公司薪酬管理制度匯編15篇
在當(dāng)今社會生活中,制度的使用頻率逐漸增多,好的制度可使各項(xiàng)工作按計(jì)劃按要求達(dá)到預(yù)計(jì)目標(biāo)。擬起制度來就毫無頭緒?以下是小編為大家收集的公司薪酬管理制度,希望對大家有所幫助。
公司薪酬管理制度1
1.目
1.1規(guī)范和完善薪資管理,最大限度地調(diào)動員工工作積極性,體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng)造,增創(chuàng)效益”激勵分配原則,建立與市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬體系,公司薪酬管理制度。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)實(shí)際情況,在公司支付能力范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結(jié)構(gòu),使其對外具有競爭性,對內(nèi)具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級(含)以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構(gòu)成
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資﹢績效工資+福利
3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責(zé)任大小,技術(shù)、智力要求高低,勞動強(qiáng)度大小和勞動條件好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等;各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點(diǎn)
4.1根據(jù)部門職責(zé),將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門),一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制,將每類部門所有崗位分為6個系列,每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個薪點(diǎn),經(jīng)理級崗位包含5個薪點(diǎn)。每一系列相鄰薪點(diǎn)差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列,依據(jù)員工個人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績、承擔(dān)職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素,確定員工個人薪酬薪點(diǎn),管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內(nèi)員工,其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年,期間薪資級別分別為:中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應(yīng)薪點(diǎn)值
5.年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎勵計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定,時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動員工,依調(diào)動前后工作月數(shù),按實(shí)際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計(jì)發(fā);非總公司范圍內(nèi)調(diào)動人員不計(jì)發(fā)年終獎勵。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請事假累計(jì)兩個月以上(含兩個月),累計(jì)請病假四個月(含四個月)以上,不計(jì)發(fā)年終獎勵。
5.5員工績效獎金計(jì)算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調(diào)整
7.1轉(zhuǎn)正定級后員工薪酬調(diào)整,分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時,只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn),不考慮學(xué)歷,工齡,性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后第二個月體現(xiàn)。
公司薪酬管理制度2
1編制說明
1.目的
為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理,有效建立公司員工報酬與個人業(yè)績相結(jié)合,并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵機(jī)制,依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開”原則,制定本規(guī)范。
2.薪酬管理原則
公司追求薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和簡明化,在設(shè)計(jì)及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個基本原則:
1、公平、公正原則
即依據(jù)崗位價值進(jìn)行薪酬分配,體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。
2、競爭原則
即薪酬水平對外具有競爭性,發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。
3、激勵原則
即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用,引導(dǎo)全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性,促進(jìn)公司整體績效的全面提升。
4、市場原則
即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。
5、可操作原則
即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。
3.績效考核原則
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
指標(biāo)設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計(jì)劃,并通過指標(biāo)層層分解,使戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞,從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2、結(jié)果導(dǎo)向原則
通過指標(biāo)SMART強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向,更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。
3、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則
團(tuán)隊(duì)是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量,績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯(lián)動,保證團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向得以貫徹、強(qiáng)化。
4、績效分享原則
績效管理通過將個人績效與組織績效的關(guān)聯(lián),并進(jìn)而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬分享機(jī)制。
5、考核關(guān)系原則
個人績效考核實(shí)行直接上級考核直接下級原則。
4.術(shù)語說明
本規(guī)范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。
5.解釋權(quán)
本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。
6.實(shí)施日期
本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實(shí)行。
2薪酬制度
1.目的
為建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的'收入分配制度和激勵約束機(jī)制,規(guī)范公司的薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用,制定本制度。
2.準(zhǔn)則
本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件,為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù),所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。
3.適用范圍
本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。
4.職責(zé)
4.1.人力資源部
1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)執(zhí)行、維護(hù)本制度;
2、負(fù)責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作;
3、負(fù)責(zé)核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。
4.2.財(cái)務(wù)部
1、根據(jù)公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度,核算公司年度獎勵工資總額;
2、發(fā)放員工工資和獎金。
4.3.行政副總經(jīng)理
1、審核中層(不含)以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請;
2、審核日常工資、獎金的發(fā)放;
3、擬定公司年度獎勵方案;
4、擬定公司季度與年度管理績效目標(biāo)。
4.4.薪酬與考核委員會
1、負(fù)責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定;
2、審核公司年度獎勵方案;
3、負(fù)責(zé)各部門組織績效的評定。
4.5.總經(jīng)理
1、審核公司薪酬管理制度,并上報董事長;
2、審核公司年度獎勵方案;
3、審批中層(含)以下人員的薪酬定薪、調(diào)整;
4、審批日常工資、獎金的發(fā)放;
5、審定員工薪酬及考核申訴。
4.6.董事長
1、審批公司薪酬管理制度;
2、審批公司年度獎勵方案;
3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。
5.工作程序
5.1.組織管理
5.1.1.公司成立考核委員會(非常設(shè)機(jī)構(gòu))作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和執(zhí)行機(jī)構(gòu)?己宋瘑T會組成:總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。
5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。
5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)
5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)
公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。
崗位工資:包括基本工資和績效工資;
獎勵工資:即年終獎金;
公司福利:包括過節(jié)費(fèi)和培訓(xùn)、文化、旅游等福利;
法定福利:包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險。
公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示:
5.2.2.工資關(guān)系
1、崗位工資
按照崗位價值確定,體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。
2、基本工資
基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。
3、績效工資
績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤,體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價值。
4、崗位工資關(guān)系
根據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結(jié)合的原則,月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為:基本工資:績效工資=8:2。
5、獎勵工資
獎勵工資,即年度獎金,與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤,是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。
5.2.3.崗位工資
1、確定崗位工資的原則
崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級,由崗位的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。
崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。
2、崗位層級與薪酬等級
根據(jù)崗位價值評估結(jié)果,將崗位價值評估分?jǐn)?shù)相近的崗位劃分到一個層級,將各層級排序,形成10個崗位層級,與之對應(yīng)10個薪酬等級。
公司薪酬管理制度3
一、目的
為使員工薪酬福利對內(nèi)相對公平、對外有競爭力,有效實(shí)施崗變薪變,使新員工入職薪酬有所依循,特制定本辦法。
二、適用范圍
2.1內(nèi)容
各崗基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)、績效薪酬管理、薪酬發(fā)放辦法。
2.2適用人員
本辦法適用于全體員工。
三、權(quán)責(zé)部門
綜合管理部、財(cái)務(wù)管理部。
四、內(nèi)容
4.1各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn):各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)取決于崗位工作重要度,注重與社會勞動力市場價格接軌。公司總經(jīng)理以下各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理決定,報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。公司總經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)由董事會決定。試用期員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)為其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%。
4.2員工薪酬實(shí)施動態(tài)管理:員工崗位調(diào)動的,于崗位調(diào)整后次月執(zhí)行新崗位工資。同時,員工崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)地區(qū)勞動力市場價位變動和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,適時進(jìn)行調(diào)整。
4.3績效薪酬:公司應(yīng)不斷完善績效管理,盡可能客觀真實(shí)地反映員工的'工作實(shí)績,使勞動報酬體現(xiàn)勞動價值?己酥笜(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)要與崗位職責(zé)相聯(lián)系,不因人而異。
公司總經(jīng)理績效薪酬由管理中心與之簽訂業(yè)績責(zé)任書,約定內(nèi)容進(jìn)行考核兌現(xiàn);
業(yè)務(wù)人員(含各級銷售經(jīng)理)績效薪酬按公司業(yè)績考核方案進(jìn)行考核兌現(xiàn)。
其它職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤績效薪酬=考核得分%×績效薪酬基數(shù)(年度平均2個月加薪)×公司利潤指標(biāo)完成率×本人出勤率
。ㄒ韵虑闆r出現(xiàn),職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤不享受績效薪酬:一個考核期內(nèi)工作不足2/3出勤日;試工期員工;考核成績70分以下;離職或提出離職人員;公司未完成年度利潤指標(biāo))。
4.5各崗位增加工資標(biāo)準(zhǔn)須總經(jīng)理簽批意見后報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。
4.6加班費(fèi)管理:員工加班須提前履行審批手續(xù),經(jīng)審批同意方可作為支付加班費(fèi)的依據(jù)。
4.7薪酬發(fā)放程序
4.7.1每月25日之前(遇法定節(jié)假日順延),綜合管理部將《月度預(yù)算呈報表》附薪酬發(fā)放明細(xì)表和員工出勤表提交管理中心財(cái)務(wù)管理部履行審核審批程序。
4.7.2月度預(yù)算經(jīng)審批后,綜合管理部制作《資金調(diào)撥單-上月員工工資》,提交管理中心財(cái)務(wù)管理部。
4.7.3每月10-15日,管理中心財(cái)務(wù)管理部依據(jù)財(cái)務(wù)總監(jiān)簽字的《資金調(diào)撥單-上月員工工資》,進(jìn)行上月薪酬的發(fā)放(網(wǎng)銀支付)。
4.7.4績效薪酬發(fā)放:
4.7..4.1職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤績效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進(jìn)行上年度考核及核算、公司總經(jīng)理審批,呈管理中心人資管理部報經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后,由管理中心財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行發(fā)放。
4.7.4.2業(yè)務(wù)人員應(yīng)每季進(jìn)行績效考核,每季度首月兌現(xiàn)上季度績效薪酬。
4.7.4.3公司總經(jīng)理績效薪酬于每年一月份由管理中心財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行年度考核核算。
公司薪酬管理制度4
一、組織架構(gòu)
外貿(mào)企業(yè)的人力資源管理,銷售業(yè)務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)是人力資源管理組織架構(gòu)的重點(diǎn),圍繞著如何開拓市場和為銷售業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)開發(fā)與業(yè)務(wù)操作設(shè)立相配套的部門,如單證部、儲運(yùn)部、財(cái)務(wù)部和其它職能配套部門之外,隨著外貿(mào)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展,可以根據(jù)業(yè)務(wù)需要將業(yè)務(wù)部門再細(xì)分,同時,也可以設(shè)置更專業(yè)化的其他職能部門。比如,在國際市場壁壘愈加多樣化的當(dāng)今,還應(yīng)培養(yǎng)熟悉國際法規(guī)的注冊人員,來完成門檻準(zhǔn)入的第一步;為緊跟市場的發(fā)展趨勢和滿足客戶需求而設(shè)立的新產(chǎn)品研發(fā)及其質(zhì)檢部門等。
