jié)約的思想;

　　3、3提倡節(jié)約用水,嚴(yán)禁長流水,合理安排個(gè)人洗漱,衣服洗滌;

　　3、4提倡節(jié)約用電,嚴(yán)禁長明燈,做到人走燈滅,按時(shí)作息關(guān)燈;

　　3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢防止損壞,物品用后及時(shí)歸位。未經(jīng)他人的允許,嚴(yán)禁隨意動(dòng)用他人物品;

　　3、6所有公用物品按規(guī)定位置擺放整齊有序,使用完之后按照規(guī)定的位置擺放,公用物品嚴(yán)禁挪為私用;

　　3、7存包房用于存放個(gè)人物品,個(gè)人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長個(gè)人保管,非開放時(shí)間保持上鎖;

　　3、8雷雨天時(shí)主動(dòng)關(guān)閉門窗,防止雨侵,主動(dòng)收取陽臺(tái)易掉物品,防止墜物;

　　3、9陌生人到訪需事先詢問清楚方可允許來訪。外出時(shí)需反鎖防盜鐵門,關(guān)閉陽臺(tái)并上鎖;

　　3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價(jià)賠償損失或負(fù)責(zé)修復(fù),嚴(yán)禁故意損壞、破壞公用物品,違規(guī)者予以視情況予以相應(yīng)處罰或處分;

人力資源管理制度3

　　總則

　　為健全和規(guī)范××××××××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經(jīng)營、管理與改革工作的順利進(jìn)行及決議的合法性，充分保障員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本公司的實(shí)際情況,制定本規(guī)則。

　　組織機(jī)構(gòu)

　　隨著公司的發(fā)展壯大，組織機(jī)構(gòu)和員工編制調(diào)整變化。共設(shè)四個(gè)部門：

　　一、行政部

　　二、財(cái)務(wù)部

　　三、銷售部

　　四、技術(shù)部

　　各部門職責(zé)

　　總經(jīng)理：負(fù)責(zé)公司的全面工作。

　　行 政部：

　　1、負(fù)責(zé)公司的'日常行政工作。

　　2、配合其它部門出具布線電腦圖。

　　3、整理保管好客戶資料檔案。

　　4、定時(shí)對(duì)客戶進(jìn)行回訪，做好售后服務(wù)工作。

　　5、負(fù)責(zé)公司員工的考勤。（見考勤制度）

　　6、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　　7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時(shí)制定公司各種規(guī)章制度

　　8、庫管負(fù)責(zé)材料的出入庫管理及采購工作。

　　財(cái) 務(wù) 部 ：

　　1、定期匯報(bào)資金收支使用情況，搞好財(cái)務(wù)核算。

　　2、負(fù)責(zé)對(duì)單位工程成本，工程總成本的核算。

　　3、月末擬出本月的財(cái)務(wù)分析報(bào)告。

　　4、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　　銷 售部 ：

　　1、拓展市場。

　　2、簽定訂單后對(duì)所屬工程監(jiān)督指導(dǎo)，并及時(shí)與客戶溝通。

　　3、出具預(yù)算方案，列出材料清單（包括設(shè)備材料，線纜，面板）

　　4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導(dǎo)。

　　5、按工程進(jìn)度負(fù)責(zé)收款工作。

　　6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　　7、部門經(jīng)理每周召開例會(huì)，定好工作計(jì)劃，及時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)。

　　技術(shù)部 ：

　　1、配合公司各部門的技術(shù)支持。

　　2、對(duì)施工現(xiàn)場的布線指導(dǎo)、組織施工及調(diào)試，根據(jù)要求設(shè)計(jì)方案及出圖。

　　3、施工達(dá)到客戶滿意后出具工程竣工圖

　　4、列出施工所用的設(shè)備，材料，施工費(fèi)用詳細(xì)清單。

　　5、對(duì)工程質(zhì)量，進(jìn)行監(jiān)督和驗(yàn)收。

　　6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　�。�、部門經(jīng)理要每周組織周會(huì)，總結(jié)上周，規(guī)劃本周，并及時(shí)匯報(bào)總經(jīng)理。

　　招聘錄用與培訓(xùn)

　　以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。

　　1、 招聘由部門經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認(rèn)可。

　　2、 經(jīng)錄用的員工有1―3個(gè)月試用期，試用期長短由公司考核個(gè)人能力而定，要求轉(zhuǎn)正人員需提出書面申請(qǐng)，由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認(rèn)可。試用期內(nèi)執(zhí)行試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)。（詳見六）

　　3、 公司需要應(yīng)定期對(duì)員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從各個(gè)方面提高員工的素質(zhì)和能力。

　　員工應(yīng)加強(qiáng)崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實(shí)。使公司整體形像隨之提高。

人力資源管理制度4

　　建筑集團(tuán)公司人力資源管理試行辦法

　　第一章 總則

　　第一條 為促進(jìn)人才在公司范圍內(nèi)的有序流動(dòng)和合理配置,減少人才外流,保護(hù)人才和用人單位的合法權(quán)益,調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定本辦法。

　　第二條 人力資源管理實(shí)行公司宏觀調(diào)控下的市場化運(yùn)作,通過內(nèi)部人才市場的合理流動(dòng),做到人盡其才,才盡其用。

　　第三條 本管理辦法適用于集團(tuán)公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。

　　第二章 管理機(jī)構(gòu)和職能

　　第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運(yùn)行的基礎(chǔ)上,逐步向內(nèi)部人才市場過渡,承擔(dān)起管理和經(jīng)營兩種職能。

　　第五條 各部門及各單位領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任配合人力資源部,各單位對(duì)口設(shè)置相應(yīng)的職能部門或崗位,接受人力資源部的業(yè)務(wù)管理。

　　第六條 為了加強(qiáng)以關(guān)鍵崗位為重點(diǎn)的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè),培育和用好各類人才,為人員的流動(dòng)和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔(dān)引進(jìn)、培訓(xùn)、考核、儲(chǔ)備、輸出人才的職能。

　　第三章 人才的引進(jìn)和錄用

　　第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對(duì)外引進(jìn)人才的主要來源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊(duì)伍的重點(diǎn)所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對(duì)口,品學(xué)兼優(yōu),身體健康�；�本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報(bào)送下年度本單位人員需求計(jì)劃(學(xué)生招收計(jì)劃),人力資源部每年一季度根據(jù)集團(tuán)公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計(jì)劃,結(jié)合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計(jì)劃,報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批,經(jīng)董事會(huì)研究批準(zhǔn)后,由人力資源部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。

　　第八條 新引進(jìn)的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓(xùn),培訓(xùn)完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報(bào)到。

　　第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,須報(bào)人力資源部,經(jīng)公司同意后方可從社會(huì)引進(jìn),由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。

　　第十條 新招收的大中專學(xué)生和新招聘的.人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個(gè)月,試用期滿后,經(jīng)考核合格辦理錄用手續(xù)。

　　第十一條 人才的引進(jìn)和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對(duì)用人單位罰款5000~10000元。

　　第四章 人才內(nèi)部市場

　　第十二條 堅(jiān)持用市場手段配置人力資源的改革方向,強(qiáng)化并實(shí)行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內(nèi)部合理有序流動(dòng)。

　　第十三條 內(nèi)部人才市場的運(yùn)行規(guī)則

　　1、先內(nèi)后外、內(nèi)外置換原則

　　在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內(nèi)有優(yōu)先擇業(yè)的權(quán)力,但當(dāng)人才需求在內(nèi)部人才市場不能滿足公司發(fā)展的需求時(shí),可轉(zhuǎn)向?qū)ν庹衅?當(dāng)公司形成富余人員時(shí)可對(duì)外推薦,通過內(nèi)外市場轉(zhuǎn)換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過程中的人才需求得到滿足。

　　2、公平公正原則

　　在內(nèi)部招聘過程中,必須堅(jiān)持計(jì)劃公開、崗位公開、考核公正、評(píng)價(jià)公正,建立客觀公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),增加透明度。

　　3、優(yōu)勝劣汰原則

　　在內(nèi)部員工崗位置換過程中,堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無論其現(xiàn)任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

　　4、組織審批原則

　　各部門及各單位人才結(jié)構(gòu)安排及人力資源計(jì)劃由其自行負(fù)責(zé)。原則上置換崗位的人員應(yīng)首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請(qǐng),否則人力資源部將不受理其置換崗位申請(qǐng)。

　　第十四條 通過內(nèi)部人才市場進(jìn)行崗位調(diào)整的公司內(nèi)部員工應(yīng)該遵循每一次流動(dòng)都是以前工作經(jīng)驗(yàn)的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實(shí)現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無效流動(dòng)帶來的損耗降至最低。

　　公司內(nèi)部招聘的崗位應(yīng)分成如下兩類:

　　1、公司需要調(diào)整補(bǔ)充或增加管理崗位人員需求時(shí):

　　此類人員流動(dòng)可由各部門及各單位根據(jù)工作需要和員工個(gè)人意愿,結(jié)合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃向各相關(guān)部門及單位推薦。

　　2、公司內(nèi)部非管理崗位缺崗需要增加人員時(shí),優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。

　　此類人員流動(dòng),可由員工本人根據(jù)內(nèi)部招聘所提要求,提出書面申請(qǐng)由公司人力資源部負(fù)責(zé)推薦。

　　第十五條 下列人員可以參與內(nèi)部人才市場:

　　1、因工作需要補(bǔ)充人員時(shí),由本人提出申請(qǐng),現(xiàn)工作部門及單位推薦,經(jīng)考核符合用人部門及單位崗位條件者;

　　2、 因工作任務(wù)調(diào)整而需要對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整的符合擬置換崗位任職資格者;

　　3、在現(xiàn)工作崗位上認(rèn)真負(fù)責(zé),勞動(dòng)態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務(wù)技能確實(shí)不適合在本職崗位者。

　　第十六條 下列人員不得參與內(nèi)部人才市場:

　　1、所申請(qǐng)的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;

　　2、因工作需要,暫不能離崗的人員;

　　3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認(rèn)真負(fù)責(zé),工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。

　　第十七條 公司內(nèi)部擬進(jìn)行崗位置換的員工必須填寫《內(nèi)部崗位職位轉(zhuǎn)換申請(qǐng)書》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應(yīng)范圍、主要工作業(yè)績,并提出希望從事的崗位及部門,經(jīng)原部門及單位批準(zhǔn)后,將此表交人力資源部備案。

　　第十八條 制訂需求計(jì)劃

　　1、各用人單位根據(jù)本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計(jì)劃(年度用人計(jì)劃或補(bǔ)充用人計(jì)劃)。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后,由人力資源部審查備案。

　　2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報(bào)送《企業(yè)內(nèi)部人員需求信息快報(bào)》(附件二)和《企業(yè)內(nèi)部閑置人員信息快報(bào)》(附件三),如有人才急需可隨時(shí)報(bào)送,經(jīng)人力資源部匯總后編印《企業(yè)內(nèi)部人力資源需求信息綜合快報(bào)》,在公司月度生產(chǎn)例會(huì)上分發(fā)。

　　3、人力資源部將定期公布公司內(nèi)部的人員需求信息,通過公司內(nèi)部人才市場促進(jìn)人才合理流動(dòng)。

　　第十九條 人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,采用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。

　　第二十條 人才的公司內(nèi)部流動(dòng),須按公司規(guī)定履行調(diào)動(dòng)審批手續(xù),用人單位不得自行調(diào)動(dòng),違者每發(fā)現(xiàn)一例,對(duì)接收單位罰款20xx~3000元。

　　第二十一條 人才在內(nèi)部調(diào)動(dòng)之前均須辦理好工作移交,與原單位結(jié)清一切相關(guān)手續(xù),移交時(shí)間:本市內(nèi)3~5天,外地5~10天,特殊情況需要延長時(shí),報(bào)請(qǐng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意后方可延長。不移交或移交不清者不能進(jìn)

　　入新崗位。辦理內(nèi)部調(diào)動(dòng)超過時(shí)效按作廢處理,重新補(bǔ)辦手續(xù)。發(fā)生的費(fèi)用由個(gè)人承擔(dān)。

　　第五章 員工人事考核

　　第二十二條 人事考核是通過對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力以及努力程度的評(píng)價(jià),來促進(jìn)人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強(qiáng)的競爭力。

　　第二十三條 人事考核的評(píng)定結(jié)果將運(yùn)用于以下幾個(gè)方面:

　　1、教育培訓(xùn),員工自我開發(fā);

　　2、合理配置人員;

　　3、晉升、提薪;

　　4、獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第二十四條 對(duì)員工的人事考核每年進(jìn)行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿�、工作績效�？己私Y(jié)果分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí),其直接主管對(duì)其考核結(jié)果負(fù)責(zé),考核結(jié)果報(bào)人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>

