人力資源管理制度(集錦15篇)

　　隨著社會不斷地進步，我們每個人都可能會接觸到制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據(jù)。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，以下是小編為大家整理的人力資源管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源管理制度1

　　第一節(jié)組織管理

　　一、組織管控管理

　　（一）根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外部環(huán)境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對管控模式、權(quán)責體系及組織架構(gòu)的適用性和有效性進行審視，并根據(jù)評價結(jié)果提出相應(yīng)的優(yōu)化建議和方案。同時公司各部門可根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，提出本部門組織架構(gòu)、授權(quán)調(diào)整的優(yōu)化建議。綜合管理部組織相關(guān)部門對組織優(yōu)化建議進行研討和評估，最終經(jīng)董事會審批通過后發(fā)布執(zhí)行。

　　（二）對于下屬項目公司內(nèi)部的崗位設(shè)置及部門內(nèi)授權(quán)調(diào)整由相關(guān)管理層和公司自行負責，綜合管理部可提供相應(yīng)的意見和建議，并對調(diào)整結(jié)果進行備案。

　　二、組織管理文件

　　基于公司發(fā)展需要和管理精細化的要求，為明確劃分日常經(jīng)營管理中的權(quán)責關(guān)系，已編制《某某公司授權(quán)體系》作為組織管理的基本文件，授權(quán)體系經(jīng)董事會審批后由綜合管理部發(fā)布實施，并根據(jù)組織架構(gòu)及權(quán)責調(diào)整情況對授權(quán)體系及時進行更新。

　　當審批流程修訂涉及部門權(quán)責調(diào)整時，經(jīng)相關(guān)職能部門和總經(jīng)辦評審通過后方可發(fā)布實施。

　　三、支持性文件

　　（一）某某公司授權(quán)體系

　　第二節(jié)人員編制說明

　　一、基本規(guī)定

　　（一）各部門組織架構(gòu)及崗位設(shè)置、崗位配置標準及方案統(tǒng)一由董事會審批確定。

　　（二）某某公司編制管理統(tǒng)一由綜合管理部統(tǒng)籌。

　　二、人員編制規(guī)范

　　1

　　2

　　根據(jù)公司階段性發(fā)展策略和重點，綜合管理部可根據(jù)實際需求調(diào)整在崗人員配置標準，經(jīng)公司董事會審批同意后執(zhí)行。

　　三、人員編制管理

　　（一）編制確定：

　　1.公司總編制人數(shù)確定，應(yīng)提報至綜合管理部、總經(jīng)理審核，由董事會審批同意后執(zhí)行。

　　2.下屬項目公司總編制范圍內(nèi)各部門具體編制方案及調(diào)整由下屬項目公司各部門提案，下屬項目公司總經(jīng)理審批，某某公司綜合管理部備案。

　�。ǘ�）編制監(jiān)控

　　1.某某公司：由綜合管理部與各部門每半年度對各部門人員編制現(xiàn)狀進行總結(jié)和梳理；

　　2.下屬項目公司：綜合管理部每月對下屬項目公司人員編制現(xiàn)狀進行復查和核對，超編單位和項目給予處罰，并按照要求進行人員優(yōu)化、跨區(qū)域調(diào)配、集中培訓等方式進行調(diào)整，使人員總量控制在合理范圍內(nèi)。

　�。ㄈ�）編制調(diào)整：公司各部門和下屬項目公司的具體編制規(guī)范在編制標準未變化的情況下原則上不予調(diào)整，如需調(diào)整，應(yīng)列明理由并準備相關(guān)資料（崗位說明書、組織架構(gòu)等）逐級報至綜合管理部和總經(jīng)理、董事會審批后確定。

　　第三節(jié)人事管理權(quán)限

　　一、人事任免權(quán)限

　　（一）公司發(fā)文任免范圍：

　　某某公司：部門負責人（總監(jiān)級）及以上人員；

　　二、人員調(diào)動原則

　　（一）員工如個人意愿申請調(diào)動的，必須征得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工不可憑個人主觀意愿頻繁申請調(diào)動。

　�。ǘ�）各部門、各項目公司之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調(diào)配人員，應(yīng)先向員工所在部門負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見再辦理相關(guān)審批手續(xù)。

　　三、績效考核權(quán)限

　�。ㄒ唬┕�司總經(jīng)理級、下屬項目公司負責人績效考核方案和實施，由綜合管理部提案，對考核方案及結(jié)果負責，公司總經(jīng)理審核，董事會審批。

　　（二）公司總監(jiān)級及以下崗位績效考核方案和實施，由公司綜合管理部提案，公司總經(jīng)理審批；

　　四、薪酬激勵管理權(quán)限

　　（一）公司每年將根據(jù)市場環(huán)境及公司運營狀況、市場年調(diào)薪率、員工個人績效、員工整體薪酬水平等因素制定統(tǒng)一的調(diào)薪計劃，經(jīng)董事會批準后執(zhí)行。

　�。ǘ�）公司年度激勵獎金分配方案由公司綜合管理部提案，總經(jīng)理審核，董事會審批。

　　第四節(jié)招聘管理

　　一、目的

　　針對公司、下屬項目公司確定招聘管理流程，以規(guī)范公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進而健全人才選用和供給機制。

　　二、招聘職責與權(quán)限

　　（一）職責界定

　　公司及下屬項目公司綜合管理部根據(jù)職級體系分別按相應(yīng)權(quán)限承擔招聘職責。

　　1、某某公司綜合管理部

　�。�1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導部門，負責公司各部門人員招聘的組織、協(xié)調(diào)和落實工作。

　�。�2）負責公司重要或大型的招聘活動方案的制定和監(jiān)督實施，如校園招聘。

　　2、下屬項目公司

　　負責本項目公司人員招聘的組織和落實工作、并實施所在區(qū)域內(nèi)的校園招聘。

　　3、各業(yè)務(wù)部門是招聘管理工作的配合部門。

　　三、招聘環(huán)節(jié)管理

　　所有面試工作由各公司綜合管理部按規(guī)范流程組織，用人部門必須嚴格按流程執(zhí)行。面試流程結(jié)束，完成背景調(diào)查工作后，由主辦綜合管理部辦理相關(guān)手續(xù)，下達錄用通知。嚴禁用人部門私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。

　　（一）招聘實施管理流程

　　1、招聘渠道管理

　�。�1）招聘渠道包括：內(nèi)部競聘、內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體、現(xiàn)場招聘會、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開展應(yīng)合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。

　　2、招聘流程

　　（1）信息發(fā)布

　　1）根據(jù)審批通過的招聘計劃展開招聘工作，對外發(fā)布招聘信息（招聘信息中需明確說明崗位職責及任職資格要求）；

　　2）在獲取候選人時，優(yōu)先使用人才庫查詢、內(nèi)部推薦渠道。

　�。�2）簡歷篩選溝通

　　1）招聘人員依據(jù)應(yīng)聘者簡歷的基本條件、工作經(jīng)驗和業(yè)績、專業(yè)技能、跳槽頻率及職業(yè)發(fā)展趨勢等因素對應(yīng)聘者做出初步篩選；

　　2）通過簡歷篩選的應(yīng)聘者，由招聘人員進行電話溝通，確認基本信息（溝通要點：說明公司目前空缺職位信息、簡歷疑點確認、主要工作經(jīng)歷、求職動機、薪資組成、薪資期望等，同時給予應(yīng)聘者了解公司的機會），初步評估崗位匹配度，對是否安排面試做出判斷。

　�。�3）面試組織

　　1）在面試環(huán)節(jié)開始前，面試官需：

　　ü熟悉需求崗位的工作職責及崗位要求；

　　ü認真閱讀應(yīng)聘者的人才信息登記表及個人簡歷。

　　2）為體現(xiàn)對每一位應(yīng)聘者的尊重，總監(jiān)級及以上崗位面試時間原則上不得少于30分鐘，其他級別崗位面試時間原則上不得少于20分鐘；面試安排次數(shù)不能超過4次。

　　3）初試環(huán)節(jié)

　　ü參照招聘職責與權(quán)限規(guī)定，確定初試參與面試官；

　　ü如有需要可根據(jù)需求崗位專業(yè)要求對應(yīng)聘者進行專業(yè)水平測試。

　　4）復試環(huán)節(jié)

　　ü參照招聘職責與權(quán)限規(guī)定，確定復試面試官，應(yīng)提前預(yù)約安排好面試官時間；

　　ü復試應(yīng)重點考察應(yīng)聘者的專業(yè)技能、關(guān)鍵歷練、通用能力及管理素質(zhì)。特殊情況下，初試與復試可合并進行。

　　5）面試結(jié)果反饋

　　所有參加面試的應(yīng)聘者，無論最終錄用與否，都須在1周內(nèi)給予正式回復。通過面試者應(yīng)及時反饋并進行錄用溝通。

　　6）薪酬溝通

　　在應(yīng)聘者通過所有面試環(huán)節(jié)后，由招聘負責人負責薪酬溝通，定薪標準參照公司薪酬管理體系執(zhí)行。

　　7）背景調(diào)查

　　ü應(yīng)聘者背景調(diào)查是招聘的必要環(huán)節(jié)，招聘人員須對所有通過終試并確定錄用入職意向的候選人開展背景調(diào)查并填寫《應(yīng)聘人員背景調(diào)查表》附件；

　　ü背景調(diào)查應(yīng)著重關(guān)注候選人近三家任職公司的工作經(jīng)歷、職業(yè)操守、工作口碑及離職原因等信息；

　　3、錄用程序

　�。�1）錄用審批權(quán)限

　　ü所有新員工入職，均應(yīng)首先通過《員工錄用審批表》（附件）；

　　ü總監(jiān)級及以上職位人員入職，由綜合管理部提報，總經(jīng)理審核，董事長審批；

　　ü副總監(jiān)級及以下職位人員入職，由項目綜合管理部提報，總經(jīng)理審批；

　　ü離職返聘人員的錄用權(quán)限在原錄用權(quán)限上提升一個審批等級，經(jīng)理（含）以上級別人員返聘須事先報備綜合管理部；

　　ü為節(jié)省人力和規(guī)范實習生使用，實習生招聘需求需報備至綜合管理部，但實習生轉(zhuǎn)為正式員工需經(jīng)綜合管理部審批，嚴禁未經(jīng)公司審批私自轉(zhuǎn)為正式員工；

　　ü公司特殊項目或崗位根據(jù)公司最新發(fā)文規(guī)定執(zhí)行。

　　4、人才庫管理

　　1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時，應(yīng)及時將所有候選人的簡歷及信息資料分類管理，及時更新溝通記錄及面試記錄，以達到人才信息的有效共享；

　　2）綜合管理部應(yīng)建立人才檔案庫管理，所有應(yīng)聘者資料（《應(yīng)聘人員登記表》（附件三）、《面試意見評估表》（附件四）

　　3）對于符合我司錄用要求但因各種原因短期無法入職的人員，納入儲備人才檔案庫單獨存檔；

　　4）綜合管理部要做好人才儲備工作，以滿足需求崗位前置招聘、縮短招聘周期的目的。同時，應(yīng)儲備關(guān)鍵核心崗位優(yōu)秀人才并及時導入人才庫，做好關(guān)鍵人才動態(tài)維護記錄，提升關(guān)鍵崗位招聘效率。

　　5、雇主品牌建設(shè)

　　1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公布資料一致；

　　2）打造專業(yè)化、職業(yè)化的面試官形象；

　　3）開展專場招聘會或其他與招聘相關(guān)的大型活動前，須制定活動方案并報綜合管理部備案。

　　四、招聘費用管理

　�。ㄒ唬┚C合管理部根據(jù)年度戰(zhàn)略規(guī)劃編制公司年度招聘計劃及預(yù)算。

　�。ǘ�）綜合管理部應(yīng)嚴格控制招聘預(yù)算，降低人均招聘費用；招聘費用應(yīng)分類建立臺賬。

　　五、招聘效果評估

　　招聘效果評估主要從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比等三個方面進行。

　�。ㄒ唬�應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

　�。ǘ�）錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

　　（三）招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

　　第五節(jié)培訓管理

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　1.公司通過組織各類培訓，不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

　　2.幫助員工制定適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工不斷學習成長，激發(fā)員工潛能，做到員工與企業(yè)的雙贏。

　　結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學習型組織的建立。

　�。ǘ�）職責

　　1.綜合管理部負責公司培訓的總體規(guī)劃和公司級培訓的組織實施，并協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門的計劃實施、資料存檔以及本制度的執(zhí)行。

　　2.各下屬項目公司負責本單位內(nèi)部培訓的組織實施記錄與資料存檔。

　　二、培訓的對象及分類

　�。ㄒ唬┡嘤枌ο螅汗�司全體員工均為培訓對象。

　�。ǘ�）培訓類別

　　為方便管理，本制度將員工培訓按照培訓的組織實施機構(gòu)（或方式）的不同分為內(nèi)部培訓和在職學習兩大類；按照培訓對象和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、專業(yè)技能培訓、轉(zhuǎn)崗和晉升培訓、管理技能培訓和公共類培訓。

　　1.內(nèi)部培訓

　　本制度所稱內(nèi)部培訓是指公司組織員工集中上課、戶外訓練的培訓活動，由內(nèi)部培訓負責人，內(nèi)部培訓師/外聘培訓講師講課、教練指導，或采用觀看視頻、錄音方式上課等。

　　2.在職學習

　　本制度所稱在職學習是指根據(jù)發(fā)展需要經(jīng)公司批準的包括各類學歷教育、研修班、參觀考察、崗位資格培訓等需要到外部培訓機構(gòu)（院校）參訓的培訓。

　　3.新員工入職培訓

　�。�1）培訓目的：使新員工迅速了解公司狀況、融入工作環(huán)境，知曉在本公司最基本的行為準則和各項規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程。

　　（2）培訓內(nèi)容：公司企業(yè)文化及各部門的基本情況，公司各項規(guī)章制度。

　　（3）培訓責任人：綜合管理部負責人及部門負責人。

　　（4）培訓方式：個別溝通或集中上課。

　　（5）培訓記錄：企業(yè)文化及規(guī)章制度考試、《培訓簽到表》。

　　4.專業(yè)技能培訓

　�。�1）培訓目的：提高員工的專業(yè)技能水平和專業(yè)技術(shù)職稱資格。

　�。�2）培訓內(nèi)容：財務(wù)管理、工程管理、行政后勤管理、綜合管理部管理、成本預(yù)算管理、營銷管理等。

　�。�3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。

　�。�4）培訓方式：在職培訓、內(nèi)部培訓。

　�。�5）培訓記錄：考試考核、獲取資格證書。

　　5.轉(zhuǎn)崗和晉升培訓

　�。�1）培訓目的：使員工適應(yīng)崗位需要

　�。�2）培訓內(nèi)容：崗位技能培訓

　　（3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。

　　（4）培訓方式：內(nèi)部培訓

　�。�5）培訓記錄：考試考核

　　6.管理技能培訓

　�。�1）培訓目的：提高管理人員的管理能力

　�。�2）培訓內(nèi)容：根據(jù)公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓內(nèi)容。

　　（3）培訓責任部門：綜合管理部

　�。�4）培訓方式：在職培訓、內(nèi)部培訓

　　（5）培訓成果記錄：課堂作業(yè)、考試成績、培訓結(jié)業(yè)證書

　　7.公共類培訓

　　公共類培訓涉及公共類、通用性的培訓，綜合管理部牽頭制訂培訓計劃并組織實施，各部門配合實施及提出需求。

　　三、培訓計劃管理

　　（一）制定培訓計劃

　　1.培訓計劃的制定必須密切圍繞公司戰(zhàn)略與當前階段的需求，以實用性、有效性和針對性為公司培訓管理的根本原則。

　　2.制定培訓計劃前，需進行培訓需求調(diào)查，填寫《培訓需求調(diào)查問卷》，依據(jù)員工培訓需求，制定培訓計劃。

　　3.培訓計劃需報綜合管理部審定，報總經(jīng)理批準。

　�。ǘ�）實施培訓計劃

　　1.培訓組織者根據(jù)培訓計劃做好培訓前的準備工作，聯(lián)系老師、場地，發(fā)放通知，準備培訓資料等。

　　2.培訓組織者做好培訓考核記錄。

　　3.綜合管理部負責組織參加培訓的人員填寫《培訓效果評估表》，或聽取學員的反饋意見。

　�。ㄈ�）匯總培訓記錄

　　1.記錄整理：每次培訓后綜合管理部要對以下培訓記錄進行整理：《培訓簽到表》、考核試卷（如果考評方式采用試卷式）、《培訓效果評估表》及其它培訓產(chǎn)生的資料。

　　2.培訓總結(jié)：結(jié)合培訓目的，綜合培訓效果及學員評價，對培訓進行全面總結(jié)，應(yīng)包括但不限于以下內(nèi)容：培訓計劃完成情況、培訓滿意度得分、培訓效果如何及改善措施等。

　　四、培訓費用管理

　　培訓費用定義：

　　1.本制度所稱培訓費用指因培訓所發(fā)生的相關(guān)費用，如內(nèi)部培訓的教材、器材的購置、內(nèi)部培訓師費用；外部培訓的報名費、考試費、資料費、學費、差旅費（含交通費、住宿、餐補）或公司安排車所產(chǎn)生的汽油費、過路過橋費、停車費等。

　　2.培訓費用的使用原則：先審批后使用的原則。

　　3.培訓費用的報銷原則：培訓結(jié)束后1個月內(nèi)進行結(jié)算并報銷，超過期限不予報銷。

　　五、培訓紀律

　�。ㄒ唬┡嘤柦M織紀律

　　1.培訓組織責任人應(yīng)在開課前達到培訓地點，并在培訓課前做好培訓教材、教具、器材，培訓評估資料等的準備工作。

　　2.參訓人員應(yīng)在開課前到達培訓地點，并簽到。

　�。ǘ�）課堂紀律

　　參訓人員、培訓組織責任人在課間應(yīng)關(guān)閉手機鈴聲或調(diào)為靜音模式，不準在講課時間打（接）電話，有妨礙他人聽課的行為。

　�。ㄈ�）考勤紀律

　　準時參加培訓簽到，因特殊情況需缺課的，應(yīng)經(jīng)培訓組織負責人同意后，辦理請假手續(xù)。

　　第六節(jié)入職及異動管理

　　一、新員工入職管理

　�。ㄒ唬�擬錄用人員須經(jīng)所屬公司部門負責人、綜合管理部、終審人批準錄用，醫(yī)院體檢合格后方可辦理入職。

　　（二）所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續(xù)后，方可到部門正式上崗；部門安排尚未辦理入職手續(xù)的人員提前上班，該員工在錄用部門工作的一切費用支出、勞動糾紛、工傷事故賠償或經(jīng)濟補償金，由錄用部門第一負責人承擔。

　�。ㄈ�）綜合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續(xù)。

　�。ㄋ模┧�有新入職人員在報到時須提交以下文件和資料以便綜合管理部建立員工檔案：

　　1.個人簡歷紙質(zhì)版1份；

　　2.個人免冠一寸彩色照片2張；

　　3.身份證復印件（驗原件）1份；

　　4.最高學歷（資格）證書復印件（驗原件）1份；

　　5.三甲醫(yī)院的體檢報告；

　　6.由原單位開具的離職證明原件。

　�。ㄎ澹﹩T工填寫《員工入職聲明》，對所提供信息及入職資料的真實性負責，對所提供信息出現(xiàn)任何不真實的公司將取消錄用資格。

　�。�六）對于任何個人信息的變更，包括身份證更新、學歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關(guān)信息，員工有責任在七天之內(nèi)通知所屬公司綜合管理部，以確保與個人有關(guān)的各項權(quán)益。

　�。ㄆ撸┚C合管理部在審核新員工提交的入職材料后，由招聘條線安排專人帶新員工認識公司辦公區(qū)域及辦理相關(guān)指紋錄入手續(xù)、辦公用品領(lǐng)用手續(xù)。

　�。ò耍└骶C合管理部將新員工的《應(yīng)聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進行匯總，并制作相關(guān)檔案目錄，進行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應(yīng)做區(qū)分管理。

　�。ň牛┯刹块T負責人為新員工指定入職引導人，讓新員工快速適應(yīng)新環(huán)境、開展工作，為其提供相應(yīng)的引導或幫助。

　�。ㄊ�）新員工入職用人部門須對新員工提供：

　　1、部門有關(guān)制度、管理規(guī)定；

　　2、所在崗位要求的技能標準；

　　3、所在崗位工作流程和業(yè)務(wù)指導；

　　4、本團隊內(nèi)人員介紹及業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)等。

　　二、試用與轉(zhuǎn)正管理

　�。ㄒ唬┕�司確認錄用員工后，在員工辦理入職手續(xù)第一日起，即進入員工試用期，試用期限根據(jù)勞動合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。

