公司績效管理制度15篇
在生活中，我們每個(gè)人都可能會(huì)接觸到制度，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項(xiàng)工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編收集整理的公司績效管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
公司績效管理制度1
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，根據(jù)公司實(shí)際，現(xiàn)制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化具體本部門的考核要求：
一、能力考核;
二、業(yè)績考核;
三、態(tài)度考核;
四、制度流程執(zhí)行。
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個(gè)等級，各等級標(biāo)準(zhǔn)如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項(xiàng)目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通;
B、良：獨(dú)立完成部分事項(xiàng)，但還需要部門經(jīng)理指導(dǎo);
C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠，容易做錯(cuò)事，影響部門業(yè)績;
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因?yàn)橛斜匾獙�(gè)人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績考核的各級標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：按時(shí)按量按質(zhì)或超過預(yù)期的完成上級主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，同時(shí)給同事或部門帶來示范性借鑒;
B、良：按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成;
C、差：沒有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，或者發(fā)生較大差錯(cuò)，影響業(yè)務(wù)計(jì)劃的進(jìn)程;
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對計(jì)劃執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的`認(rèn)知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：主動(dòng)積極為部門、團(tuán)隊(duì)或公司進(jìn)言獻(xiàn)策，努力做好本職工作，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)，積極維護(hù)公司利益，積極上進(jìn)，虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀;
B、良：積極完成本職工作，積極上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)合作均較為順利，但對部門和團(tuán)隊(duì)的整體關(guān)注不是很積極，或說不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般;
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動(dòng)，進(jìn)取心不強(qiáng)，不善于團(tuán)隊(duì)合作，工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個(gè)人，對部門和團(tuán)隊(duì)的整體不太關(guān)注;
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時(shí)間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項(xiàng)否決制，即出現(xiàn)此項(xiàng)不達(dá)標(biāo)，總成績不能得優(yōu)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、合格：嚴(yán)格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒有一項(xiàng)違越行為;
B、不合格：不認(rèn)真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計(jì)有一項(xiàng)以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
總體考核
姓名能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績
XX優(yōu)良良合格優(yōu)
YY良良良合格良
GG良差良合格差
CC良良良不合格良
DD差優(yōu)差不合格差
總成績算法：
(1)、制度執(zhí)行考核合格,有一項(xiàng)為優(yōu)，無差記錄，可計(jì)為優(yōu);
(2)、制度執(zhí)行考核合格，沒有一項(xiàng)優(yōu)，無差記錄，可計(jì)為良;
(3)、制度執(zhí)行考核合格，有一差，無優(yōu)，可計(jì)為差;
(3)、制度執(zhí)行考核不合格，有一差，可計(jì)為差;
(4)、制度執(zhí)行考核不合格，無一差，可計(jì)為良;
公司績效管理制度2
近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規(guī)律的管理模式，實(shí)現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章、制度，并在制度的落實(shí)上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導(dǎo)督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結(jié)合的規(guī)范有序的管理機(jī)制，使本院總體工作提高到一個(gè)新的水平。
一、完善制度，建立符合實(shí)際的工作規(guī)范
20xx年初，中牟就把規(guī)范化制度建設(shè)作為全年工作的著力點(diǎn)和支撐點(diǎn)，先后到3個(gè)實(shí)地考察，并參考全國10余個(gè)經(jīng)驗(yàn)，多次召開黨組會(huì)、院務(wù)會(huì)，廣泛征求意見，9易其稿，歷經(jīng)8個(gè)多月時(shí)間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計(jì)65項(xiàng)制度，包括隊(duì)伍建設(shè)、審判執(zhí)行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內(nèi)容。
在整個(gè)績效考核工作中，科學(xué)的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規(guī)定了各部門的工作任務(wù)和指標(biāo)，違規(guī)章、制度和未完成任務(wù)相應(yīng)的處罰標(biāo)準(zhǔn)，明確了考評職能部門的職責(zé)等，確立了周檢查、月通報(bào)、季考核、年總評的考核工作機(jī)制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結(jié)合本院績效考核工作一年來的運(yùn)行情況，對考核辦法又進(jìn)行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個(gè)嚴(yán)禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調(diào)撤率等，使績效考核工作更加科學(xué)化、規(guī)范化。
二、狠抓落實(shí)，確保制度落到實(shí)處
(一)注重經(jīng)常性考評。實(shí)行周檢查、月通報(bào)、季考核制度，把考評工作抓在平時(shí)。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調(diào)管理全院整體工作，對全院的機(jī)關(guān)管理、庭審規(guī)范等進(jìn)行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報(bào)告交考核辦。月通報(bào)就是每月負(fù)有考評職責(zé)的部門向院考核辦報(bào)送監(jiān)評的工作事項(xiàng)。院考核辦根據(jù)值周領(lǐng)導(dǎo)的報(bào)告和職能部門的監(jiān)評報(bào)告，編發(fā)當(dāng)月的工作通報(bào)，內(nèi)容包括案件辦理情況、司法政務(wù)管理情況、宣傳調(diào)研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報(bào)，依照考評辦法進(jìn)行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報(bào)告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報(bào)33期，月通報(bào)14期，季考核通報(bào)4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實(shí)。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領(lǐng)導(dǎo)并對院長負(fù)責(zé)，具體辦理日�？己斯ぷ魇乱�。二是明確考核辦的職責(zé)。考核辦按照考評辦法確定的職責(zé)，定期收集、匯總、整理各職能部門報(bào)送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責(zé)，并對考核工作中發(fā)現(xiàn)的違我院規(guī)章、制度的'行為及時(shí)發(fā)出通報(bào)，確�？己斯ぷ髀涞綄�(shí)處。三是加強(qiáng)案件的管理工作。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強(qiáng)對案件管理制度的落實(shí)是整個(gè)管理工作的重點(diǎn)。受理的每個(gè)案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要及時(shí)輸入電腦，對沒有及時(shí)錄入案件信息的發(fā)出通報(bào)。同時(shí)，審執(zhí)結(jié)的案件均達(dá)到三統(tǒng)一，即研究室的統(tǒng)計(jì)報(bào)表中有數(shù)字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結(jié)果的.應(yīng)用。一是將考評結(jié)果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進(jìn)部門和個(gè)人都是依照全年考核結(jié)果來定的。對沒有完成考核任務(wù)的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經(jīng)費(fèi)中扣除相應(yīng)的罰款。二是將考核結(jié)果與各部門辦公經(jīng)費(fèi)掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結(jié)一個(gè)案件，月通報(bào)中顯示已歸檔，在其部門經(jīng)費(fèi)中增加50元。三是將考核結(jié)果與每個(gè)人的文明獎(jiǎng)掛鉤。該院出臺了文明獎(jiǎng)發(fā)放辦法，根據(jù)每月的月通報(bào)上的扣分情況，扣除相應(yīng)的文明獎(jiǎng)數(shù)額。
三、幾點(diǎn)體會(huì)
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個(gè)班子成員都承擔(dān)有管理職責(zé)，每周輪流值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)現(xiàn)違規(guī)定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報(bào)，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設(shè)立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負(fù)有一定的管理職責(zé)，他們每月要在職責(zé)范圍內(nèi)對全院各部門的工作完成情況寫出監(jiān)評報(bào)告，比如，每月立案庭要報(bào)上訴案件情況、二審案件情況、審限預(yù)警情況、超審限案件情況等，研究室要報(bào)收結(jié)案情況、調(diào)研、宣傳等情況，法警隊(duì)要報(bào)每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項(xiàng)工作有條不紊運(yùn)行。
(三)管理重在平時(shí)，重在實(shí)效。現(xiàn)在實(shí)行的周檢查、月通報(bào)、季考核制度，把全年的工作抓在平時(shí)，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為，考核辦都能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)掌握情況，隨時(shí)發(fā)出通報(bào)批評，扣除相應(yīng)的考評分，并扣減其當(dāng)月相應(yīng)的文明獎(jiǎng)。
(四)實(shí)行人性化管理。在嚴(yán)管的同時(shí)，始終堅(jiān)持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設(shè)立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會(huì)電子會(huì)議室、智能法庭和視頻會(huì)議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機(jī)，加伙食補(bǔ)助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習(xí)考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實(shí)為干警的切身利益著想，為干警辦實(shí)事辦好事。