　　第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

　　1、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)做出評(píng)價(jià);

　　2、必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等個(gè)人偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,對(duì)被考核者做出公正的評(píng)價(jià);

　　3、不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià);

　　4、考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　　第二十六條 對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進(jìn)入后備干部名單。

　　第二十七條 對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為中或者差者,可根據(jù)所在單位意見,安排其調(diào)崗、降職、降薪、培訓(xùn)或辭退。

　　第六章 對(duì)待崗人員的管理

　　第二十八條 公司對(duì)待崗人員要加強(qiáng)培訓(xùn),積極開辟就業(yè)渠道,加速人才流動(dòng),幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機(jī)制和退出機(jī)制。

　　第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報(bào)告人力資源部,并詳細(xì)說明員工待崗理由。

　　第三十條 人力資源部對(duì)相關(guān)報(bào)告情況進(jìn)行核實(shí)后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達(dá)待崗?fù)ㄖ獣��?/p>

　　第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到人力資源部報(bào)到。用人單位同時(shí)應(yīng)按待崗人員待崗前本人月工資標(biāo)準(zhǔn)的3倍金額,交回公司資金中心。

　　第三十二條 待崗三個(gè)月以內(nèi)的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

　　第三十三條 待崗三個(gè)月內(nèi)參加由公司組織的技能和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),由人力資源部會(huì)同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉(zhuǎn)崗工作。超過三個(gè)月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會(huì)保險(xiǎn)協(xié)議書》(附件五)。

　　1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個(gè)月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;

　　2、在三個(gè)月待崗培訓(xùn)期內(nèi)未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動(dòng)合同,由公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　3、協(xié)議期內(nèi),用人單位安排待崗人員工作時(shí),待崗人員應(yīng)在接到書面通知5日內(nèi),回單位報(bào)到,協(xié)商上崗事宜,超過5日不報(bào)到者,按自動(dòng)離職處理。

　　4、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計(jì)算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　第三十四條 對(duì)因特殊原因,需要公司給予托管人事關(guān)系者,須經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動(dòng)合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費(fèi)。

　　第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進(jìn)入公司內(nèi)部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規(guī)定共同組織清理。

　　第七章 附 則

　　第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內(nèi)容按國家和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

人力資源管理制度5

　　為了加強(qiáng)學(xué)校人力資源管理的規(guī)范化、制度化，根據(jù)國家勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規(guī)精神，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，特制定本制度。

　　一、學(xué)校根據(jù)教學(xué)和服務(wù)需要，擬訂用人計(jì)劃，報(bào)經(jīng)主管部門批準(zhǔn)后，按照“公開、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會(huì)公開招聘，由校辦具體負(fù)責(zé)。其中，招聘老師由教務(wù)處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計(jì)劃，辦公室組織考察，根據(jù)考察結(jié)果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認(rèn)簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內(nèi)由辦公室負(fù)責(zé)與聘用人員簽訂試用期《勞動(dòng)合同》，試用期一個(gè)月，一個(gè)月后進(jìn)行綜合考核，符合條件的轉(zhuǎn)為合同制職工管理并簽訂正式《勞動(dòng)合同》。學(xué)校將根據(jù)職工個(gè)人表現(xiàn)確定勞動(dòng)合同期限，對(duì)表現(xiàn)突出的，勞動(dòng)合同時(shí)間可定為長期或無固定期限。

　　二、招聘教師時(shí)，應(yīng)將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺(tái)授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對(duì)安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學(xué)校將停止安排其它工作。

　　三、學(xué)校根據(jù)每學(xué)期的課時(shí)量，可以酌情聘請(qǐng)兼職教師。兼職教師的課時(shí)工資根據(jù)其試講情況及面談情況而定。

　　四、對(duì)與學(xué)校簽訂了正式勞動(dòng)合同的.教職工，學(xué)校都將為其購買

　　社會(huì)保險(xiǎn)。

　　五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務(wù)科室配合，按制度規(guī)定對(duì)全體教職員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果與本人工資掛鉤，學(xué)校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。

　　六、學(xué)校將按有關(guān)部門的要求，及時(shí)為教職工申報(bào)、辦理社會(huì)保險(xiǎn)。按公積金管理部門的要求，及時(shí)為教職工辦理住房公積金繳費(fèi)業(yè)務(wù)。個(gè)人承擔(dān)部分從本人工資中扣除。

　　七、嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同》。由于學(xué)校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動(dòng)合同，只能在寒暑假提出，以便學(xué)校進(jìn)行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學(xué)校將依法追究其違約責(zé)任，并賠償學(xué)校因此而造成的損失。由學(xué)校出資送出去培訓(xùn)的教職工，應(yīng)與學(xué)校簽訂培訓(xùn)合同，約定服務(wù)期限。被培訓(xùn)人員若違約，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。學(xué)校鼓勵(lì)教師自學(xué)成才，并根據(jù)其表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。

　　八、所有聘用人員因終止或解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)在批準(zhǔn)后的三天內(nèi)將工作進(jìn)行徹底移交，歸還所有領(lǐng)用、借用物品，結(jié)清在財(cái)務(wù)的借款手續(xù)，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動(dòng)合同證明》，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后方可離校。其最后一個(gè)月的工資在三個(gè)月后方可領(lǐng)取，以防止由于人員流動(dòng)給學(xué)校帶來損失。

　　九、學(xué)校要客觀公正地對(duì)待干部職工在工作中的成敗得失，實(shí)事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬”的人員推薦到領(lǐng)導(dǎo)崗位和教學(xué)管理崗位上來。

　　十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節(jié)嚴(yán)重的，解除勞動(dòng)合同。

人力資源管理制度6

　　一、招聘管理制度

　　第一章總則

　　第一條目的。

　　為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對(duì)人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機(jī)制,特制訂本制度。

　　第二條原則。

　　堅(jiān)持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。

　　第三條歸口管理。

　　員工的招聘工作由公司人力資源部負(fù)責(zé),具體工作由招聘主管負(fù)責(zé)。

　　第四條適用范圍。

　　本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

　　第二章招聘組織管理

　　第五條招聘工作分為如下幾個(gè)環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計(jì)劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評(píng)估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用,最后對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

　　第六條人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工的招聘。

　　第七條人力資源部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。

　　第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負(fù)責(zé)人組織測試及初試,本單位負(fù)責(zé)人(高層管理人員)進(jìn)行復(fù)試,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　第九條經(jīng)理及經(jīng)理級(jí)以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)測試,總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批。

　　第十條對(duì)公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行招聘測試時(shí),人力資源部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評(píng)小組。

　　(1)測評(píng)小組的組建原則:知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、性別互補(bǔ)。

　　(2)測評(píng)小組的培訓(xùn):所有測評(píng)小組成員在測評(píng)開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評(píng)培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容為測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)方式、測評(píng)過程及其控制、測評(píng)結(jié)果的`處理等。

　　第三章招聘計(jì)劃

　　第十一條人力資源需求預(yù)測。

　　(1)各部門人力資源需求預(yù)測與審核。

　　公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計(jì)劃時(shí),應(yīng)同時(shí)制訂本部門年度人員需求預(yù)測,內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時(shí)間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門的人員需求預(yù)測進(jìn)行審核。

　　(2)公司年度需求預(yù)測。

　　人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動(dòng)、員工流失、競爭對(duì)手的人才政策等因素,對(duì)各部門人力資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預(yù)測。

　　(3)臨時(shí)人力資源需求。

　　各部門對(duì)于未列入年度預(yù)測的人員需求,由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫“臨時(shí)招聘申請(qǐng)表”,說明未列入年度預(yù)測的原因,經(jīng)人力資源部審核,報(bào)公司辦公會(huì)討論,總經(jīng)理審核,董事會(huì)審批,人力資源部組織實(shí)施。

　　第十二條招聘計(jì)劃。

　　(1)人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃,招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實(shí)施部門、招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到位時(shí)間以及招聘預(yù)算,招聘預(yù)算具體包括招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。

　　(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計(jì)劃由總經(jīng)理審核,董事會(huì)審批。招聘計(jì)劃報(bào)公司人力資源部備案。

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費(fèi)用,提高招聘效率,保證招聘效果,結(jié)合事業(yè)部制公司化運(yùn)作管理機(jī)制,特制定本規(guī)定。

　　第二條適用范圍

　　空調(diào)事業(yè)部各職能部門及二級(jí)子公司(不含蕪湖公司)。

　　第二章操作流程

　　第三條招聘費(fèi)用項(xiàng)目

　　會(huì)場費(fèi)、廣告費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)、用車費(fèi)等費(fèi)用。

　　第四條信息發(fā)布

　　人力資源科根據(jù)各單位的招聘申請(qǐng),統(tǒng)一對(duì)外發(fā)布招聘信息,并組織各單位進(jìn)行招聘。

　　第五條借款

　　人力資源科依據(jù)招聘計(jì)劃和費(fèi)用預(yù)算,統(tǒng)一到財(cái)務(wù)管理部申請(qǐng)借款。

　　第六條費(fèi)用登記

　　1、每次赴人才市場進(jìn)行招聘時(shí),各單位招聘負(fù)責(zé)人都應(yīng)在《招聘費(fèi)用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認(rèn)依據(jù);

　　2、《招聘費(fèi)用登記表》上應(yīng)注明招聘負(fù)責(zé)人和實(shí)際招聘費(fèi)用,參加招聘的人員可對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。

　　第七條分?jǐn)偡椒?/p>

　　招聘費(fèi)用依據(jù)參加招聘會(huì)的人數(shù)由各單位分?jǐn)?但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘及由此發(fā)生的廣告費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)、用車費(fèi)由事業(yè)部本部承擔(dān),在招聘過程中發(fā)生的其他費(fèi)用(如住宿費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等)由各單位承擔(dān)。

　　各單位費(fèi)用支出=(招聘費(fèi)用總額÷參加總?cè)藬?shù))×各單位參加人數(shù)

　　第八條分?jǐn)倖挝粍澐?/p>

　　招聘單位按事業(yè)部本部(包括經(jīng)營管理部、財(cái)務(wù)管理部、品質(zhì)管理部、審計(jì)監(jiān)察科)、營銷部、技術(shù)開發(fā)部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個(gè)單位實(shí)體進(jìn)行劃分。

　　第九條劃帳流程

　　1、人力資源科依據(jù)《招聘費(fèi)用登記表》編制《招聘費(fèi)用分劃報(bào)表》;

　　2、《招聘費(fèi)用分劃報(bào)表》由招聘主管編制,并報(bào)財(cái)務(wù)管理部審核;

　　3、《招聘費(fèi)用分劃報(bào)表》于每月30日前報(bào)財(cái)務(wù)管理部;

　　4、財(cái)務(wù)管理部依據(jù)《招聘費(fèi)用登記表》和《招聘費(fèi)用分劃報(bào)表》對(duì)招聘成本進(jìn)行劃帳。

　　第十條劃帳方式

　　劃帳采用每月一劃的方式進(jìn)行。

　　第三章附則

　　第十一條注意事項(xiàng)

　　1、人力資源科依據(jù)各單位報(bào)名參加的人數(shù)安排招聘攤位,如事先報(bào)名,而后來又未參加,人力資源科將依據(jù)報(bào)名的人數(shù)進(jìn)行劃帳;

　　2、參加招聘會(huì)的人員原則上是各單位管理部(科)負(fù)責(zé)人或人事主管,參加人員應(yīng)注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領(lǐng)帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會(huì)資格。

　　第十二條實(shí)施

　　1、本規(guī)定由經(jīng)營管理部制定、解釋并負(fù)責(zé)實(shí)施;

　　2、本規(guī)定自頒布之日起正式實(shí)施。

人力資源管理制度7

　　一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

　　1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源

　　企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對(duì)人力資源管理的重視程度比較低。

　　2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

　　這個(gè)問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對(duì)技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

　　3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

　　現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評(píng)價(jià)多為員工自我評(píng)價(jià)與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià)，使得這樣的績效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績效評(píng)價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對(duì)性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評(píng)估機(jī)制也不夠健全。在實(shí)際評(píng)估工作中，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對(duì)工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

　　二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對(duì)策

　　電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對(duì)的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對(duì)人力資源管理的客觀認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對(duì)象等許多方面。對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)需要對(duì)所存在的問題和導(dǎo)致問題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。

　　1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

　　（1）確立“以人為本”的理念。

　　人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，考慮到為員工營造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。

　�。�2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

　　以逐項(xiàng)分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

　�。�3）通過崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的'設(shè)計(jì)。

　　進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計(jì)；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對(duì)性地員工培訓(xùn)計(jì)劃；提供科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