　　按照國家相關(guān)勞動法規(guī)規(guī)定并且根據(jù)企業(yè)實際情況員工試用期限規(guī)定如下：

　�。ǘ�）新員工在試用期間請假在三天（含）以上，其試用期時間相應(yīng)延長。

　�。ㄈ�）公司及下屬項目綜合管理部應(yīng)對新員工試用期情況進行跟蹤了解。

　�。ㄋ模┬聠T工試用期內(nèi)有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動合同：

　　1.員工嚴重違反公司勞動紀律、規(guī)章制度和有違法行為的；

　　2.被核實提供虛假簡歷的；

　　3.泄露公司機密，給公司利益造成損害的；

　　4.公司認為試用期不符合本崗位任職資格要求的。

　�。ㄎ澹┰囉闷谵D(zhuǎn)正考核

　　1.試用期內(nèi)員工由綜合管理部負責對其進行入職指引、入職培訓、出勤情況監(jiān)督及考核，用人部門第一責任人須對其進行崗位技能、工作績效、工作責任心、勞動紀律等綜合業(yè)績評估考核；

　　2.新員工試用期滿十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，員工填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，組織用人部門對新員工進行轉(zhuǎn)正考核評估�？己私Y(jié)果包括以下四種情況：

　　a)考核評估優(yōu)秀，提前轉(zhuǎn)為正式員工；

　　b)考核評估合格，按期辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；

　　c)有待觀察，延長試用期；

　　d)考核評估不合格，即時辭退。

　�。ㄆ撸┰囉闷诳己嗽u估合格，經(jīng)所在部門、綜合管理部及分管領(lǐng)導審批后執(zhí)行轉(zhuǎn)正。

　�。ò耍�對于需要延長試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并在試用期延長期滿前重新組織考核評估。

　　（九）對于需要終止試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并按流程辦理離職手續(xù)。

　　三、異動管理

　　異動種類：指調(diào)動、晉升、降職等。

　�。ㄒ唬﹩T工調(diào)配原則及要求

　　1.公司提倡人盡其才，充分發(fā)揮員工的能力和潛質(zhì)，重視員工與企業(yè)的共同發(fā)展；在滿足工作需要、相互協(xié)商、雙方自愿的前提下，員工可有序流動；

　　2.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要而組織的內(nèi)部競聘，由公司統(tǒng)一安排。

　　（二）調(diào)動：包括員工跨部門或跨公司間的工作崗位變動。

　　1.員工如個人意愿申請調(diào)動的，必須征得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工需有踏實的工作作風，并對自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的定位，憑個人主觀意愿頻繁申請調(diào)動的行為是公司所不允許的；

　　2.各部門之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調(diào)配人員，應(yīng)先向員工所在部門負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見；

　　3.跨部門之間調(diào)動的工作流程

　�。�1）公司有關(guān)部門提出調(diào)崗的，由綜合管理部負責協(xié)調(diào)，取得調(diào)入與調(diào)出部門負責人的同意后，由被調(diào)動人員提報《員工崗位異動審批表》，報雙方部門負責人、分管領(lǐng)導、綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調(diào)動手續(xù)。

　�。�2）員工本人提出調(diào)崗的，由本人提出書面調(diào)崗申請，經(jīng)所在部門領(lǐng)導同意后，提報《員工崗位異動審批表》，并報所在部門負責人、調(diào)入部門負責人及分管領(lǐng)導同意后，報綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調(diào)動手續(xù)。

　　4.跨公司之間調(diào)動的工作流程

　　經(jīng)調(diào)動雙方部門負責人、分管領(lǐng)導和所在公司總經(jīng)理同意后，由異動人員原所屬綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，啟動調(diào)動申請流程，經(jīng)調(diào)動雙方部門負責人、分管領(lǐng)導和所在公司總經(jīng)理同意，按審批權(quán)限審批。

　　5.調(diào)出部門負責人在調(diào)職員工正式調(diào)動前須確認調(diào)職員工工作、相關(guān)辦公用品（車輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調(diào)職員工制作工作交接單，包括但不限于日常重點工作經(jīng)驗積累、詳細的待辦工作項及進度、聯(lián)系人及聯(lián)系方式、工作相關(guān)的文件資料等。

　　6.由財務(wù)人員確認調(diào)職員工的借支款項、預(yù)付款已清算。如未清算則要求員工清算。

　　7.調(diào)出公司綜合管理部確認調(diào)動交接手續(xù)辦理完畢后，將員工檔案封好，于2個有效工作日內(nèi)將員工檔案轉(zhuǎn)入調(diào)入公司綜合管理部。

　　8.申請調(diào)動到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業(yè)上崗證》，并在調(diào)動申請審批時經(jīng)綜合管理部和擬調(diào)入部門對其進行操作考核，考核合格后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

　　9.公司各級員工均有責任配合公司的整體需要，無條件接受公司調(diào)動指令。各級公司領(lǐng)導、綜合管理部在決定做出員工調(diào)動時，應(yīng)綜合考慮工作需要、員工個人意愿和所在部門意見。所有人員調(diào)動必須按規(guī)定的程序辦理，確保員工在公司內(nèi)有序、合理流動。

　�。ㄈ�）晉升、降職

　　1.晉升：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的提升聘任過程。

　　2.降職：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的降職聘任過程。

　　3.晉升和降職的審批流程：

　�。�1）公司部門負責人（總監(jiān)級）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，總經(jīng)理審核、董事會審批。

　　（2）公司部門負責人（總監(jiān)級）以下人員晉升/降職由部門負責人提報，經(jīng)分管領(lǐng)導、綜合管理部審核、總經(jīng)理審批。

　　四、離職管理

　　（一）員工主動離職，須提前30天（試用期內(nèi)提前3天）向部門負責人提出員工親筆簽名的辭職申請，需部門負責人簽批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經(jīng)電話以及同事或親友口頭轉(zhuǎn)達的辭職申請。

　�。ǘ�）員工被動離職，綜合管理部發(fā)出書面解除合同通知書時應(yīng)明確該員工須完成工作交接的時間、要求以及各項離職手續(xù)等相關(guān)事宜。因過錯性解除勞動合同（違紀、重大過失等），部門須提交員工違紀犯錯的詳細經(jīng)過，由證明人和員工本人簽名確認；非過錯性解除勞動合同（公司崗位撤銷、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門須提供相應(yīng)證明。

　　（三）員工提出離職時，用人部門負責人或主管應(yīng)與員工進行面談，部門經(jīng)理級以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。

　�。ㄋ模┐_定離職事項后，由員工或部門發(fā)起離職流程，由離職單位部門負責人、綜合管理部、終審人批準后，方可辦理離職手續(xù)。

　�。ㄎ澹┨岢鲛o職申請的員工在離職通知期內(nèi)應(yīng)正常工作。

　�。�六）如未經(jīng)批準即離崗者，給公司造成經(jīng)濟損失的，則根據(jù)國家勞動法規(guī)的有關(guān)規(guī)定承擔違約責任。情節(jié)嚴重的追究其法律責任。

　�。ㄆ撸╇x職人員有義務(wù)離職前需配合所屬部門負責人及相關(guān)部門完成工作交接和辦理離職手續(xù)（離職手續(xù)與調(diào)職手續(xù)相同）。包括但不限于以下交接內(nèi)容：

　　1.辦公設(shè)備及物品交接：交還所有的公司文件資料、辦公設(shè)備及其它辦公物品；

　　2.工作內(nèi)容交接：向指定的同事交接具體工作事項；

　　3.財務(wù)賬目清算：結(jié)清公司賬目，歸還個人借款；

　　4.公司第一負責人、下屬項目公司第一負責人及以上人員還須離任審計。

　　5.營銷、投融資等與外部門客戶接觸緊密的崗位員工離職時，所在部門須知會往來客戶，確認無未盡事宜。

　�。ò耍┤绾贤�中約定了違約或提前解除勞動合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關(guān)費用的時間。

　　（九）如未辦理離職手續(xù)，與其他公司建立勞動關(guān)系的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責任和賠償經(jīng)濟損失的權(quán)利。

　　（十）離職工資待辦理完離職手續(xù)后，與公司其他在職員工的工資同時發(fā)放，不另提前線下發(fā)放。離職證明待辦理完離職手續(xù)后由離職單位綜合管理部開具。

　　第七節(jié)薪酬福利管理

　　一、適用范圍

　�。ㄒ唬┍局贫冗m用于公司全體員工。

　�。ǘ�）公司勞務(wù)派遣人員不適用于本制度。

　　二、薪酬理念

　�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ剑簣猿中匠昱c崗位價值、經(jīng)營責任和風險相統(tǒng)一；

　�。ǘ�）以市場定薪：堅持內(nèi)部公平性與市場競爭性并舉，在統(tǒng)一調(diào)控基礎(chǔ)上，適當考慮各城市之間經(jīng)濟水平、薪資標準的差異性；

　　（三）以績效定薪：基于對公司業(yè)績的貢獻度建立差異化的激勵機制，體現(xiàn)“高貢獻、高回報”的原則；

　�。ㄋ模┮阅芰Χㄐ剑和�一崗位級別的員工，能力表現(xiàn)不同，薪酬也相應(yīng)體現(xiàn)差異；對于核心優(yōu)秀人才，可以突破公司薪酬等級范圍。

　　三、薪酬級別及薪酬結(jié)構(gòu)

　�。ㄒ唬┬匠昙墑e

　　1.公司對所有崗位價值進行評估，并建立了公司的崗位級別體系。綜合管理部根據(jù)各職位的評估結(jié)果，評定相應(yīng)職級，確定相應(yīng)的薪資等級，并依據(jù)任職者能力，由直接上級提出申請，經(jīng)綜合管理部審核，認定相應(yīng)的薪資等級。

　　2.公司的薪酬級別與崗位級別一一對應(yīng)，標準工資的確定依據(jù)職位評估的結(jié)果。結(jié)合公司職級實際情況，崗位薪資等級共分5級，每級分不同薪點。

　�。ǘ�）薪酬構(gòu)成：員工的總薪酬構(gòu)成包括標準工資、利潤獎金、福利。

　　1.標準工資：付薪的基礎(chǔ)是崗位價值，同時參考員工的學歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。

　　標準工資包含基本工資、績效工資。具體參見《標準工資等級表》。

　�。�1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績效考核。

　�。�2）績效工資分為月度績效工資、節(jié)點進度績效獎金。

　　月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工月度績效考核結(jié)果確定。

　　節(jié)點進度績效獎金為公司根據(jù)開發(fā)和銷售的項目關(guān)鍵性節(jié)點的績效考核成績，決定員工節(jié)點進度獎金的發(fā)放額度。

　　2.利潤獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工年度的績效考核成績，決定員工本年度利潤獎金的發(fā)放額度。

　　具體參見各激勵管理辦法。各下屬項目公司根據(jù)實際情況設(shè)立的專項激勵在公司獎金池中計提。

　　3.福利：主要包括法定福利，以及其他補充企業(yè)福利。

　　四、員工新入職定薪

　�。ㄒ唬┲饕�根據(jù)員工所在崗位確定職級，對同一職級員工根據(jù)教育背景、工作經(jīng)驗、人才市場稀缺情況以及招聘評估過程中表現(xiàn)出來的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門負責人嚴格按照本薪酬體系的年目標總薪酬標準定級、定檔、定薪，并按入職相關(guān)流程審批。

　�。ǘ�）試用期薪資原則上按正式薪資的80%執(zhí)行。

　　五、員工崗位變動的薪酬管理

　　每年將根據(jù)市場環(huán)境及公司運營狀況、行業(yè)人才供求情況、社會通貨膨脹率、市場年調(diào)薪率和政府相關(guān)指導意見、員工個人績效等因素制定統(tǒng)一的調(diào)薪計劃，經(jīng)公司批準后執(zhí)行。

　　（一）崗位晉升：崗位晉升指崗位往上調(diào)整，崗位及職級原則上應(yīng)逐級晉升。員工崗位晉升時調(diào)薪，原則上薪資最高可往上調(diào)整2個檔位，調(diào)整后新標準不得超過該崗位級別的最大值。

　�。ǘ�）降職降薪：員工因降職導致薪酬調(diào)整，由部門提出調(diào)薪建議，調(diào)整后就近套入相應(yīng)薪級及檔位。

　�。ㄈ�）員工調(diào)動：原則上員工平級調(diào)動時，統(tǒng)一不調(diào)薪。

　�。ㄋ模﹩T工薪資變動生效日期：同一員工一年內(nèi)原則上調(diào)薪次數(shù)最多不超過2次，每次薪資調(diào)整時間最少間隔6個月。

　　（五）年度調(diào)薪時間：年初調(diào)薪，每年1月；年中調(diào)薪，每年7月。

　　六、薪酬發(fā)放

　�。ㄒ唬�標準工資按月發(fā)放至員工工資卡中。

　　1.薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。

　　2.由員工承擔的社保公積金個人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。

　　3.因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成員工薪酬超領(lǐng)時，員工應(yīng)立即歸還超出額，否則，公司有權(quán)在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成員工薪酬不足時，公司應(yīng)立即補足該不足部分，或經(jīng)員工同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補發(fā)。

　　4.公司員工薪酬的計算公式為：

　　薪酬＝標準工資＋補貼－社保/公積金代扣代繳－個人所得稅－其它應(yīng)扣款

　　（二）員工年終利潤獎金

　　1.年終利潤獎金按在職天數(shù)折算，員工一個自然年度內(nèi)事假或病假累計達10個工作日（含）以上的，減去事假、病假天數(shù)折算在職天數(shù)。

　　2.員工在年終利潤獎金發(fā)放前離職的，一律不予發(fā)放年終獎金。

　　3.調(diào)崗員工的年終利潤獎金由現(xiàn)任職部門及公司核發(fā)。

　　4.以上薪酬及其標準均為稅前薪酬。個人勞動所得應(yīng)根據(jù)國家規(guī)定在工作所在地繳納個人所得稅，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個人所得稅。

　　5.激勵獎金的發(fā)放具體參見各激勵管理辦法。

　　七、薪資溝通

　�。ㄒ唬┱{(diào)薪或獎金分配經(jīng)審批完成后，各部門負責人需與員工進行一對一溝通，不得委派任何下級主管或員工代行溝通。在薪酬數(shù)據(jù)未經(jīng)審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發(fā)放前溝通到下屬，以保證時效性。

　�。ǘ�）個人薪酬需嚴格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談?wù)撔浇鹗乱�，一�?jīng)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)調(diào)查屬實，情節(jié)嚴重者按解除勞動合同處理。

　　八、各類補貼

　　1.高溫降暑補貼

　　每年根據(jù)國家政策，為保證炎夏季節(jié)高溫條件下經(jīng)濟建設(shè)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行，保障職工在勞動生產(chǎn)過程中的安全和身體健康，對于每年的6-10月給予高溫條件下作業(yè)的員工（工程一線人員）發(fā)放高溫降暑補貼。具體標準為：100元/人/月；

　　符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門負責人統(tǒng)一申請，綜合管理部審核并報總經(jīng)理審批后隨工資發(fā)放。

　　2.出差補貼

　　詳細參見公司《出差管理規(guī)定》。

　　3.話費補貼、交通（燃油）補貼

　　根據(jù)工作需要，部分崗位給予一定的話費補貼、交通（燃油）補貼。

　　九、福利管理

　　（一）重大節(jié)日發(fā)放賀禮或過節(jié)費

　　公司每逢佳節(jié)（新年開年、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)）來臨之際，為表達公司對員工的節(jié)日祝賀及慰問，公司將根據(jù)經(jīng)營情況，發(fā)放節(jié)日禮金或禮物。

　　（二）社會保險與商業(yè)保險

　　按照國家及地方政策規(guī)定，公司為正式員工繳納社會基本保險，包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險和大病醫(yī)療互助金，其中工傷保險、生育保險全部由公司繳納，員工個人應(yīng)繳納部分由公司每月代扣代繳。

　　（三）公積金購買

　　根據(jù)《玉林市住房公積金管理條例》規(guī)定，結(jié)合公司目前情況，擬定分層級固定基數(shù)辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費比例10%（最高為12%）,計算公式如下：

　　月實際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數(shù)*10%）+員工繳存部分（員工繳納基數(shù)*10%）；

　　1、各層級購買基數(shù)如下:

　　2、往后符合購買條件的人員按相應(yīng)層級基數(shù)辦理；

　�。ㄋ模┵R儀禮金

　　在企業(yè)服務(wù)滿半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金

　　1.結(jié)婚賀儀：發(fā)放對象為符合法定結(jié)婚條件，初次辦理結(jié)婚登記手續(xù)的員工，向綜合管理部提供結(jié)婚證書（6個月內(nèi)有效），公司以主動關(guān)心員工的活動形式提供員工結(jié)婚禮金人民幣500元。

　　2.生育賀儀：員工按國家政策規(guī)定生育，首次子女出生時，向綜合管理部提供小孩出生證（6個月內(nèi)有效），公司以主動關(guān)心員工的活動形式提供禮金人民幣500元。

　　3.奠儀：員工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動關(guān)心員工的活動形式發(fā)放慰問金人民幣500元。

　　(五)慰問關(guān)懷

　　1.傷病慰問：員工因病或者工傷住院，公司以主動關(guān)心員工的活動形式發(fā)放慰問金人民幣500元。

　　2.生日慰問

　　為更好體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷與關(guān)愛，公司每月為當月生日的員工組織一次生日聚會，并為每位員工發(fā)一份生日賀卡及禮品。

　　3.員工體檢

　　員工入職時須提交常規(guī)體檢報告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費體檢一次，按每年每人不超過1000元標準執(zhí)行。

　　(六)其它福利

　　1.免費提供工作餐

　　工作日公司為員工免費提供一餐工作餐。

　　2.員工文體活動

　　為更好加強公司各部門交流與溝通，增強團隊凝聚力，倡導健康、運動的企業(yè)文化，公司定期或不定期組織一些文體類活動。

　　3.團建

　　各部門可定期組織部門團建活動，費用標準為50元/人/月。

　　第八節(jié)考勤與請休假管理

　　一、適用范圍

　�。ㄒ唬┻m用于公司全體員工。

　�。ǘ�）因所從事的工作以及下屬項目公司所在區(qū)域的差異，需特殊處理的，則根據(jù)當?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)和實際情況在本制度的框架下進行細化。

　　二、管理職責

　　綜合管理部對本級的公司員工考勤管理負具體落實執(zhí)行之責。

　　公司中高管理層要熟知考勤管理規(guī)定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門內(nèi)員工的出勤及休假，如實反映員工出勤情況，并快速審核本級或本部門內(nèi)員工的各類請假、休假、外出申請，給予員工準確回復；要對本級或本部門人員的考勤工作負有監(jiān)督的義務(wù)。

　　三、考勤管理

　　（一）工作時間

　　公司根據(jù)員工的工作崗位和工作需要，實行標準工時工作制、不定時工作制、綜合工時工作制。

　　1.公司實行7小時標準工時制（適用于行政班），工作時間：

　　上午8:30-12:00下午14:00-17:30

　　工作時間調(diào)整以公司具體通知為準。

　�。ǘ�）考勤登記

　　1.考勤登記要求：除不定時工時制人員外，公司每位員工（含各部門負責人、總監(jiān)及以上人員）在正常工作日均需自行、準時打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無打卡記錄亦無相關(guān)核銷單視為曠工處理。

　　2.因公外出者需在外出前在釘釘發(fā)起填寫《因公外出》，經(jīng)直屬領(lǐng)導審批確認后備案至綜合管理部，無審批記錄的按曠工處理。

　�。ㄈ�）考勤規(guī)定

　　1.遲到、早退：考慮到交通等不可預(yù)見的原因，公司允許員工單月遲到累計在十分鐘以內(nèi)；遲到累計時間在十分鐘以外時：

　　遲到（早退）時間≤30分鐘，處罰20元；

　　30分鐘＜遲到（早退）時間≤60分鐘，按曠工半日處理；

　　遲到（早退）時間> 60分鐘，按曠工1日處理。

　�。�2）當月遲到、早退超過三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領(lǐng)導約談，綜合管理部予以通報批評，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續(xù)三個月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開除處理。

　�。�3）員工因考勤機故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無法考勤的，應(yīng)于當天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進行登記。

　　（4）遇臺風、暴雨、大霧、重大地質(zhì)災(zāi)害、重大交通事故等特殊情況時，由綜合管理部根據(jù)實際情況報備總經(jīng)理請示批準后可部分或全部免除遲到早退扣款。