二、績效考核
公司在評估薪酬管理的維度時,要考慮到如何激發(fā)員工的工作動力和實(shí)際所能產(chǎn)生的激勵效果?己朔桨傅脑O(shè)計(jì)時,要做到易于理解,且公平、公正,國際化的外貿(mào)企業(yè)還應(yīng)考慮員工的國籍、文化背景的不同,外貿(mào)企業(yè)的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式,外貿(mào)企業(yè)不僅應(yīng)考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力,還應(yīng)提高員工對公司總體目標(biāo)和企業(yè)文化的認(rèn)同度,降低為協(xié)調(diào)目標(biāo)、推行企業(yè)價值觀的管理成本。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質(zhì)報酬,還應(yīng)重視非物質(zhì)報酬,如職業(yè)前景、國際信息交流及企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的參與等。
1、業(yè)務(wù)部門的績效考核。
。1)個人業(yè)績考核。
業(yè)務(wù)員的業(yè)績利潤實(shí)行“個人獨(dú)立核算制”,每個業(yè)務(wù)員擁有自己市場范圍和產(chǎn)品方向,由此業(yè)務(wù)產(chǎn)生的利潤計(jì)算為該業(yè)務(wù)員的毛利,減去為每票業(yè)務(wù)履約所產(chǎn)生的費(fèi)用就是業(yè)務(wù)員的凈利潤。公司根據(jù)每年業(yè)務(wù)員的業(yè)績完成情況,制定下一年度的目標(biāo)任務(wù),并在年初與業(yè)務(wù)員簽訂“業(yè)務(wù)目標(biāo)責(zé)任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業(yè)務(wù)員的業(yè)績完成情況進(jìn)行階段性考核,實(shí)行業(yè)績完成情況的過程管理。
。2)團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核。
團(tuán)隊(duì)的業(yè)績?yōu)椴块T內(nèi)部各業(yè)務(wù)員的業(yè)績總和。由部門經(jīng)理對公司負(fù)責(zé)完成既定的經(jīng)營目標(biāo)。個人業(yè)績的完成與否直接影響團(tuán)隊(duì)的業(yè)績,所以在個人的考核計(jì)算時應(yīng)考慮團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成和個人業(yè)績完成所占的權(quán)重,如團(tuán)隊(duì)業(yè)績未完成的,所有成員的'獎金都會有直接影響。業(yè)務(wù)部門經(jīng)理要切實(shí)負(fù)起管理責(zé)任,除完成個人指標(biāo)外,更重要的是要從公司和部門的全局利益出發(fā)做好決策和過程監(jiān)督來保證本部門業(yè)績目標(biāo)的完成。
2、財(cái)務(wù)部、行政部、業(yè)務(wù)支持部、人力資源部、投資部等非業(yè)務(wù)單元的職能部門考核。
A、建立KPI考核與MBO相結(jié)合的考核體系;
B、建立投訴機(jī)制,即投訴次數(shù)指標(biāo)考核,如果投訴調(diào)查為事實(shí)且超過年投訴次數(shù)或者年終考核為公司末位的員工將有可能被淘汰?己说慕Y(jié)果也會影響被投訴部門的獎金額度;
C、制定“崗位責(zé)任追究制度”,根據(jù)不同的部門、對不同的職位設(shè)立“安全責(zé)任津貼”,考核后發(fā)放;
D、綜合表現(xiàn)考核(定性考核)。公司年終對全體員工實(shí)行定性360度綜合考評,考評指標(biāo)參照人力資源部制訂的有關(guān)表格,定性考核結(jié)果與定量考核結(jié)果相結(jié)合,確定個人的年度獎金額度,并將考核結(jié)果存入個人考核檔案。
三、薪資及獎金設(shè)計(jì)
1、業(yè)務(wù)部門的薪酬設(shè)計(jì)。
采用以“個人促團(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)帶個人”的方式促進(jìn)業(yè)績的增長,個人不僅要做好自己的業(yè)務(wù),還需要顧及整個團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)完成情況,在實(shí)行目標(biāo)導(dǎo)向的基礎(chǔ)上,個人利益與團(tuán)隊(duì)利益是捆—綁的。根據(jù)公司核定的部門內(nèi)個人凈利潤指標(biāo)的總和作為部門的指標(biāo),業(yè)務(wù)部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標(biāo),超額的部分按一定比例進(jìn)行提獎;業(yè)務(wù)部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標(biāo),則按照一定比例扣發(fā)部門的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內(nèi)的獎金分配方案由部門經(jīng)理制定,報公司備案。業(yè)務(wù)員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責(zé)任津貼+累計(jì)貢獻(xiàn)獎金。業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+累計(jì)貢獻(xiàn)獎金+部門績效獎金。固定工資每年一月會根據(jù)業(yè)務(wù)員上一年度的業(yè)績,并套用公司制定的業(yè)績檔次進(jìn)行調(diào)整。在設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)員的薪酬體系時,不但要考慮提成部分的激勵,還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)給員工的,除了物質(zhì)報酬,還需要對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,無論是技術(shù)發(fā)展通道還是管理發(fā)展通道,打破業(yè)務(wù)員固定工資不超過經(jīng)理的藩籬,讓業(yè)務(wù)員明白只要自身的綜合素質(zhì)得到提高,就能擁有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。同時,解決管理崗位不可能無止境設(shè)置的難題。技術(shù)通道可以用累計(jì)貢獻(xiàn),或經(jīng)驗(yàn)積分等形式來量化,公平、公開、透明,有利于企業(yè)的健康發(fā)展。
。1)績效獎金。為了可持續(xù)激勵銷售員的工作激情,通常實(shí)行季度預(yù)結(jié)和年終總結(jié)算相結(jié)合的方式。
A、季度預(yù)結(jié)算,按個人的凈利潤提取獎金的辦法。由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一核算后,每一季度預(yù)結(jié)算一次,年終再做總結(jié)算。每季度獎金額以當(dāng)季個人實(shí)現(xiàn)凈利潤可提成獎金的60%為預(yù)發(fā)獎金。
B、年終總結(jié)算,年終獎金應(yīng)根據(jù)全年總的指標(biāo)完成情況進(jìn)行核算,扣除各季度已預(yù)發(fā)的獎金,進(jìn)行年度結(jié)算。
(2)累計(jì)貢獻(xiàn)獎金。按業(yè)務(wù)員的年度完成的凈利潤計(jì)算該業(yè)務(wù)員的累計(jì)貢獻(xiàn),公司設(shè)定計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的,每達(dá)到一個檔次,工資進(jìn)行相應(yīng)比例的調(diào)整。
2、職能支持部門的薪酬設(shè)計(jì)
職能支持部門員工的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責(zé)任津貼;職能支持部門管理人員的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責(zé)任津貼+管理津貼;績效獎金=部門平均獎金額×崗位系數(shù)×考核分?jǐn)?shù)綜合評比數(shù)
3、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理獎金與公司效益掛鉤;超額完成公司年度利潤確保目標(biāo),則按相應(yīng)比例提獎;未完成公司年度利潤確保目標(biāo),根據(jù)未完成的情況按照一定的比例扣減,直到扣發(fā)其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標(biāo)任務(wù)的前提下,還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎,由公司總經(jīng)理確定其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。新時期下外貿(mào)企業(yè)的組織架構(gòu)和薪酬體系的建立,關(guān)鍵點(diǎn)在于如何激發(fā)業(yè)務(wù)員的潛力,除了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向之外,還需要關(guān)注如何將公司的發(fā)展與個人的發(fā)展相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)真正的雙贏,這樣才能保持對員工的長效激勵。
公司薪酬管理制度5
第一章 總則
第一條 為使本公司員的薪金管理規(guī)范化、國際化,特制定本制度。
第二條 本公司有關(guān)職薪、薪金的計(jì)算、薪金的發(fā)放,除另有規(guī)定外,均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪,依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司的顧問及特約人員、臨時人員薪金,根據(jù)其實(shí)際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類別
第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下:
1.本薪 (基本月薪)。
2.加給:主管的加給、職務(wù)的加給、技術(shù)的加給、特別的加給。
3.津貼:伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。
4.獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項(xiàng)說明如下:
1.本薪:本薪乃基本月薪,其金額根據(jù) 《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重,按月支付加給。
3.職務(wù)加給:凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重,按月支付加給。
4.技術(shù)加給 (特別加給):凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員,酌情支付技術(shù)加給 (特別加給)。
5.伙食津貼:凡公司未供應(yīng)伙食者,均發(fā)給伙食津貼。
6.加班津貼 (加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間,按實(shí)際情況酌情支付加班津貼,或按時計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者,按日發(fā)給加勤津貼。
7.其他津貼:凡上述各項(xiàng)本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
8.全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的.人員,應(yīng)給予全勤獎金。
9.績效獎金:凡本公司員工,均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利,其辦法另行規(guī)定。
10.年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規(guī)定。
11.其他獎金:包括個人獎金、團(tuán)體獎金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎金,均由董事會支付。
第三章 員工薪酬管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計(jì)算時間為報到服務(wù)之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進(jìn)人員,為了便于薪金作業(yè),合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中,若遇職稱調(diào)動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理 制中有關(guān)條款計(jì)算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金,除另有規(guī)定外,應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。
第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取,如有特殊原因,不能親自領(lǐng)取時,由部門主管代領(lǐng)。
第十四條 領(lǐng)薪時,須將錢數(shù)點(diǎn)清,如有疑問或錯誤,應(yīng)盡快呈報主管求證,以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給,如遇有特殊情況,經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。
第十六條 員工應(yīng)對本身的薪金保密,不得公開談?wù),否則降級處分。
第五章 員工晉升管理
第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:
1.效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績,給予效率晉升,效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升:每年 1月 1日起為上年度考績辦理期,每年 3月 1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務(wù)人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者,次年內(nèi)不得晉升職等。
第六章 附則
十八條《職薪等級表》的金額及各項(xiàng)加給、津貼,可價波動及公司財(cái)務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。
十九條 本制度經(jīng)董事會核準(zhǔn)后實(shí)施,修正時亦同。
公司薪酬管理制度6
第一章 總 則
第一條 為加強(qiáng)保險公司治理監(jiān)管,健全激勵約束機(jī)制,規(guī)范保險公司薪酬管理行為,發(fā)揮薪酬在風(fēng)險管理中的作用,促進(jìn)保險公司穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展,根據(jù)《保險法》及國家有關(guān)規(guī)定,參照有關(guān)國際準(zhǔn)則,制定本指引。
第二條 本指引所稱薪酬,是指保險公司工作人員因向公司提供服務(wù)而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經(jīng)濟(jì)性報酬。
本指引所稱的工作人員是指與保險公司簽訂書面勞動合同的人員,不包括非執(zhí)行董事、獨(dú)立董事、外部監(jiān)事、獨(dú)立監(jiān)事及工作顧問等。
本指引所稱董事是指在保險公司領(lǐng)取薪酬的董事,監(jiān)事不包括職工監(jiān)事,高管人員僅限于總公司高管人員。
本指引所稱關(guān)鍵崗位人員是指對保險公司經(jīng)營風(fēng)險有直接或重大影響的人員。關(guān)鍵崗位人員范圍由公司確定,至少包括但不限于總公司直接從事銷售業(yè)務(wù)或投資業(yè)務(wù)的部門主要負(fù)責(zé)人及省級分公司主要負(fù)責(zé)人。
第三條 本指引適用于在中國境內(nèi)依法注冊的保險公司、保險集團(tuán)公司和保險資產(chǎn)管理公司。
國有保險公司薪酬管理另有規(guī)定的,適用其規(guī)定。
第四條 保險公司薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則:
。ㄒ唬┛茖W(xué)合理。保險公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,以提高市場競爭力和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向,制定科學(xué)的績效考核機(jī)制和合理的薪酬基準(zhǔn)。
。ǘ┮(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)。保險公司應(yīng)當(dāng)按照公司治理的要求,制定規(guī)范的薪酬管理程序,確保薪酬管理過程合規(guī)、嚴(yán)謹(jǐn)。
。ㄈ┓(wěn)健有效。保險公司薪酬體系應(yīng)當(dāng)既能有效激勵工作人員,又與合規(guī)和風(fēng)險管理相銜接,有利于防范風(fēng)險和提高合規(guī)水平。
。ㄋ模┕竭m當(dāng)。保險公司薪酬政策應(yīng)當(dāng)平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關(guān)者的利益,符合我國國情和保險業(yè)發(fā)展實(shí)際。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
第五條 本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個部分:
(一)基本薪酬;
(二)績效薪酬;
(三)福利性收入和津補(bǔ)貼;
。ㄋ模┲虚L期激勵。
第六條 保險公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司實(shí)際和市場水平,嚴(yán)格按照規(guī)范的程序,合理確定和適時調(diào)整不同崗位的基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
第七條 保險公司董事、監(jiān)事和高管人員績效薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)年績效考核結(jié)果確定。
績效薪酬應(yīng)當(dāng)控制在基本薪酬的3倍以內(nèi),目標(biāo)績效薪酬應(yīng)當(dāng)不低于基本薪酬。
保險公司設(shè)立保底獎金的,應(yīng)當(dāng)只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。
第八條 保險公司支付給工作人員的福利和津補(bǔ)貼,參照國家有關(guān)規(guī)定和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
保險公司每年支付給董事、監(jiān)事和高管人員的現(xiàn)金福利和津補(bǔ)貼不得超過其基本薪酬的10%。
由外資保險公司股東另行支付的現(xiàn)金福利和津補(bǔ)貼不受前兩款限制。
第九條 中長期激勵包括股權(quán)性質(zhì)的激勵措施和現(xiàn)金激勵等。保險公司實(shí)行中長期激勵的,應(yīng)當(dāng)報經(jīng)中國保監(jiān)會備案。
保險公司中長期激勵管理辦法由中國保監(jiān)會根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定另行制定。
第十條 保險公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營結(jié)果、風(fēng)險控制等多種因素,合理確定董事、監(jiān)事和高管人員薪酬水平。
保險公司償付能力不足的,中國保監(jiān)會按照有關(guān)償付能力的監(jiān)管規(guī)定限制其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬。
