公司薪酬制度集錦15篇

　　在當(dāng)下社會(huì)，我們可以接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。擬定制度的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫(xiě)嗎？以下是小編為大家整理的公司薪酬制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

公司薪酬制度1

　　第一章 總 則

　　第一條 為進(jìn)一步加強(qiáng)（集團(tuán)）總公司公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團(tuán)公司）的薪酬管理，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及《上海市工資支付規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際情況，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于集團(tuán)公司全體員工。

　　第二章 薪酬的構(gòu)成

　　第三條 薪酬主要由崗位工資、績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）、津補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和中長(zhǎng)期激勵(lì)五部分構(gòu)成。

　�。ㄒ唬�崗位工資、津補(bǔ)貼屬于標(biāo)準(zhǔn)工資部分，績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）、加班加點(diǎn)工資和中長(zhǎng)期激勵(lì)屬于浮動(dòng)工資部分。

　　崗位工資、績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）、津補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資屬于即期收入，中長(zhǎng)期激勵(lì)屬于長(zhǎng)期收入。

　�。ǘ�）崗位工資是與員工崗位責(zé)任相適應(yīng)的崗位報(bào)酬，在崗享受，換崗調(diào)整，離崗取消。

　　績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）是根據(jù)員工的工作績(jī)效及集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相適應(yīng)的績(jī)效報(bào)酬。

　　津補(bǔ)貼是對(duì)特殊崗位工作員工給予的津補(bǔ)貼。

　　中長(zhǎng)期激勵(lì)是指對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)以補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（企業(yè)年金）、股權(quán)激勵(lì)等形式支付的延期收入。

　　（三）對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的員工應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理的確定正常工作時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第三章 加班加點(diǎn)工資

　　第五條 以下情況視為加班：

　�。ㄒ唬┘瘓F(tuán)公司出具書(shū)面加班通知的；

　�。ǘ�）員工主動(dòng)加班，事后得到集團(tuán)公司書(shū)面認(rèn)可的；

　　（三）員工提出書(shū)面加班申請(qǐng)，集團(tuán)公司批準(zhǔn)的。

　　第六條 加班加點(diǎn)工資支付原則

　�。ㄒ唬┱�常工作日（周一至周五）加班，按照員工本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付加班工資，不能用補(bǔ)休代替。

　�。ǘ�）休息日（周六與周日）加班，可按同等時(shí)間補(bǔ)休，補(bǔ)休時(shí)間應(yīng)安排在當(dāng)月或次月完成，最晚在當(dāng)年12月31日前補(bǔ)休結(jié)束；未能安排補(bǔ)休的，按照員工本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的200％支付加班工資。

　�。ㄈ�）法定節(jié)假日加班，按照本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付加班工資。

　　第七條 加班工資基數(shù)按照標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)工資不得低于集團(tuán)公司所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第四章 工資管理規(guī)定

　　第八條 員工工資執(zhí)行日薪月結(jié)制，月制度工作時(shí)間20.83天，月計(jì)薪天數(shù)21.75天（為計(jì)算加班費(fèi)的依據(jù)），員工出勤按實(shí)際天數(shù)統(tǒng)計(jì)(包含國(guó)家規(guī)定的節(jié)、假日)。

　　第九條 員工當(dāng)月的工資依據(jù)上月的考勤結(jié)算。

　　第十條 新招收的大中專(zhuān)畢業(yè)生按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)工資。

　　第十一條 終止或者解除勞動(dòng)合同員工的工資計(jì)發(fā)到勞動(dòng)合同解除或者終止之日，其工資應(yīng)當(dāng)在辦理完工作交接同時(shí)支付。

　　第十二條 工資支付時(shí)間

　　員工工資應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的日期支付，并向員工提供個(gè)人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應(yīng)當(dāng)提前到最近的工作日支付。

　　第十三條 工資支付方式

　　工資由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部門(mén)按規(guī)定核定、結(jié)算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現(xiàn)金形式發(fā)放。

　　第十四條 工資中扣除的費(fèi)用項(xiàng)目

　�。ㄒ唬┐�扣代繳個(gè)人所得稅；

　�。ǘ�）代扣代繳社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分；

　�。ㄈ�）代扣代繳住房公積金個(gè)人繳納部分；

　�。ㄋ模┤鼻诳郯l(fā)工資；

　�。ㄎ澹┢渌�法律規(guī)定或集團(tuán)公司規(guī)定的扣除項(xiàng)目。

　　第五章 各種假別的工資扣減標(biāo)準(zhǔn)

　　第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的，以標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)扣發(fā)。

　　第十六條 曠工、事假

　　曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計(jì)發(fā)工資。

　　第十七條 病假

　　（一）病假1個(gè)月以?xún)?nèi)及滿(mǎn)1個(gè)月后進(jìn)入醫(yī)療期的工資，按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80％發(fā)放；

　�。ǘ�）醫(yī)療期滿(mǎn)在等待處理結(jié)果之前，參照不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕�活保障�?biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)。

　　第十八條 工傷

　　員工因工負(fù)傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定支付工傷津貼。

　　第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假

　　按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。

　　第二十條 按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定，員工休上述假和路程假期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。

　　第二十一條 產(chǎn)假、節(jié)育假

　�。ㄒ唬┡畣T工休產(chǎn)假、男員工休護(hù)理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計(jì)劃生育條例》及《河北省人口與計(jì)劃生育條例實(shí)施細(xì)則》執(zhí)行。

　�。ǘ�）節(jié)育假期間待遇按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第二十二條 員工依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。

　　第二十三條 集團(tuán)公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照該員工正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付年休假工資報(bào)酬。

　　第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況

　　違反集團(tuán)公司規(guī)章制度、給集團(tuán)公司造成財(cái)產(chǎn)損失或損害集團(tuán)公司榮譽(yù)的，集團(tuán)公司有權(quán)從工資中扣除員工應(yīng)向集團(tuán)公司繳納的'賠償、補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用。

　　第六章 工資總額管理規(guī)定

　　第二十五條 集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)工資總額的管理。分、子公司在集團(tuán)公司的統(tǒng)一管理下，制定和運(yùn)行本公司的工資總額管理辦法。

　　第二十六條 分、子公司每年底將當(dāng)年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預(yù)算報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案。

　　第二十七條 年度工資預(yù)算在實(shí)施過(guò)程中遇到特殊情況，可以通過(guò)一定程序進(jìn)行調(diào)整。

　　第二十八條 分、子公司要認(rèn)真填報(bào)《勞動(dòng)工資月報(bào)表》，準(zhǔn)確、及時(shí)地反映年度工資總額預(yù)算執(zhí)行情況。

　　第二十九條 分、子公司要積極配合填寫(xiě)上級(jí)部門(mén)下發(fā)的各種工資情況調(diào)查表等，以便準(zhǔn)確、及時(shí)地完成上級(jí)部門(mén)下達(dá)的工作任務(wù)。

　　第七章 工資保密管理規(guī)定

　　第三十條 集團(tuán)公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)發(fā)工資是公司級(jí)的保密內(nèi)容。

　　第三十一條 了解員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)發(fā)工資的人員是涉密人員，負(fù)有保密義務(wù)。負(fù)有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴(yán)重違反集團(tuán)公司規(guī)章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。

　　第三十二條 集團(tuán)公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽(tīng)他人工資、不擴(kuò)散工資保密內(nèi)容、制止他人泄密等責(zé)任。故意竊獲保密內(nèi)容并向他人擴(kuò)散的，視為嚴(yán)重違反集團(tuán)公司規(guī)章制度。

　　第三十三條 員工查詢(xún)自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部門(mén)查詢(xún)是否屬于登記、核算或發(fā)放錯(cuò)誤；發(fā)放沒(méi)有錯(cuò)誤仍有疑問(wèn)的，再到人力資源部查詢(xún)工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第八章 附 則

　　第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動(dòng)部門(mén)有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十五條 分子公司、改制單位可依據(jù)本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審核、備案。

　　第三十六條 本制度從XX年1月1日起執(zhí)行，以往相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢止。

　　第三十七條 本制度由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

公司薪酬制度2

　　一、目的

　　為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，特制定本制度。

　　二、原則

　　戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機(jī)制，與公司戰(zhàn)略相配合。

　　市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則：?jiǎn)T工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場(chǎng)的平均水平以上。

　　公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻(xiàn)，以及員工的工作年限等因素，來(lái)確定每位員工的薪酬水平。

　　適時(shí)調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門(mén)修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場(chǎng)環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。公司將定期與市場(chǎng)上同行業(yè)或類(lèi)似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競(jìng)爭(zhēng)力。

　　遵守國(guó)家法律原則：公司各項(xiàng)薪酬制度的制定以不違反國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。

　　激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。

　　經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。

　　三、適用范圍

　　xx集團(tuán)有限公司全部正式員工。

　　四、薪酬構(gòu)成

　　1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：

　　1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

　　2）績(jī)效薪酬部分：包括績(jī)效獎(jiǎng)金、銷(xiāo)售提成及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金；

　　3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類(lèi)津貼；

　　4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及其它福利；

　　2.不同類(lèi)型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合，詳見(jiàn)附件一《各類(lèi)人員薪酬組成表》。

　　五、組織架構(gòu)圖（無(wú)）

　　六、薪酬結(jié)構(gòu)說(shuō)明

　　薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎(jiǎng)金+福利

　�。ㄒ唬┗�本工資

　　1、構(gòu)成

　　基本工資=職位等級(jí)工資＋技術(shù)職稱(chēng)工資＋工齡工資

　　1）職位等級(jí)工資：

　　共分為8個(gè)職位等級(jí)，每個(gè)職位等級(jí)工資有四個(gè)檔位，每一檔位分別與月度績(jī)效考核結(jié)果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對(duì)應(yīng)，即“優(yōu)”對(duì)應(yīng)所在職位的最高檔次的工資，以此類(lèi)推。

　　2）技術(shù)職稱(chēng)工資

　　技術(shù)職稱(chēng)工資體現(xiàn)技術(shù)職稱(chēng)、注冊(cè)執(zhí)業(yè)資格、學(xué)歷層次、學(xué)識(shí)水平等。職稱(chēng)以國(guó)家人事部認(rèn)可的職稱(chēng)原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。注冊(cè)資格：以國(guó)家職業(yè)資格證書(shū)原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。學(xué)歷以最高學(xué)歷證書(shū)以原件為準(zhǔn)，并經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)、

　　3）工齡工資

　　工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時(shí)間和對(duì)企業(yè)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，以進(jìn)入本公司時(shí)的時(shí)間起算，工齡計(jì)算公式為：

　　工齡＝大年－小年﹢1

　　工齡工資＝工齡x50元/年（每月計(jì)發(fā)）

　�。ǘ�）津貼

　　1、職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補(bǔ)貼。

　　2、通訊津貼：適用于投資風(fēng)控部、運(yùn)營(yíng)管理部、營(yíng)銷(xiāo)策劃部，標(biāo)準(zhǔn)每月200元月。

　　3、交通津貼：投資風(fēng)控、運(yùn)營(yíng)管理部、營(yíng)銷(xiāo)策劃部每月500元，其他部門(mén)200元。

　�。ㄈ�）加班費(fèi)

　　1、正常工作日加班

　　因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點(diǎn)的，應(yīng)適時(shí)安排補(bǔ)休，確因工作需要不能安排補(bǔ)休的，給予正常工作時(shí)間150%的加班費(fèi)，而且延長(zhǎng)工作時(shí)間的小時(shí)數(shù)平均每月不得超過(guò)36小時(shí)，此加班工資的計(jì)算方式如下：

　　月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時(shí)）×加班小時(shí)數(shù)×150%

　　2.法定節(jié)假日加班

　　嚴(yán)格按照國(guó)家頒布的《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行

　�。ㄋ模┆�(jiǎng)金

　　1、年終獎(jiǎng)

　�。�1）相關(guān)規(guī)定

　　a)在本公司工作滿(mǎn)一周年的員工可在年終發(fā)放相當(dāng)于一個(gè)月薪酬工資的基本年終獎(jiǎng)金，制作程序及發(fā)放方式同工資。

　　b)已過(guò)試用期但服務(wù)未滿(mǎn)一周年的員工，則可獲得由入職日開(kāi)始，按當(dāng)年工作天數(shù)比例發(fā)放的年終獎(jiǎng)金。

　　c)對(duì)于違反公司管理制度的員工，公司有權(quán)扣減或取消其年終獎(jiǎng)金。

　　d)公司管理層亦可根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)放高于或低于一個(gè)月薪酬工資水平的年終獎(jiǎng)金。

　　(2)不會(huì)獲得年終獎(jiǎng)金的情況：

　　a）當(dāng)年12月31日前未通過(guò)試用期的員工；

　　b）年終獎(jiǎng)金發(fā)放日前自動(dòng)辭職或被公司辭退的員工；

　　c）刑事犯罪或受到紀(jì)律處分的員工。

　　3、全勤獎(jiǎng)

　　全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財(cái)務(wù)部的一般工作人員）

　　4、績(jī)效獎(jiǎng)金（100%為500元）

　　員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，崗位工資調(diào)高10%。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工，崗位工資下調(diào)10%，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行培訓(xùn)或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費(fèi)，待崗時(shí)間長(zhǎng)短由總裁主持行政會(huì)議討論決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整的工資，不影響公司工資整體調(diào)整時(shí)本人的工資調(diào)整。

　　5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

　　特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金分為兩部分，一部分是特殊部門(mén)獎(jiǎng)金，主要是公司對(duì)年度業(yè)績(jī)和表現(xiàn)為公司帶來(lái)巨大價(jià)值的部門(mén)進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。另一部分是特殊個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，主要是對(duì)為公司帶來(lái)巨大聲譽(yù)、個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出的公司員工。員工參與內(nèi)部投票系統(tǒng)提名，再將名單報(bào)給高層管理者主持的行政會(huì)議決定。

