【薦】人力資源管理制度
隨著社會不斷地進步，很多場合都離不了制度，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編為大家整理的人力資源管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理制度1
一、計算機
1、公司計算機分個人使用和公用兩種。
2、已明確專人使用的計算機,使用人必須負責該計算機設備的清潔、保養(yǎng),每部計算機設置密碼,由使用者本人和網(wǎng)管掌握。
3、任何人未經(jīng)同意嚴禁使用他人計算機。
4、公用的計算機由使用部門指定專人進行維護。
5、計算機出現(xiàn)故障,請及時報至網(wǎng)管,由網(wǎng)管盡快修理。
6、下班后,必須將計算機主機及顯示器的電源關閉。
7、員工領用計算機時,應簽字。
二、網(wǎng)絡
1、嚴禁因私上網(wǎng)聊天。
2、嚴禁上非工作所涉及的網(wǎng)站。
3、嚴禁上網(wǎng)下載與工作無關的資料。
4、嚴禁在公司計算機上玩計算機游戲。
5、嚴禁在上班時間看與工作無關的光盤。
三、打印機
1、公司采用網(wǎng)絡共享打印機,由各部門負責日常維護,如發(fā)生故障報網(wǎng)管維修。
2、非正式交付顧客的文檔,盡量采用用過一面的紙進行打印。
3、嚴禁無紙打印。
四、傳真機
1、公用傳真機由前臺秘書負責定期保養(yǎng)及故障排除,各部門專用傳真機由本部門負責維護。
2、前臺負責收取傳真,電話通知員工到前臺簽字領取。
五、復印機
1、復印機由前臺秘書負責定期保養(yǎng)及故障排除。
2、使用人在復印機出現(xiàn)故障時,應及時通知前臺處理。
3、員工復印完畢后,應及時將所有文件取走,違者績效扣減10分/次。
4、非正式交付顧客的文件,盡量采用用過一面的紙進行復印。
六、公用筆記本
1、公用筆記本電腦由網(wǎng)管負責保管。
2、使用人應提前通知網(wǎng)管辦理領借用手續(xù)。
3、使用人在用完后,應及時歸還,網(wǎng)管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。
七、公用投影儀
1、公用投影儀由網(wǎng)管負責保管。
2、使用人應提前通知網(wǎng)管,辦理借用手續(xù)。
3、使用人在用完后,應及時歸還,網(wǎng)管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。
八、車輛管理規(guī)定
1、司機負責車輛的日常保養(yǎng)、維修、事故的處理;
2、司機負責車輛的`日常清潔,保證車輛內(nèi)外干凈整潔;
3、嚴禁司機違章行車,出車違章罰款由駕駛?cè)酥Ц?
4、司機必須拒絕用車人違章駕駛的要求;
5、司機違章行為造成車輛事故,修理費用的50%由責任人承擔;
6、用車規(guī)定按公司下發(fā)的文件執(zhí)行。
人力資源管理制度2
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、根據(jù)公司實際情況特制定本規(guī)定。
第二條 本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
第三條 本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規(guī)定外，均按本制度辦理。
第四條 本公司員工均應遵守各項規(guī)章制度。
第二章 聘用
第五條 各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
第六條 本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。
第七條 本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負責的原則， 控制編制、先內(nèi)后外的原則;公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
第八條 本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務或工作的原則。
第九條 對員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。
第十條 招聘計劃經(jīng)董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負責人進行復試，后進行招聘總結(jié)，根據(jù)《面試綜合評分》，報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條 錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣
領下，辦理入職手續(xù)，其中報到必須提交如下證件、材料：
1.、一寸免冠照片2張。
2、身份證復印件1份。(原件當面交驗后退還本人)
3、學歷證書及證書復印件1份。(如上)
附：錄用人員《背景調(diào)查表》1份。
第十二條 應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1 試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。
第十三條 新進人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉(zhuǎn)正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結(jié)果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報分管領導，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉(zhuǎn)正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，經(jīng)批準后方可轉(zhuǎn)正。
第十四條 新進人員于試用期間應遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的`，公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果給予辭退。
第十五條 新入職員工薪資依據(jù)試用期標準支付，試用期間工資金額為轉(zhuǎn)正后薪資的80%。
第十六條 新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。
第三章 職務任免
第十七條 本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：
1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年實際工
作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。
2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年
實際工作經(jīng)驗，工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合
所任職務、所在崗們的要求。
第十八條 公司財務總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計劃要求及結(jié)合實際業(yè)務開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。
第十九條 公司員工職務任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。
第四章 人事變動
第二十條 公司基于工作上的需要，可隨時調(diào)動員工的工作或服務地點，被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條 被調(diào)員工接到《調(diào)令》后，需在2個工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。人力資源關于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門，即將調(diào)入部門，及財務部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。
第五章 離職
第二十二條 員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
第二十三條 公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權(quán)利。對于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴重依據(jù)《員工手冊》相關規(guī)定給予處分。 第二十四條 公司對以下行為之一者，給予辭退：
1、一年記過3次的;
2、連續(xù)曠工3日的;
3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的;
4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;
6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者;
7、其它原因。
第二十五條 公司按相關規(guī)定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。
第二十六條 公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續(xù)，并在2個工作日內(nèi)辦完手續(xù)。
第二十七條 公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。
第六章 考勤
第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。
第七章 績效考核
第二十九條 公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。
第三十條 公司員工依據(jù)各部門績效考核表，經(jīng)分管公司領導簽字轉(zhuǎn)呈董事長批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結(jié)果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務部一份，列入當月工資績效考核成績。
第三十一條 考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。
第八章 福利待遇
第三十二條 為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。
第三十三條 本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。 第三十四條 公司按照國家相關法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。
第三十五條 公司女職工在婦女節(jié)(3月8日)當天可休假半天。
第三十六條 公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條 社會保險
公司根據(jù)國家規(guī)定，為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。 第三十八條 健康體檢
公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。
第九章 員工培訓
第三十九條 公司員工培訓根據(jù)《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執(zhí)行。
第十章 人事檔案管理制度
第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條 人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領取<人事檔案借閱申請表》，經(jīng)填寫人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱。人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。
人力資源管理制度3
一、總則
第一條規(guī)范公司的.人事管理，特制訂本規(guī)定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調(diào)遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
二、聘用
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
（一）副總經(jīng)理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務，具有5年以上實際工作經(jīng)驗，年齡在35歲以上；
（二）部門經(jīng)理，必須具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有2年以上實際工作經(jīng)驗，年齡在25歲以上；
�。ㄈ┮话懵殕T，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：
�。ㄒ唬┧緳C：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經(jīng)驗；
�。ǘ┍０玻荷砀�1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗；
�。ㄈ┐蜃謫T：擅長中英文打字，有實際工作經(jīng)驗。
三、試用及報到
第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
�。ǘ┙坏怯浾掌鍙垼�
�。ㄈ┙簧矸葑C復印件一份；
�。ㄋ模┙唬灒⿲W歷證。
四、保證
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
（一）團體保：資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)：
（一）違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
�。ǘ┴澪酃钆灿霉镎�；
�。ㄈ壜殱撎诱�。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
人力資源管理制度4
績效工資、學歷工資、外語津貼、工齡工資的發(fā)放政策
為更好地調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的凝聚力和吸引力，建設學習型組織，增強企業(yè)的人力資源積累厚度，為企業(yè)培養(yǎng)未來的領導，特制定本規(guī)定：
一、績效工資
發(fā)放時間：企業(yè)將在開業(yè)后一段時間，經(jīng)營由低水平上較快增長進入高水平
上平穩(wěn)發(fā)展，基本達到同地段同檔次酒店經(jīng)營水平后，發(fā)放績效工資。這一時間，一般為飯店開業(yè)后三至五個月，決定于開業(yè)前后全體員工的努力程度和飯店開業(yè)初營銷方案的實施效果；
發(fā)放依據(jù)：A、經(jīng)營預算的完成情況；B、部門工作（人力資源管理水平、
成本費用控制狀況、安全衛(wèi)生實施情況、部門對內(nèi)部及外部顧客服務數(shù)量及質(zhì)量）評估；C、質(zhì)檢扣分及獎分情況（違規(guī)違紀及重大立功表現(xiàn)）；原則上經(jīng)營部門以A項為主，各班組能獨立核算的，核算到班組；非經(jīng)營部門以B項為主。各部門預先制定考核指標項不同、權(quán)重不同的考核表，采用部門自評、職能部門分項評定、總辦全面評定相結(jié)合的三級評定體制。方案另詳。
發(fā)放標準及辦法：全店基本上按100元/月·人標準控制，15%由總經(jīng)理根據(jù)
部門考核結(jié)果進行上下調(diào)配——獎勵有功部門，對因特殊客觀原因未完成的.部門，適當進行補助；85%留歸部門，由部門經(jīng)理造表上報財務，與員工就當月表現(xiàn)進行鑒定談話，將談話結(jié)果上報人力資源，人力資源審核同意報告財務后發(fā)放，飯店鼓勵部門在分配時適當拉開差距（分A優(yōu)20%、B良50%、C可20%，D劣10%四檔，每檔差不少于30元；基層管理人員，主管、領班一般以不超過部門平均獎40%，70%）�？傓k及部門兩級，當月獎金當月發(fā)清，不得留成。所有獎金均須以貨幣形式發(fā)放。
二、學歷工資及修學補貼
學歷工資：飯店對大專以上的員工，每月根據(jù)學位發(fā)放學歷工資，除研究生班應為全日制學歷教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，學位證書后滿一年，經(jīng)人力資源部審核證書原件并向教育單位核實飯店每年自行組織一次英語考試，根據(jù)口語能力的高低，分級酌情發(fā)放補貼，另外，飯店也根據(jù)國家外語考試中心的考試證書、英語專業(yè)學歷，發(fā)放補貼，
人力資源管理制度5
一、總則
一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。
二條本公司員工的'聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調(diào)遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
四條本公司職員，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
二、聘用
一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準。
四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
�。ㄒ唬└笨偨�(jīng)理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務，具有以上實際工作經(jīng)驗，齡在歲以上；