　　2.曠工：

　�。�1）以下情況視為曠工：

　　1）未辦理請假手續(xù)或請假未經(jīng)批準擅自休假者；未事先書面申請獲得領(lǐng)導同意，無故不上班，或謊報請假理由經(jīng)查實的；

　　2）假期已滿不辦理續(xù)假手續(xù)或續(xù)假未獲批準的；

　　3）工作中不服從分配，拒絕接受任務(wù)，消極怠工經(jīng)教育無效的；

　　4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。

　�。�2）曠工處罰：

　　1）曠工當日無薪，曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵；

　　2）連續(xù)曠工時間超過2天（含），或者一個自然年度內(nèi)累計曠工超過3天（含）的，按嚴重違紀處理同時解除勞動合同，且不給予任何補償。

　　3.全勤獎：當月在公司規(guī)定的上班時間內(nèi)考勤無遲到、曠工、請假扣款或未核銷的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。

　�。�1）當月正常調(diào)休、婚假、陪護假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。

　　（2）凡出現(xiàn)事假、病假、產(chǎn)假假期的，當月取消全勤獎。當月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當月全勤獎。

　　（四）加班管理

　　1.加班定義

　�。�1）加班是指員工在正常上班時間內(nèi)完成額定工作之后，為完成領(lǐng)導安排的額外工作或超前性工作而延長工作時間的情況。員工在完成計劃工作目標過程中，因個人原因而產(chǎn)生的加班加點不作為加班計算，因增加非計劃內(nèi)工作且必須在限定時間內(nèi)完成時，可申請加班。

　�。�2）員工加班應(yīng)提前在釘釘發(fā)起加班申請，部門負責人及以上領(lǐng)導審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視為自愿加班，無加班補償。有效加班時間按照實際打卡時間為準。

　　（3）加班時間以1小時為最小計算單位，不足1小時的不計入加班時間。中午休息時間不計算加班。加班時間不滿半小時的，不計；超過1小時不滿2小時的，按1.5小時計，滿2小時按2小時計，依此類推。

　�。�4）副總監(jiān)及以上崗位享受總監(jiān)級別待遇人員，因?qū)儆诟呒壒芾韻徫�，故不享有加班的福利待遇，但每月可享�?天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）

　�。�5）投融、營銷享受傭金體系的員工不計入加班。

　　（6）員工開會、培訓、應(yīng)酬、出差期間不計加班。

　　（7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時間內(nèi)未完成本職工作而延遲下班，延遲的時間不計加班。

　　2.加班補償：

　�。�1）平時零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項目的緊迫需要而統(tǒng)一強制性加班，原則上都采取調(diào)休的方式進行補償；

　　（2）加班可獲得同等時間的調(diào)休，調(diào)休時間最小以1天為單位起計，加班調(diào)休需在一年內(nèi)調(diào)休完畢，否則過期作廢，公司不予以補償；

　�。�3）有特別文件規(guī)定的部門，安排員工在法定節(jié)假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節(jié)）加班，經(jīng)所在公司總經(jīng)理批準后可以采取發(fā)放加班費的方式進行補償，加班費計算方法依照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。享受加班工資后不再享受調(diào)休。

　　四、假期規(guī)定

　　分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、補休及年休假。

　　（一）法定假期

　　1.公司按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動法》中的有關(guān)規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。

　　2.女員工在婦女節(jié)（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎?wù)瞻l(fā)）0.5天，如當天公司組織休閑活動或遇休息日不另補假。

　�。ǘ�）病假

　　1.因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，向綜合管理部門提供醫(yī)院開具的休假證明，可享受帶薪病假。

　　2.轉(zhuǎn)正員工每年可享受5天帶薪病假，超過5天，則按照日工資標準70%進行核算扣減。

　　3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發(fā)，超過5天，則按事假進行核算。

　　4.病假憑鎮(zhèn)級以上醫(yī)院醫(yī)生開具的《疾病診斷證明書》原件申請，病假已到期而又未治愈者需再申請，獲準后方可續(xù)假。

　　5.全年病假不能超過2個月，超過2個月的按事假處理。

　�。ㄈ�）事假

　　1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規(guī)定時間提前申請。請事假者，必須至少提前1個工作日申請，闡明原因，經(jīng)直接領(lǐng)導批準后方可休假，否則視為曠工。

　　2.事假為無薪假期。一次連續(xù)請事假不得超過5天，一年內(nèi)員工累計事假不得超過20天。

　�。ㄋ模┗榧�

　　1.在公司任職滿六個月（含試用期）員工領(lǐng)取結(jié)婚證書可享有婚假。適齡結(jié)婚者可享有3天全薪婚假。

　　2.婚假憑《結(jié)婚證》申請，需在領(lǐng)取結(jié)婚證書一年內(nèi)（以發(fā)證日期為準）一次性休完，過期不予補休。

　�。ㄎ澹﹩始�

　　1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。

　　2.喪假期間全額發(fā)假期工資。不再另行核定路程假。

　�。�六）產(chǎn)假、陪護假、哺乳假

　　1.產(chǎn)假

　　以上產(chǎn)假憑《準生證》、《出生證》等相關(guān)醫(yī)院證明申請；

　　2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天（須在孩子出生一個月內(nèi)休完）。憑《準生證》及《出生證》申請。

　　3.女員工生育后到小孩一周歲以內(nèi)，女員工每天可享受一小時的哺乳假。

　　4.產(chǎn)假期間薪金按月基本工資及相應(yīng)勞動法規(guī)核發(fā)，不享受其他福利待遇。

　�。ㄆ撸┕�傷假

　　1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養(yǎng)期間可以享受工傷假。員工發(fā)生工傷事故后，應(yīng)第一時間到指定醫(yī)院就診，并在8小時內(nèi)報所在部門負責人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫(yī)院治療外，要保護好現(xiàn)場。

　　2.員工請工傷假須提供工傷鑒定書、醫(yī)院開具的休假證明、病歷、費用發(fā)票等明細材料原件。

　　3.工傷經(jīng)確認后，具體休假及假期待遇按相關(guān)勞動法規(guī)執(zhí)行。

　�。ò耍┭a休

　　1.加班需事前在釘釘發(fā)起加班申請，經(jīng)直接上級、部門第一負責人審批確認方可視為加班，并作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統(tǒng)計有異議，必須在30天內(nèi)以書面形式向部門提出，否則視為認同。

　　2.員工申請補休時需憑釘釘加班時間填寫《補休申請表》，經(jīng)審批后方可休假。

　�。ň牛┠晷菁�

　　1、員工入職滿一年時，可享受年假，當年的年假計算方法為：（當年開始計算年假的日期至當年底的天數(shù)÷當年總天數(shù)）×應(yīng)休年假天數(shù)，四舍五入之后即為當年年休假天數(shù)，如下表所示:

　�。�1）年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；

　�。�2）未休年假可以抵扣病假、事假；

　　2、工齡計算

　　以員工本人提供的社會保險繳納證明、個人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的文件為準。

　　3.員工在當年有下列情形之一的，不可享有當年的年休假，如在當年已可享有帶薪年休假后，再出現(xiàn)以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：員工請事假累計20天以上的，請病假累計2個月以上；

　　4.年休假不包含公休日及法定節(jié)假日,具體時間安排可根據(jù)員工的意愿，在不影響工作的前提下，經(jīng)部門領(lǐng)導和公司分管領(lǐng)導同意合理安排年休，不能先休假，后補假單。

　　三、請假流程

　�。ㄒ唬┱埣夙毺崆霸卺斸敯l(fā)起調(diào)休申請，按流程報批，經(jīng)審批同意后方可休假：

　　1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。

　　2.公司及各下屬項目公司部門負責人以下的假期須向部門負責人申請、各分管領(lǐng)導審核、綜合管理部審批后方可休假。

　　3.公司部門負責人及以上人員的假期須向分管領(lǐng)導申請，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理審批后，方可休假。

　　（二）騙取假期或提供虛假證明者，一經(jīng)查實，按嚴重違紀處理。

　�。ㄈ�）除法定假期和工傷假外，任何其他類別的假期都需事前向部門申請并獲終審人（或授權(quán)人）批準方可休假，緊急情況下（如突發(fā)疾病等）不能事前辦理請假手續(xù)的，應(yīng)在上班時間前電話向部門負責人申請，獲準后在上班當日第一時間補辦手續(xù)。

　�。ㄋ模┎〖佟⒒榧�、喪假、產(chǎn)假、年休假、補休等需提供相應(yīng)證明的，申請假期時必須將證明附上，綜合管理部可根據(jù)需要核查原件。無法在申請假期時提供的，可在本月上交考勤報表前補交。

　　（五）假期超過7天（不含）的，原則上必須提前7個工作日申請。

　�。�六）各類假期均須按獲批準的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時，應(yīng)提前1個工作日申請銷假，否則視為已休假。

　　第九節(jié)勞動關(guān)系管理

　　一、勞動合同管理原則

　　（一）訂立勞動合同將遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，遵守國家法律和行政法規(guī)的.規(guī)定。

　�。ǘ�）公司與員工須嚴格履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更或者解除勞動合同。

　　二、勞動合同及其他協(xié)議文本

　　（一）勞動合同及其他協(xié)議文本內(nèi)容由綜管部征求公司法律顧問意見后統(tǒng)一確定。若因特殊原因（如當?shù)貏趧硬块T鑒定需要）需要修改部分條款的，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　�。ǘ�）各項目公司綜合管理部負責所屬公司員工勞動合同的使用、簽訂、保存與續(xù)簽等管理工作，公司綜合管理部負責監(jiān)督執(zhí)行。

　　三、勞動合同初簽

　�。ㄒ唬┬聠T工在辦理完入職手續(xù)、交齊入職材料當日，與公司簽訂書面《勞動合同》。

　　1.新入職的總監(jiān)級及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個月。

　　2.對于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報綜管部批準后執(zhí)行。

　�。ǘ�）未畢業(yè)的優(yōu)秀學生在公司實習期間，不簽訂《勞動合同》，簽訂《實習協(xié)議》，待其取得畢業(yè)證后簽訂《勞動合同》。

　�。ㄈ�）滿55周歲的女員工、滿60周歲的男員工愿意繼續(xù)在公司工作，簽訂《聘用協(xié)議》。

　　四、勞動合同的履行與變更

　　（一）公司變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同及其附件的履行。

　　（二）公司發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的公司繼續(xù)履行。

　�。ㄈ�）有下列情形之一的，應(yīng)當及時變更勞動合同書或附件的相關(guān)內(nèi)容：

　　1.員工的姓名、有效身份證件號碼、住址等個人信息發(fā)生改變的；

　　2.訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)發(fā)生變化時，勞動合同應(yīng)變更相應(yīng)內(nèi)容。

　　3.勞動合同期內(nèi)，因客觀情況發(fā)生重大變化（如公司分立、合資、合并、兼并、轉(zhuǎn)（改）制、跨地區(qū)搬遷、公司轉(zhuǎn)產(chǎn)或者進行重大技術(shù)改造，致使勞動合同所確定的工作崗位消失），致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可對勞動合同相關(guān)內(nèi)容作相應(yīng)變更，由綜合管理部發(fā)送《變更勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，勞動合同解除，由綜合管理部發(fā)送《終止/解除勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。

　　4.變更后的勞動合同文本由公司和勞動者各執(zhí)一份。

　　5.員工在公司內(nèi)部調(diào)動的，無須重新簽訂勞動合同，但應(yīng)在合同變更中記載崗位、工資變動情況。

　　6.員工跨公司調(diào)動的，應(yīng)與調(diào)入單位重新簽訂勞動合同，并與原單位辦理勞動合同解除或終止手續(xù)；員工跨公司調(diào)動重新簽訂勞動合同的期限不得短于原勞動合同未履行期限。

　　五、勞動合同續(xù)訂

　�。ㄒ唬┖贤�期滿前45天，由綜合管理部發(fā)起《勞動合同續(xù)簽審批表》，進行內(nèi)部簽批。意見一致后，提前30天征求員工本人續(xù)簽合同意向。

　　（二）獲準續(xù)簽的，由綜合管理部于勞動合同期滿前30天向其送達《勞動合同續(xù)簽通知書》，勞動者需書面明確表示續(xù)簽合同意見，并根據(jù)通知書約定的日期，交回綜合管理部。

　�。ㄈ�）綜合管理部收到通知書后，雙方續(xù)訂勞動合同。員工同意續(xù)簽的應(yīng)最遲在合同期滿前5日內(nèi)辦理續(xù)簽手續(xù)，超出規(guī)定時間內(nèi)未做出答復的按其不再與公司續(xù)簽合同辦理。

　�。ㄋ模┮蚬�司原因不予續(xù)簽勞動合同人員，公司須說明不再續(xù)簽原因，并依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)辦理。

　　六、勞動合同解除與終止

　　（一）員工要求與公司解除勞動合同，應(yīng)當以書面形式提出申請，公司應(yīng)當在收到書面申請30日內(nèi)提出處理意見（試用期內(nèi)提前3天）。

　　（二）公司與員工解除勞動合同，應(yīng)當提前30日（試用期內(nèi)提前3天）送達《終止/解除勞動合同通知書》給員工本人，并按照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的程序辦理解除勞動合同的手續(xù)。

　�。ㄈ�）有下列情形之一的，勞動合同即行終止：

　　1.勞動合同期滿的；

　　2.勞動合同中約定的終止條件出現(xiàn)的；

　　3.勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的；

　　4.員工達到法定退休年齡的（外部特聘和內(nèi)部返聘的除外）;

　　5.訂立合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，勞動合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，勞動合同解除。

　　6.法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

　　7.勞動合同終止條件出現(xiàn)，但員工在醫(yī)療期或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，公司不得終止勞動合同。

　　8.員工因工負傷或患職業(yè)病，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認，喪失(工傷鑒定1-4級)或部分喪失勞動能力的（鑒定5-6級)，單位不能終止、解除勞動合同。

　　七、勞動合同解除的經(jīng)濟補償與賠償

　　違約責任：

　　1.員工違反《勞動合同法》或勞動合同的約定解除勞動合同，對公司造成損失的，員工應(yīng)賠償相應(yīng)損失。

　　2.員工與公司簽訂勞動合同時，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動合同的情況，若因員工存在與第三方的勞動合同而引起勞動糾紛或經(jīng)濟賠償責任的，由員工承擔全部責任，公司不承擔任何經(jīng)濟責任和法律責任。

　　八、勞動合同的管理與保存

　�。ㄒ唬┚C合管理部負責勞動合同的管理，建立各種合同臺賬，辦理并記錄勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除及終止等具體工作，并負責檢查崗位聘任協(xié)議執(zhí)行情況，協(xié)助處理勞動爭議。

　�。ǘ�）公司對已經(jīng)解除或終止勞動合同的文本應(yīng)至少保存3年。

　　九、勞動合同爭議

　　（一）勞動合同雙方因履行勞動合同發(fā)生爭議，按國務(wù)院《中華人民共和國勞動爭議處理條例》、勞動保障部有關(guān)規(guī)定和《勞動爭議調(diào)解規(guī)則》辦理。

　　（二）因辭退、開除等發(fā)生的勞動爭議，當事人可自公司公布處理決定之日起30日內(nèi)向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，如對仲裁結(jié)果不服，可自收到裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

　　第十節(jié)人事檔案管理制度

　　一、總則

　　（一）目的：為有效地對員工人事檔案進行妥善保管，維護人事檔案資料的完整性，同時為更有效地規(guī)避和控制企業(yè)勞動用工風險，特制定本規(guī)定。

　�。ǘ�）歸檔范圍

　　公司全體員工的個人檔案（入職檔案、培訓檔案、績效管理檔案、離職檔案）、統(tǒng)計資料、勞動工資、人事任免通告、決定、委托書、協(xié)議、合同、通知等具有參考價值的文件資料。

　　二、檔案管理員職責

　　由綜合管理部專人負責保管員工人事檔案，收集、鑒別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全完整、安全保密和使用方便。

　　三、人事檔案管理內(nèi)容

　�。ㄒ唬﹩T工入職檔案

　　1、個人簡歷、履歷；

　　2、員工職位申請表（需確保該表格的完整性，包括申請人簽名、用人部門及綜合管理部初試及復試意見、公司相關(guān)部門及領(lǐng)導審批簽字）；

　　3、身份證、學歷證、學位證、職稱證、資格證等相關(guān)證件復印件，近期一寸免冠彩照2張；

　　4、原公司離職證明原件；

　　5、近半年內(nèi)區(qū)級以上醫(yī)院的入職體檢報告原件（含肝功能、胸透、乙肝兩對半）；

　　6、勞動合同、保密合同及其它各類合同、協(xié)議；

　　7、經(jīng)公司審批完畢的員工異動文件（如：轉(zhuǎn)正、調(diào)動、調(diào)薪、晉升、降職等）。

　�。ǘ�）員工培訓檔案

　　1、培訓通知；2、培訓簽到表；3、培訓總結(jié)報告（或考評結(jié)果）；4、派出培訓審批表；5、員工外派培訓合同；6、外出培訓反饋表（證書原件）；7、員工培訓統(tǒng)計表。

　　（三）績效管理檔案

　　將員工績效考核的相關(guān)文件資料按月歸檔。

　�。ㄋ模﹩T工離職檔案

　　員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動關(guān)系、退休、死亡等情形。

　　1、員工離職申請表；2、員工離職會簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。

　　四、人事檔案管理相關(guān)規(guī)定

　�。ㄒ唬┗�礎(chǔ)管理

　　1、原則：分類標準、歸檔及時、排列有序、層次清楚、整理規(guī)范。

　　2、員工入職前，綜合管理部應(yīng)對人事檔案資料的真實性、有效性進行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。

　　3、人事檔案按員工入司時間分類編號存檔，按在職人員、離職人員進行整理，并在檔案袋上填寫各類人事資料的名稱及對檔案袋按員工工號進行順序存放。

　　4、當在職員工的基本檔案資料有變動時（如學歷變動、身份證號碼變動、個人技術(shù)職稱變動、婚姻狀況變動等），應(yīng)及時將相關(guān)資料復印交綜合管理部歸檔，原件當場查驗。

　　5、調(diào)動入公司的員工，應(yīng)在辦理手續(xù)同時調(diào)閱檔案，在其報到一個月內(nèi)立檔，并按公司檔案管理原則進行編號歸檔。

　　6、對員工進行考察、考核、培訓、獎懲等形成的文件資料要及時收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必須認真鑒別，保證資料的真實、文字清楚、手續(xù)齊備。所有歸檔的文件資料須經(jīng)公司審批蓋章或本人簽字，應(yīng)在蓋章（含騎縫章）、簽字后歸檔。

　　7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年后方可銷毀（高管及核心技術(shù)人員保管至該員工離職5年止）。

　　8、檔案應(yīng)按編號順序入柜上鎖存放，檔案袋編號應(yīng)與員工編號（員工工號）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發(fā)生錯誤。

　�。ǘ�）檔案的查、借閱

　　1、公司各部門因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫《借閱人事檔案申請表》，并經(jīng)綜合管理部負責任人簽批后方可辦理。

　　2、任何單位一般不得跨部門查、借閱人事檔案，下級員工不得查、借閱上級員工人事檔案，特殊情況下經(jīng)綜合管理部負責人簽批后方可辦理。

　　3、公司級領(lǐng)導、綜合管理部可直接通過檔案管理員辦理借閱手續(xù)。

　　4、所有經(jīng)批準后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內(nèi)歸還（特殊情況可延長期限）。對借閱后到期未還者、歸還破損、私自復印檔案者、遺失者依檔案管理的相關(guān)規(guī)定處理。

　　5、外單位來公司查閱檔案時，必須持蓋公章的單位介紹信，經(jīng)綜合管理部分管領(lǐng)導批準后，方可查閱。

　　6、檔案管理員應(yīng)做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。

　　第十一節(jié)薪酬保密管理規(guī)定

　　一、總則

　　（一）目的：為加強公司薪酬保密工作，確保員工薪資信息不外泄，維護公司和員工權(quán)益，特制定本規(guī)定。

　　（二）適用范圍：本規(guī)定適用于公司全體員工。

　　二、薪酬保密管理政策

　�。ㄒ唬┬匠旯芾聿扇”Ｃ苷�策。公司薪酬制度和激勵辦法在公司內(nèi)部公開，但對公司設(shè)定的各職級薪酬標準、員工個人薪酬標準、員工激勵獎金標準嚴格保密。

　　（二）綜合管理部負責進行公司整體薪酬政策的宣導。

　�。ㄈ�）員工本人薪酬信息，統(tǒng)一由綜合管理部進行解釋、溝通和管理，其他部門和個人無權(quán)對薪酬進行解釋。

　　三、薪酬管理內(nèi)容和責任

　　（一）員工薪酬管理內(nèi)容包括：定薪、薪酬調(diào)整、薪酬核算、員工勞動合同簽定、員工轉(zhuǎn)正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數(shù)據(jù)的文件資料。

