公司薪酬制度(合集15篇)
在快速變化和不斷變革的今天,制度起到的作用越來越大,好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。那么你真正懂得怎么制定制度嗎?下面是小編收集整理的公司薪酬制度,希望對大家有所幫助。
公司薪酬制度1
第一章總則
第一條適用圍
本制度適用于XXX有限公司(董事長、總載、總經理除外)的全體正式員工。
第二條目的
制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺,實現按價值付酬,促進內部公平,起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價值形式之一,遵循公平性、竟爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。
(一)分平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比,即與其崗位價值相匹配。
。ǘ┚範幮允侵杆诘貐^(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務相比較,公司的薪酬標準要有吸引力。
。ㄈ┘钚允侵冈谛匠暝O計上,應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距,以真正體現薪酬的激勵效果,從而提升員工的工作積極主動性。
。ㄋ模┙洕灾感匠晁揭紤]公司實際支付能力的大小。
(五)合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現行頒布的法律法規(guī)。
第四條依據
薪酬分配的依據是:員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
第五條總體水平
公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別:與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制;與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制;與崗位相關的市場工資加績效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工,其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平,按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。
第三章薪酬結構
第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分:
。ㄒ唬⿳徫还べY包括基本工資、績效工資;
(二)浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等;
(三)附加工資,包括一般福利、社會保險、補助等。
第十三條崗位工資
。ㄒ唬⿳徫还べY=基本工資+績效工資
。ǘ┰率杖=基本工資+績效工資+附加工資
。ㄈ⿳徫还べY:按照崗位價值評估的結果確定,體現了崗位的內在價值和員工技能因素。其中,績效工資與每月度的考核結果掛鉤,體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。
第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎,從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上,以評估的結果作為分配依據。
公司所采用崗位價值評估方法為點因素法(即點值法)
第十五條基本工資與績效工資分配比例
具體比例的確定可以依據XXX有限公司實際進行調整。
第十六條工資的用途
基本工資是確保員工基本生活保障的收入,作為以下項目的計算基數:
。ㄒ唬└鞣N假別工資的計算基數;
(二)社會保險計算基數;
。ㄈ┢渌鶖?冃ЧべY與每月度的考核結果掛鉤,作為一下項目的計算基數:
(一)各種假別工資的計算基數
。ǘ┠甑转劷鸬挠嬎慊鶖
。ㄈ┩馀墒苡柸藛T工資計算基數
。ㄋ模┢渌鶖。第十七條確定崗位工資的原則
。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ,薪隨崗變,實現薪酬與崗位價值掛鉤;
。ǘ┮詬徫粌r值為主、能力因素為輔,崗位與能力相結合;
。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實際的`盈利狀況確定薪酬水平,實現平穩(wěn)過渡。第十八條崗位工資等級的確定
(一)薪酬寬帶。XXX有限公司分為六級薪酬寬帶,分別為副總級、總監(jiān)級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。
(二)薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬,由低至高分別為A-檔(欠資格)、A2檔(期望)、A1檔(合格)、A檔(勝任)、A+檔(超勝任)。
。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
(四)XXX有限公司采取一崗多薪,同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異,對應不同的工資等級、薪酬層級。
。ㄎ澹┎煌芰Α⒓夹g、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
。⿳徫还べY等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整,當有重大貢獻或重大失誤時,工資級別由行政辦提出調整建議,經總經辦審議批準后執(zhí)行。
第十九條浮動工資
(一)年底獎金與年度考核結果和公司年底經營情況掛鉤,是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
。ǘ┨厥猹剟钤O立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎,其它參見公司有關規(guī)定。
特殊貢獻獎:
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給XXX有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少較大損失或帶來較大經濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工,可以通過任何渠道向行政辦提出申請,行政辦經過核實并提出獎勵建議,總經理審議通過。
優(yōu)秀部門獎
優(yōu)秀部門是對年度內工作成績突出,起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由行政辦根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條附加工資
。ㄒ唬└郊庸べY=一般福利+社會保險+補助
(二)附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
。ㄈ┮话愀@侵竼T工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
(四)社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。
(五)補助:包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼(如車補、通訊補貼等)。
第二十一條關于職位補貼的規(guī)定
職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關的補貼,包括以下八類:
1、職業(yè)病預防費;
2、特殊機密費;
3、聯動崗位工資,指由于特殊人員職能超出崗位目的,同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。
4、加權工資,指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產生的那部分工資。
5、環(huán)境保護金,包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。
6、預算外獎金
7、特區(qū)工資
8、銷售補助金,包含由于銷售所需的各項費用補貼。
各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途,如挪作他用或未用于指定用途,分司不承擔
公司薪酬制度2
第一章總則
第一條目的
本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性,創(chuàng)造性。實現集團公司的經營目標。
第二條范圍
本制度依集團人事管理制度制定,集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則,其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。
第三條權責
1.本制度由人力資源部負責起草、頒布,修訂,解釋并監(jiān)督施行,集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。
2.修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案,經集團總裁核準后,方可修訂。
3.此制度經集團總裁核準后,正式生效施行。
第四條工資構成與定義
一、業(yè)務人員工資
1.底薪。各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。
2.獎金:集團公司經營業(yè)績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。
3.其它獎金:建立新客戶開發(fā)獎等。
二、管理類人員工資
1.底薪:各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。
2.加(降)薪:依據集團公司制度和工作流程進行評估,根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目。
3.獎金:集團經營業(yè)績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。
三、定義
1.業(yè)務類人員:創(chuàng)造性的拓展工作,其工作直接影響集團公司關鍵目標的執(zhí)行效果。集團業(yè)務類人員為:銷售人員、生產人員
2.管理類人員:持續(xù)性的管理工作,可確保業(yè)務工作的有效開展,其工作的行為、表現及結果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。
第五條扣除項目
1.工資收入所得稅。
2.社會保險等相關福利個人支付項目。
3.其它必要扣款。
第六條下列情況工資不予扣除
1.按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假,喪假,公休假等。
2.因公出差者。
3.奉調參加培訓。
4.奉派外出考查。
5.其它不必扣款情況。
第二章業(yè)務類人員考核
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》
第三章管理類人員考核
第八條底薪設置標準(略)、加薪(降薪)辦法集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。
1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。
(1)連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上。
。2)季度內獲通報嘉獎兩次以上者
。3)其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。
。4)年度內工作成果顯著,并無任何違紀等不良紀錄,且工作滿6個月以上者。
2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪:
(1)連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者。
(2)季度內通報批評2次以上者。
。3)季度內累計曠工2天以上者。
(4)實施其它對公司發(fā)展不利的行為。
3.管理類人員加薪和降薪級差明細表(略)
4.工作流程:每季度人事考評結束后7個工作日,由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認,并負責同財務部共同執(zhí)行。
第四章晉升與降職
第九條晉升(降職)定義:依據集團公司制度和工作流程進行評估,人力資源部提出建議,由考評小組確認其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職
1.符合以下條件可適當予以晉升
。1)職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員
。2)因工作成績突出被加薪2次以上的。
2.符合以下條件將予以降職
(1)累計被書面通報批評3次以上者。
。2)連續(xù)2次以上降薪者。
。3)季度人事考評成績低于65分者。
第五章月度績效獎金
第十一條定義:以體現各級員工個人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據,依據集團的經營狀況確定相應獎金基數為標準,對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。