　　該獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。

　　發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀(jì)念章加一份現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)加一張紀(jì)念日的合影照片。

　　6、最佳員工獎(jiǎng)

　　每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價(jià)值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行提名，再由行政會(huì)最后評(píng)判。每個(gè)獲獎(jiǎng)?wù)叨紩?huì)在每年的表彰大會(huì)上獲得由總裁親自頒發(fā)的獎(jiǎng)?wù)录蔼?jiǎng)金，有關(guān)獲獎(jiǎng)?wù)叩氖论E報(bào)道將會(huì)發(fā)表在公司內(nèi)部刊物上。

　�。ㄎ澹└＠�

　　分為國(guó)家法定福利、自有福利。

　　1、國(guó)家法定福利

　　公司將按國(guó)家相關(guān)法規(guī)、保險(xiǎn)條例，為員工購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五大險(xiǎn)種，并隨國(guó)家政策的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。

　　2、自有福利

　　a)節(jié)假日補(bǔ)助

　　每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購(gòu)物卡、消費(fèi)券；每逢春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放員工過(guò)節(jié)系列禮品及節(jié)日相應(yīng)的禮物如粽子、月餅等。

　　b)生日補(bǔ)助

　　正式員工生日時(shí)（以員工身份證上的出生日期為準(zhǔn)），企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮，并贈(zèng)送由總裁親筆簽名的生日賀卡。

　　c)結(jié)婚補(bǔ)助

　　符合婚姻法規(guī)定的員工結(jié)婚時(shí)，享受3天婚假。若是晚婚，除享受?chē)?guó)家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）

　　d）探親福利

　　公司每三年給家鄉(xiāng)在外地的員工每人發(fā)2000元的探親補(bǔ)助。

　　3其它福利

　　a)體檢

　　公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動(dòng)，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實(shí)際體檢人數(shù)和體檢預(yù)算報(bào)總裁批復(fù)，總裁批準(zhǔn)簽字后，由綜合辦公室負(fù)責(zé)聯(lián)系轉(zhuǎn)運(yùn)體檢中心，確定體檢項(xiàng)目，并通知公司各部門(mén)人員進(jìn)行體檢，綜合辦公室每年年末對(duì)員工體檢情況做出統(tǒng)計(jì)，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。

　　b)文體活動(dòng)

　　為豐富員工的業(yè)余生活，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和歸屬感，公司將舉辦各種類(lèi)型的文體活動(dòng)以滿(mǎn)足員工不同層次的需求，公司承擔(dān)所有文體活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，員工無(wú)需繳納任何費(fèi)用，獲獎(jiǎng)的員工將獲得公司派發(fā)的相應(yīng)獎(jiǎng)品和獎(jiǎng)金。同時(shí)，公司每年集中舉辦一次大型晚會(huì)，公司將視情況與不同公司進(jìn)行聯(lián)誼酒會(huì)，具體時(shí)間是公司實(shí)際情況而定。

　　c)期權(quán)福利

　　對(duì)公司發(fā)展有特殊及重大貢獻(xiàn)的員工,由公司董事會(huì)決定享受股票期權(quán)的福利。

　　七、工資特區(qū)

　�。ㄒ唬└吖艿墓べY發(fā)放

　　公司董事長(zhǎng)及總裁、副總裁實(shí)行“年薪制”，其他員工實(shí)行“月薪制”。

　　年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%

　　基本年薪是指經(jīng)營(yíng)者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉(zhuǎn)入風(fēng)險(xiǎn)抵押金；

　　效益年薪=效益年薪基數(shù)xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：

　　R為經(jīng)營(yíng)者年度考核基數(shù)，其標(biāo)準(zhǔn)為：

　�。ǘ�）實(shí)習(xí)生的工資發(fā)放

　　鑒于實(shí)習(xí)生尚不具備勞動(dòng)者主體資格，對(duì)于實(shí)習(xí)生的工資勞動(dòng)法與相關(guān)法律都沒(méi)有規(guī)定，實(shí)習(xí)生工資一般都是根據(jù)企業(yè)與實(shí)習(xí)生簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議來(lái)發(fā)放。本公司給實(shí)習(xí)生的工資發(fā)放是基于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，給與實(shí)習(xí)生發(fā)放的補(bǔ)助性工資，一般在當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的80% —— 120%，具體根據(jù)實(shí)習(xí)協(xié)議來(lái)發(fā)放。

　�。ㄈ�）試用期人員的工資發(fā)放

　　員工在試用期工資水平是根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定制定的：試用期為一個(gè)月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個(gè)月的，第一個(gè)月工資為正式工資的85%，第二個(gè)月為正式工資的90%，試用期為六個(gè)月的，第1、2個(gè)月；第3、4個(gè)月；第5、6個(gè)月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，用最低工資標(biāo)準(zhǔn)+最低工資標(biāo)準(zhǔn)x10%發(fā)放工資。

　　（四）中途聘用或離職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放

　　1、工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

　　2、工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：

　　應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+獎(jiǎng)金）—（基本工資+獎(jiǎng)金）×缺勤天數(shù)/20.83

　　八、薪資調(diào)整

　　公司每年將進(jìn)行一次薪酬調(diào)查評(píng)估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動(dòng)市場(chǎng)上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競(jìng)爭(zhēng)性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準(zhǔn)下對(duì)“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的`調(diào)整進(jìn)行考慮。公司在對(duì)薪酬體系作全面評(píng)估后，對(duì)其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動(dòng)市場(chǎng)的要求。

　�。ㄒ唬┱�體薪資調(diào)整

　　1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)調(diào)查的實(shí)際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)的要求。

　　2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，隨動(dòng)性調(diào)整，公司根據(jù)與績(jī)效掛鉤及工資總額增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)、職工平均工資增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)的原則（兩低于的原則）進(jìn)行調(diào)整。

　　（二）個(gè)人薪資調(diào)整

　　1、基于業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動(dòng)而調(diào)薪。職位變動(dòng)包括：晉級(jí)、晉等、晉職。

　�。�1）晉級(jí)：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過(guò)一次年度考核為B級(jí)（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個(gè)職級(jí)；當(dāng)晉升到本職等最高職級(jí)以后，不再晉升職級(jí)，除非晉升到更高的職等

　�。�2）晉等：等級(jí)制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級(jí)制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級(jí)已處于所在職等的最高職級(jí)，可晉升一個(gè)職等。

　�。�3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團(tuán)、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實(shí)際情況擬定，呈報(bào)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2、基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會(huì)帶來(lái)調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專(zhuān)業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。

　　3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會(huì)調(diào)薪。比如，公司對(duì)崗位重新評(píng)估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。

　　九、薪酬的支付

　�。ㄒ唬┌l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　1、支付周期

　　執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算，發(fā)放日期一般為每月的10號(hào)（若有遇節(jié)假日，提前到節(jié)假日前一工作日發(fā)放）；工資的調(diào)整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)整，具體調(diào)整時(shí)間和幅度由行政會(huì)議討論決定。

　　2、支付方式

　　以轉(zhuǎn)賬支付，直接打入員工個(gè)人銀行賬戶(hù)下，且定期打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查。

　�。ǘ�）應(yīng)扣除款項(xiàng)：

　　1、員工工資個(gè)人所得稅；

　　2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

　　3、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

　�。ㄈ�）各類(lèi)假期薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　1、產(chǎn)假：按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　3、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受職務(wù)津貼。

　　4、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

　　5、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　6、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。

　　7、其他假期：按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

　　十、附則

　　1、本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定，或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　2、本制度解釋權(quán)在公司綜合辦公室。

　　3、本制度由董事長(zhǎng)核準(zhǔn)。

　　4、本制度自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

公司薪酬制度3

　　A公司薪酬制度

　　第一章總則

　　第一條本規(guī)則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎(jiǎng)金。

　　第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的基本原則。

　　第三條制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。

　　第四條薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任。

　　第五條實(shí)行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學(xué)歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據(jù)崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價(jià)值；工齡工資根據(jù)員工參加工作時(shí)間的長(zhǎng)短和在公司工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)確定，考慮員工對(duì)公司的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)；學(xué)歷工資根據(jù)員工的正式學(xué)歷水平來(lái)確定，鼓勵(lì)員工提高教育水平。其中崗位工資根據(jù)不同職位類(lèi)別特點(diǎn)，進(jìn)行適當(dāng)浮動(dòng)，根據(jù)考核結(jié)果和業(yè)績(jī)水平來(lái)確定最終崗位工資收入。

　　第六條公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資分配水平，即工資總額的增長(zhǎng)幅度低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)幅度、職工平均工資增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度。

　　第七條適用對(duì)象：本職度適用于所有的公司正式員工。

　　第一章工資體系

　　第八條工資體系采取五種不同類(lèi)別：與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的管理人員工資制；與營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)相關(guān)的營(yíng)銷(xiāo)人員工資制；與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人員工資制；與生產(chǎn)相關(guān)的生產(chǎn)人員工資制；與各項(xiàng)具體事務(wù)相關(guān)的事務(wù)人員工資制的員工工資體系。

　　第九條實(shí)行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績(jī)通過(guò)全公司的總體業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行評(píng)估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師；中層管理人員包括各部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、采購(gòu)部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量管理部的工作人員、車(chē)間主任、車(chē)間調(diào)度、領(lǐng)料員、總務(wù)主管和食堂主管。

　　第十條實(shí)行營(yíng)銷(xiāo)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jī)效與合同量密切相關(guān)。這部分員工主要是營(yíng)銷(xiāo)部的人員。

　　第十一條實(shí)行技術(shù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jī)效從結(jié)果和過(guò)程角度均不易評(píng)價(jià)，其貢獻(xiàn)與其所擁有的技能相關(guān)。這部分員工主要是技術(shù)開(kāi)發(fā)部和工藝部的人員。

　　第十二條實(shí)行生產(chǎn)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jī)效可以通過(guò)工作量來(lái)衡量。這部分員工主要是車(chē)間從事生產(chǎn)的人員，包括工長(zhǎng)、工人和測(cè)試人員。

　　第十三條實(shí)行事務(wù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jī)效主要以完成規(guī)定的操作任務(wù)來(lái)衡量。這部分員工主要是行政部的`人員，包括環(huán)衛(wèi)工、維修工、司機(jī)和門(mén)衛(wèi)。

　　第十四條總經(jīng)理實(shí)行年薪職。其他人員實(shí)行崗位技能工資制。

　　第二章崗位工資結(jié)構(gòu)

　　第十五條員工的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資。

　　第十六條崗位工資根據(jù)工作的崗位和崗位所需要的技能來(lái)確定，不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。詳細(xì)的工資等級(jí)表見(jiàn)附件。崗位工資在本工資等級(jí)內(nèi)根據(jù)考核情況予以調(diào)整工資檔次，達(dá)到本級(jí)最高檔次后不再上漲。不同職位特點(diǎn)人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動(dòng)工資。

　　第十七條工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作的時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來(lái)確定。員工在其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。

　　第十八條學(xué)歷工資是根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專(zhuān)50元。

　　第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資按月發(fā)放。浮動(dòng)工資根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算得出。對(duì)不同的人員，浮動(dòng)工資的比率和發(fā)放的方式不同。

　　第三章高層管理人員工資

　　第二十條總經(jīng)理的實(shí)行年薪制。年薪總額由董事會(huì)確定（建議為10-20萬(wàn)元每年）�？偨�(jīng)理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）*12+年終浮動(dòng)工資。（總經(jīng)理如不實(shí)行年薪制，其浮動(dòng)工資為年度利潤(rùn)分成。分成比例由董事會(huì)確定。建立為1-2%）

　　第二十一條總經(jīng)理的崗位工資=總經(jīng)理的崗位工資*100%

　　第二十二條總經(jīng)理的年終浮動(dòng)工資=年薪剩余*考核分?jǐn)?shù)/100*公司年度利潤(rùn)完成率。（非年薪制下為：年度利潤(rùn)*利潤(rùn)分成比例*考核分?jǐn)?shù)/100）考核分?jǐn)?shù)由年終考核得分確定。

　　第二十三條副總經(jīng)理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）*12+年終浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

公司薪酬制度4

　　一、基本原則：

　　1．企業(yè)制定相應(yīng)的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責(zé)任制、經(jīng)營(yíng)責(zé)任制、對(duì)員工工作能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合考評(píng)給予必要的薪酬，依靠員工對(duì)個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)心，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

　　2．謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對(duì)扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長(zhǎng)期合作的勞資關(guān)系。

　　3．員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　二、薪酬體制

　　1．薪資標(biāo)準(zhǔn)

　　公司實(shí)行崗位工資制、貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“的原則。每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報(bào)公司總經(jīng)理確定。

　　2．年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。

　　1）薪制對(duì)象：公司聘任的中層以上管理人員，相關(guān)的高級(jí)技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

　　2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)工作業(yè)績(jī)，能力責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核等依據(jù)）。

　　3．月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　1）月薪制對(duì)象：試用期員工、駕駛員、保安（門(mén)衛(wèi)）、文員、非正式員工等。

　　2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由部門(mén)中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　三、薪資結(jié)構(gòu)

　　1．崗位工資：

　　貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“，依照該崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素確定。

　　2．工齡工資

　　1）一般員工：崗位工資*2．5%*n（n為工齡）。

　　2）老員工（入公司時(shí)間三年以上）：崗位工資*3．5%*n（n為工齡）。

　　3）工齡工資不得超過(guò)崗位工資的1/4，超過(guò)者按比例最高值發(fā)放工齡工資。

　　3．獎(jiǎng)懲浮動(dòng)工資：

　　指生產(chǎn)部門(mén)根據(jù)內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲的一種額定工資。

　　四、工資支付制度

　　崗位工資、效益工資、工齡工資、獎(jiǎng)懲浮動(dòng)工資為足月工資；試用工資按日計(jì)工資。

　　五、薪資的發(fā)放

　　1．發(fā)放原則：根據(jù)公司目前薪資管理的'具體情況，針對(duì)薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。