保險公司不得脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實(shí)際發(fā)放過高薪酬。
第三章 薪酬支付
第十一條 保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據(jù)經(jīng)營情況和風(fēng)險分期考核情況,合理確定一定比例的績效薪酬隨基本薪酬一起支付,其余部分在財(cái)務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)年度考核結(jié)果支付。
第十二條 保險公司應(yīng)當(dāng)在薪酬管理制度中規(guī)定績效薪酬延期支付制度,促使績效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險情況保持一致。保險公司應(yīng)當(dāng)定期根據(jù)業(yè)績實(shí)現(xiàn)和風(fēng)險變化情況對延期支付制度進(jìn)行調(diào)整。
績效薪酬延期支付制度應(yīng)當(dāng)包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風(fēng)險及損失情形、程序、停發(fā)等內(nèi)容。
第十三條 保險公司董事、監(jiān)事、高管人員和關(guān)鍵崗位人員績效薪酬應(yīng)當(dāng)實(shí)行延期支付,延期支付比例不低于40%。其中,董事長和總經(jīng)理不低于50%。
保險公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)風(fēng)險的持續(xù)時間確定績效薪酬支付期限,原則上不少于三年。支付期限為三年的,不延期部分在績效考核結(jié)果確定當(dāng)年支付,延期部分于考核結(jié)果確定的下兩個年度同期平均支付。支付期限超過三年的,延期支付部分遵循等分原則。
第十四條 發(fā)生績效薪酬延期支付制度規(guī)定情形的風(fēng)險及損失的,保險公司應(yīng)當(dāng)停發(fā)相關(guān)責(zé)任人員未支付的績效薪酬。
第四章 績效考核
第十五條 保險公司應(yīng)當(dāng)建立指標(biāo)科學(xué)完備、流程清晰規(guī)范、結(jié)果與實(shí)際薪酬密切關(guān)聯(lián)的績效考核機(jī)制。
第十六條 保險公司應(yīng)當(dāng)制定公司總體績效考核指標(biāo)和每一工作崗位的考核指標(biāo)。總體業(yè)績指標(biāo)應(yīng)當(dāng)層層分解落實(shí)到具體業(yè)務(wù)單位、管理部門和崗位。
崗位考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確、清晰,充分體現(xiàn)該崗位的業(yè)績貢獻(xiàn)和風(fēng)險合規(guī)要求,并盡可能量化,便于比對和評價,同時與業(yè)務(wù)單位和公司總體績效相掛鉤。
績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合崗位特點(diǎn),不與崗位職責(zé)相沖突。績效考核過程中,風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)既可以作為構(gòu)成性指標(biāo),也可以作為調(diào)節(jié)性指標(biāo),但應(yīng)當(dāng)保證與績效考核結(jié)果顯著相關(guān)。
第十七條 保險公司績效考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)和風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的選取應(yīng)當(dāng)符合國家有關(guān)規(guī)定和公司戰(zhàn)略。風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)反映以下風(fēng)險:
。ㄒ唬﹥敻赌芰Τ渥懵;
。ǘ┕局卫盹L(fēng)險指標(biāo);
。ㄈ﹥(nèi)控風(fēng)險指標(biāo);
。ㄋ模┖弦(guī)風(fēng)險指標(biāo);
(五)資金運(yùn)用風(fēng)險指標(biāo);
(六)業(yè)務(wù)經(jīng)營風(fēng)險指標(biāo);
(七)財(cái)務(wù)風(fēng)險指標(biāo)。
每類風(fēng)險指標(biāo)的構(gòu)成參照中國保監(jiān)會有關(guān)分類監(jiān)管的規(guī)定確定。保險集團(tuán)公司、保險資產(chǎn)管理公司和再保險公司風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)由公司根據(jù)自身情況和有關(guān)監(jiān)管規(guī)定確定。
第十八條 保險公司應(yīng)當(dāng)制定規(guī)范的考核流程,按照“層層負(fù)責(zé)、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序,合理確定考核方式。
第十九條 保險公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)保監(jiān)會分類監(jiān)管確定的風(fēng)險類別進(jìn)行調(diào)整。
分類監(jiān)管確定為C類的公司,其董事、監(jiān)事和高管人員當(dāng)年平均基本薪酬加績效薪酬不得高于上年度水平。
分類監(jiān)管確定為D類的公司,其董事、監(jiān)事和高管人員當(dāng)年平均基本薪酬加績效薪酬在上一年度基礎(chǔ)上下浮,下浮幅度不得低于5%。其中,董事長和總經(jīng)理的下浮幅度應(yīng)高于平均值。連續(xù)被確定為D類的公司,其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應(yīng)逐年下浮,直至與公司部門負(fù)責(zé)人平均薪酬水平相當(dāng)。但該公司新聘董事、監(jiān)事和高管人員前兩個年度的薪酬不受本條款限制。
分類監(jiān)管被確定為A、B類的公司,可以自行根據(jù)分類監(jiān)管部分指標(biāo)評價結(jié)果對相應(yīng)崗位的董事、監(jiān)事和高管人員薪酬進(jìn)行調(diào)整。
第五章 薪酬管理
第二十條 保險公司薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)區(qū)分以下不同對象,采取不同的管理方式:
。ㄒ唬┒、監(jiān)事和高管人員;
。ǘ╆P(guān)鍵崗位人員;
。ㄈ┢渌麔徫蝗藛T;
。ㄋ模┎活I(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事和常任顧問的工作報酬或費(fèi)用等。
第二十一條 保險公司董事會對薪酬管理負(fù)最終責(zé)任。董事履行薪酬管理職責(zé)時,應(yīng)當(dāng)具備專業(yè)勝任能力,獨(dú)立發(fā)表意見,避免受管理層不當(dāng)影響。
董事會應(yīng)當(dāng)對保險公司薪酬管理中的'如下內(nèi)容進(jìn)行審核:
。ㄒ唬┬匠旯芾淼幕局贫;
。ǘ┠甓刃匠昙罘桨负湍甓刃匠觐A(yù)算總額;
。ㄈ┒、監(jiān)事和高管人員個人績效考核指標(biāo)及權(quán)重、考核結(jié)果和薪酬發(fā)放情況;
。ㄋ模┌凑毡O(jiān)管規(guī)定提交的薪酬報告。
第二十二條 保險公司董事會應(yīng)當(dāng)設(shè)立薪酬委員會,薪酬委員會應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)的專業(yè)能力,由獨(dú)立董事?lián)沃魅挝瘑T。
保險公司董事會應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮薪酬委員會的輔助決策作用。薪酬委員會應(yīng)當(dāng)對董事會議案進(jìn)行充分研究和討論,向董事會提出專業(yè)意見和建議。
董事會薪酬委員會可以就公司薪酬管理體系對風(fēng)險、合規(guī)管理的影響及關(guān)聯(lián)性征求其他相關(guān)專業(yè)委員會意見。
第二十三條 保險公司管理層負(fù)責(zé)組織實(shí)施公司薪酬管理制度及董事會相關(guān)決議。
保險公司人力資源等部門負(fù)責(zé)薪酬管理的日常工作,并為董事會及其薪酬委員會工作提供支持。
第二十四條 保險公司風(fēng)險、合規(guī)管理和審計(jì)部門應(yīng)當(dāng)對公司薪酬管理制度相關(guān)的績效考核指標(biāo)和績效目標(biāo)提出意見,促進(jìn)保險公司薪酬與風(fēng)險相掛鉤。
前款所列部門工作人員的薪酬應(yīng)當(dāng)與其所監(jiān)控業(yè)務(wù)領(lǐng)域的合規(guī)和風(fēng)險狀況關(guān)聯(lián),但相對獨(dú)立于該領(lǐng)域的財(cái)務(wù)績效。其薪酬水平應(yīng)當(dāng)?shù)玫竭m當(dāng)保證,以確保能夠吸引與其職責(zé)相匹配的專業(yè)人員。
第二十五條 保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增加薪酬激勵項(xiàng)目或者在績效考核中弄虛作假的,保險公司應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的問責(zé)制度,對違規(guī)發(fā)放的薪酬應(yīng)當(dāng)予以扣回。
第六章 薪酬監(jiān)管
第二十六條 中國保監(jiān)會對保險公司薪酬管理依法實(shí)施監(jiān)管,不直接干預(yù)薪酬水平。監(jiān)管內(nèi)容重點(diǎn)包括:
。ㄒ唬┬匠旯芾沓绦虻耐陚湫、規(guī)范性及其執(zhí)行情況;
。ǘ┛冃Э己酥笜(biāo)設(shè)計(jì)和績效目標(biāo)設(shè)定對公司風(fēng)險、合規(guī)管理的影響。
第二十七條 保險公司董事會應(yīng)當(dāng)每年對薪酬管理工作進(jìn)行自我評價,撰寫薪酬管理報告,按照規(guī)定的審核程序和時限提交中國保監(jiān)會。薪酬管理報告的內(nèi)容包括:
。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫群土鞒淌欠裢陚洹⒁(guī)范;
(二)公司總體績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和績效目標(biāo)是否符合公司戰(zhàn)略,崗位績效考核指標(biāo)是否能夠充分并準(zhǔn)確反映崗位貢獻(xiàn)和風(fēng)險合規(guī)狀況;
。ㄈ┛冃Э己诉^程和結(jié)果是否公正、合理,是否有利于激勵工作人員和樹立以績效和風(fēng)險為導(dǎo)向的企業(yè)文化;
。ㄋ模┕径、監(jiān)事和高管人員薪酬與公司績效、業(yè)務(wù)質(zhì)量以及業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)是否匹配,是否對風(fēng)險具有較強(qiáng)的敏感性,是否會激勵過度冒險行為或?qū)е嘛L(fēng)險損失;
。ㄎ澹┦欠翊嬖诠芾硎М(dāng)或不符合監(jiān)管規(guī)定的行為;
。┢渌麑緫(zhàn)略或風(fēng)險有重要影響的薪酬管理情形。
第二十八條 保險公司薪酬管理中存在以下情形的,中國保監(jiān)會可以采取要求提交書面說明、監(jiān)管談話、風(fēng)險提示、向股東大會或董事會反饋監(jiān)管意見、要求公司作為重大事項(xiàng)公開披露等措施進(jìn)行處理:
。ㄒ唬┲型靖淖兛冃Э己酥笜(biāo)或績效目標(biāo),致使公司董事長或總經(jīng)理實(shí)際薪酬總額高于原指標(biāo)考核結(jié)果的;
。ǘ┬匠晁脚c公司風(fēng)險狀況嚴(yán)重不匹配或顯著高于市場同等規(guī)模和業(yè)績水平公司的;
。ㄈ┬匠旯芾硇袨椴环媳O(jiān)管規(guī)定的;
。ㄋ模┬匠旯芾碜栽u與公司實(shí)際情形不一致的;
(五)其他可能存在或?qū)е嘛L(fēng)險,需要進(jìn)行風(fēng)險提示的情形。
第二十九條 中國保監(jiān)會可以根據(jù)監(jiān)管需要,對保險公司薪酬管理情況進(jìn)行專項(xiàng)現(xiàn)場檢查或組織進(jìn)行監(jiān)管評價。
監(jiān)管評價可以委托獨(dú)立的中介機(jī)構(gòu)協(xié)助進(jìn)行,保險公司應(yīng)當(dāng)配合并承擔(dān)相應(yīng)費(fèi)用。
第三十條 保險公司薪酬管理過程中,不得有下列行為:
。ㄒ唬┪窗幢O(jiān)管規(guī)定作出說明或提交相關(guān)報告資料的;
。ǘ┛冃Э己艘约皥笏偷膱蟾尜Y料弄虛作假的。
保險公司及相關(guān)人員發(fā)生上述行為之一的,由中國保監(jiān)會或其派出機(jī)構(gòu)依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監(jiān)管規(guī)定予以處罰。
中介機(jī)構(gòu)在為保險公司服務(wù)過程中故意提供明顯不實(shí)信息,致使保險公司做出錯誤決策的,中國保監(jiān)會可以在行業(yè)內(nèi)公布該中介機(jī)構(gòu)名稱,其他保險公司不得接受該機(jī)構(gòu)的中介服務(wù)。
第三十一條 保險公司具有下列情形之一的,其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬由救助機(jī)構(gòu)和保險監(jiān)管部門確定:
(一)已由中國保險保障基金有限責(zé)任公司或者其他法定機(jī)構(gòu)實(shí)施救助或參與風(fēng)險處置的;
。ǘ┍恢袊1O(jiān)會依法接管的;
。ㄈ┥暾埰飘a(chǎn)或被關(guān)停的。
第七章 附 則
第三十二條 本指引自20xx年1月1日起開始實(shí)施。
公司薪酬管理制度7
一、目的
為適應(yīng)公司發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系,特制定本制度。
二、制定原則
本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
1、公平:是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。
2、競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵:制定具有上升和下降的動態(tài)管理,充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
4、經(jīng)濟(jì):合理制定薪酬,使員工與公司能夠利益共享。
5、合法:方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規(guī)和公司管理制度的基礎(chǔ)上。
三、薪酬組成
員工薪酬由基本工資+福利補(bǔ)貼+業(yè)績提成+獎金組成。
1、基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應(yīng)的職級和職位核定,正常出勤即可享受,無出勤不享受。員工基本工資為1500元,部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。
2、福利補(bǔ)貼:員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險,公司根據(jù)本地區(qū)的工資水平按月發(fā)給予員工每人每月養(yǎng)老保險補(bǔ)貼400元,醫(yī)療保險補(bǔ)貼100元,由員工自行繳納;其他補(bǔ)貼200元(該補(bǔ)貼不當(dāng)月發(fā)給,留待年終發(fā)給)。
3、業(yè)績提成:公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)績提成,完成業(yè)績越多,工資收入越高。
(1)業(yè)務(wù)員自己尋找的業(yè)務(wù)所有手續(xù)完畢,公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的15%獎給業(yè)務(wù)員;若是兩人共同完成,則由二人平均享受。
(2)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過多或其他原因需由其他業(yè)務(wù)員完成時,提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一,具體經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。
(3)公司提供給業(yè)務(wù)員辦理的業(yè)務(wù),完成任務(wù)后公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的%獎勵業(yè)務(wù)員。
4、獎金:獎金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的員工的一種獎勵,包括專項(xiàng)獎、突出貢獻(xiàn)獎等。公司對所有員工各類業(yè)績作詳細(xì)統(tǒng)計(jì),年終根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益整體狀況及員工的業(yè)績大小,發(fā)給適當(dāng)?shù)哪杲K獎。
四、試用期薪酬
1、試用期間的工資為基本工資+各項(xiàng)津貼的'80%。
2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系或試用期間員工自行離職的,按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關(guān)條款執(zhí)行。
3、試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。
五、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整:公司根據(jù)物價因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司效益狀況進(jìn)行調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整;調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況及員工的績效考核結(jié)果決定(原則上每年一季度調(diào)整一次)。
2、個別調(diào)整:公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由總經(jīng)理審批,審批通過的調(diào)整方案由辦公室執(zhí)行。
六、薪酬支付
1、薪酬計(jì)算及支付時間
A、薪酬的計(jì)算時間:每月1日至30日(月大31日)。
B、薪酬支付時間:每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。
2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除:
A、員工工資個人所得稅;
B、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng);
C、違犯法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);
D、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
3、工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員,當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下:
A:應(yīng)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×(當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)∕當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù))。式中月工資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資+福利補(bǔ)貼,試用期員工按80%計(jì)算;當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)為當(dāng)月日歷天數(shù)減去當(dāng)月應(yīng)休天數(shù)。
B:實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-各項(xiàng)扣款。