第十二條關于考核的規(guī)定
1.考核時間:每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施。
2.考核權責:本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部,經財務部測算,報總裁核準后由財務部發(fā)放。
3.考核方式:銷售回款比率超過計劃70%以上,員工享受300元的獎金基數。
4.計算方法:個人績效獎金額=300×回款完成率(%)×職務獎金系數
第十三條職務獎金系數明細(略)
第十四條以下人員不享有年終獎:
1.月度內曠工1天(含1天)以上者。
2.試用期者。
3.月度通報批評1次以上者。
4.月度內事假3天以上者。
5.有其它不利于公司發(fā)展之行為。
6.當月度內離職的。
第十五條作業(yè)流程:
1.人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數明細。
2.財務部按照本制度標準進行測算。
3.計算結果提交總裁經核準后財務部發(fā)放。
4.人力資源部,財務部將過程中的文件存檔。
第六章年度績效考評獎金
第十六條定義:又稱年終獎(司齡獎),集團視年度經營狀況及員工工作表現,以在集團公司工作的司齡為主要依據發(fā)放的獎金。
1.集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。
2.中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的'單位額度,人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3.發(fā)放時間:年假前一周。
第十七條獎金的計算辦法:年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數×司齡
1.出勤系數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商。
2.司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業(yè)績,盈利狀況,未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。
第十八條以下人員不享有年終獎:
1.年度事假超過1個月以上者。
2.年度曠工超過2天以上者。
3.試用期者。
4.年度通報批評3次以上者。
5.年度內工作時間不足6個月的。
6.其它不利于公司發(fā)展之行為。
7.年度內11月30日前離職的。
第十九條作業(yè)流程:
1.人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據。
2.財務部按照制定標準進行測算。
3.計算結果提交集團總裁核準后財務部發(fā)放。
4.人力資源部,財務部將過程中的文件存檔。
第七章薪資保密規(guī)定
第二十條目的
集團為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以按勞分配兼顧公平,薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見,特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪的精神
第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部,財務部及各級直屬主管外,一律保密,如有違反,處罰如下:
1.主辦核薪及發(fā)薪人員,非經核準外,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調他職或辭退。
2.探詢他人的薪資者,通報批評。
3.吐露本身薪資者,通報批評。
4.評論他人薪資者,予以辭退。
5.若因以上行為造成其它影響者除以上處理外,將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。
第二十三條薪資計算如有不明之處,報經直屬主管向經辦人查明處理。
第八章附則
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。
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公司薪酬制度3
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機制,促進公司實現發(fā)展目標。
公司勞動工資結構:第二條:原則
1、按勞分配為主;
2、效率優(yōu)先兼顧公平;
3、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應;
4、優(yōu)化勞動配置;
5、公司員工的.薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平。
第三條:職責
人力資源部是公司薪酬管理主管部門,主要職責有:
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算;
2、督促并指導子公司執(zhí)行公司的薪酬管理制度;
3、檢查評估子公司執(zhí)行薪酬管理制度情況;
4、審核子公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》
5、檢查或審核《員工異動審批表》和《員工轉正定級審批表》
6、核算日薪工資;提供月薪員工的變動、考核、出勤資料;
7、受理員工有關薪酬方面的投訴并提出處理意見。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括基準工資、獎金、福利三個方面。
第五條:工資
員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類,生產一線員工工資采取日薪制,其管理考核方法依據《一線員工薪資制度》考核;技術人員及管理人員工資采取月薪制。
第六條:基準工資
公司薪酬制度4
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一,它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后,有足夠的積極性投入工作,又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用,給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比,抱怨薪酬不公平,對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況,并進行有效的工資制度和福利制度的設計,以推動公司戰(zhàn)略目標的實現。
一、公司的概況
。ㄒ唬┕竞喗
A公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發(fā)展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。
。ǘ┙M織結構
公司采用直線——參謀型組織結構,管理層級少,效率高。職級分為:員工、領班、主管、經理及公司領導。
部門設置:一線部門:訂房服務中心;市場營銷部;旅游業(yè)務部;廣告媒體部。
二線部門:綜合辦公室;財務部。
二、調查報告統(tǒng)計分析
薪酬調查問卷主要是設計問卷,收集問卷,并對問卷進行統(tǒng)計分析。根據分析的結果發(fā)現問題、提出問題、分析問題,并提出相應對策。通過問卷收集統(tǒng)計,反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的,并且認為個人的價值沒有得到充分的體現,主要是薪酬方面。
從圖表中可以看出,基層員工工資水平較低,大部分員工與北京最低工資標準相差不大,領班及主管工資標準低于行業(yè)水平,只有經理級工資標準較符合當前水平。
從圖表中可以看出,專科學歷及以下對于薪酬制度滿意度較高,主要因為一部分員工工資實行計件制,其它工資內容占的比例較少,因此產生的爭議較少。企業(yè)的產品是通過基層員工傳遞給顧客的,員工的滿意是贏得顧客滿意的基石,贏得了顧客就贏得了市場,企業(yè)才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內部崗位間具有一定的公平性,對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力,對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。
。ㄒ唬┬匠甑男问
薪酬采用結構工資制,主要包括:崗位工資、績效工資、其它福利(保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費)
1、崗位工資
20xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。
2、績效工資
績效工資是以公司戰(zhàn)略為導向,通過個人收益與公司效益掛鉤,按照工作業(yè)績,進行月度考核核算。(1)績效考核辦法
公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導,采用關鍵績效指標考核法,根據部門特點設置不同的指標與權重。
(2)績效工資核算方法
、俨块T績效工資
部門績效工資應發(fā)數=部門績效工資基數*部門績效考核分數+/—額外獎勵/扣款部門績效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。
、趩T工個人績效工資
個人當月應發(fā)績效=個人績效基數*當月部門整體考核分數個人當月實發(fā)績效=個人當月應發(fā)績效*當月個人績效考核分數
3、其它福利內容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計算;防暑費:防暑降溫費用分為兩檔,一檔為室內工作人員,標準為1200元;二檔為室外工作人員,標準為1400元;物業(yè)取暖補貼:勞務派遣員工按照200元/月;公司所有員工餐費:每人每月300元
。ǘ┬匠牦w系的內容
1、崗位工資與績效工資的比例
員工及領班級:崗位工資:績效工資=5:5
主管級:崗位工資:績效工資=4。5:5。5經理級:崗位工資:績效工資=4:6
2、各職級工資標準
。1)部門經理級工資標準:
①部門經理一:為生產部門經理,訂房服務中心經理、廣告媒體部經理、市場營銷部經理、旅游業(yè)務部經理;最低一檔月工資標準為6500元。
、诓块T經理二:為保障部門經理,綜合辦公室經理、財務部經理;最低一檔月工資標準為6110元。
。2)主管級工資標準
、僦鞴芤唬河喎糠⻊罩行那芭_主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業(yè)務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務部票務主管、旅游業(yè)務部計調主管;最低一檔月工資標準為3680元。
、谥鞴芏壕C合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘;最低一檔月工資標準為3300元。
(3)領班級工資標準
①領班一:訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表;最低一檔月工資標準為2680元。
②領班二:訂房服務中心網絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務部票務領班;最低一檔月工資標準為2440元。
。4)員工級工資標準
①員工一:訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務員、旅游業(yè)務部計調員;最低一檔月工資標準為2000元。
、趩T工二:旅游業(yè)務部票務員:最低一檔月工資標準為1840元。
3、其它貨幣性薪酬
。1)先進獎勵:季度服務標兵50元/人,年度優(yōu)秀個人300元/人。
。2)績效獎:開拓新業(yè)務,獎勵業(yè)務收入的10%。月績效排名前三的員工,獎勵績效50—200元/人。
4、非貨幣性薪酬
(1)組織員工業(yè)余體育活動
。2)旅游獎勵
。3)外出培訓
四、薪酬調整原則
。ㄒ唬┯绊懶匠陸(zhàn)略的因素
企業(yè)文化與價值觀:公司的經營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀
社會環(huán)境和經濟形式:勞動力市場供求關系;地區(qū)的生活指數,員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用;來自競爭對手的壓力
員工對薪酬制度的期望:員工在工作中得到的薪酬,不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來源,也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。
(二)增資原則
公司每三年對一線員工進行一次增資,增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”:增資與消費指數增
長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務掛鉤、與本公司工齡掛鉤,并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
五、薪酬體系中存在的問題