（二）部門經(jīng)理，必須具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有以上實際工作經(jīng)驗，齡在歲以上；
（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：
�。ㄒ唬┧緳C：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩以上實際工作經(jīng)驗；
�。ǘ┍０玻荷砀�.cm以上，有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗；
�。ㄈ┐蜃謫T：擅長中英文打字，有實際工作經(jīng)驗。
三、試用及報到
一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
三條員工錄用前應辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。
�。ㄒ唬┨顚憘�人履歷表；
�。ǘ┙坏怯浾掌鍙�；
�。ㄈ┙簧矸葑C復印件一份；
（四）交（驗）學歷證。
四、保證
一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
�。ㄒ唬﹫F體保：資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號；
�。ǘ﹤�人保：有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)：
�。ㄒ唬┻`反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
�。ㄈ壜殱撎诱�。
五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
人力資源管理制度6
為適應公司經(jīng)營管理及業(yè)務發(fā)展的需要,同時為了合理地使用人才、培養(yǎng)人才,保證公司各項經(jīng)營管理業(yè)務的正常運作和服務品質(zhì),特制定本管理程序。
一、管理職責人
1、xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門負責公司人力資源調(diào)配工作,審定各部門人員編制。
2、部門經(jīng)理負責本部門內(nèi)人員的合理調(diào)配,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。
3、公司任一員工都須接受公司作出的合理調(diào)動決定。
二、調(diào)職管理程序
1、部門經(jīng)理調(diào)動
a.經(jīng)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門批準,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門填寫《調(diào)動通知書》,并通知公司各部門。
b.接到《調(diào)動通知書》后,被調(diào)人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門監(jiān)督執(zhí)行。
c.如接任人未到崗時,調(diào)離人員所遺職務由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門部門安排其他人員暫為代理。
d.新任命部門經(jīng)理在到崗一周內(nèi)應將管理處人事變動情況公告業(yè)主,公告應包括新任經(jīng)理相片、簡歷及服務承諾等,以方便與業(yè)主的交流溝通。新接項目部門經(jīng)理在業(yè)主入伙時,向業(yè)主進行公告。
2、管理及技術(shù)人員調(diào)動
a.根據(jù)工作需要,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門負責進行人員調(diào)配,填寫《調(diào)動通知書》,并通知相關部門。
b.接到調(diào)動通知后,被調(diào)人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由被調(diào)人員的直屬上級監(jiān)督執(zhí)行。
c.財務人員的交接須由xxxx物業(yè)管理有限公司財務管理部監(jiān)督執(zhí)行。
d.如接任人未到崗時,調(diào)離人員所遺職務由直屬上級或部門經(jīng)理安排其他人員暫為代理。
3、普通員工(含班長)調(diào)動
a.經(jīng)相關部門經(jīng)理同意后,由xxxx物業(yè)管理有限公司相關人力資源管理部門填寫《調(diào)動通知書》。
b.如接任人未到崗時,調(diào)離人員所遺職務由部門經(jīng)理安排其他人員暫為代理。
三、調(diào)職相關手續(xù)辦理
1、調(diào)出部門接到xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門發(fā)出的.《調(diào)動通知書》時,該部門的人事管理員憑'調(diào)出部門聯(lián)'辦理相應的轉(zhuǎn)檔手續(xù)。
2、同時,調(diào)出部門的人事管理員將調(diào)出人員的個人資料、本年度的考核資料、培訓檔案、考勤資料、工資級別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門公章后,與'調(diào)入部門聯(lián)'一起交給工作交接完畢的調(diào)出人員。
3、調(diào)動人員到調(diào)入部門報到時,調(diào)入部門的人事管理員首先應檢查其個人資料是否齊全,如不齊應及時與調(diào)出部門取得聯(lián)系并補齊資料。
四、升(免)職管理程序
1、升(免)部門經(jīng)理
由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門根據(jù)工作需要及業(yè)績表現(xiàn)提交擬升(免)部門經(jīng)理人選,報xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理批準,xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門對其進行培訓(面談)后,由xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理簽發(fā)任免決定。
2、升(免)部門主管、組長、組長、班長
a.由部門經(jīng)理根據(jù)工作需要及業(yè)績表現(xiàn),對擬升人員進行培訓和考核后,由部門自行下發(fā)人事任命,并報xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。
b.由部門經(jīng)理根據(jù)業(yè)績表現(xiàn),對擬任免人員進行面談,由部門自行下發(fā)任免決定,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。
五、部門人員編制變更管理程序
1、人員編制增加
根據(jù)工作需要,部門原有人員數(shù)量編制不能滿足工作正常開展需要時,由部門經(jīng)理提出申請,填寫《人員編制申請表》,報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核,總經(jīng)理批準后,可增加人員編制,相應的組織架構(gòu)圖和崗位職責須在15天內(nèi)完成修改,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構(gòu)圖及崗位職責報xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。
2、人員編制減少
部門因業(yè)務調(diào)整需減少人員編制時,由部門經(jīng)理提出申請,填寫《人員編制申請表》,報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核,總經(jīng)理批準后,可減少人員編制,相應的組織架構(gòu)圖和崗位職責必須在15天內(nèi)完成修改,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構(gòu)圖及崗位職責報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。
人力資源管理制度7
1、總則
1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司所有員工。
2、招聘
2.1. 招聘目的與范圍
2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
2.1.2人事部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
2.1.3人事部負責制定并發(fā)布對內(nèi)和對外招聘信息。
2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。
2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網(wǎng)絡廣告和媒體廣告等。
2.2. 招聘原則和標準
2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標準：
1) 機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內(nèi)部招聘有關條款。
2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人事部發(fā)錄用通知。
2.2.2所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
2.3. 招聘申請程序
2.3.1公司各部門經(jīng)理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。
2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應填寫《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人事部。
2.4. 招聘組織程序
2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進行：
1) 人事部根據(jù)人員需求計劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。
2) 應征員工填寫《內(nèi)部應聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。
3) 人事部接到《內(nèi)部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應聘登記表》填寫相應的內(nèi)容，簽署意見。
4) 人事部安排應征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時進行其它方式的測試。
5) 人事部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成一致意見。
6) 人事部開具《人員調(diào)動通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。
7) 人事部在調(diào)動通知發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。
8) 人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。
9) 如應征未成功，由人事部負責將結(jié)果通知應征員工。
2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。
2.4.3外部招聘按下列步驟進行：
1) 公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經(jīng)理批準。人事部根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關部門進行招聘事宜。
2) 人事部選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《應聘登記表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3) 人事部與用人部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關副總面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4) 面試/測試后人事部和用人部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應聘者。
5) 人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。
6) 人事部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經(jīng)理。
2.5. 招聘費用管理
2.5.1人事部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
2.6. 招聘文件或表格
3、試用期員工管理
3.1 目的與適用范圍
3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，加強試用期管理，制定本制度。
3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。（要根據(jù)最新勞動合同法予以調(diào)整）
3.1.3由公司提出的進行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。 3.2 試用期管理程序
3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進行：
1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓。
用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；
在員工入職一個月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的
工作表現(xiàn)，并給予指導。
4） 新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，
向公司人事部提交應聘人員的述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》，并簽署意見
5） 人事部將應聘人員的述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》、轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理審
批。
6） 總經(jīng)理批準轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，
同時和轉(zhuǎn)正員工進行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動合同。
7） 總經(jīng)理沒有批準轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。
3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負責培訓、考查。
3.3 試用期薪酬福利
3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作月數(shù)計發(fā)。
4、臨時用工管理
4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。
4.2部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人事部審核后報總經(jīng)理審批。
4.3臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
4.4總經(jīng)理批準部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報總經(jīng)理審批。
4.5總經(jīng)理批準用工工資預算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門負責組織安排臨時工工作和生活管理。
5、任職資格評審
5.1.目的與原則
5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：
1) 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特定崗位和所需素質(zhì)做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；
2) 公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；
3) 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。
4) 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)
5.2.評定者與組織者
5.2.1任職資格評定者
1) 新應聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；
2) 基層員工由其部門經(jīng)理會同分管副總進行資格評定；
3) 部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進行評定；
4) 總經(jīng)理任職資格由董事會進行評定。 2）
3）
5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。
5.3.崗位任職資格評審標準
5.3.1新聘員工任職資格標準由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。
5.3.2正式員工任職資格標準依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準。