4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假:帶薪休假90天,工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假:按正常出勤結(jié)算工資。
C、喪假:按正常出勤結(jié)算工資。
D、公假:按正常出勤結(jié)算工資。
E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
F、其他假別:按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
七、薪酬保密
辦公室、財(cái)務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的必須加密存儲,密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時,必須由辦公室會同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。
公司薪酬管理制度8
第一章 總則
第一條 目的
本規(guī)則乃依據(jù)人事管理規(guī)章之規(guī)定,訂定員工之薪資結(jié)構(gòu)與給付原則,并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。
第二條 薪資決定的原則
員工薪資比例,應(yīng)考慮社會的薪資水準(zhǔn)、公司的支付能力、本人的'工作能力、年齡、盡責(zé)態(tài)度、年資及物價指數(shù)變化等原則下,而訂定之。
第三條 薪資包括基準(zhǔn)內(nèi)薪資及基準(zhǔn)外薪資兩大部份。
第四條 支付期限
薪資之計(jì)算期間,乃自上個月20日開始至該月21日為止之薪資,并于每月25日給付薪資。
第五條 薪資之非常給付
員工結(jié)婚、生子、死亡或疾病、受意外災(zāi)害時,可不依前條之規(guī)定,由員工提出書面申請,提前支付薪資。但薪資給付以已執(zhí)勤之薪資為基準(zhǔn)。
第六條 薪資的給付型態(tài)為月薪制。
。ㄒ唬﹩T工申請年度有薪休假及特別休假時,公司得依規(guī)定給付相等之薪資。
。ǘ﹩T工請假時,則下列計(jì)算方式直接由薪資中扣除:
[(基本薪資+附加薪資)′請假日數(shù)]/一個月平均上班日數(shù)
。ㄈ﹩T工遲到、早退及私自外出時,則依下列計(jì)算方式,直9接由薪資中扣除。但缺勤時間未超過30分鐘者,則不9扣薪。
[(基本薪資+附加薪資)′遲到、早退私自外出總時數(shù)]/ 一個月平均上班日數(shù)
。ㄋ模┲鞴茈A級在第3項(xiàng)及第4項(xiàng)之請假時,薪資扣除額最多以3日為限。
第七條 中途進(jìn)入、退出公司的薪資計(jì)算
薪資計(jì)算期間進(jìn)入公司服務(wù)或離開公司時,得依下列方式計(jì)算之:
(基準(zhǔn)內(nèi)薪資+基準(zhǔn)外薪資的交通津貼)′上班日數(shù)/每個月規(guī)定平均勤務(wù)時間
第八條 薪資的支付方法及扣除
。ㄒ唬┬劫Y之支付,通常以現(xiàn)金直接發(fā)放給員工本人。
。ǘ┙(jīng)由員工提出書面申請后,亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內(nèi)。
。ㄈ┑劫Y所得稅及勞保費(fèi)用,則直接從薪資中扣除。
第九條 平均薪資
。ㄒ唬┮罁(jù)人事管理規(guī)章之規(guī)定,平均薪資之計(jì)算方法如下:
平均薪資=前三個月內(nèi)平均薪資總額(基準(zhǔn)內(nèi)薪資+基準(zhǔn)外薪資)/前三個月內(nèi)之平均勤務(wù)日數(shù)
(二)平均薪資之計(jì)算,不含臨時性的薪資及獎金。
第十條 休業(yè)津貼
。ㄒ唬┕疽蚪(jīng)營不善或受社會經(jīng)濟(jì)變化之影響,不得不暫時休業(yè)時,得于休業(yè)期間給付員工之休業(yè)津貼。
。ǘ┬輼I(yè)津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。
第十一條 無工作經(jīng)驗(yàn)者的起薪支付方法
無工作經(jīng)驗(yàn)之員工薪資,除參考基準(zhǔn)內(nèi)薪資之計(jì)算外,并與同業(yè)間之薪資比較后決定。
第十二條 中途采用者的起薪
。ㄒ唬┲型救斡弥畣T工,其薪資計(jì)算除依第11條規(guī)定外,對于員工任職前之經(jīng)歷及年齡,則依職能資格等級來區(qū)分。
。ǘ┤魹閱渭兊膭趧(wù)之勤務(wù)時,不論其學(xué)歷及經(jīng)歷,而給予其職能等級第1等之職務(wù)。
第十三條 未經(jīng)公司同意就職者,不給付薪資。
第二章 基準(zhǔn)內(nèi)薪資
第十四條 基本薪資
基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構(gòu)成,其標(biāo)準(zhǔn)如下:
。ㄒ唬┠挲g薪資 第15條(年齡薪資參考表)
。ǘ┠曩Y薪資 第16條(年資薪資參考表)
。ㄈ┞毮苄劫Y 第17條(職能薪資參考表)
第十五條 年齡薪資
年齡薪資以15歲為基準(zhǔn)年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準(zhǔn),每增加一歲則按下列標(biāo)準(zhǔn)給付。
16-25 壹佰貳拾元
26-35 壹佰伍拾元
36-45 壹佰元
46-50 陸拾元
50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準(zhǔn)。
第十六條 年資薪資
凡在公司服務(wù)滿一年以上者,可按下列標(biāo)準(zhǔn)給付年資薪資
1-15年 壹佰元
16-30年 陸拾元
31年以上 肆拾元
第十七條 職能薪資
。ㄒ唬┞毼话ǹ偤下毤岸ㄐ吐殐煞N。
。ǘ翱偤下殹钡穆毮芊诸惙殖上铝校阜N等級,并依據(jù)職能等級分類給付薪資。
。ㄈ岸ㄐ吐殹钡穆毮芊诸惙殖上铝兴姆N等級,并依據(jù)等級分類給付薪資。
。ㄋ模┞毮苜Y格等級需經(jīng)由人事科評定后,依評定之標(biāo)準(zhǔn)劃分員工最低等級、級職薪資及升等,其評定標(biāo)準(zhǔn)如下:
第十八條 附加薪資
(略)
第十九條 職務(wù)津貼
各級主管之職位別,得依下列規(guī)定給付津貼。但主管因晉升(降級)時所發(fā)生之異動,其薪資計(jì)算則依第7條之規(guī)定處理,并采取按日計(jì)算。
。ㄒ唬┛偨(jīng)理 14,000元-16,500元
(二)副總經(jīng)理 11,200元-14,000元
。ㄈ┎块T經(jīng)理 8.800元-11,200元
。ㄋ模┎块T副經(jīng)理 6,200元- 8,800元
。ㄎ澹┲魅 3,800元- 6,200元
第二十條 特別津貼
對于職務(wù)困難度高、責(zé)任艱巨以及有特殊技能之員工,公司得視其工作困難程度,給付特別津貼。
第二十一條 扶養(yǎng)津貼
有扶養(yǎng)家屬義務(wù)之員工,得依規(guī)定申請辦理扶養(yǎng)津貼。但扶養(yǎng)人最多不得超過5人。
。ㄒ唬┡渑 1,000元
。ǘ┲毕涤H屬六十歲以上者 400元
(三)直系親屬及弟妹未滿18歲者 400元
第三章 基準(zhǔn)外薪資
第二十二條 時間外勤務(wù)津貼
員工因業(yè)務(wù)上需要而必須在勤務(wù)時間外繼續(xù)完成業(yè)務(wù)時,公司得依員工加班時數(shù)依下列計(jì)算方式給予時間外勤務(wù)津貼:
基本薪資+附加薪資/ 一個月規(guī)定平均上班時數(shù)′1.30
第二十三條 假日出勤津貼
假日出勤津貼之計(jì)算同前條之規(guī)定辦理.但隔日補(bǔ)休者,則不給付該項(xiàng)津貼。
第二十四條 深夜勤務(wù)津貼
深夜勤務(wù)時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務(wù),其津貼之計(jì)算,同第二十二條之規(guī)定辦理。
第二十五條 管理階層之主管不得申請時間外勤務(wù)、休假日出勤及深夜勤務(wù)津貼。
第四章 調(diào)薪及升遷
第二十六條 調(diào)薪
公司視業(yè)務(wù)成長率及員工之績效成績及貢獻(xiàn)度,在每年12月31日起實(shí)施調(diào)薪。
第二十七條 定期調(diào)薪的內(nèi)容
。ㄒ唬┒ㄆ谡{(diào)薪包括自動調(diào)薪及核定調(diào)薪兩部分。
。ǘ┳詣诱{(diào)薪乃調(diào)整基本薪資中的年齡薪資(依第十五條之規(guī)定)及年資薪資(依第十六條之規(guī)定)
。ㄈ┖硕ㄕ{(diào)薪乃調(diào)整基本薪資中之職能薪資(依第十七條之規(guī)定辦理)
第五章 獎 金
第二十八條 獎金的支付
公司視業(yè)績的成長情況,在每年7月(上期)及12月(下期)根據(jù)人事科及各單位主管評估在職員工之勤務(wù)考績、出勤率及貢獻(xiàn)程度后,決定獎金發(fā)放之標(biāo)準(zhǔn)。
第二十九條 獎金計(jì)算期間
。ㄒ唬┥掀冢ǎ吩拢┆劷鹬(jì)算期間,乃自去年10月21日開始至本年度4月20日止,并與七月份之薪資一并發(fā)放。
。ǘ┫缕冢ǎ保苍拢┆劷鹬(jì)算期間,乃至本年度4月21日開始至10月20日止,并與十二月份之薪資一并發(fā)放。
第三十條 附則
本規(guī)定自20xx年XX月XX日起實(shí)施。
公司薪酬管理制度9
第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)
01.薪酬泛指員工獲得的一切報酬:薪資、福利、保險等各種直接、間接的報酬。薪酬表現(xiàn)形式:精神的、物質(zhì)的,有形與無形的,貨幣與非貨幣的,內(nèi)在與外在的。廣義來說:薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報,也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。
1)外部回報是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報,俗稱外部薪酬,包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分,包括基本薪酬(如年薪)、激勵薪酬(如紅利、績效工資等);間接薪酬即福利:各種保險、非工作日工資、額外津貼、免費(fèi)工作餐等。
2)內(nèi)部回報是指員工心理上感受到的回報,主要體現(xiàn)為社會和心理方面的回報:包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個人成長機(jī)會等。
3)員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易,須服從市場交換交易規(guī)律。
02.薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常以較長時間為單位計(jì)算員工的勞動報酬:如月薪、年薪。工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬:如計(jì)時工作、計(jì)件工作。
03.報酬:員工完成任務(wù)后,獲得的一切有形和無形的待遇。收入:員工所獲得的全部報酬。薪給:分為工資和薪金兩種形式。獎勵:員工超額勞動的報酬,如紅利、傭金、利潤分享。福利:公司為員工提供的福利項(xiàng)目,如帶薪年假、各種保險。分配:社會在一定時間內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配,有初次分配和再分配。
04.影響員工薪酬的主要因素(*年5月):
1)影響員工個人薪酬水平的因素:績效;崗位職務(wù);綜合素質(zhì)和技能;工作條件;年齡與工齡。
2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素:生活費(fèi)用與物價水平;企業(yè)工資支付能力;地區(qū)或行業(yè)工資水平;勞動力供求情況;產(chǎn)品需求彈性;工會的力量;企業(yè)的薪酬策略。
05.薪酬管理:是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求,通過設(shè)計(jì)完善管理制度及薪酬激勵計(jì)劃的編制與實(shí)施,最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用,為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。
06.薪酬管理的基本目標(biāo):
1)保證薪酬在勞動力市場上的競爭力,吸引并留住人才;
2)對員工各類貢獻(xiàn)給予充分肯定,使員工及時收到相應(yīng)回報;
3)合理配置企業(yè)人工成本,提高生產(chǎn)率,增強(qiáng)企業(yè)競爭力;
4)通過績效激勵機(jī)制的確立,將企業(yè)與員工長期、中短期利益有機(jī)結(jié)合,促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體,謀求共同發(fā)展。
07.企業(yè)薪酬管理的基本原則:
1)對外具有競爭力原則。
2)對內(nèi)具有公正性原則。
3)對員工具有激勵性原則。
4)對成本具有控制性原則!靶蕛(yōu)先,兼顧公平,按勞付酬”
08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容:
1)企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。工資總額組成:工資總額=計(jì)時工資+計(jì)件工資+獎金+津貼和補(bǔ)助+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法:首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素:企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場薪酬水平,員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等;然后計(jì)算合理的工資總額,可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。
2)企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容:實(shí)現(xiàn)勞動力與企業(yè)間公平的價值交換,即多貢獻(xiàn)者多回報。同時根據(jù)市場變化及社會消費(fèi)狀況,及時調(diào)整薪酬水平,調(diào)動員工。
3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完善。不同薪酬制度有不同的適用對象和范圍,關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。
4)日常薪酬管理工作。
a、開展薪酬市場調(diào)查,統(tǒng)計(jì)分析并寫出報告。
b、制定年度員工薪酬激勵計(jì)劃,對薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分析。
c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬?duì)顩r,合理安排員工滿意度調(diào)查。
d對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算,檢查人工成本執(zhí)行情況。
e根據(jù)公司薪酬制度要求,結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況,合理調(diào)整員工薪酬。
09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求:
1)體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)整三大功能。
2)體現(xiàn)勞動的三種形態(tài):潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)。
3)體現(xiàn)崗位差別:技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。
4)建立勞動力市場的決定機(jī)制。
5)合理確定薪資水平,處理好工資關(guān)系。
6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu),對人工成本進(jìn)行有效控制。
7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng),如靈活的用工系統(tǒng),嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。
10.衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn):
1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。
2)員工的感知度。明確簡化的原則。
3)員工的滿足度。等價交換的原則,及時兌現(xiàn)員工報酬。
12.在薪酬方面,國家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。在福利方面,國家和地方的政策法規(guī),主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險等。
1)最低工資。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素:
a、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。
b、社會平均工資水平。
c、勞動生產(chǎn)率增加率。
d、勞動就業(yè)實(shí)際狀況。
e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。
2)最長工作時間。勞動法規(guī)定每日工作時間不超過8小時,平均每周工作時間不超過40小時。若超過最長工作時間,則:a、安排延長工作時間的,支付不低于150%的工資報酬。b、休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于200%的工資報酬。c、法定節(jié)假日安排的,不低于300%。
13.單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序:(管理制度是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運(yùn)行,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的基本手段。) 1)準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱。2)明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍。3)明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。
14.常用工資管理制度制定的基本程序:
一)崗位工資或能力工資制定的基本程序:
1)根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例,根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。
2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。
3)崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價。
4)根據(jù)崗位評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量及劃分等級。
5)工資調(diào)查與結(jié)果分析。
6)了解企業(yè)支付能力。
7)根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)。
8)確定每個工資等級之間的工資差距。
9)確定每個工資等級的工資幅度。
10)確定工資等級之間的重疊部分大小。
11)確定具體計(jì)算辦法。
二)獎金制度的制定程序:(*年11月)
1)按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額。
2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。
3)確定獎金發(fā)放對象及范圍。
4)確定個人獎金計(jì)算辦法。
15.工資獎金調(diào)整的幾種方式:
1)獎勵性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個人獎金=企業(yè)獎金總額×個人應(yīng)得的獎金系數(shù)。