。ㄒ唬┢髽I(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滯后,缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識,從長遠看,企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃,不適應企業(yè)在不同經營階段的具體情況。在薪酬決策方面,沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應,薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。
。ǘ┢髽I(yè)薪酬內部缺乏公平性
企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平,卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設計。其次,發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現這種對等,不夠重視。
。ㄈ┬匠暝O計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性
企業(yè)越來越意識到薪酬設計事關人才的保留和吸引。但是,卻很少企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢,員工對自己的薪資增長的預期不明確,損傷了員工工作的積極性,不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。
六、改進措施
(一)建立科學合理的.戰(zhàn)略薪酬體系:寬帶薪酬
多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合,從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念,提高了員工的工作能力和績效,有利于企業(yè)文化的行程,同時讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。
。ǘ┩晟菩匠曛贫、建立激勵機制
不斷完善薪酬制度,使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷,使每一個正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,讓員工看到遠景,幫助員工開發(fā)技能,使員工有明確發(fā)展方向。同時,建立員工培訓的激勵機制,以提高員工的積極性,充分挖掘員工潛能,為企業(yè)多做貢獻。
。ㄈ┙⒐脚c透明的薪酬制度
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明,薪酬制度的額公平與否直接關系到薪酬制度所產生的激勵作用,直接影響企業(yè)績效目標的實現。
結論
隨著我國經濟不斷融入世界經濟體系,國有企業(yè)遇到越來越多的新問題,如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次,是國有企業(yè)面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才,尤其是薪酬管理,對引進和留住人才起著重大作用。因此,一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系,能夠留住和用好人才,這是擺在企業(yè)管理者面前一個刻不容緩的問題。
公司薪酬制度5
一、績效考核的目的為了進一步提高員工的工作業(yè)績,確保公司年經營目標的實現,公司決定實行績效管理,對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核,將考核結果作為支付績效工資,評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性,提高勞動效率,增強企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構成
1、店長(營業(yè)員)工資結構
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性,一般工作6個月以上給予工齡工資,一般設為20元每月,以后每在公司6個月加一次工齡工資,每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績 崗位績效工資構成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位:元單位職位 店長 1200元加業(yè)務提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業(yè)員 1000元加業(yè)務提成獎金 提成為銷售額的`2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業(yè)員 900元無業(yè)務提成
3、店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績效工資:根據月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數額發(fā)放。
(二)績效考核,店長、營業(yè)員考核指標分值分配 考核項目 店長 營業(yè)員 工作業(yè)績 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分
1、工作業(yè)績得分
(1)店長:工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營業(yè)員:工作業(yè)績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分,由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務提成獎金
(三)獎懲辦法 公司實行目標管理機制,各門店、營業(yè)員對自己的目標負責,小目標保大目標,層層保證目標的實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核,按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵:月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注:以標準上限為標準。舉例說明:該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分,完成20.1%則加30分。 例某店員月初制定兩萬元銷售任務,完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結算工資為店長:1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元 營業(yè)員:1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元
▲ 懲罰:月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分,則當月績效工資獎乘以40% 例:某店長、營業(yè)員當月制定目標任務為2萬元,完成計劃70%(即1.4萬元),工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應得分=70×70%=49+30=69分 月底結算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元 營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達到評優(yōu)分值,獎勵績效獎金值 店長
(1)店長季度考核達標:評優(yōu)秀店長、特級店長:增加績效工資獎金。
1)季度內三個月考核所得分數相加得到435分以上,評為優(yōu)秀店長,崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核),即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個月超額完成計劃120%,有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度內三個月考核所得分數相加得到516分以上,評為特級店長,崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核),即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個月超額完成計劃130%,有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始,保留一個季度,待下季度未考核達標繼續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。
(2)店長季度考核不達標,下調績效工資獎金 1)季度內三個月考核所得分數相加達不到265分以上,崗位績效工資下調10%,即-120元 265分相當于2個月完成85%,一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度內三個月考核所得分數相加達不到240分以上,崗位績效工資下調20%,即-240元 240分相當于有2個月完成80%,一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內三個月考核分相加不到240分者,下季度開始直接降為營業(yè)員,并按新績效工資算
營業(yè)員 獎勵
(1)1季度內三個月考核所得分數相加達到435分以上,評為優(yōu)秀營業(yè)員,崗位績效工資加100元。
(2)1季度內三個月考核所得分數相加達到516分以上,評為特級營業(yè)員,崗位績效工資加200元,同時升級為店長。 懲罰
(1)1季度內三個月考核所得分數相加不足265分,崗位工資下調10%,即-100為900元
(2)1季度內三個月考核所得分數相加不足240分,崗位工資下調20%,即-200為800元
(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間,如未改善直接辭退。
3、年終獎考核達標獎勵
(1)店長
1)年終考核達到4個優(yōu)秀:獎勵500元
2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級:獎勵1000元
3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀:獎勵1500元
4)年終考核達到4個特級:獎勵2000元
(2)營業(yè)員
1)年終考核達到4個優(yōu)秀:獎勵500元
2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級:獎勵1000元
3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀:獎勵1500元 4)年終考核達到4個特級:獎勵2000元 三、績效考核辦法
(一)績效考核程序 分二級考核
1、經理考核各店店長
2、各店店長考核所屬員工
(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。
(三)考核時間
1、月考核
1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
2)公司經理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。
2、季度考核
1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。
2)公司經理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。
3、年終考核 直接兌現現金
三、考核內容
(1)考核三方面內容
1、工作業(yè)績考核
2、工作能力考核
3、工作態(tài)度考核
(2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店長(100分)
、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分 其中業(yè)務知識、專業(yè)技術50分
、诠芾砟芰己20分 其中計劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結、經營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。
、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分 其中工作責任心5分;關心企業(yè)主動提出合理化建議5分。
2)營業(yè)員(100分)
①工作業(yè)績考核70分 學習掌握運用專業(yè)知識、專業(yè)技術能力50分
、诠ぷ髂芰己15分 工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。
、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分 工作責任心10分;關心企業(yè)主動提出合理化建議5分。
五、績效考核評分標準
1、工作業(yè)績考核 工作業(yè)績考核標準分值為70分,采用定量考核法,以月銷售計劃為目標計算得分。 工作業(yè)績應得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值 獎勵分值: 銷售比計劃超5%--10% 加10分 銷售比計劃超10%--20% 加20分 銷售比計劃超20—30% 加30分 銷售比計劃超30%以上 加40分.