　�。�4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

　　人力資源管理技術(shù)是實(shí)現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運(yùn)用于實(shí)踐。

　　2、人力資源管理制度建設(shè)的對(duì)策

　�。�1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。

　　企業(yè)應(yīng)針對(duì)人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì)文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則�！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

　�。�2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統(tǒng)一化與個(gè)性化相結(jié)合實(shí)施戰(zhàn)略。

　　現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系�？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個(gè)體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對(duì)各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個(gè)體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實(shí)施差異性的個(gè)性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

　�。�3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。

　　從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制的實(shí)用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構(gòu)建一個(gè)具有開放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過程和職責(zé)；對(duì)每個(gè)過程實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測量方法；應(yīng)用測量方法，以確定每個(gè)過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機(jī)會(huì)；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對(duì)戰(zhàn)略、過程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對(duì)照預(yù)期效果，評(píng)價(jià)實(shí)際結(jié)果；評(píng)審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

　�。�4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

　　可運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評(píng)價(jià)技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵(lì)和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對(duì)經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn)，如崗位配置、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對(duì)組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對(duì)員工的工作要求。這對(duì)制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開發(fā)和激勵(lì)提供客觀依據(jù)�？梢詭椭�管理者進(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對(duì)性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會(huì)，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)）、組織設(shè)計(jì)（為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計(jì)）工作設(shè)計(jì)（對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評(píng)定，薪酬管理，社會(huì)保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

　　三、結(jié)語

　　隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開人力資源規(guī)劃工作。

人力資源管理制度8

　　第一章 總則

　　第1條 為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，特制定本制度。

　　第2條 公司的用人原則是：德才兼?zhèn)洌�以德為先�?/p>

　　第3條 公司的用人之道是：因事?lián)袢�，因才使用，保證動(dòng)態(tài)平衡。

　　第4條 公司人力資源管理基本準(zhǔn)則是：公開、公平、公正，有效激勵(lì)和約束每一個(gè)員工。

　　(1)公開是指強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。

　　(2)公平是指堅(jiān)持在制度面前人人平等的原則，為每個(gè)員工提供平等競爭的機(jī)會(huì)。

　　(3)公正是指對(duì)每個(gè)員工的工作業(yè)績作出客觀公正的評(píng)價(jià)并給予合理的回報(bào)，同時(shí)賦予員工申訴的權(quán)利和機(jī)會(huì)。

　　第二章 管理機(jī)構(gòu)

　　第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責(zé)包括：

　　(1)依據(jù)公司業(yè)務(wù)實(shí)際需要，研究組織職責(zé)及權(quán)限劃分方案及其改進(jìn)方案。

　　(2)負(fù)責(zé)制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)人力分析及人力預(yù)測的結(jié)果，制定人力資源發(fā)展計(jì)劃。

　　(3)設(shè)計(jì)、推行、改進(jìn)、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實(shí)施。

　　(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲(chǔ)備人才。

　　(5)建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動(dòng)用工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展

　　(6)致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強(qiáng)化人力資本的增值。

　　(7)創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，建立不同時(shí)期下高效的人才激勵(lì)機(jī)制及暢通的人才選拔渠道。

　　(8)致力于組織隊(duì)伍建設(shè)，建立一支具有奉獻(xiàn)精神的，精干團(tuán)結(jié)的核心骨干力量。

　　(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學(xué)化、規(guī)范化。

　　(10)負(fù)責(zé)公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作。

　　(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實(shí)施。

　　(12)管理公司勞動(dòng)用工合同、員工人事檔案。

　　(13)負(fù)責(zé)員工異動(dòng)的管理工作。

　　(14)負(fù)責(zé)員工考勤、人事任免及獎(jiǎng)懲工作。

　　(15)制定員工的薪資福利政策。

　　(16)制定教育培訓(xùn)制度，組織開展員工的教育培訓(xùn)。

　　(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評(píng)，重點(diǎn)是員工的績效考評(píng)。

　　(18)負(fù)責(zé)公司與外部組織或機(jī)構(gòu)的人事協(xié)調(diào)工作。

　　(19)指導(dǎo)、協(xié)助各部門，做好人事服務(wù)工作。

　　(20)其他相關(guān)工作。

　　第6條 公司實(shí)行全面人力資源管理，各部門須由第一負(fù)責(zé)人主管本部門人力資源工作，有義務(wù)提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時(shí)配合人力資源部傳達(dá)、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。

　　第三章 員工及編制

　　第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時(shí)、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術(shù)開發(fā)人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規(guī)范包括：

　　(1)熱愛祖國，熱愛公司。

　　(2)遵守國家法律、法規(guī)，遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。

　　(3)認(rèn)同公司文化，與公司同舟共濟(jì)，維護(hù)公司的利益和聲譽(yù)。

　　(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠。

　　(5)嚴(yán)守公司秘密。

　　(6)保證公司財(cái)產(chǎn)安全。

　　第8條 人力資源部須就各項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)以及工作人員的條件等進(jìn)行分析研究，制作“職務(wù)說明書”，作為員工聘用、管理、考評(píng)的依據(jù)。

　　第9條 公司實(shí)行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營運(yùn)行的前提下控制人力成本。

　　第10條 根據(jù)編制，本公司應(yīng)定期召開人力檢查會(huì)，就現(xiàn)有人員工作能力、流動(dòng)率、缺勤情況及應(yīng)儲(chǔ)備人力與需求人力進(jìn)行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計(jì)劃和開發(fā)人力來源的依據(jù)。

　　第11條 各部門如需增補(bǔ)人員，應(yīng)先到人力資源部領(lǐng)取并填寫《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》，交人力資源部辦理。

　　第12條 人力資源部受理人員增補(bǔ)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)審查所申請(qǐng)人員是否為編制內(nèi)需求，其職位、薪資預(yù)算是否在控制之內(nèi)，增補(bǔ)時(shí)機(jī)是否恰當(dāng)。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。

　　第四章招聘管理

　　第13條 公司將招聘劃分為計(jì)劃內(nèi)招聘、計(jì)劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進(jìn)人才。(1)計(jì)劃內(nèi)招聘須經(jīng)用人部門的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，人力資源部依據(jù)人員編制計(jì)劃實(shí)施控制。

　　(2)計(jì)劃外招聘由董事長審批。

　　(3)公司戰(zhàn)略性招聘實(shí)行專項(xiàng)報(bào)批，由總經(jīng)理提出申請(qǐng)，報(bào)經(jīng)董事長審批。

　　第14條 計(jì)劃內(nèi)招聘程序?yàn)椋?/p>

　　(1)用人部門填寫《員工招聘計(jì)劃書》及《職務(wù)說明書》，并提供筆試考卷(針對(duì)需要筆試的招聘)，報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。

　　(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。

　　(3)用人部門依據(jù)求職者提供的資料進(jìn)行篩選，確定面試人員名單。

　　(4)用人部門主持進(jìn)行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導(dǎo)視需要情況參加。

　　(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。

　　(6)面試后3日內(nèi)(需筆試的為筆試后3日內(nèi))，用人部門應(yīng)向人力資源部提交面試評(píng)價(jià)表或筆試結(jié)論。人力資源部收到后，實(shí)施終審，終審有權(quán)否決。

　　(7)人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書。

　　(8)員工報(bào)到入職。

　　(9)員工背景調(diào)查。

　　第15條 計(jì)劃外招聘程序：計(jì)劃外招聘首先經(jīng)董事長批準(zhǔn)，然后履行計(jì)劃內(nèi)招聘程序。

　　第16條 戰(zhàn)略性人才招聘程序：

　　(1)人力資源部根據(jù)總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長批準(zhǔn)的招聘計(jì)劃，組成招聘小組。

　　(2)招聘小組對(duì)人才進(jìn)行初步選擇。

　　(3)用人部門及人力資源部對(duì)人才進(jìn)行面試、筆試。

　　(4)人力資源部對(duì)人才進(jìn)行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書。

　　(5)員工報(bào)到入職。

　　(6)員工背景調(diào)查。

　　第17條 特殊渠道引進(jìn)人才的程序：

　　特殊渠道引進(jìn)人才，限于高級(jí)管理人才或具有特殊才能的人才，程序?yàn)椋?/p>

　　(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。

　　(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。

　　(3)素質(zhì)測試。

　　(4)招聘小組綜合評(píng)定，必要時(shí)聘請(qǐng)人力資源專家協(xié)助。

　　(5)錄用。

　　(6)人力資源部為人才辦理入職手續(xù)。

　　第18條 經(jīng)核定錄取人員，報(bào)到時(shí)須攜帶下列資料：

　　(1)近期免冠照片;

　　(2)身份證復(fù)印件;

　　(3)體檢表;

　　(4)畢業(yè)證書復(fù)印件;

　　(5)學(xué)歷證書復(fù)印件。

　　第19條 人力資源部應(yīng)引導(dǎo)新入職人員依程序辦理下列工作：

　　(1)領(lǐng)取員工手冊(cè)及工作卡;

　　(2)領(lǐng)取考勤卡并向其說明使用方法;

　　(3)領(lǐng)制服及制服卡;

　　(4)領(lǐng)儲(chǔ)物柜鎖匙;

　　(5)如有需要，填寫“住宿申請(qǐng)單”;

　　(6)登記參加勞保及參加工會(huì);

　　(7)視情況引導(dǎo)其參觀及安排職前訓(xùn)練有關(guān)準(zhǔn)備工作。

　　第20條 公司實(shí)行員工擔(dān)保制度，新進(jìn)人員報(bào)到工作后，應(yīng)進(jìn)行第一次對(duì)保，以后每年度視有無必要復(fù)核一次，并予記錄。對(duì)保分親自對(duì)保及通信對(duì)保兩種。被保人如無故離職，導(dǎo)致移交不清，本公司應(yīng)發(fā)“保證責(zé)任催告函”，并作好采取司法處理的準(zhǔn)備。

　　第21條 人事部依據(jù)報(bào)到程序辦理以下事項(xiàng)：

　　(1)填寫“人員報(bào)到記錄簿”，登記“人員狀況表。”

　　(2)登記對(duì)保名冊(cè)，安排對(duì)保。

　　(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。

　　(4)收齊報(bào)到應(yīng)繳資料連同甄選名單建立個(gè)人資料檔案，編號(hào)列管。

　　第22條 人才試用規(guī)定：

　　(1)除特殊渠道引進(jìn)的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可上崗。

　　(2)用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行上崗指導(dǎo)。

　　(3)新員工試用期為3~6個(gè)月。特殊人才經(jīng)董事長批準(zhǔn)可免予試用或縮短試用期。

　　第23條 正式聘用規(guī)定：

　　(1)試用期滿，直接主管部門嚴(yán)格對(duì)照《職務(wù)說明書》的任職資格，如實(shí)填寫《試用員工評(píng)定表》并提出意見，意見包括：同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長試用期。

　　(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。

　　(3)凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應(yīng)詳細(xì)述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達(dá)5天者予以辭退，病假達(dá)6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達(dá)三次或曠工記錄者予以辭退。

　　(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。

　　(5)聘用合同期滿，按雙向選擇續(xù)簽合同，續(xù)簽合同的合同期限見“第五章勞動(dòng)合同管理”。

　　第五章 勞動(dòng)合同管理

　　第24條 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動(dòng)合同。

　　第25條 勞動(dòng)合同簽訂規(guī)定：

　　(1)試用員工與公司簽訂《勞動(dòng)試用協(xié)議》，用以明確試用期間雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

　　(2)臨時(shí)或兼職員工與公司簽訂《臨時(shí)(兼職)勞動(dòng)協(xié)議》，明確雙方權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

　　(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內(nèi)到人力資源部簽訂《勞動(dòng)合同》。如因特殊原因不能5日內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)及時(shí)說明理由，否則視為自動(dòng)延長試用期。

　　第26條 勞動(dòng)合同期限規(guī)定：

　　(1)公司高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)15年。

　　(2)中級(jí)管理崗位職務(wù)10年。

　　(3)中級(jí)以下管理崗位職務(wù)5年，一般技術(shù)人員3年，一般行政人員和工人為1年。

　　(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動(dòng)合同，可與公司協(xié)商勞動(dòng)合同年限，協(xié)商年限須人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)。

　　第27條 簽訂3年以上勞動(dòng)合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機(jī)密。

　　第28條 員工首次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

　　第29條 在員工勞動(dòng)合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據(jù)員工合同期內(nèi)工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結(jié)果及時(shí)通知人力資源部。人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同的意愿，通知員工簽訂勞動(dòng)合同。員工在接到通知3日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動(dòng)合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動(dòng)待崗。