2)生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時,為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無形減少,企業(yè)將不得已增加員工工資,當(dāng)然,若狀況持續(xù),最終會導(dǎo)致裁員政策。3)工齡工資調(diào)整。4)特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪比瞬,企業(yè)應(yīng)采取特殊工資獎金政策。
16.工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法:
1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定,根據(jù)工作崗位、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工定級。
2)根據(jù)新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。3)如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級降低,原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法有關(guān)規(guī)定,一般應(yīng)維持工資不下降的原則,但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。4)如果員工薪酬等級沒有降低,但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低,則應(yīng)分析原因,以便重新調(diào)整方案。5)整理測算中出現(xiàn)的問題,供上級參考,以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。
第二節(jié) 工作崗位評價
01.工作崗位評價:是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上,按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度,責(zé)任權(quán)限的大小,所需的資格條件及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評定。
02.工作崗位評價的特點(diǎn):
1)崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”,而不是現(xiàn)有的人員。
2)崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。
3)崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。
03.工作崗位評價的原則:
1)評價的是崗位而不是崗位中的員工。
2)讓員工積極參與到評價工作中,以便其認(rèn)同評價結(jié)果。
3)評價結(jié)果應(yīng)該公布。
04.工作崗位評價的基本功能:
1)為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。
2)對崗位任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等,在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評,從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3)由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測評標(biāo)準(zhǔn),從而使各單位各崗位之間,能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較,并具體說明在單位中所處的地位和作用。4)系統(tǒng)全面的崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。
05.工作崗位評價信息的重要來源:
1)直接的信息來源,即通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查,采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實(shí)可靠、詳細(xì)全面,但耗人力物力。
2)間接的信息來源,即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件,如工作說明書、規(guī)章制度等,對崗位進(jìn)行評價。雖節(jié)省時間和費(fèi)用,但所獲信息籠統(tǒng)簡單,有可能影響崗位評價質(zhì)量。
06.工作崗位評價的主要步驟:
1)按崗位的工作性質(zhì),先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)模或工作規(guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來定。
2)收集有關(guān)崗位的各種信息,過去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù),既應(yīng)當(dāng)有文字性資料,也應(yīng)當(dāng)有音像等。
3)建立由崗位分析評價專家組成的崗位評價小組,培訓(xùn)有關(guān)的評價人員,使其掌握崗位評價的基本理論和方法,能獨(dú)立完成各個層級的崗位綜合評價。
4)制定出工作崗位評價的總體計(jì)劃,并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。
5)在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上,找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo),列出細(xì)目清單,并對有關(guān)指標(biāo)做出說明。
6)通過評價專家小組的集體討論,構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系,規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。
7)先抓幾個重要崗位進(jìn)行試點(diǎn),以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題,采取對策,及時糾正。
8)全面落實(shí)崗位評價計(jì)劃,按照預(yù)定方案,逐步組織實(shí)施。包括:崗位測量評定,資料整理,數(shù)據(jù)處理存儲,信息集成分析等具體工作的開展。
9)最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書,提供給各有關(guān)部門。
10)對工作崗位評價全面總結(jié),以便汲取崗位評價工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),為以后崗位分類分級等工作奠定基礎(chǔ)。
07.工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。
08.崗位評價要素的分類(就相關(guān)度來分):一般,次要和無相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評價要素所屬的指標(biāo)體系中。
1)主要因素,即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.8以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)度在0.5到0.8)的要素。
2)一般因素,即中度相關(guān)(0.4到0.5)的要素。
3)次要因素,即低度相關(guān)(0.3到0.4)的要素。
4)極次要因素,即相關(guān)程度極低或無相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.3以下)的因素。
09.工作崗位評價指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般,影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有:勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動技能、勞動環(huán)境及社會心理等幾個主要的要素。
一)勞動責(zé)任要素有:(勞動責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小,反映勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。)
1)質(zhì)量責(zé)任。
2)產(chǎn)量責(zé)任。
3)看管責(zé)任。
4)安全責(zé)任。
5)消耗責(zé)任。
6)管理責(zé)任。
二)勞動技能要素有:(勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求,反映崗位對勞動者智能要求的程度。)
1)技術(shù)知識要求。
2)操作復(fù)雜程度。
3)看管設(shè)備復(fù)雜程度。
4)品質(zhì)質(zhì)量難易程度。
5)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。
三)勞動強(qiáng)度要素有:(勞動強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響,反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。)
1)體力勞動強(qiáng)度。評價崗位勞動者體力消耗程度。
2)工時利益率=凈勞動時間÷工作日總時間。評價崗位凈勞動時間的長短。
3)勞動姿勢。評價勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。
4)勞動緊張程度。評價勞動者生理器官的緊張程度。
5)工作班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。
四)勞動環(huán)境要素:(勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況,反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。)
1)粉塵危害程度。
2)高溫危害程度。
3)輻射熱危害程度。
4)噪聲危害程度。
5)其它有害因素危害程度(化學(xué)物理因素)。
五)社會心理因素。是指社會對某類崗位的各種輿論,對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響,主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩,是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述崗位評價指標(biāo)中,按指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同,可分為兩類:一類是評定指標(biāo)。另一類是測評指標(biāo)。
10.確定崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則:
1)少而精原則。
2)界定清晰便于測量的原則。
3)綜合性原則。
4)可比性原則。
11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù),或稱權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中,從兩方面來理解:
1)在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中,由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少,對其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用,因此,通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對數(shù)或比重來表示。
2)權(quán)數(shù)也是同量度因素,即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。
12.權(quán)重系數(shù)的類型:
1)從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來看,有自重權(quán)數(shù)(絕對權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對權(quán)數(shù))。
2)從權(quán)數(shù)的'數(shù)字特點(diǎn)上看,可采用采用小數(shù)(可大于1可小于1)、百分?jǐn)?shù)(是小數(shù)變形,總和為100%)和整數(shù)(整數(shù)是加倍數(shù),雖便于計(jì)算,但無法細(xì)致反映崗位差別)。
3)從權(quán)數(shù)適用的范圍來看,可將權(quán)數(shù)分為三大類:①總體加權(quán)。②局部加權(quán)。③要素指標(biāo)加權(quán)。
13.權(quán)重系數(shù)的作用:
1)反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn),突出不同類別崗位的主要特征。
2)便于評價結(jié)果的匯總。
3)使同類崗位的不同要素的得分得以比較。
4)使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。
5)使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。
14.測評誤差的分類:
一)登記誤差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。
二)代表行誤差。
1)隨機(jī)性誤差。
2)系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。
15.工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果,在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,由專家組對評價指標(biāo)體系的構(gòu)成,各類指標(biāo)的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評價標(biāo)準(zhǔn)包括:工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn)。
一)分級標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評價指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評價分級標(biāo)準(zhǔn)的前提。
1)勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。有:質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故復(fù)雜程度的分級標(biāo)準(zhǔn)。
2)勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。有:體力勞動強(qiáng)度、工時利用率、勞動緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會心理評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。
二)工作崗位評價指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定。即量化標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定,可采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。
1)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?刹捎米匀粩(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。
系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別:自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對值,而系數(shù)法獲得的只是相對值,還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘,才能得到絕對數(shù)值,故亦稱相乘法。
2)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有:簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。
三)評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。
四)工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有:事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決,而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法,
五)崗位測評信度和效度。
1)信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度,即測評得分可信賴程度的大小。
2)效度是指測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度,即測評結(jié)果反映被測評對象的真實(shí)程度。效度的實(shí)質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。
a、內(nèi)容效度。
b、統(tǒng)計(jì)效度。
16.工作崗位評價主要方法有四種:排列法、分類法、因素比較法和評分法。前兩種為“非解析法”,后兩種為“解析法”,兩者主要區(qū)別是:前兩種不把崗位劃分成要素來分析,而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評價方法詳細(xì)比較表見書242頁。
一)排列法。
1)簡單排列法。亦稱序列法,是一種最簡單的崗位評定方法,是由評定人憑著工作經(jīng)驗(yàn)主觀進(jìn)行判斷,根據(jù)崗位相對價值按高低進(jìn)行排列。具體步驟:a、由有關(guān)人員組成評定小組,并做好準(zhǔn)備工作。b、了解情況,收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評定人事先確定評定標(biāo)準(zhǔn),對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。d、將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位結(jié)果加以匯總,得到序號和。
2)選擇排列法。亦稱交替排列法,是簡單排列法的進(jìn)一步推廣,有三個步驟。
3)成對比較法。亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準(zhǔn)確有效,步驟是:首先將每個崗位按照所有評價要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對比;然后,再將各個要素的考評結(jié)果整理匯總,求得最后的綜合考評。該法缺點(diǎn)是:一旦崗位增多,則工作量很大。
二)分類法。是排列法的改進(jìn),主要特點(diǎn)是:各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是:a、由單位內(nèi)專門人員組成評定小組,收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營中各類崗位的作用和特征,將單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次,最少分為5-7檔,最多可分為11-17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。
分類法可用于多種崗位的評價,但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性,準(zhǔn)確度較差。