公司薪酬制度6
為維護全體利益,形成有章可循的薪資福利管理制度,保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展,特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員,包括:中心運營總監(jiān)、業(yè)務主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監(jiān)實行聘任制,聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成:
1、基本月薪;
2、績效月薪;
3、獎勵月薪;
4、法定福利和保險;
5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵
五、基本月工資:
1、以每個月10號發(fā)放,按時核發(fā);
2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎;
3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現行標準進行核定;特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整
六、績效月薪:
1、在每月結束后,根據考核評價結果進行核定,在次月十號一次性核發(fā);
2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定
七、考試獎金:每月進行一次口腔業(yè)務與營銷服務考試按末位淘汰制度實行,連續(xù)三次考試不及格者解聘,第一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現金
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者,均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資:
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者;
2、辭職或辭退者;
3、以往工作中未發(fā)現問題,但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者;
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者;
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營總監(jiān)處;
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日,國家法定假期等福利保險
十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的.福利和保險,其享受內容和享受標準按國家有關規(guī)定處理
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險,但中心若發(fā)生經濟效益滑坡或其他重大事件,可停止支付
十二、福利保險中心負責60%個人負責40%
十三、國內進修學習:
1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者,考核結果良好者,可以到公司指定的學習地進行學習費用中心負責
2、中心員工績效考核優(yōu)秀者,運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游費用由中心負責
公司薪酬制度7
第一章 總則
第一條 目的
為建立與現代企業(yè)制度相適應的收入分配制度,適應集團管理模式,建立和完善激勵約束機制,有效地調動員工的積極性和創(chuàng)造性,提高企業(yè)經營管理水平,將員工的利益與企業(yè)的長期利益結合起來,促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展,依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關法律法規(guī)和制度,擬定了本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員:
1。 公司高級管理人員:指新疆金風股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。
2。 分(子)公司高級管理人員:公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經理、副總經理、總工程師等人員。
3。 員工:本制度中涉及到的員工如無特別說明,均指全體員工。
第三條 原則
1。 責任原則:按崗位的職責、價值、任職資格等因素,確定各個崗位的薪酬標準。
崗位變動,則薪酬隨之變動。
2。 績效原則:員工的實際薪酬與公司的經營狀況、部門績效和個人的工作業(yè)績掛鉤,實行獎優(yōu)罰劣。
3。 激勵原則:根據市場競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標,采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情,保障公司目標的實現。
4。 競爭原則:公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才,保證薪酬體系與相同及相關行業(yè)接軌,貫徹以人為本的理念,保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。
5。 保密原則:公司遵循薪酬保密原則。
第二章 管理機構
第四條 薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構,負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系,負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案,經 ceo 批準后實施。
第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定,報集團人力資源部審核后,經子公司董事會批準后執(zhí)行。
第七條 各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關的績效評估方案、激勵方案等,經子公司的總經理審核后,報集團人力資源部批準后實施。
第三章薪酬結構
第八條 員工的薪酬結構
1。 薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構成。
2。 工資
1) 月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經營規(guī)模和市場水平等綜合因素確定。
2) 員工的崗位發(fā)生變動,月度工資需要根據新崗位所在的職級進行薪酬調整。
3) 月度工資分為崗位工資和績效工資,崗位工資和績效工資根據崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。
4) 月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結果計算所得。
3。 津貼
1) 不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。
2) 津貼是固定收入的一部分,按月進行發(fā)放,F有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3) 各子公司根據公司的實際情況和所在地的居民消費水平,在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。
4) 津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性,如果崗位或職級發(fā)生變動,則津貼隨之調整。
4。 獎金
1) 員工的獎金根據員工所在公司的經營狀況、部門績效和個人的業(yè)績情況確2) 各分、子公司均應圍繞經營目標的實現,制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案,激發(fā)員工工作熱情,調動員工工作積極性。
3) 不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。
4) 獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5。 特殊獎金
1) 經公司審批的經營舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2) ceo、總裁、子公司總經理均設置特別獎勵基金,用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3) 公司實行超額利潤獎勵,當公司年度凈資產收益率達到 5%以上時,超出凈資產收益率 5%以上部分的利潤,按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。
凈資產收益率(%) 10 以上
5—6 6—7 7—8 8—9 9—10
超 額 獎勵基金按超額利潤累進提取比例(%)
10 12 14 16 18
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經營層決定,分三年發(fā)放。
6。 保險福利
1) 公司按照國家有關規(guī)定足額繳納各項社會統(tǒng)籌保險,社會統(tǒng)籌保險的基數和比例按照當地政策和法規(guī)執(zhí)行。
2) 公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險,為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險,為正式員工提供商業(yè)補充醫(yī)療保險,為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。
3) 公司提供設施齊全的健身場館,鼓勵成立各種俱樂部,并組織各項業(yè)余活動,包括集體婚禮、文藝晚會、現場慰問等。
4) 公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。
5) 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利,具體參看公司福利管理制度。
7。 長期激勵
長期激勵是對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。
第九條 公司高級管理人員的薪酬結構
1。 公司高級管理人員的薪酬組成
1) 高級管理人員薪酬實行年薪制,由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。
2) 基本年薪:基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分,該部分年薪不進行考核,按實際工作月份發(fā)放。
3) 績效年薪:績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分,與公司的經營和管理業(yè)績掛鉤,結合個人的績效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。
4) 特殊獎勵:公司在經營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5) 福利補貼:包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關懷性福利。
6) 長期激勵:公司實行長期激勵機制,對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。
2。 如果高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動,公司可以根據其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額,核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3。 公司薪酬與考核委員會每年根據公司的發(fā)展需要,確定公司高級管理人員年度績效考核方案,并在次年年初完成業(yè)績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。
4。 基本年薪與績效年薪標準
1) 年薪標準(基本年薪+績效年薪) 由董事長根據高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。
2) 基本年薪按月發(fā)放,每月發(fā)放標準=基本年薪÷12 個月。