　　第30條 員工勞動(dòng)合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門的，勞動(dòng)合同終止;合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動(dòng)合同;合同約定的終止條件出現(xiàn)，合同亦應(yīng)終止。

　　第31條 人力資源部于合同終止當(dāng)日通知合同終止，員工辦理終止勞動(dòng)合同及離職手續(xù)。

　　第32條 在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責(zé)任的員工，公司有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

　　第33條 員工在試用期可以隨時(shí)要求解除勞動(dòng)合同，非試用期內(nèi)要求解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前30天提出申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)同意后辦理離職手續(xù)。

　　第34條 員工提出解除勞動(dòng)合同，在未得到批準(zhǔn)和辦完解除勞動(dòng)合同手續(xù)前應(yīng)堅(jiān)持本崗位工作，不得在外應(yīng)聘、兼職和就業(yè)。

　　第六章 員工檔案管理

　　第35條 員工檔案包括：

　　(1)員工求職資料;

　　(2)職位申請(qǐng)登記表、應(yīng)聘人員面試評(píng)價(jià)表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;

　　(3)身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、外語等級(jí)證書、各種資料證以及其他相關(guān)證件的復(fù)印件;

　　(4)員工檔案照片;

　　(5)員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、員工履歷表、聲明、勞動(dòng)合同;

　　(6)員工異動(dòng)申請(qǐng)表、異動(dòng)交接手續(xù);

　　(7)其他反映員工信息的材料。

　　第36條 公司員工內(nèi)部檔案應(yīng)及時(shí)、全面地收集到人力資源部統(tǒng)一保管;各部門應(yīng)主動(dòng)將平時(shí)形成的應(yīng)歸檔材料及時(shí)送交人力資源部保管;駐外機(jī)構(gòu)在當(dāng)?shù)卣衅傅娜藛T須建立詳細(xì)的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個(gè)人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。

　　第37條 人力資源部對(duì)收集的歸檔材料按規(guī)定進(jìn)行整理、裝訂并按員工順序號(hào)進(jìn)行存放保管。為確保檔案準(zhǔn)確，每半年對(duì)內(nèi)部檔案進(jìn)行檢查、核對(duì)，同時(shí)不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當(dāng)年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。

　　第38條 查閱、借閱員工檔案的人員須是中級(jí)及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時(shí)間不超過5個(gè)工作日。查閱、借閱檔案者負(fù)有保密義務(wù)和保管責(zé)任。

　　第七章 干部任命制度

　　第39條 公司設(shè)有行政管理職務(wù)、市場管理職務(wù)、技術(shù)管理職務(wù)，每一位員工可以根據(jù)自己的情況規(guī)劃發(fā)展方向。

　　第40條 擔(dān)任管理職務(wù)的人員必須達(dá)到以下要求：

　　(1)誠實(shí)正直，堅(jiān)持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不循私情。

　　(2)經(jīng)測試證明思維能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、監(jiān)控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識(shí)超前。

　　(3)具備豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。高層管理人員需6年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，中層管理人員需5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，中層以下管理人員需3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

　　(4)上一年度目標(biāo)任務(wù)完成，績效明顯，證明具備較強(qiáng)的管理能力。

　　第41條 干部任命規(guī)定：

　　(1)董事、監(jiān)事由股東會(huì)選舉產(chǎn)生;

　　(2)董事長由董事會(huì)選舉產(chǎn)生;

　　(3)總經(jīng)理由董事會(huì)任命;

　　(4)副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會(huì)審議通過后任命;

　　(5)其余管理職務(wù)由分管總監(jiān)(副總經(jīng)理)提名、人力資源部審查、總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過后，由人力資源頒發(fā)任命書。

　　第8章 員工異動(dòng)管理

　　第42條 員工異動(dòng)包括：調(diào)動(dòng)、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。

　　第43條 出現(xiàn)員工異動(dòng)，原工作部門應(yīng)監(jiān)督其及時(shí)辦理異動(dòng)手續(xù)，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財(cái)物和技術(shù)秘密，一概由原工作部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)責(zé)任。

　　第44條 員工異動(dòng)的主管部門是人力資源部，其他部門無權(quán)對(duì)員工異動(dòng)作出批準(zhǔn)決定。凡未經(jīng)人力資源部認(rèn)可的私自異動(dòng)均為無效異動(dòng)，當(dāng)事人將受到相應(yīng)處罰。

　　第45條 內(nèi)部調(diào)動(dòng)是指員工在公司內(nèi)部的部門變動(dòng)，調(diào)動(dòng)方式包括兩種：

　　(1)新工作部門因工作需要，經(jīng)與擬調(diào)動(dòng)員工原部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商同意的員工調(diào)動(dòng);

　　(2)員工認(rèn)為現(xiàn)工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門聯(lián)系，并得到原工作部門同意的員工調(diào)動(dòng)。

　　第46條 員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)及上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和新工作部門領(lǐng)導(dǎo)及上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字同意，公司人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)，在辦理完異動(dòng)交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗。

　　第47條 員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)程序?yàn)椋?/p>

　　(1)員工調(diào)出、調(diào)入部門協(xié)商調(diào)動(dòng)事宜;

　　(2)調(diào)動(dòng)員工到人力資源部領(lǐng)取《員工異動(dòng)申請(qǐng)表》和《員工交接手續(xù)登記表》;

　　(3)調(diào)動(dòng)員工原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意;

　　(4)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù);

　　(5)報(bào)人力資源部批準(zhǔn);

　　(6)調(diào)動(dòng)員工到新工作部門工作。

　　第48條 員工外調(diào)是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。

　　(1)員工的外調(diào)由公司安排，員工無權(quán)主動(dòng)提出外調(diào)。

　　(2)員工外調(diào)須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)和總經(jīng)理批準(zhǔn)，并辦理異動(dòng)交接手續(xù)。

　　(3)員工外調(diào)，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》。

　　(4)外調(diào)員工外調(diào)期滿回公司，應(yīng)由外調(diào)單位出具外調(diào)期間工作評(píng)價(jià)，作為員工考評(píng)檔案存檔。

　　(5)外調(diào)員工必須嚴(yán)格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。

　　第49條 員工待崗的情形包括：

　　(1)正式員工不適合現(xiàn)任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者;

　　(2)部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者;

　　(3)接到續(xù)簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者;

　　(4)主動(dòng)申請(qǐng)待崗獲批準(zhǔn)者。

　　第50條 待崗程序?yàn)椋?/p>

　　(1)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)。

　　(2)到人力資源部辦理待崗手續(xù)。

　　(3)待崗。

　　第51條 待崗期間只發(fā)放最低生活費(fèi)，按當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，待崗者待崗期間不享受福利。

　　第52條 待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，須先按辭職程序辦理離職手續(xù)，否則視為違反雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》。

　　第53條 待崗期限為3個(gè)月，若待崗期滿未能聯(lián)系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經(jīng)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)者可延長待崗時(shí)間，但當(dāng)法律規(guī)定可解除勞動(dòng)合同的條件具備時(shí)，應(yīng)當(dāng)立即解除勞動(dòng)合同。

　　第54條 公司正式員工因各種原因較長一段時(shí)間不能正常工作，經(jīng)公司同意，可以保留其在合同期限內(nèi)的員工資格，當(dāng)原因消除時(shí)允許該員工再次上班，此為休長假。

　　第55條 休長假辦理程序?yàn)椋?/p>

　　(1)休長假員工提前5個(gè)工作日填報(bào)《員工異動(dòng)申報(bào)表》。

　　(2)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意。

　　(3)人力資源部和總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　(4)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)。

　　(5)簽訂合同期內(nèi)休假協(xié)議。

　　(6)休假。

　　第56條 休長假者不連續(xù)計(jì)算工齡，再次上班時(shí)視為試用新員工。

　　第57條 休長假期間不發(fā)放工資、津貼，不享受公司福利。

　　第58條 辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動(dòng)合同關(guān)系。辭職辦理程序?yàn)椋?/p>

　　(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報(bào)《員工異動(dòng)申報(bào)表》。

　　(2)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意。

　　(3)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)。

　　(4)人力資源部批準(zhǔn)。

　　(5)員工離職。

　　第59條 員工辭職手續(xù)辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動(dòng)合同協(xié)議》。

　　第60條 員工辭職必須辦理辭職手續(xù)，對(duì)未提出辭職申請(qǐng)或辦理正常辭職手續(xù)即離開公司的員工視為自動(dòng)離職。

　　(1)對(duì)自動(dòng)離職者，公司將作除名處理。

　　(2)員工自動(dòng)離職后，其原工作部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在2日內(nèi)向人力資源部遞交員工異動(dòng)說明，異動(dòng)說明應(yīng)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字，并寫明員工離崗時(shí)間。

　　(3)員工自動(dòng)離職，其原工作部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在2日內(nèi)到財(cái)務(wù)、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財(cái)、物問題，如有問題應(yīng)及時(shí)報(bào)行政部，由行政部轉(zhuǎn)法律顧問。

　　第61條 員工存在下列情形之一，將被公司辭退：

　　(1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件;

　　(2)不能勝任應(yīng)聘工作;

　　(3)被依法追究刑事責(zé)任;

　　(4)嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)章制度;

　　(5)待崗達(dá)3個(gè)月仍無用人部門接收;

　　(6)1年內(nèi)兩次待崗;

　　(7)《勞動(dòng)合同》期滿，用人部門不同意續(xù)簽合同。

　　此外，公司生產(chǎn)、經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難或?yàn)l臨破產(chǎn)，需裁減人員時(shí)，公司可辭退員工。

　　第62條 辭退員工程序如下：

　　(1)部門填報(bào)《員工異動(dòng)申報(bào)表》并出具辭退員工事實(shí)依據(jù)。

　　(2)部門上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批同意。

　　(3)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)。

　　(4)人力資源部批準(zhǔn)。

　　(5)辭退。

　　第63條 中級(jí)管理人員辭退，最終審批權(quán)屬總經(jīng)理;高級(jí)管理人員辭退，最終審批權(quán)屬董事長。

　　第64條 出現(xiàn)下列情形之一，公司對(duì)員工實(shí)行資遣：

　　(1)公司歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓;

　　(2)公司嚴(yán)重虧損或業(yè)務(wù)緊縮;

　　(3)因不可抗力暫停營業(yè)一個(gè)月以上;

　　(4)業(yè)務(wù)性質(zhì)發(fā)生重大變化而原有員工不再適用;

　　(5)其他特殊原因。

　　第65條 資遣費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　(1)有效工作時(shí)間在一年以內(nèi)者，發(fā)相當(dāng)于一個(gè)月基本工資的資遣費(fèi);

　　(2)有效工作時(shí)間一年以上三年以內(nèi)者，發(fā)放相當(dāng)于三個(gè)月基本工資的資遣費(fèi);

　　(3)有效工作時(shí)間三年以上的，在發(fā)放相當(dāng)于三個(gè)月基本工資的資遣費(fèi)的同時(shí)，每增加一年，增發(fā)相當(dāng)于一個(gè)月基本工資的資遣費(fèi)。

　　第66條 資遣順序?yàn)椋菏紫仁窃诼毱陂g有違紀(jì)行為并受到處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對(duì)較短者，最后是職務(wù)低于他人者。

　　第67條 員工在收到資遣通知后，應(yīng)于一周內(nèi)辦理離職手續(xù)，逾期作辭退處理且不發(fā)放資遣費(fèi)。

　　第68條 當(dāng)公司再次招聘時(shí)，被資遣人員可以優(yōu)先錄用，并且可以連續(xù)計(jì)算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費(fèi)。

　　第69條 員工存在下列情形之一時(shí)，公司將予以除名：

　　(1)自動(dòng)離職，未按公司規(guī)定辦理相關(guān)辭職手續(xù);

　　(2)一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)6天或連續(xù)曠工3天;

　　(3)營私舞弊、挪用公款、收受 賄賂;

　　(4)違抗命令或玩忽職守，情節(jié)重大;

　　(5)聚眾曠工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產(chǎn)秩序;

　　(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;

　　(7)年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格;

　　(8)在外兼職;

　　(9)利用公司名義，進(jìn)行個(gè)人技術(shù)與經(jīng)濟(jì)商貿(mào)活動(dòng);

　　(10)泄露公司重大機(jī)密;

　　(11)在工作中利用職務(wù)之便犯有嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)問題，給公司帶來重大損失;

　　(12)嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)章制度的其他行為。

　　第70條 對(duì)擬除名的員工，由相關(guān)部門提出書面報(bào)告，人力資源部核實(shí)，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部發(fā)出除名通報(bào)。