　　（二）薪酬管理責任人是指參與薪資擬定、調(diào)整、審核、審批、核算、發(fā)放、調(diào)閱、保管等薪資作業(yè)過程的人員。

　　四、薪酬保密規(guī)定

　�。ㄒ唬┕�司所有員工均負有保守薪酬秘密的義務(wù)。員工不得在任何公共或私人場所談?wù)撈渌麊T工的薪資信息或?qū)⒆约旱男劫Y信息泄露給他人。若員工本人對自己的薪資有疑異，可直接咨詢綜合管理部負責人。

　�。ǘ�）各薪酬管理責任人，對所接觸的薪酬數(shù)據(jù)及資料負有保密責任，不得以任何形式對外透露或在任何場合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜。

　�。ㄈ�）公司總經(jīng)理、綜合管理部及財務(wù)管理部等相關(guān)薪酬責任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權(quán)向公司相關(guān)部門或人員詢問其他人員的薪資信息。

　　（四）其他因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以任何形式對外透露，或者向綜合管理、財務(wù)管理部門打探工作事項范圍外人員的薪資信息。

　�。ㄎ澹┧�有薪酬管理責任人，必須簽訂保密協(xié)議。

　　五、薪酬保密操作細則

　�。ㄒ唬┓采婕皢T工薪資的文件資料，如《職位申請表》、《勞動合同》、《職級調(diào)整審批表》、《員工異動表》等，須各部門負責人及分管領(lǐng)導進行簽字確定的，一律不得體現(xiàn)薪酬，各部門負責人及分管領(lǐng)導簽字確定后，方由人事經(jīng)理填上薪酬。

　�。ǘ�）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調(diào)整、人事報表制作、員工勞動合同簽定、員工轉(zhuǎn)正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統(tǒng)一由人事經(jīng)理（或指定的專人）負責跟進處理以及歸檔保管。

　�。ㄈ�）綜合管理部和財務(wù)管理部相關(guān)薪酬責任人，在制作薪資報表時，不允許其他人員旁觀。離開桌位時，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進抽屜收妥，以免他人翻閱，并關(guān)閉打開的電腦文檔。

　�。ㄋ模┧�有涉及薪酬數(shù)據(jù)的電子文件必須加密，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。

　　（五）相關(guān)薪酬責任人呈報薪酬報表或涉及薪資的文件給上級領(lǐng)導審批，必須以密封的形式親自送達。

　�。�六）員工對薪酬如有疑問，須向綜合管理部或財務(wù)部查詢具體薪資情況時，綜合管理部或財務(wù)部相關(guān)人員只允許提供其個人薪酬情況，與其無關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查詢?nèi)恕?/p>

　　（七）相關(guān)薪酬責任人離職或調(diào)動工作時，在其辦妥交接手續(xù)后，綜合管理部應(yīng)及時刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他文件資料應(yīng)及時進行清理或移交給接替的薪酬責任人。

　　六、處罰措施

　�。ㄒ唬┬匠曦熑稳藛T違反薪酬保密規(guī)定的，一經(jīng)查實，按簽定的《保密協(xié)議》規(guī)定予以處理，情節(jié)嚴重者，即時辭退且不獲任何經(jīng)濟補償。

　　（二）其他員工如有下述行為：打聽、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節(jié)輕重給予扣除其當月薪酬、降級降薪或解除勞動關(guān)系且不獲任何經(jīng)濟補償?shù)忍幜P。

　　第十二節(jié)老帶新傳幫帶管理制度

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽檫m應(yīng)公司人才發(fā)展的需要，進一步加強對新員工的開發(fā)和管理，引導幫助新員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，激發(fā)新員工立足崗位成才的積極性，同時培養(yǎng)老員工業(yè)務(wù)理論水平和培訓能力，創(chuàng)造競爭好學氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。

　�。ǘ�）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門入職較早員工對剛?cè)肼殕T工、經(jīng)驗豐富員工對經(jīng)驗相對欠缺員工等各種情況下的員工之間關(guān)于文化知識、工作技能、經(jīng)驗經(jīng)歷等方面的指導和交流。

　�。ㄈ�）適用范圍：

　　1、適用于公司全體員工。

　　2、公司領(lǐng)導、部門總監(jiān)，是“老帶新傳幫帶”的直接督導及實施者。

　　二、組織實施

　�。ㄒ唬┚C合管理部負責“老帶新傳幫帶”工作的統(tǒng)籌安排部署，定期對所屬各下屬項目公司傳幫帶工作落實情況進行檢查、督促和指導；

　�。ǘ�）各下屬項目公司綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實施。

　　三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件

　�。ㄒ唬�“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：

　　1、認同企業(yè)價值觀，嚴于律己，為人公道正派且樂于助人；

　　2、熟悉公司各項規(guī)章制度，具有較高的綜合素質(zhì)和理論水平；

　　3、具備較強的業(yè)務(wù)技能和工作能力，有豐富的實踐經(jīng)驗和閱歷；

　　4、有良好的職業(yè)素養(yǎng)，工作熱情高，溝通能力好；

　　5、對曾被評為公司“優(yōu)秀員工”或受公司其他嘉獎的人員優(yōu)先。

　　（二）有下列情況之一的不適合繼續(xù)做新員工傳幫帶師傅：

　　1、被發(fā)現(xiàn)有重大違規(guī)違紀行為；

　　2、發(fā)現(xiàn)新員工有違規(guī)違紀行為時不及時勸阻、說服教育；

　　3、對新員工的違規(guī)違紀行為隱瞞不報，甚至相互包庇；

　　4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團結(jié)穩(wěn)定的謠言；

　　5、違反其他公司規(guī)定，給新員工帶來負面影響的。

　　四、傳幫帶內(nèi)容

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化

　　1、介紹新員工認識部門及公司員工，安排相應(yīng)的辦公位置及辦公用品，帶領(lǐng)參觀并介紹公司組織架構(gòu)和各部門分布，入職當天與新員工在食堂共進午餐/晚餐；

　　2、向新員工介紹及解釋公司的相關(guān)規(guī)章制度，指導新員工操作相關(guān)辦公系統(tǒng)，加快新員工對公司管理模式的融入速度。

　�。ǘ�）工作指導

　　1、指導新員工掌握本崗位的工作內(nèi)容、工作流程、工作對接人及對接方式，并適當進行日常工作的優(yōu)化和新員工的問題答疑；

　　2、遵循指導五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重復做，并在指導過程中傳授自身心得；

　　3、定時查看新員工的“月工作總結(jié)”（詳見附件一），對完成較好和有進步的地方予以肯定和表揚，對薄弱點進行評估、指導，并給出學習方向，制定合理的學習計劃；

　　4、制定新員工培訓計劃，加強新員工技能類、管理類、業(yè)務(wù)類培訓輔導工作。

　�。ㄈ�）工作、生活、學習中遇到的其他問題

　　1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學習中遇到的困難及問題進行溝通，幫助新員工解決問題，主動關(guān)心和鼓勵新員工，做好新員工的“一對一面談”工作；

　　2、了解新員工對于公司及部門管理制度、人員評價等方面的意見；

　　3、傳幫帶師傅要關(guān)注其他人員對新員工的反饋，及時了解新員工的思想變化及生活狀態(tài)，必要時給予力所能及的人文（或物質(zhì)）關(guān)懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時向部門負責人或綜合管理部予以反饋。

　　五、“老帶新傳幫帶”實施程序

　�。ㄒ唬┚C合管理部應(yīng)提前將新到員工情況和相關(guān)資料告知相應(yīng)用人部門，方便用人部門做好老帶新傳幫帶準備；

　�。ǘ�）新員工入職，原則上其直接上級即為傳幫帶師傅，部門負責人有義務(wù)協(xié)助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級所帶下屬較多的，可由部門負責人指定一名經(jīng)驗豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報；

　�。ㄈ�）通過自我申報及部門統(tǒng)籌安排，并征得擬結(jié)為師徒關(guān)系雙方同意后，通過協(xié)議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關(guān)系；

　�。ㄋ模﹩T工到崗當天部門負責人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報綜合管理部，綜合管理部可隨機抽查傳幫帶內(nèi)容及執(zhí)行情況；

　�。ㄎ澹┚C合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿后由綜合管理部統(tǒng)一保管存檔，并對新員工進行傳幫帶活動考核，新員工考核成績的優(yōu)劣也將作為傳幫帶師傅日后評優(yōu)、加薪及晉升的依據(jù)。

　　七、傳幫帶獎懲辦法

　�。ㄒ唬﹤鲙蛶е芷跒�1-3個月，視員工的試用期長短而定。

　�。ǘ�）公司鼓勵員工之間相互協(xié)調(diào)幫助，同時對于傳幫帶師傅給予一定的績效獎勵。

　　（三）新員工在規(guī)定周期內(nèi)轉(zhuǎn)正的，轉(zhuǎn)正當月給予傳幫帶師傅績效2分獎勵。

　�。ㄋ模┬聠T工在規(guī)定周期內(nèi)不能轉(zhuǎn)正（因不可抗拒其他因素導致不能正常轉(zhuǎn)正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎勵。

　　（五）傳幫帶師傅可優(yōu)先參加公司年度評優(yōu)評先活動。

　　八、附則

　　一、對于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定，待下次修訂時進行補充。

　　二、本制度各條款解釋權(quán)歸綜合管理部。

　　三、本制度自公布之日起執(zhí)行。

人力資源管理制度2

　　總則

　　為健全和規(guī)范××××××××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經(jīng)營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本公司的實際情況,制定本規(guī)則。

　　組織機構(gòu)

　　隨著公司的發(fā)展壯大，組織機構(gòu)和員工編制調(diào)整變化。共設(shè)四個部門：

　　一、行政部

　　二、財務(wù)部

　　三、銷售部

　　四、技術(shù)部

　　各部門職責

　　總經(jīng)理：負責公司的全面工作。

　　行 政部：

　　1、負責公司的日常行政工作。

　　2、配合其它部門出具布線電腦圖。

　　3、整理保管好客戶資料檔案。

　　4、定時對客戶進行回訪，做好售后服務(wù)工作。

　　5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）

　　6、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

　　7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時制定公司各種規(guī)章制度

　　8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。

　　財 務(wù) 部 ：

　　1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務(wù)核算。

　　2、負責對單位工程成本，工程總成本的'核算。

　　3、月末擬出本月的財務(wù)分析報告。

　　4、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

　　銷 售部 ：

　　1、拓展市場。

　　2、簽定訂單后對所屬工程監(jiān)督指導，并及時與客戶溝通。

　　3、出具預(yù)算方案，列出材料清單（包括設(shè)備材料，線纜，面板）

　　4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導。

　　5、按工程進度負責收款工作。

　　6、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

　　7、部門經(jīng)理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經(jīng)理匯報。

　　技術(shù)部 ：

　　1、配合公司各部門的技術(shù)支持。

　　2、對施工現(xiàn)場的布線指導、組織施工及調(diào)試，根據(jù)要求設(shè)計方案及出圖。

　　3、施工達到客戶滿意后出具工程竣工圖

　　4、列出施工所用的設(shè)備，材料，施工費用詳細清單。

　　5、對工程質(zhì)量，進行監(jiān)督和驗收。

　　6、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

　　７、部門經(jīng)理要每周組織周會，總結(jié)上周，規(guī)劃本周，并及時匯報總經(jīng)理。

　　招聘錄用與培訓

　　以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。

　　1、 招聘由部門經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認可。

　　2、 經(jīng)錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉(zhuǎn)正人員需提出書面申請，由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認可。試用期內(nèi)執(zhí)行試用期員工工資標準。（詳見六）

　　3、 公司需要應(yīng)定期對員工提供培訓機會，從各個方面提高員工的素質(zhì)和能力。

　　員工應(yīng)加強崗位技能鍛煉，做到勤學，勤練，務(wù)實。使公司整體形像隨之提高。

人力資源管理制度3

　　第一章 總則

　　一、根據(jù)國家的相關(guān)法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結(jié)合集團公司的實際情況，制定本制度。

　　二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。

　　三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司實行董事會領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營管理負責，對企業(yè)的人力資源問題有決定權(quán)。

　　五、人力資源工作包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。

　　第二章 人力資源規(guī)劃

　　一、根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。

　　二、人力資源管理部門與財務(wù)部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

　　第三章 員工招聘與配置

　　一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定：

　　1、所需員工應(yīng)面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。

　　2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

　　3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

　　4、在職員工每月和年終的績效考評結(jié)果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據(jù)。

　　二、招聘程序 各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實施。招聘計劃內(nèi)容為：

　　1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關(guān)的福利待遇范圍,招聘信息發(fā)布方式。

　　2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和復試；

　　3、招聘時間及人員的安排。

　　三、入職手續(xù)

　　1、應(yīng)聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在《應(yīng)聘登記表》上簽署意見報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。

　　2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。 ⑴ 員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應(yīng)及時通知公司行政部。 ⑵ 特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。 ⑶ 公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權(quán)利，如有虛假、偽造等情況，

　　公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。 ⑷ 公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。 ⑸ 報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。

　　三、試用

　　1、新員工均有1～3個月的試用期，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生的試用期為3～6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。

　　2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時間可以縮短。

　　3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。

　　4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。

　　四、轉(zhuǎn)正

　　1、試用合格的員工須填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。

　　2、試用期內(nèi)員工請假一周以上，其轉(zhuǎn)正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。

　　五、競聘制度

　　1、 集團公司的管理崗位競聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內(nèi)后外”原則。 ⑴ 鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。 ⑵ 內(nèi)部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競聘。

　　2、競聘的實施辦法 ⑴ 在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級）在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進行民主評議（無記名投票）。其中，總經(jīng)理的投票權(quán)重點50%、全體員工投票權(quán)重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內(nèi)、外競聘。 ⑵ 空缺、新增管理崗位的競聘：公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

　　3、競聘程序 公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核 →月績效考核 →年終述職考評。

　　4、競聘組織 行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人回避），競聘題目由公司領(lǐng)導或?qū)＜页鲱}。

　　5、試用 競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期（公司內(nèi)部員工1個月，外聘人員1-3個月）。試用期結(jié)束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進行履職考核。

　　第四章 員工薪資制度

　　員工的薪金，根據(jù)本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間（簡稱司齡）以及管理目標責任完成情況等構(gòu)成（詳見《績效工資表》）。

　　一、薪金構(gòu)成

　　1、基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

　　2、崗位職務(wù)工資：根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。

　　2、月績效工資：根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā)。

　　3、年績效工資：根據(jù)集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結(jié)束后發(fā)放。

　　4、項目效益獎金：集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因（因病無法克服的客觀原因除外）離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經(jīng)營管理目標責任的單位，按《責任書》約定實施。

　　5、總經(jīng)理獎勵基金：總經(jīng)理撥出專項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式 。

　　6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

　　7、待崗工資 ⑴ 集團公司業(yè)務(wù)量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內(nèi)的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。 ⑵ 員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權(quán)終止勞動關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權(quán)利。

　　二、薪資定級、定檔

　　1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等），經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執(zhí)行期三個月，根據(jù)每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調(diào)整。

　　2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調(diào)。

　　3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進行相應(yīng)調(diào)整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行；降低級、檔的`工資從公司下發(fā)通知的當月起執(zhí)行。

　　4、根據(jù)對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調(diào)整，以激勵優(yōu)秀、督促后進。當年內(nèi)晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內(nèi)未能晉升一級者，次年降一級薪資。

　　三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。

　　四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執(zhí)行。

　　第五章 績效考評制度

　　一、總則 為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團公司的經(jīng)營目標，特制定本制度。

　　二、考評原則

　　1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)�方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調(diào)整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。

　　2、考評對象 ⑴ 集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。 ⑵ 員工在考評期內(nèi)更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。

　　3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

　　4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應(yīng)酌情正確處置。

　　三、考評指標 考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳見附表）。

　　四、月考評程序 在員工自評的基礎(chǔ)上，由考評小組進行考評�？荚u小組的組成：

　　1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

　　2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

　　五、年度考評程序

　　1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權(quán)重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。

　　2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權(quán)重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

　　六、年度考評方式 以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

　　1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

　　2、考評會議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關(guān)記錄和評分核算。

　　3、會議程序 ⑴ 行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結(jié)果進行簡要介紹。 ⑵ 被考評人作自評陳述。 ⑶ 被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。 ⑷ 評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權(quán)重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

　　七、獎懲辦法

　　（一）“優(yōu)秀”：績效考評得分90以上（包括90分）。

　　1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

　　2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。

　　3、年度獎勵名額：集團公司參評人數(shù)在20人以下，評選一人；參評人數(shù)在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。

　�。ǘ�）“稱職”：績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

　�。ㄈ�）“基本稱職”：績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職：

　　1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

　　2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當月“績效工資”的100%。若本人為部門經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。

　　3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的10%；連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的20%；連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。

　　（四）“不稱職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲處：

　　1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%；連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪（降職）一檔處理；連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

　　2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務(wù)工資”的40%；連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的60%；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。

　　（五）年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。

　�。�六）考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標準。

　　第六章 員工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團公司另有規(guī)定時另行通知。

　　2、帶薪年假：員工在公司服務(wù)滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

　　3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結(jié)婚，按政府規(guī)定給婚假；符合晚婚（男25周歲、女23周歲及以上）初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。

　　4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

　　5、以上未列假期根據(jù)公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　6、休假的一般規(guī)定 ⑴ 員工提前一個月向所在部門領(lǐng)導和行政部申報擬休假的種類和時間。 ⑵ 具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排；經(jīng)理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

　　二、社會保險

　　1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)

人力資源管理制度4

　　第一章 總則

　　第一條

　　本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。

　　第二條

　　綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。

　　第三條

　　本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動合同，由公司統(tǒng)一辦理社會保險，享受公司的福利待遇。

　　第四條

　　公司新聘人員一般需經(jīng)過三個月的試用期才可聘為正式員工。

　　第二章 招聘、錄用及考核

　　第五條

　　綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　第六條

　　員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。

　　第七條

　　招聘基本條件

　　1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無不良記錄；

　　2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲；

　　3、具有大專以上學歷，法律、會計專業(yè)從優(yōu)。

　　第八條

　　招聘流程

　　1、填表：應(yīng)聘人員先到綜合管理部填寫《應(yīng)聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復印件，近期一寸免冠照片2張。

　　2、初選：綜合管理部負責校驗應(yīng)聘材料，根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，分別轉(zhuǎn)交給相應(yīng)的求才部門，求才部門確定初選名單后，由綜合管理部電話通知對方面試。

　　3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負責對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領(lǐng)導組成，公司招聘小組對應(yīng)聘人員進行筆試、面試，填寫《應(yīng)聘人員面試評估分析表》，報總經(jīng)理審批。

　　第九條

　　錄用

　　1、確定錄用名單后，綜合管理部負責通知擬錄用人員。

　　2、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫(yī)院進行常規(guī)項目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。

　　3、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報到，取消其被錄用資格。

　　第十條

　　報到

　　1、被錄用人員在三日內(nèi)到綜合管理部報到，報到事項有：

　�。�1）提供體檢健康證明；

　�。�2）簽訂服務(wù)自愿書；

　�。�3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；

　�。�4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學習培訓。

　　2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執(zhí)行；試用期不滿一周因個人原因離職者不發(fā)工資。

　　第十一條

　　聘用

　　1、部門經(jīng)理對試用期員工的工作績效進行考核，并結(jié)合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報總經(jīng)理批示。

　　2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇。

　　3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。

　　第十二條

　　除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負責。

　　第三章 晉升及崗位調(diào)動

　　第十三條

　　管理干部任免

　　1、公司管理干部任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘。

　　2、公司總經(jīng)理室成員及財務(wù)負責人的任免，由總經(jīng)理提名報董事會批準，并留存檔案。

　　3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。

　　第十四條

　　職級升降

　　1、公司建立正常職級升降機制。

　　2、職級升遷由部門經(jīng)理推薦，綜合管理部考評后，報經(jīng)總經(jīng)理審定，由綜合管理部行文通告。

　　第十五條

　　崗位調(diào)動

　　1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進行崗位調(diào)換。

　　2、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：

　　(1)一般員工部門內(nèi)調(diào)換，由部門負責人審核，報綜合管理部備案�？绮块T的調(diào)換，由原部門和擬調(diào)部門負責人協(xié)商，由綜合管理部報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　(2)中層干部調(diào)換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。

　　第四章 解聘、辭退和辭職

　　第十六條

　　解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據(jù)國家勞動法規(guī)、政策和勞動合同執(zhí)行。

　　第十七條

　　員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

　　(1)在試用期被證明不符合錄用條件的`；

　　(2)嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動紀律的；

　　(3)嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；

　　(4)患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

　　(5)不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；

　　第十八條

　　員工辭職應(yīng)提前30日提出申請。

　　本制度自公布之日起執(zhí)行，由綜合管理部負責解釋、補充。

　　二〇一六年五月

人力資源管理制度5

　　第一條人力資源計劃的重要性

　　1、本企業(yè)為配合業(yè)務(wù)的發(fā)展，應(yīng)對人力事前妥善規(guī)劃并制訂長期或中期計劃，否則常因人力不足或剩余，影響企業(yè)的發(fā)展。