3) 高級管理人員的年總收入是指稅前收入,包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。
4) 績效年薪以基本年薪為依據,基本年薪和績效年薪基數的比例為 6:4。
5。 高級管理人員執(zhí)行彈性工作制,日常不考勤,同時不計算和發(fā)放加班工資。
第四章 薪酬預算及使用管理
第十條 薪酬預算管理
1。 根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。
2。 各業(yè)務單元、分(子)公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求,完成各部門的`薪酬預算,由人力資源部匯總,經業(yè)務單元、分(子)公司總經理審核后,集團人力資源部批準后實施。
3。 如因外部環(huán)境、公司經營狀況及其他重大事件的影響,需要調整公司年度薪酬總額的,經董事長批準后調整。
第十一條 薪酬的使用管理
1。 集團和各業(yè)務單元、分(子)公司的薪酬預算的使用均應嚴格執(zhí)行分解計劃,按照目標的完成情況,有計劃、分階段地使用。
2。 各業(yè)務單元、分(子)公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。
第五章 薪酬的計算與發(fā)放
第十二條 工資采用月度支付的方式,以整月為考核周期,本月在規(guī)定時間內支付上個月的工資。新入職員工試用期內,按約定的月度工資標準的 80%計發(fā),對于重要的崗位,可以按約定工資標準的 100%發(fā)放。
第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。
第十四條 績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執(zhí)行。
第十五條 獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵方案執(zhí)行。
第十六條 社會保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實施細則執(zhí)行。
第十七條 個人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。
第六章 薪酬的調整
第十八條 薪酬調整的條件
1。 外部薪酬水平發(fā)生較大變化,現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時;
2。 外部經濟環(huán)境發(fā)生較大變化,影響員工的實際收入水平時;
3。 公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時;公司經營狀況有重大改善或業(yè)績有顯著提高時。
4。 員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內容發(fā)生重大變化時。
5。 員工的績效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現崗位價值時。
第十九條 薪酬調整的分類及實施流程
1。 年度薪酬調整,集團人力資源部每年根據市場薪酬的變化、外部經濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調整總比例和實施方案,經 ceo 批準后實施;各子公司根據集團的年度績效薪酬調整方案,制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實施方案,經公司 ceo 審核后,報集團人力資源部批準后實施。
2。 個別薪酬的調整,由用人單位提出申請,經用人公司人力資源部審核后,按公司人力資源分層授權的權限逐層進行審批。
3。 年度薪酬調整的月度增長總額超過月度工資總額的 25%,需要各公司董事會批
第二十條 薪酬調整的申訴
1。 如果員工對薪酬調整所產生的異議,員工有權向屬地人力資源部提出申訴。
2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個工作日內,必須將申訴處理結果通知到員工本人。
3。 如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿意時,可以直接向集團人力資源部進行申訴。
第七章 海外人員的薪酬管理
第二十一條 海外當地人員的薪酬管理
1。 公司為海外招聘的人員提供在當地市場有競爭力的薪資水平。
2。 根據不同地區(qū)差異,由子公司人力資源部、海外業(yè)務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實施細則,報集團 ceo 審批后執(zhí)行。
第二十二條 國內外派的海外人員薪酬管理
1。 國內派駐海外人員根據派駐地的物價水平、生活和工作條件,給予不同的海處補貼標準,具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關制度。
2。 國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變,但取消國內的交通、住房、通訊等補3。 帶薪調休假:根據公司福利制度中的調休假標準執(zhí)行。
第八章 附則
第二十三條 遇國家政策重大調整,或發(fā)生不可抗拒的重大情況,本制度將適時將進行調整。
第二十四條 如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突,以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。
第二十五條 本制度經董事會批準后執(zhí)行, 《新疆金風科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。
第二十六條 本制度由董事會負責解釋。
公司薪酬制度8
一、總則
1. 為形成穩(wěn)定的工作團隊,維護公司各級員工的利益,保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展,特制定本制度;
2. 本管理制度是依據國家法律、法規(guī)并結合公司實際情況制定的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得勞動報酬的保證,也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則;
3. 本管理制度是建立在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上,本著獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨,意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制;
4. 本制度中所稱工資,為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬;
5. 本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
二、薪酬結構
1. 公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主,年限工資、福利為補充的工資結構體系;
2. 員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬,同時也體現了員工對企業(yè)的貢獻。因此,員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險;
3. 員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成;
4. 根據年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內容
1. 基本工資
1) 基本工資是保障員工基本生活所需,公司可根據當地物價進行調整;
2) 基本工資劃分為五級,員工入職時根據其相關工作經驗年限、學歷、技能進行初次定級;
3) 基本工資的調整隨員工在本企業(yè)的工作性質變化,或根據當地的物價調整進行浮動;
4) 同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。
2. 崗位績效工資
1) 公司根據不同崗位的性質、業(yè)務特點,分別制定了四個崗位系列,崗位系列如下:
、 決策層:董事長、總經理、副總經理、總經理助理 總監(jiān)
、诠芾韺樱翰块T經理 、分公司經理、項目部經理、行政辦主任
、奂夹g層:土建工程師 、水暖工程師、 電氣工程師、營銷經理、預算員、主管會計
④基礎層:助理工程師 、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納
2) 各崗位系列劃分了多個崗級,根據崗位的相對價值(責任、技能要求、風險等)確定各級崗位績效工資;
3) 不同崗位系列的差別,體現了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別,遵循崗級越高、級差越大的原則;
4) 對新入職員工,根據工作性質和承擔的責任,確定崗位系列,依據相關崗位工作經驗、知識、技能評估進行初次定崗;
5) 崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結果;
6) 崗位績效工資與工作績效掛鉤,按照員工月度考核成績核算。
3. 年限工資
1) 員工司齡滿1年后開始享有年限工資,按照員工轉正時間計算司齡,次月開始享有;技術層和基礎層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計;
2) 年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。
4. 福利
1) 公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括:交通補貼、通訊補貼、餐費補貼;
2) 公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)),企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶;
3) 隨著公司的發(fā)展,根據國家有關規(guī)定和企業(yè)的支付能力,公司將不斷調整福利結構,以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調整
1. 公司根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整;
2. 員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式;
3. 定期調整:公司根據崗位評估的相關管理規(guī)定,定期開展崗位評估工作,并針對評估結果進行人員工資調整;
4. 不定期調整:
1) 員工在公司內的發(fā)展空間是多元化的,當員工的工作性質發(fā)生變更時,工資將根據新的崗位系列進行調整;
2) 對企業(yè)生產經營、技術創(chuàng)新、客戶服務等方面有突出貢獻的,經公司總經理審批,可進行工資調整作為獎勵;
3) 對嚴重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為,依據其嚴重性,可采取懲罰性工資調整;
4) 工資調整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1. 員工工資實行月薪制,付薪日期為每月的18日,支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當調整。
2. 月工資的計算:
1) 月標準工作日為22天,日工資按月標準工資的1/22計算;
2) 月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和;
3) 試用期員工工資為:基本工資+擬定崗位績效工資×70%,不享有各項福利;
4) 試用期員工入職不足一個月提出離職的,或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的,不享有崗位績效工資;
計算辦法:當月工資=出勤天數×基本工資×1/22
5) 員工因合同期滿離職時,交接期間的'崗位績效工資按照70%計算,享有各項福利,按照實際交接天數核算;
6) 員工違反勞動合同約定提出離職時,交接期間的崗位績效工資按照50%計算,不享有各項福利,按照實際交接天數核算;未辦理交接手續(xù)擅自離職的,當月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。
3. 崗位績效工資的計算及發(fā)放
崗位績效工資核算公式為:
崗位績效工資=月度考核成績/100×標準崗位績效工資
1) 『基礎層』崗位系列,崗位績效工資在月度發(fā)放90%,其余累計在財務年度結束時統(tǒng)一發(fā)放;