5.4.任職資格定期評定程序
5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。
5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果；
5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進行溝通，根據(jù)需要進行調(diào)崗或降級處理。
6、崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整
6.1.目的與范圍
6.1.1為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
6.2.崗位調(diào)動程序
6.2.1崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。
6.2.2公司崗位調(diào)動程序如下：
1) 調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人事部批準；
2) 總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；
3) 人事部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；
4) 部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人事部；
5) 部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；
6) 員工本人同意后，相關部門和人事部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；
7) 人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。
6.2.3借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調(diào)整；
6.2.4臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。
6.3.行政級別調(diào)整程序
6.3.1行政級別調(diào)整包括行政職務晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。
6.3.2公司行政級別定期調(diào)整程序如下：
1) 人事部匯總年度考評成績；
2) 人事部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管的勝任度進行評估；
3) 人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；
4) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；
5) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通。總經(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進行調(diào)整溝通；
6) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別
7) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)
8) 人事部更新員工檔案。
6.3.3行政級別不定期調(diào)整程序如下：
1) 部門經(jīng)理或人事部根據(jù)員工考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管提出調(diào)整建議；
2) 人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司當時崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；
3) 總經(jīng)理審批通過的'調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；
4) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通�？偨�(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進行調(diào)整溝通；
5) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別
6) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)
7) 人事部更新員工檔案。
6.3.4行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》。
7、績效考核
7.1有關績效考核的規(guī)定參見《績效考核管理制度》。
8、薪酬管理
8.1有關薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。
9、辭職和辭退
9.1.辭職
9.1.1辭職。員工主動要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動關系，退出公司的人事調(diào)整活動。
9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。
9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。
9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟損失者，公司保留追究其法律責任的權(quán)利。
9.2.辭退
9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應接受辭退處理:
9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟損失，直至法律制裁。
9.2.3交接。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。
9.3.離職程序
9.3.1員工離職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；
9.3.2員工主動離職時應提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準后按勞動合同有關規(guī)定處理；
9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人事部應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關規(guī)定辦理有關事宜。
9.3.4員工離職應填寫《員工離職申請單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準后，辦理相關手續(xù)；
9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。
9.3.6審計。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關人員進行離職審計，審計結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。
9.4.有關文件和表格
9.4.1有關離職的表格如下：
1) 《員工離職申請表》
2) 《員工離職移交手續(xù)清單》
10、人事申訴
10.1公司員工因?qū)緦ψ约夯蛩说莫剳�、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進行人事申述：
1) 對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；
2) 發(fā)現(xiàn)獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的；
3) 發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴重不公的；
4) 其他違反法律或公司原則和制度的。
10.2人事申述按照以下步驟進行：
1) 對副總、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據(jù)；
2) 人事部組織調(diào)查認為屬實的在申述書上簽署意見并將申述書和調(diào)查材料呈報總經(jīng)理審閱；
3) 總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當事人、人事部核實，必要時另外組織調(diào)查；
4) 在尊重事實的基礎上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準。
5) 對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。
10.3對申述不屬實的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。
10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處分。
10.5任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發(fā)現(xiàn)對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。
10.6有關因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。
11、附則
11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時，人事部根據(jù)具體要求臨時提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。
11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關人事管理和人力資源管理條款作廢。
人力資源管理制度8
檔案資料管理是學校常規(guī)管理的一個重要主成部分。它既是學校管理和教育教學、財務工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績的客觀見_，是教學常規(guī)管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：
1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦干事(檔案資料員)具體負責，其它各職能部門相關負責人協(xié)助工作。
2、健全文書檔案，堅持專人收拆，及時登記、簽批、承辦，保_文件資料齊全完整，及時辦理。
3、學校行政人事檔案包括行政會議紀錄、文書檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學習記錄。群團教代會材料等分別由相關部門干事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
4、學校教務檔案包括會議記錄、教師業(yè)務檔案、學生學籍檔案、教育教學檔案、體育衛(wèi)生檔案、由相關部門干事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
5、學校總務部檔案包括會議記錄、校舍、校產(chǎn)檔案、財務檔案、校園建設檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
6、學校的常規(guī)管理資料和財會檔案注重平時收集，一般每學期或每學年整理歸檔。由職能部門交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。
7、積極做好檔案資料的(收集、整理、鑒定、立卷)工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。
8、積極提供利用，嚴格執(zhí)行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續(xù)，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。
9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。
一、檔案的收集
要充分認識校舍檔案收集的意義，在思想上重視采取多種方法、途徑加以收集，檔案的收集方法主要做好立卷歸檔和日常收集兩方面工作。
1、收集之前要明確歸檔范圍、時間、要求。
2、應有積極態(tài)度和主動精神，不能坐門等客。
3、一式二份，正本放教育委員會，副本存學校。
4、當撤銷學校的校舍檔案，應全部移交給市教育委員會。
二、校舍檔案管理
1、邊鑒定邊整理，按要求進行分類、組卷，文件排列、案卷的裝訂，案卷的排列，案卷目錄的編制等工作。
2、嚴格遵守檔案整理工作原則。最大限度地保持文件之間的歷史聯(lián)系，利用原有基礎，便于保管和利用。
3、檔案整理要充分利用原有的基礎。
4、檔案的整理必須便于保管和利用。
三、檔案的保管
按要求設立庫房，庫房的要求達到“十防”，按要求設置保管設備，材料要達到防光、防塵及有害氣體對檔案的直接危害。檔案的存放要符合要求。案卷和目錄一致，移出檔案要說明原因、移往何處、時間、數(shù)量、名稱。
四、檔案的移交
交接雙方必須根據(jù)案卷目錄清點核對，并在交接收據(jù)上簽名蓋章，其收據(jù)一式三份，交接雙方各一份，會計一份。
五、查閱和借閱
1、首先辦理查閱或借閱手續(xù)，外單位查閱或借閱須持介紹信和領導批準手續(xù)。
2、查閱或借閱，只允許在檔案室進行。
3、查閱或借閱不允許折疊、涂改、轉(zhuǎn)讓他人閱覽、缺頁等，嚴守保密規(guī)定，歸還時清點清楚。
4、查閱或借閱時，嚴禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染檔案。
六、檔案保密
檔案室必須有安全保_，措施到位，查閱、借閱必須在檔案室內(nèi)查閱。閱后不能亂說，閱覽時不能隨便翻閱和抄錄。對無用的材料登記造冊，經(jīng)領導審批后，二人以上人員監(jiān)銷。
七、清銷
1、清銷之前，首先由管理員定期和不定期對檔案進行統(tǒng)計，如發(fā)現(xiàn)確實因污染、損壞等原因造成無使用保留價值，經(jīng)鑒定小組的鑒定同意后方可清銷。
2、清銷應有二人以上人員監(jiān)銷，以防失泄機密。
3、要遵守保密規(guī)定，堅持杜絕任意和自銷毀文件或賣給廢物收購站。
第一章總則
第一條為規(guī)范高等學校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護和利用檔案，根據(jù)《中華人民共和國檔案法》及其實施辦法，制定本辦法。
第二條本辦法所稱的高等學校檔案(以下簡稱高校檔案)，是指高等學校從事招生、教學、科研、管理等活動直接形成的對學生、學校和社會有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。
第三條高校檔案工作是高等學校重要的基礎_工作，學校應當加強管理，將之納入學校整體發(fā)展規(guī)劃。
第四條_教育行政部門主管全國高校檔案工作。省、自治區(qū)、直轄市的__教育行政部門主管本行政區(qū)域內(nèi)高校檔案工作。國家檔案行政部門和省、自治區(qū)、直轄市__檔案行政部門在職責范圍內(nèi)負責對高校檔案工作的業(yè)務指導、監(jiān)督和檢查。
第五條高校檔案工作由高等學校校長領導，其主要職責是：
(一)貫徹執(zhí)行國家關于檔案管理的法律法規(guī)和方針政策，批準學校檔案工作規(guī)章制度;
(二)將檔案工作納入學校整體發(fā)展規(guī)劃，促進檔案信息化建設與學校其他工作同步發(fā)展;
(三)建立健全與辦學規(guī)模相適應的高校檔案機構(gòu)，落實人員編制、檔案庫房、發(fā)展檔案事業(yè)所需設備以及經(jīng)費;
(四)研究決定高校檔案工作中的重要獎懲和其他重大問題。分管檔案工作的校領導協(xié)助校長負責檔案工作。
第二章機構(gòu)設置與人員配備
第六條高校檔案機構(gòu)包括檔案館和綜合檔案室。
具備下列條件之一的高等學校應當設立檔案館：
(一)建校歷史在50年以上;
(二)全日制在校生規(guī)模在1萬人以上;
(三)已集中保管的檔案、資料在3萬卷(長度300延長米)以上。
未設立檔案館的高等學校應當設立綜合檔案室。
第七條高校檔案機構(gòu)是保存和提供利用學校檔案的專門機構(gòu)，應當具備符合要求的檔案庫房和管理設施。
需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案，可以根據(jù)實際需要設立分室單獨保管。分室是高校檔案機構(gòu)的分支機構(gòu)。
第八條高校檔案機構(gòu)的管理職責是：
(一)貫徹執(zhí)行國家有關檔案工作的法律法規(guī)和方針政策，綜合規(guī)劃學校檔案工作;
(二)擬訂學校檔案工作規(guī)章制度，并負責貫徹落實;
(三)負責接收(征集)、整理、鑒定、統(tǒng)計、保管學校的各類檔案及有關資料;
(四)編制檢索工具，編研、出版檔案史料，開發(fā)檔案信息資源;
(五)組織實施檔案信息化建設和電子文件歸檔工作;
(六)開展檔案的開放和利用工作;
(七)開展學校檔案工作人員的業(yè)務培訓;
(八)利用檔案開展多種形式的宣傳教育活動，充分發(fā)揮檔案的文化教育功能;
(九)開展國內(nèi)外檔案學術(shù)研究和交流活動。
有條件的高校檔案機構(gòu)，可以申請創(chuàng)設愛國主義教育基地。
第九條高校檔案館設館長一名，根據(jù)需要可以設副館長一至二名。綜合檔案室設主任一名，根據(jù)需要可以設副主任一至二名。
館長、副館長和綜合檔案室主任(館長和綜合檔案室主任，以下簡稱為高校檔案機構(gòu)負責人)，應當具備以下條件：
(一)熱心檔案事業(yè)，具有高級以上_技術(shù)職務任職經(jīng)歷;
(二)有組織管理能力，具有開拓創(chuàng)新意識和精神;
(三)年富力強，身體健康。
第十條高等學校應當為高校檔案機構(gòu)配備專職檔案工作人員。
高校專職檔案工作人員列入學校事業(yè)編制。其編制人數(shù)由學校根據(jù)本校檔案機構(gòu)的檔案數(shù)量和工作任務確定。