　　2．薪資審批辦法

　　1）各部門(mén)員工當(dāng)月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請(qǐng)各部門(mén)負(fù)責(zé)人核實(shí)并簽字后，報(bào)相關(guān)主管負(fù)責(zé)人審批。

　　2）享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。

　　3．薪資計(jì)算時(shí)間：每月1日至月末。

　　4．薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)等則提前發(fā)放。

　　5．薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

　　6．薪資調(diào)整：公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成率及生產(chǎn)目標(biāo)完成率考慮社會(huì)生活水平和變化、員工年度考核、貢獻(xiàn)程度等多項(xiàng)要素后，由總經(jīng)理決定調(diào)整系數(shù)。調(diào)薪以上年9月至當(dāng)年2月和當(dāng)年3月至8月份作為考核期。

　　7．緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過(guò)，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過(guò)30%。

　　8．零星調(diào)薪：

　　1）員工薪資調(diào)整嚴(yán)格按照考核、考核管理辦法作為考核論據(jù)，每季度考核一次，并于季度的末月對(duì)員工的薪資進(jìn)行一次調(diào)整，特殊薪資調(diào)整由總經(jīng)理審批。

　　2）員工的薪資調(diào)整只能在崗位工資*1．5系數(shù)間調(diào)整。

　　3）員工職務(wù)、職稱(chēng)及崗位變動(dòng)，從文件生效之日起按新的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬。

　　六、風(fēng)險(xiǎn)工資

　　1．年薪制人員實(shí)行年度風(fēng)險(xiǎn)工資，月發(fā)45%，余55%作為年度考核工資。

　　2．中層以下不實(shí)行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%，20%作為績(jī)效考核工資；其余員工薪資每月全部發(fā)放。

　　3．風(fēng)險(xiǎn)金的返還：各部門(mén)嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)考核，并領(lǐng)取專(zhuān)用表格，于考核期的末月25日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部，部門(mén)未申報(bào)的作為風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目工資返還比例為零。

　　七、工資查詢(xún)

　　財(cái)務(wù)部在發(fā)放工資之時(shí)應(yīng)按人力資源部的要求附上說(shuō)明工資組成及扣款項(xiàng)目的明細(xì)，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤，可以到人力資源部查詢(xún)。

公司薪酬制度5

　　崗位績(jī)效工資

　　1、基本工資

　　1.1崗位工資

　　1.1.1崗位工資由員工所在崗位的相對(duì)價(jià)值確定（工作時(shí)間性質(zhì)考慮在內(nèi)，其中車(chē)間員工三班倒，平均每天工作8小時(shí)；科室員工每周六天工作制）。

　　1.1.2崗位工資由固定崗位工資、浮動(dòng)崗位工資兩部分構(gòu)成。浮動(dòng)崗位工資比例見(jiàn)下表

　　浮動(dòng)崗位工資基數(shù)比例表

　　崗位工資

　　浮動(dòng)基數(shù)比例

　　職能部門(mén)一般員工

　　1

　　20%

　　其他員工

　　1

　　25%

　　1.1.3崗位工資的分類(lèi)

　　根據(jù)崗位工作性質(zhì)，公司所有崗位分為職能序列、生產(chǎn)序列、銷(xiāo)售序列、技術(shù)序列四個(gè)職系。

　　為反映不同崗位的價(jià)值差異，每個(gè)職系的崗位按照中層管理人員、準(zhǔn)中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個(gè)職類(lèi)，代表崗位由高到低的相對(duì)價(jià)值差異（見(jiàn)附錄1），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對(duì)崗位的職類(lèi)提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距和給員工提供合理的晉級(jí)空間，每個(gè)職系中的A、B、C、D四個(gè)職類(lèi)從低到高均分為七個(gè)檔次，形成公司的崗位工資體系。

　　1.1.4崗位工資的確定

　　1.1.4.1符合任職條件的員工，原則上按所在職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔起薪，其中生產(chǎn)操作崗位按照在崗員工的實(shí)際技能操作水平，經(jīng)考核評(píng)定確定高、中、初級(jí)三級(jí)，中級(jí)工套入對(duì)應(yīng)崗位工資最底檔，高級(jí)、初級(jí)工分別就對(duì)應(yīng)崗位工資上浮或下浮25元。

　　1.1.4.2浮動(dòng)崗位工資的確定：

　　依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放。包括兩種情況：

　　1.1.4.2.1當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)<0.6即無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)時(shí)，計(jì)算公式為

　　浮動(dòng)崗位工資=崗位工資×浮動(dòng)基數(shù)比例×個(gè)人月度考核系數(shù)

　　1.1.4.2.2當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)﹥0.6即有績(jī)效獎(jiǎng)時(shí)，計(jì)算公式為時(shí)

　　浮動(dòng)崗位工資=崗位工資×浮動(dòng)基數(shù)比例

　　1.2年功工資

　　1.2.1年功工資是體現(xiàn)員工在公司不同時(shí)間段的貢獻(xiàn)能力，只和員工在公司的工作時(shí)間有關(guān)。

　　1.2.2年功工資的確定

　　年度年功工資=

　　-X3/3+A×X2

　　A是公司認(rèn)為員工對(duì)公司貢獻(xiàn)能力最大的工作年限，在此暫定為15

　　X是員工在公司工作的時(shí)間，單位以年計(jì)

　　員工每月年功工資為全年年功工資的平均

　　1.3技能工資

　　員工技能工資由員工所具備的學(xué)歷和職稱(chēng)確定。

　　學(xué)歷工資表

　　學(xué)歷

　　中專(zhuān)以下

　　中專(zhuān)(高中)

　　大專(zhuān)

　　本科

　　碩士

　　博士

　　技能工資(元)

　　無(wú)

　　10.00

　　20.00

　　40.00

　　80.00

　　160.00

　　職稱(chēng)工資表

　　級(jí)別

　　員級(jí)

　　初級(jí)

　　中級(jí)

　　高級(jí)

　　技能工資(元)

　　10.00

　　20.00

　　40.00

　　80.00

　　2、附加工資

　　2.1附加工資包括加班工資、補(bǔ)貼、福利、帶薪休假、保險(xiǎn)

　　2.1.1加班工資

　　員工在正常工作時(shí)間范圍以外為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)享受加班工資。加班工資計(jì)算基數(shù)為員工的基本工資。加班工資按照國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定實(shí)施。

　　實(shí)行業(yè)務(wù)提成制的員工沒(méi)有加班工資。

　　2.1.2補(bǔ)貼

　　補(bǔ)貼類(lèi)別：出差補(bǔ)貼

　　出差補(bǔ)貼：非銷(xiāo)售職系的員工出差均享有出差補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)為15元/天。

　　2.1.3福利

　　福利是公司為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的工資性待遇，主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：

　　節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放不低于100元的實(shí)物或過(guò)節(jié)費(fèi)。

　　勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。

　　2.1.4帶薪休假

　　帶薪休假是獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的附加福利，員工根據(jù)司齡的'長(zhǎng)短享有不同時(shí)間的假期。

　　帶薪休假天數(shù)表

　　職系職類(lèi)

　　5年以上司齡（包括5年）

　　5年以下司齡

　　享有天數(shù)

　　5

　　3

　　2.1.5保險(xiǎn)

　　公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金，公司根據(jù)國(guó)家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。

　　3、獎(jiǎng)金

　　包括績(jī)效獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀班組獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)。其中月度獎(jiǎng)為績(jī)效獎(jiǎng)，年度獎(jiǎng)為優(yōu)秀班組獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)，不定期獎(jiǎng)為特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

　　3.1績(jī)效獎(jiǎng)

　　績(jī)效獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金基數(shù)為崗位工資，依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，計(jì)算公式為：

　　績(jī)效獎(jiǎng)=崗位工資×浮動(dòng)基數(shù)比例×個(gè)人月度考核系數(shù)×公司月度效益調(diào)整系數(shù)

　　績(jī)效獎(jiǎng)浮動(dòng)基數(shù)比例發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表：

　　績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放浮動(dòng)基數(shù)比例表

　　崗位工資

　　浮動(dòng)基數(shù)比例

　　職能部門(mén)一般員工

　　1

　　20%

　　其他員工

　　1

　　25%

　　月度效益調(diào)整系數(shù)=本月子盤(pán)實(shí)際產(chǎn)量/計(jì)劃子盤(pán)產(chǎn)量×80%+

　　本月母盤(pán)實(shí)際產(chǎn)量/計(jì)劃母盤(pán)產(chǎn)量×20%

　　當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)<0.6時(shí)，按0計(jì)算，無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)

　　3.2特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

　　3.2.1特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。

　　3.2.2符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng)，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)后提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，報(bào)總經(jīng)理審批。

　　3.2.3特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金上限為5000元。

　　3.3優(yōu)秀班組獎(jiǎng)

　　優(yōu)秀班組獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出，起模范帶頭作用、成員愛(ài)崗敬業(yè)班組的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀班組由人力資源部組織評(píng)比，相關(guān)部門(mén)配合，評(píng)出一、二、三等獎(jiǎng)，生產(chǎn)部以班組為團(tuán)隊(duì)參加評(píng)比。評(píng)為優(yōu)秀的班組由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額如下表：

　　優(yōu)秀班組獎(jiǎng)獎(jiǎng)金表

　　一等獎(jiǎng)

　　二等獎(jiǎng)

　　三等獎(jiǎng)

　　優(yōu)秀班組獎(jiǎng)

　　平均300元/人

　　平均150元/人

　　平均100元/人

　　3.4年終效益獎(jiǎng)

　　3.4.1年終效益獎(jiǎng)是員工共享經(jīng)營(yíng)成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，在年終根據(jù)公司整體效益由總經(jīng)理辦公會(huì)確定公司效益總額。

　　3.4.2公司員工年終效益獎(jiǎng)與員工年終考核結(jié)果掛鉤，具體計(jì)算公式如下：

　　員工年終效益獎(jiǎng)=個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)×公司年度效益調(diào)整系數(shù)

　　其中，個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)=

　　n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見(jiàn)個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)表：

　　個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)表

　　職系職類(lèi)

　　n

　　中層管理

　　2.5

　　車(chē)間主任

　　2.5

　　技術(shù)職系

　　2.5

　　生產(chǎn)職系

　　2.4

　　職能職系

　　2.3

　　在公司工作不滿(mǎn)一年的新進(jìn)員工年終效益獎(jiǎng)按月計(jì)算。

　　員工因升職、降職、平調(diào)發(fā)生崗位調(diào)整的，年終效益獎(jiǎng)以月為單位分時(shí)間段計(jì)算。

　　業(yè)務(wù)部經(jīng)理的年終效益獎(jiǎng)還與部門(mén)完成任務(wù)情況相聯(lián)系，即：

　　年終效益獎(jiǎng)=n×崗位工資×公司年度效益調(diào)整系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)×

　�。▽�(shí)際完成子盤(pán)任務(wù)量/計(jì)劃完成子盤(pán)任務(wù)量×80%+實(shí)際完成母盤(pán)任務(wù)量/計(jì)劃完成母盤(pán)任務(wù)量×20%）

公司薪酬制度6

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，適應(yīng)集團(tuán)管理模式，建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制，有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長(zhǎng)期利益結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，依據(jù)《公司法》、《上市公司治理準(zhǔn)則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規(guī)和制度，擬定了本制度。

　　第二條 適用范圍

　　本制度適用于新疆金風(fēng)科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類(lèi)人員：

　　1。 公司高級(jí)管理人員：指新疆金風(fēng)股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財(cái)務(wù)官、總工程師、董事會(huì)秘書(shū)。

　　2。 分（子）公司高級(jí)管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。

　　3。 員工：本制度中涉及到的員工如無(wú)特別說(shuō)明，均指全體員工。

　　第三條 原則

　　1。 責(zé)任原則：按崗位的職責(zé)、價(jià)值、任職資格等因素，確定各個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　崗位變動(dòng)，則薪酬隨之變動(dòng)。

　　2。 績(jī)效原則：?jiǎn)T工的實(shí)際薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人的工作業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

　　3。 激勵(lì)原則：根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境及公司的發(fā)展目標(biāo)，采用積極的、多樣的、有效的激勵(lì)方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　4。 競(jìng)爭(zhēng)原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。

　　5。 保密原則：公司遵循薪酬保密原則。

　　第二章 管理機(jī)構(gòu)

　　第四條 薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)制定公司高級(jí)管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行制定、考核、審查、落實(shí)公司高級(jí)管理人員的薪酬政策和激勵(lì)方案。

　　第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)制定集團(tuán)高級(jí)管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵(lì)、績(jī)效管理體系，負(fù)責(zé)制定公司及分子公司高級(jí)管理人員的激勵(lì)方案，經(jīng) ceo 批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報(bào)集團(tuán)人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第七條 各子公司的人力資源部負(fù)責(zé)制定本公司的薪酬實(shí)施細(xì)則及與之相關(guān)的績(jī)效評(píng)估方案、激勵(lì)方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報(bào)集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第八條 員工的薪酬結(jié)構(gòu)

　　1。 薪酬組成

　　薪酬由工資、津貼、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)、特殊獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)福利構(gòu)成。

　　2。 工資

　　1） 月度工資標(biāo)準(zhǔn)的確定是根據(jù)員工所在崗位承擔(dān)的職責(zé)、崗位要求的技能、工作的復(fù)雜性和重要性、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和市場(chǎng)水平等綜合因素確定。

　　2） 員工的崗位發(fā)生變動(dòng)，月度工資需要根據(jù)新崗位所在的職級(jí)進(jìn)行薪酬調(diào)整。

　　3） 月度工資分為崗位工資和績(jī)效工資，崗位工資和績(jī)效工資根據(jù)崗位的工作內(nèi)容不同采用不同的分配比例。

　　4） 月度實(shí)得績(jī)效工資由月度的績(jī)效工資和員工月度績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算所得。