　　2、企業(yè)內(nèi)的從業(yè)人員常因達到退休年齡或因其他原因而離職，此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。

　　3、企業(yè)常因業(yè)務(wù)的發(fā)展或新技術(shù)的引進需要相應(yīng)的人員配置。此類人員不需立即對外招聘，應(yīng)該通過事前規(guī)劃或培訓，得到所需人才。

　　4、由于企業(yè)經(jīng)營的多元化或國際化，原有人力已不能配合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，必須對已有人力加以調(diào)整或補充。

　　5、由于組織的變更或設(shè)備的自動化，部分人力出現(xiàn)剩余，應(yīng)加以調(diào)整來降低人力成本。

　　第二條制訂人力資源管理計劃

　　1、人力資源管理的循環(huán)：

　　營銷管理有預(yù)測~計劃~實施~評價4個步驟，在不停地循環(huán)著。而在人事管理上了同樣的.，也應(yīng)該貫徹這4個步驟。

　　2、人事計劃的各種項目：

　�。�1）制訂與基本的經(jīng)營政策密切相關(guān)的人事制度，以及公司應(yīng)如何努力實施。

　�。�2）公司內(nèi)部各執(zhí)行部門的人事計劃：

　�、偃耸戮幹频脑O(shè)定與維持管理的計劃。

　�、谔岣邌T工素質(zhì)與提高業(yè)績的教育訓練計劃。

　　③工資、退休金制度計劃，各種津貼管理與生活福利計劃。

　　④公司內(nèi)部管理、文化、娛樂設(shè)施等的福利計劃。

　�、菥蜆I(yè)管理的規(guī)定計劃。

　�、薨踩�衛(wèi)生的計劃。

　�、哔Y格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃。

　�、鄤谫Y關(guān)系計劃。

　　3、長期人事計劃：

　�。�1）人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。

　�。�2）長期教育計劃。

　　管理者的培育、監(jiān)督者的培育、專業(yè)顧問的培訓與本公司企業(yè)文化的長期教育。

　　第三條人力資源計劃的內(nèi)容。

　　所謂人力資源計劃，是針對公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，按照人力未來的需求發(fā)展作出的規(guī)劃，其內(nèi)容一般可分為下列4部分：

　　1、人力需求的預(yù)測：

　　為配合業(yè)務(wù)的發(fā)展，對未來所需人力作適當?shù)念A(yù)測。在估算所需人力時，應(yīng)考慮下列各因素：

　�、僖驑I(yè)務(wù)的擴展或緊縮所需增減的人力。

　�、谝颥F(xiàn)有人員離職或退休所需補充的人力。

　�、垡蚪M織變更、技術(shù)改進或設(shè)備更新所需調(diào)整的人力。

　　2、人員招聘計劃：

　　針對所需增加或補充的人員，應(yīng)制訂對該項人員的招聘計劃，在招聘計劃中應(yīng)包括下列項目：

　�、儆嬎愀髂甓人�需人力，可由內(nèi)部晉升、調(diào)補人數(shù)確定。

　�、谟嬎愀髂甓缺仨毾蛲庹衅傅母黝惾肆�數(shù)量。

　�、鄞_定招聘的方式。

　　④尋求招聘人力的來源。

　�、輰λ�聘請人員如何適當引進并安排其工作，以防止流失。

　　3、人員培訓計劃：

　　人員的培訓計劃，是人力資源計劃的重要組成部分，人員培訓計劃可根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要及訓練的設(shè)備和能力，分別確定下列不同類別的訓練：

　�、傩逻M人員培訓計劃。

　�、趯�業(yè)人員培訓計劃。

　�、鄹骷壷鞴芘嘤栍媱�。

　　④一般人員培訓計劃。

　�、葸x送人員進修計劃。

　　4、人力運用計劃：

　　企業(yè)應(yīng)對人員的有效運用作出適當?shù)陌才牛�使在計劃期�?nèi)能對人力的效率有所提高。人員：的有效運用除須制訂各項配套措施外，在人力計劃中還需提出對各項有關(guān)的人力資源的分析及藝預(yù)測，作為未來人力運用預(yù)期目標的依據(jù)，其分析及預(yù)測項目可包括下列各項：

　　①人員生產(chǎn)力分析。

　�、谌肆�結(jié)構(gòu)（年齡、學歷、工作級別等）的分析。

　　③人事經(jīng)費的分析。

人力資源管理制度6

　　分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經(jīng)理對業(yè)務(wù)范圍內(nèi)人力資源工作進行負責和監(jiān)督，總部管理部直接領(lǐng)導分公司人力資源管理。

　　分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結(jié)及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。

　　1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

　　1)招聘與錄用

　　分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據(jù)總公司《人力資源需求計劃》在當?shù)亟M織招聘工作�？偣�司管理部會采取適當措施親自在分公司當?shù)剡M行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會。

　　在批準后的人力資源需求計劃內(nèi)的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認。

　　招聘信息一般由總部管理部統(tǒng)一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當?shù)剌^為認可的'招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準后在當?shù)匕l(fā)布招聘信息。

　　分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試;部門經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門負責人復試;分公司經(jīng)理須由總監(jiān)/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復試。

　　分公司管理部及時匯總當?shù)劁浻蒙暾�，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續(xù)。

　　2)試用及轉(zhuǎn)正

　　新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓�？偣�司管理部定期到各分公司進行統(tǒng)一的新員工培訓。

　　每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。

　　3)勞動合同與人事檔案管理

　　分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統(tǒng)一的《勞動合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

　　分公司管理部在當?shù)剡x擇信譽服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機構(gòu)，報總部管理部批準后與之簽定人才服務(wù)合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關(guān)系轉(zhuǎn)移與證明等人事服務(wù)。

　　4)人事管理與人事月報

　　分公司管理部及時向總部管理部通報當?shù)厝藛T變動情況(包括入職、內(nèi)部調(diào)動、職位升遷、辭退及辭職等)，經(jīng)過總部管理部審批后，辦理相應(yīng)手續(xù)。

　　分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。

人力資源管理制度7

　　一、總則

　　1、制度目的

　　為了使本公司人力資源維持穩(wěn)定，并滿足業(yè)務(wù)增長所需要的人才，強化提升人員素質(zhì)，特制定此辦法。

　　2、適用范圍

　　凡本公司內(nèi)人員增補之申請，均依照本辦法執(zhí)行。

　　3、權(quán)責單位

　�。�1）人事行政部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。

　�。�2）總經(jīng)理負責本辦法制定、修改、廢止之工作。

　　二、增補規(guī)定

　　1、增補申請時機

　�。�1）現(xiàn)職人員離職，其主管業(yè)務(wù)沒有人員接管。

　�。�2）業(yè)務(wù)增加，致使工作量加大，現(xiàn)有人力不足。

　　（3）增加新的'工種，現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)缺乏此工種人才或不足時。

　�。�4）因未來業(yè)務(wù)擴展，提早儲備人才。

　　2、增補申請流程

　�。�1）用人單位需增補人員時，應(yīng)先填制《人員增補申請單》并經(jīng)主管簽核。

　�。�2）將主管簽核之申請單轉(zhuǎn)交人事行政部查核。

　�。�3）人事行政部查核后提交到總經(jīng)理審批。

　　3、招聘渠道

　�。�1）內(nèi)部招聘

　　公司技術(shù)、管理級以下的職位會在公司內(nèi)部發(fā)布招聘信息，內(nèi)部選聘，由總經(jīng)理核準。技術(shù)、管理級以上的職位不會公布（包括技術(shù)、管理級的職位）。

　　（2）外部招聘

　　通過原廠、顧問的引薦、人才市場、媒體廣告、互聯(lián)網(wǎng)和大專院招聘優(yōu)秀人才。

　　三、注意原則

　　1、增產(chǎn)未必須增員

　　業(yè)務(wù)增加時應(yīng)優(yōu)先考慮是否可以通過提高效率的解決問題。

　　2、因事設(shè)人，避免因人設(shè)事

　　健全的組織架構(gòu)，依照組織分級管理及崗位規(guī)范選用適當人選，做到人盡其才。

　　3、定期定量而非隨心所欲

　　做好人力資源預(yù)估工作，擬訂需求計劃，定期定量辦理。

人力資源管理制度8

　　為提高員工綜合素質(zhì)規(guī)范企業(yè)運作模式，使企業(yè)健康發(fā)展，現(xiàn)制定員工考核管理辦法。通過考核檢查員工學習和掌握各自崗位知識情況，增強員工自覺履行崗位職責意識以達到企業(yè)用人的標準要求，從而提高企業(yè)整體管理水平，以最終達到提高物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量為目的。

　　一、考核分類

　　新入職員工考核、員工工作績效考核、提職提薪考核、續(xù)約考核。

　　二、考核形式

　　(一)定期考核及定期考核時間、考核對象

　　1、定期考核分為半年、年度考核。

　　2、考核時間約為6月底、年末。

　　3、考核對象：操作層員工、助理員、助理經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理。

　　(二)不定期考核，主要通過員工日常工作能力、貢獻展示，為企業(yè)與員工續(xù)約、優(yōu)秀員工的提職、提薪進行的考核。

　　三、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容主要分為：德、能、勤、績四個方面

　　1、德：指員工的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、團隊精神、維護公司利益、遵紀守法、廉潔奉公等方面。

　　2、能：指員工駕驅(qū)工作的能力、專項與綜合業(yè)務(wù)知識水平、所在崗位的勝任程度及對員工發(fā)展?jié)撡|(zhì)的綜合估價。

　　3、勤：指員工在工作積極性、主動性、愛崗敬業(yè)精神、工作出勤率等方面。

　　4、績：指員工的工作業(yè)績、工作貢獻、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作中有無突出成績。

　　四、考核依據(jù)

　　依員工崗位職責要求為考核依據(jù)。

　　五、考核原則

　　對各崗位員工的考核，要以客觀事實和考核標準為依據(jù)，實事求是、力爭公平公證，為公司的用人需求，提供可信的資料依據(jù)。

　　六、考核執(zhí)行

　　1、新入職員工考核：

　　試用期滿申請轉(zhuǎn)正的員工須對入職以來的`工作情況進行總結(jié)，員工所在部門(分公司、專業(yè)分公司)經(jīng)理或執(zhí)總按《新員工轉(zhuǎn)正考核審批表》內(nèi)容逐項評定并綜合鑒定，并將考核結(jié)果于3個工作日內(nèi)報公司人力資源部。

　　試用期滿考核時間為：試用期滿前一周進行。

　　經(jīng)審批后，人力資源部于3個工作日內(nèi)填發(fā)《轉(zhuǎn)正通知單》通知員工所在部門。合格轉(zhuǎn)正員工將在5個工作日內(nèi)簽訂勞動合同。不合格者將延長試用期。延長試用期最多不超過一個月，不合格者予以辭退處理。

　　助理員及以下員工的轉(zhuǎn)正審批由人力資源部負責;助理經(jīng)理及以上員工轉(zhuǎn)正由人力資源部審核報公司領(lǐng)導審批。

　　2、員工工作績效考核

　　員工工作績效考核主要通過半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核為參考依據(jù)，對員工的工作、貢獻做出綜合評價，年度考核的內(nèi)容是以工作績效考核為主，輔以員工年度個人總結(jié)、述職自我評估、人力資源部與被考核人談話及與其他員工談話了解情況的形式進行。工作績效主要為：經(jīng)營管理指標完成情況、樓檢平分情況、崗位全員工作完成情況、業(yè)戶滿意率調(diào)查指標完成情況等。公司人力資源部負責具體組織實施全體員工的考核工作。

　　七、經(jīng)理、副經(jīng)理的考核

　　經(jīng)理、副經(jīng)理的考核分為定期和不定期考核。

　　(一)不定期考核主要形式為：公司領(lǐng)導、人力資源部人員對被考核者日常工作狀態(tài)、工作能力的調(diào)查了解，并隨時將考核了解情況匯報公司總經(jīng)理辦公會指導具體工作。

　　(二)定期考核形式為：半年和年度考核。

　　半年考核：

　　1、被考核者對半年的工作進行總結(jié)

　　2、人力資源部人員對其進行德、勤、能、績四個方面內(nèi)容的民主評議(中層管理人員民主評議表)，其中：忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風為重點檢討方面。

　　3、匯總被考核人綜合考核情況，為公司決策人員任免、提薪提職、續(xù)約、解聘等提供可靠資料。

　　年度考核：

　　1、年度考核為公司對員工的工作能力、工作績效的綜合考評，決定公司用人制度的檢討。為此，被考核人必須對本人的一年工作進行全面的述職(北京中海物業(yè)管理有限公司中層管理人員述職報告)，報告主要分：德、勤、能、效四個方面，從中真實的反映出本人工作狀況。其中：工作績效、經(jīng)營管理目標完成情況、忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風為重點檢討方面。

　　2、人力資源部人員對其進行德、勤、能、績等多方面的綜合民主評議和情況了解。

　　3、綜合日�？己�、業(yè)務(wù)知識考試、項目經(jīng)營管理情況、半年考核情況，對考核做出較全面的綜合評估并報公司總經(jīng)理予以決定被考核者任免、提職提薪、獎金發(fā)放、續(xù)約、解聘等。

　　4、人力資源部出具年度全員考核綜合報告匯報公司領(lǐng)導。

　　八、助理經(jīng)理的考核

　　由被考核人對半年、年度的工作進行總結(jié)，由經(jīng)理進行分別談話并根據(jù)考核內(nèi)容進行綜合評估，考核結(jié)束將員工考核結(jié)果報公司人力資源部。

　　九、助理員及以下員工的考核

　　助理員及以下員工的考核實施由各部門經(jīng)理負責，經(jīng)理將考核結(jié)果評估報告報公司人力資源部備案，用已對人員的提職提薪、任免、嘉獎、解聘作參考材料。

　　十、季度考核

　　季度考核形式為：各部門經(jīng)理負責進行員工考核。并將考核結(jié)果報人力資源部。

　　十一、提職、提薪、嘉獎考核

　　員工通過各自崗位的工作能力展示和積極的進取精神必將得到公司的認可并給予員工提職、提薪、嘉獎的機會。

　　員工的提職、提薪由公司領(lǐng)導、部門經(jīng)理提議申請，由公司人力資源部負責實施考核并報公司總經(jīng)理審批。

　　十二、考核的形式

　　1、被考核者半年工作總結(jié)、年度工作述職報告。

　　2、考核人與被考核者的直接談話。

　　3、與考核者以外的員工談話了解考核者工作業(yè)績、工作能力等情況，以對考核者進行綜合評價。

　　4、日常理論考試、考核表中內(nèi)容評定。

　　5、樓檢情況考核

　　6、提交公司人力資源部的綜合考核評估。

　　十三、考核總結(jié)

　　1、半年與年度的員工績效考核，經(jīng)公司人力資源部匯總綜合評估，為公司領(lǐng)導出具綜合評估報告。

　　2、考核結(jié)束，人力資源部根據(jù)考核指標的分數(shù)權(quán)重計算每位員工的考核成績。

　　3、綜合考核優(yōu)秀的員工作為年度評選先進員工的后選人、提職、提薪、年終獎勵的必備條件之一。

　　4、考核結(jié)果不合格者由公司人力資源部提交其本人問題改進通知書，限期改進并視情況予以降職、降薪、辭退等形式處理。

人力資源管理制度9

　　一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

　　1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源

　　企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

　　2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

　　這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

　　3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

　　現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領(lǐng)導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導致難以準確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應(yīng)措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

　　二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對策

　　電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設(shè)需要對所存在的問題和導致問題發(fā)生的各種因素進行綜合而具體的分析。

　　1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

　�。�1）確立“以人為本”的理念。

　　人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。

　�。�2）進行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

　　以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

　　（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進行崗位發(fā)展的設(shè)計。

　　進行科學的崗位分析與設(shè)計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的'公平性等等。

　�。�4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。

　　人力資源管理技術(shù)是實現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術(shù)，將先進的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術(shù)運用于實踐。

　　2、人力資源管理制度建設(shè)的對策

　�。�1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進行人力資源管理制度建設(shè)。

　　企業(yè)應(yīng)針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導、遵循制度規(guī)范和管理行為準則�！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

　�。�2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結(jié)合實施戰(zhàn)略。

　　現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系�？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實施戰(zhàn)略導向和個體導向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標。

　�。�3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。

　　從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實施的方法（如下）構(gòu)建一個具有開放、持續(xù)改進、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標；確定實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標的有效性確定測量方法；應(yīng)用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進；為實施已確定的改進，對戰(zhàn)略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監(jiān)控改進效果；對照預(yù)期效果，評價實際結(jié)果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

　�。�4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。

　　可運用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個：分析和評價技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)。可以幫助管理者進行人才培訓規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動）、組織設(shè)計（為實現(xiàn)自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計）工作設(shè)計（對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

　　三、結(jié)語

　　隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設(shè)，科學有效地展開人力資源規(guī)劃工作。

人力資源管理制度10

　　第一章 總則

　　第一條 為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、根據(jù)公司實際情況特制定本規(guī)定。

　　第二條 本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。

　　第三條 本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項除國家有關(guān)規(guī)定外，均按本制度辦理。

　　第四條 本公司員工均應(yīng)遵守各項規(guī)章制度。

　　第二章 聘用

　　第五條 各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。

　　第六條 本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。

　　第七條 本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負責的原則， 控制編制、先內(nèi)后外的原則;公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。

　　第八條 本公司聘用員工參照應(yīng)聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務(wù)或工作的原則。

　　第九條 對員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。

　　第十條 招聘計劃經(jīng)董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負責人進行復試，后進行招聘總結(jié)，根據(jù)《面試綜合評分》，報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。

　　第十一條 錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣

　　領(lǐng)下，辦理入職手續(xù)，其中報到必須提交如下證件、材料：

　　1.、一寸免冠照片2張。

　　2、身份證復印件1份。(原件當面交驗后退還本人)

　　3、學歷證書及證書復印件1份。(如上)

　　附：錄用人員《背景調(diào)查表》1份。

　　第十二條 應(yīng)聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應(yīng)部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1 試3份交于入職部門、公司財務(wù)部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎(chǔ)知識的崗前培訓。

　　第十三條 新進人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉(zhuǎn)正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結(jié)果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報分管領(lǐng)導，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉(zhuǎn)正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，經(jīng)批準后方可轉(zhuǎn)正。

　　第十四條 新進人員于試用期間應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果給予辭退。

　　第十五條 新入職員工薪資依據(jù)試用期標準支付，試用期間工資金額為轉(zhuǎn)正后薪資的80%。

　　第十六條 新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。

　　第三章 職務(wù)任免

　　第十七條 本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關(guān)職務(wù)：

　　1、公司高級管理人員，應(yīng)具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實際工

　　作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。

　　2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員，應(yīng)具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年

　　實際工作經(jīng)驗，工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限。

　　3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合

　　所任職務(wù)、所在崗們的要求。

　　第十八條 公司財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計劃要求及結(jié)合實際業(yè)務(wù)開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。

　　第十九條 公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。

　　第四章 人事變動

　　第二十條 公司基于工作上的需要，可隨時調(diào)動員工的工作或服務(wù)地點，被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。

　　第二十一條 被調(diào)員工接到《調(diào)令》后，需在2個工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。人力資源關(guān)于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門，即將調(diào)入部門，及財務(wù)部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。

　　第五章 離職

　　第二十二條 員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

　　第二十三條 公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的'權(quán)利。對于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴重依據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定給予處分。 第二十四條 公司對以下行為之一者，給予辭退：

　　1、一年記過3次的;

　　2、連續(xù)曠工3日的;

　　3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的;

　　4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;

　　5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;

　　6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者;

　　7、其它原因。

　　第二十五條 公司按相關(guān)規(guī)定辭退員工時，應(yīng)提前通知被辭退人員，由其直屬領(lǐng)導向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。

　　第二十六條 公司員工因個人提出辭職的，應(yīng)首先向主管領(lǐng)導申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領(lǐng)導簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并在2個工作日內(nèi)辦完手續(xù)。

　　第二十七條 公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。

　　第六章 考勤

　　第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。

　　第七章 績效考核

　　第二十九條 公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。

　　第三十條 公司員工依據(jù)各部門績效考核表，經(jīng)分管公司領(lǐng)導簽字轉(zhuǎn)呈董事長批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結(jié)果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務(wù)部一份，列入當月工資績效考核成績。

　　第三十一條 考核小組人員應(yīng)嚴守秘密，不得營私舞弊。

　　第八章 福利待遇

　　第三十二條 為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。

　　第三十三條 本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。 第三十四條 公司按照國家相關(guān)法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。