第十一條高校檔案工作人員應當遵紀守法，愛崗敬業(yè)，忠于職守，具備檔案業(yè)務知識和相應的科學文化知識以及現(xiàn)代化管理技能。
第十二條高校檔案機構(gòu)中的專職檔案工作人員，實行_技術(shù)職務聘任制或者職員職級制，享受學校教學、科研和管理人員同等待遇。
第十三條高等學校對長期接觸有毒有害物質(zhì)的檔案工作人員，應當按照法律法規(guī)的有關規(guī)定采取有效的防護措施防止職業(yè)中毒事故的發(fā)生，保障其依法享有工傷社會保險待遇以及其他有關待遇，并可以按照有關規(guī)定予以補助。
第三章檔案管理
第十四條高等學校應當建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期布置、檢查、總結(jié)、驗收檔案工作，明確崗位職責，強化責任意識，提高學校檔案管理水平。
第十五條高等學校應當對紙質(zhì)檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔范圍是：
(一)財會類：按財政部、國家檔案局發(fā)布的'《會計檔案管理辦法》執(zhí)行。
(二)行政類：主要包括高等學校行政工作的各種會議文件、會議紀錄及紀要;上級機關與學校關于人事管理、行政管理的材料。
(三)學生類：主要包括高等學校培養(yǎng)的學歷教育學生的高中檔案、入學登記表、體檢表、學籍檔案、獎懲記錄、畢業(yè)生登記表等。
(四)教學類：主要包括反映教學管理、教學實踐和教學研究等活動的文件材料。按原國家教委、國家檔案局發(fā)布的《高等學校教學文件材料歸檔范圍》的相關規(guī)定執(zhí)行。
(五)科研類：按原國家科委、國家檔案局發(fā)布的《科學技術(shù)研究檔案管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。
(六)基本建設類：按國家檔案局、原國家計委發(fā)布的《基本建設項目檔案資料管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。
(七)儀器設備類：主要包括各種國產(chǎn)和國外引進的精密、貴重、稀缺儀器設備(價值在10萬元以上)的全套隨機技術(shù)文件以及在接收、使用、維修和改進工作中產(chǎn)生的文件材料。
(八)產(chǎn)品生產(chǎn)類：主要包括高等學校在產(chǎn)學研過程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。
(九)出版物類：主要包括高等學校自行編輯出版的學報、其他學術(shù)刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書及出版發(fā)行記錄等。
(十)外事類：主要包括學校派遣有關人員出席_會議、出國考察、講學、合作研究、學習進修的材料;學校聘請的境外專家、教師在教學、科研等活動中形成的材料;學校開展校際交流、中外合作辦學、境外辦學及管理外國或者港澳臺地區(qū)專家、教師、_學生、港澳臺學生等的材料;學校授予境外人士名譽職務、學位、稱號等的材料。
高等學�？梢愿鶕�(jù)學校實際情況確定歸檔范圍。歸檔的檔案材料包括紙質(zhì)、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。
第十六條高等學校實行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。
學校各部門負責檔案工作的人員應當按照歸檔要求，組織本部門的教學、科研和管理等人員及時整理檔案和立卷。立卷人應當按照紙質(zhì)文件材料和電子文件材料的自然形成規(guī)律，對文件材料系統(tǒng)整理組卷，編制頁號或者件號，制作卷內(nèi)目錄，交本部門負責檔案工作的人員檢查合格后向高校檔案機構(gòu)移交。
第十七條歸檔的檔案材料應當質(zhì)地優(yōu)良，書繪工整，聲像清晰，符合有關規(guī)范和標準的要求。電子文件的歸檔要求按照國家檔案局發(fā)布的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規(guī)范》執(zhí)行。
人力資源管理制度9
一、招聘管理制度
第一章總則
第一條目的。
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。
第二條原則。
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。
第三條歸口管理。
員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。
第四條適用范圍。
本制度適用于公司所有員工的招聘管理。
第二章招聘組織管理
第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六條人力資源部負責公司所有員工的`招聘。
第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據(jù)崗位職責和崗位要求進行測評內(nèi)容的設計。
第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。
第九條經(jīng)理及經(jīng)理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負責測試,總經(jīng)理負責審批。
第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時,人力資源部應組建初試、復試測評小組。
(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。
(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。
第三章招聘計劃
第十一條人力資源需求預測。
(1)各部門人力資源需求預測與審核。
公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。
(2)公司年度需求預測。
人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。
(3)臨時人力資源需求。
各部門對于未列入年度預測的人員需求,由部門領導填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預測的原因,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經(jīng)理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。
第十二條招聘計劃。
(1)人力資源部負責根據(jù)需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實施部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
第一章總則
第一條目的
為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結(jié)合事業(yè)部制公司化運作管理機制,特制定本規(guī)定。
第二條適用范圍
空調(diào)事業(yè)部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。
第二章操作流程
第三條招聘費用項目
會場費、廣告費、網(wǎng)絡費、用車費等費用。
第四條信息發(fā)布
人力資源科根據(jù)各單位的招聘申請,統(tǒng)一對外發(fā)布招聘信息,并組織各單位進行招聘。
第五條借款
人力資源科依據(jù)招聘計劃和費用預算,統(tǒng)一到財務管理部申請借款。
第六條費用登記
1、每次赴人才市場進行招聘時,各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認依據(jù);
2、《招聘費用登記表》上應注明招聘負責人和實際招聘費用,參加招聘的人員可對其進行監(jiān)督。
第七條分攤方法
招聘費用依據(jù)參加招聘會的人數(shù)由各單位分攤,但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告、網(wǎng)絡招聘及由此發(fā)生的廣告費、網(wǎng)絡費、用車費由事業(yè)部本部承擔,在招聘過程中發(fā)生的其他費用(如住宿費、業(yè)務招待費等)由各單位承擔。
各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總?cè)藬?shù))×各單位參加人數(shù)
第八條分攤單位劃分
招聘單位按事業(yè)部本部(包括經(jīng)營管理部、財務管理部、品質(zhì)管理部、審計監(jiān)察科)、營銷部、技術(shù)開發(fā)部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。
第九條劃帳流程
1、人力資源科依據(jù)《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;
2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,并報財務管理部審核;
3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務管理部;
4、財務管理部依據(jù)《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。
第十條劃帳方式
劃帳采用每月一劃的方式進行。
第三章附則
第十一條注意事項
1、人力資源科依據(jù)各單位報名參加的人數(shù)安排招聘攤位,如事先報名,而后來又未參加,人力資源科將依據(jù)報名的人數(shù)進行劃帳;
2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管,參加人員應注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會資格。
第十二條實施
1、本規(guī)定由經(jīng)營管理部制定、解釋并負責實施;
2、本規(guī)定自頒布之日起正式實施。
人力資源管理制度10
為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)、外部環(huán)境，運用科學合理的方法，有效進行人力資源預測、投資和控制，并在此基礎上制定組織架構(gòu)、崗位編制、人員配置、招聘、入職培訓、崗位培訓、績效評價、薪酬分配、職業(yè)發(fā)展、控制人員流失率、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種各樣適合的人才，以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。
�。ㄒ唬┐_保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，得到并保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能
�。ǘ┰陬A測公司末來發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)；
（三）大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，有助于調(diào)動員工的積極性，建設一支訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司適應未知環(huán)境的能力；
（四）進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，預測公司潛在人員過�；蛉肆Σ蛔愕膯栴}，能夠及時采取應對措施；
�。ㄎ澹p少公司關鍵崗位及關鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性；
�。┏浞挚紤]員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負責本部門的人力資源規(guī)劃工作。
（一）負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負責人力資源規(guī)劃的總體編制制度工作；
�。ㄈ┴撠熼_發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導；
�。ㄋ模┠瓿蹙幹啤豆灸甓热肆Y源規(guī)劃書》報各部門負責人審核、總經(jīng)理審批；
�。ㄎ澹⿲徟ㄟ^的《公司年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔。
�。ㄒ唬┬枰肆Y源規(guī)劃專員提供真實詳細的歷史和預測數(shù)據(jù)；
（二）及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。
�。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃應根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調(diào)整；
�。ㄈ┤肆Y源具體規(guī)劃措施的靈活性及規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。
人力資源規(guī)劃應充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。
�。ǘ⿷�(zhàn)略目標適應人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應，確保二者相互協(xié)調(diào)。
�。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃工作應有效保證對公司人力資源的提供；
人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。
中、長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況。
包括人員升職政策、升職時間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間。
個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等。
人力資源規(guī)劃環(huán)境分析→人力資源需求預測→人力資源供給預測→確定人員供需平衡政策→人力資源方案討論與制定→編制人力資源規(guī)劃書
�。ㄒ唬┦占頂�(shù)據(jù)。分公司人力資源處在正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)
�。ㄈ缧”硭荆Ｈ肆Y源規(guī)劃專員負責從數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)；
�。ǘ┤肆Y源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設定一個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃；
（三）人力資源部應制定《年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責人、人力資源負責人、公司總經(jīng)理審批后，向公司全體員工公布；
�。ㄋ模┤肆Y源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及《年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，下發(fā)人力資源職能水平調(diào)查表、各部門人力資源需求申請表，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回；
�。ㄎ澹┤肆Y源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行描述、統(tǒng)計并分析，制作《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告》，由審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員由公司各部門負責人、人力資源部人力資源環(huán)境分析專員、人力資源部負責人構(gòu)成；
�。┤肆Y源部應將審核無誤的《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告》報請公司高級管理層審核批準后方可使用；
�。ㄆ撸┰谌肆Y源環(huán)境分析進行期間，各職能部門應該根據(jù)部門的業(yè)務需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面地向人力資源部提出與人力資源有關的`信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。
（一）《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告》，經(jīng)公司高級管理層批準后，由人力資源部人力資源規(guī)劃專員根據(jù)公司人力資源的需求和提供的情況，結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展方向、公司年度計劃、各部門經(jīng)營計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源的需求情況進行科學的趨勢預測與分析。
管理人員判斷方法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和自覺，自下而上確定末來所需人員。具體方法為：根據(jù)業(yè)務增減，職能部門領導提出人員需求量→報上級領導進行估算平衡→領導層決策。
經(jīng)驗預測法也稱比率分析法，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測。具體的方法是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力的等進行預測。由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同員工的能力也有差別，特別是在管理人員及銷售人員當中，他們在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測需求時，要注意經(jīng)驗的積累和預測的準確度。