完善制度，嚴(yán)格管理，中牟縣人民始終堅(jiān)持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，把績效考核工作落到實(shí)處堅(jiān)定不移地貫徹落實(shí)市中院黨組的各項(xiàng)工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規(guī)范化管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)全院各項(xiàng)工作再上新臺階。
公司績效管理制度3
加從一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的角度來著眼，包括四個(gè)緯度，第一是財(cái)務(wù)緯度，第二是內(nèi)部流程緯度，第三是客戶緯度，第四是員工緯度，或者叫做學(xué)習(xí)與成長緯度�？赡芤酝囊恍┢髽I(yè)對一線公司負(fù)責(zé)人考核，只看你當(dāng)期的利潤是否完成了，這樣很容易導(dǎo)致一些公司有短期行為，只保證當(dāng)年度績效指標(biāo)看上去非常漂亮就可以了。
這四個(gè)緯度分別有差不多三到四個(gè)指標(biāo)，應(yīng)該說財(cái)務(wù)緯度算比較重的緯度。作為萬科這樣的上市公司，財(cái)務(wù)緯度是不能放棄的，所以財(cái)務(wù)緯度是萬科這幾年比較重要的目標(biāo)，但客戶緯度從原來的15％現(xiàn)在調(diào)到了25％。對于一線公司，萬科希望更加可持續(xù)的`、長期的、相互制約的這樣一些指標(biāo)，來更加綜合、更加均衡的來考核一個(gè)公司的成長，和公司的管理水平和績效水平。
對于一線職能部門萬科主要是用KPI——關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。每一個(gè)部門都會(huì)有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，這個(gè)業(yè)績指標(biāo)是從公司戰(zhàn)略逐層分解下來的。以人力資源部為例，一個(gè)很重要的考核緯度是員工的緯度，比如說員工滿意度、骨干人員流失率、投入產(chǎn)出比，這些都是很重要的指標(biāo)，這樣的指標(biāo)會(huì)作為人力資源部關(guān)鍵的指標(biāo)。
采用有區(qū)別的考核周期
一般對中高層的考核周期以半年度或年度為宜，對基層員工的考核周期以季度或月度為宜。對于不同職能部門的員工考核周期也要分別考慮，例如，對營銷系統(tǒng)副總經(jīng)理/總監(jiān)與銷售計(jì)劃考核的周期就要相對頻繁一些。
采用有區(qū)別的考核形式
針對高層/中層/基層崗位在考核指標(biāo)體系、考核周期等方面的差別，相應(yīng)地就要對不同崗位采用有區(qū)別的考核形式。
如一家企業(yè)實(shí)施有區(qū)別的考核形式的例子：
高層員工績效考核指標(biāo)/權(quán)重/周期
員工類別
半年度考核
年度考核
工作職責(zé)
評價(jià)
KPI指標(biāo)
評價(jià)
工作計(jì)劃
評價(jià)
KPI指標(biāo)
評價(jià)
工作計(jì)劃
評價(jià)
副總裁/集團(tuán)職能總監(jiān)/下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理
—
50-60%
50—40%
50-60%
50—40%
其他員工績效考核指標(biāo)/權(quán)重/周期
員工類別
季度業(yè)績考核
年度考核
工作職責(zé)
評價(jià)
KPI指標(biāo)
評價(jià)
工作計(jì)劃
評價(jià)
季度業(yè)績考核平均
能力評價(jià)
態(tài)度評價(jià)
集團(tuán)部門副總監(jiān)、專業(yè)經(jīng)理/下屬公司部門總監(jiān)、副總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理
—
40%-50%
60%-50%
8
……………………
公司績效管理制度4
一、為確保班組考核工作順當(dāng)舉行，特成立班組考核小組：
1、組長：隊(duì)長
2、成員：副隊(duì)長、技術(shù)員、雙基員、材料員
3、隊(duì)長負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)本隊(duì)的班組考核工作，對班組考核工作負(fù)全面責(zé)任;副隊(duì)長負(fù)責(zé)考核各班組現(xiàn)場平安生產(chǎn)狀況和平安標(biāo)準(zhǔn)化狀況;技術(shù)員負(fù)責(zé)考核班組的培訓(xùn)學(xué)習(xí)狀況和班組活動(dòng)狀況;材料員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各班材料使用狀況;雙基員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各班組的獎(jiǎng)罰狀況。
二、班組組織機(jī)構(gòu)
我隊(duì)成立一個(gè)機(jī)電班，三個(gè)生產(chǎn)班，三個(gè)生產(chǎn)班分離為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設(shè)立班長一名，生產(chǎn)班每班設(shè)立驗(yàn)收員一名。
三、考核獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)
考核根據(jù)百分制舉行，每月舉行一次考核，并根據(jù)考核結(jié)果對第一名的班組嘉獎(jiǎng)工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。
四、考核細(xì)則
班組考核小組從平安生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、成本管理、操作規(guī)程、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與思想教導(dǎo)管理等方面舉行考核�？己舜蚍旨�(xì)則Word版本，下載可自由編輯
如下：
1、平安生產(chǎn)管理
1)班組內(nèi)浮現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分; 2)班組內(nèi)浮現(xiàn)一條重大隱患扣5分;
3)班組內(nèi)浮現(xiàn)一條升級隱患扣3分;
4)班組內(nèi)浮現(xiàn)一條積水淤泥、物料方面的`隱患扣1分; 5)班組內(nèi)浮現(xiàn)一次重大三違扣5分，普通三違扣2分;
6)班組因?yàn)楸景嗟木売蓻]有完成本班生產(chǎn)目標(biāo)的每次扣2分，超額完成目標(biāo)的每次加1分;月底統(tǒng)計(jì)各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。
7)班組內(nèi)處理一次意外事故的加1~3分;
8)班組內(nèi)迎接上級公司檢查和平安大檢查表現(xiàn)差的扣3分，表現(xiàn)好的，獲得上級公司絕對或礦上表揚(yáng)的加3分。 2、質(zhì)量管理
1)工程質(zhì)量被查出一處不合格的按照狀況扣1~5分，并取消不合格工程的班組工作量計(jì)x分;
2)生產(chǎn)后沒有驗(yàn)收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0.5分每次;記錄不符合實(shí)際的扣1分每次。
3)工程質(zhì)量較好，在月度驗(yàn)收或平時(shí)檢查中獲得礦上或上級公司絕對的嘉獎(jiǎng)1~5分。
3、設(shè)備管理
1)被檢查出設(shè)備失爆的每處每次扣3~5分;
Word版本，下載可自由編輯
2)設(shè)備損壞造成影響生產(chǎn)的，按照狀況給責(zé)任班組每次扣1~5分;
3)生產(chǎn)完成后對設(shè)備不清理不整理的每次扣1分;
4)不按時(shí)檢修設(shè)備的每次扣2分。
公司績效管理制度5
第一章總則
第一條目的
1、通過績效考核,傳遞組織目標(biāo)和壓力,引導(dǎo)員工提高績效,達(dá)到培養(yǎng)員、提升員工能力的目的。
2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性,改善組織的管理過程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、客觀、公正的評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強(qiáng)績效過程管理,強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任,促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。
第二條理念
1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ),以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核,強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。
2、以績效的提高為目標(biāo)。
3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條適用范圍
本制度適用于某公司所有正式及試用員工。
第二章考評體制
第四條考評分類
依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為三大類。
第五條考核責(zé)任
1、某公司原則上實(shí)行兩級考評體制。
2、主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級考核者,對考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé);直接主管的上級主管為二級考核者,對考核記過負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,保證一級考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果,應(yīng)向一級考核者反饋或責(zé)成一級考核者重新考核。
3、在矩陣式管理中,行政主管和項(xiàng)目主管都有考核的責(zé)任,兩個(gè)主管應(yīng)分別根據(jù)自己的責(zé)任對下屬進(jìn)行考評,項(xiàng)目主管對被考核者的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評價(jià),行政主管在項(xiàng)目評價(jià)基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評價(jià)。
第六條組織者
1、由公司人力資源部制定全公司考核評價(jià)政策及綱要;各一級部門在政策及綱要基礎(chǔ)上制定具體考核實(shí)施辦法以及擬定本部門員工的考核項(xiàng)目及考核量表,呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)至各部門、分廠,并報(bào)公司人力資源部備案。公司人力資源部同時(shí)應(yīng)制定對公司各部門部長的考核辦法。
2、公司各部門的考評由人力資源部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo),各部門具體實(shí)施。
第七條申訴
各類考評結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。
被考核者如對考評結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí),有權(quán)向二級考核者申述;如果被考核者對二級考核者的考評結(jié)果仍有異議,可向人力資源部提出申訴。
人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào),在十日內(nèi),向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。
第三章中高層管理者考核
第八條中高層管理者考核適用對象
1、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
2、公司一級部門部長、副部長。
第九條考核周期
對中高層管理者的考核周期,原則上半年進(jìn)行一次。
第十條考核內(nèi)容及績效管理方案
由于對中高層管理者的考核實(shí)際上是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的討論,因此,對于中高層管理者的考評采取述職的形式�？己藘�(nèi)容分為經(jīng)營目標(biāo)完成和管理改進(jìn)兩項(xiàng)內(nèi)容。
經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的kpi的`完成情況。管理改進(jìn)的評價(jià)要素為:(1)計(jì)劃管理;(2)文化建設(shè);(3)流程建設(shè)和周邊協(xié)調(diào);(4)人才培養(yǎng)與人員調(diào)配管理;(5)績效改善;(6)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度。
第十一條程序
1、每考核期末,中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計(jì)劃,結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、kpi(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述)以及管理改進(jìn)計(jì)劃。
2、中高層管理者同志俄上級溝通,就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、評議和審定。
3、當(dāng)被考核者與直接主管對此達(dá)成共識后,由被考核者將確認(rèn)的內(nèi)容填入“中高層管理者述職表”中計(jì)劃欄內(nèi)。
4、在考核周期內(nèi),如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化,可以申請對原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整,經(jīng)直接主管同意后,記入述職表中“計(jì)劃調(diào)整”欄。
5、考核期末,被考核者將工作目標(biāo)完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計(jì)劃完成情況”欄。同時(shí),被考核者需將其他屬于本人應(yīng)當(dāng)填寫的部分填寫完畢。
6、被考核者進(jìn)行述職,由被考核者本人對績效完成情況進(jìn)行說明,可以以相關(guān)人員參加的小組會(huì)議方式進(jìn)行。由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對被考核者做出評價(jià)、核計(jì)得分,確定等級。
7、最后,由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申述。