三)因素比較法。是從評分法衍化而來的。是按照要素對崗位進(jìn)行分析和排序。和評分法的主要區(qū)別在于,各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是:a、先從全部崗位中選出 15-20個主要崗位,其所得到的勞動報酬應(yīng)是公平合理的(須是大多數(shù)人公認(rèn)的)。b、選定各崗位共有的影響因素,作為崗位評價的基礎(chǔ)。一般有以下五項(xiàng):智力條件;技能;責(zé)任;身體條件;勞動環(huán)境條件。c、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較,按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額,經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào),按上述五種影響因素進(jìn)行分解,找出相對應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評定的其它崗位,與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比,要素相近的,就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資,累計(jì)后就是本崗位的工資。
四)評分法。亦稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素,并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素,然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評價、評估,求得點(diǎn)數(shù),經(jīng)過加權(quán)求和,最后得到各個崗位的總點(diǎn)數(shù)。
其具體步驟是:
1)確定工作崗位評價的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素,有四方面:a、崗位的復(fù)雜難易程度。b、崗位的責(zé)任。c、勞動強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。
2)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征,確定各類工作崗位評價的具體項(xiàng)目。
3)對各評價因素區(qū)分出不同級別,并賦予一定點(diǎn)數(shù),以提高評價的準(zhǔn)確度。在確定各項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)以后,可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級別的評分標(biāo)準(zhǔn)。(見書250頁。)
4)將全部評價項(xiàng)目合并成一總體,根據(jù)各個項(xiàng)目在總體中的地位和作用重要性,分別給定權(quán)數(shù)。
5)為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級,可將工作崗位評價的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。
評分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受,由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果,且有較多的專業(yè)人員參與評定,從而大大提高評定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)是工作量大,費(fèi)時費(fèi)力,在選定評價項(xiàng)目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評分法適于生產(chǎn)過程復(fù)雜,崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。
第三節(jié) 人工成本核算
01.企業(yè)人工成本,亦稱人工費(fèi)或人事費(fèi)用,是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括:人員從業(yè)勞動報酬總額、社會保險費(fèi)用、福利、教育、勞動費(fèi)用、住房費(fèi)用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分,也包括企業(yè)稅后利潤用于員工分配的部分。
主要如下:
a、從業(yè)人員勞動報酬。
b、社會保險費(fèi)用。
c、住房費(fèi)用。
d、福利費(fèi)用。
e、教育經(jīng)費(fèi)。
f、勞動保護(hù)費(fèi)。
g、其它人工成本。
03.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素:
一)企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的,一個重要原則:生產(chǎn)率增長先于薪資增長。影響企業(yè)支付能力的有:
1)實(shí)物勞動生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。
2)銷貨勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。
3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一,也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。
4)勞動分配率。是重要尺度之一。
5)附加價值勞動生產(chǎn)率,亦稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。
6)單位制品費(fèi)用。是一般尺度。
7)損益分歧點(diǎn),是企業(yè)盈虧的分解點(diǎn)。
二)員工的生計(jì)費(fèi)用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計(jì)費(fèi)隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化。
三)工資的市場行情。亦稱市場工資率。確定薪酬要考慮市場行情,也稱為同工同酬原則。
04.人工成本核算程序:
一)核算人工成本的基本指標(biāo)。包括:
1)企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。
2)年人均工作時數(shù)。
企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)=(企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時)÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3)企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。4)企業(yè)增長值(純收入)。5)企業(yè)利潤總額。6)企業(yè)成本總額。7)企業(yè)人工成本總額。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其它人工成本。
二)核算人工成本投入產(chǎn)出比。
1)銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用的比率。人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用÷銷售收入=(人工費(fèi)用÷員工總數(shù))÷(銷售收入÷員工總數(shù))=薪酬水平÷單位員工銷售收入。
2)勞動分配率。勞動分配率=人工費(fèi)用÷增加值(純收入)。
05.合理確定人工成本的方法:
1)勞動分配率基準(zhǔn)法。是以勞動分配率為基準(zhǔn),根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本,推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額;或根據(jù)一定目標(biāo)銷售額,推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。
合理的人工費(fèi)率=人工費(fèi)用÷銷貨額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值)=目標(biāo)附加價值率×目標(biāo)勞動分配率。
應(yīng)用勞動分配率基準(zhǔn)法的步驟:(具體計(jì)算方法見書259頁。)
2)銷售凈額基準(zhǔn)法。(該部分計(jì)算較多,詳見書259-260頁)。
3)損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法。(該部分計(jì)算較多,詳見書260-261頁)。
第四節(jié) 員工福利管理
01.福利,本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報酬,往往不以貨幣形式直接支付,而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц。有多種形式:全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。
02.福利管理的主要內(nèi)容:確定福利總額,明確福利實(shí)施的目標(biāo),確定福利支付形式和對象,評價福利措施的實(shí)施效果。
03.福利管理的主要原則:
1)合理性原則。
2)必要性原則。
3)計(jì)劃性原則。
4)協(xié)調(diào)行原則。
04.各種福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容:
1)該項(xiàng)福利的性質(zhì):設(shè)施或服務(wù)。
2)該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期,上年度的效果及評價。
3)該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。
4)新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)。
5)根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎金等計(jì)劃,檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。
05.社會保障應(yīng)包含三個基本要素:
1)具有經(jīng)濟(jì)福利性。
2)屬于社會化行為。
3)是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo),包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障。
同時,從國家國民生活保障系統(tǒng)來看,社會保障應(yīng)覆蓋社會三個層次:一是經(jīng)濟(jì)保障;二是服務(wù)保障;三是精神保障,屬于文化、論理、心理方面的保障,是更高層次的保障。
06.社會保障的構(gòu)成:社會保險(針對勞動者)、社會救助(針對貧困者)、社會福利(針對全體居民)及社會優(yōu)撫(針對軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。
07.有關(guān)住房公積金的計(jì)算詳見書265-266頁。
、 附加價值=銷售(生產(chǎn))凈額-外購部門=銷售凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)
、 附加價值=利潤+人工成本+其他形式附加價值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收
合理人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用÷銷售額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值)
目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用÷人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷(目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動分配率)
目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷目標(biāo)凈產(chǎn)值
目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均數(shù)×上年平均薪酬×(1+計(jì)劃平均薪酬增長率)
目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費(fèi)用率
銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用÷推銷員工費(fèi)用率
推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利率
目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費(fèi)用率
銷售成本=固定成本+變動成本
公司薪酬管理制度10
一、總則
1。為加強(qiáng)和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量,提高勞動生產(chǎn)率,增強(qiáng)企業(yè)活力,調(diào)動員工的工作積極性,制定此考核制度。
2。工作質(zhì)量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。
3。本制度適用于公司內(nèi)所有員工,包括試用期內(nèi)的員工。
4。以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù),各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意,嚴(yán)密考核。
二、考核的資料
1、分以下四部分:
。1)、工作質(zhì)量情景:本季度內(nèi)完成的.所有工作,是否完全到達(dá)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求;
。2)、安全生產(chǎn)情景:在本季度的工作中,是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;
。3)、工作表現(xiàn)情景:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。
。4)、技術(shù)水平情景:在本季度的工作中,技術(shù)水平是否有所提高。
三、考核方法
1。季度考核:每季度對員工考核一次,由部門經(jīng)理具體考核,填寫到《jl0303—05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項(xiàng)中有低于良檔的將累計(jì)到年終獎金一并計(jì)算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的,在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0。1,如在一季的考核中全部為好的,在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0。05,三季可累加。如在一季的考核中全部為差的,將立即離崗培訓(xùn),時間為3個月,如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2。年終考核:第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上,為優(yōu)秀,年終獎金的系數(shù)為1。2;年度綜合評判在80分以上,為良好,年終獎金的系數(shù)為1。0;年度綜合評判在70分以上,為好,年終獎金的系數(shù)為0。9;年度綜合評判在60分以上,為一般,年終獎金的系數(shù)為0。8,年度綜合評判在60分以下的,為較差,無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時間
季度考核:考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核:員工于12月底舉行總考核1次?己四甓龋骸1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評程序;
2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負(fù)責(zé)人;
3、考評結(jié)束時,考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通;
4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴(yán)正考核。
六、保密
1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評結(jié)果及考評表格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
本制度自頒布之日起實(shí)行。
公司薪酬管理制度11
為了進(jìn)一步擴(kuò)大營銷,充分調(diào)動員工積極性,強(qiáng)化酒店內(nèi)部管理,提高員工的整體素質(zhì),根據(jù)本年度餐飲全年?duì)I銷預(yù)算及部門實(shí)際情況,以零點(diǎn)與宴會分別提成的方式推行如下辦法,并在試行中進(jìn)一步完善。
一、零點(diǎn)管理區(qū)域
1、客戶經(jīng)理:
月任務(wù)6萬元(酒水、食品、飲料、消費(fèi)品、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待)除外按銷售折扣凈銷售額提成,提成獎勵辦法:
(1)現(xiàn)金零點(diǎn)提成辦法,提成范圍包括:
、倭泓c(diǎn)現(xiàn)金結(jié)算;
、趥人攬回新開拓的團(tuán)體、企事業(yè)單位、商務(wù)接待,可計(jì)入個人當(dāng)年的新客戶業(yè)績,新客戶期限為半年,半年后變成老客戶,提成標(biāo)準(zhǔn)按非現(xiàn)金流零點(diǎn)辦法提成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
零點(diǎn)提成按完成任務(wù)包括超額部分3。5%提成獎勵,未完成任務(wù)提取完成任務(wù)的2。5%,扣罰未完成部分的1%,工資基數(shù)3200元,其中基本工資2800元、全勤獎200元,電話費(fèi)200元,還必須推銷出每日廚房剩余的食材并配合廚房推銷宣傳新菜品做到食材絕不允許浪費(fèi)。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成辦法提取獎勵。
(2)非現(xiàn)金流零點(diǎn)提成辦法提成范圍包括:
商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待、必須在提高服務(wù)質(zhì)量、衛(wèi)生禮儀等管理標(biāo)準(zhǔn)的前提下按銷售折扣凈銷售額的0。3%提取提成獎勵,除上述提成獎勵外,同時接受管理績效考核評分:將基礎(chǔ)工資及提成工資量化后,每分為1%,按實(shí)際管理績效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資,即工資組成為:基礎(chǔ)工資+全勤獎+電話費(fèi)+銷售提成±管理績效考核后獎罰+餐具布草獎罰=應(yīng)得工資總額。
2、服務(wù)員
盯雅間服務(wù)員,改原實(shí)行的盯臺費(fèi)、加班費(fèi)現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈銷售額提成獎勵,提成范圍:零點(diǎn)、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待,(酒水、食品、飲料、消費(fèi)品除外),提成按銷售折扣凈額的1%提成,其中的5%先期提出,作為被評選為“感動大使”的專項(xiàng)獎勵。其余提取額分配按各雅間所完成銷售額所占比例進(jìn)行提取分配提成獎勵。
二、宴會
宴會主管及服務(wù)員改原實(shí)行宴會盯臺費(fèi)、加班費(fèi)現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈額的0。5%提成獎勵,提成范圍包括:商務(wù)接待、宴會、工程頂賬、政府接待,(酒水、食品、飲料、消費(fèi)品除外)。
1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“微笑天使”的專項(xiàng)獎勵
2、宴會主管:提取總提成額的15%,
3、宴會服務(wù)員:提取總提成額的80%,