德爾菲法是指專家們對影響組織某一領域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達到一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改原因。一般情況下重復3-5次之后，專家們的意見即趨于一致。
這里說的專家，可以來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理。即可以來自企業(yè)內(nèi)部，也可是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)內(nèi)部因素的了解程度。例如，在估計將來企業(yè)對勞動力的需求時，企業(yè)可以選擇在計劃、人事、市場、生產(chǎn)和銷售部門任職的管理者作為專家。要使該方法奏效，應掌握以下技巧。
第一，要給專家提供相關的歷史資料以及有關的統(tǒng)計分析結(jié)果，使其能做出判斷。例如，人員的安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。
第二，不要過分詢問人員需求的總的絕對數(shù)字，而應關心可能需要增加人員的百分比，或者某些關鍵人員（如部門經(jīng)理或工程師）的預計增加數(shù)，詢問的問題要讓專家能夠回答。
第三，允許專家粗估數(shù)字而不要求精確，但要讓他們說明預測數(shù)字的可信度。
第四，使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預測無關的問題。
第五，對人員的定義和分類，在職務名稱、部門名稱上要統(tǒng)一，保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。
趨勢分析法是一種定量分析方法，其基本思路是，確定組織中哪一種因素與勞動數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷末來的人力資源需求。
確定適當?shù)呐c聘用人數(shù)有關的組織因素→繪制組織因素與勞動力數(shù)量關系圖→計算每人每年的平均產(chǎn)量（勞動生產(chǎn)率）→確定勞動生產(chǎn)率趨勢并調(diào)整→對預測年度情況進行預測。選擇與勞動力數(shù)量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需人員變化成比例。根據(jù)這兩個條件，對學校來說，適當?shù)慕M織因素可能是學生的錄取數(shù)；對醫(yī)院來說，可能是病人的人數(shù)；對鋼鐵企業(yè)來說，則可能是鋼產(chǎn)量。有了與聘用人數(shù)有關的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量。例如，某醫(yī)院預計每天將接受150個住院病人，而每個護士護理10個病人，那么，該醫(yī)院對護士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法預測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數(shù)學模型表示出來，借助這個數(shù)學模型，就可推測末來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要借助計算機來進行。
�。ㄈ┤肆Y源需求預測的步驟。人力資源需求預測步驟如右圖所示。
�。ㄋ模┤肆Y源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后，制作《年度人力資源需求趨勢預測報告》，報請公司領導審核、批準。
�。ㄒ唬┤肆Y源供給預測的主要內(nèi)容包括內(nèi)部人員擁有量預測和外部供給量預測。內(nèi)部人員擁有量預測，即根據(jù)現(xiàn)在人力資源及其末來變動情況，預測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量。外部供給量預測，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預測應側(cè)重于關鍵人員，如各類高級人員、技術(shù)骨干人員等。
（三）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況可進行趨勢預測進行分析之后，制作《年度人力資源供給趨勢預測報告》，并上報公司領導審核、批準。
人力資源部負責人審核批準《年度人力資源供給趨勢預測報告》以及《人力資源規(guī)劃供給趨勢報告》之后，有公司人力資源部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。
�。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃供需平衡決策工作成員由公司高層、各職能部門負責人、人力資源部相關人員構(gòu)成；
�。ǘ┤肆Y源規(guī)劃供需平衡決策工作組的會議包括人力資源規(guī)劃環(huán)境分析會、人力資源規(guī)劃供需預測報告會和公司人力資源規(guī)劃供需決策會。
�。ㄈ┤肆Y源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況可進行趨勢預測進行分析之后，制作《年度人力資源供給趨勢預測報告》，并上報公司領導審核、批準。
�。ㄒ唬┤肆Y源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組定下工作日程后，指定專門人員完成會議決策信息整理工作，并且制定《年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃》；
�。ǘ┤肆Y源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。
�。ㄒ唬┤肆Y源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃局具體項目計劃，編輯《年度人力資源規(guī)劃書》，報經(jīng)人力資源部全體員工核對，報經(jīng)公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總經(jīng)理批準。
�。ǘ┤肆Y源部負責組織實施《公司年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部員工溝通活動，保障全體員工知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。
�。ㄈ┤肆Y源負責應該將《公司年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文檔存檔。嚴格控制節(jié)約程序并將《年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關商業(yè)機密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。
（一）人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃局具體項目計劃，編輯《年度人力資源規(guī)劃書》，報經(jīng)人力資源部全體員工核對，報經(jīng)公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總經(jīng)理批準。
（二）人力資源部負責組織實施《公司年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部員工溝通活動，保障全體員工知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。
�。ㄈ┤肆Y源負責應該將《公司年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文檔存檔。嚴格控制節(jié)約程序并將《年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關商業(yè)機密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。
人力資源管理制度11
一、人力資源需求規(guī)劃
公司行政人事部負責對公司的人力資源進行規(guī)劃，確保公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置都能高效的為公司戰(zhàn)略目標服務。公司各部門應根據(jù)公司經(jīng)營目標和戰(zhàn)略規(guī)劃制定本部門組織結(jié)構(gòu)、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學的原則對部門人力資源進行規(guī)劃。
二、人才招聘申請
公司各部門根據(jù)部門崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經(jīng)理批準后，交由行政人事部負責招聘工作。
三、招聘實施
行政人事部負責招聘工作，在接收到總經(jīng)辦審批后的《人才招聘申請表》后，應制定相應崗位的.招聘方案，并組織招聘工作。
四、人才甄選（筆試、面試、測評）
在招聘到相關崗位人才后，由行政人事部對應聘人進行初試（筆試及面試），對應聘者的基本信息、綜合素質(zhì)、文化涵養(yǎng)、業(yè)務水平、職業(yè)道德、工作能力等進行測評，確定其是否符合公司的要求。經(jīng)過對應聘者的以上能力測評后，對符合標準的，應組織用人部門主管參與面試，測評其相關專業(yè)領域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個部門一起對應聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應聘，在經(jīng)過初試后，由總經(jīng)理做最后終試。
五、入職
新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續(xù)，試用期為3個月，特殊情況可向總經(jīng)理申請?zhí)嘏崆稗D(zhuǎn)正或推遲。入職者應提供身份證、學歷證書、學位證書、外語證書、從業(yè)資格、駕駛證（駕駛員）、相關資質(zhì)證書及相片（一寸免冠彩照5張）等資料，行政人事部辦理完入職手續(xù)后，一并返還（相片除外）。行政人事部應為每位新入職員工建立個人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關手續(xù)，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動合同、保密協(xié)議、廉潔協(xié)議及其它相關協(xié)議，一般期限為12~24個月，特殊崗位除外。
六、員工調(diào)動
公司員工調(diào)動分為四種：晉升、平級調(diào)動、降職調(diào)動、借調(diào)。
�。ㄒ唬⿻x升
晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業(yè)績突出，由較低職位上升到較高職位，其責任、權(quán)力相應增加。晉級，是指不提升員工的職務級別，而通過提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。
�。ǘ┢郊壵{(diào)動
平級調(diào)動，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調(diào)動。
（三）降職調(diào)動
降職調(diào)動是指員工從原有職位降低到責任較輕的職位，同時削減被降職人員的工作權(quán)利、薪資。
（四）借調(diào)（臨時調(diào)動）
借調(diào)是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時性的工作調(diào)動，一般職級和薪資無變化。
�。ㄎ澹﹩T工調(diào)動流程
員工調(diào)動可由公司指派、部門提出或個人申請。員工調(diào)動前應事先與調(diào)動相關部門及當事員工充分溝通，確保員工調(diào)動前后的工作銜接，以更好的完成工作任務。調(diào)動部門、當事人可到行政人事部領取《員工調(diào)動申請表》，填好后由調(diào)動部門主管審批簽字后呈總經(jīng)理批準，并返交行政人事部辦理調(diào)動手續(xù)。行政人事部收到相關申請后，應為員工辦理調(diào)手續(xù)，變更人事檔案、勞動合同、考勤、薪資等，并與財務部做好銜接。
人力資源管理制度12
第一章 總則
第1條 為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。
第2條 公司的用人原則是：德才兼?zhèn)�，以德為先�?/p>
第3條 公司的用人之道是：因事?lián)袢耍虿攀褂�，保證動態(tài)平衡。
第4條 公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。
(1)公開是指強調(diào)各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。
(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
(3)公正是指對每個員工的工作業(yè)績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權(quán)利和機會。
第二章 管理機構(gòu)
第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責包括：
(1)依據(jù)公司業(yè)務實際需要，研究組織職責及權(quán)限劃分方案及其改進方案。
(2)負責制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營目標，根據(jù)人力分析及人力預測的結(jié)果，制定人力資源發(fā)展計劃。
(3)設計、推行、改進、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實施。
(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。
(5)建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動用工關系，促進企業(yè)與個人的共同發(fā)展
(6)致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強化人力資本的增值。
(7)創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。
(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結(jié)的核心骨干力量。
(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學化、規(guī)范化。
(10)負責公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作。
(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。
(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。
(13)負責員工異動的管理工作。
(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。
(15)制定員工的薪資福利政策。
(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。
(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。
(18)負責公司與外部組織或機構(gòu)的人事協(xié)調(diào)工作。
(19)指導、協(xié)助各部門，做好人事服務工作。
(20)其他相關工作。
第6條 公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。
第三章 員工及編制
第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術(shù)開發(fā)人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規(guī)范包括：
(1)熱愛祖國，熱愛公司。
(2)遵守國家法律、法規(guī)，遵守公司各項規(guī)章制度。
(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。
(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠。
(5)嚴守公司秘密。
(6)保證公司財產(chǎn)安全。
第8條 人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據(jù)。
第9條 公司實行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營運行的前提下控制人力成本。
第10條 根據(jù)編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現(xiàn)有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發(fā)人力來源的依據(jù)。
第11條 各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。
第12條 人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內(nèi)需求，其職位、薪資預算是否在控制之內(nèi)，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。
第四章招聘管理
第13條 公司將招聘劃分為計劃內(nèi)招聘、計劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進人才。(1)計劃內(nèi)招聘須經(jīng)用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據(jù)人員編制計劃實施控制。