　　3。 津貼

　　1） 不同的員工因所在崗位的職級(jí)、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和職責(zé)的不同適用不同的津貼和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2） 津貼是固定收入的一部分，按月進(jìn)行發(fā)放�，F(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。

　　3） 各子公司根據(jù)公司的實(shí)際情況和所在地的居民消費(fèi)水平，在薪酬實(shí)施細(xì)則中制定適用的津貼類(lèi)別和標(biāo)準(zhǔn)。

　　4） 津貼類(lèi)型和津貼標(biāo)準(zhǔn)與崗位和職級(jí)保持一致性，如果崗位或職級(jí)發(fā)生變動(dòng)，則津貼隨之調(diào)整。

　　4。 獎(jiǎng)金

　　1） 員工的獎(jiǎng)金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人的業(yè)績(jī)情況確2） 各分、子公司均應(yīng)圍繞經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制定針對(duì)性的績(jī)效考核和獎(jiǎng)金激勵(lì)的方案，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

　　3） 不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內(nèi)容采用不同的獎(jiǎng)金比例、計(jì)算方法和發(fā)放周期。

　　4） 獎(jiǎng)金方式有績(jī)效年薪、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、計(jì)件獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成和其他獎(jiǎng)金。

　　5。 特殊獎(jiǎng)金

　　1） 經(jīng)公司審批的經(jīng)營(yíng)舉措獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)金、合理化建議獎(jiǎng)等用于表彰的特別事件和人員的獎(jiǎng)金。

　　2） ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設(shè)置特別獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于獎(jiǎng)勵(lì)有突出和重大貢獻(xiàn)的員工。

　　3） 公司實(shí)行超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)公司年度凈資產(chǎn)收益率達(dá)到 5%以上時(shí)，超出凈資產(chǎn)收益率 5%以上部分的利潤(rùn)，按下列標(biāo)準(zhǔn)以超額累進(jìn)的方式提取風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)基金。

　　凈資產(chǎn)收益率（%） 10 以上

　　5—6 6—7 7—8 8—9 9—10

　　超 額 獎(jiǎng)勵(lì)基金按超額利潤(rùn)累進(jìn)提取比例（%）

　　10 12 14 16 18

　　超額獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)勵(lì)范圍和獎(jiǎng)勵(lì)額度由經(jīng)營(yíng)層決定，分三年發(fā)放。

　　6。 保險(xiǎn)福利

　　1） 公司按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定足額繳納各項(xiàng)社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)，社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)的基數(shù)和比例按照當(dāng)?shù)卣�策和法�?guī)執(zhí)行。

　　2） 公司針對(duì)不同崗位的員工提供不同的補(bǔ)充保險(xiǎn)，為從事有危險(xiǎn)及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險(xiǎn)，為正式員工提供商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，為中國(guó)境內(nèi)工作的外籍員工提供健康保障保險(xiǎn)。

　　3） 公司提供設(shè)施齊全的健身場(chǎng)館，鼓勵(lì)成立各種俱樂(lè)部，并組織各項(xiàng)業(yè)余活動(dòng)，包括集體婚禮、文藝晚會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)慰問(wèn)等。

　　4） 公司提供班車(chē)、宿舍、圖書(shū)室、法律援助、公司活動(dòng)日等福利。

　　5） 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補(bǔ)充福利，具體參看公司福利管理制度。

　　7。 長(zhǎng)期激勵(lì)

　　長(zhǎng)期激勵(lì)是對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出持續(xù)重要貢獻(xiàn)的`人員給予長(zhǎng)期回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第九條 公司高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)

　　1。 公司高級(jí)管理人員的薪酬組成

　　1） 高級(jí)管理人員薪酬實(shí)行年薪制，由基本年薪、績(jī)效年薪、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、福利補(bǔ)貼、長(zhǎng)期激勵(lì)組成。

　　2） 基本年薪：基本年薪是高級(jí)管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進(jìn)行考核，按實(shí)際工作月份發(fā)放。

　　3） 績(jī)效年薪：績(jī)效年薪是高級(jí)管理人員年薪中的浮動(dòng)部分，與公司的經(jīng)營(yíng)和管理業(yè)績(jī)掛鉤，結(jié)合個(gè)人的績(jī)效評(píng)估和管理能力評(píng)估結(jié)果確認(rèn)集團(tuán)高級(jí)管理人員的績(jī)效年薪收入。

　　4） 特殊獎(jiǎng)勵(lì)：公司在經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中對(duì)有特殊貢獻(xiàn)或完成重大臨時(shí)性事項(xiàng)所進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。公司高管參與超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)的分配。

　　5） 福利補(bǔ)貼：包括國(guó)家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。

　　6） 長(zhǎng)期激勵(lì)：公司實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出持續(xù)性重要貢獻(xiàn)的高級(jí)管理人員給予長(zhǎng)期回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2。 如果高級(jí)管理人員的工作職責(zé)發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動(dòng)，公司可以根據(jù)其工作職責(zé)或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。

　　3。 公司薪酬與考核委員會(huì)每年根據(jù)公司的發(fā)展需要，確定公司高級(jí)管理人員年度績(jī)效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和績(jī)效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實(shí)施。

　　4。 基本年薪與績(jī)效年薪標(biāo)準(zhǔn)

　　1） 年薪標(biāo)準(zhǔn)（基本年薪+績(jī)效年薪） 由董事長(zhǎng)根據(jù)高級(jí)管理人員所任職位的工作職責(zé)、崗位價(jià)值、任職資格、市場(chǎng)薪資等因素確定。

　　2） 基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)=基本年薪÷12 個(gè)月。

　　3） 高級(jí)管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、個(gè)人所得稅及其他應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的費(fèi)用。

　　4） 績(jī)效年薪以基本年薪為依據(jù)，基本年薪和績(jī)效年薪基數(shù)的比例為 6：4。

　　5。 高級(jí)管理人員執(zhí)行彈性工作制，日常不考勤，同時(shí)不計(jì)算和發(fā)放加班工資。

　　第四章 薪酬預(yù)算及使用管理

　　第十條 薪酬預(yù)算管理

　　1。 根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級(jí)管理人員和分、子公司高級(jí)管理人員及其他由集團(tuán)直接聘任的員工的薪酬預(yù)算和使用由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)。

　　2。 各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司負(fù)責(zé)組織本公司各個(gè)部門(mén)的人員編制、人員需求，完成各部門(mén)的薪酬預(yù)算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務(wù)單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　3。 如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)狀況及其他重大事件的影響，需要調(diào)整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后調(diào)整。

　　第十一條 薪酬的使用管理

　　1。 集團(tuán)和各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的薪酬預(yù)算的使用均應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行分解計(jì)劃，按照目標(biāo)的完成情況，有計(jì)劃、分階段地使用。

　　2。 各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報(bào)告須報(bào)集團(tuán)人力資源部進(jìn)行審核。

　　第五章 薪酬的計(jì)算與發(fā)放

　　第十二條 工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規(guī)定時(shí)間內(nèi)支付上個(gè)月的工資。新入職員工試用期內(nèi)，按約定的月度工資標(biāo)準(zhǔn)的 80%計(jì)發(fā)，對(duì)于重要的崗位，可以按約定工資標(biāo)準(zhǔn)的 100%發(fā)放。

　　第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實(shí)得績(jī)效工資、各項(xiàng)津貼、獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金之和減去各項(xiàng)考勤扣款、員工個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)、其他扣減項(xiàng)、個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的稅款及稅后應(yīng)由員工承擔(dān)的其他福利扣款項(xiàng)計(jì)算所得。

　　第十四條 績(jī)效工資按照員工所在公司的績(jī)效考核辦法執(zhí)行。

　　第十五條 獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放按照所在公司、部門(mén)的激勵(lì)方案執(zhí)行。

　　第十六條 社會(huì)保險(xiǎn)的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實(shí)施細(xì)則執(zhí)行。

　　第十七條 個(gè)人所得稅按照國(guó)家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。

　　第六章 薪酬的調(diào)整

　　第十八條 薪酬調(diào)整的條件

　　1。 外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運(yùn)營(yíng)所必須的人才時(shí)；

　　2。 外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實(shí)際收入水平時(shí)；

　　3。 公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)；公司經(jīng)營(yíng)狀況有重大改善或業(yè)績(jī)有顯著提高時(shí)。

　　4。 員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時(shí)。

　　5。 員工的績(jī)效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價(jià)值時(shí)。

　　第十九條 薪酬調(diào)整的分類(lèi)及實(shí)施流程

　　1。 年度薪酬調(diào)整，集團(tuán)人力資源部每年根據(jù)市場(chǎng)薪酬的變化、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境趨勢(shì)、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調(diào)整總比例和實(shí)施方案，經(jīng) ceo 批準(zhǔn)后實(shí)施；各子公司根據(jù)集團(tuán)的年度績(jī)效薪酬調(diào)整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調(diào)整比例和實(shí)施方案，經(jīng)公司 ceo 審核后，報(bào)集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　2。 個(gè)別薪酬的調(diào)整，由用人單位提出申請(qǐng)，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權(quán)的權(quán)限逐層進(jìn)行審批。

　　3。 年度薪酬調(diào)整的月度增長(zhǎng)總額超過(guò)月度工資總額的 25%，需要各公司董事會(huì)批

　　第二十條 薪酬調(diào)整的申訴

　　1。 如果員工對(duì)薪酬調(diào)整所產(chǎn)生的異議，員工有權(quán)向?qū)俚厝肆�資源部提出申訴。

　　2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個(gè)工作日內(nèi)，必須將申訴處理結(jié)果通知到員工本人。

　　3。 如果員工以對(duì)屬地人力資源部的申訴結(jié)果不滿(mǎn)意時(shí)，可以直接向集團(tuán)人力資源部進(jìn)行申訴。

　　第七章 海外人員的薪酬管理

　　第二十一條 海外當(dāng)?shù)厝藛T的薪酬管理

　　1。 公司為海外招聘的人員提供在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水平。

　　2。 根據(jù)不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人公或辦事處首席代表與集團(tuán)人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實(shí)施細(xì)則，報(bào)集團(tuán) ceo 審批后執(zhí)行。

　　第二十二條 國(guó)內(nèi)外派的海外人員薪酬管理

　　1。 國(guó)內(nèi)派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價(jià)水平、生活和工作條件，給予不同的海處補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)新疆金風(fēng)科技股份有限公司財(cái)務(wù)部的相關(guān)制度。

　　2。 國(guó)內(nèi)派駐海外人員的國(guó)內(nèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不變，但取消國(guó)內(nèi)的交通、住房、通訊等補(bǔ)3。 帶薪調(diào)休假：根據(jù)公司福利制度中的調(diào)休假標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　第八章 附則

　　第二十三條 遇國(guó)家政策重大調(diào)整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時(shí)將進(jìn)行調(diào)整。

　　第二十四條 如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。

　　第二十五條 本制度經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行， 《新疆金風(fēng)科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風(fēng)科技股份有限公司高級(jí)管理人員薪酬管理制度》同時(shí)廢止。

　　第二十六條 本制度由董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

公司薪酬制度7

　　一、調(diào)查過(guò)程

　　（一）調(diào)查目的與意義

　　1、調(diào)查目的

　　無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日�；顒�(dòng)，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一。

　　2、調(diào)查意義

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，人才已成為企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)踐證明，薪酬模式已成為企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀員工、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、保證企業(yè)優(yōu)勢(shì)地位的重要條件，企業(yè)的成功與否與其采用的薪酬模式息息相關(guān)。一個(gè)合理的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)可以支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，承受來(lái)自社會(huì)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等各方面的壓力，最終使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　（二）調(diào)查對(duì)象概況

　　1、調(diào)查對(duì)象全稱(chēng)

　　2、調(diào)查對(duì)象地址

　　3、調(diào)查證明人

　　姓名:XXX；聯(lián)系電話(huà)：XXXXXXXXXX；與調(diào)查主題關(guān)系：被訪問(wèn)者。

　　（三）調(diào)查時(shí)間

　　xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。

　　（四）調(diào)查方式

　　訪談（包括電話(huà)訪談)，訪談對(duì)象為：副總經(jīng)理1人；部門(mén)主管1人；操作工2人。訪談對(duì)象的選擇原則是：從高層到底層的訪談了解薪酬制度的基本情況。

　　二、調(diào)查對(duì)象現(xiàn)狀

　　（一）薪酬制度的結(jié)構(gòu)

　　1、基本薪酬

　　基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過(guò)對(duì)各類(lèi)不同職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)分析后將其分為若干個(gè)等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、功能、能力等因素確定等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。

　　2、福利薪酬

　　福利薪酬是另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的未來(lái)提供保障，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。其項(xiàng)目和水平以國(guó)家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。

　　3、補(bǔ)充津貼

　　補(bǔ)充津貼是薪酬的補(bǔ)充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。

　　4、激勵(lì)薪酬

　　激勵(lì)薪酬：績(jī)效工資全額浮動(dòng)，按照公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績(jī)效工資。績(jī)效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績(jī)及公司業(yè)績(jī)相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動(dòng)員工潛能。

　　（二）薪酬制度制定的基本原則

　　1、公平原則

　　公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異。

　　2、競(jìng)爭(zhēng)原則

　　競(jìng)爭(zhēng)原則是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)于關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高于市場(chǎng)行情。

　　3、激勵(lì)原則

　　激勵(lì)原則是根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)的大小，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)職務(wù)的不同，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)?shù)睦�開(kāi)距離，防止“大鍋飯”之類(lèi)的絕對(duì)平均化，充分利用薪酬的激勵(lì)效果，調(diào)動(dòng)員工的積極性。薪酬的設(shè)計(jì)不僅要體現(xiàn)公平，更重要的是也要考慮激勵(lì)性。薪酬的本質(zhì)就在于激勵(lì)員工，不管是內(nèi)部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵(lì)員工的作用，通過(guò)制定與員工績(jī)效掛鉤的薪酬，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，提高薪酬的激勵(lì)性。