第四章中基層管理者和業(yè)務(wù)人員考評
第十二條對象
本制度中的基層管理者主要包括:
1、辦事處主任、副主任;
2、公司二級部門經(jīng)理或科級部門主管;
3、研發(fā)類、市場類以及職能部門的業(yè)務(wù)或事務(wù)性工作人員。
第十三條評價(jià)周期
考核周期原則上規(guī)定按季度進(jìn)行考核,個(gè)別業(yè)務(wù)部門在前期可以按月進(jìn)行考核,逐步過渡到按季度進(jìn)行考核。
第十四條月度記錄
公司各一級部門應(yīng)結(jié)合部門實(shí)際情況,制定本部門月度記錄的指標(biāo)內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄,對下屬的工作情況進(jìn)行分析和總結(jié),及時(shí)指出下屬工作中的問題,幫助下屬改進(jìn)工作。此次考核記錄作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段,采取不打分不評級的形式,僅記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況。
第十五條考核內(nèi)容
對中基層管理者和業(yè)務(wù)人員的考核主要是基于kpi落實(shí)和計(jì)劃完成情況而進(jìn)行的考核,具體包括以下項(xiàng)目:績效目標(biāo)達(dá)成情況;業(yè)績改善情況;素質(zhì)評價(jià)。
第十六條績效管理過程
1、績效計(jì)劃�？己似诔�,被考核人和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下,結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn),以kpi體系為指引,經(jīng)充分溝通,共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循smart原則,即具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性。
2、績效輔導(dǎo)。計(jì)劃實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程,上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下下屬改進(jìn)工作方法,提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報(bào)工作進(jìn)展情況,并就工作問題求助于主管。
3、績效考核與溝通
(1)考核期末,被考核者先回顧期初制定的績效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績效改進(jìn)情況,并在“考評表”中認(rèn)真填寫需自我填寫的部分,進(jìn)行自我評估。
(2)考核者再根據(jù)考核信息對被考核者績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評價(jià)。雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對考核成績、問題與改進(jìn)方法等的共識。主管填寫評語與建議,并對員工的績效予以打分,確定績效等級。
(3)在此基礎(chǔ)上,確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。
(4)最后,由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí),可向二次考核者申述,如果對二次考核者的結(jié)果持有異議,可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申請
公司績效管理制度6
1編制說明
1.目的
為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報(bào)酬與個(gè)人業(yè)績相結(jié)合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。
2.薪酬管理原則
公司追求薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和簡明化，在設(shè)計(jì)及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個(gè)基本原則：
1、公平、公正原則
即依據(jù)崗位價(jià)值進(jìn)行薪酬分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。
2、競爭原則
即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。
3、激勵(lì)原則
即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵(lì)作用，引導(dǎo)全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)公司整體績效的全面提升。
4、市場原則
即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。
5、可操作原則
即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。
3.績效考核原則
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
指標(biāo)設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計(jì)劃，并通過指標(biāo)層層分解，使戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2、結(jié)果導(dǎo)向原則
通過指標(biāo)SMART強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。
3、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則
團(tuán)隊(duì)是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量，績效管理通過將員工個(gè)人績效與組織績效的有效聯(lián)動(dòng)，保證團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向得以貫徹、強(qiáng)化。
4、績效分享原則
績效管理通過將個(gè)人績效與組織績效的關(guān)聯(lián)，并進(jìn)而建立基于組織績效、個(gè)人績效的績效薪酬分享機(jī)制。
5、考核關(guān)系原則
個(gè)人績效考核實(shí)行直接上級考核直接下級原則。
4.術(shù)語說明
本規(guī)范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。
5.解釋權(quán)
本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。
6.實(shí)施日期
本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實(shí)行。
2薪酬制度
1.目的
為建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的收入分配制度和激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，制定本制度。
2.準(zhǔn)則
本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度。
3.適用范圍
本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。
4.職責(zé)
4.1.人力資源部
1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)執(zhí)行、維護(hù)本制度；
2、負(fù)責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；
3、負(fù)責(zé)核算公司員工個(gè)人日常崗位工資、績效工資和年終獎(jiǎng)勵(lì)工資。
4.2.財(cái)務(wù)部
1、根據(jù)公司的年度獎(jiǎng)勵(lì)方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎(jiǎng)勵(lì)工資總額；
2、發(fā)放員工工資和獎(jiǎng)金。
4.3.行政副總經(jīng)理
1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請；
2、審核日常工資、獎(jiǎng)金的`發(fā)放；
3、擬定公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；
4、擬定公司季度與年度管理績效目標(biāo)。
4.4.薪酬與考核委員會(huì)
1、負(fù)責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定；
2、審核公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；
3、負(fù)責(zé)各部門組織績效的評定。
4.5.總經(jīng)理
1、審核公司薪酬管理制度，并上報(bào)董事長；
2、審核公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；
3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；
4、審批日常工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放；
5、審定員工薪酬及考核申訴。
4.6.董事長
1、審批公司薪酬管理制度；
2、審批公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；
3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。
5.工作程序
5.1.組織管理
5.1.1.公司成立考核委員會(huì)（非常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和執(zhí)行機(jī)構(gòu)�？己宋瘑T會(huì)組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。
5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。
5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)
5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)
公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、公司福利與法定福利四大部分。
崗位工資：包括基本工資和績效工資；
獎(jiǎng)勵(lì)工資：即年終獎(jiǎng)金；
公司福利：包括過節(jié)費(fèi)和培訓(xùn)、文化、旅游等福利；
法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會(huì)保險(xiǎn)。
公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：
5.2.2.工資關(guān)系
1、崗位工資
按照崗位價(jià)值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。
2、基本工資
基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。
3、績效工資
績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。
4、崗位工資關(guān)系
根據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵(lì)作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。
5、獎(jiǎng)勵(lì)工資
獎(jiǎng)勵(lì)工資，即年度獎(jiǎng)金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵(lì)。
5.2.3.崗位工資
1、確定崗位工資的原則
崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動(dòng)條件等因素決定。
崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。
2、崗位層級與薪酬等級
根據(jù)崗位價(jià)值評估結(jié)果，將崗位價(jià)值評估分?jǐn)?shù)相近的崗位劃分到一個(gè)層級，將各層級排序，形成10個(gè)崗位層級，與之對應(yīng)10個(gè)薪酬等級。
公司績效管理制度7
一、績效考核的一般理論
(一)什么是績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);
2，組織對員工的績效考評的饋;
(四)績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)
組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)需要解決的問題：
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實(shí)際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績的考核為主，這是因?yàn)榻M織的命系于成員的實(shí)際貢獻(xiàn)，系于最終的經(jīng)濟(jì)成果�？己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康模瘸晒�(貢獻(xiàn))詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細(xì)致的今天，相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù)，成果≠貢獻(xiàn)，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學(xué)習(xí)能力。而不良的工作態(tài)度對組織的`破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻(xiàn)水平，績效差往往不是因?yàn)槟芰Γ窃从趹B(tài)度，有必要對工作態(tài)度進(jìn)行直接調(diào)控。