(2)計劃外招聘由董事長審批。
(3)公司戰(zhàn)略性招聘實行專項報批，由總經(jīng)理提出申請，報經(jīng)董事長審批。
第14條 計劃內(nèi)招聘程序為：
(1)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。
(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。
(3)用人部門依據(jù)求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。
(4)用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。
(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。
(6)面試后3日內(nèi)(需筆試的為筆試后3日內(nèi))，用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結(jié)論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權(quán)否決。
(7)人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書。
(8)員工報到入職。
(9)員工背景調(diào)查。
第15條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經(jīng)董事長批準，然后履行計劃內(nèi)招聘程序。
第16條 戰(zhàn)略性人才招聘程序：
(1)人力資源部根據(jù)總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。
(2)招聘小組對人才進行初步選擇。
(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。
(4)人力資源部對人才進行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書。
(5)員工報到入職。
(6)員工背景調(diào)查。
第17條 特殊渠道引進人才的程序：
特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：
(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。
(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。
(3)素質(zhì)測試。
(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協(xié)助。
(5)錄用。
(6)人力資源部為人才辦理入職手續(xù)。
第18條 經(jīng)核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：
(1)近期免冠照片;
(2)身份證復印件;
(3)體檢表;
(4)畢業(yè)證書復印件;
(5)學歷證書復印件。
第19條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：
(1)領取員工手冊及工作卡;
(2)領取考勤卡并向其說明使用方法;
(3)領制服及制服卡;
(4)領儲物柜鎖匙;
(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;
(6)登記參加勞保及參加工會;
(7)視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。
第20條 公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應進行第一次對保，以后每年度視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發(fā)“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。
第21條 人事部依據(jù)報到程序辦理以下事項：
(1)填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表�！�
(2)登記對保名冊，安排對保。
(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。
(4)收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。
第22條 人才試用規(guī)定：
(1)除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。
(2)用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導。
(3)新員工試用期為3~6個月。特殊人才經(jīng)董事長批準可免予試用或縮短試用期。
第23條 正式聘用規(guī)定：
(1)試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務說明書》的任職資格，如實填寫《試用員工評定表》并提出意見，意見包括：同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長試用期。
(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。
(3)凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。
(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。
(5)聘用合同期滿，按雙向選擇續(xù)簽合同，續(xù)簽合同的合同期限見“第五章勞動合同管理”。
第五章 勞動合同管理
第24條 勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動合同。
第25條 勞動合同簽訂規(guī)定：
(1)試用員工與公司簽訂《勞動試用協(xié)議》，用以明確試用期間雙方的權(quán)利和義務關系。
(2)臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時(兼職)勞動協(xié)議》，明確雙方權(quán)利和義務關系。
(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內(nèi)到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內(nèi)簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則視為自動延長試用期。
第26條 勞動合同期限規(guī)定：
(1)公司高層領導職務15年。
(2)中級管理崗位職務10年。
(3)中級以下管理崗位職務5年，一般技術(shù)人員3年，一般行政人員和工人為1年。
(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協(xié)商勞動合同年限，協(xié)商年限須人力資源總監(jiān)批準。
第27條 簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。
第28條 員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關系。
第29條 在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據(jù)員工合同期內(nèi)工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結(jié)果及時通知人力資源部。人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。
第30條 員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門的，勞動合同終止;合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同;合同約定的終止條件出現(xiàn)，合同亦應終止。
第31條 人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續(xù)。
第32條 在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權(quán)隨時解除勞動合同。
第33條 員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內(nèi)要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經(jīng)批準同意后辦理離職手續(xù)。
第34條 員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續(xù)前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業(yè)。
第六章 員工檔案管理
第35條 員工檔案包括：
(1)員工求職資料;
(2)職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;
(3)身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關證件的復印件;
(4)員工檔案照片;
(5)員工轉(zhuǎn)正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同;
(6)員工異動申請表、異動交接手續(xù);
(7)其他反映員工信息的材料。
第36條 公司員工內(nèi)部檔案應及時、全面地收集到人力資源部統(tǒng)一保管;各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保管;駐外機構(gòu)在當?shù)卣衅傅娜藛T須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。
第37條 人力資源部對收集的歸檔材料按規(guī)定進行整理、裝訂并按員工順序號進行存放保管。為確保檔案準確，每半年對內(nèi)部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。
第38條 查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時間不超過5個工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。
第七章 干部任命制度
第39條 公司設有行政管理職務、市場管理職務、技術(shù)管理職務，每一位員工可以根據(jù)自己的情況規(guī)劃發(fā)展方向。
第40條 擔任管理職務的人員必須達到以下要求：
(1)誠實正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不循私情。
(2)經(jīng)測試證明思維能力、領導能力、監(jiān)控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。
(3)具備豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗。高層管理人員需6年以上相關工作經(jīng)驗，中層管理人員需5年以上工作經(jīng)驗，中層以下管理人員需3年以上相關工作經(jīng)驗。
(4)上一年度目標任務完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。
第41條 干部任命規(guī)定：
(1)董事、監(jiān)事由股東會選舉產(chǎn)生;
(2)董事長由董事會選舉產(chǎn)生;
(3)總經(jīng)理由董事會任命;
(4)副總經(jīng)理、財務負責人由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會審議通過后任命;
(5)其余管理職務由分管總監(jiān)(副總經(jīng)理)提名、人力資源部審查、總經(jīng)理辦公會審議通過后，由人力資源頒發(fā)任命書。
第8章 員工異動管理
第42條 員工異動包括：調(diào)動、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。
第43條 出現(xiàn)員工異動，原工作部門應監(jiān)督其及時辦理異動手續(xù)，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財物和技術(shù)秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。
第44條 員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權(quán)對員工異動作出批準決定。凡未經(jīng)人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應處罰。
第45條 內(nèi)部調(diào)動是指員工在公司內(nèi)部的部門變動，調(diào)動方式包括兩種：
(1)新工作部門因工作需要，經(jīng)與擬調(diào)動員工原部門領導協(xié)商同意的員工調(diào)動;
(2)員工認為現(xiàn)工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門聯(lián)系，并得到原工作部門同意的員工調(diào)動。
第46條 員工內(nèi)部調(diào)動須經(jīng)原工作部門領導及上一級領導和新工作部門領導及上一級領導簽字同意，公司人力資源總監(jiān)批準，在辦理完異動交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗。
第47條 員工內(nèi)部調(diào)動程序為：
(1)員工調(diào)出、調(diào)入部門協(xié)商調(diào)動事宜;
(2)調(diào)動員工到人力資源部領取《員工異動申請表》和《員工交接手續(xù)登記表》;
(3)調(diào)動員工原工作部門領導和上一級領導同意;
(4)辦理員工異動交接手續(xù);
(5)報人力資源部批準;
(6)調(diào)動員工到新工作部門工作。
第48條 員工外調(diào)是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。
(1)員工的外調(diào)由公司安排，員工無權(quán)主動提出外調(diào)。
(2)員工外調(diào)須經(jīng)原工作部門領導和上一級領導同意，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準和總經(jīng)理批準，并辦理異動交接手續(xù)。
(3)員工外調(diào)，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》。
(4)外調(diào)員工外調(diào)期滿回公司，應由外調(diào)單位出具外調(diào)期間工作評價，作為員工考評檔案存檔。
(5)外調(diào)員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。
第49條 員工待崗的情形包括：
(1)正式員工不適合現(xiàn)任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者;
(2)部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者;
(3)接到續(xù)簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者;
(4)主動申請待崗獲批準者。
第50條 待崗程序為：
(1)辦理員工異動交接手續(xù)。
(2)到人力資源部辦理待崗手續(xù)。
(3)待崗。
第51條 待崗期間只發(fā)放最低生活費，按當?shù)卣?guī)定標準發(fā)放，待崗者待崗期間不享受福利。
第52條 待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，須先按辭職程序辦理離職手續(xù)，否則視為違反雙方簽訂的《勞動合同》。
第53條 待崗期限為3個月，若待崗期滿未能聯(lián)系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經(jīng)人力資源總監(jiān)批準者可延長待崗時間，但當法律規(guī)定可解除勞動合同的條件具備時，應當立即解除勞動合同。
第54條 公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經(jīng)公司同意，可以保留其在合同期限內(nèi)的員工資格，當原因消除時允許該員工再次上班，此為休長假。
第55條 休長假辦理程序為：
(1)休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。
(2)原工作部門領導和上一級領導同意。
(3)人力資源部和總經(jīng)理批準。
(4)辦理員工異動交接手續(xù)。
(5)簽訂合同期內(nèi)休假協(xié)議。
(6)休假。
第56條 休長假者不連續(xù)計算工齡，再次上班時視為試用新員工。
第57條 休長假期間不發(fā)放工資、津貼，不享受公司福利。
第58條 辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關系。辭職辦理程序為：
(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動申報表》。
(2)原工作部門領導和上一級領導同意。
(3)辦理員工異動交接手續(xù)。
(4)人力資源部批準。
(5)員工離職。
第59條 員工辭職手續(xù)辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協(xié)議》。
第60條 員工辭職必須辦理辭職手續(xù)，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續(xù)即離開公司的員工視為自動離職。