　　三、調(diào)查的簡(jiǎn)要結(jié)論

　　（一）公司薪酬制度中存在的問(wèn)題

　　因田中公司在績(jī)效考核制定和操作時(shí)存在著諸多問(wèn)題，故導(dǎo)致績(jī)效考核效果不佳。我認(rèn)為最主要存在以下問(wèn)題，現(xiàn)分析如下：

　　1、對(duì)績(jī)效考核的定位模糊

　　田中公司員工績(jī)效考核之所以達(dá)不到良好效果，原因是通過(guò)考核解決什么，達(dá)到什么目的，缺乏清醒認(rèn)識(shí)。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)作用，但也會(huì)加大員工心里上的負(fù)擔(dān)，久而久之使員工對(duì)考核產(chǎn)生逆反心理。

　　2、考核制度不合理

　　公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核。考核內(nèi)容以德、能、勤、績(jī)等定性指標(biāo)為主，沒(méi)有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行細(xì)分，內(nèi)容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則�？己藰�(biāo)準(zhǔn)在制定中也存在著很多的問(wèn)題。主要是：考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。

　　3、考核使用的方法過(guò)于單一

　　在員工績(jī)效考核中，往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的單一考核級(jí)評(píng)定�？己苏咦鳛閱T工的直接上級(jí)，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果�？己苏叩囊患抑�言由于相關(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，還使得上下級(jí)關(guān)系的緊張。

　　（二）優(yōu)化公司薪酬制度的思考

　　薪酬管理作為激勵(lì)員工的最有效手段之一，它可以增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)工作的積極性。所以，加強(qiáng)有效的績(jī)效考核機(jī)制，使其能有效的發(fā)揮激勵(lì)作用。所以，針對(duì)田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問(wèn)題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策：

　　1、績(jī)效考核的定位要明確

　　首先，要明確的是為什么要績(jī)效考核。實(shí)際上，通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核來(lái)解決工資發(fā)放的問(wèn)題，破除平均主義，這種想法本身沒(méi)有錯(cuò)誤，但是如果把實(shí)施績(jī)效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問(wèn)題了。如果把績(jī)效考核的`目的定位于改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效，我們?cè)诓僮骺?jī)效管理的時(shí)候，就必須重視績(jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起“制定績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)→績(jī)效考核與反饋→績(jī)效改善與提高”這樣的管理流程，強(qiáng)調(diào)員工的參與，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程的溝通與輔導(dǎo)，使績(jī)效考核成為完整績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。

　　2、制定合理有效的考核制度

　　考核制度的制定要與本車(chē)間、本班組的生產(chǎn)實(shí)際緊密結(jié)合起來(lái)，要結(jié)合班組生產(chǎn)任務(wù)的完成、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化、本安體系建設(shè)、成本控制、員工素質(zhì)的培養(yǎng)、安全文化建設(shè)、班組民主管理等方面制定考核細(xì)則。在具體實(shí)施過(guò)程中要做到，行政主抓，工會(huì)及其它職能部門(mén)參與考核。結(jié)合信息化管理，形成便于考核管理，班組員工責(zé)任明確的考核管理機(jī)制。實(shí)現(xiàn)考核與分配緊密掛鉤，工會(huì)及考核職能部門(mén)要結(jié)合對(duì)各車(chē)間班前會(huì)的規(guī)范召開(kāi)、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控、危險(xiǎn)源辨識(shí)以及上崗作業(yè)情況進(jìn)行不間斷的巡查督導(dǎo)。形成工會(huì)、安檢人員、黨群部門(mén)不定期檢查指導(dǎo)，區(qū)隊(duì)、車(chē)間領(lǐng)導(dǎo)、班組長(zhǎng)跟蹤作業(yè)的“三套馬車(chē)”工作現(xiàn)場(chǎng)管理制度，要不斷培養(yǎng)現(xiàn)場(chǎng)檢查人員的高度責(zé)任意識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)以及個(gè)人整體素質(zhì)。特別要不斷培養(yǎng)區(qū)隊(duì)長(zhǎng)、班組長(zhǎng)的責(zé)任意識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)、管理藝術(shù)及工作水平的提高。

　　3、使用合適的考核方法

　　績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程。相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。如今，很多企業(yè)已采取了一些計(jì)件的方式或是計(jì)時(shí)加計(jì)件的方式來(lái)對(duì)車(chē)間員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核�；�于田中刺繡的生產(chǎn)模式，個(gè)人認(rèn)為比較適合運(yùn)用計(jì)時(shí)計(jì)件的考核方法。從個(gè)人考核到班組考核再集中到整個(gè)車(chē)間的考核，這樣的層層考核、透明化的考核不僅大大提高了整體的生產(chǎn)效率，而且也充分體現(xiàn)出考核的公平性和合理性。

　　當(dāng)我們把績(jī)效考核放到績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行整體操作的時(shí)候，績(jī)效考核就是不僅僅是個(gè)填表打分的簡(jiǎn)單動(dòng)作，而是一個(gè)總結(jié)和提高的過(guò)程，績(jī)效考核就會(huì)還原到本質(zhì)，真正發(fā)揮作用。

公司薪酬制度8

　　第一節(jié)薪酬

　　一、薪酬

　　1、原則：以貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù)，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

　　2、適用對(duì)象：本公司所有正式員工。

　　3、薪酬組成：基本工資（含工齡工資、學(xué)歷工資）、崗位工資、績(jī)效工資、提成工資、獎(jiǎng)金。

　�。�1）崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。

　　（2）工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來(lái)確定。

　�。�3）學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定。

　�。�4）績(jī)效工資根據(jù)公司對(duì)員工考評(píng)結(jié)果確定。

　　4、工資制度

　�。�1）年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎(jiǎng)金。

　�。�2）提成工資制。適用于從事?tīng)I(yíng)銷(xiāo)的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績(jī)效工資+提成工資+年終獎(jiǎng)金。

　�。�3）結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績(jī)效工資。

　�。�4）固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。

　　（5）計(jì)時(shí)工資制。適用于工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績(jī)效工資+計(jì)時(shí)工資。

　　（6）新進(jìn)人員工資：試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。

　　5、公司按實(shí)際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月15日，支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取，正式員工以個(gè)人銀行帳戶(hù)形式領(lǐng)取。

　　二、調(diào)整機(jī)制

　　1、集團(tuán)薪酬管理是根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展情況，聯(lián)系市場(chǎng)薪資水平與人力資源供求情況實(shí)行“市場(chǎng)化動(dòng)態(tài)薪酬管理”。管理委員會(huì)于每年底進(jìn)行"議薪"，人事部門(mén)根據(jù)公司效益及社會(huì)同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報(bào)管理委員會(huì)審議。

　　2、員工工資級(jí)別調(diào)整的依據(jù)：

　�。�1）公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況、社會(huì)綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。

　　（2）獎(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級(jí)。其對(duì)象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績(jī)突出者。

　�。�3）職級(jí)變更。員工職級(jí)發(fā)生變動(dòng)，相應(yīng)調(diào)整其在該職級(jí)內(nèi)的基本工資。

　　（4）員工在年終考核中，工作績(jī)效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。

　�。�5）根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以及時(shí)激勵(lì)優(yōu)秀、督促后進(jìn)。

　　3、崗位薪金晉級(jí)，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行；崗位薪金降級(jí)從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

　　第二節(jié)福利

　　1、假期

　�。�1）休息日：公司全體員工在法定工時(shí)以外，享有休息日。

　�。�2）法定假日：全體員工每年均享有以下10天帶薪（視為上班）假日：

　　a、元旦（公歷1月1日）

　　b、春節(jié)（農(nóng)歷新年初一、初二、初三）

　　c、勞動(dòng)節(jié)（公歷5月1日、2日、3日）

　　d、國(guó)慶節(jié)（公歷10月1日、2日、3日）

　　e、婦女節(jié)（3月8日，女員工放假半天）

　�。�3）婚假凡在公司連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工結(jié)婚時(shí)，可憑結(jié)婚證書(shū)申請(qǐng)14天（含休息日）的有薪假期。

　�。�4）產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式女員工，持醫(yī)院證明書(shū)可申請(qǐng)有薪產(chǎn)假90天（含休息日和法定節(jié)假日），晚育的順產(chǎn)120天，難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。

　　（5）男員工護(hù)理假7天，晚育者為15天（限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節(jié)假日）。

　　（6）慰唁假公司員工直系親屬（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的'，可申請(qǐng)5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計(jì)，路費(fèi)自理。

　　（7）工傷假因工受傷休假視為上班，具體情況按國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)辦理。

　�。�8）公假員工參加國(guó)家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動(dòng)、參加與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資格考試經(jīng)所在部門(mén)及人事部門(mén)批準(zhǔn)的，可按上班時(shí)間計(jì)發(fā)薪資。

　�。�9）有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級(jí)以上醫(yī)院出具的病情證明請(qǐng)假。其中十天以?xún)?nèi)病假按基本工資80%計(jì)發(fā)病假工資，累計(jì)十天以上者按基本工資50%計(jì)發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　�。�10）休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門(mén)申報(bào)擬休假的種類(lèi)和時(shí)間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上（3）—（7）項(xiàng)假期的，按休息日加班標(biāo)準(zhǔn)給予工資補(bǔ)貼。

　　2、保險(xiǎn)：公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。

　　3、賀儀與奠儀

　�。�1）正式員工結(jié)婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。

　�。�2）正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。

　　4、過(guò)節(jié)費(fèi)

　　公司視經(jīng)營(yíng)情況在法定節(jié)日或公司紀(jì)念日發(fā)放賀金或賀禮。

　　5、健康檢查：公司每?jī)赡瓿鲑Y為工作滿(mǎn)一年的員工進(jìn)行身體健康檢查。

　　6、員工活動(dòng)：公司不定期舉行各種員工活動(dòng)。

公司薪酬制度9

　　一．總則

　　為實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福

　　利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，根據(jù)公司情況特制定本制度。

　　二．薪酬結(jié)構(gòu)

　　1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。

　　2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對(duì)固定的工作報(bào)酬。

　　3.浮動(dòng)工資包括：績(jī)效工資。浮動(dòng)薪酬根據(jù)員工的工作績(jī)效表現(xiàn)確定的不固定的工作報(bào)酬。

　　4.員工薪酬扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。

　　5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算；對(duì)公司計(jì)發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬有異議的，須在收到勞動(dòng)報(bào)酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報(bào)酬兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動(dòng)報(bào)酬。

　　三．薪酬系列

　　1.公司根據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。

　　2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級(jí)管理人員。

　　3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項(xiàng)目工作等相關(guān)人員。

　　4.銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。

　　5.員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。

　�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級(jí)：

　�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級(jí)：

　　（3）銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級(jí)：

　　四．薪酬計(jì)算方法

　　1．薪酬計(jì)算方式：

　　實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項(xiàng)目

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jī)效工資

　　2．薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定：

　�、� 固定工資根據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級(jí)，再根據(jù)員工的薪級(jí)，確定對(duì)應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級(jí)表》、《員工基本薪酬等級(jí)表》

　�、� 績(jī)效工資根據(jù)《員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級(jí)的績(jī)效工資按考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效系數(shù)，計(jì)算績(jī)效工資。 績(jī)效工資=績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) x績(jī)效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見(jiàn)《績(jī)效考核辦法》。

　　五、員工福利

　　員工除了按照國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，享受社會(huì)保險(xiǎn)福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補(bǔ)貼

　　從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補(bǔ)貼30元/月。工齡補(bǔ)貼實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。

　�、� 員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補(bǔ)貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。

　�、� 公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補(bǔ)貼，不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。

　　⑶ 事假當(dāng)月或跨月達(dá)10個(gè)工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個(gè)工作日以上的從達(dá)到之月起取消當(dāng)年度的工齡補(bǔ)貼。

　�、� 每個(gè)工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計(jì)3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。

　�、� 嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上者、或受到國(guó)家行政處分及刑事處理的，取消其當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。

　　2、考勤補(bǔ)貼

　　根據(jù)《員工考勤補(bǔ)貼等級(jí)表》確定各職務(wù)的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其實(shí)際考勤表現(xiàn)，計(jì)算實(shí)際補(bǔ)貼額度。具體為：

　　考勤補(bǔ)貼=補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：

　　3、年終效益獎(jiǎng)

　　根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財(cái)務(wù)部的文件為準(zhǔn)。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎(jiǎng)。年終效益獎(jiǎng)在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對(duì)于年終效益獎(jiǎng)核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請(qǐng)的員工、年度累計(jì)請(qǐng)假30日的員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎(jiǎng)。

　　4、特殊人才津貼

　　為吸引特殊人才加盟公司，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過(guò)。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(zhǎng)可以延伸至六個(gè)月。

　　2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分之八十；績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)按照大學(xué)以下標(biāo)準(zhǔn)確定：專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）1級(jí)；本科學(xué)歷（高級(jí)職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位）2級(jí)；雙學(xué)士（正高級(jí)職稱(chēng)）3級(jí)。

　　3、試用期員工試用期間參加績(jī)效工資考核，不享受公司提供的'其它福利。

　　七、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

　　1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　2、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見(jiàn)公司績(jī)效考核辦法。薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)�員工薪酬的調(diào)整。

　　3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準(zhǔn)。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算

　　A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計(jì)算周期為每個(gè)自然月，按照國(guó)家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。

　　B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時(shí)間順延。

　　2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個(gè)人所得稅；

　　B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人薪酬中扣除的款項(xiàng)；

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟(jì)處罰金。

　　E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

　　3、薪酬計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月薪酬的計(jì)算公式如下：

　　實(shí)發(fā)工資?月工資標(biāo)準(zhǔn)

　　實(shí)際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)