　　第三十五條 公司女職工在婦女節(jié)(3月8日)當天可休假半天。

　　第三十六條 公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。

　　第三十七條 社會保險

　　公司根據(jù)國家規(guī)定，為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。 第三十八條 健康體檢

　　公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。

　　第九章 員工培訓

　　第三十九條 公司員工培訓根據(jù)《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執(zhí)行。

　　第十章 人事檔案管理制度

　　第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。

　　第四十一條 人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。

　　第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取<人事檔案借閱申請表》，經(jīng)填寫人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱。人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。

人力資源管理制度11

　　第一章總則

　　第一條

　　為了規(guī)范山西金暉煤焦化工有限公司(以下簡稱公司)的人力資源管理情況，特制定本制度。

　　第二條

　　本制度以《中華人民共和國勞動法》、其他相關(guān)法規(guī)以及公司管理原則、政策、規(guī)定等作為主要編制依據(jù)。

　　第三條

　　公司人力資源管理工作由以下七個環(huán)節(jié)構(gòu)成：

　　(一)招聘與任用;

　　(二)薪酬與福利;

　　(三)考核;

　　(四)異動;

　　(五)員工發(fā)展;

　　(六)員工管理;

　　(七)教育培訓。

　　第四條

　　本制度適用于公司全體員工。

　　第二章招聘

　　第五條

　　招聘及招聘原則

　　在因員工離職、組織機構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展需要以及其他原因造成的崗位空缺或者為公司的未來發(fā)展儲備人才的情況下，需進行招聘。

　　(一)公司招聘的基本原則是實行公開招聘，全面考核，擇優(yōu)錄用;

　　(二)招聘員工的基本素質(zhì)要適合所需崗位的任職資格要求。

　　第六條

　　對外招聘程序

　　(一)對外發(fā)布招聘信息;

　　(二)報名登記;

　　(三)資格審查;

　　(四)考核(面試、復試);

　　(五)報批、錄用;

　　(六)崗前培訓;

　　(七)模擬上崗或試用;

　　(八)轉(zhuǎn)正。

　　第七條

　　聘任(解除聘任)的審批權(quán)

　　(一)總經(jīng)理由董事長聘任(解聘);

　　(二)副總經(jīng)理，由總經(jīng)理提名，報董事長進行聘任(解聘)的審批;

　　(三)財務(wù)負責人的聘任(解聘)，按《公司法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，人選由總經(jīng)理提名，報董事長聘任(解聘);

　　(四)部長(主任)由總經(jīng)理聘任(解聘)，副部長(副主任)由部長(主任)提名，報總經(jīng)理聘任(解聘);

　　(五)主管、科員的聘任按照分級管理原則由用人部門聘任，解聘需出具解聘報告，并上報總經(jīng)理審批;

　　(六)法律顧問、投資顧問、技術(shù)顧問等專家顧問的聘用(解聘)由用人部門報總經(jīng)理審批;。

　　(七)解除員工勞動合同的，按分級管理原則報總經(jīng)理審批。

　　第八條

　　解聘和辭職

　　(一)聘任期內(nèi)失職、瀆職、違法亂紀造成重大損失或不能勝任本崗位工作的要隨時解聘免職;

　　(二)受聘的管理人員在聘期內(nèi)本人要求辭職的，必須提前一個月寫出辭職報告遞交至直接上級和人力資源部，在辭職被批準后并完成所有辭職手續(xù)后方可離崗。對于擅離崗位造成的損失應(yīng)追究責任人的責任;

　　(三)管理人員在聘任期內(nèi)解聘、辭職者，由其直接上級指定人選代理，需進行內(nèi)部招聘的，應(yīng)通知人力資源部在一周內(nèi)公布出內(nèi)部招聘通知。

　　第九條

　　員工接到任職通知后，應(yīng)于一周內(nèi)將移交手續(xù)辦理完畢，就任新職。其薪資待遇自晉升之日起按新的崗位待遇執(zhí)行。

　　第十條

　　部門經(jīng)理任期二年，副總經(jīng)理任期三年。管理人員任期屆滿后，重新進行競聘。特殊崗位與特殊情況經(jīng)董事會批準后可結(jié)合具體情況執(zhí)行。

　　第三章競聘上崗

　　第十一條

　　為了提高公司管理人員的素質(zhì)，確保優(yōu)秀人才的才能得以充分的發(fā)揮，并在公司內(nèi)最大限度的為員工提供實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的機會與平臺，除了按照公司章程由董事會任命的人員外，其他管理崗位一律實行競聘上崗制度。

　　第十二條

　　競聘上崗的原則

　　(一)不斷提高管理人員的知識層次與能力水平，為德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才提供更廣闊的發(fā)揮才能的空間;

　　(二)使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在公司內(nèi)部的實現(xiàn)成為可能;

　　(三)公平競聘，擇優(yōu)錄用，能上能下，能進能出。

　　第十三條

　　競聘各級管理崗位的人員必須滿足該崗位的職務(wù)說明書中所規(guī)定的任職資格要求。

　　第十四條

　　管理人員競聘上崗的步驟：

　　(一)成立管理人員競聘審查考評領(lǐng)導小組

　　除了招聘人力資源部部長外，競聘其它部門的管理人員時，必須與人力資源部部長共同組成領(lǐng)導小組，招聘基層管理人員時，必須與用人部門的部長共同組成領(lǐng)導小組。

　　(二)由人力資源部公開招聘信息

　　包括：崗位名稱、崗位責任、任期目標和具體要求。同時，公開具體的報名時間、答辯方式，考評程序以及注意事項等。

　　(三)競聘上崗的人員報名

　　應(yīng)聘人員要在內(nèi)部招聘信息公布后的一周內(nèi)到人力資源部領(lǐng)取競聘上崗申請表，認真填寫后，交招聘審查考評領(lǐng)導小組。

　　(四)確定競聘上崗人員候選人：

　　由招聘審查考評領(lǐng)導小組經(jīng)過集體討論與研究后，從符合競聘條件的報名人中選出2~3名競聘上崗候選人。

　　(五)準備書面答辯材料：

　　參加招聘競聘上崗的候選人必須認真準備書面的答辯材料，答辯材料的內(nèi)容必須與其所應(yīng)聘的崗位緊密相關(guān)，主要內(nèi)容有：

　　1.個人簡歷;

　　2.崗位責任、任期目標和完成本崗位工作的措施意見(崗位責任、任期目標可按各部門與崗位的工作職責范圍自行設(shè)計);

　　3.改進管理的建議和設(shè)想;

　　4.對競聘上崗所持的態(tài)度，今后的努力方向;

　　5.上崗后需要上級領(lǐng)導解決的外部條件;

　　(六)召開管理人員招聘競聘上崗答辯會：

　　由領(lǐng)導小組主持，請部分管理人員和一定范圍的員工代表參加，答辯時間分別為：高層1小時，中層45分鐘，基層30分鐘，其中1/3時間用來自述，2/3時間用來回答提問。

　　(七)經(jīng)領(lǐng)導小組討論后，確定人選，并按有關(guān)規(guī)定進行聘任。

　　第四章錄用

　　第十五條

　　新招聘錄用的人員必須試用，經(jīng)試用合格后方可轉(zhuǎn)正成為正式員工。

　　第十六條

　　新招的員工在試用期內(nèi)，如果因品行或能力問題而不適合崗位的要求，公司可根據(jù)具體情況通知當事人中止試用并解除試用勞動合同，新招員工在試用期內(nèi)也可以向公司提出中止試用和解除試用勞動合同。

　　第十七條

　　員工一經(jīng)錄用，必須遵守公司所有的規(guī)章制度，并按以下要求辦理好相應(yīng)手續(xù)：

　　(一)填寫《基本情況表》;

　　(二)簽訂《試用勞動合同》;

　　(三)遞交1寸彩色照片4張;

　　(四)遞交身份證復印件、學歷證(學位證)復印件、常住戶口復印件各1份;

　　(五)遞交原工作單位的任職及表現(xiàn)的相關(guān)證明材料。

　　第十八條

　　試用期限

　　(一)對于新招聘的員工，要按不同的崗位確定不同的試用期限如下：

　　1.管理人員、專業(yè)技術(shù)崗位人員試用期為3個月;

　　2.營銷人員試用期為6個月;

　　3.生產(chǎn)工人及輔助工種的試用期為3個月;

　　4.試用期限最長不超過6個月，如經(jīng)試用部門提議(或試用人員申請)、送人力資源部審核，報分管領(lǐng)導審定同意，可適當縮短或延長其試用期限(營銷人員如需延長試用，其延長期最長不超過3個月)。

　　(二)當在職員工的職位發(fā)生提升時，要對其實行試用(同級調(diào)崗或副職升正職免試用)，試用期一般為3個月，業(yè)績優(yōu)秀者可按第十九條轉(zhuǎn)正程序申報縮短試用期，提前轉(zhuǎn)正。

　　第十九條

　　轉(zhuǎn)正(或延期)申報程序

　　(一)試用期滿(或試用人員提出提前轉(zhuǎn)正)后，試用人員愿意轉(zhuǎn)正(或延期轉(zhuǎn)正)的，由試用人員提出轉(zhuǎn)正(或延期轉(zhuǎn)正)申請和試用期自我總結(jié)報告，部門簽署試用鑒定意見;

　　(二)送人力資源部審核;

　　(三)由該崗位的隔級上級進行審批，同意轉(zhuǎn)正的，由人力資源部行文正式聘任。

　　第二十條

　　試用人員試用期的工資待遇，原則上按公司現(xiàn)行工資方案以及試用崗位工資標準的最低檔次的70%執(zhí)行;存在特殊情況的，由人力資源部與當事人面議商定。

　　第二十一條

　　公司勞動合同的期限為：長期合同5年;中期合同3年;短期合同1年;試用期合同1-6個月。

　　第二十二條

　　勞動合同的簽訂：原則上公司要與機要崗位人員、專業(yè)崗位人員及重要崗位人員簽訂長期合同;與普通崗位人員簽訂中期合同;與臨時工簽訂短期合同;與試用人員簽訂試用合同。當試用的員工試用期滿并被批準轉(zhuǎn)正后，即可協(xié)商簽訂正式勞動合同;對于公司的特殊崗位，要根據(jù)實際情況來特別約定年限，實際聘用期限依據(jù)聘約確定。

　　第二十三條

　　機要、重要、專業(yè)崗位的界定

　　(一)機要崗位的界定：辦公室秘書、人力資源與檔案管理人員、電腦管理員;

　　(二)重要崗位的界定：部門負責人以上崗位，營銷系統(tǒng)管理崗位，供應(yīng)系統(tǒng)管理崗位，中、高級專業(yè)技術(shù)崗位;

　　(三)專業(yè)崗位人員的界定：有初級以上專業(yè)技術(shù)職稱或其他相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)任職資格并經(jīng)公司聘任為財務(wù)、工程技術(shù)崗位等系列專業(yè)崗位的人員。

　　第二十四條

　　合同的續(xù)簽、變更、解除、終止等，按原合同約定條件及相應(yīng)條款執(zhí)行。合同管理按公司《合同管理制度》的相關(guān)條款執(zhí)行。

　　第二十五條

　　發(fā)生勞動合同與勞資關(guān)系糾紛時，先由公司人力資源管理部門，按照公司的政策制度及公平合理的原則調(diào)解處理;如人力資源部調(diào)解無效，則報請勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解;調(diào)解不成，任何一方均可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向當?shù)厝嗣穹ㄔ浩鹪V。

　　第五章

　　員工異動

　　第二十六條

　　員工的異動是指員工的工作崗位或者職責發(fā)生變動，包括員工的晉升、降職、遷調(diào)、解聘、辭退、辭職等。本公司基于工作上的需要，可調(diào)任某一員工的職務(wù)及工作地點，被調(diào)員工應(yīng)予以配合，服從公司的安排，按規(guī)定時間到新的崗位報到(有特別約定者除外).第二十七條

　　各部門負責人應(yīng)根據(jù)部門所屬人員的個性、學識、能力等，將人員進行適當調(diào)配，以便人盡其才，才盡其用。

　　第二十八條

　　晉升包括：

　　(一)組織階梯的晉升，即職位級別的上升;

　　(二)職級變更，即被聘為更高一級專業(yè)技術(shù)資格、職位等級上升等;

　　(三)工作擴大化，員工被賦予更大的責任，工作范圍擴大。

　　第二十九條

　　員工的晉升必須有利于企業(yè)的發(fā)展方向，有利于員工的成長，晉升的重點對象主要有：

　　(一)在工作目標完成方面具有優(yōu)異表現(xiàn)的員工;

　　(二)在工作創(chuàng)新方面具有杰出貢獻的員工;

　　(三)在管理、技術(shù)等領(lǐng)域表現(xiàn)出較高的才能或者潛力的員工;

　　(四)人才稀缺度較大且對企業(yè)的影響較重的員工;

　　(五)為企業(yè)儲備的接班人員。

　　第三十條

　　員工降職的內(nèi)容與操作同晉升互為逆向。

　　第三十一條

　　員工的遷調(diào)是指公司基于工作上的需要，對員工的職務(wù)或服務(wù)地點進行變動，奉調(diào)人員離開原職時應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)辦妥移交手續(xù)，赴新職單位報到。

　　第三十二條

　　員工接到調(diào)職通知后，屬于公司部門正副職以上崗位人員應(yīng)于7日內(nèi)、主管及其以下人員應(yīng)于5日內(nèi)辦妥移交手續(xù)，前往新部門報到;特殊情況下經(jīng)公司總經(jīng)理批準可適當延長交接時間，但累計的交接時間不得超過兩周。

　　第三十三條

　　調(diào)職人員離開原職時應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新單位報到，不能按時辦理完移交手續(xù)者，要經(jīng)總經(jīng)理批準，并延期辦理移交手續(xù)直至移交清楚后，方可赴新職位就任。調(diào)職人員移交手續(xù)按離職程序辦理。

　　第三十四條

　　調(diào)任員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管領(lǐng)導代管或由直屬主管領(lǐng)導指定人員代管。

　　第三十五條

　　員工確定崗位后，在一年內(nèi)不得變動工作崗位，以下三種情況除外：

　　(一)因工作需要由公司或部門領(lǐng)導提出對員工進行崗位變動的;

　　(二)因員工身體原因無法從事原崗位工作的;

　　(三)員工在工作期間學歷、職稱、技術(shù)等級發(fā)生變化的。

　　第三十六條

　　辭退是指用人單位出于某種正當理由，終止與某員工的勞動關(guān)系，有下列情形之一者，公司有權(quán)提出辭退：

　　(一)在試用期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件或經(jīng)過試用后仍不合格者;

　　(二)嚴重違反公司規(guī)章制度者;

　　(三)行為觸犯了雙方簽訂的勞動合同中有關(guān)辭退條款者;

　　(四)辦事不力、玩忽職守且情節(jié)嚴重者;

　　(五)不服從崗位調(diào)動者;

　　(六)擅自離職為其它公司工作者;

　　(七)貪污、盜竊、賭博、營私舞弊但尚未構(gòu)成刑事處分者;

　　(八)無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序者;

　　(九)由于公司機構(gòu)調(diào)整，人員優(yōu)化組合，公司內(nèi)部無法安置者;

　　(十)員工患非職業(yè)病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作者;

　　(十一)不能勝任崗位工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任者;

　　(十二)按公司目標管理制度要求，考評不合格者。

　　第三十七條

　　對于被辭退的員工，公司一次性發(fā)放所欠該員工的基本工資及其他政策待遇。

　　第三十八條

　　解聘是指公司或部門對員工的崗位職務(wù)解除聘任出現(xiàn)下列情況之一者，公司或部門有權(quán)解聘：

　　(一)拒不執(zhí)行上司指派的與公司業(yè)務(wù)或崗位職責相關(guān)的工作任務(wù)達三次者;

　　(二)違反公司有關(guān)管理制度，經(jīng)三次書面警告或經(jīng)濟處罰仍不改者;

　　(三)打架斗毆，情節(jié)嚴重者;

　　(四)侵占公司財物達500元以上者;

　　(五)一年內(nèi)連續(xù)考核三次不及格者。

　　第三十九條

　　辭職是指員工根據(jù)勞動合同的規(guī)定，在一定條件下申請并被批準離開單位、終止勞動合同或辭去原職務(wù)，有下列情況之一受聘人有權(quán)提出辭聘或辭職：

　　(一)按照《勞動法》、國家的相關(guān)法規(guī)以及公司的有關(guān)規(guī)定，個人的合法權(quán)益得不到保證的;

　　(二)公司無法提供所需基本的工作條件與工作保障的;

　　(三)公司所承諾的薪金及勞動保險等待遇無法兌現(xiàn)的;

　　(四)因身體不適等個人原因的;

　　(五)對所擔任的工作不能勝任的。

　　第四十條

　　除名

　　(一)員工無正當理由無故曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工5天，或一年以內(nèi)累計曠工10天，公司有權(quán)予以除名，終止勞動關(guān)系;

　　(二)員工達到除名的規(guī)定期限時，所在部門應(yīng)填寫《員工自動離職審批表》，經(jīng)部門負責人簽字認可后，報人力資源部備案并予以除名;

　　(三)被除名處理的員工不計發(fā)當月工資、經(jīng)濟補償金部分。

　　第四十一條

　　開除是給予因觸犯法律或違反公司規(guī)章制度的員工一種最嚴厲的行政處分形式，是公司根據(jù)相關(guān)規(guī)定做出的強制命令犯錯誤的員工離開職位，從而終止勞動關(guān)系的行政處分，員工出現(xiàn)下列情況之一，公司有權(quán)做出開除處理

　　(一)造成公司利益、形象和信譽受到損害者;

　　(二)嚴重違反操作規(guī)定程序，發(fā)生重大責任事故，造成人身或設(shè)備重大損失，給公司造成重大經(jīng)濟損失者;

　　(三)以不正當手段使用公司名義、財產(chǎn)和內(nèi)部商業(yè)秘密從事與公司無關(guān)的活動，為個人謀取私利，情節(jié)嚴重者;

　　(四)營私舞弊，挪用公款5000元以上，收受賄賂2000元以上者;

　　(五)由于失職、瀆職或工作失誤，導致公司財物及人身安全受損，或?qū)е鹿�司形象嚴重受損，并在社會上產(chǎn)生不良影響的事故直接人;

　　(六)蓄意破壞，偷竊、毀棄公司設(shè)施、資材制品及文書等行為，致使公司遭受嚴重損失者;

　　(七)泄露、遺失公司機密文件或重要資料，損害公司利益與聲譽情節(jié)嚴重者;

　　(八)制造、傳播謠言，誹謗他人造成惡劣影響者;

　　(九)觸犯中華人民共和國法律受刑事處分者;

　　(十)煽動、唆使他人怠工、鬧事者;

　　(十一)玩忽職守，發(fā)生問題隱瞞事實真相，或知情不報，給公司造成直接、間接經(jīng)濟損失5000元以上者;

　　(十二)犯有其他嚴重錯誤者。

　　第四十二條

　　部門開除員工，須先調(diào)查核實犯錯事實，然后填寫《開除員工審批表》，詳細寫明開除理由，部門負責人簽名后按表上程序報批。

　　第四十三條

　　員工被開除處理，計發(fā)當月應(yīng)得工資，經(jīng)濟補償金不予發(fā)放。

　　第四十四條

　　公司辭退員工應(yīng)以書面形式提前30天通知員工本人;普通員工申請辭職，應(yīng)以書面形式提前30天通知原聘任部門，中層管理人員申請辭職，應(yīng)以書面形式提前60天通知公司，高層管理人員申請辭職，應(yīng)以書面形式提前90天通知公司，相關(guān)部門按權(quán)限解聘后，送人力資源管理部門辦理離職手續(xù)，未經(jīng)批準以前不得離職，仍需在原工作崗位繼續(xù)工作，擅自離職者以曠工論處。若員工向部門遞交辭職申請書30天(中層60天，高層90天)后仍未答復，可視為同意辭職，員工可直接辦理辭職手續(xù)。

　　第四十五條

　　凡合同期未滿而中途辭退或辭職，在獲得批準后，根據(jù)崗位情況需要，可有7天的工作交接期，以保證工作的連續(xù)性，在交接期間工資正常發(fā)放。

　　第四十六條

　　對解除勞動合同員工經(jīng)濟補償金支付的規(guī)定：

　　(一)在合同期未滿因公司原因提前辭退員工，公司根據(jù)員工在本企業(yè)的工作年限，給予每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，發(fā)放補償金的月工資標準按公司相關(guān)政策確定的固定崗位工資標準發(fā)放，最多不超過十二個月，工作不滿一年的按一年的標準發(fā)給補償金;

　　(二)下列范圍可獲得經(jīng)濟補償金：

　　1.在合同期未滿，經(jīng)與勞動合同當事人協(xié)商一致，由公司解除勞動合同的;