　　第9章 考勤制度

　　第71條 工作時(shí)間規(guī)定：

　　(1)公司實(shí)行每周五天工作制，每周工作時(shí)間為星期一至星期五。

　　(2)公司實(shí)行的作息時(shí)間為：

　　10月1日~4月30日實(shí)行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。

　　5月1日~9月30日實(shí)行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。

　　第72條 病假規(guī)定：

　　(1)請(qǐng)病假須持市級(jí)以上醫(yī)院休假證明。

　　(2)中級(jí)管理人員及以下職位人員，休病假審批權(quán)限為：2天以內(nèi)由分管副總(總監(jiān))批準(zhǔn)，3~5天由總經(jīng)理總裁批準(zhǔn)，5天以上由董事長批準(zhǔn)。

　　(3)高層領(lǐng)導(dǎo)休病假審批權(quán)限為：5天以內(nèi)須經(jīng)董事長辦公室審批，5天以上須經(jīng)董事長審批。

　　(4)對(duì)于公司正式員工，休病假1個(gè)月以內(nèi)，按70%發(fā)放工資，1~3個(gè)月以內(nèi)，按50%發(fā)放工資;

　　超過3個(gè)月以上不發(fā)工資。

　　第73條 事假規(guī)定：

　　(1)請(qǐng)事假須提前1天向部門負(fù)責(zé)人提出書面申請(qǐng)，1天之內(nèi)由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天之內(nèi)由公司分管副總(總監(jiān))批準(zhǔn)，4~7天由總經(jīng)理批準(zhǔn)，7天以上由董事長，獲準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案。

　　(2)事假無薪。

　　(3)試用期員工請(qǐng)事假，應(yīng)延長試用期。

　　第74條 婚假規(guī)定：

　　(1)達(dá)到法定婚齡的員工(男年滿22周歲，女年滿20周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請(qǐng)假程序請(qǐng)婚假3天。

　　(2)達(dá)到法定晚婚年齡的員工(男年滿25周歲，女年滿23周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請(qǐng)假程序請(qǐng)婚假7天。

　　(3)婚假須至少提前1周申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假且一次休完，不得分期休假。

　　第75條 產(chǎn)假規(guī)定：

　　(1)符合國家計(jì)劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產(chǎn)假。

　　(2)符合國家計(jì)劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。

　　(3)符合國家計(jì)劃生育政策的被正式聘用的女員工產(chǎn)假為90天，持醫(yī)院證明的難產(chǎn)為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產(chǎn)假15天。

　　(4)產(chǎn)假結(jié)束后需續(xù)假的，按事假處理。

　　(5)符合國家計(jì)劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個(gè)月以上流產(chǎn)或死產(chǎn)的憑醫(yī)院證明休假15天，假期按70%發(fā)放工資。

　　(6)妻子分娩，男員工可享受5天護(hù)理假，護(hù)理假無薪。

　　(7)產(chǎn)假、護(hù)理假均須提前一個(gè)星期憑生育指標(biāo)和結(jié)婚證申請(qǐng)。

　　(8)產(chǎn)假、護(hù)理假一次休完，不得分期休假。

　　第76條 喪假規(guī)定：員工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復(fù)印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。

　　第77條 年休假規(guī)定：

　　(1)工齡1年以上的中級(jí)以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級(jí)以下管理人員，每年享受5天年休假。

　　(2)年休假提前1個(gè)星期申請(qǐng)，上級(jí)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后到人力資源部備案。

　　(3)休假一次休完，不得分期休假。

　　(4)年休假為有薪假。

　　第78條 遲到、早退規(guī)定：

　　(1)上班推遲到崗30分鐘以內(nèi)為遲到;

　　(2)提前離崗30分鐘以內(nèi)為早退。

　　第79條 曠工規(guī)定：

　　(1)曠工最小計(jì)量單位為半天。

　　(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。

　　(3)無故不到崗，或者不請(qǐng)假不到崗，或者未獲準(zhǔn)假不到崗為曠工。

　　第80條 考勤執(zhí)行

　　(1)考勤統(tǒng)一由人力資源部執(zhí)行，各部門配合執(zhí)行。

　　(2)員工上班、下班打卡，不得請(qǐng)人代打卡，不得代他人打卡。

　　(1)考勤須按時(shí)統(tǒng)計(jì)，遲報(bào)、錯(cuò)報(bào)、不報(bào)將對(duì)考勤員實(shí)施處罰。

　　(2)考勤由稽查部實(shí)施監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)弄虛作假者重處。

　　第81條 考勤處罰：

　　考勤處罰按下表執(zhí)行：

　　第10章 員工培訓(xùn)

　　第82條 公司員工培訓(xùn)的種類包括：新員工培訓(xùn)、試用轉(zhuǎn)正培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗晉級(jí)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和特殊專項(xiàng)崗位培訓(xùn)。

　　第83條 人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)計(jì)劃的'制定。

　　(1)于每年12月底之前，根據(jù)公司次年總體經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查，制定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃，報(bào)人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理審批。

　　(2)各部門應(yīng)于每年12月15日前提出次年培訓(xùn)需求，報(bào)人力資源部。

　　(3)培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容包括：培訓(xùn)種類;培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)目標(biāo);培訓(xùn)的時(shí)間和地點(diǎn);培訓(xùn)內(nèi)容形式;培訓(xùn)教師及培訓(xùn)教材;培訓(xùn)負(fù)責(zé)人及工作人員;協(xié)助部門和負(fù)責(zé)人;費(fèi)用預(yù)算;培訓(xùn)考核及效果評(píng)估。

　　第84條 新員工培訓(xùn)規(guī)定：

　　(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統(tǒng)一組織的新員工培訓(xùn)。

　　(2)新員工培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷史及現(xiàn)狀、行業(yè)狀況、公司組織機(jī)構(gòu)、各部門的功能和業(yè)務(wù)范圍、規(guī)章制度、員工行為規(guī)范。

　　(3)新員工培訓(xùn)原則上每月組織一期。人力資源部在培訓(xùn)前3日向應(yīng)參加培訓(xùn)的新員工所屬部門發(fā)出培訓(xùn)通知。接到通知后，原則上應(yīng)組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓(xùn)，應(yīng)在收到通知后24小時(shí)內(nèi)向人力資源部遞交由部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的報(bào)告，經(jīng)人力資源部審核以后，參加下一期培訓(xùn)。

　　(4)新員工培訓(xùn)由內(nèi)部管理人員擔(dān)任講師。

　　(5)新員工培訓(xùn)每期時(shí)間為一個(gè)星期，采用講座、參觀、軍訓(xùn)三種方式。

　　(6)新員工培訓(xùn)材料由人力資源部根據(jù)授課教師提供的教案及培訓(xùn)錄音整理稿編制。

　　(7)新員工培訓(xùn)結(jié)束后，實(shí)行統(tǒng)一考試，考試不合格，予以辭退。

　　(8)人力資源部設(shè)計(jì)《培訓(xùn)評(píng)估表》，于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)交由培訓(xùn)學(xué)員填寫。人力資源部匯總后對(duì)本期培訓(xùn)效果作出評(píng)估，包括對(duì)培訓(xùn)教師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式及技巧和培訓(xùn)實(shí)施等各方面評(píng)估。

　　(9)新員工培訓(xùn)合格是轉(zhuǎn)正的重要條件之一，未參加培訓(xùn)的新員工不予轉(zhuǎn)正。

　　第85條 在職培訓(xùn)的規(guī)定：

　　(1)在職培訓(xùn)不定期，原則上將時(shí)間安排在星期六及星期日。

　　(2)公司全體員工每年均須參加培訓(xùn)，并且不低于30課時(shí)，培訓(xùn)考試成績將作為考評(píng)依據(jù)。

　　(3)在職培訓(xùn)方式包括：聘請(qǐng)業(yè)內(nèi)資深人士到公司授課;參加學(xué)術(shù)交流、專家講座;現(xiàn)場參觀考察、交流、研討;網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教學(xué);到同類領(lǐng)先企業(yè)研修。

　　(4)在職培訓(xùn)內(nèi)容：

　　1)管理類職員培訓(xùn)內(nèi)容包括：市場及技術(shù)發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展案例、企業(yè)文件和法規(guī)的深入領(lǐng)會(huì)及理解、企業(yè)管理現(xiàn)狀與市場戰(zhàn)略、社交、公關(guān)、禮儀等。

　　2)技術(shù)研發(fā)類職員培訓(xùn)內(nèi)容包括：技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)及趨勢、新技術(shù)發(fā)展及運(yùn)用情況、語言能力的強(qiáng)化、企業(yè)文化等。

　　3)金融、財(cái)務(wù)類職員培訓(xùn)內(nèi)容包括：金融法規(guī)、財(cái)政法規(guī)、稅務(wù)法規(guī)、工商管理法規(guī)、金融新運(yùn)作方式及管理法規(guī)、市場發(fā)展動(dòng)態(tài)與財(cái)務(wù)的融合、企業(yè)文化在財(cái)務(wù)運(yùn)作中的實(shí)際應(yīng)用等。

　　4)市場類職員培訓(xùn)內(nèi)容包括：市場發(fā)展動(dòng)態(tài)趨勢、市場運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)、市場行為學(xué)、營銷學(xué)、政府行為學(xué)、公共關(guān)系、宣傳、廣告、傳媒、企業(yè)文化戰(zhàn)略、CIS應(yīng)用等。

　　(5)后勤服務(wù)類職員培訓(xùn)內(nèi)容：后勤服務(wù)與市場的關(guān)系、后勤服務(wù)與管理的關(guān)系、倉儲(chǔ)及采供管理、后勤服務(wù)與財(cái)務(wù)的關(guān)系、企業(yè)文化在后勤服務(wù)中的實(shí)際運(yùn)用等。

　　(6)行政助理類職員培訓(xùn)內(nèi)容：現(xiàn)代秘書學(xué)、公關(guān)、禮儀、社交、協(xié)調(diào)訓(xùn)練、電腦及網(wǎng)絡(luò)技能培訓(xùn)、文字處理技能、藝術(shù)教育和形體訓(xùn)練、企業(yè)文化與個(gè)人的工作關(guān)系。

　　第86條 試用轉(zhuǎn)正培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗晉級(jí)培訓(xùn)和特殊專項(xiàng)崗位培訓(xùn)由人力資源部根據(jù)需要組織實(shí)施。

　　第11章 員工考評(píng)

　　第87條 員工考評(píng)的目的包括：

　　(1)公開、公平、公正、客觀地分析和評(píng)價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績，適時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)提供真實(shí)可靠的人力資源管理與開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　(2)通過考評(píng)正確實(shí)施獎(jiǎng)懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。

　　第88條 員工考評(píng)結(jié)構(gòu)：公司員工考評(píng)由業(yè)績考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)三方面構(gòu)成。

　　第89條 員工考評(píng)原則包括：

　　(1)公開、公平、公正、客觀原則。統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及程序，科學(xué)制定考評(píng)表及指標(biāo)，多渠道收集考評(píng)信息，及時(shí)處理考評(píng)投訴。

　　(2)絕對(duì)性評(píng)價(jià)原則。以事實(shí)為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，而非人與人之間的相對(duì)評(píng)價(jià)。

　　(3)分析性評(píng)價(jià)原則。按事先確定的考評(píng)要素及重點(diǎn)逐條進(jìn)行觀察、判斷、分析和評(píng)價(jià)，而非對(duì)人進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。

　　第90條 考評(píng)層次規(guī)定：

　　(1)高層管理者由董事會(huì)考評(píng)。

　　(2)中層及以下人員實(shí)行三方考評(píng)，三方成績匯總為考評(píng)最終成績。此處“三方”指的是直接上級(jí)、直接下級(jí)、服務(wù)部門，三方所占權(quán)重為30%、30%、40%。

　　第93條 績效考評(píng)的程序

　　(1)考評(píng)開始日10天前，人力資源部做好考評(píng)準(zhǔn)備工作，并成立考評(píng)小組，專門組織考評(píng)工作的開展。

　　(2)考評(píng)開始日5天前，下達(dá)考評(píng)通知，要求各部門做好考評(píng)準(zhǔn)備。

　　(3)考評(píng)實(shí)施。

　　(4)人力資源部審核、整理、復(fù)核考評(píng)表，計(jì)算考評(píng)成績，填寫績效考評(píng)成績統(tǒng)計(jì)表，編制并上報(bào)績效考評(píng)綜合報(bào)告。

　　第94條 考評(píng)結(jié)果的保管與查閱：

　　(1)績效考評(píng)成績統(tǒng)計(jì)表、素質(zhì)考評(píng)成績統(tǒng)計(jì)表以及專項(xiàng)考評(píng)資料存入員工檔案。