4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的.辦法提取個人獎勵。
5、宴會主管同時接受管理績效考核評分辦法:將工資基數(shù)及提成工資量化后,每分為1%,按實(shí)際管理績效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資。即工資組成為:基礎(chǔ)工資+全勤獎+銷售額提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應(yīng)得工資總額。
三、傳菜部
傳菜部主管及傳菜員改原實(shí)行的盯臺費(fèi)、加班費(fèi)現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈額的0。3%提成獎勵,提成范圍包括:零點(diǎn)宴會、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待,(酒水食品、飲料、消費(fèi)品除外)。
1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“優(yōu)秀員工”的專項(xiàng)獎勵
2、傳菜主管:提取總提成額的15%,
3、傳菜員:提取總提成額的80%,
4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。
5、傳菜主管同時接受管理績效考核評分辦法:將基礎(chǔ)工資及提成工資量化后,每分為1%,按實(shí)際管理績效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資。即工資組成為:基礎(chǔ)工資+全勤獎+銷售額提成±考核后獎罰±餐損獎罰=應(yīng)得工資總額。
四、邊緣崗位
暫不執(zhí)行銷售提成辦法,實(shí)行管理績效考核評分辦法:將基礎(chǔ)工資量化后,每分為1%,按實(shí)際管理績效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資。工資組成:基礎(chǔ)工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰=應(yīng)得工資總額。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。
五、吧臺收銀員
接受管理績效考核評分辦法:將基礎(chǔ)工資量化后,每分為1%,按實(shí)際管理績效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資。工資組成:基礎(chǔ)工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰+加班費(fèi)=應(yīng)得工資(暫不執(zhí)行提成獎勵辦法)
六、餐飲部經(jīng)理
月任務(wù)為100萬元,提成范圍包括:零點(diǎn)、宴會、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待(酒水、飲料、消費(fèi)品除外)提成按銷售折扣后凈額提成獎勵,完成任務(wù)包括超額完成部分提取0。3%提成獎勵,未完成任務(wù)部分提取完成任務(wù)的0。25%,扣罰未完成部分的0。13%,工資基數(shù)為3600元,基本工資3000元,全勤獎200元,崗位補(bǔ)貼200元、電話費(fèi)200元。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。除上述提成獎勵外同時接受管理績效考核評分,將工資基數(shù)及提成工資量化后,每分為1%按實(shí)際管理績效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資,即工資組成為:基本工資+全勤+崗位補(bǔ)貼+銷售提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應(yīng)得工資總額
七、酒店餐具布草管理
實(shí)行包產(chǎn)到部門由餐飲部經(jīng)理領(lǐng)頭落實(shí)到各區(qū)域,餐具分管人員負(fù)責(zé)維護(hù)與清點(diǎn),每月保持在規(guī)定損耗率內(nèi)按餐具金額的%獎勵,如超過損耗率且未及時得到賠償,則由餐損歸區(qū)域員負(fù)責(zé)人及餐飲部經(jīng)理進(jìn)行賠償。
八、公司會員及辦理現(xiàn)金充值卡
這是公司全員銷售一項(xiàng)重要工作,不作為營銷部的績效考核指標(biāo),個人推銷充值卡給予3%的獎勵提成,例:充值1萬元可獲取300元的獎勵一次類推。
公司薪酬管理制度12
1、總則
1.1本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證,也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則;
1.2本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上,獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情,體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制;
1.3本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)薪酬的競爭性,通用人才薪酬在北京市有競爭力,骨干人才薪酬在全國有競爭力,檢測公司薪酬管理制度。
2、適用范圍
本制度適用于奧來國信公司實(shí)驗(yàn)室所有正式員工。
3、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬由四大部分構(gòu)成:
固定薪酬部分:包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資;
績效薪酬部分:包括月度獎、年度獎、項(xiàng)目獎、特別獎、以及其它單項(xiàng)獎金; 附加薪酬部分:包括加班工資、各類津貼、午餐補(bǔ)貼等;
保健薪酬部分:包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補(bǔ)充養(yǎng)老保險、人身意外傷害險等。
不同類型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同組合,詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
3.1固定工資
3.1.1 基本工資
基本工資標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算,并隨著當(dāng)?shù)卣l(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。
3.1.2司齡工資
司齡從員工正式進(jìn)入奧來國信之日起計(jì)算,司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。 司齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算,累計(jì)10年后不再增加。
3.1.3崗位工資
崗位工資級別共分10級。
3.1.4資歷工資
資歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定,具體標(biāo)準(zhǔn)如下: 大學(xué)?飘厴I(yè),100元/月; 大學(xué)本科畢業(yè),150元/月;
碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè),400元/月; 初級職稱,200元/月;
中級職稱(國家注冊師類按國家人事部門文件可等同中級職稱),500元/月; 高級技術(shù)職稱,800元/月;
學(xué)歷以國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn),職稱以國家承認(rèn)且公司聘用的職稱為準(zhǔn),以上多項(xiàng)不再累加,以最高標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。
3.2績效薪酬
3.2.1 月度獎金
月度獎金根據(jù)評估周期的業(yè)績考評發(fā)放,具體考核辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司績效考核制度》。
3.2.2 年度獎金
年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當(dāng)年效益情況確定。
3.2.2 專項(xiàng)獎
根據(jù)獎優(yōu)罰劣的原則,公司質(zhì)量技術(shù)部、行政部對各部門例行檢查,具體獎勵辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。
3.2.2 總經(jīng)理特別獎
對在質(zhì)量、技術(shù)、服務(wù)、成本等方面做出突出貢獻(xiàn)或提出合理化建議的員工,可享受總經(jīng)理特別獎,管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。
3.3 附加薪酬
3.3.1 加班工資
員工加班工資按勞動法規(guī)定執(zhí)行。
為保障職工正當(dāng)權(quán)益,員工加班時數(shù)應(yīng)嚴(yán)格控制在國家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。月加班工資不得超過員工月崗位工資的30%。確因工作需要,且經(jīng)員工本人同意,超過上述限額的加班時間以安排調(diào)休方式補(bǔ)償。
公司中層管理人員以及相應(yīng)級別的員工,除在法定節(jié)日加班可計(jì)算加班工資外,其余時間加班不計(jì)加班工資。
3.3.2 午餐補(bǔ)貼
實(shí)驗(yàn)室員工午餐補(bǔ)貼為5元/工作日,外出員工午餐補(bǔ)貼為8元/工作日。
4、試用期薪酬
4.1 公司新招員工試用期為3~6個月,其中具備檢測工作經(jīng)驗(yàn)3年以上員工試用期為3個月,應(yīng)屆畢業(yè)生為6個月。
4.2 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%,包括基本工資、崗位工資和資歷工資。
4.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應(yīng)的福利,包括午餐補(bǔ)貼等。
4.4 其它情況參見公司有關(guān)規(guī)定。
5、工資級別確定
工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級,具體見《職級設(shè)計(jì)表》。
科室主任工資級別由主管總監(jiān)確定,報總經(jīng)理批準(zhǔn); 科室員工工資級別由科室主任確定,報主管總監(jiān)批準(zhǔn)。
6、薪酬調(diào)整
6.1薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
6.1.1整體調(diào)整:指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的'變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
6.1.2個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
6.2工資級別定期調(diào)整:指公司在每年2月前根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進(jìn)行的調(diào)整。
6.2.1工資級別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工崗位級別進(jìn)行的調(diào)整。
6.3若發(fā)生職務(wù)調(diào)整,則套入變動后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6.4各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。
6.5調(diào)整后工資級別,從執(zhí)行日期次月初計(jì)算。
7、工資的支付
7.1 崗位工資支付
員工工資實(shí)行月薪制。工資支付時間為每月10日,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。 下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除: 職員個人工資所得稅;
應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費(fèi)用; 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng);
法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng); 司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書面申請,經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。
依法解除或終止勞動合同時; 公司認(rèn)可的其他事由。
8、薪酬組織與發(fā)放
8.1公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向,行政總監(jiān)負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。
8.2薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。
8.3各崗位員工工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由行政人事部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結(jié)果執(zhí)行。
8.4行政人事部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批通過后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
9、附則
9.1公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
9.2本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分,由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。
9.3本規(guī)定從20xx年03月26日起開始實(shí)行,自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。
9.4如有其他制度與本制度相抵觸,以總經(jīng)理辦公會裁定結(jié)果為準(zhǔn)。
公司薪酬管理制度13
第一章 總則
本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。
本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理),普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。
公司設(shè)立薪酬考核委員會,負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員(不含董事長、總經(jīng)理)。
第二章 薪酬方式與適用范圍
公司的薪酬方式分為四種:月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制,根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員,其工資包括三部分:月工資、半年考核工資、年度考核工資,其工資比例為4:2:4.超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定。
談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才,根據(jù)具體情況由人力資源部核定,報總經(jīng)理審批。
條績效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況,確定工作人員的工資級別。
工作人員的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和,根據(jù)各崗位的實(shí)際情況,確定二者的.比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6:4;
部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7:3;
普通工作人員級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9:1;
業(yè)績工資:
業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資_績效考核系數(shù)(見下表)。
部門經(jīng)理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
工作人員的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn):工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計(jì)算本企業(yè)工齡工資,每人10元/月,之后本企業(yè)工齡每增加一年,工齡工資增加10元,增加到150元/月為止,以后不再增加。
工作人員病事假全年累計(jì)超過15天,福利假累計(jì)超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因?yàn)樵囉闷诘仍蚬ぷ鲿r間不滿12個月的,年終效益獎金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個月折算。
論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎金,離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。
第四章 績效工資制工資級別
工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別,各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍,總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別,人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別,報總經(jīng)理審批。
公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
工資等級劃分為三個層次,分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級,副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級,不同經(jīng)理的級別不同,可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級,其中每一級又分若干檔次,共28個檔。
工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后,其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章 試用期薪酬
公司工作人員試用期一般為三個月,特殊情況下最多可以延長到六個月。
工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。
試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨(dú)約定。
第六章 薪酬組織與發(fā)放
薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理,副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總,人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向,行政副總負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo),財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo),人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。