(1)對自動離職者，公司將作除名處理。
(2)員工自動離職后，其原工作部門負責人應在2日內(nèi)向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應經(jīng)部門領導簽字，并寫明員工離崗時間。
(3)員工自動離職，其原工作部門負責人應在2日內(nèi)到財務、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應及時報行政部，由行政部轉(zhuǎn)法律顧問。
第61條 員工存在下列情形之一，將被公司辭退：
(1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件;
(2)不能勝任應聘工作;
(3)被依法追究刑事責任;
(4)嚴重違反公司有關規(guī)章制度;
(5)待崗達3個月仍無用人部門接收;
(6)1年內(nèi)兩次待崗;
(7)《勞動合同》期滿，用人部門不同意續(xù)簽合同。
此外，公司生產(chǎn)、經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難或瀕臨破產(chǎn)，需裁減人員時，公司可辭退員工。
第62條 辭退員工程序如下：
(1)部門填報《員工異動申報表》并出具辭退員工事實依據(jù)。
(2)部門上一級領導審批同意。
(3)辦理員工異動交接手續(xù)。
(4)人力資源部批準。
(5)辭退。
第63條 中級管理人員辭退，最終審批權(quán)屬總經(jīng)理;高級管理人員辭退，最終審批權(quán)屬董事長。
第64條 出現(xiàn)下列情形之一，公司對員工實行資遣：
(1)公司歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓;
(2)公司嚴重虧損或業(yè)務緊縮;
(3)因不可抗力暫停營業(yè)一個月以上;
(4)業(yè)務性質(zhì)發(fā)生重大變化而原有員工不再適用;
(5)其他特殊原因。
第65條 資遣費標準如下：
(1)有效工作時間在一年以內(nèi)者，發(fā)相當于一個月基本工資的資遣費;
(2)有效工作時間一年以上三年以內(nèi)者，發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費;
(3)有效工作時間三年以上的，在發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費的同時，每增加一年，增發(fā)相當于一個月基本工資的資遣費。
第66條 資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務低于他人者。
第67條 員工在收到資遣通知后，應于一周內(nèi)辦理離職手續(xù)，逾期作辭退處理且不發(fā)放資遣費。
第68條 當公司再次招聘時，被資遣人員可以優(yōu)先錄用，并且可以連續(xù)計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費。
第69條 員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：
(1)自動離職，未按公司規(guī)定辦理相關辭職手續(xù);
(2)一年內(nèi)累計曠工達6天或連續(xù)曠工3天;
(3)營私舞弊、挪用公款、收受 賄賂;
(4)違抗命令或玩忽職守，情節(jié)重大;
(5)聚眾曠工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產(chǎn)秩序;
(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;
(7)年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格;
(8)在外兼職;
(9)利用公司名義，進行個人技術(shù)與經(jīng)濟商貿(mào)活動;
(10)泄露公司重大機密;
(11)在工作中利用職務之便犯有嚴重經(jīng)濟問題，給公司帶來重大損失;
(12)嚴重違反公司有關規(guī)章制度的其他行為。
第70條 對擬除名的員工，由相關部門提出書面報告，人力資源部核實，報公司總經(jīng)理批準后，人力資源部發(fā)出除名通報。
第9章 考勤制度
第71條 工作時間規(guī)定：
(1)公司實行每周五天工作制，每周工作時間為星期一至星期五。
(2)公司實行的作息時間為：
10月1日~4月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。
5月1日~9月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。
第72條 病假規(guī)定：
(1)請病假須持市級以上醫(yī)院休假證明。
(2)中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權(quán)限為：2天以內(nèi)由分管副總(總監(jiān))批準，3~5天由總經(jīng)理總裁批準，5天以上由董事長批準。
(3)高層領導休病假審批權(quán)限為：5天以內(nèi)須經(jīng)董事長辦公室審批，5天以上須經(jīng)董事長審批。
(4)對于公司正式員工，休病假1個月以內(nèi)，按70%發(fā)放工資，1~3個月以內(nèi)，按50%發(fā)放工資;
超過3個月以上不發(fā)工資。
第73條 事假規(guī)定：
(1)請事假須提前1天向部門負責人提出書面申請，1天之內(nèi)由部門負責人批準，3天之內(nèi)由公司分管副總(總監(jiān))批準，4~7天由總經(jīng)理批準，7天以上由董事長，獲準后報人力資源部備案。
(2)事假無薪。
(3)試用期員工請事假，應延長試用期。
第74條 婚假規(guī)定：
(1)達到法定婚齡的員工(男年滿22周歲，女年滿20周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請假程序請婚假3天。
(2)達到法定晚婚年齡的員工(男年滿25周歲，女年滿23周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請假程序請婚假7天。
(3)婚假須至少提前1周申請，經(jīng)批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。
第75條 產(chǎn)假規(guī)定：
(1)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產(chǎn)假。
(2)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。
(3)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產(chǎn)假為90天，持醫(yī)院證明的難產(chǎn)為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產(chǎn)假15天。
(4)產(chǎn)假結(jié)束后需續(xù)假的，按事假處理。
(5)符合國家計劃生育政策的`被正式聘用的女員工懷孕3個月以上流產(chǎn)或死產(chǎn)的憑醫(yī)院證明休假15天，假期按70%發(fā)放工資。
(6)妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無薪。
(7)產(chǎn)假、護理假均須提前一個星期憑生育指標和結(jié)婚證申請。
(8)產(chǎn)假、護理假一次休完，不得分期休假。
第76條 喪假規(guī)定：員工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。
第77條 年休假規(guī)定：
(1)工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。
(2)年休假提前1個星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。
(3)休假一次休完，不得分期休假。
(4)年休假為有薪假。
第78條 遲到、早退規(guī)定：
(1)上班推遲到崗30分鐘以內(nèi)為遲到;
(2)提前離崗30分鐘以內(nèi)為早退。
第79條 曠工規(guī)定：
(1)曠工最小計量單位為半天。
(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。
(3)無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。
第80條 考勤執(zhí)行
(1)考勤統(tǒng)一由人力資源部執(zhí)行，各部門配合執(zhí)行。
(2)員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。
(1)考勤須按時統(tǒng)計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施處罰。
(2)考勤由稽查部實施監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)弄虛作假者重處。
第81條 考勤處罰：
考勤處罰按下表執(zhí)行：
第10章 員工培訓
第82條 公司員工培訓的種類包括：新員工培訓、試用轉(zhuǎn)正培訓、轉(zhuǎn)崗晉級培訓、在職培訓和特殊專項崗位培訓。
第83條 人力資源部負責培訓計劃的制定。
(1)于每年12月底之前，根據(jù)公司次年總體經(jīng)濟目標，結(jié)合培訓需求調(diào)查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理審批。
(2)各部門應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。
(3)培訓計劃的內(nèi)容包括：培訓種類;培訓對象和培訓目標;培訓的時間和地點;培訓內(nèi)容形式;培訓教師及培訓教材;培訓負責人及工作人員;協(xié)助部門和負責人;費用預算;培訓考核及效果評估。
第84條 新員工培訓規(guī)定：
(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統(tǒng)一組織的新員工培訓。
(2)新員工培訓內(nèi)容包括：企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷史及現(xiàn)狀、行業(yè)狀況、公司組織機構(gòu)、各部門的功能和業(yè)務范圍、規(guī)章制度、員工行為規(guī)范。
(3)新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參加培訓的新員工所屬部門發(fā)出培訓通知。接到通知后，原則上應組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應在收到通知后24小時內(nèi)向人力資源部遞交由部門領導批準的報告，經(jīng)人力資源部審核以后，參加下一期培訓。
(4)新員工培訓由內(nèi)部管理人員擔任講師。
(5)新員工培訓每期時間為一個星期，采用講座、參觀、軍訓三種方式。
(6)新員工培訓材料由人力資源部根據(jù)授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。
(7)新員工培訓結(jié)束后，實行統(tǒng)一考試，考試不合格，予以辭退。
(8)人力資源部設計《培訓評估表》，于培訓結(jié)束時交由培訓學員填寫。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內(nèi)容、培訓形式及技巧和培訓實施等各方面評估。
(9)新員工培訓合格是轉(zhuǎn)正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉(zhuǎn)正。
第85條 在職培訓的規(guī)定：
(1)在職培訓不定期，原則上將時間安排在星期六及星期日。
(2)公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時，培訓考試成績將作為考評依據(jù)。
(3)在職培訓方式包括：聘請業(yè)內(nèi)資深人士到公司授課;參加學術(shù)交流、專家講座;現(xiàn)場參觀考察、交流、研討;網(wǎng)絡遠程教學;到同類領先企業(yè)研修。
(4)在職培訓內(nèi)容：
1)管理類職員培訓內(nèi)容包括：市場及技術(shù)發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展案例、企業(yè)文件和法規(guī)的深入領會及理解、企業(yè)管理現(xiàn)狀與市場戰(zhàn)略、社交、公關、禮儀等。
2)技術(shù)研發(fā)類職員培訓內(nèi)容包括：技術(shù)發(fā)展動態(tài)及趨勢、新技術(shù)發(fā)展及運用情況、語言能力的強化、企業(yè)文化等。
3)金融、財務類職員培訓內(nèi)容包括：金融法規(guī)、財政法規(guī)、稅務法規(guī)、工商管理法規(guī)、金融新運作方式及管理法規(guī)、市場發(fā)展動態(tài)與財務的融合、企業(yè)文化在財務運作中的實際應用等。
4)市場類職員培訓內(nèi)容包括：市場發(fā)展動態(tài)趨勢、市場運作經(jīng)驗及教訓、市場行為學、營銷學、政府行為學、公共關系、宣傳、廣告、傳媒、企業(yè)文化戰(zhàn)略、CIS應用等。
(5)后勤服務類職員培訓內(nèi)容：后勤服務與市場的關系、后勤服務與管理的關系、倉儲及采供管理、后勤服務與財務的關系、企業(yè)文化在后勤服務中的實際運用等。
(6)行政助理類職員培訓內(nèi)容：現(xiàn)代秘書學、公關、禮儀、社交、協(xié)調(diào)訓練、電腦及網(wǎng)絡技能培訓、文字處理技能、藝術(shù)教育和形體訓練、企業(yè)文化與個人的工作關系。
第86條 試用轉(zhuǎn)正培訓、轉(zhuǎn)崗晉級培訓和特殊專項崗位培訓由人力資源部根據(jù)需要組織實施。
第11章 員工考評
第87條 員工考評的目的包括：
(1)公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質(zhì)、能力及工作實績，適時向領導提供真實可靠的人力資源管理與開發(fā)的相關數(shù)據(jù)。
(2)通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。
第88條 員工考評結(jié)構(gòu)：公司員工考評由業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評三方面構(gòu)成。
第89條 員工考評原則包括：
(1)公開、公平、公正、客觀原則。統(tǒng)一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。
(2)絕對性評價原則。以事實為依據(jù)，按照職務職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價。
(3)分析性評價原則。按事先確定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。
第90條 考評層次規(guī)定：
(1)高層管理者由董事會考評。
(2)中層及以下人員實行三方考評，三方成績匯總為考評最終成績。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務部門，三方所占權(quán)重為30%、30%、40%。
第93條 績效考評的程序
(1)考評開始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專門組織考評工作的開展。
(2)考評開始日5天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準備。
(3)考評實施。
(4)人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統(tǒng)計表，編制并上報績效考評綜合報告。
第94條 考評結(jié)果的保管與查閱：
(1)績效考評成績統(tǒng)計表、素質(zhì)考評成績統(tǒng)計表以及專項考評資料存入員工檔案。
(2)員工履行查閱手續(xù)后，可以查閱本人的考評成績。
(3)考評成績的查閱按人事檔案查閱有關規(guī)定執(zhí)行。
第95條 考評申訴規(guī)定：
(1)被考評者若對考評結(jié)果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。
(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內(nèi)聽取有關考評者的意見，擬定申訴處理意見經(jīng)各方協(xié)商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。
第12章 工資及福利
第96條 公司薪酬管理堅持如下基本原則：
(1)保證生活、安定員工的原則。
(2)有利于能力開發(fā)原則。
(3)謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則。
(4)工資增長率低于勞動生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率的原則。
(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
第97條 公司實行年薪制與月薪制并存的工資體制。
(1)公司中層以上管理者實行年薪制，其余人員實行月薪制。
(2)年薪分為5個檔次15個等級(如下表)，根據(jù)員工實際情況，由董事會確定具體人員的年薪標準。
(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發(fā)放，其余40%在年終時根據(jù)目標完成情況核算發(fā)放。
(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標責任書》，明確目標責任，作為年終考核和發(fā)放年薪的重要依據(jù)之一。
第98條 在實行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結(jié)構(gòu)工資。
(1)生產(chǎn)一線人員實行計件工資。