　　4、各類(lèi)假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jī)效工資、考勤補(bǔ)貼。

　　B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補(bǔ)貼。

　　C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。

　　D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

　　E、護(hù)理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。

　　F、工傷假：根據(jù)國(guó)家工傷保險(xiǎn)條例執(zhí)行。

　　G、事假：按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對(duì)公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請(qǐng)假者，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可按正常出勤對(duì)待。

　　H、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

公司薪酬制度10

　　石油銷(xiāo)售公司薪酬管理暫行辦法

　　第一章 總則

　　第一條為明確石油銷(xiāo)售公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)'公司')內(nèi)部分配的價(jià)值導(dǎo)向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵(lì)員工績(jī)效貢獻(xiàn),提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力,支持公司的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際,特制定本辦法。

　　第二條基本原則

　　(一)以崗定級(jí),以級(jí)定薪:固定薪酬定位基于職等,職級(jí)基于職等,以基于崗位價(jià)值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。

　　(二)控制總額,拉開(kāi)差距:根據(jù)集團(tuán)公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類(lèi)型決定不同的薪酬水平。

　　(三)鼓勵(lì)績(jī)效,提升效率:通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果拉開(kāi)差距、績(jī)效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果、向優(yōu)秀績(jī)效、關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬傾斜。

　　(四)平穩(wěn)過(guò)渡,持續(xù)發(fā)展:設(shè)置合理的過(guò)渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來(lái)薪酬調(diào)整的空間。

　　第三條本辦法適用于公司所有員工。

　　第二章 薪酬組織管理

　　第四條公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

　　第五條綜合辦公室是薪酬管理實(shí)施部門(mén),其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

　　第三章 薪酬結(jié)構(gòu)

　　第六條薪酬序列

　　公司的薪酬體系分為管理類(lèi)、技術(shù)管理類(lèi)和后勤服務(wù)類(lèi)三個(gè)序列,管理類(lèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十二個(gè)層級(jí)(見(jiàn)后附件1、附件2),技術(shù)管理類(lèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十一個(gè)層級(jí)(見(jiàn)后附件3),后勤服務(wù)類(lèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)五個(gè)層級(jí)(見(jiàn)后附件4),每個(gè)層級(jí)設(shè)十二個(gè)檔級(jí)。

　　公司管理類(lèi)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第一至第十二層級(jí),技術(shù)管理類(lèi)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第四層級(jí),后勤服務(wù)類(lèi)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第五層級(jí)。

　　管理類(lèi)崗位、技術(shù)管理類(lèi)崗位、后勤服務(wù)類(lèi)崗位薪酬層級(jí)適用標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附件5、6、7。

　　第七條薪酬結(jié)構(gòu)

　　公司統(tǒng)一實(shí)行崗位、績(jī)效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補(bǔ)貼、績(jī)效工資三部分構(gòu)成。

　　第八條固定工資

　　固定工資包括崗位工資和工齡工資。

　　(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類(lèi)別和所對(duì)應(yīng)的層級(jí)及檔級(jí)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　(二)工齡工資:按員工工齡計(jì)算,即工齡工資=工齡工資標(biāo)準(zhǔn)×工齡。工齡工資標(biāo)準(zhǔn):

　　1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;

　　2、10-20年:25元/年;

　　3、21年及以上:30元/年。

　　第九條津補(bǔ)貼

　　津補(bǔ)貼包括管理津貼、專(zhuān)業(yè)技能津貼、防暑降溫費(fèi)和取暖費(fèi)等。

　　(一)管理津貼:適用于管理類(lèi)崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。

　　(二)專(zhuān)業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類(lèi)崗位,津貼標(biāo)準(zhǔn):

　　1、高級(jí):100元/月;

　　2、中級(jí):50元/月;

　　3、初級(jí):20元/月。

　　專(zhuān)業(yè)技能津貼享有標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(三)福利費(fèi)按國(guó)家規(guī)定從工資總額中計(jì)提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費(fèi)管理辦法。

　　第十條績(jī)效工資

　　績(jī)效工資包括月績(jī)效和年終績(jī)效,績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)和比例根據(jù)員工的崗位類(lèi)別和層級(jí)來(lái)確定。具體如下:

　　(一)年終績(jī)效

　　各崗位層級(jí)年終績(jī)效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。

　　(二)月績(jī)效工資

　　1、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理

　　部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理月績(jī)效工資與崗位工資比例為5:5。

　　2、一般員工

　　一般員工月績(jī)效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷(xiāo)售崗位員工和派遣員工。

　　3、銷(xiāo)售崗位員工

　　銷(xiāo)售崗位員工月績(jī)效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。

　　4、派遣員工

　　派遣員工月績(jī)效工資與崗位工資比例為3:7。

　　績(jī)效工資具體執(zhí)行辦法詳見(jiàn)公司績(jī)效考核管理辦法,并以績(jī)效考核管理辦法為最終依據(jù)。

　　(四)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資

　　公司實(shí)施崗位序列與專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列的雙通道績(jī)效工資制,聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的員工,適用于以下標(biāo)準(zhǔn):

　　職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技能績(jī)效工資基數(shù)

　　正高級(jí)部門(mén)正職績(jī)效工資的55%

　　高級(jí)部門(mén)副職績(jī)效工資的55%

　　中級(jí)主管基準(zhǔn)檔

　　初級(jí)助理主管基準(zhǔn)檔

　　專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資計(jì)算方法:

　　專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資=專(zhuān)業(yè)技能績(jī)效工資基數(shù)×崗位層級(jí)績(jī)效工資占比

　　崗位序列績(jī)效工資與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資采用就高原則。

　　第十一條總經(jīng)理特別獎(jiǎng)

　　公司設(shè)總經(jīng)理特別獎(jiǎng),主要用于對(duì)特殊項(xiàng)目作出重大貢獻(xiàn)的'員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過(guò)30%比例的員工進(jìn)行調(diào)薪(詳見(jiàn)附件8)。計(jì)提比例、具體獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司薪酬委員會(huì)根據(jù)公司效益、績(jī)效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。

　　第十二條其它獎(jiǎng)項(xiàng)

　　各種單項(xiàng)獎(jiǎng)按照集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第四章 新員工定薪

　　第十三條新入職員定薪方法如下:

　　(一)管理類(lèi)崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。

　　(二)技術(shù)類(lèi)崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。

　　(三)后勤服務(wù)類(lèi)崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。

　　(四)具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級(jí)主辦基準(zhǔn)檔定薪。

　　第十四條司機(jī)崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司司機(jī)定崗標(biāo)準(zhǔn),公司司機(jī)崗位定薪在操作工七檔。

　　第十五條集團(tuán)公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實(shí)施。

　　第十六條集團(tuán)公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實(shí)行6個(gè)月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績(jī)效工資考核兌現(xiàn),津補(bǔ)貼享有相應(yīng)待遇。

　　第五章 套改辦法

　　第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應(yīng)層級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn),津補(bǔ)貼和工齡工資按新標(biāo)準(zhǔn)套改。

　　第十八條員工崗位或薪酬層級(jí)發(fā)生變動(dòng),根據(jù)以下情況進(jìn)行調(diào)整:

　　(一)崗位類(lèi)別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類(lèi)別的對(duì)應(yīng)層級(jí);

　　(二)薪酬降級(jí),直接套入低層級(jí)的同檔級(jí);

　　(三)薪酬晉級(jí),直接套入基準(zhǔn)檔,如原工資水平高于基準(zhǔn)檔則就近就高套入高層級(jí)的相應(yīng)檔位;

　　(四)在同一層級(jí)中進(jìn)行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。

　　第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團(tuán)公司調(diào)整而調(diào)整,計(jì)入檔案,不作為實(shí)際薪資調(diào)整依據(jù)。

　　第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,在公司工作滿(mǎn)一年以上且績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過(guò)員工總數(shù)的30%;已在最高檔級(jí)者將不予調(diào)薪。

　　第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第六章 薪酬支付

　　第二十二條員工工資(包括崗位工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼)實(shí)行月薪制,應(yīng)在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時(shí)支付,若遇付薪日為休假日時(shí),則提前至最近工作日支付。

　　第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國(guó)家規(guī)定代扣代繳個(gè)人所得稅;五險(xiǎn)一金、企業(yè)年金等應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。

　　第二十四條員工入職、離職當(dāng)月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。

　　第二十五條員工年績(jī)效工資支付時(shí)間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實(shí)際出勤月數(shù)折算。

　　第二十六條各類(lèi)節(jié)假日、請(qǐng)休假及加班工資支付根據(jù)集團(tuán)公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第七章 附則

　　第二十八條本辦法由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋。

公司薪酬制度11

　　1.目的

　　1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績(jī)效、獎(jiǎng)勤罰懶；鼓勵(lì)創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵(lì)分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。

　　1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)的合理結(jié)構(gòu)，使其對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。

　　1.3以員工崗位責(zé)任、工作績(jī)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。

　　2.適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級(jí)（含）以下員工。

　　3.工資模式

　　3.1薪酬構(gòu)成

　　員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績(jī)效工資＋福利

　　3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好壞來(lái)確定工資。

　　3.1.3績(jī)效工資是根據(jù)公司月度對(duì)各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立。

　　3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等；各類(lèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)《公司福利管理制度》。

　　4.薪酬層級(jí)及薪點(diǎn)

　　4.1根據(jù)部門(mén)職責(zé)，將公司所有部門(mén)薪酬系統(tǒng)分為兩類(lèi)（一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)），一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。

　　4.2根據(jù)部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級(jí)以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級(jí)崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。

　　4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績(jī)、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jī)效工資三部分。

　　4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jī)效工資的80%發(fā)放。

　　4.5新入職應(yīng)屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習(xí)期為一年，期間薪資級(jí)別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4;大專(zhuān)生為2.6.5級(jí);本科生為2.5.3級(jí);碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見(jiàn)習(xí)期滿(mǎn)后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級(jí)別。

　　4.6薪資級(jí)別及對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)值

　　附表一《公司職業(yè)通道與工資級(jí)別對(duì)照表》

　　5.年度績(jī)效獎(jiǎng)金

　　5.1年度績(jī)效獎(jiǎng)金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jī)及個(gè)人績(jī)效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。

　　5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工，依調(diào)動(dòng)前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的人員不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。

　　5.4整年度之內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)兩個(gè)月以上的（含兩個(gè)月），累計(jì)請(qǐng)病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上的，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　5.5員工績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算按《公司績(jī)效考核管理制度》執(zhí)行。

　　6.實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　7.職位晉升與薪酬調(diào)整

　　7.1轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動(dòng)調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí)，只考慮績(jī)效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的第二個(gè)月體現(xiàn)。

　　7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績(jī)效目標(biāo)完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績(jī)效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào)；薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會(huì)上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來(lái)確定。調(diào)整時(shí)，主要以員工上年度每月績(jī)效考核的工作績(jī)效為依據(jù)，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。

　　7.3異動(dòng)調(diào)薪是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。

　　7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎(jiǎng)懲、解職等異動(dòng)，根據(jù)公司制度需進(jìn)行薪酬調(diào)整。

　　7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調(diào)整由該員工的'直接主管填寫(xiě)《異動(dòng)單》提出薪酬調(diào)整申請(qǐng)，經(jīng)所屬部門(mén)經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調(diào)整工資）。

　　7.3.3中層管理人員的異動(dòng)調(diào)整，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行。

　　7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻(xiàn)、具有突出績(jī)效或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)性的變化，而對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。

　　7.5特別調(diào)整的工資級(jí)別控制，以保證薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級(jí)。進(jìn)行特別調(diào)薪的基本條件為：

　　7.5.1本集團(tuán)公司內(nèi)（含本公司）被評(píng)為優(yōu)秀的員工。

　　7.5.2員工做出特別貢獻(xiàn)或業(yè)績(jī)，可使公司長(zhǎng)遠(yuǎn)受益時(shí)。

　　7.5.3對(duì)于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。

　　7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員。

　　7.5.5在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。

　　7.5.6生產(chǎn)部門(mén)全年績(jī)效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。

　　7.5.7經(jīng)國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格，其專(zhuān)業(yè)技能水平達(dá)到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績(jī)的技術(shù)人員；或其他專(zhuān)業(yè)技能人員。具體文件《員工技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定管理制度》。

　　7.5.8外部人才及薪酬?duì)顩r發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。

　　7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調(diào)整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。

　　7.6定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況以及所在城市物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)等情況，2—3年提出調(diào)薪方案，報(bào)董事會(huì)薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)審批。

　　7.7危機(jī)調(diào)薪。當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，可啟動(dòng)危機(jī)降薪方案，經(jīng)董事會(huì)薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后，可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　7.8職位晉升與工資級(jí)別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級(jí)考核管理制度》執(zhí)行。

　　8.特殊人才薪酬

　　8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機(jī)制。特殊人才標(biāo)準(zhǔn)主要為：市場(chǎng)上稀缺的管理、技術(shù)及銷(xiāo)售精英和公司急需的專(zhuān)業(yè)人才。

　　8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場(chǎng)供求關(guān)系，最新市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對(duì)特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績(jī)及能力明顯不符合公司特殊人才標(biāo)準(zhǔn)，或已非市場(chǎng)稀缺及公司急需人才。

公司薪酬制度12

　　第一章 總則

　　第一條 為使本公司員的薪金管理規(guī)范化、國(guó)際化，特制定本制度。

　　第二條 本公司有關(guān)職薪、薪金的計(jì)算、薪金的發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

　　第三條 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。

　　第四條 本公司的顧問(wèn)及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據(jù)其實(shí)際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

　　第二章 員工薪金類(lèi)別

　　第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

　　1.本薪 (基本月薪)。

　　2.加給：主管的加給、職務(wù)的加給、技術(shù)的加給、特別的加給。

　　3.津貼：伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。

　　4.獎(jiǎng)金：全勤獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金。

　　第六條 從業(yè)員工薪金分項(xiàng)說(shuō)明如下：

　　1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù) 《職薪等級(jí)表》的規(guī)定核發(fā)。