2) 『技術層』、『管理層』、『決策層』崗位系列,崗位績效工資在月度發(fā)放80%,其余累計在財務年度結束時統(tǒng)一發(fā)放;
3) 累計在年終發(fā)放的崗位績效工資,公司將根據全年員工綜合評價情況,確定∮值進行調整。
4. 下列各項款項直接從月工資中扣除:
1) 個人所得稅;
2) 應由員工個人承擔的社會統(tǒng)籌保險費用;
3) 根據法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。
5. 休假時的工資支付
1) 病假
因病缺勤時間當月累計10天以內(含10天)或連續(xù)5天以內(含5天)的,病假期間享有基本工資、年限工資;崗位績效工資按50%發(fā)放;福利按照實際出勤天數核算;因病缺勤時間當月累計超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的,病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資;無崗位績效工資;福利按照實際出勤天數核算;超過1個月的病假,按照政府相關規(guī)定,發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%;
2) 事假
月累計在3天以內(含3天)的,扣除日標準工資;月累計在3天以上的,超過部分按2倍日標準工資扣除;年累計在12天以上的,超過部分以曠工論;
3) 婚假、喪假、陪產假期間,享有基本工資、年限工資;休假期間崗位績效工資按照70%發(fā)放;福利按照實際出勤天數核算;
4) 產假期間,員工享有基本工資、年限工資,不享有崗位績效工資、各項福利。
6. 員工在勞動合同期滿離職的,享有本年度累計的崗位績效工資,均按照原發(fā)放期進行發(fā)放。
7. 員工因違反勞動合同約定離職的,不享有本年度累計的崗位績效工資。
8. 當員工無故曠工或受懲戒處罰時,工資不受××市的最低工資限制。
公司薪酬制度9
第一章總則
第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理,結合公司新的組織機構和新的部門職能變化,特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據,也是提高集團公司辦事效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。
第三條秉著對員工業(yè)績的客觀評價,獎勵先進、鞭策后進,提高員工工作熱情的目的,建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。
第二章薪酬結構
第六條員工薪酬由基本工資、崗位(職務)工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。
1、員工的基本工資、崗位(職務)工資根據崗位的性質確定,是員工勞動價值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級,參見附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和,不參與績效考核,不享受其他福利待遇,經試用合格后簽訂勞動合同,按崗定級。
3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等。績效工資按月兌現,考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。
4、年終效益獎:根據《20xx年績效考核方案》考核,年終一次性發(fā)放。
5、加班工資:
1)加班時間原則上以補休形式予以補償,因工作需要不能以補休形式補償的,由人事行政部核實后報主管領導審批計發(fā)加班工資;
2)加班工資:員工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準加班的,其加班工資按60元/天計算,其它時間加班則按40元/天計算,加班不足三個小時的,不計發(fā)加班工資。
6、工齡工資:工齡滿1年后第1個月起計發(fā)30元/月,每增加一年工齡增加30元/月(試用期計算工齡),依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼:
1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費,7-9月發(fā)放防暑費,防暑防寒費標準為20元/月,與當月工資一起發(fā)放。
2)交通費補助標準:不分市內、市外,公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發(fā)(已享受公司購車補助的人員不再享受)。外出辦公事原則上只能乘坐公交車,特殊情況下打的,其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次,周末回公司開例會的員工按往返次數按實報銷,兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。
3)電話費標準:一級崗位人員200-300元/月,二級崗位人員150元/月,三級崗位人員100元/月,四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月(外聯、外拓崗位經批準享受三級崗位待遇)。
4)中餐伙食補貼:在婁星區(qū)范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人,公司不統(tǒng)一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。
8、履約信譽金
1)試用期員工,無須交納履約信譽金;
2)簽訂正式勞動用工合同的五級員工,從簽訂之月起每月交納60元,其中,公司補貼20元,每月從個人工資中扣留40元;
3)簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工,從簽訂之月起每月交納90元,其中,由公司補貼30元,每月從個人工資中扣留60元;
4)簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工,從簽訂之月起每月交納150元,其中,由公司補貼50元,每月從個人工資中扣留100元。
5)合同期滿后十五天之內,由人事行政部核算員工履約信譽金總額(含個人扣留部份)報財務部,由財務經理、總裁審核發(fā)放;合同期滿續(xù)簽合同的員工,公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金;在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的,不退還履約信譽金(因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外);在合同期間因本人業(yè)績考評不合格被公司辭退者,退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分;公司正常裁員而被辭退者,全額退還履約信譽金(含公司補貼部分)。
9、特殊貢獻獎:在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節(jié)約經費數額巨大的,由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定,為調動員工的工作積極性,給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利:凡在公司簽訂兩年以上(含兩年)勞動合同的全職員工,公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養(yǎng)老保險,個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。(對符合公司參保條件,如職工自己不愿意或不需要參保的,由職工寫出申請,公司按公司交保基數的10%給予補助。)
2、企業(yè)福利:
(1)慰問金
1)節(jié)日慰問金:春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日,公司發(fā)放節(jié)日慰問金。女員工在三八婦女節(jié)享受專項慰問金。
2)住院慰問金:員工因公、因病住院十天以上的,公司組織員工探望,并發(fā)給慰問金。
3)特殊慰問金:員工或員工家庭遭受意外事故,造成較大經濟損失或人員傷亡的,或家庭有特殊困難的,公司為表達對員工的慰問和關懷,發(fā)放特殊慰問金,慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。
。2)生日禮金、禮品
1)員工生日:公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2)當月過生日員工較多的,可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。
(3)其它福利
1)公司正式員工結婚、生子,公司表示慶賀,賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的,公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。
3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。
第三章薪酬標準
第八條按層次劃分為六級,每級分為A、B、C、D四檔,員工在不進行崗位調整的情況下視工作業(yè)績在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上,進行個人定級:
1、個人定級方法:以勞動合同簽訂的崗位標準定級,合同期內崗位有變動的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書或升級、調級通知書為準確定個人級別。
2、新進員工的薪酬等級進入方式:原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的D檔進入,如跨級進入的,需由直接主管提出申請,由人力資源部報主管領導及總裁審定。
3、個別特殊崗位員工的.薪酬發(fā)放不參與本制度,由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個崗位,則依據勞動合同簽訂的崗位為準進行定級,員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的,經總裁辦研究決定下達聘任通知,則相應提高其薪酬標準。
第十一條對于集團急需的特殊人才,根據市場薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。
第四章薪酬調整
第十二條薪酬調整分為整體調整和個別調整。
第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。
第十四條個別調整主要指工資級別的調整,分為定期調整與不定期調整。
第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績效考核結果對個別表現突出的員工進行工資級別的調整。
第十六條工資級別不定期調整,指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整,即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別,達到本崗位深度上限后,則不再調整。
第十八條調整后工資級別,從調整生效日所在月的月初計算。
第五章薪酬發(fā)放
第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表,報財務總監(jiān)、總裁審批通過后由財務部執(zhí)行。
第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時,則相應的順延天數發(fā)放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除:
1、員工工資個人所得稅;
2、公司福利中屬個人繳納部分的款項;
3、員工自愿繳納,由公司代扣代繳的款項(如住房公積金、社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險等);
4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項(如罰款)。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下:
第二十三條月標準工作日為24-26天。
本制度由公司人事行政部負責解釋。
公司薪酬制度10
一、工資標準:
。薄嵭新殑盏燃墠徫还べY制;
。、管理人員以現任職務確定工資等級,職工以現崗位納入相應工資等級;
。、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動,自調令發(fā)布的下一個月,其工資也將隨之相應調整;