3，怎樣進(jìn)行評價(jià)?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中考核結(jié)果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進(jìn)行評價(jià)。所謂絕對的評價(jià)方式是指根據(jù)工作績效的要求和標(biāo)準(zhǔn)毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對的評價(jià)方式是通過將員工與同事進(jìn)行對比，考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項(xiàng)中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法來考核績效。
5，考核結(jié)果如何應(yīng)用?考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動(dòng)相聯(lián)系。
二、海爾績效考核體系
海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標(biāo)管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團(tuán)在績效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價(jià)工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行優(yōu)劣評價(jià)。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動(dòng)態(tài)記分考核機(jī)制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經(jīng)營機(jī)制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標(biāo)與績效考評標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)透明，考核公開的公平激勵(lì)政策。如：每個(gè)SBU可以實(shí)時(shí)通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報(bào)酬，這樣不僅可以激勵(lì)員工的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。
SBU經(jīng)營機(jī)制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機(jī)制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機(jī)制，形成一種績效考核機(jī)制，按照經(jīng)營效果兌現(xiàn)報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)營運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項(xiàng)，要，要想改進(jìn)經(jīng)營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機(jī)制，通過機(jī)制去推動(dòng)管理，提高經(jīng)營。應(yīng)該說在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營機(jī)制下的績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。
公司績效管理制度8
一、績效考評目的
為順利推動(dòng)公司績效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成，特制定本制度。
二、績效考評原則
1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司采取目標(biāo)管理的績效考核模式，編制的績效考評項(xiàng)目要明確具體，對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實(shí)現(xiàn)個(gè)人與所在部門的績效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實(shí)或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進(jìn)行客觀評價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。
4、時(shí)效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時(shí)必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評期的業(yè)績。
三、績效考評對象
1、部門：公司各職能部門；
2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達(dá)半個(gè)月（含）以上的人員。
四、績效考評機(jī)構(gòu)與職責(zé)、各部門分工
1、公司成立考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組（共8人）：
組長：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責(zé)
�。�1）組長具體職責(zé)如下：
a）負(fù)責(zé)對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標(biāo)設(shè)定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責(zé)任人"對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
b）負(fù)責(zé)審批直接分管部門年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定。
c）審批被考評對象最終考評結(jié)果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
�。�2）各成員具體職責(zé)如下：
a）根據(jù)績效考評管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確�？冃Э荚u工作的順利進(jìn)行。
b）負(fù)責(zé)審核所分管部門設(shè)定的年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定，并作為"上一級責(zé)任人"對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
c）按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個(gè)人績效申訴的問題。
3、各部門分工
（1）人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓(xùn)工作，引導(dǎo)和督促各部門績效考評工作的.實(shí)施；同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進(jìn)行公司績效考評管理工作的分析與總結(jié)。
�。�2）公司各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，根據(jù)年度目標(biāo)，分解部門每月目標(biāo)并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實(shí)的申報(bào)各類考評數(shù)據(jù)；建立并完善本部門的績效考評指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，合理
制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。
�。�3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項(xiàng)指標(biāo)；對績效考評工作的不足提出意見或建議。
五、績效考評方式及流程
1、考評維度設(shè)計(jì)：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內(nèi)容。具體設(shè)計(jì)如下：
�。�1）部門考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)等兩個(gè)維度。業(yè)績目標(biāo)：指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設(shè)定的各項(xiàng)考評項(xiàng)目；職能部門服務(wù)指標(biāo)：指各部門根據(jù)部門職能，需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項(xiàng)考評項(xiàng)目。
（2）個(gè)人考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績目標(biāo)：根據(jù)部門業(yè)績目標(biāo)對部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項(xiàng)考評項(xiàng)目；態(tài)度維度的各項(xiàng)指標(biāo)分為：責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項(xiàng)。
公司績效管理制度9
第一章總則
第一條員工績效考核得目的是使上級能及時(shí)對不下?lián)?dāng)?shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確得評價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動(dòng)員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。
第二條考核者得注意事項(xiàng):
(一)考核標(biāo)準(zhǔn)要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進(jìn)行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價(jià)。
(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
(四)考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的教育。
(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。
第二章績效考核的分類
第三條績效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內(nèi)容是員工當(dāng)月的工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。考核時(shí)間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當(dāng)月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。
第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。季度考核在每季度第三個(gè)月進(jìn)行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動(dòng)的依據(jù)。
第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。年度考核的時(shí)間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個(gè)月,年度考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)。
第三章月度考核的內(nèi)容及實(shí)施
第七條管理人員考核。管理人員的考核項(xiàng)目包括目標(biāo)達(dá)成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項(xiàng)。
(一)目標(biāo)達(dá)成情況:目標(biāo)是開展部門工作的導(dǎo)航器,管理人員的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃直接影響著整個(gè)部門的工作進(jìn)行,對管理人員目標(biāo)達(dá)成情況有以下三個(gè)考核項(xiàng)目:
(1)計(jì)劃制定
a根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計(jì)劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標(biāo)。
b根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計(jì)劃。
c根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時(shí)制定工作計(jì)劃。
d按時(shí)制定工作計(jì)劃,但不符合公司或部門的實(shí)際情況。
e工作沒有計(jì)劃
(2)計(jì)劃實(shí)施跟進(jìn)
a確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施情況,對計(jì)劃中不合理的內(nèi)容能做及時(shí)合理的修正,使工作順利的進(jìn)行。
b確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施情況。
c確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計(jì)劃的跟進(jìn)不及時(shí),工作尚能進(jìn)行。
d確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計(jì)劃的跟進(jìn)不及時(shí),影響部門工作的正常運(yùn)行。
e沒有做任何關(guān)于計(jì)劃跟進(jìn)和實(shí)施的事情,嚴(yán)重影響部門工作的正常運(yùn)行。
(3)工作成果
a工作相當(dāng)順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作不太通暢。
d工作相當(dāng)不順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。
e工作無法進(jìn)行,部門各個(gè)環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。
(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進(jìn)行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會(huì)提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面