　　2.主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。

　　3.職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

　　4.技術(shù)加給 (特別加給)：凡擔(dān)任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給 (特別加給)。

　　5.伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6.加班津貼 (加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長(zhǎng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　7.其他津貼：凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。

　　8.全勤獎(jiǎng)金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎(jiǎng)金。

　　9.績(jī)效獎(jiǎng)金：凡本公司員工，均享有績(jī)效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

　　10.年終獎(jiǎng)金：凡本公司員工，年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)根據(jù)公司利潤(rùn)情況及員工年度考績(jī)等級(jí)核給，其辦法另行規(guī)定。

　　11.其他獎(jiǎng)金：包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)�公司有特別貢獻(xiàn)的'獎(jiǎng)金，均由董事會(huì)支付。

　　第三章 員工薪酬管理

　　第七條 從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日，對(duì)于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬 26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調(diào)動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級(jí)薪金。

　　第九條 兼任下級(jí)或同級(jí)主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　第十條 較低級(jí)的員工代理較高級(jí)之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級(jí)本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。

　　第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國(guó)際企業(yè)雇員考勤管理 制中有關(guān)條款計(jì)算。

　　第四章 員工薪金發(fā)放

　　第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。

　　第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。

　　第十四條 領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數(shù)點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。

　　第十六條 員工應(yīng)對(duì)本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級(jí)處分。

　　第五章 員工晉升管理

　　第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

　　1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jī)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級(jí)晉升三種。

　　2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績(jī)辦理期，每年 3月 1日為晉級(jí)生效日，晉級(jí)依考績(jī)等次分別加級(jí)。

　　3.本公司特殊職務(wù)人員 (專(zhuān)員、特助)其晉升等級(jí)最高不得超過(guò)本公司主管之職等。

　　4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內(nèi)不得晉升職等。

　　第六章 附則

　　十八條《職薪等級(jí)表》的金額及各項(xiàng)加給、津貼，可價(jià)波動(dòng)及公司財(cái)務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。

　　十九條 本制度經(jīng)董事會(huì)核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時(shí)亦同。

公司薪酬制度13

　　薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對(duì)薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來(lái)利潤(rùn)。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對(duì)公司的薪酬制度存在一定意見(jiàn)。本次調(diào)查目的是通過(guò)了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì)，以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　一、公司的概況

　�。ㄒ唬┕�司簡(jiǎn)介

　　A公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場(chǎng)3號(hào)航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢(xún)服務(wù)中心、設(shè)在首都機(jī)場(chǎng)航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場(chǎng)特色商旅管理公司。

　�。ǘ�）組織結(jié)構(gòu)

　　公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級(jí)少，效率高。職級(jí)分為：?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。

　　部門(mén)設(shè)置：一線部門(mén)：訂房服務(wù)中心；市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。

　　二線部門(mén)：綜合辦公室；財(cái)務(wù)部。

　　二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析

　　薪酬調(diào)查問(wèn)卷主要是設(shè)計(jì)問(wèn)卷，收集問(wèn)卷，并對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題，并提出相應(yīng)對(duì)策。通過(guò)問(wèn)卷收集統(tǒng)計(jì)，反映出大部分員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度是持不滿(mǎn)意態(tài)度的，并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒(méi)有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面。

　　從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。

　　從圖表中可以看出，專(zhuān)科學(xué)歷及以下對(duì)于薪酬制度滿(mǎn)意度較高，主要因?yàn)橐徊糠謫T工工資實(shí)行計(jì)件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的.爭(zhēng)議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過(guò)基層員工傳遞給顧客的，員工的滿(mǎn)意是贏得顧客滿(mǎn)意的基石，贏得了顧客就贏得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的利潤(rùn)。

　　三、公司薪酬管理體系

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。

　　薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對(duì)于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

　�。ㄒ唬┬匠甑男问�

　　薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括：崗位工資、績(jī)效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)）

　　1、崗位工資

　　20xx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場(chǎng)地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類(lèi)工作的工資水平確定。

　　2、績(jī)效工資

　　績(jī)效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)個(gè)人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績(jī)，進(jìn)行月度考核核算。（1）績(jī)效考核辦法

　　公司級(jí)月度績(jī)效考核以部門(mén)整體考核為主。月度績(jī)效考核以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo)，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，根據(jù)部門(mén)特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。

　�。�2）績(jī)效工資核算方法

　�、俨块T(mén)績(jī)效工資

　　部門(mén)績(jī)效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門(mén)績(jī)效工資基數(shù)*部門(mén)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+/—額外獎(jiǎng)勵(lì)/扣款部門(mén)績(jī)效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。

　　②員工個(gè)人績(jī)效工資

　　個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效=個(gè)人績(jī)效基數(shù)*當(dāng)月部門(mén)整體考核分?jǐn)?shù)個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效*當(dāng)月個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)

　　3、其它福利內(nèi)容

　　包括保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。

　　節(jié)假日加班按照國(guó)家規(guī)定計(jì)算；防暑費(fèi)：防暑降溫費(fèi)用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1200元；二檔為室外工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1400元；物業(yè)取暖補(bǔ)貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費(fèi)：每人每月300元

　�。ǘ�）薪酬體系的內(nèi)容

　　1、崗位工資與績(jī)效工資的比例

　　員工及領(lǐng)班級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=5：5

　　主管級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4。5：5。5經(jīng)理級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4：6

　　2、各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

　�。�1）部門(mén)經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　①部門(mén)經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元。

　　②部門(mén)經(jīng)理二：為保障部門(mén)經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元。

　�。�2）主管級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

　�、僦鞴芤唬河喎糠�務(wù)中心前臺(tái)主管、綜合辦公室綜合保障主管、財(cái)務(wù)部總賬主管、財(cái)務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)主管；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。

　�、谥鞴芏�：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。

　　（3）領(lǐng)班級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

　�、兕I(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售代表；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。

　　②領(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財(cái)務(wù)部出納、廣告媒體部銷(xiāo)售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元。

　�。�4）員工級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

　�、賳T工一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)接待員、財(cái)務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)售部銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2000元。

　�、趩T工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元。

　　3、其它貨幣性薪酬

　�。�1）先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)：季度服務(wù)標(biāo)兵50元/人，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。

　�。�2）績(jī)效獎(jiǎng)：開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)收入的10%。月績(jī)效排名前三的員工，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效50—200元/人。

　　4、非貨幣性薪酬

　　（1）組織員工業(yè)余體育活動(dòng)

　�。�2）旅游獎(jiǎng)勵(lì)

　�。�3）外出培訓(xùn)

　　四、薪酬調(diào)整原則

　�。ㄒ唬┯绊懶匠陸�(zhàn)略的因素

　　企業(yè)文化與價(jià)值觀：公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀

　　社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用；來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力

　　員工對(duì)薪酬制度的期望：?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來(lái)源，也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志。

　�。ǘ�）增資原則

　　公司每三年對(duì)一線員工進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增

　　長(zhǎng)掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對(duì)本公司所作的貢獻(xiàn)。

　　五、薪酬體系中存在的問(wèn)題

　　（一）企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

　　人力資源管理工作人員對(duì)現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒(méi)有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。

　　（二）企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性

　　企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級(jí)橫向公平和不同級(jí)別的縱向公平，卻忽視薪酬等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)。其次，發(fā)放程序不透明。對(duì)于通過(guò)怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等，不夠重視。

　�。ㄈ�）薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性

　　企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。薪酬晉升渠道不暢，員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。

　　六、改進(jìn)措施

　�。ㄒ唬┙�立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬

　　多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級(jí)觀念，提高了員工的工作能力和績(jī)效，有利于企業(yè)文化的行程，同時(shí)讓人力資源專(zhuān)業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門(mén)并不斷完善其職能。

　�。ǘ�）完善薪酬制度、建立激勵(lì)機(jī)制

　　不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長(zhǎng)及對(duì)公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠(yuǎn)景，幫助員工開(kāi)發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時(shí)，建立員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

　�。ㄈ�）建立公平與透明的薪酬制度

　　確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，直接影響企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　結(jié)論

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系，國(guó)有企業(yè)遇到越來(lái)越多的新問(wèn)題，如何突破自身的各種局限來(lái)提升企業(yè)檔次，是國(guó)有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問(wèn)題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對(duì)引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵(lì)性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。

公司薪酬制度14

　　第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)

　　01.薪酬泛指員工獲得的一切報(bào)酬：薪資、福利、保險(xiǎn)等各種直接、間接的報(bào)酬。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無(wú)形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。廣義來(lái)說(shuō)：薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。

　　1)外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，俗稱(chēng)外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬(如年薪)、激勵(lì)薪酬(如紅利、績(jī)效工資等);間接薪酬即福利：各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼、免費(fèi)工作餐等。

　　2)內(nèi)部回報(bào)是指員工心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。

　　3)員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場(chǎng)交換交易規(guī)律。

　　02.薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱(chēng)。薪金通常以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬：如月薪、年薪。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬：如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作。

　　03.報(bào)酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。收入：?jiǎn)T工所獲得的全部報(bào)酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享。福利：公司為員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。分配：社會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，有初次分配和再分配。

　　04.影響員工薪酬的主要因素(*年5月)：

　　1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：績(jī)效;崗位職務(wù);綜合素質(zhì)和技能;工作條件;年齡與工齡。

　　2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平;企業(yè)工資支付能力;地區(qū)或行業(yè)工資水平;勞動(dòng)力供求情況;產(chǎn)品需求彈性;工會(huì)的力量;企業(yè)的薪酬策略。

　　05.薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過(guò)設(shè)計(jì)完善管理制度及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

　　06.薪酬管理的基本目標(biāo)：

　　1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住人才;

　　2)對(duì)員工各類(lèi)貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)收到相應(yīng)回報(bào);

　　3)合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;

　　4)通過(guò)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。

　　07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：

　　1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。

　　2)對(duì)內(nèi)具有公正性原則。

　　3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。

　　4)對(duì)成本具有控制性原則�！�“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”

　　08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：

　　1)企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。工資總額組成：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)助+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等;然后計(jì)算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷(xiāo)售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。

　　2)企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容：實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換，即多貢獻(xiàn)者多回報(bào)。同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化及社會(huì)消費(fèi)狀況，及時(shí)調(diào)整薪酬水平，調(diào)動(dòng)員工。

　　3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完善。不同薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。

　　4)日常薪酬管理工作。

　　a、開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析并寫(xiě)出報(bào)告。

　　b、制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分析。

　　c、深入調(diào)查了解各類(lèi)員工薪酬?duì)顩r，合理安排員工滿(mǎn)意度調(diào)查。

　　d對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。

　　e根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，合理調(diào)整員工薪酬。

　　09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：

　　1)體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)整三大功能。

　　2)體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。

　　3)體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。

　　4)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制。

　　5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。

　　6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制。

　　7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)、技能開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

　　10.衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

　　1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。

　　2)員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則。

　　3)員工的滿(mǎn)足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)兌現(xiàn)員工報(bào)酬。

　　12.在薪酬方面，國(guó)家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類(lèi)保險(xiǎn)等。

　　1)最低工資。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：

　　a、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。

　　b、社會(huì)平均工資水平。

　　c、勞動(dòng)生產(chǎn)率增加率。

　　d、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。

　　e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

　　2)最長(zhǎng)工作時(shí)間。勞動(dòng)法規(guī)定每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)。若超過(guò)最長(zhǎng)工作時(shí)間，則：a、安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于150%的工資報(bào)酬。b、休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于200%的工資報(bào)酬。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。

　　13.單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序：(管理制度是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基本手段。) 1)準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱(chēng)。2)明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。3)明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。

　　14.常用工資管理制度制定的基本程序：

　　一)崗位工資或能力工資制定的基本程序：

　　1)根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

　　2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

　　3)崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)�員工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。

　　4)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)。

　　5)工資調(diào)查與結(jié)果分析。

　　6)了解企業(yè)支付能力。

　　7)根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)。

　　8)確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。

　　9)確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度。

　　10)確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。

　　11)確定具體計(jì)算辦法。

　　二)獎(jiǎng)金制度的制定程序：(*年11月)

　　1)按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。

　　2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。

　　3)確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。

　　4)確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。

　　15.工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：

　　1)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)。

　　2)生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無(wú)形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當(dāng)然，若狀況持續(xù)，最終會(huì)導(dǎo)致裁員政策。3)工齡工資調(diào)整。4)特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺人才，企業(yè)應(yīng)采取特殊工資獎(jiǎng)金政策。

　　16.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：

　　1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工定級(jí)。

　　2)根據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。3)如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法有關(guān)規(guī)定，一般應(yīng)維持工資不下降的原則，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。4)如果員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5)整理測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

　　第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)

　　01.工作崗位評(píng)價(jià)：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。

　　02.工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：

　　1)崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。

　　2)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。

　　3)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類(lèi)不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程。

　　03.工作崗位評(píng)價(jià)的原則：

　　1)評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。

　　2)讓員工積極參與到評(píng)價(jià)工作中，以便其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果。

　　3)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公布。

　　04.工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能：

　　1)為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

　　2)對(duì)崗位任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3)由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明在單位中所處的地位和作用。4)系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

　　05.工作崗位評(píng)價(jià)信息的重要來(lái)源：

　　1)直接的信息來(lái)源，即通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但耗人力物力。

　　2)間接的信息來(lái)源，即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)明書(shū)、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。雖節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，但所獲信息籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，有可能影響崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量。

　　06.工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：

　　1)按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類(lèi)。類(lèi)別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)�；蚬ぷ饕�(guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來(lái)定。

　　2)收集有關(guān)崗位的各種信息，過(guò)去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，既應(yīng)當(dāng)有文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有音像等。

　　3)建立由崗位分析評(píng)價(jià)專(zhuān)家組成的崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員，使其掌握崗位評(píng)價(jià)的基本理論和方法，能獨(dú)立完成各個(gè)層級(jí)的崗位綜合評(píng)價(jià)。