　　(2)員工履行查閱手續(xù)后，可以查閱本人的考評(píng)成績。

　　(3)考評(píng)成績的查閱按人事檔案查閱有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第95條 考評(píng)申訴規(guī)定：

　　(1)被考評(píng)者若對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。

　　(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內(nèi)聽取有關(guān)考評(píng)者的意見，擬定申訴處理意見經(jīng)各方協(xié)商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級(jí)申訴。

　　第12章 工資及福利

　　第96條 公司薪酬管理堅(jiān)持如下基本原則：

　　(1)保證生活、安定員工的原則。

　　(2)有利于能力開發(fā)原則。

　　(3)謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則。

　　(4)工資增長率低于勞動(dòng)生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率的原則。

　　(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　第97條 公司實(shí)行年薪制與月薪制并存的工資體制。

　　(1)公司中層以上管理者實(shí)行年薪制，其余人員實(shí)行月薪制。

　　(2)年薪分為5個(gè)檔次15個(gè)等級(jí)(如下表)，根據(jù)員工實(shí)際情況，由董事會(huì)確定具體人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)。

　　(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發(fā)放，其余40%在年終時(shí)根據(jù)目標(biāo)完成情況核算發(fā)放。

　　(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，明確目標(biāo)責(zé)任，作為年終考核和發(fā)放年薪的重要依據(jù)之一。

　　第98條 在實(shí)行月薪制的員工中，又分計(jì)件工資、提成工資和結(jié)構(gòu)工資。

　　(1)生產(chǎn)一線人員實(shí)行計(jì)件工資。

　　(2)營銷一線人員實(shí)行提成工資。

　　(3)其余人員實(shí)行結(jié)構(gòu)工資。

　　第99條 實(shí)行計(jì)件工資的生產(chǎn)一線人員，工資由基本工資和件薪構(gòu)成。

　　(1)基本工資根據(jù)生產(chǎn)人員技術(shù)、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個(gè)級(jí)次：

　　(2)級(jí)次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(3)件薪按公司《定額手冊(cè)》規(guī)定的具體標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，定額手冊(cè)由技術(shù)開發(fā)部會(huì)同財(cái)務(wù)、人力資源等部門制定和修訂。

　　第100條 實(shí)行提成工資的營銷一線人員，工資由基本工資和提成構(gòu)成。

　　(1)基本工資根據(jù)營銷人員能力、資歷、業(yè)績等由人力資源部和營銷部確定，分為6個(gè)級(jí)次：

　　(2)級(jí)次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(3)銷售提成比例按照公司《營銷管理手冊(cè)》執(zhí)行，該標(biāo)準(zhǔn)由營銷部會(huì)同財(cái)務(wù)、人力資源等部門制定和修訂。

　　第101條 實(shí)行結(jié)構(gòu)工資的員工，工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成。

　　(1)人力資源部會(huì)同相關(guān)部門，依據(jù)崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質(zhì)、員工前期業(yè)績，對(duì)每一位員工實(shí)行定級(jí)，共分為9級(jí)，如下表：

　　(2)員工根據(jù)不同級(jí)次，享受不同的崗位工資和績效工資。

　　(3)對(duì)級(jí)次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(4)績效工資根據(jù)考核情況發(fā)放，最低可以為0元，但不能突破上限。

　　第102條 實(shí)行月薪的員工享受半年獎(jiǎng)(每半年發(fā)放一次)，半年獎(jiǎng)金額最低為0元，最高為該員工前6個(gè)月平均月收入的兩倍，具體金額根據(jù)半年考核確定。

　　第103條 月薪以及年薪按月發(fā)放部分，均在每月6日以銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放。

　　第104條 工資實(shí)行保密發(fā)放。

　　第105條 薪資崗位職員須負(fù)責(zé)工資明細(xì)表和總額表的制作、報(bào)批、統(tǒng)計(jì)、匯總，并于次月初將工資發(fā)放總表分別報(bào)財(cái)務(wù)部，同時(shí)負(fù)有保密的責(zé)任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對(duì)其嚴(yán)懲直至除名。

　　第106條 工資薪酬實(shí)行統(tǒng)一管理，駐外機(jī)構(gòu)人員工資統(tǒng)一由總部核定、發(fā)放(每月6日通過銀行轉(zhuǎn)賬到員工工資卡上)。

　　第107條 人力資源部在發(fā)放工資時(shí)，附上工資組成及扣款項(xiàng)目的詳細(xì)說明，若員工當(dāng)月工資有誤，可到人力資源部查詢。

　　第108條 凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動(dòng)保護(hù)、培訓(xùn)、住房補(bǔ)貼、健康檢查、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)、傷殘傷亡撫恤。

　　第109條 公司福利除休假、培訓(xùn)、健康檢查按公司制度執(zhí)行外，其余均按照國家和地方法規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　第13章 附則

　　第110條 本制度從20xx年1月1日起執(zhí)行。

　　第111條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂和補(bǔ)充。

人力資源管理制度9

　　為進(jìn)一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際，現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。

　　1.醫(yī)院成立考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)醫(yī)院的考核工作；

　　2.制定年度考核的.指導(dǎo)思想和原則；

　　3.制定考核人員范圍及注意事項(xiàng)；

　　4.制定考核等次、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；

　　5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評(píng)議，確定考核等次，并將年度考核結(jié)果在科里公布�？剖邑�(fù)責(zé)人填寫評(píng)鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報(bào)備案。

人力資源管理制度10

　　依據(jù)國家法律、法規(guī)、有關(guān)政策和集團(tuán)公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度。

　　一、人力資源管理基本原則

　　1、以人為本，實(shí)事求是，從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)配置人力資源；

　　2、發(fā)揚(yáng)民主，接受監(jiān)督，嚴(yán)格依照程序，堅(jiān)持公開、公平、公正、競爭擇優(yōu)；

　　3、以市場為導(dǎo)向，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精干高效，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一；

　　4、堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績效為目標(biāo)，強(qiáng)化考核，有效激勵(lì)，完善薪酬激勵(lì)和考核約束機(jī)制。

　　二、組織體系和責(zé)權(quán)劃分

　　指出哪個(gè)部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責(zé)：

　　1、負(fù)責(zé)研究、制定并組織實(shí)施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；

　　2、負(fù)責(zé)公司各單位的組織機(jī)構(gòu)、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；

　　3、負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實(shí)施；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)年金政策的制訂和組織實(shí)施；負(fù)責(zé)公司各單位工資制度和工資調(diào)整方案的審定并指導(dǎo)實(shí)施；負(fù)責(zé)公司員工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、年金等方案的制訂、實(shí)施及管理工作；

　　4、負(fù)責(zé)公司 員工及各單位領(lǐng)導(dǎo)人員的考核、任免、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、退（離）休等事項(xiàng)的管理；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)；

　　5、負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)員工教育、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂，并組織實(shí)施公司系統(tǒng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、后備干部、中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員及員工的培訓(xùn)，對(duì)各單位員工培訓(xùn)進(jìn)行指導(dǎo)；

　　6、負(fù)責(zé)公司專業(yè)技術(shù)干部的管理工作，指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)聘、職業(yè)技能鑒定工作和專家隊(duì)伍建設(shè)工作；

　　7、負(fù)責(zé)公司 人事檔案管理工作，指導(dǎo)公司各單位人事檔案管理工作；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)人力資源信息化建設(shè)工作。

　　三、人力資源具體執(zhí)行部門主要職責(zé)

　　1、負(fù)責(zé)制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計(jì)劃；

　　2、負(fù)責(zé)建立和完善本單位勞動(dòng)、人事、培訓(xùn)、薪酬福利、社會(huì)保險(xiǎn)等人力資源管理體系的各項(xiàng)規(guī)章并組織實(shí)施；

　　3、根據(jù)公司綜合管理部對(duì)人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實(shí)各項(xiàng)工作，執(zhí)行公司制定的`各項(xiàng)人力資源管理制度，及時(shí)提供與人力資源工作有關(guān)的各類信息。

　　4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負(fù)責(zé)相關(guān)工作。

　　5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實(shí)施

　　四、人力資源管理工作內(nèi)容

　　公司人力資源管理工作的主要內(nèi)容包括組織管理、選聘培訓(xùn)管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項(xiàng)管理工作。組織管理主要涉及到董事會(huì)治理運(yùn)作管理、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子定員管理、公司各專業(yè)委員會(huì)及各部門的工作職責(zé)分工情況。

人力資源管理制度11

　　一、計(jì)算機(jī)

　　1、公司計(jì)算機(jī)分個(gè)人使用和公用兩種。

　　2、已明確專人使用的計(jì)算機(jī),使用人必須負(fù)責(zé)該計(jì)算機(jī)設(shè)備的清潔、保養(yǎng),每部計(jì)算機(jī)設(shè)置密碼,由使用者本人和網(wǎng)管掌握。

　　3、任何人未經(jīng)同意嚴(yán)禁使用他人計(jì)算機(jī)。

　　4、公用的計(jì)算機(jī)由使用部門指定專人進(jìn)行維護(hù)。

　　5、計(jì)算機(jī)出現(xiàn)故障,請(qǐng)及時(shí)報(bào)至網(wǎng)管,由網(wǎng)管盡快修理。

　　6、下班后,必須將計(jì)算機(jī)主機(jī)及顯示器的電源關(guān)閉。

　　7、員工領(lǐng)用計(jì)算機(jī)時(shí),應(yīng)簽字。

　　二、網(wǎng)絡(luò)

　　1、嚴(yán)禁因私上網(wǎng)聊天。

　　2、嚴(yán)禁上非工作所涉及的網(wǎng)站。

　　3、嚴(yán)禁上網(wǎng)下載與工作無關(guān)的資料。

　　4、嚴(yán)禁在公司計(jì)算機(jī)上玩計(jì)算機(jī)游戲。

　　5、嚴(yán)禁在上班時(shí)間看與工作無關(guān)的光盤。

　　三、打印機(jī)

　　1、公司采用網(wǎng)絡(luò)共享打印機(jī),由各部門負(fù)責(zé)日常維護(hù),如發(fā)生故障報(bào)網(wǎng)管維修。

　　2、非正式交付顧客的文檔,盡量采用用過一面的紙進(jìn)行打印。

　　3、嚴(yán)禁無紙打印。

　　四、傳真機(jī)

　　1、公用傳真機(jī)由前臺(tái)秘書負(fù)責(zé)定期保養(yǎng)及故障排除,各部門專用傳真機(jī)由本部門負(fù)責(zé)維護(hù)。

　　2、前臺(tái)負(fù)責(zé)收取傳真,電話通知員工到前臺(tái)簽字領(lǐng)取。

　　五、復(fù)印機(jī)

　　1、復(fù)印機(jī)由前臺(tái)秘書負(fù)責(zé)定期保養(yǎng)及故障排除。

　　2、使用人在復(fù)印機(jī)出現(xiàn)故障時(shí),應(yīng)及時(shí)通知前臺(tái)處理。

　　3、員工復(fù)印完畢后,應(yīng)及時(shí)將所有文件取走,違者績效扣減10分/次。

　　4、非正式交付顧客的文件,盡量采用用過一面的.紙進(jìn)行復(fù)印。

　　六、公用筆記本

　　1、公用筆記本電腦由網(wǎng)管負(fù)責(zé)保管。

　　2、使用人應(yīng)提前通知網(wǎng)管辦理領(lǐng)借用手續(xù)。

　　3、使用人在用完后,應(yīng)及時(shí)歸還,網(wǎng)管應(yīng)檢查是否完好,相關(guān)電源等配件是否齊全。

　　七、公用投影儀

　　1、公用投影儀由網(wǎng)管負(fù)責(zé)保管。

　　2、使用人應(yīng)提前通知網(wǎng)管,辦理借用手續(xù)。

　　3、使用人在用完后,應(yīng)及時(shí)歸還,網(wǎng)管應(yīng)檢查是否完好,相關(guān)電源等配件是否齊全。

　　八、車輛管理規(guī)定

　　1、司機(jī)負(fù)責(zé)車輛的日常保養(yǎng)、維修、事故的處理;

　　2、司機(jī)負(fù)責(zé)車輛的日常清潔,保證車輛內(nèi)外干凈整潔;

　　3、嚴(yán)禁司機(jī)違章行車,出車違章罰款由駕駛?cè)酥Ц?