　　2.員工患非職業(yè)病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后仍不能從事公司另行安排的工作，由公司解除勞動合同的;

　　3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由公司解除勞動合同的;

　　4.由于公司機構(gòu)調(diào)整，人員優(yōu)化組合，公司內(nèi)部無法安置，由公司解除勞動合同的。

　　(三)非因以上四種情況，因個人其他原因提出辭職解除勞動合同的，不予支付經(jīng)濟補償金;

　　(四)被公司除名、開除者，一律不支付經(jīng)濟補償金;

　　(五)對員工的補償金，由公司一次性發(fā)放。

　　第四十七條

　　因故離開本公司的員工(包括調(diào)任、辭職、被辭退、被除名或開除)，不管因何種原因離開本公司，均應(yīng)按規(guī)定與公司的相關(guān)部門辦理完工作移交手續(xù)和離職手續(xù)后方可離職，否則，公司將記錄在案，永不使用，并保留追究其責任的權(quán)利。

　　第四十八條

　　工作移交手續(xù)包括：

　　(一)職責事務(wù)事項移交;

　　(二)所經(jīng)管財務(wù)事項移交;

　　(三)未辦理或未了結(jié)事項移交;

　　離職人員應(yīng)將其負責的`公物及經(jīng)辦事務(wù)逐件列具清楚，在其直接上級的監(jiān)督下清點并移交給該崗位的接任人員，并且三方要在離職交接清單上簽字確認。

　　第四十九條

　　以下崗位人員在離職時，須經(jīng)公司審計員進行離職審計后方可離職：

　　營銷人員、采購員、管理人員、公司經(jīng)營班子成員以及董事長認為需審計后方可離職的其他人員。

　　第五十條

　　離職手續(xù)辦理程序

　　(一)個人提出解聘申請，報崗位的直接上級審核并簽署意見后，由崗位的隔級上級負責人審批;

　　(二)部門行文解聘申請人職務(wù);

　　(三)離職申請人員根據(jù)部門解聘職務(wù)文件到人力資源部辦理離職相關(guān)手續(xù);

　　(四)離職申請人員將相關(guān)移交手續(xù)結(jié)果交人力資源部;

　　(五)人力資源部審核并同意后辦理勞動合同解除手續(xù)報公司審批;

　　(六)人力資源部根據(jù)公司審批意見處理離職人員的勞動關(guān)系。

　　第六章員工管理

　　第五十一條

　　工作時間規(guī)定：

　　公司員工每周工作時間不超過48小時，每天加班時間不超過3小時，每月累計加班時間不超過36小時。倒班的除外。

　　第五十二條

　　考勤規(guī)定及管理辦法

　　(一)正常工作員工應(yīng)與早上8:00前進入公司，12:00下班，下午200(10月1日——次年4月30日為1：30)上班，6：00(10月1日——次年4月30日為5：30)下班。倒班的除外;

　　(二)員工出差應(yīng)填寫《出差申請表》，辦完審批手續(xù)后，送人力資源部備案;

　　(三)凡遲到或早退每分鐘處罰5元，達5分鐘(含5分鐘)者，每次罰款30元。遲到、早退超過30分鐘(含30分鐘)以上，按曠工半天處理;超過2小時(含2小時)以上，按曠工一天處理。每曠工半天，除扣發(fā)半天工資外、另罰款50元/半天，每曠工一天，除扣發(fā)當天工資外、另罰款100元/天;連續(xù)曠工或累計曠工達規(guī)定時限，予以除名處理;

　　(四)以上罰款，從違規(guī)者每月工資中相應(yīng)扣除;

　　(五)出現(xiàn)以下情況，每人次扣部門考核得分1分，但每日的扣分與周的扣分不能累計計算：

　　1.50人以下的部門，每天遲到人數(shù)超過二人(含)或每周遲到人數(shù)累計超過五人(含)的;

　　2.50-100人的部門，每天遲到人數(shù)超過三人(含)或每周遲到人數(shù)累計超過八人(含)的;

　　3.超過100人以上的部門。每天遲到人數(shù)超過五人(含)或每周遲到人數(shù)累計超過十人(含)的。

　　第五十三條

　　勞動紀律

　　(一)嚴格遵守工作紀律，不遲到、不早退、工作時間外出應(yīng)向有關(guān)領(lǐng)導請示，并辦理有關(guān)外出手續(xù)。

　　(二)上班時間應(yīng)注意以下事項，違反以下事項者，每項/次罰10元并扣減考核得分;

　　1.上班時間應(yīng)佩戴工作卡;

　　2.上班時間堅守工作崗位，不隨意竄崗;

　　3.上班時間不允許閑談、吃零食或打瞌睡;

　　4.上班時間不得干私活、看與工作無關(guān)的書刊;

　　5.服從領(lǐng)導安排的各項工作。

　　第五十四條

　　假期種類及天數(shù)

　　(一)員工除公司規(guī)定每周休息外，國家法定休假日為：

　　1.元旦1天(元月一日);

　　2.春節(jié)3天(正月初一、初二、初三);

　　3.“三八”婦女節(jié)半天(三月八日下午，僅針對女員工而言)。

　　4.“五一”勞動節(jié)3天(五月一日、二日、三日)

　　5.國慶節(jié)3天(十月一日、二日、三日)。

　　(二)婚假

　　員工在公司連續(xù)工作滿一年者，符合法定結(jié)婚條件，憑結(jié)婚證明，經(jīng)公司領(lǐng)導批準，給予帶薪婚假3天(女滿23周歲，男滿25周歲可享受7天婚假)，配偶在外地工作并需要到該地完婚的，另給予實際路程假。

　　(三)產(chǎn)假

　　已婚女員工在公司連續(xù)工作滿二年，年齡在21周歲以上者生育第一胎，給予產(chǎn)假90天，已婚女員工在24周歲以上生育第一胎者，增加晚育假14天，已婚男員工，年齡在23歲以上且生育第一胎者，可給男方護理假3天;做計劃生育手術(shù)(結(jié)扎、引產(chǎn))的，按規(guī)定享受7天假期，并辦理有關(guān)請假手續(xù)。

　　(四)工休假

　　員工在公司連續(xù)工作滿三年，每年可享受4天的帶薪假期(國家法定節(jié)、假日除外)，連續(xù)工作滿五年，每年可享受6天帶薪假期，連續(xù)工作滿10年以上，每年可享受8天帶薪假期。工休假當年享受，不能累加休假。

　　(五)工傷假

　　員工因工負傷住院，住院期間的工資照發(fā);出院后繼續(xù)休養(yǎng)，須經(jīng)公司指定醫(yī)院鑒定確認，公司人力資源部核查屬實。休養(yǎng)期間按原崗位基本工資計發(fā)。

　　(六)喪假

　　員工祖父母、外祖父母、父母、配偶、子女、同胞兄弟(姐妹)、孫子女、外孫子女去世時，給喪假3天，到外地奔喪的另加路程假。

　　(七)探親假

　　凡在金暉連續(xù)工作滿三年，單身者父母在外省、婚后配偶在外地(指從孝義出發(fā)當天不能往返，下同)，每年可享受20天假期，往返路程另計;已婚者父母在外地每四年可享受探親假15天，往返路程另計。

　　(八)事假

　　員工遇事須在工作日辦理的，事前應(yīng)申請事假，事假不經(jīng)批準的一律按曠工論處，事假達半天起(含半天)不計發(fā)工資(確因特殊情況經(jīng)公司領(lǐng)導批準同意除外)。

　　(九)病假

　　員工因個人原因患病需請病假，病假期間不計發(fā)工資。請病假2天以上的，在病假結(jié)束時，需憑醫(yī)院相關(guān)證明(如：藥費單、醫(yī)生證明、住院證明等)銷假。有作假行為者按曠工論處。病假一年累計不能超不二個月，原則上超過二個月按自動辭職處理(特殊情況經(jīng)批準同意的除外)。

　　第五十五條

　　假期有關(guān)規(guī)定

　　(一)所有員工的請假按公司規(guī)定的管理權(quán)限審批后，由所在部門登記并核發(fā)準假條，銷假時，請假人憑準假條到原核發(fā)準假部門核銷，超假期而未按時核銷又不辦理續(xù)假手續(xù)的按曠工處理。每月月終后5天內(nèi)由所在部匯總上月請假數(shù)據(jù)報人力資源部門備案。

　　(二)公司規(guī)定的婚假、喪假、工休假、探親假，且在規(guī)定的期限的，發(fā)給固定崗位工資，其他假期不發(fā)工資，月內(nèi)累計請假不超2天，請假期間的浮動崗位工資按足額計發(fā);超過2天，按實際天數(shù)扣除當期浮動崗位工資。

　　(三)員工產(chǎn)假按固定崗位工資的70%計算生活費，生活費在員工休滿產(chǎn)假恢復工作后發(fā)放。

　　(四)請假期間享受工資的，要在假期滿3天內(nèi)到所在部門銷假，經(jīng)公司人力資源部門核實同意后隨工資發(fā)給。

　　日工資標準額按”月實發(fā)基本工資標準÷當月日歷天數(shù)”計算。

　　第五十六條

　　請假審批權(quán)限：

　　(一)工人：1日以內(nèi)由班組長審批，2-3日由工段長，4-7日由車間主任審批;7日以上由車間主任審核后報分管副總審批。

　　(二)科員：

　　1.1日~3日(含3日)由部門負責人審批;

　　2.3日(含)以上5日(含)以內(nèi)由分管副總審批;

　　3.5日(不含)以上報上部門負責人、分管副管審核后報公司總經(jīng)理或其授權(quán)人審批。

　　(三)部門領(lǐng)導：2日(含)以內(nèi)由分管副總審批，2日以上(不含)公司分管副總審核后報公司總經(jīng)理(或其授權(quán)人)審批。

　　(四)公司分管副總由公司總經(jīng)理審批。

　　(五)公司總經(jīng)理由董事長審批。

　　第五十七條

　　公司實行退休制度，管理崗位、技術(shù)崗位員工男性年滿60歲，女性年滿55歲，工人崗位男性年滿55歲，女性年滿50歲，應(yīng)辦理退休，退休后按照國家相關(guān)規(guī)定領(lǐng)取養(yǎng)老保險。特聘人員年齡可放寬5歲。

　　第五十八條

　　公司應(yīng)保證退休人員的實際月收入不低于當?shù)氐淖畹蜕�活保障線，對實際月收入不足當?shù)刈畹蜕�活保障線的部分予以彌補。

　　第七章教育培訓

　　第五十九條

　　為配合企業(yè)發(fā)展的需要，開發(fā)員工的潛能，提高員工素質(zhì)和能力，對員工進行各種教育和培訓。

　　第六十條

　　員工的教育和培訓應(yīng)根據(jù)其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業(yè)培訓為主，員工應(yīng)通過教育和培訓充實自己的知識，提高自己的實際工作能力。

　　(一)對高層管理人員，重點培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)管理所需的理論、觀點和思維方式，提高決策的科學性、系統(tǒng)性和前瞻性，形成一支初步具備職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)的高層管理人員;

　　(二)對中層管理人員，重點培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)管理和發(fā)展需要的知識和技能以及不斷更新這些知識和技能的方法和手段，提高職業(yè)素養(yǎng)，開始建立中級職業(yè)經(jīng)理人隊伍，并為公司的發(fā)展儲備一批合格的人才;

　　(三)對專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)接受各自崗位的專業(yè)技術(shù)培訓，了解有關(guān)法規(guī)，掌握本專業(yè)的基礎(chǔ)理論和較強的實際操作能力，提高專業(yè)技能;

　　(四)對基層人員，重點培養(yǎng)其所從事崗位所需的知識和技能，挖掘有發(fā)展?jié)摿Φ呐囵B(yǎng)對象，掌握各職能部門的專業(yè)知識、競爭能力、自信心、合作精神、職業(yè)道德，能勝任要求不斷提高的各項工作;

　　(五)所有員工都應(yīng)學習公司、本部門的各項規(guī)章制度，掌握各自的崗位職責和要求，學會業(yè)務(wù)知識和操作技能。

　　第六十一條

　　培訓的方式

　　(一)崗前培訓：

　　1.新進員工實施一、二級崗前培訓，其中一級培訓由人力資源部組織實施，培訓內(nèi)容包括：企業(yè)基本情況、安全法規(guī)、規(guī)章制度、行為規(guī)范等;二級培訓由用人部門負責組織實施，培訓內(nèi)容包括：崗位職責、工作程序、業(yè)務(wù)流程等崗位應(yīng)知應(yīng)會的基本知識和要求;

　　2.對因工作需要發(fā)生崗位變動(如：升職或改變原工作職責或改變到與原崗位工作性質(zhì)不同的崗位)的員工，必須進行新崗位的崗前培訓，此項培訓由崗位所在部門負責，內(nèi)容與新進員工的二級培訓內(nèi)容相同。

　　(二)在崗培訓：

　　1.根據(jù)企業(yè)的需要，公司每年統(tǒng)一組織安排在崗培訓;

　　2.人力資源部制訂年度培訓計劃(內(nèi)容包括培訓的重點、目標、項目、內(nèi)容、對象、人數(shù)、課時、形式、經(jīng)費等)，報公司批準后按計劃組織實施;

　　3.各單位(部門)根據(jù)本單位(部門)需要組織實施二級培訓;

　　4.以下情形安排相關(guān)人員進行在崗臨時培訓：

　　(1)設(shè)備更新;

　　(2)管理改革;

　　(3)新開辦項目。

　　(三)脫產(chǎn)培訓

　　由企業(yè)選送的帶薪脫產(chǎn)培訓的人員，培訓時間超過一個月的，要事前與公司簽訂培訓協(xié)議，明確雙方的責任和權(quán)利，其薪資原則上按基本年薪或基本工資發(fā)放，亦可在雙方簽訂培訓協(xié)議時由雙方商定。

　　第六十二條

　　為了鼓勵員工自學，員工參加專業(yè)資格或職稱考試、培訓、學習，按下列規(guī)定給予帶薪假期：

　　(一)經(jīng)人力資源部部長審批同意參加各種(類)專業(yè)(執(zhí)業(yè)資格)、職稱考試的員工，每門考試課程給帶薪假2天;需要到外地考試的，另給路程假。

　　(二)經(jīng)人力資源部部長審批同意參加高等教育學歷自學考試的員工，每門考試課程給帶薪假1天。

　　第八章附則

　　第六十三條

　　本制度由頒布之日起實施，在本制度頒布之前的相關(guān)規(guī)定與本制度有相抵觸的，以本制度的規(guī)定為準。

人力資源管理制度12

　　一、計算機

　　1、公司計算機分個人使用和公用兩種。

　　2、已明確專人使用的計算機,使用人必須負責該計算機設(shè)備的清潔、保養(yǎng),每部計算機設(shè)置密碼,由使用者本人和網(wǎng)管掌握。

　　3、任何人未經(jīng)同意嚴禁使用他人計算機。

　　4、公用的計算機由使用部門指定專人進行維護。

　　5、計算機出現(xiàn)故障,請及時報至網(wǎng)管,由網(wǎng)管盡快修理。

　　6、下班后,必須將計算機主機及顯示器的電源關(guān)閉。

　　7、員工領(lǐng)用計算機時,應(yīng)簽字。

　　二、網(wǎng)絡(luò)

　　1、嚴禁因私上網(wǎng)聊天。

　　2、嚴禁上非工作所涉及的網(wǎng)站。

　　3、嚴禁上網(wǎng)下載與工作無關(guān)的資料。

　　4、嚴禁在公司計算機上玩計算機游戲。

　　5、嚴禁在上班時間看與工作無關(guān)的光盤。

　　三、打印機

　　1、公司采用網(wǎng)絡(luò)共享打印機,由各部門負責日常維護,如發(fā)生故障報網(wǎng)管維修。

　　2、非正式交付顧客的文檔,盡量采用用過一面的.紙進行打印。

　　3、嚴禁無紙打印。

　　四、傳真機

　　1、公用傳真機由前臺秘書負責定期保養(yǎng)及故障排除,各部門專用傳真機由本部門負責維護。

　　2、前臺負責收取傳真,電話通知員工到前臺簽字領(lǐng)取。

　　五、復印機

　　1、復印機由前臺秘書負責定期保養(yǎng)及故障排除。

　　2、使用人在復印機出現(xiàn)故障時,應(yīng)及時通知前臺處理。

　　3、員工復印完畢后,應(yīng)及時將所有文件取走,違者績效扣減10分/次。

　　4、非正式交付顧客的文件,盡量采用用過一面的紙進行復印。

　　六、公用筆記本

　　1、公用筆記本電腦由網(wǎng)管負責保管。

　　2、使用人應(yīng)提前通知網(wǎng)管辦理領(lǐng)借用手續(xù)。

　　3、使用人在用完后,應(yīng)及時歸還,網(wǎng)管應(yīng)檢查是否完好,相關(guān)電源等配件是否齊全。

　　七、公用投影儀

　　1、公用投影儀由網(wǎng)管負責保管。

　　2、使用人應(yīng)提前通知網(wǎng)管,辦理借用手續(xù)。

　　3、使用人在用完后,應(yīng)及時歸還,網(wǎng)管應(yīng)檢查是否完好,相關(guān)電源等配件是否齊全。

　　八、車輛管理規(guī)定

　　1、司機負責車輛的日常保養(yǎng)、維修、事故的處理;

　　2、司機負責車輛的日常清潔,保證車輛內(nèi)外干凈整潔;

　　3、嚴禁司機違章行車,出車違章罰款由駕駛?cè)酥Ц?

　　4、司機必須拒絕用車人違章駕駛的要求;

　　5、司機違章行為造成車輛事故,修理費用的50%由責任人承擔;

　　6、用車規(guī)定按公司下發(fā)的文件執(zhí)行。

人力資源管理制度13

　　進入21世紀第二個十年以來，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進社會經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

　　21世紀企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強，并且基業(yè)長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨特的組織結(jié)構(gòu)，良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務(wù)與目標原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權(quán)與分權(quán)相集合原則，和便于領(lǐng)導原則等。

　　在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運用造成企業(yè)機器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的'依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。

　　人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學合理的、穩(wěn)定的員工隊伍去實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標。

　　現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標與個人發(fā)展目標相一致。

　　企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標時，就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等，會造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求。

　　企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強企業(yè)的凝聚力，增強員工的進取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。

　　企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。

　　員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎(chǔ)上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。

　　隨著國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，加入WTO后各國對我國的人權(quán)干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應(yīng)新的經(jīng)濟發(fā)展潮流，國家對于勞動安全衛(wèi)生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規(guī)范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問題隨之產(chǎn)生，把新的勞動關(guān)系管理成為常態(tài)。

　　搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。

　　一般來說，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理（總監(jiān)）和助理配合進行。企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監(jiān)）的職責與要求：負責公司內(nèi)部員工的調(diào)動、提升、離職等審批工作，進行業(yè)績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。

　　企業(yè)人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監(jiān)的個人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監(jiān)制定部門預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對員工進行再教育和再培訓。

　　時代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源管理制度14

　　第一條人力資源儲備人力資源儲備的渠道通過招聘錄用后的剩余人員選拔；通過人才洽談會收尋；通過人才市場建議或內(nèi)部員工推薦；

　　人力資源的按簡歷、資格證明、職位申請、專業(yè)門類等特點予以分類。

　　人力資源儲備方式通過人事行政部門建立電腦人才檔案庫形式進行人力資源儲備。

　　人力資源使用公司在經(jīng)營管理過程中對新選拔干部和崗位人員補充可以從人力資源儲備庫中挑選。

　　人力資源培訓培訓宗旨通過提高企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。增強企業(yè)在市場環(huán)境中的競爭力。未來企業(yè)的競爭，從根本上說是人才的競爭，人力資源這一特殊的生產(chǎn)要素，是其一切資源，包括資金、技術(shù)、管理等的最終載體，是其他要素能夠發(fā)揮優(yōu)勢作用的前提。高素質(zhì)的員工隊伍是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本所在，員工培訓正是投資于企業(yè)員工本身，投資于企業(yè)未來長遠的發(fā)展。

　　第二條培訓對象公司所有員工

　　第三條培訓主管部門公司人力資源主管、組織、實施部門是行政人事部和公司管理委員會。其中，行政人事部負責行政事物、員工手冊、各項人事行政管理制度規(guī)范、員工入職須知等方面的培訓；公司管理委員會負責崗位專業(yè)知識和專題知識培訓。

　　第四條培訓形式與執(zhí)行部門

　　入職培訓（崗前培訓）。對新入企業(yè)的員工，進行公司沿革概況、企業(yè)文化、工作流程、管理規(guī)范、企業(yè)制度、員工手冊等培訓，使其順利進入工作狀態(tài)，其執(zhí)行部門為行政人事部。