二、工資構成:
。薄人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;
2、基本工資:依據擔任職務經過考核確定;
。、崗位工資:依據崗位職責,技能高低,經過考核確定;
。础ⅹ劷穑盒б、工作業(yè)績及表現由部門經理提名,人力資源部審核,總經理批準。
。怠I(yè)務提成:為促進一線員工銷售的積極性,部份崗位根據其所在崗位的'銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成,激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后的工資級別確定:
。、職務提升:凡被提升為領班以上各級管理人員,自提升之日,在其所在職位下一級基礎上試用一個月,試用期滿后,經考試合格,方可納入相應的職位等級;
。、崗位變動:凡在內部調動,自調動之日起均須經過一個月試用期,試用期滿后,經考試合格者,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位等級高于現崗位等級,按現崗位等級執(zhí)行;
四、新進店員工等級的確定:
。、調入人員:有相同工作經歷,調入本店后,經試用期滿合格,可參照原工作時間和工作能力,納入相應崗位等級;
。、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作:所在崗位試用三個月后,根據其條件和本崗位要求,確定崗位等級;
。、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生:定向培訓期間發(fā)生活補貼,經實習期滿后,享受公司一切待遇,并依其所在崗位要求逐步晉升;
五、審批權限:
。、主管及以下的各級員工等級工資的確定,由所在部門根據編制和實際工作需要,進行考核,提出意見報人事培訓部批準;
。病⒉块T副經理及以上管理人員等級工資的確定,根據總經理任職命令,人事培訓部負責執(zhí)行。
公司薪酬制度11
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則:
1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任,而且更強調對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:
1.基本工資:根據員工所獲得的國家承認的`最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
高級職稱博士××
中級職稱碩士××
初級職稱本科××
技術員大!痢
技工中專××
高中(含以下) ××
2.司齡工資:司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿××年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成:
1)區(qū)域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調休假,不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級,,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資:績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況,其績效工資在考核結束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結束后予以核發(fā)。
4)根據公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調整,具體以當時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下,對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業(yè)績予以核定。
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現有重大貢獻的相關人員,具體獎金分配方案由經營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金,是根據經營管理需要,為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資:
1.博士研發(fā)××
其他××
2.碩士研發(fā)××
其他××
3.本科研發(fā)××
其他××
4.大專××
5.中專(含以下) ××
第十一條有工作經驗的新進人員,其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經營需要引進的特別人才,其
試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間:員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數。
2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規(guī)定)。
第十六條在公司內有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據,而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容:
1.基本工資的調整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整:
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時,崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后,依據評估結果對崗位進行調整,崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付,通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結合本月的調薪變動申請表,填制"月薪酬報表"等,財務部簽署后轉呈總經理核定,再轉財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會,授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
公司薪酬制度12
根據公司體現公正公平的原則,為了加強公司管理,激勵公司員工的工作,制定公司薪酬管理制度。
一業(yè)務人員薪酬由底薪傭金兩部分組成。
二底薪
x標準:
片區(qū)經理月薪元+每月過程考核獎(詳見過程考核實施辦法)
業(yè)務助理月薪元+所屬片區(qū)經理過程獎的%
初級業(yè)務助理月薪:本科元,?圃ú粎⒓舆^程考核)
注:新聘用員工實習期(個月)本科元,?圃瑢嵙暺跐M自動轉為初級業(yè)務助理
x底薪發(fā)放時間為每月日,出差人員回公司后領取底薪。
三傭金
傭金
傭金標準:傭金=提成x分擔費用x失誤損失(包括本政策業(yè)務管理制度市場財務制度業(yè)務人員業(yè)務費用制度范圍內的所有應承擔的損失)
底貨款兩清賬目明晰的,春節(jié)前可發(fā)放全部傭金
提成標準:提成=凈回款(返利除外)×提成系數
提成系數(指標均為百分比)
xx片區(qū)部部長提成系數(萬),片區(qū)經理提成系數(海南粵西(萬)
xx區(qū)(萬)xx區(qū)(萬)xx區(qū)(萬));
xx大區(qū)提成系數(萬):(云貴個助理(萬)四川(萬)
xx部部長提成系數(萬),業(yè)務代表提成系數(湖北(萬)湖南(萬)
xx(助理人萬)xx區(qū)(萬));
xx大區(qū)提成系數(萬):片區(qū)經理提成系數江蘇上海(萬)
安徽(萬)
xx大區(qū)提成系數(萬):,片區(qū)經理提成系數(遼寧(萬)吉黑(萬)
xx區(qū)個助理(萬)xx直供(萬)
xx大區(qū)提成系數(萬):(膠東個助理(萬)魯中(萬)魯西(萬));
西北部部長提成系數(萬),片區(qū)經理提成系數(山西(萬)陜甘寧蒙個助理(萬)新疆(萬)河南(萬))
銷售公司后勤人員(包括財務人員)參考片區(qū)平均收入結合個人工作表現給予獎勵。
業(yè)務助理提成為該市場業(yè)務員提成總額的x%,由該市場的片區(qū)經理負擔,初級業(yè)務助理不參與提成分配。
庫存細則
庫存率=(退貨總額/全發(fā)貨總額)×%
庫存率指標
長江以北庫存率為%,長江以南庫存率為%,廣東庫存率為%。
獎罰標準
庫存率減少,獎勵減少貨款金額的'%;庫存增加,則扣除增加貨款金額的%企業(yè)員工人事檔案管理辦法(個doc):總結出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。
高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪,以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵,該制度主要在外企或國內大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國內某家電企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪為,提成為%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有窒度的老業(yè)務代表,也容易穩(wěn)定一些能力相當的人才,但是該制度往往針對的業(yè)務代表學歷外語水平計算機水平方面有一定的要求,所以業(yè)務代表不容易輕易進去,門檻相對高些。
公司薪酬制度13
第一章 總則
本制度是依據國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經理),普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。
公司設立薪酬考核委員會,負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
本制度適用于公司編制內的所有工作人員(不含董事長、總經理)。
第二章 薪酬方式與適用范圍
公司的薪酬方式分為四種:月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制,根據工作人員的服務質量按月考核發(fā)放。
年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員,其工資包括三部分:月工資、半年考核工資、年度考核工資,其工資比例為4:2:4.超額完成任務的在年終按經濟責任書規(guī)定。
談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才,根據具體情況由人力資源部核定,報總經理審批。
條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結構和內容
根據崗位的性質和在崗人員的具體情況,確定工作人員的工資級別。
工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和,根據各崗位的'實際情況,確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6:4;
部門經理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7:3;
普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9:1;
業(yè)績工資:
業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資_績效考核系數(見下表)。
部門經理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
工作人員的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準:工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資,每人10元/月,之后本企業(yè)工齡每增加一年,工齡工資增加10元,增加到150元/月為止,以后不再增加。
工作人員病事假全年累計超過15天,福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的,年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金,離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別,各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍,總經理確定部門經理以上崗位的級別,人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別,報總經理審批。