(2)營銷一線人員實行提成工資。
(3)其余人員實行結(jié)構(gòu)工資。
第99條 實行計件工資的生產(chǎn)一線人員，工資由基本工資和件薪構(gòu)成。
(1)基本工資根據(jù)生產(chǎn)人員技術(shù)、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個級次：
(2)級次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(3)件薪按公司《定額手冊》規(guī)定的具體標準執(zhí)行，定額手冊由技術(shù)開發(fā)部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。
第100條 實行提成工資的營銷一線人員，工資由基本工資和提成構(gòu)成。
(1)基本工資根據(jù)營銷人員能力、資歷、業(yè)績等由人力資源部和營銷部確定，分為6個級次：
(2)級次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(3)銷售提成比例按照公司《營銷管理手冊》執(zhí)行，該標準由營銷部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。
第101條 實行結(jié)構(gòu)工資的員工，工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成。
(1)人力資源部會同相關部門，依據(jù)崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質(zhì)、員工前期業(yè)績，對每一位員工實行定級，共分為9級，如下表：
(2)員工根據(jù)不同級次，享受不同的崗位工資和績效工資。
(3)對級次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(4)績效工資根據(jù)考核情況發(fā)放，最低可以為0元，但不能突破上限。
第102條 實行月薪的員工享受半年獎(每半年發(fā)放一次)，半年獎金額最低為0元，最高為該員工前6個月平均月收入的兩倍，具體金額根據(jù)半年考核確定。
第103條 月薪以及年薪按月發(fā)放部分，均在每月6日以銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放。
第104條 工資實行保密發(fā)放。
第105條 薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統(tǒng)計、匯總，并于次月初將工資發(fā)放總表分別報財務部，同時負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。
第106條 工資薪酬實行統(tǒng)一管理，駐外機構(gòu)人員工資統(tǒng)一由總部核定、發(fā)放(每月6日通過銀行轉(zhuǎn)賬到員工工資卡上)。
第107條 人力資源部在發(fā)放工資時，附上工資組成及扣款項目的詳細說明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢。
第108條 凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會統(tǒng)籌保險、傷殘傷亡撫恤。
第109條 公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執(zhí)行外，其余均按照國家和地方法規(guī)定標準執(zhí)行。
第13章 附則
第110條 本制度從20xx年1月1日起執(zhí)行。
第111條 本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。
人力資源管理制度13
為規(guī)范公司人力資源管理工作，建立適應公司發(fā)展需要、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系，依據(jù)國家法律、法規(guī)、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。
一、人力資源管理制度基本原則
1、以人為本，實事求是，從本企業(yè)實際出發(fā)配置人力資源；
2、發(fā)揚民主，接受監(jiān)督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優(yōu)；
3、以市場為導向，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精干高效，實現(xiàn)責、權(quán)、利相統(tǒng)一；
4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。
二、人力資源管理制度組織體系和責權(quán)劃分
指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責：
1、負責研究、制定并組織實施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；
2、負責公司各單位的組織機構(gòu)、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退(離)休等管理辦法的制訂；
3、負責公司系統(tǒng)薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統(tǒng)年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調(diào)整方案的審定并指導實施；負責公司員工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；
4、負責公司員工及各單位領導人員的考核、任免、調(diào)動、獎懲、退(離)休等事項的管理；負責公司系統(tǒng)后備干伍建設；
5、負責公司系統(tǒng)員工教育、培訓管理計劃的制訂，并組織實施公司系統(tǒng)企業(yè)領導人員、后備干部、中高級專業(yè)技術(shù)人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導；
6、負責公司專業(yè)技術(shù)干部的管理工作，指導專業(yè)技術(shù)職務的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專家隊伍建設工作；
7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統(tǒng)人力資源信息化建設工作。
三、人力資源管理制度具體執(zhí)行部門主要職責
1、負責制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計劃；
2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的`各項規(guī)章并組織實施；
3、根據(jù)公司綜合管理部對人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實各項工作，執(zhí)行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。
5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，并具體組織實施。
四、人力資源管理工作內(nèi)容
公司人力資源管理工作的主要內(nèi)容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業(yè)領導班子定員管理、公司各專業(yè)委員會及各部門的工作職責分工情況。選聘培訓管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調(diào)配工作等分項工作，員工、各單位高層管理、中層管理等核心人員的教育培訓工作。
人力資源管理制度14
一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果據(jù)此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對于大型公司的高素質(zhì)的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質(zhì)不太高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的`老板可以出差休假幾個月，公司照常運轉(zhuǎn)，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：
1.公司必須制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規(guī)定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內(nèi)容，還有，不同的部門要根據(jù)實際情況做一個部門管理規(guī)定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，并隨著公司的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進行制度管理的”法治”階段打下基礎。
2.公司要極力推行人性化管理
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關系非常融洽，就是我們經(jīng)常說的”人治”�！比诵曰迸c”人治”是不一樣的，”人治”沒有規(guī)章制度或說制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用。可以說，很多小型公司在開始時都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最后發(fā)展到制度化管理的”法治”階段。
3.想方設法留住優(yōu)秀的”人財”促使公司快速發(fā)展
人們常說企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監(jiān)說，企業(yè)的人分為4大類，第一類是”人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個企業(yè)都會很快被裁掉的人；第二類是”人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著可以用的；第三類是”人才& "，這種人能力很強，但是態(tài)度很差，很難領導和管理，對于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是”人財”，這種人能力很強，態(tài)度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們?nèi)绾尾拍芰糇?yōu)秀的”人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓”人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優(yōu)秀的”人財”，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口！經(jīng)典！俺們就是小公司，有制度，但沒有執(zhí)行！
人力資源管理制度15
1、薪酬的含義
薪酬作為等價交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。
根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機會，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬，工資，報酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調(diào)的權(quán)利，薪酬強調(diào)對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼
2、薪酬的構(gòu)成：
基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。
基本薪酬變動取決于三因素：
1）社會經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；
2）市場薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據(jù)員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：
1）對于組織提高效率；
2）實現(xiàn)組織目標；
3）加強部門協(xié)調(diào)。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。
3、薪酬的作用
員工方面：
1）提供經(jīng)濟保障；
2）產(chǎn)生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經(jīng)營成本。
社會方面：薪酬構(gòu)成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴重影響社會穩(wěn)定。
4、薪酬設定的主要制約因素
內(nèi)部因素：
1）本單位業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容；
2）組織的經(jīng)營情況與財政實力；
3）組織管理哲學和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；
2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；
3）當?shù)厣钏剑?/p>
4）國家的有關法令和法規(guī)。
5、薪酬管理及主要內(nèi)容
薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
薪酬體系的確定：
1、確定制定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結(jié)合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；
3、確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。
薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進行預算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。
6、薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；
2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實現(xiàn)真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。
經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個平衡。
合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會保險法等。
7、薪酬管理的'地位與作業(yè)
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；
2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術(shù)戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：
1）吸引并留住優(yōu)秀人才；
2）對各類員工的積極肯定；
3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力；
4）謀求與員工共同成長；
5）薪酬管理影響組織的盈利能力。
薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關系：
1）薪酬管理與工作分析的關系；
2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系；
3）薪酬管理與招聘錄用的關系；
4）薪酬管理與績效管理的關系；
5）薪酬管理與員工關系管理的關系。
2、人力資源公司管理規(guī)章制度
第一條：員工請假必須提前1天向分管領導申請，由部門主管審批，在不影響工作進度的前提下給假。
第二條：員工因突發(fā)事件或急病來不及事先請假者，應利用電話及其他方式迅速向主管領導請假。
第三條：員工請假應說明期限、原因、交待事項，同時出示相關證明或口述理由。
第四條：提前結(jié)束假期回公司須通知所在部門負責人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準。
第五條：請假或延長假期未經(jīng)批準而擅自不上班者按曠工處理。
第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。
第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。
第八條：假期規(guī)定：事假每月不得5天以上，全年累計不得超過15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫(yī)院開具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產(chǎn)假（女）90日；流產(chǎn)假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；
第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。
【人力資源管理制度】相關文章：
人力資源管理制度08-21
人力資源薪酬管理制度03-28
人力資源公司管理制度04-02
人力資源管理制度08-22
公司人力資源管理制度10-10
醫(yī)院人力資源管理制度04-09
企業(yè)人力資源管理制度04-01
人力資源管理制度匯編04-25
人力資源管理制度【推薦】06-15
【推薦】人力資源管理制度06-17