(1)部門員工考勤狀況
a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。
b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。
e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。
(2)工作紀(jì)律
a部門員工嚴(yán)格遵守公司規(guī)定的`各項(xiàng)規(guī)章制度,幾乎沒有違紀(jì)的情況發(fā)生。
b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,很少?zèng)]有違紀(jì)的情況發(fā)生。
c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,偶爾有違紀(jì)的情況發(fā)生。
d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,時(shí)常有違紀(jì)的情況發(fā)生。
e部門員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,違紀(jì)的情況每日都有發(fā)生。
(3)員工協(xié)調(diào)
a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。
b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項(xiàng)工作大部分順利進(jìn)行。
c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項(xiàng)工作基本順利進(jìn)行。
d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項(xiàng)工作難以順利進(jìn)行。
e部門員工協(xié)調(diào)很差,各項(xiàng)工作無法開展。
(4)與員工溝通
a經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
b經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
c有時(shí)與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
d很少與員工進(jìn)行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
e從不與員工進(jìn)行溝通,一點(diǎn)也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
(5)對部門員工日常工作的了解狀況
a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。
b比較了解部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關(guān)心。
c對部門員工的日常工作狀況了解一般,對員工其他方面關(guān)心一般。
d較少部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關(guān)心。
e對部門員工的工作情況一無所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。
(6)處理突發(fā)事件的能力
a能很好的處理突發(fā)事件并保證計(jì)劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計(jì)劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計(jì)劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計(jì)劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件,計(jì)劃工作受到嚴(yán)重的影響。
(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調(diào)的考核從下面三個(gè)方面進(jìn)行。
(1)及時(shí)反饋工作進(jìn)度
a每次都能及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
b經(jīng)常及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
c有時(shí)及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
d很少及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
e從不及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
(2)提供合理化建議和意見
a每次都為公司提供合理化建議和意見。
b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。
c有時(shí)為公司提供合理化建議和意見。
d很少為公司提供合理化建議和意見。
e從不為公司提供合理化建議和意見。
(3)上級交付的臨時(shí)工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學(xué)習(xí)
a時(shí)刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時(shí)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛(wèi)生
a每日打掃
b經(jīng)常打掃
c有時(shí)打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計(jì)劃工作完成時(shí)間
a每次都準(zhǔn)時(shí)完成
b經(jīng)常準(zhǔn)時(shí)完成
c有時(shí)準(zhǔn)時(shí)完成
d很少準(zhǔn)時(shí)完成
e從不準(zhǔn)時(shí)完成
(3)計(jì)劃工作完成的結(jié)果
a結(jié)合公司實(shí)際情況,達(dá)到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻(xiàn)。
b計(jì)劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計(jì)劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計(jì)劃沒有按時(shí)完成,但對工作起到了一定的作用。
e計(jì)劃沒有按時(shí)完成,對工作沒有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
b經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
c有時(shí)積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。
e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。
(5)工作報(bào)表質(zhì)量
a按時(shí)、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。
b按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較好。
c按時(shí)完成,完成的質(zhì)量一般。
d按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較差。
e經(jīng)常不能按時(shí)完成,完成的質(zhì)量很差。
(二)臨時(shí)工作
(1)時(shí)間安排是否合理
a非常合理,各項(xiàng)工作有序進(jìn)行,工作效率很高。
b比較合理,各項(xiàng)工作可以正常進(jìn)行,工作效率較高。
c基本合理,各項(xiàng)工作基本可以開展,工作效率一般。
d比較不合理,各項(xiàng)工作不能有序進(jìn)行,工作有時(shí)出現(xiàn)問題。
e非常不合理,各項(xiàng)工作不能有序進(jìn)行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。
(2)工作完成的及時(shí)性
a每次
b經(jīng)常
c有時(shí)
d偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結(jié)果
a很好,深得領(lǐng)導(dǎo)得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時(shí)工作交付人或直接上級
a每次
b經(jīng)常
c有時(shí)
d偶爾
e幾乎從不
(三)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強(qiáng)
b較強(qiáng)
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習(xí)
a時(shí)刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時(shí)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時(shí)向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時(shí)能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第九條業(yè)務(wù)人員考核
(一)業(yè)績(80%)
(1)個(gè)人業(yè)績(60%)
(2)公司月度總業(yè)績(20%)
(二)工作態(tài)度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強(qiáng)
b較強(qiáng)
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習(xí)
a時(shí)刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時(shí)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
(5)新的營銷思路
a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路
b有時(shí)提供有效的營銷新思路
c偶爾提供有效的營銷新思路
d很少有關(guān)于營銷的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時(shí)向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時(shí)能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第四章季度考核的內(nèi)容及實(shí)施
對管理人員實(shí)行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評估。
第五章附則
第十條本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。
第十一條本制度報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)行,修改時(shí)亦同。
公司績效管理制度10
一、有下列狀況之一者每次處以20元罰款：
(一)違背《衛(wèi)生制度》、《例會(huì)制度》《財(cái)務(wù)制度》條款之一者;
(二)不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;
(三)凡在上班時(shí)光通訊不暢(電話關(guān)機(jī)、停機(jī)、無人接聽)，無法聯(lián)系者
(四)設(shè)計(jì)完成后不準(zhǔn)時(shí)通知客戶看稿定稿者;
(五)設(shè)計(jì)計(jì)劃傳給客戶后不準(zhǔn)時(shí)跟單者;
(六)客戶定稿后不準(zhǔn)時(shí)把工作移交下一環(huán)節(jié)者;
(七)相關(guān)責(zé)任人不準(zhǔn)時(shí)上報(bào)材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度
二、有下列行為之一者賦予50元的罰款:
1、違背《設(shè)計(jì)、工具、車輛和材料管理制度》、《平安制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的;
2、管理人員支配嚴(yán)峻不合理，產(chǎn)生較大人工鋪張的;
3、工程部負(fù)責(zé)人為了顧及心情，有意多帶作業(yè)人數(shù)者;
4、遺忘客戶或公司交待的工作;
5、工程部遠(yuǎn)距離安裝作業(yè)遺忘帶材料、工具或另外因預(yù)備不充分耽擱工作時(shí)光影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的')
Word版本，下載可自由編輯
6、業(yè)務(wù)記下不清晰，結(jié)賬時(shí)浮現(xiàn)漏單、單據(jù)走失或業(yè)務(wù)參數(shù)不清導(dǎo)致無法收回業(yè)務(wù)款時(shí)由主要經(jīng)辦人或有過錯(cuò)環(huán)節(jié)當(dāng)事人負(fù)責(zé)把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元;
7、合同管理人員未準(zhǔn)時(shí)關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按商定時(shí)光履行合同內(nèi)容者;
三、有下列行為之一者賦予100元—200元的罰款:
1、不聽從上級管理的、頂撞上級;自身緣由被公司責(zé)罰時(shí)拒不認(rèn)錯(cuò)者，鬧心情者;消極怠工，言語冷漠、態(tài)度生硬的;
2、離崗后留有重大平安隱患的;
3、發(fā)生和傳揚(yáng)有損公司形象的行為或者言論的;
4、拒接電話、粗暴掛斷通話、有意設(shè)置致電話無法接通者;
5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶流失的;
四、有下列行為之一者
除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除全部工資、獎(jiǎng)金和福利待遇，同時(shí)處以20倍以上罰款，并追究當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)和刑事責(zé)任;股東如有下列行為者，除按上述懲處外另處以取消其股東資歷和權(quán)利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn);