　　4、司機(jī)必須拒絕用車人違章駕駛的要求;

　　5、司機(jī)違章行為造成車輛事故,修理費(fèi)用的50%由責(zé)任人承擔(dān);

　　6、用車規(guī)定按公司下發(fā)的文件執(zhí)行。

人力資源管理制度12

　　一、聘用原則：

　　1. 聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工

　　公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達(dá)到公司對(duì)員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。

　　2. 人力資源規(guī)劃

　　為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會(huì)，公司會(huì)定期進(jìn)行人力資源計(jì)劃與規(guī)劃工作。

　　3. 增加晉升機(jī)會(huì)

　　充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時(shí)需要補(bǔ)充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1. 制定人力資源需求計(jì)劃

　　1) 人力資源需求計(jì)劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅、精簡、高效的原則。

　　2) 各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計(jì)劃》，報(bào)管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報(bào)計(jì)劃。

　　3) 管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計(jì)劃，提交總經(jīng)理審批。

　　4) 管理部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司年度人力資源需求計(jì)劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門招聘申請(qǐng)

　　1) 用人部門或分公司有招聘需求時(shí)，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補(bǔ)員工申請(qǐng)表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認(rèn)后報(bào)管理部。

　　2) 在《公司年度人力資源需求計(jì)劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準(zhǔn)該部門或分公司人力資源需求計(jì)劃并確認(rèn)需求申請(qǐng)。

　　3) 當(dāng)員工離職需另填補(bǔ)空缺時(shí)，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報(bào)《部門/分公司增補(bǔ)員工申請(qǐng)表》及《招聘職位說明書》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請(qǐng)。

　　4) 當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計(jì)劃》時(shí)，即預(yù)算外招聘，由管理部報(bào)總經(jīng)理審批招聘需求申請(qǐng)。

　　3、發(fā)布招聘信息

　　1) 對(duì)已經(jīng)確認(rèn)需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式)，公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請(qǐng)?jiān)撀毼�，亦可推薦適合人選，對(duì)推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級(jí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。(詳見《員工內(nèi)部推薦表》)

　　2) 同時(shí)為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對(duì)外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會(huì)，刊登報(bào)紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對(duì)性的方式。 3) 招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請(qǐng)表等公布。

　　4、管理部初步篩選應(yīng)聘者

　　1) 管理部負(fù)責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。

　　2) 管理部根據(jù)履歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時(shí)間。

　　3) 管理部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。

　　4) 對(duì)應(yīng)聘者在分公司當(dāng)?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?/p>

　　5、面試流程

　　1) 管理部負(fù)責(zé)初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評(píng)價(jià)。分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試。

　　2) 管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級(jí)，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗(yàn)及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計(jì)筆試試題，考核應(yīng)聘者知識(shí)掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評(píng)價(jià)。

　　3) 在錄用過程中，管理部僅負(fù)責(zé)提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評(píng)價(jià)應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　4) 部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級(jí)別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。

　　5) 員工級(jí)別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財(cái)務(wù)、人事及涉及到公司機(jī)密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

　　6、錄用流程

　　1) 管理部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。

　　2) 管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會(huì)背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准?jí)醫(yī)院進(jìn)行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項(xiàng))。

　　3) 管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4) 新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報(bào)告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5) 凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔(dān)保，擔(dān)保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)

　　6) 管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。

　　7) 管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人在新員工報(bào)到一周內(nèi)與其簽定《勞動(dòng)合同》。

　　8) 管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人為新員工按照規(guī)定時(shí)間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險(xiǎn)基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。

　　7、錄用準(zhǔn)則

　　1) 應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2) 應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

　　3) 應(yīng)聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗(yàn)、管理行為測驗(yàn)及專業(yè)知識(shí)測試等。

　　4) 應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。

　　5) 應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對(duì)應(yīng)征者的`要求。

　　6) 應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

　　7) 應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。

　　8) 應(yīng)聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

　　9) 應(yīng)聘者的健康狀況是否能達(dá)到工作要求。

　　10) 應(yīng)聘者對(duì)所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

　　11) 同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。

　　以上準(zhǔn)則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進(jìn)行面試的部門或分公司自行決定。在評(píng)價(jià)過程中決策者應(yīng)本著平等對(duì)待的政策。

　　8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1) 各部門或分公司如臨時(shí)有階段性或項(xiàng)目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請(qǐng)表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報(bào)管理部，管理部簽署意見后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準(zhǔn)經(jīng)審批的申請(qǐng)需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2) 招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。

　　3) 臨時(shí)/兼職員工入職當(dāng)日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級(jí)別及市場情況而定，不享受公司提供的各項(xiàng)福利。

　　4) 臨時(shí)/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負(fù)責(zé)考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5) 如臨時(shí)/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請(qǐng)，報(bào)管理部，管理部簽署意見后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算公司內(nèi)工齡。

　　三、試用期管理

　　1. 試用期規(guī)定

　　1) 新員工需通過不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動(dòng)合同。

　　2) 試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。

　　3) 試用期電話費(fèi)按照轉(zhuǎn)正的70%給予報(bào)銷。

　　4) 試用期期間享受公司的餐補(bǔ)、車補(bǔ)、學(xué)歷等福利補(bǔ)助。

　　2. 試用期培訓(xùn)

　　1) 新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過考核。

　　2) 用人部門或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責(zé)：隨時(shí)解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級(jí)負(fù)責(zé)。

　　3. 新員工轉(zhuǎn)正審批流程

　　1) 試用員工到達(dá)轉(zhuǎn)正時(shí)間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報(bào)新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對(duì)其在試用期間的各方面表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)前述的錄用準(zhǔn)則作出初步轉(zhuǎn)正意見(按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動(dòng)合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報(bào)總經(jīng)理并確認(rèn)轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　2) 審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負(fù)責(zé)人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。

　　3) 員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當(dāng)月《轉(zhuǎn)正審批表》，報(bào)總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容)

　　4) 員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)，將個(gè)人檔案調(diào)入公司指定存檔機(jī)構(gòu)，否則將不予辦理社會(huì)福利保險(xiǎn)。

　　5) 若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定辦理。

　　4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定

　　1) 對(duì)各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)，可提前轉(zhuǎn)正，同時(shí)應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個(gè)月。

　　2) 對(duì)違紀(jì)違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長試用期為五個(gè)月。

　　3) 對(duì)因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個(gè)月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計(jì)超過五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。

　　1、 審批流程

　　四、勞動(dòng)合同管理

　　1. 公司的勞動(dòng)合同是根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。

　　2. 勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：

　　1) 受雇人姓名、身份證號(hào)碼、住址。

　　2) 員工到職日期、合同起止日期。

　　3) 職位名稱。

　　4) 辦公時(shí)間。

　　5) 保險(xiǎn)福利待遇：享有保險(xiǎn)、公積金及各種津貼等。

　　6) 工作紀(jì)律。

　　7) 員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。

　　8) 勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續(xù)訂。

　　9) 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動(dòng)糾紛。

　　10) 勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

　　11) 《保密協(xié)議》

　　12) 《擔(dān)保協(xié)議》

　　3. 員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。

　　4. 員工入職時(shí)應(yīng)承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導(dǎo)致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)。

　　5. 公司與員工雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計(jì)算。

　　五、人事檔案管理

　　1. 員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個(gè)工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機(jī)構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動(dòng)合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時(shí)提供擔(dān)保人，由員工及擔(dān)保人共同填寫《擔(dān)保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認(rèn)可，并由管理部歸檔。

　　2. 公司委托人事服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費(fèi)，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評(píng)定、婚育證明、組織關(guān)系、護(hù)照、社會(huì)保險(xiǎn)等事宜。

　　3. 離職者應(yīng)在正式離職后一個(gè)月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費(fèi)用，三個(gè)月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1) 辭退

　　下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動(dòng)合同》)

　　l 不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。

　　l 嚴(yán)重違反公司的雇用紀(jì)律或規(guī)章。

　　l 公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。

　　l 犯刑事罪行。

　　公司以一個(gè)月通知期辭退員工(詳情見于《勞動(dòng)合同》)

　　l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　l 對(duì)工作不勝任。

　　l 周圍環(huán)境起了重大變化。

　　2) 員工辭職(詳情見于《勞動(dòng)合同》)

　　l 員工因個(gè)人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時(shí)通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時(shí)通知管理部。并填寫《員工辭職申請(qǐng)表》。

　　l 如勞動(dòng)合同單獨(dú)列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準(zhǔn)。

　　3) 公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移

　　包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1) 辭退

　　l 有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請(qǐng)表》，列明對(duì)特定員工的辭退原因，簽字確認(rèn)后，交予管理部。

　　l 管理部就申請(qǐng)?zhí)峁┮庖�，看是否有違勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對(duì)事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　l 審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。

　　l 管理部負(fù)責(zé)將《員工辭退申請(qǐng)表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。

　　l 離職結(jié)算當(dāng)日清，工作交接最多不超過3天。

　　2) 員工辭職

　　l 員工提出辭職申請(qǐng),填寫《員工辭職申請(qǐng)表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請(qǐng)表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認(rèn)簽字后，交予管理部。

　　l 管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談?dòng)涗洝�，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。

　　l 管理部負(fù)責(zé)將《員工辭職申請(qǐng)表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。

　　3) 公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移

　　l 部門或分公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)

　　直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工情況變動(dòng)申請(qǐng)表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

　　l 不同部門或分公司間調(diào)動(dòng)

　　涉及的兩個(gè)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。若遇其中一個(gè)部門反對(duì)，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

　　l 員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報(bào)關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對(duì)部門其它員工的影響等說明，報(bào)管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。

　　3、離職交接需知

　　1) 離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動(dòng)或調(diào)離本公司。

　　2) 員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。

　　l 向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料、實(shí)現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說明》。

　　l 向行政部歸還公物，并取得行政部負(fù)責(zé)人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

　　l 向管理部交還手機(jī)等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　l 向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　l 向財(cái)務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財(cái)務(wù)部草擬。

　　3) 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無誤，即可辦理離職手續(xù)。

　　4) 員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。

　　5) 若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。

　　4 、離職流程

　　(注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可辭退)

　　七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實(shí)行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實(shí)行分公司經(jīng)理對(duì)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)人力資源工作進(jìn)行負(fù)責(zé)和監(jiān)督，總部管理部直接領(lǐng)導(dǎo)分公司人力資源管理。

　　分公司人力資源負(fù)責(zé)人需每月5日前向總公司管理部報(bào)當(dāng)月工作總結(jié)及下月工作計(jì)劃。并保持每周必須的電話溝通。

　　1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

　　1) 招聘與錄用

　　l 分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報(bào)來年人力資源需求計(jì)劃，并根據(jù)總公司《人力資源需求計(jì)劃》在當(dāng)?shù)亟M織招聘工作�？偣�司管理部會(huì)采取適當(dāng)措施親自在分公司當(dāng)?shù)剡M(jìn)行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會(huì)。

　　l 在批準(zhǔn)后的人力資源需求計(jì)劃內(nèi)的招聘申請(qǐng)，由分公司管理部確認(rèn)并組織招聘，總部管理部確認(rèn)。但部門經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認(rèn)。

　　l 招聘信息一般由總部管理部統(tǒng)一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當(dāng)?shù)剌^為認(rèn)可的招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準(zhǔn)后在當(dāng)?shù)匕l(fā)布招聘信息。

　　l 分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復(fù)試與筆試;部門經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門負(fù)責(zé)人復(fù)試;分公司經(jīng)理須由總監(jiān)/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復(fù)試。

　　l 分公司管理部及時(shí)匯總當(dāng)?shù)劁浻蒙暾?qǐng)，報(bào)總部管理部批準(zhǔn)后辦理通知錄用手續(xù)。

　　2) 試用及轉(zhuǎn)正

　　l 新員工報(bào)到后由分公司管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行新員工培訓(xùn)。總公司管理部定期到各分公司進(jìn)行統(tǒng)一的新員工培訓(xùn)。

　　l 每月25日前分公司管理部匯總當(dāng)月《新員工轉(zhuǎn)正審批表》，報(bào)總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。

　　3) 勞動(dòng)合同與人事檔案管理

　　l 分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統(tǒng)一的《勞動(dòng)合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動(dòng)合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

　　l 分公司管理部在當(dāng)?shù)剡x擇信譽(yù)服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，報(bào)總部管理部批準(zhǔn)后與之簽定人才服務(wù)合同，委托代辦存檔、交納社會(huì)保險(xiǎn)、人事關(guān)系轉(zhuǎn)移與證明等人事服務(wù)。

　　4) 人事管理與人事月報(bào)

　　l 分公司管理部及時(shí)向總部管理部通報(bào)當(dāng)?shù)厝藛T變動(dòng)情況(包括入職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、職位升遷、辭退及辭職等)，經(jīng)過總部管理部審批后，辦理相應(yīng)手續(xù)。

　　l 分公司管理部每月30 日前向總部管理部報(bào)《人力資源月報(bào)》。

人力資源管理制度13

　　為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務(wù)工作者，具有良好的.醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)，每年對(duì)新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時(shí)間不得少于兩周。