第30條人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后,送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日,月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日,季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
工作人員的超額任務(wù)獎金,根據(jù)考核情況,按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。
本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
公司實(shí)行工資保密制度,個人不得透露本人工資給他人,也得向他人詢問,相互之間不得討論,否則將視情節(jié)給予處罰。
本規(guī)定從20__年9月1日起開始試行。
公司薪酬管理制度14
1、目的
為增強(qiáng)員工工作積極性,促進(jìn)公司內(nèi)部良性競爭,達(dá)到全員參與公司管理的目的,特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本服裝廠全體員工。
3、職責(zé)
3.1行政部負(fù)責(zé)獎懲內(nèi)容的核實(shí)調(diào)查,負(fù)責(zé)獎懲通報的`擬制,并負(fù)責(zé)檔案的記載。
3.2財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)獎懲的實(shí)施。
4、文件內(nèi)容
4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效,功過反映員工態(tài)度、品行和紀(jì)律性。
4.1.1獎勵種類分為:記大功、記小功、嘉獎、通報表揚(yáng)。
4.1.2處罰種類分為:記大過、記小過、記警告、記警示。
4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟(jì)掛鉤并納入員工檔案。
4.2獎勵細(xì)則
4.2.1主人翁獎:具有強(qiáng)烈的公司主人翁意識,能夠積極主動地發(fā)現(xiàn)、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項(xiàng)。
4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎:指對公司經(jīng)營管理活動提出合理化建議,或能將新的管理手段和方法應(yīng)用于實(shí)際工作中,并取得出色成效的部門和個人。
4.2.3優(yōu)秀員工獎:年度工作中表現(xiàn)突出,績效考核優(yōu)良具有表率作用者。
4.2.4公司形象促進(jìn)獎(此獎項(xiàng)針對部門及個人):公司部門及員工在對外銜接、聯(lián)絡(luò)、展示中表現(xiàn)優(yōu)異,并造成一定社會影響者。
4.3評比辦法:
4.3.1所有獎項(xiàng)均由各部門向行政部遞交獎勵申請表,并提交相關(guān)資料;行政部接申請后提出初步意見報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行獎勵。主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進(jìn)獎實(shí)時評選,申請時間、受獎部門或人員、受獎次數(shù)不限
4.3.2優(yōu)秀員工獎:每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評選上年度得獎?wù)擢剟畲胧┽槍χ魅宋酞劇⒐芾韯?chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進(jìn)獎等獎項(xiàng),根據(jù)實(shí)際情況決定獎勵等級。
4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元;連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。
4.5處罰細(xì)則
4.5.1公司員工,所有A類處罰均為記大過一次
4.5.2B類處罰均為記小過一次
4.5.3C類處罰均為記警告一次
4.5.4D類為警示,每兩次警示為警告一次,每兩次警告為小過一次,每兩次小過為大過一次
4.5.5員工記大過一次,取消年終獎,取消福利升級,工資晉級
4.5.6員工記大過兩次,降級一級
4.5.7全年無任何處罰,晉級一級
4.5.8員工全年累積事假不得超過5天
4.5.9員工全年累積病假不得超過8天(市級以上醫(yī)院證明)
4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理
4.5.11確有特殊情況另行處理
4.5.12請假者必須以書面告知,口頭傳達(dá)一律無效。
A類處罰:扣除當(dāng)事人當(dāng)月狀態(tài)工資及部門獎金50%,當(dāng)事人記大過一次,同時下調(diào)一級工資,取消年終獎,部門其他人員記小過一次。
B類處罰:給予當(dāng)事人扣除當(dāng)月狀態(tài)工資50%,并扣除部門資金30%,當(dāng)事人記小過一次。
C類處罰:扣除當(dāng)事人狀態(tài)工資30%,部門獎金10%,并當(dāng)事人記警告處分一次。
D類處罰:扣除當(dāng)事者當(dāng)月狀態(tài)工資20%,部門當(dāng)月獎金5%,并給予警示。
4.5.13財(cái)務(wù)部處罰行為
A類
4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可或授權(quán)支付公司資金。
4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)同意私自動用公司印章。
4.5.13.3曠工者。
4.5.13.4私帶貨物出庫者。
B類
4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內(nèi)(含星期天)必須開出增收款發(fā)票,30天內(nèi)必須收到貨款。
4.5.13.6每月第二周和最后一周,隨同資金周報附送銀行對帳單。
4.5.13.7每周六上午12點(diǎn)前必須提交資金周報。
4.5.13.8未按規(guī)定嚴(yán)格審核者。
4.5.13.9未按三小時答復(fù)制答復(fù)者。
4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者,并給公司造成損失者。
4.5.13.11每月7號前未送交報表者(6份)。
4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規(guī)定條款。
4.5.13.13合同審查不嚴(yán),具有明顯的財(cái)務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。
4.5.13.14泄漏機(jī)密者。
C類
4.5.13.15當(dāng)天的報表當(dāng)天未完成。
4.5.13.16未按規(guī)定時限完成報表者。
4.5.13.17上班時間上網(wǎng),聊天,聽音樂或做與本職工作無關(guān)者。
4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。
4.5.13.19私自放無關(guān)人員入庫者。
4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。
4.5.13.21不服從主管安排者
4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。
D類
4.5.13.23未按工作程序工作者(規(guī)定時間,規(guī)定工作內(nèi)容),可超前,不可滯后。
4.5.13.24遲到早退者(無書面申請一律不算)。
4.5.13.25竄崗者。
4.5.13.26侮辱他人者。
4.5.14銷售部處罰行為
A類
4.5.14.1私自收受現(xiàn)金者。
4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),超越權(quán)限,給予折扣者。
4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為,或影響惡劣者。
4.5.14.4人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。
4.5.14.5有不誠實(shí)行為者,弄虛作假者。
4.5.14.6有收受回扣,侵害公司利益行為者。
B類
4.5.14.7連續(xù)三個月未能完成計(jì)劃者。
4.5.14.8未能在規(guī)定的時限內(nèi)完成對帳者。
4.5.14.9未能及時進(jìn)行營銷調(diào)節(jié)措施者。
4.5.14.10未能及時進(jìn)行人員調(diào)整者。
4.5.14.11未能及時提供相關(guān)技術(shù)報表者。
4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關(guān)機(jī)密者。
4.5.14.13未能按規(guī)定三小時答復(fù)制答復(fù)者。
4.5.14.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。
4.5.14.15未能及時調(diào)撥貨品保證銷售者。
4.5.14.16未能及時提供保障服務(wù)影響銷售者。
C類:
4.5.14.17未按規(guī)定外出申報行蹤者(走時登記、回時核銷,并撰寫報告)。
4.5.14.18當(dāng)天工作內(nèi)容當(dāng)天未完成者。
4.5.14.19上班上網(wǎng),聊天者,或干與本職工作無關(guān)者。
4.5.14.20未按規(guī)定調(diào)撥貨品者。
4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。
4.5.14.22未能及時提交工作總結(jié)或其他安排者。
4.5.14.23不服從主管安排者。
D類
4.5.14.24未按工作程序工作者(規(guī)定時間,規(guī)定工作內(nèi)容)可超前,不可滯后。
4.5.14.25遲到早退者(無書面申請一律不算)。
4.5.14.26竄崗者。
4.5.14.27侮辱他人者。
4.5.15貨品部處罰行為
A類
4.5.15.1私受廠商回扣者,損害公司利益者。
4.5.15.2泄露公司機(jī)密者。
4.5.15.3有弄虛作假行為者。
4.5.15.4故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。
4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán),給予廠商承諾者。
B類
4.5.15.6未能按程序工作者。
4.5.15.7未能及時調(diào)整貨品者。
4.5.15.8未能按三小時答復(fù)制工作者。
4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報匯蹤者。
4.5.15.10未及時提交工作總結(jié)者。
4.5.15.11檢驗(yàn)貨品不及時者。
4.5.15.12未按規(guī)定時限上貨者。
4.5.15.13未按規(guī)定及時處理質(zhì)量問題者。
4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。
C類
4.5.15.15當(dāng)天工作在當(dāng)天、在第二天未完成者。
4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者,或干與工作無關(guān)者。
4.5.15.17未按規(guī)定程序質(zhì)檢貨品者。
4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。
4.5.15.19不服從主管安排者。
4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。
D類
4.5.15.21未按工作程序工作者(規(guī)定時間,規(guī)定工作內(nèi)容),可超前,不可滯后。
4.5.15.22遲到早退者(無書面申請一律不算)。
4.5.15.23竄崗者。
4.5.15.24侮辱他人者。
4.5.16行政部處罰行為
A類
4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。
4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。
4.5.16.3有不誠實(shí)行為,弄虛作假者。
B類
4.5.16.4對其他部門監(jiān)督不力者。
4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報表者。
4.5.16.6未能及時提供保障,影響工作者。
4.5.16.7對違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。
4.5.16.8未能及時協(xié)調(diào)相關(guān)部門工作者。
4.5.16.9泄露機(jī)密者。
C類
4.5.16.10未按程序工作者(規(guī)定時間,規(guī)定內(nèi)容)。
4.5.16.11上班時間上網(wǎng),聊天者,或干與已無關(guān)工作者。
4.5.16.12挑撥是非者,議論他人者。
4.5.16.13遲到早退者。
4.5.16.14不服從主管安排者。
4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。
4.5.16.16未能及時提交工作總結(jié)者。
5、引用文件無
6、記錄《獎懲通報》
7、其它
7.1本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理;
7.2本規(guī)定自總經(jīng)理批復(fù)之日起實(shí)施。
公司薪酬管理制度15
一、基本原則:
1.企業(yè)制定相應(yīng)的薪酬制度,其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,把物質(zhì)利益作為調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責(zé)任制、經(jīng)營責(zé)任制、對員工工作能力及業(yè)績進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上,結(jié)合考評給予必要的薪酬,依靠員工對個人物質(zhì)利益的關(guān)心,推動員工自覺遵守勞動紀(jì)律、提高企業(yè)技術(shù)水平,提高勞動生產(chǎn)率。
2.謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則:對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。
3.員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1.薪資標(biāo)準(zhǔn)
公司實(shí)行崗位工資制、貫徹“因事設(shè)崗,因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn),依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交人力資源部綜合后,報公司總經(jīng)理確定。
2.年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
1)薪制對象:公司聘任的中層以上管理人員,相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
2)年薪標(biāo)準(zhǔn):由公司總經(jīng)理根據(jù)工作業(yè)績,能力責(zé)任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風(fēng)險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。
3.月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報人力資源部審核,公司總經(jīng)理審批。
1)月薪制對象:試用期員工、駕駛員、保安(門衛(wèi))、文員、非正式員工等。
2)年薪標(biāo)準(zhǔn):由部門中層管理人員確定,人力資源部審核,公司總經(jīng)理審批。
三、薪資結(jié)構(gòu)
1.崗位工資:
貫徹“因事設(shè)崗,因崗定薪“,依照該崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強(qiáng)度等因素確定。
2.工齡工資
1)一般員工:崗位工資*2.5%*n(n為工齡)。
2)老員工(入公司時間三年以上):崗位工資*3.5%*n(n為工齡)。
3)工齡工資不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
3.獎懲浮動工資:
指生產(chǎn)部門根據(jù)內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)對員工實(shí)施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動工資為足月工資;試用工資按日計(jì)工資。
五、薪資的發(fā)放
1.發(fā)放原則:根據(jù)公司目前薪資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性,確保薪資發(fā)放的.有效運(yùn)作。
2.薪資審批辦法
1)各部門員工當(dāng)月的薪資,由人力資源部勞資文員逐一請各部門負(fù)責(zé)人核實(shí)并簽字后,報相關(guān)主管負(fù)責(zé)人審批。
2)享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批,非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3.薪資計(jì)算時間:每月1日至月末。
4.薪資發(fā)放時間:每月工資于上月8日放,如遇元旦、勞動節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放。
5.薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
6.薪資調(diào)整:公司根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)完成率及生產(chǎn)目標(biāo)完成率考慮社會生活水平和變化、員工年度考核、貢獻(xiàn)程度等多項(xiàng)要素后,由總經(jīng)理決定調(diào)整系數(shù)。調(diào)薪以上年9月至當(dāng)年2月和當(dāng)年3月至8月份作為考核期。
7.緊急調(diào)薪:公司遇重大經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的問題,經(jīng)部門經(jīng)理辦公會議討論通過,總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過30%。
8.零星調(diào)薪:
1)員工薪資調(diào)整嚴(yán)格按照考核、考核管理辦法作為考核論據(jù),每季度考核一次,并于季度的末月對員工的薪資進(jìn)行一次調(diào)整,特殊薪資調(diào)整由總經(jīng)理審批。
2)員工的薪資調(diào)整只能在崗位工資*1.5系數(shù)間調(diào)整。
3)員工職務(wù)、職稱及崗位變動,從文件生效之日起按新的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬。
六、風(fēng)險工資
1.年薪制人員實(shí)行年度風(fēng)險工資,月發(fā)45%,余55%作為年度考核工資。
2.中層以下不實(shí)行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%,20%作為績效考核工資;其余員工薪資每月全部發(fā)放。
3.風(fēng)險金的返還:各部門嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)考核,并領(lǐng)取專用表格,于考核期的末月25日前將考核結(jié)果報人力資源部,部門未申報的作為風(fēng)險項(xiàng)目工資返還比例為零。
七、工資查詢
財(cái)務(wù)部在發(fā)放工資之時應(yīng)按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項(xiàng)目的明細(xì),若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤,可以到人力資源部查詢。
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