1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時(shí)光曠工者或強(qiáng)行辭職者;
2、有意鋪張材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者;
3、偷盜公司財(cái)產(chǎn)的或通過公司材料和工具謀取私利的;
4、違背國家法律,被刑事拘留或判刑者的;
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;
Word版本，下載可自由編輯
6、泄露公司或客戶商業(yè)機(jī)密，轉(zhuǎn)移公司客戶的;離職后將公司的商業(yè)機(jī)密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或另外公司的;
7、營私舞弊、虛報(bào)賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;
五、考勤處罰：
1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元;
3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;
4、打電話、發(fā)短信或留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;
5、曠工按日工資的兩倍罰款;
6、有下列行為之一者，扣除當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金，并辭退處理：
(1)單月曠工累計(jì)達(dá)3個(gè)工作日或以上;
(2)單月遲到、早退累計(jì)達(dá)到8次以上;
(3)一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)到8天;
六、有直接經(jīng)濟(jì)損失或?qū)拘蜗笥休^大負(fù)面影響的，按業(yè)務(wù)金額的10%舉行懲處，最高懲1000元封頂。
公司績效管理制度11
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機(jī)制，與公司戰(zhàn)略相配合。
市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻(xiàn)，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。
適時(shí)調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項(xiàng)薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。
激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過績效獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團(tuán)有限公司全部正式員工。
四、薪酬構(gòu)成
1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績效薪酬部分：包括績效獎(jiǎng)金、銷售提成及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；
4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及其它福利；
2.不同類型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
五、組織架構(gòu)圖（無）
六、薪酬結(jié)構(gòu)說明
薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎(jiǎng)金+福利
�。ㄒ唬┗竟べY
1、構(gòu)成
基本工資=職位等級工資＋技術(shù)職稱工資＋工齡工資
1）職位等級工資：
共分為8個(gè)職位等級，每個(gè)職位等級工資有四個(gè)檔位，每一檔位分別與月度績效考核結(jié)果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對應(yīng)，即“優(yōu)”對應(yīng)所在職位的最高檔次的工資，以此類推。
2）技術(shù)職稱工資
技術(shù)職稱工資體現(xiàn)技術(shù)職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格、學(xué)歷層次、學(xué)識水平等。職稱以國家人事部認(rèn)可的職稱原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。學(xué)歷以最高學(xué)歷證書以原件為準(zhǔn)，并經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)、
3）工齡工資
工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時(shí)間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，以進(jìn)入本公司時(shí)的時(shí)間起算，工齡計(jì)算公式為：
工齡＝大年－小年﹢1
工齡工資＝工齡x50元/年（每月計(jì)發(fā)）
�。ǘ┙蛸N
1、職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補(bǔ)貼。
2、通訊津貼：適用于投資風(fēng)控部、運(yùn)營管理部、營銷策劃部，標(biāo)準(zhǔn)每月200元月。
3、交通津貼：投資風(fēng)控、運(yùn)營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。
�。ㄈ┘影噘M(fèi)
1、正常工作日加班
因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點(diǎn)的，應(yīng)適時(shí)安排補(bǔ)休，確因工作需要不能安排補(bǔ)休的，給予正常工作時(shí)間150%的加班費(fèi)，而且延長工作時(shí)間的小時(shí)數(shù)平均每月不得超過36小時(shí)，此加班工資的計(jì)算方式如下：
月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時(shí)）×加班小時(shí)數(shù)×150%
2.法定節(jié)假日加班
嚴(yán)格按照國家頒布的《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行
�。ㄋ模┆�(jiǎng)金
1、年終獎(jiǎng)
�。�1）相關(guān)規(guī)定
a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發(fā)放相當(dāng)于一個(gè)月薪酬工資的基本年終獎(jiǎng)金，制作程序及發(fā)放方式同工資。
b)已過試用期但服務(wù)未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當(dāng)年工作天數(shù)比例發(fā)放的年終獎(jiǎng)金。
c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權(quán)扣減或取消其年終獎(jiǎng)金。
d)公司管理層亦可根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)放高于或低于一個(gè)月薪酬工資水平的年終獎(jiǎng)金。
(2)不會(huì)獲得年終獎(jiǎng)金的情況：
a）當(dāng)年12月31日前未通過試用期的員工；
b）年終獎(jiǎng)金發(fā)放日前自動(dòng)辭職或被公司辭退的員工；
c）刑事犯罪或受到紀(jì)律處分的員工。
3、全勤獎(jiǎng)
全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財(cái)務(wù)部的一般工作人員）
4、績效獎(jiǎng)金（100%為500元）
員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，崗位工資調(diào)高10%。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工，崗位工資下調(diào)10%，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行培訓(xùn)或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費(fèi)，待崗時(shí)間長短由總裁主持行政會(huì)議討論決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整的工資，不影響公司工資整體調(diào)整時(shí)本人的工資調(diào)整。
5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金分為兩部分，一部分是特殊部門獎(jiǎng)金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價(jià)值的部門進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。另一部分是特殊個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，主要是對為公司帶來巨大聲譽(yù)、個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。員工參與內(nèi)部投票系統(tǒng)提名，再將名單報(bào)給高層管理者主持的行政會(huì)議決定。
該獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。
發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀(jì)念章加一份現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)加一張紀(jì)念日的合影照片。
6、最佳員工獎(jiǎng)
每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價(jià)值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內(nèi)部進(jìn)行提名，再由行政會(huì)最后評判。每個(gè)獲獎(jiǎng)?wù)叨紩?huì)在每年的表彰大會(huì)上獲得由總裁親自頒發(fā)的獎(jiǎng)?wù)录蔼?jiǎng)金，有關(guān)獲獎(jiǎng)?wù)叩氖论E報(bào)道將會(huì)發(fā)表在公司內(nèi)部刊物上。
�。ㄎ澹└＠�
分為國家法定福利、自有福利。
1、國家法定福利
公司將按國家相關(guān)法規(guī)、保險(xiǎn)條例，為員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五大險(xiǎn)種，并隨國家政策的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。
2、自有福利
a)節(jié)假日補(bǔ)助
每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費(fèi)券；每逢春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放員工過節(jié)系列禮品及節(jié)日相應(yīng)的禮物如粽子、月餅等。
b)生日補(bǔ)助
正式員工生日時(shí)（以員工身份證上的出生日期為準(zhǔn)），企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮，并贈(zèng)送由總裁親筆簽名的生日賀卡。
c)結(jié)婚補(bǔ)助
符合婚姻法規(guī)定的員工結(jié)婚時(shí)，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）
d）探親福利
公司每三年給家鄉(xiāng)在外地的員工每人發(fā)20xx元的探親補(bǔ)助。
3其它福利
a)體檢
公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動(dòng)，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實(shí)際體檢人數(shù)和體檢預(yù)算報(bào)總裁批復(fù)，總裁批準(zhǔn)簽字后，由綜合辦公室負(fù)責(zé)聯(lián)系轉(zhuǎn)運(yùn)體檢中心，確定體檢項(xiàng)目，并通知公司各部門人員進(jìn)行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統(tǒng)計(jì)，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。
b)文體活動(dòng)
為豐富員工的業(yè)余生活，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動(dòng)以滿足員工不同層次的需求，公司承擔(dān)所有文體活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，員工無需繳納任何費(fèi)用，獲獎(jiǎng)的員工將獲得公司派發(fā)的相應(yīng)獎(jiǎng)品和獎(jiǎng)金。同時(shí)，公司每年集中舉辦一次大型晚會(huì)，公司將視情況與不同公司進(jìn)行聯(lián)誼酒會(huì)，具體時(shí)間是公司實(shí)際情況而定。
c)期權(quán)福利
對公司發(fā)展有特殊及重大貢獻(xiàn)的員工,由公司董事會(huì)決定享受股票期權(quán)的福利。
七、工資特區(qū)
（一）高管的工資發(fā)放
公司董事長及總裁、副總裁實(shí)行“年薪制”，其他員工實(shí)行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%
基本年薪是指經(jīng)營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉(zhuǎn)入風(fēng)險(xiǎn)抵押金；
效益年薪=效益年薪基數(shù)xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：
R為經(jīng)營者年度考核基數(shù)，其標(biāo)準(zhǔn)為：
（二）實(shí)習(xí)生的工資發(fā)放