　　1.崗前教育的主要內(nèi)容：

　　(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀及社會(huì)主義榮辱觀、十七大精神等；

　　(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；

　　(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)；

　　(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范；

　　(5)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作制度、安全措施及各級(jí)各類人員崗位職責(zé)；

　　(6)了解當(dāng)前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況、當(dāng)?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規(guī)劃等；

　　(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。

　　2.醫(yī)院對(duì)各類人員崗前培訓(xùn)情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。

　　3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護(hù)理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會(huì)推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學(xué)會(huì)指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實(shí)際確定。

　　4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi)，除進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外，仍須堅(jiān)持崗位教育培訓(xùn)，并在轉(zhuǎn)正前作出評(píng)價(jià)。

人力資源管理制度14

　　一直以來，人們對(duì)大型公司的管理都非常稱道，對(duì)小型公司的管理都認(rèn)為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對(duì)來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果據(jù)此認(rèn)為小型公司的管理就比較容易，那就不對(duì)了，相對(duì)于大型公司的高素質(zhì)的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質(zhì)不太高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責(zé)也分不清等等來說，小型公司的管理難度實(shí)際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個(gè)月，公司照常運(yùn)轉(zhuǎn)，而小型公司的老板出差休假十天半個(gè)月，公司就會(huì)亂做一團(tuán)。小型公司的管理，要做好以下幾個(gè)方面：

　　1.公司必須制定好基本的管理制度

　　基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規(guī)定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因?yàn)檫@是保證公司正常運(yùn)營的基本保障，是必須的`。比如說：招聘一個(gè)什么樣的人擔(dān)任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時(shí)間、工作內(nèi)容，還有，不同的部門要根據(jù)實(shí)際情況做一個(gè)部門管理規(guī)定等等。這些制度對(duì)于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習(xí)慣。但是，如果公司要作大作強(qiáng)，從一開始就應(yīng)該形成公司的文字制度，并隨著公司的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進(jìn)行制度管理的”法治”階段打下基礎(chǔ)。

　　2.公司要極力推行人性化管理

　　“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關(guān)系非常融洽，就是我們經(jīng)常說的”人治”�！比诵曰�”與”人治”是不一樣的，”人治”沒有規(guī)章制度或說制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風(fēng)起很重要的作用�？梢哉f，很多小型公司在開始時(shí)都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最后發(fā)展到制度化管理的”法治”階段。

　　3.想方設(shè)法留住優(yōu)秀的”人財(cái)”促使公司快速發(fā)展

　　人們常說企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，這話乍聽起來好像沒錯(cuò)，實(shí)則不然。有一個(gè)資深人力資源總監(jiān)說，企業(yè)的人分為4大類，第一類是”人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個(gè)企業(yè)都會(huì)很快被裁掉的人；第二類是”人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著可以用的；第三類是”人才& "，這種人能力很強(qiáng)，但是態(tài)度很差，很難領(lǐng)導(dǎo)和管理，對(duì)于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價(jià)值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是”人財(cái)”，這種人能力很強(qiáng)，態(tài)度很好，這是任何一個(gè)公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財(cái)源。那么我們?nèi)绾尾拍芰糇��?yōu)秀的”人財(cái)”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓”人財(cái)”看到希望和前景，才是留人的關(guān)鍵，另外，留住了優(yōu)秀的”人財(cái)”，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點(diǎn)挺是想的釣老人家味口！經(jīng)典！俺們就是小公司，有制度，但沒有執(zhí)行！

人力資源管理制度15

　　第一章手冊(cè)的目的

　　一、公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：

　　1、構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。

　　2、保持公司內(nèi)部各機(jī)構(gòu)在人力資源制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。

　　二、為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊(cè)，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。

　　三、公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。

　　四、本手冊(cè)將根據(jù)實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機(jī)構(gòu)提出修改意見。

　　第二章人力資源部的工作職責(zé)

　　一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對(duì)公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。

　　二、工作職責(zé)：

　　1、制度建設(shè)與管理

　　A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

　　B制訂公司人事管理制度，公司各級(jí)人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)；

　　C核定公司年度人員需求計(jì)劃、確定各機(jī)構(gòu)年度人員編制計(jì)劃；

　　D定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；

　　E指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　2、機(jī)構(gòu)管理

　　A配合相關(guān)部門，做好分支機(jī)構(gòu)選點(diǎn)調(diào)研、人才儲(chǔ)備、籌備設(shè)立等方面工作；

　　B公司系統(tǒng)各級(jí)機(jī)構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；

　　C制訂公司機(jī)構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；

　　D公司高級(jí)管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

　　E監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事管理工作。

　　3、人事管理

　　A員工招聘、入職、考核、調(diào)動(dòng)、離職管理。

　　B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；

　　C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理；

　　D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評(píng)聘；

　　E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計(jì)及分析；

　　F管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績考核工作。

　　4、薪酬福利管理

　　A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；

　　B核定、發(fā)放公司員工工資；

　　C制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施。

　　5、培訓(xùn)發(fā)展管理

　　A公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施；

　　B監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門及各分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；

　　C管理公司員工因公外出（出國）培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；

　　D制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用；

　　E開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。

　　6、其他工作

　　A制訂公司員工手冊(cè)；

　　B定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；

　　C協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；

　　D聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

　　E公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)；

　　第三章招聘工作

　　一、招聘目標(biāo)

　　1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。

　　2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請(qǐng)、招聘渠道的評(píng)估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

　　二、招聘原則

　　1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會(huì)公開招聘。

　　2、所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

　　三、招聘政策和工作流程

　　1、招聘政策

　　招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計(jì)劃進(jìn)行。如屬計(jì)劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。

　　2、招聘程序

　　1)招聘需求申請(qǐng)和批準(zhǔn)步驟

　　A各部門和各項(xiàng)目部根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計(jì)劃，擬定人力資源需求計(jì)劃，報(bào)公司人力資源部。

　　B人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計(jì)劃、編制情況及各部門和分支機(jī)構(gòu)的人力資源需求計(jì)劃，制定公司的年度招聘計(jì)劃。

　　C各部門和各項(xiàng)目部根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請(qǐng)。填寫"招聘申請(qǐng)表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報(bào)人力資源部審核。

　　D招聘申請(qǐng)審批權(quán)限

　　在人員編制預(yù)算計(jì)劃內(nèi)的公司各部門各項(xiàng)目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請(qǐng)由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般員工、臨時(shí)用工、實(shí)習(xí)學(xué)生的招聘申請(qǐng)由人事主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　E計(jì)劃外招聘申請(qǐng)報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

　　F人力資源部根據(jù)招聘計(jì)劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。

　　2)招聘費(fèi)用

　　招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度招聘計(jì)劃或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，在招聘過程中支付的直接費(fèi)用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，對(duì)照以往實(shí)際費(fèi)用支出情況，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報(bào)人事和財(cái)務(wù)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　3)招聘周期

　　招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請(qǐng)表"起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。

　　4)招聘步驟

　　A材料收集渠道：

　　B內(nèi)部的調(diào)整、推薦

　　C人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的推薦

　　D參加招聘會(huì)

　　E報(bào)紙雜志刊登招聘廣告

　　F網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢

　　用人部門可會(huì)同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報(bào)紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，交廣告公司或報(bào)社刊登廣告。

　　A人力資源部對(duì)應(yīng)聘資料進(jìn)行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

　　B擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

　　a用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對(duì)初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。

　　b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對(duì)初選人員進(jìn)行包括專業(yè)技能、心理測評(píng)（有必要時(shí)可進(jìn)行外語、計(jì)算機(jī)）等基本測試。

　　c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進(jìn)行第三次面談。

　　d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應(yīng)聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。

　　e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應(yīng)聘人員登記表"和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級(jí)別的人員按不同的審批權(quán)限進(jìn)行批準(zhǔn)。

　　C對(duì)經(jīng)理級(jí)及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時(shí)要求其提供工作證明人，必要時(shí)還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報(bào)告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。

　　D人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計(jì)劃，填寫“實(shí)習(xí)人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實(shí)習(xí)或見習(xí).

　　E臨時(shí)用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時(shí)人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請(qǐng)，填寫“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。各部門均不得自行安排和接收臨時(shí)人員。

　　1)人員錄用審批權(quán)限

　　A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；

　　B公司總部臨時(shí)用工、實(shí)習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；

　　C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。

　　2)聘用步驟

　　A擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。

　　試用期：所有新入司員工均有三個(gè)月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準(zhǔn)。

　　B檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)

　　a新員工到崗一個(gè)月之內(nèi)應(yīng)將其個(gè)人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司或者勞動(dòng)管理部門認(rèn)可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　b如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請(qǐng)，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)。同時(shí)應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動(dòng)關(guān)系證明。

　　C迎接新員工

　　新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時(shí)按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。

　　四、內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)政策

　　1、職位空缺與內(nèi)部招聘

　　當(dāng)空缺職位招聘困難或超過30個(gè)工作日沒有招聘到合適的人選時(shí)，由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。

　　2、推薦方法

　　員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個(gè)人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，同時(shí)在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系號(hào)碼。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人。

　　3、推薦成功和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

　　A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎(jiǎng)勵(lì)。

　　B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報(bào)表揚(yáng)，并給予紀(jì)念品。

　　C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報(bào)表揚(yáng)和相應(yīng)的紀(jì)念品。

　　4、除外情況

　　本獎(jiǎng)勵(lì)政策不適用于以下情況：

　　推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

　　人力資源部的'工作人員。

　　推薦人領(lǐng)取獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要填寫《推薦獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)取記錄》（附錄）

　　第四章新員工入司工作流程

　　目標(biāo)：

　　1、將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時(shí)期，正是在這個(gè)時(shí)期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；

　　2、向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對(duì)新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；

　　3、在試用期內(nèi)對(duì)新員工工作的跟進(jìn)與評(píng)估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。

　　新員工指導(dǎo)人制度

　　1、為使新員工了解公司，認(rèn)同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時(shí)也為加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導(dǎo)人制度。

　　2、新員工指導(dǎo)人制度的制訂部門是人力資源部,執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導(dǎo)員。

　　3、新員工報(bào)到后，由部門負(fù)責(zé)人為其安排指導(dǎo)人，指導(dǎo)人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。

　　4、指導(dǎo)人職責(zé)：

　　1）對(duì)新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導(dǎo)；

　　2）對(duì)新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們?cè)谠囉闷谥邪l(fā)揮最大的潛能；

　　3）對(duì)新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對(duì)之進(jìn)行公司入司培訓(xùn)及公司企業(yè)文化方面的宣導(dǎo)；

　　4）對(duì)新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；

　　5）對(duì)新員工的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進(jìn)行定期及不定期的反饋；

　　6）對(duì)新員工是否達(dá)到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見。

　　5、由部門負(fù)責(zé)人對(duì)新員工指導(dǎo)人指導(dǎo)效果進(jìn)行考核。

　　一、人力資源部在新員工進(jìn)入前

　　1、應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負(fù)責(zé)通知員工報(bào)到。

　　2、新員工報(bào)到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）為其辦理相關(guān)事項(xiàng)。

　　3、由其所在部門直接負(fù)責(zé)人確認(rèn)其座位，部門經(jīng)理確認(rèn)其職位。

　　4、通知新員工報(bào)到時(shí)應(yīng)提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印件。

　　5、辦公室在新員工入職一周內(nèi)為其準(zhǔn)備好公司工號(hào)牌、郵箱地址。

　　6、員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。

　　二、人力資源部辦理入職手續(xù)

　　1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。

　　2、發(fā)放《員工手冊(cè)》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識(shí)，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進(jìn)一步情況。

　　3、按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項(xiàng)辦理入職手續(xù)。

　　4、與新員工簽署《勞動(dòng)合同》。

　　5、確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時(shí)間。

　　6、向新員工介紹管理層。

　　7、帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理。

　　8、更新員工通訊錄。

　　三、由部門辦理部分

　　1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。

　　2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。

　　3、部門應(yīng)在例會(huì)上向大家介紹新員工并表示歡迎。

　　四、入職培訓(xùn)

　　1、由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項(xiàng)制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)知識(shí)等。

　　2、不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。

　　五、滿月跟進(jìn)

　　新員工入職滿一個(gè)月左右時(shí)，由人力資源部對(duì)其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對(duì)其工作的評(píng)價(jià)；新員工對(duì)工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進(jìn)記錄》（附錄4）

　　六、轉(zhuǎn)正評(píng)估

　　新員工工作滿三個(gè)月時(shí)，由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評(píng)估。員工對(duì)自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評(píng)，由直接經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。直接經(jīng)理的評(píng)估結(jié)果將對(duì)該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。

　　詳見轉(zhuǎn)正考核流程。

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