　　崗位專業(yè)培訓（在職定期及專題培訓）。每月定期組織對在職員工進行培訓，提高員工整體素質(zhì)，其執(zhí)行部門是公司管理委員會（成員）。（必要時可以列請公司職能部門經(jīng)理；也可以外請某些專家）不定期培訓。結(jié)合企業(yè)情況，不定期組織部分或全部員工進行各種形式的培訓。

　　自行培訓。鼓勵員工結(jié)合自身工作，利用業(yè)余時間學習。選拔性脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓。公司根據(jù)工作需要選派部分優(yōu)秀員工參加與工作相關(guān)的脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓。

　　高級培訓。主要指公司管委會成員為提高專業(yè)管理、技術(shù)水平，開拓經(jīng)營視野，提高管理素質(zhì)而參加的國內(nèi)外有關(guān)專業(yè)培訓（含業(yè)務(wù)考察）。第五條培訓費用員工若由公司選派參加與其工作有關(guān)的（脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)）或業(yè)余進修培訓，需由所在部門經(jīng)理提議，經(jīng)人事部門核準，報總經(jīng)理審批后進行。

　　由公司選派參加脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)進修培訓的'員工，在其成績合格取得證書或培訓資格后，由公司報銷所有培訓費用。

　　由公司出資參加進修培訓的員工，如培訓后在企業(yè)工作不足五年離職，按每年20%遞減的比例退還企業(yè)培訓其學習費用。

　　高級培訓系帶薪培訓，其培訓費用費用、差旅費用原則上由公司承擔，但培訓期間的生活費用由本人自理。

　　第五條培訓組織評估

　　由人事部門對培訓的效果通過交流、匯報、問卷等方式進行評估，全面、準確、詳細分析培訓效果，以求培訓工作得到切實提高。

　　培訓后的效果評估分三個層次進行，第一層次是培訓現(xiàn)場的調(diào)查與反映；第二層次是培訓后的書面調(diào)查與反饋；第三層次是就培訓內(nèi)容跟蹤受訓員工一段時間內(nèi)的工作能力改善情況與績效提高程度，以達到評估培訓效果的目的。

　　第六條培訓要求與標準培訓責任制各級部門經(jīng)理、分管總監(jiān)、副總經(jīng)理有責任對所屬員工進行各種形式、各種方面專業(yè)、技能知識的培訓；該項將列入對各級經(jīng)理人員的績效評估項目中。

　　基本培訓課程根據(jù)崗位分析說明書與崗位任職資格，由人事行政部門為每一崗位設(shè)定《基本崗位專業(yè)技能培訓課程》（課程內(nèi)容由人事部門另行設(shè)定）。根據(jù)工作需要及業(yè)務(wù)發(fā)展情況，員工在一定時期內(nèi)，必須通過該崗位的《基本崗位專業(yè)技能培訓課程》培訓（考試）。

　　培訓時間要求部門主管及員工：年培訓時間不少于60小時；部門經(jīng)理：年培訓時間不少于80小時；總監(jiān)、副總經(jīng)理級以上：年培訓時間不少于90小時。

　　培訓計劃公司行政人事部門根據(jù)未來年度企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和員工績效發(fā)展水平，在每年11月15日前制訂年度員工培訓計劃（包括培訓形式、內(nèi)容、人員、時間安排、費用等），包報總經(jīng)理批準后逐步實施。各部門需要在此前提出培訓要求，同時在每次培訓結(jié)束后向人事部門匯報培訓計劃完成情況和培訓結(jié)果。培訓課程人事行政部門負責收集《基本崗位專業(yè)技能培訓課程》信息，編制培訓課程表，并推薦適合本公司和業(yè)務(wù)部門需要的培訓課程。

　　培訓管理

　　員工參加培訓需要有考勤記錄，缺勤按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。特殊情況下培訓

　�。�1）員工脫產(chǎn)培訓，時間在一個月以上，或一次性培訓費用在10000元以上，必須和公司簽定協(xié)議，并約定培訓后的服務(wù)期。

　　（2）員工晉升或崗位調(diào)換上班前，必須參加該崗位的相應(yīng)培訓課程。

　�。�3）新員工正式上崗前，必須參加新員工培訓。

　　第七條培訓與職業(yè)規(guī)劃

　　員工培訓與員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該結(jié)合起來，應(yīng)著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展需要和員工職業(yè)生涯發(fā)展需要。在逐步完善公司培訓體系的條件下，針對公司高層管理技術(shù)人員的實際狀況，區(qū)別個人培訓需求，首先從公司高級管理人員開始職業(yè)生涯規(guī)劃。

人力資源管理制度15

　　第一章總則

　　第一條為使本人事作業(yè)規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，特制定本制度。

　　第二條公司的考勤管理由綜合辦公室（以下簡稱辦公室）負責實施。第三條適用范圍

　　1、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關(guān)法令外，都應(yīng)依據(jù)本制度辦理。

　　2、本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。

　　3、本公司如有臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管理依照合同或其它相應(yīng)規(guī)定，或參照本規(guī)定辦理。

　　第二章錄用

　　第四條本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應(yīng)先依據(jù)人員甄選流程提出申請，經(jīng)相關(guān)負責人批準后，由人事部門統(tǒng)一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。

　　第五條本公司員工的甄選，以學識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考核和面試兩種，依實際需要選擇其中一種實施或兩種并用。

　　第六條新進人員經(jīng)考核或面試合格和審查批準后，由人事部門辦理試用手續(xù)。原則上員工試用期三個月，期滿合格后，方得正式錄用；但成績優(yōu)秀者，可適當縮短其試用時間。

　　第七條試用人員報到時，應(yīng)向人事部送交以下證件：

　　1、畢業(yè)證書、學位證書原件及復印件。

　　2、技術(shù)職務(wù)任職資格證書原件及復印件。

　　3、身份證原件及復印件。

　　4、一寸半身免冠照片二張。

　　5、二甲（包括二甲）以上醫(yī)院體檢報告。

　　6、其它必要的證件。第八條凡有下列情形者，不得錄用。

　　1、剝奪政治權(quán)利尚未恢復者。

　　2、被判有期徒刑或被通緝，尚未結(jié)案者。

　　3、吸食毒品或有其它嚴重不良嗜好者。

　　4、貪污、拖欠公款，有記錄在案者。

　　5、患有精神病、傳染病者或者乙肝患者。

　　6、因品行惡劣，曾被政府行政機關(guān)懲罰者。

　　7、體格檢查不合格者。經(jīng)總經(jīng)理特許者不在此列。、其它經(jīng)本公司認定不適合者。

　　第九條員工如系臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，視情況與本公司簽訂“定期工作協(xié)議書”，雙方共同遵守。第十條試用人員如因品行不良，工作欠佳或無故曠職者，可隨時停止試用，予以辭退。

　　第十一條員工錄用分派工作后，應(yīng)立即赴所分配的地方工作，不得無故拖延推諉。

　　第三章辭職

　　第十二條員工因故不能繼續(xù)工作時，應(yīng)填具“辭職申請”經(jīng)主管報公司批準后，辦理手續(xù)。并視需要，開給《離職證明》。

　　第十三條一般員工辭職，需提前一月提出申請：責任人員辭職，根據(jù)職級的不同，需提前2—3個月提出辭職申請。第十四條辭職的手續(xù)和費用結(jié)算，按公司文件和有關(guān)規(guī)定辦理。

　　第四章工作守則

　　第十五條員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章、通告及公告。第十六條員工應(yīng)遵守下列事項：

　　1、忠于職守，服從領(lǐng)導，不得有敷衍塞責的行為。

　　2、不得經(jīng)營與本公司類似或職務(wù)上有關(guān)的業(yè)務(wù)，不得兼任其它公司的職務(wù)。

　　3、全體員工必須不斷提高自己的工作技能，強化品質(zhì)意識，圓滿完成各級領(lǐng)導交付的工作任務(wù)。

　　4、愛護公物，未經(jīng)許可不得私自將公司財物攜出公司。

　　5、工作時間不得中途任意離開崗位、如需離開應(yīng)向主管人員請準后方可離開。

　　6、員工應(yīng)隨時注意保持作業(yè)地點、宿舍及公司其它場所的環(huán)境衛(wèi)生。

　　7、員工在作業(yè)時不得怠慢拖延，不得干與本職工作無關(guān)的事情。

　　8、員工應(yīng)團結(jié)協(xié)作，同舟共濟，不得有吵鬧、斗毆、搭訕攀談、搬弄是非或其它擾亂公共秩序的行為。

　　9、不得假借職權(quán)貪污舞弊，收受賄賂，或以公司名義在外招搖撞騙。

　　10、員工對外接洽業(yè)務(wù)，應(yīng)堅持有理、有利、有節(jié)的原則，不得有損害本公司名譽的行為。

　　11、各級主管應(yīng)加強自身修養(yǎng)，領(lǐng)導所屬員工，同舟共濟，提高工作情緒和滿意程度，加強員工安全感和歸屬感。

　　第五章考勤管理

　　第十七條各個部門負責人（公司負責人，下同）及其管理人員對本部門人員的考勤工作負有監(jiān)督的義務(wù)。

　　第十八條公司考勤實行指紋打卡制度，員工應(yīng)本人打卡，不得幫助他人打卡和接受他人打卡。

　　第十九條考勤記錄作為個人工作表現(xiàn)考評的參考依據(jù)，與綜合績效考核、崗位晉升、評優(yōu)掛鉤。

　　工作時間：

　　1、公司本部（綜合辦公室、財務(wù)管理部、營運部、項目部）座班制工作人員實行每周五天工作制，工作日為星期一至星期五。工作日上班時間為9:00-17：00。

　　2、按照公司申報的綜合計時工作制作息。工作人員常駐現(xiàn)場，視工作情況自行安排作息時間。月底，公司應(yīng)向人力資源部報送經(jīng)合作方簽字確認的《考勤表》（附件5），作為月度績效考核表中工作紀律考核項的計分依據(jù)。無合作方或分管領(lǐng)導簽字視為無效。

　　第六章考勤辦法

　　第二十條座班制工作人員每天實行上午9:00和下午17:00打卡制度。

　　第二十一條上班時間后10分鐘內(nèi)未到達公司打卡視為遲到，下班時間以前離開視為早退；遲到或早退時間在10分鐘-2小時以內(nèi)(含)的按曠工半天處理，遲到或早退時間在2小時以上的按曠工1天處理。

　　第二十二條以月為計算單位，每遲到或早退一次，扣員工本人月度績效考核工作紀律分1分。

　　第二十三條因工作需要外出辦事，不能返回公司打卡的，不屬于請假范圍，外出公干時由所在部門負責人填報《外出工作登記備案表》（附件1），提前向人力資源部報備。

　　第七章加班

　　第二十四條為鼓勵員工進行良好的時間管理，公司原則上不提倡加班，盡量在正常工作時間內(nèi)完成份內(nèi)的工作。

　　第二十五條因任務(wù)緊急或特殊情況需要加班的，由加班部門填報《加班申請表》（附件3），并經(jīng)公司或分管領(lǐng)導認定為準。

　　第二十六條國家法定假日以外的加班，由部門、公司負責人采用一對一調(diào)休方式作為補休。如果不能補休的，工作日及雙休日加班的按1倍薪水支付加班費用，在國家法定的節(jié)假日（元旦、春節(jié)、清明、五

　　一、端午、中秋、國慶）加班費應(yīng)當以不低于日工資基數(shù)的3倍支付加班工資。（日工資=月崗位工資/天）。

　　第八章公務(wù)外出和公務(wù)出差

　　第二十七條工作時間不得擅自離開工作崗位，員工需外出辦公的經(jīng)部門負責人批準后，到人力資源部填表。

　　第二十八條員工接受公司安排公務(wù)出差的，應(yīng)填寫《出差申請表》（附件4），送人力資源部備案。

　　第二十九條臨時外出公務(wù)或公務(wù)出差未能事先填寫申請表的，返回公司后應(yīng)補填《出差申請表》并送人力資源部備案。

　　第九章請銷假

　　員工請假必須填寫《請假審批單》（附件2）送公司相關(guān)負責人審批，經(jīng)審批的《請假審批單》，送辦公室備案。

　　第三十條事假

　　1、員工因處理個人事務(wù)且在不影響工作的前提下可以請假；

　　2、請事假原則上應(yīng)提前1天書面申請，請事假1天以內(nèi)的由部門負責人審批，請假1天以上的由分管領(lǐng)導及公司總經(jīng)理審批；

　　3、遇不可預(yù)測的緊急情況，必須由本人口頭或電話請示部門負責人，如實說明原因，經(jīng)批準后方可請假；

　　4、員工請事假因特殊情況未能按時返回的，應(yīng)及時電話通知部門負責人并申請延長假期，同時通知人力資源部備案；

　　5、假期結(jié)束后返回公司應(yīng)立即往人力資源部銷假，未及時銷假的以考勤記錄為準；

　　6、請事假未經(jīng)批準擅自離開工作崗位的按曠工處理；

　　7、請事假扣除事假期間的工資，扣除工資標準=月崗位工資/天；

　　8、年休假可沖抵事假。第三十一條病假

　　1、員工本人因病不能正常上班者可以請病假；

　　2、病假1天以內(nèi)的由部門負責人審批，超過1天的還應(yīng)報分管領(lǐng)導及公司總經(jīng)理審批；

　　3、員工請病假兩天以上的須憑醫(yī)院出具的病假證明，病假當天本人不能當面向公司相關(guān)負責人請假的，可委托親友在第二天上午電話通知公司相關(guān)負責人；

　　4、急診者事后應(yīng)提交有關(guān)醫(yī)院簽發(fā)的病假單，在工作時間內(nèi)外出就診，作病假處理；

　　5、員工請病假后未能提供醫(yī)院病假證明單的以事假處理，補假、年休假可沖抵病假；

　　6、員工病假期間的`工資待遇。請病假應(yīng)扣除病假期間的崗位工資，1個月以內(nèi)的病假，應(yīng)扣除日工資標準=月崗位工資/天。1個月以上的病假，按照渝府發(fā)【20xx】47號文的相關(guān)條款執(zhí)行。病假在一個月以上、6個月以內(nèi)的，連續(xù)工齡不滿10年的，按本人崗位工資70%發(fā)給；連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人崗位工資80%發(fā)給；連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人崗位工資90%發(fā)給；連續(xù)工齡滿30年及其以上的，按本人崗位工資95%發(fā)給。病假在6個月以上，連續(xù)工齡不滿10年，按本人崗位工資60%發(fā)給；連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人崗位工資65%發(fā)給；連續(xù)工齡20年及其以上的，按本人崗位工資70%發(fā)給。1個月以上的病假不享受績效獎金(詳見附件6)。

　　7、員工因公（工）負傷而不上班，其治療期內(nèi)的崗位工資、福利待遇不變，但不享受績效獎金。

　　8、原系全國勞動模范、�。ú浚┘墑趧幽７兑约安筷犥娨陨蠁挝辉�授予戰(zhàn)斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發(fā)。

　　第三十二條年休假

　　1、員工在公司連續(xù)工作滿一年，可享受年休假；

　　2、年休假原則上安排在非繁忙季節(jié)，員工必須提前十天書面申請，報部門負責人、分管領(lǐng)導和公司總經(jīng)理審批，經(jīng)批準后方可休假；

　　3、休假的具體辦法按《職工帶薪年休假條例》（國務(wù)院【20xx】第514號）的相關(guān)條款執(zhí)行。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當?shù)哪晷菁伲海?）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　4、員工年休假期間工資、績效獎金及福利待遇不變。第三十三條婚假

　　1、員工達到法定結(jié)婚年齡、領(lǐng)取結(jié)婚證1年之內(nèi)可申請婚假，婚假需一次性休完逾期不補；

　　2、婚假為有薪假期共5天，員工請婚假需在《請假申請表》后附上《結(jié)婚證》復印件，報部門、分管領(lǐng)導及公司總經(jīng)理審批；

　　3、按照《重慶市勞動和社會保障局關(guān)于企業(yè)職工請婚喪假的處理意見的通知》（渝勞社辦發(fā)〔20xx〕24號）和《重慶市人口與計劃生育條例》的規(guī)定，“男年滿25周歲，女年滿23周歲以上初婚為晚婚，晚婚增加婚假10個工作日”。這里的“工作日”不包括法定節(jié)假日、公休日。

　　第三十四條產(chǎn)假及計劃生育假

　　1、女員工應(yīng)在預(yù)產(chǎn)期的六個月前向部門負責人報告，以便做好工作安排;

　　2、女員工休產(chǎn)假應(yīng)提前一個月填報《請假審批單》，報部門負責人、分管領(lǐng)導和公司總經(jīng)理審批；

　　3、產(chǎn)假為有薪假期，具體休假辦法按照《重慶市人口與計劃生育條例》（重慶市人民代表大會常務(wù)委員會公告〔20xx〕第2號）、《女職工勞動保護特別規(guī)定》及重慶市生育保險相關(guān)條款執(zhí)行。

　　4、假期：按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工正常生育一孩享受98天產(chǎn)假，難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；在產(chǎn)假期間辦理獨子證又加15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。上述產(chǎn)假產(chǎn)前可以休假15天。對晚育的女職工（24周歲以上生育第一個子女的婦女），按照《重慶市人口與計劃生育條例》的規(guī)定，還應(yīng)增加產(chǎn)假20個工作日。懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假;懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。

　　男員工按政策享有護理假。正常護理假為5個工作日，晚育護理假為7個工作日。

　　5、女員工生育第二胎符合《重慶市單獨兩孩政策實施方案》（渝府辦【20xx】34號）政策，可以享受產(chǎn)假及生育保險待遇。

　　第三十五條喪假

　　1、員工供養(yǎng)的直系親屬或旁系親屬（包括祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻、子女和兄妹等）去世，可申請5天的喪假；

　　2、員工在外地的直系親屬或旁系親屬去世，需要本人去外地料理喪事的，可根據(jù)路程遠近，經(jīng)領(lǐng)導批準，另給路程假。

　　3、員工喪假期間工資、績效獎金及福利待遇不變。第三十六條探親假

　　1、工作滿一年的員工，與配偶不在同一地方居住，又不能在公休日團聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父母不在同一地方居住，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇，稱為探親假。

　　2、員工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期為10天。未婚員工探望父母，原則上每年給假一次，假期為10天。已婚員工探望父母，每4年給假一次，假期為10天。

　　3、探親假包含公休假日和法定假日，不包含路程假。路程假根據(jù)對方所在地路程遠近確定。

　　4、員工探親假期間工資、福利待遇不變,但不享受績效獎金。

　　第三十七條曠工

　　一、有以下行為之一視為曠工：

　　1、未按規(guī)定上下班打卡的；

　　2、未經(jīng)請假不上班的；

　　3、請假未經(jīng)批準擅自離開工作崗位的；

　　4、離職申請未獲得批準私自離開工作崗位或未履行工作交接的；

　　5、違反公司制度被視為曠工的其他行為的；

　　第三十八條處罰辦法

　　1、曠工一天以上的,扣罰曠工當天2倍日工資，同時給予警告一次，連續(xù)曠工超過15天視為自動離職。日工資=月崗位工資/天。

　　2、處罰標準：

　　（1）員工1年內(nèi)累計遲到、早退10次或曠工1-2次，予以警告處罰；并取消個人評優(yōu)、崗位晉級資格。

　　（2）員工1年內(nèi)累計遲到、早退15次或曠工3-4次，予以記過處罰；除取消個人評優(yōu)、崗位晉級資格外，扣除20%年終績效獎金。

　　（3）員工1年內(nèi)累計遲到、早退20次或曠工5次及以上，崗位職級可降級使用，并扣除50%年終績效獎金。

　　第十章保密

　　第三十九條員工所掌握的有關(guān)公司的信息、資料和成果，應(yīng)對上級領(lǐng)導全部公開，但不得向其它任何或個人公開或透露。

　　第四十條員工不得泄露業(yè)務(wù)或職務(wù)上的機密，凡是意見涉及公司的，未經(jīng)上級領(lǐng)導許可，不得對外發(fā)表。

　　第四十一條明確職責，對于非本人工作職權(quán)范圍內(nèi)的機密，做到不打聽、不猜測，不參與小道消息的傳播。第四十二條非經(jīng)發(fā)放部門或文件管理部門允許，員工不得私自復印和拷貝有關(guān)文件。

　　第四十三條樹立保密意識，涉及公司機密的書籍、資料、信息和成果，員工應(yīng)妥善保管，若有遺失或偷竊，應(yīng)立即向上級主管匯報。

　　第四十四條發(fā)現(xiàn)其他員工有泄密行為或非本公司人員有竊取機密行為和動機，應(yīng)及時制止并向上級領(lǐng)導匯報。

　　第十一章附則

　　第四十五條本細則與公司其他相關(guān)制度有抵觸的以本制度為準；

　　第四十六條本細則解釋權(quán)歸公司人力資源部；

　　第四十七條本細則自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

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