鑒于實(shí)習(xí)生尚不具備勞動(dòng)者主體資格，對于實(shí)習(xí)生的工資勞動(dòng)法與相關(guān)法律都沒有規(guī)定，實(shí)習(xí)生工資一般都是根據(jù)企業(yè)與實(shí)習(xí)生簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議來發(fā)放。本公司給實(shí)習(xí)生的工資發(fā)放是基于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，給與實(shí)習(xí)生發(fā)放的補(bǔ)助性工資，一般在當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的80% —— 120%，具體根據(jù)實(shí)習(xí)協(xié)議來發(fā)放。
（三）試用期人員的工資發(fā)放
員工在試用期工資水平是根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定制定的：試用期為一個(gè)月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個(gè)月的，第一個(gè)月工資為正式工資的85%，第二個(gè)月為正式工資的90%，試用期為六個(gè)月的，第1、2個(gè)月；第3、4個(gè)月；第5、6個(gè)月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，用最低工資標(biāo)準(zhǔn)+最低工資標(biāo)準(zhǔn)x10%發(fā)放工資。
�。ㄋ模┲型酒赣没螂x職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放
1、工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：
2、工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：
應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+獎(jiǎng)金）—（基本工資+獎(jiǎng)金）×缺勤天數(shù)/20.83
八、薪資調(diào)整
公司每年將進(jìn)行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動(dòng)市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的.批準(zhǔn)下對“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)整進(jìn)行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動(dòng)市場的要求。
�。ㄒ唬┱w薪資調(diào)整
1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動(dòng)市場調(diào)查的實(shí)際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，隨動(dòng)性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長、職工平均工資增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）進(jìn)行調(diào)整。
�。ǘ﹤�(gè)人薪資調(diào)整
1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動(dòng)而調(diào)薪。職位變動(dòng)包括：晉級、晉等、晉職。
�。�1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個(gè)職級；當(dāng)晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。
（3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團(tuán)、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實(shí)際情況擬定，呈報(bào)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會(huì)帶來調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。
3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會(huì)調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。
九、薪酬的支付
（一）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、支付周期
執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算，發(fā)放日期一般為每月的10號（若有遇節(jié)假日，提前到節(jié)假日前一工作日發(fā)放）；工資的調(diào)整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當(dāng)年經(jīng)營狀況進(jìn)行調(diào)整，具體調(diào)整時(shí)間和幅度由行政會(huì)議討論決定。
2、支付方式
以轉(zhuǎn)賬支付，直接打入員工個(gè)人銀行賬戶下，且定期打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查。
�。ǘ⿷�(yīng)扣除款項(xiàng)：
1、員工工資個(gè)人所得稅；
2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
3、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
�。ㄈ└黝惣倨谛匠曛Ц稑�(biāo)準(zhǔn)
1、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
3、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受職務(wù)津貼。
4、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
5、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
6、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
7、其他假期：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
十、附則
1、本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
2、本制度解釋權(quán)在公司綜合辦公室。
3、本制度由董事長核準(zhǔn)。
4、本制度自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
公司績效管理制度12
一、績效管理的原則
1.個(gè)人的績效目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)保持一致
公司目標(biāo)會(huì)層層分解到個(gè)人,因此您的績效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。您需要理解企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對個(gè)人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計(jì)劃并加以落實(shí)。
2.績效管理也是對過程的管理
公司會(huì)不斷地檢查計(jì)劃的執(zhí)行并進(jìn)行調(diào)整,因此也會(huì)不斷地對您個(gè)人的績效進(jìn)行評價(jià)和反饋,通過對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的.管理幫助您改善個(gè)人績效。
3.績效標(biāo)準(zhǔn)和崗位有關(guān)
績效標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)密切相關(guān)。個(gè)人績效包括成果和行為,您的個(gè)人工作績效包括您在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果,這體現(xiàn)了您對公司的貢獻(xiàn)和價(jià)值。養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣,建立個(gè)人績效的自我管理,將有助于您更好地適應(yīng)公司的發(fā)展。
4.績效與回報(bào)有關(guān)
個(gè)人績效優(yōu)秀,在加薪、獎(jiǎng)金、晉升方面會(huì)得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎(jiǎng)資格,同時(shí)必須在下次考核中有所改進(jìn);亦可能面臨降職、降薪或解除勞動(dòng)合同的處理。
5.績效需要不斷的改善
您需要不斷提高個(gè)人的績效水平,以適應(yīng)公司對個(gè)人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個(gè)人價(jià)值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。
二、績效考核
1.考核周期
各部門根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進(jìn)行考核,年度考核由公司企業(yè)管理部統(tǒng)一安排。
2.面談制度
您的直接上司會(huì)和您進(jìn)行面談,共同填寫《考核評議書》,對您的工作計(jì)劃的執(zhí)行落實(shí)情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行綜合考核評估。
3.績效考核結(jié)果由企業(yè)管理部統(tǒng)一存檔備查。
4.具體考核辦法請參閱公司有關(guān)規(guī)定。
公司績效管理制度13
一、績效管理的意義
績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動(dòng)和職位產(chǎn)生與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具。績效管理特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及幫助員工進(jìn)行能力的提高,它不僅強(qiáng)調(diào)績效的結(jié)果,而且重視達(dá)成績效目標(biāo)的過程。
績效管理的最終目的在于改進(jìn),而不是考核,考核只是一種手段。
二、個(gè)人的績效目標(biāo)應(yīng)與公司的目標(biāo)保持一致
公司目標(biāo)會(huì)層層分解到部門,部門再落實(shí)到個(gè)人,因此你的績效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。你需要理解企業(yè)價(jià)值觀和部門工作計(jì)劃對個(gè)人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計(jì)劃并加以落實(shí)。
三、績效管理的步驟
1、建立績效管理體系
績效管理體系的建立取向與企業(yè)文化、理念有密切的關(guān)系。我們z注重個(gè)人品德、能力、學(xué)識、經(jīng)驗(yàn)的綜合發(fā)展并以此為考核的依據(jù)。
這就決定了我們的績效管理體系是以人為本,重點(diǎn)放在了如何通過績效管理來提高員工的工作能力從而提升其整體部門的團(tuán)隊(duì)能力乃至公司整體的凝聚力上。
2、設(shè)立考核期內(nèi)的工作目標(biāo)
不管你采用什么樣的考核方式和對什么人進(jìn)行考核,都應(yīng)注重考核初期計(jì)劃的設(shè)置,有了考核初期設(shè)置的工作計(jì)劃參照,在實(shí)施考核時(shí),可以避免沒有客觀基礎(chǔ)、憑印象打分的現(xiàn)象。
3、具體考核環(huán)節(jié)
任何考核始終都存在一個(gè)公正的問題。我們所說的公正,不僅僅是心態(tài)的問題。比如上級對下級考核,不偏不袒,客觀地評價(jià)一個(gè)人。
在規(guī)定的時(shí)間內(nèi),你需針對當(dāng)月工作計(jì)劃和實(shí)際完成情況對自身做出公正評價(jià),并遞交逐級考評。最后以總經(jīng)理的核定分為你當(dāng)月的考評成績。具體詳見公司《績效考評辦法》。
4、溝通與反饋
我們考核成績的運(yùn)用,不僅僅用于獎(jiǎng)金發(fā)放,而是要求考核者(特別是直接上級)與被考核者就考核期內(nèi)的'具體表現(xiàn)作一次交流溝通。指出其工作好應(yīng)該鼓勵(lì)的地方和需要改進(jìn)的方面給予指導(dǎo)。
我們一般認(rèn)為,管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀察了其屬下的工作,能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)其工作不足之處,通過考核后并加以輔導(dǎo),從而提高其工作能力,使得部門整體成績得到了上升。
通過溝通與反饋,指出其工作好的地方和不好需要改進(jìn)的方面。鼓勵(lì)或幫助他,提高其工作能力,以促進(jìn)部門整體成績上升。
四、績效考核結(jié)果
績效成績優(yōu)秀者,在加薪、獎(jiǎng)金、晉升方面會(huì)得到優(yōu)先考慮。績效考核成績不佳者,必須在次月考核中有所改進(jìn);否則你的上級可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)降低你的崗位和薪級,亦可能面臨解除勞動(dòng)合同的處理。
績效管理是一個(gè)不斷改進(jìn)和持續(xù)的過程,部門會(huì)根據(jù)公司目標(biāo)不斷完善計(jì)劃或進(jìn)行調(diào)整,因此也會(huì)不斷對你個(gè)人績效進(jìn)行評價(jià)和及時(shí)反饋,通過對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程管理提高你個(gè)人績效。
公司績效管理制度14
為進(jìn)一步深化教育教學(xué)改革，全面推動(dòng)素質(zhì)教育進(jìn)程，努力提高教育教學(xué)質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大教師的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，根據(jù)我鎮(zhèn)小學(xué)教育教學(xué)實(shí)際，特制定(修改)如下教師工作獎(jiǎng)懲制度:
一、教學(xué)質(zhì)量
根據(jù)市教育局要求，每學(xué)期對語數(shù)英三門學(xué)科進(jìn)行一次期末考試，實(shí)行等級評價(jià)制。為保證教學(xué)質(zhì)量，提高教師積極性，每一學(xué)科以班級為單位(剔除市教育局認(rèn)可的弱智兒童，對于外來子女的處理辦法是一年級入學(xué)的按本地學(xué)生對待，外籍插班生按市教育局處理辦法做)，根據(jù)期末考試及格率、優(yōu)秀率，平均及格率等指標(biāo)制定如下獎(jiǎng)懲辦法:
1、兩率和獎(jiǎng):
(1)優(yōu)秀率和及格率之和最高，獎(jiǎng)200元。
(2)以最高兩率和為基準(zhǔn)遞減，以10個(gè)百分點(diǎn)為一檔，每檔獎(jiǎng)金在200元基礎(chǔ)上遞減50元(兩率和高于平均最少獎(jiǎng)50元，低于平均不得獎(jiǎng)。)
2、合格率獎(jiǎng):
(1)及格率100%(英語98%)，獎(jiǎng)100元。
(2)及格率不到100%(英語98%)但達(dá)98%(英語95%)，獎(jiǎng)50元。
(3)每減少一名不及格學(xué)生獎(jiǎng)50元。
3、懲:
及格率不到該年級該學(xué)科平均及格率，在平均線以下5個(gè)百分點(diǎn)(英語10個(gè)百分點(diǎn))的基礎(chǔ)上，每低5個(gè)百分點(diǎn)扣50元。
4、市統(tǒng)考:
市教育局期末統(tǒng)考的年級，學(xué)科及格率和優(yōu)秀率同時(shí)超過市平均的，該學(xué)科所有任課教師每人獎(jiǎng)100元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市前20%的，每人獎(jiǎng)300元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。
二、競賽獎(jiǎng)
A.學(xué)生類競賽獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)級
獎(jiǎng)金別鎮(zhèn)吳江市蘇州市江蘇省全國
一40 480 680 880 1080
二30 380 480 680 880
三20 280 380 480 680
作品發(fā)表10 40
注:1、學(xué)生競賽必須由各級教育行政部門組織并且列入學(xué)�？己�。不是由教育行政部門組織的，或雖系教育部門組織但學(xué)�？己藭r(shí)不加分的，或按參賽人數(shù)分配獎(jiǎng)勵(lì)名額的，均按鎮(zhèn)級獎(jiǎng)發(fā)放。
2、學(xué)生在現(xiàn)場競賽的均按以上標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，如以上交作品等形式參賽的按以上50%獎(jiǎng)勵(lì)。
3、各級組織的同類競賽不重復(fù)計(jì)獎(jiǎng)，同一競賽設(shè)團(tuán)體獎(jiǎng)的不重復(fù)計(jì)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金就高，多人參與輔導(dǎo)的按責(zé)任比分配。
4、市級以上競賽級別由市教育局普教科、教科室或教研室認(rèn)定(根據(jù)20__年學(xué)校工作考核方案規(guī)定，賽區(qū)獲獎(jiǎng)按該賽區(qū)級別論處)
5、鎮(zhèn)級比賽按參與人數(shù)不超過60%評獎(jiǎng)。
6、有關(guān)競賽級別的未盡事宜，由校行政決定。
B.教師類競賽獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
(一)競賽類
級別
獎(jiǎng)等鎮(zhèn)級吳江市級蘇州市級省級國家級
1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3
基本功
評優(yōu)課40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680
論文獲獎(jiǎng)15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240
公開課
班集體30 80 160
注:1、基本功、評優(yōu)課必須是教師現(xiàn)場參加的`比賽。非現(xiàn)場賽參照學(xué)生類按50%獎(jiǎng)勵(lì)。
2、論文(含教案、教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)案例等)參賽必須是由教育行政部門組織(即市局及下屬單位發(fā)文到學(xué)校的)，才能享受此獎(jiǎng)勵(lì)。
不是由教育行政部門組織，經(jīng)學(xué)校同意后參加的市級以上各類評獎(jiǎng)活動(dòng)均按吳江市級獎(jiǎng)?wù)撎�，未�?jīng)學(xué)校同意自行參賽獲獎(jiǎng)的不享受此獎(jiǎng)勵(lì)。
3、各級組織的同一評比不重復(fù)計(jì)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金就高。
4、市級以上優(yōu)秀獎(jiǎng)、大會(huì)交流、論文匯編等，一律給予每篇20元的獎(jiǎng)勵(lì)。
公司績效管理制度15
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制，確保公司經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全面、真實(shí)的評價(jià)員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進(jìn)，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^原則：對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)明確其評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
（二）自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實(shí)施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。
�。ㄈ┕_原則：各級考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對員工公開。
（四）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
�。ㄎ澹└倪M(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
四、權(quán)責(zé)
（一）總經(jīng)辦：負(fù)責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn)，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負(fù)責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。
（二）行政管理部：全面負(fù)責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作，組織績效考核工作的推進(jìn)，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進(jìn)行，根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。
�。ㄈ└鞑块T：負(fù)責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實(shí)施，每年6月及每年12月，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)，重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo)，對員工的業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
�。ㄒ唬┎块T：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的'整體工作成績、部門協(xié)作進(jìn)行考核。
（二）員工個(gè)人：由上級根據(jù)個(gè)人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核類型
（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進(jìn)行考核。
�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M(jìn)行年終考核：以統(tǒng)計(jì)月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應(yīng)的KPI指標(biāo)也不同）。
九、考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛冃ЧべY計(jì)算方式
績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分
（二）績效工資發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。
�。ㄈ┛己肆鞒�
�。�1）考核指標(biāo)的調(diào)整及確定
A調(diào)整
行政管理部負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的初始設(shè)計(jì)，每年6月及12月對績效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整，部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，員工績效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標(biāo)調(diào)整通知，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門員工考核指標(biāo)，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績效考核指標(biāo)，統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績效考核指標(biāo)，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。
�。�2）績效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部�？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己�，不得跨級和越級考核。
（3）績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總以及核定績效考核工資，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。
�。�4）績效考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，管理者對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談，并將考核面談?dòng)涗浖敖Y(jié)果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：
A分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn)，幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。
B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計(jì)劃，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計(jì)劃和績效目標(biāo)，并將此計(jì)劃和目標(biāo)列入工作計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。
（5）考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價(jià)和資料都屬保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人，對其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n。
�。�6）考核結(jié)果申訴
A如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。
B如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門負(fù)責(zé)人提出，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
C若員工對部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答復(fù)。
十、考核結(jié)果運(yùn)用
（一）考核等級
考核等級對照表
考核得分考核結(jié)果及等級
100分>得分≥90分績效優(yōu)秀（A）
9
0分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）
80分>得分≥70分績效良好（C）
70分>得分≥60分績效合格（D）
得分<60分績效不合格（E）
�。ǘ┡嘤�(xùn)、調(diào)崗、勸退
1、培訓(xùn)
月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn)，對員工進(jìn)行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個(gè)人技能。
2、調(diào)崗
經(jīng)過考核不合格人員，公司給予培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調(diào)崗。
3、勸退
經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。
�。ㄈ⿻x升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據(jù)實(shí)際情況，給予職務(wù)晉升，以促進(jìn)其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔(dān)更大職責(zé)；晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí)，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。
附件
1《部門績效考核表》。
2《崗位績效考核表》。
3《績效面談?dòng)涗洷怼贰?/p>
【公司績效管理制度】相關(guān)文章：
公司績效管理制度02-23
公司績效考核的管理制度10-31
公司績效考核管理制度06-15
【精華】公司績效管理制度15篇09-02
2023年公司績效考核管理制度05-25
公司績效制度02-17
績效管理制度04-12
績效管理制度02-13
《績效管理制度》02-08