　　4)制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

　　5)在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)做出說(shuō)明。

　　6)通過(guò)評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

　　7)先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正。

　　8)全面落實(shí)崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。包括：崗位測(cè)量評(píng)定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲(chǔ)，信息集成分析等具體工作的開(kāi)展。

　　9)最后撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給各有關(guān)部門(mén)。

　　10)對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)全面總結(jié)，以便汲取崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類(lèi)分級(jí)等工作奠定基礎(chǔ)。

　　07.工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。

　　08.崗位評(píng)價(jià)要素的分類(lèi)(就相關(guān)度來(lái)分)：一般，次要和無(wú)相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系中。

　　1)主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.8以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)度在0.5到0.8)的要素。

　　2)一般因素，即中度相關(guān)(0.4到0.5)的要素。

　　3)次要因素，即低度相關(guān)(0.3到0.4)的要素。

　　4)極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.3以下)的因素。

　　09.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱(chēng)和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)心理等幾個(gè)主要的要素。

　　一)勞動(dòng)責(zé)任要素有：(勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責(zé)任大小，反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。)

　　1)質(zhì)量責(zé)任。

　　2)產(chǎn)量責(zé)任。

　　3)看管責(zé)任。

　　4)安全責(zé)任。

　　5)消耗責(zé)任。

　　6)管理責(zé)任。

　　二)勞動(dòng)技能要素有：(勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。)

　　1)技術(shù)知識(shí)要求。

　　2)操作復(fù)雜程度。

　　3)看管設(shè)備復(fù)雜程度。

　　4)品質(zhì)質(zhì)量難易程度。

　　5)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。

　　三)勞動(dòng)強(qiáng)度要素有：(勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度。)

　　1)體力勞動(dòng)強(qiáng)度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗程度。

　　2)工時(shí)利益率=凈勞動(dòng)時(shí)間÷工作日總時(shí)間。評(píng)價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短。

　　3)勞動(dòng)姿勢(shì)。評(píng)價(jià)勞動(dòng)姿勢(shì)對(duì)身體疲勞的影響程度。

　　4)勞動(dòng)緊張程度。評(píng)價(jià)勞動(dòng)者生理器官的緊張程度。

　　5)工作班制。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響。

　　四)勞動(dòng)環(huán)境要素：(勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度。)

　　1)粉塵危害程度。

　　2)高溫危害程度。

　　3)輻射熱危害程度。

　　4)噪聲危害程度。

　　5)其它有害因素危害程度(化學(xué)物理因素)。

　　五)社會(huì)心理因素。是指社會(huì)對(duì)某類(lèi)崗位的各種輿論，對(duì)該類(lèi)崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩�，是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢(shì)。在上述崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為兩類(lèi)：一類(lèi)是評(píng)定指標(biāo)。另一類(lèi)是測(cè)評(píng)指標(biāo)。

　　10.確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

　　1)少而精原則。

　　2)界定清晰便于測(cè)量的原則。

　　3)綜合性原則。

　　4)可比性原則。

　　11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱(chēng)權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，從兩方面來(lái)理解：

　　1)在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對(duì)其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱(chēng)為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對(duì)數(shù)或比重來(lái)表示。

　　2)權(quán)數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加總體的因素。

　　12.權(quán)重系數(shù)的類(lèi)型：

　　1)從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來(lái)看，有自重權(quán)數(shù)(絕對(duì)權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對(duì)權(quán)數(shù))。

　　2)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，可采用采用小數(shù)(可大于1可小于1)、百分?jǐn)?shù)(是小數(shù)變形，總和為100%)和整數(shù)(整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計(jì)算，但無(wú)法細(xì)致反映崗位差別)。

　　3)從權(quán)數(shù)適用的范圍來(lái)看，可將權(quán)數(shù)分為三大類(lèi)：①總體加權(quán)。②局部加權(quán)。③要素指標(biāo)加權(quán)。

　　13.權(quán)重系數(shù)的作用：

　　1)反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類(lèi)別崗位的主要特征。

　　2)便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。

　　3)使同類(lèi)崗位的不同要素的得分得以比較。

　　4)使不同類(lèi)崗位的同一要素的得分得以比較。

　　5)使不同類(lèi)崗位的不同要素的得分得以比較。

　　14.測(cè)評(píng)誤差的分類(lèi)：

　　一)登記誤差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。

　　二)代表行誤差。

　　1)隨機(jī)性誤差。

　　2)系統(tǒng)性誤差。亦稱(chēng)偏差。

　　15.工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專(zhuān)家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類(lèi)指標(biāo)的衡量尺度及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn)。

　　一)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評(píng)價(jià)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的前提。

　　1)勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。有：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故復(fù)雜程度的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

　　2)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。有：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

　　二)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定。即量化標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)。

　　1)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定�？刹捎米匀粩�(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。

　　系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值，故亦稱(chēng)相乘法。

　　2)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

　　三)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。

　　四)工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，

　　五)崗位測(cè)評(píng)信度和效度。

　　1)信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴(lài)程度的大小。

　　2)效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度。效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問(wèn)題。

　　a、內(nèi)容效度。

　　b、統(tǒng)計(jì)效度。

　　16.工作崗位評(píng)價(jià)主要方法有四種：排列法、分類(lèi)法、因素比較法和評(píng)分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來(lái)分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評(píng)價(jià)方法詳細(xì)比較表見(jiàn)書(shū)242頁(yè)。

　　一)排列法。

　　1)簡(jiǎn)單排列法。亦稱(chēng)序列法，是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，是由評(píng)定人憑著工作經(jīng)驗(yàn)主觀進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值按高低進(jìn)行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好準(zhǔn)備工作。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評(píng)定人事先確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位同類(lèi)崗位的重要性逐一做出評(píng)判。d、將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。

　　2)選擇排列法。亦稱(chēng)交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣，有三個(gè)步驟。

　　3)成對(duì)比較法。亦稱(chēng)配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準(zhǔn)確有效，步驟是：首先將每個(gè)崗位按照所有評(píng)價(jià)要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對(duì)比;然后，再將各個(gè)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)。該法缺點(diǎn)是：一旦崗位增多，則工作量很大。

　　二)分類(lèi)法。是排列法的改進(jìn)，主要特點(diǎn)是：各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。工作步驟是：a、由單位內(nèi)專(zhuān)門(mén)人員組成評(píng)定小組，收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中各類(lèi)崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多可分為11-17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評(píng)出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。

　　分類(lèi)法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。

　　三)因素比較法。是從評(píng)分法衍化而來(lái)的。是按照要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。和評(píng)分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的'(須是大多數(shù)人公認(rèn)的)。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般有以下五項(xiàng)：智力條件;技能;責(zé)任;身體條件;勞動(dòng)環(huán)境條件。c、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對(duì)應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評(píng)定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。

　　四)評(píng)分法。亦稱(chēng)點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)價(jià)、評(píng)估，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。

　　其具體步驟是：

　　1)確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復(fù)雜難易程度。b、崗位的責(zé)任。c、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。

　　2)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類(lèi)工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

　　3)對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度。在確定各項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)以后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。(見(jiàn)書(shū)250頁(yè)。)

　　4)將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

　　5)為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。

　　評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受，由于它是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專(zhuān)業(yè)人員參與評(píng)定，從而大大提高評(píng)定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)是工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評(píng)分法適于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類(lèi)別、數(shù)目多的大中型單位的采用。

　　第三節(jié) 人工成本核算

　　01.企業(yè)人工成本，亦稱(chēng)人工費(fèi)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：人員從業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利、教育、勞動(dòng)費(fèi)用、住房費(fèi)用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤(rùn)用于員工分配的部分。

　　主要如下：

　　a、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬。

　　b、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

　　c、住房費(fèi)用。

　　d、福利費(fèi)用。

　　e、教育經(jīng)費(fèi)。

　　f、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。

　　g、其它人工成本。

　　03.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：

　　一)企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率增長(zhǎng)先于薪資增長(zhǎng)。影響企業(yè)支付能力的有：

　　1)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。

　　2)銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。

　　3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡(jiǎn)單、最基本的方法之一。

　　4)勞動(dòng)分配率。是重要尺度之一。

　　5)附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，亦稱(chēng)凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。

　　6)單位制品費(fèi)用。是一般尺度。

　　7)損益分歧點(diǎn)，是企業(yè)盈虧的分解點(diǎn)。

　　二)員工的生計(jì)費(fèi)用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計(jì)費(fèi)隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化。

　　三)工資的市場(chǎng)行情。亦稱(chēng)市場(chǎng)工資率。確定薪酬要考慮市場(chǎng)行情，也稱(chēng)為同工同酬原則。

　　04.人工成本核算程序：

　　一)核算人工成本的基本指標(biāo)。包括：

　　1)企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。

　　2)年人均工作時(shí)數(shù)。

　　企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)=(企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí))÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3)企業(yè)銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)。4)企業(yè)增長(zhǎng)值(純收入)。5)企業(yè)利潤(rùn)總額。6)企業(yè)成本總額。7)企業(yè)人工成本總額。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其它人工成本。

　　二)核算人工成本投入產(chǎn)出比。

　　1)銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用的比率。人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用÷銷(xiāo)售收入=(人工費(fèi)用÷員工總數(shù))÷(銷(xiāo)售收入÷員工總數(shù))=薪酬水平÷單位員工銷(xiāo)售收入。

　　2)勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用÷增加值(純收入)。

　　05.合理確定人工成本的方法：

　　1)勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法。是以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷(xiāo)售額;或根據(jù)一定目標(biāo)銷(xiāo)售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長(zhǎng)幅度。

　　合理的人工費(fèi)率=人工費(fèi)用÷銷(xiāo)貨額=(凈產(chǎn)值÷銷(xiāo)貨額)×(人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值)=目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率。

　　應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟：(具體計(jì)算方法見(jiàn)書(shū)259頁(yè)。)

　　2)銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法。(該部分計(jì)算較多，詳見(jiàn)書(shū)259-260頁(yè))。

　　3)損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法。(該部分計(jì)算較多，詳見(jiàn)書(shū)260-261頁(yè))。

　　第四節(jié) 員工福利管理

　　01.福利，本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц丁Ｓ卸喾N形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。

　　02.福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確福利實(shí)施的目標(biāo)，確定福利支付形式和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。

　　03.福利管理的主要原則：

　　1)合理性原則。

　　2)必要性原則。

　　3)計(jì)劃性原則。

　　4)協(xié)調(diào)行原則。

　　04.各種福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容：

　　1)該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。

　　2)該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果及評(píng)價(jià)。

　　3)該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。

　　4)新增福利的名稱(chēng)、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　5)根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。

　　05.社會(huì)保障應(yīng)包含三個(gè)基本要素：

　　1)具有經(jīng)濟(jì)福利性。

　　2)屬于社會(huì)化行為。

　　3)是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障。

　　同時(shí)，從國(guó)家國(guó)民生活保障系統(tǒng)來(lái)看，社會(huì)保障應(yīng)覆蓋社會(huì)三個(gè)層次：一是經(jīng)濟(jì)保障;二是服務(wù)保障;三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。

　　06.社會(huì)保障的構(gòu)成：社會(huì)保險(xiǎn)(針對(duì)勞動(dòng)者)、社會(huì)救助(針對(duì)貧困者)、社會(huì)福利(針對(duì)全體居民)及社會(huì)優(yōu)撫(針對(duì)軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會(huì)性保障措施。

　　07.有關(guān)住房公積金的計(jì)算詳見(jiàn)書(shū)265-266頁(yè)。

　�、� 附加價(jià)值=銷(xiāo)售(生產(chǎn))凈額-外購(gòu)部門(mén)=銷(xiāo)售凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)

　�、� 附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形式附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

　　合理人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用÷銷(xiāo)售額=(凈產(chǎn)值÷銷(xiāo)貨額)×(人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值)

　　目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工費(fèi)用÷人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷(目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率)

　　目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷目標(biāo)凈產(chǎn)值

　　目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均數(shù)×上年平均薪酬×(1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率)

　　目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工成本÷人工費(fèi)用率

　　銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售目標(biāo)=推銷(xiāo)人工費(fèi)用÷推銷(xiāo)員工費(fèi)用率

　　推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用率=推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用總額÷毛利率

　　目標(biāo)銷(xiāo)售毛利=某推銷(xiāo)員工資÷推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率

　　銷(xiāo)售成本=固定成本+變動(dòng)成本

公司薪酬制度15

　　第一章總則

　　第一條：目的

　　為規(guī)范公司薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

　　公司勞動(dòng)工資結(jié)構(gòu)：第二條：原則

　　1、按勞分配為主；

　　2、效率優(yōu)先兼顧公平；

　　3、員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)；

　　4、優(yōu)化勞動(dòng)配置；

　　5、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝�行業(yè)平均水平。

　　第三條：職責(zé)

　　人力資源部是公司薪酬管理主管部門(mén)，主要職責(zé)有：

　　1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；

　　2、督促并指導(dǎo)子公司執(zhí)行公司的`薪酬管理制度；

　　3、檢查評(píng)估子公司執(zhí)行薪酬管理制度情況；

　　4、審核子公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》

　　5、檢查或?qū)徍恕秵T工異動(dòng)審批表》和《員工轉(zhuǎn)正定級(jí)審批表》

　　6、核算日薪工資；提供月薪員工的變動(dòng)、考核、出勤資料；

　　7、受理員工有關(guān)薪酬方面的投訴并提出處理意見(jiàn)。

　　第二章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第四條：薪酬構(gòu)成

　　公司員工的薪酬主要包括基準(zhǔn)工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)方面。

　　第五條：工資

　　員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類(lèi)，生產(chǎn)一線員工工資采取日薪制，其管理考核方法依據(jù)《一線員工薪資制度》考核；技術(shù)人員及管理人員工資采取月薪制。

　　第六條：基準(zhǔn)工資

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