公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
工資等級劃分為三個層次,分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。
副總經理層分為a、b、c、d、e五級,副總經理層可在五級內晉升或降級。
經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級,不同經理的級別不同,可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級,其中每一級又分若干檔次,共28個檔。
工作人員崗位發(fā)生調整后,其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
公司工作人員試用期一般為三個月,特殊情況下最多可以延長到六個月。
工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。
試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。
試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
第六章 薪酬組織與發(fā)放
薪酬考核委員會主席為公司總經理,副主席為行政副總和財務副總,人力資源部經理為執(zhí)行副主席。
薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向,行政副總負責提出激勵目標,財務副總負責提出薪酬成本目標,人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。
第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案,報總經理審批后送達財務部執(zhí)行。
辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案,報總經理審批后,送達財務部執(zhí)行。
工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日,月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日,季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
工作人員的超額任務獎金,根據考核情況,按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,由人力資源部負責解釋。
公司實行工資保密制度,個人不得透露本人工資給他人,也得向他人詢問,相互之間不得討論,否則將視情節(jié)給予處罰。
本規(guī)定從20__年9月1日起開始試行。
公司薪酬制度14
第1章總則第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則:使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則:企業(yè)根據員工的貢獻,決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務,共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據不同職務性質,將企業(yè)的`工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
企業(yè)高層領導2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第4章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示?冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金:企業(yè)根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發(fā)放額度
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第5章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
公司薪酬制度15
1.目的
1.1規(guī)范和完善薪資管理,最大限度地調動員工的工作積極性,體現“注重績效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng)造,增創(chuàng)效益”的激勵分配原則,建立與市場經濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬體系。
1.2結合本地區(qū)、行業(yè)的實際情況,在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構,使其對外具有競爭性,對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經理級(含)以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構成
員工工資=基礎工資+崗位工資﹢績效工資+福利
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小,技術、智力要求的高低,勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等;各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點
4.1根據部門職責,將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門),一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據部門類別及崗位編制,將每類部門所有崗位分為6個系列,每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個薪點,經理級崗位包含5個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列,依據員工個人的工作能力、工作經驗、工作業(yè)績、承擔的職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素,確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內的`員工,其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年,期間薪資級別分別為:中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》
5.年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定,時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動的員工,依調動前后工作月數,按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果計發(fā);非總公司范圍內調動的人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發(fā)。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上的(含兩個月),累計請病假四個月(含四個月)以上的,不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實習期、試用期內的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調整
7.1轉正定級后員工的薪酬調整,分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時,只考慮績效結果和能力表現,不考慮學歷,工齡,性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個月體現。
7.2正常年度調薪是公司根據年度績效目標完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調整,每年的三月份進行一次。正常年度調整并非全員普調;薪酬調整幅度,還需根據公司的效益狀況、社會上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調整時,主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據,同時考核其工作能力和工作態(tài)度。
7.3異動調薪是指因員工具體擔當的職位發(fā)生變化而進行的薪酬調整,不受時間限制,每月都可以進行。
7.3.1調整的基本條件為:因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調整、職務兼任、獎懲、解職等異動,根據公司制度需進行薪酬調整。
7.3.2中層以下員工的異動調整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調整申請,經所屬部門經理初審,主管領導審批,公司總經理批準后報人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位,則在新任崗位上試用三個月合格后調整工資)。
7.3.3中層管理人員的異動調整,由主管領導提出,總經理批準后報人力資源部備案執(zhí)行。
7.4特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化,而對部分職位、部分人員進行的薪酬調整,不受時間限制,每月都可以進行。
7.5特別調整的工資級別控制,以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性,既能留住優(yōu)秀人才又不打破內部總體平衡的原則,公司根據實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調薪的基本條件為:
7.5.1本集團公司內(含本公司)被評為優(yōu)秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績,可使公司長遠受益時。
7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中,革新創(chuàng)意,向公司提出合理化建議,并取得明顯經濟效益的人員。
7.5.5在管理工作中,由于嚴格管理,使企業(yè)避免了重大損失的人員。
7.5.6生產部門全年績效考核結果名列前三名者(指:生產一部/生產二部/生產三部的員工)。
7.5.7經國家職業(yè)資格認證或經本公司考核獲得相應技能資格,其專業(yè)技能水平達到相應崗位要求,且具有良好的工作業(yè)績的技術人員;或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術職稱評定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化,如不調整薪酬,則面臨關鍵崗位、關鍵人才流失。
7.5.9以上情況發(fā)生時,距年度例行的薪酬調整時間還相差二個月以上。
7.6定期普調。一般情況下,根據公司經營情況以及所在城市物價指數增長等情況,2—3年提出調薪方案,報董事會薪酬與績效考核委員會審批。
7.7危機調薪。當公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時,可啟動危機降薪方案,經董事會薪酬與績效考核委員會批準后,可降低員工的薪酬標準。
7.8職位晉升與工資級別調整需依據公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執(zhí)行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才,公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為:市場上稀缺的管理、技術及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。
8.2特殊人才工資水平由雙方根據人才市場供求關系,最新市場勞動力價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協商確定。對特殊人才以年度為周期進行考核,如個人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標準,或已非市場稀缺及公司急需人才。
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