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工作員工業(yè)績考核制度
隨著社會一步步向前發(fā)展，需要使用制度的場合越來越多，制度是指在特定社會范圍內統(tǒng)一的、調節(jié)人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機制三個部分構成。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編整理的工作員工業(yè)績考核制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
工作員工業(yè)績考核制度1
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的本事以及本事的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作進取性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：
實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%
4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是經(jīng)過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不一樣層面的`人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
六、績效考核指標及細則：
KPI績效根據(jù)部門工作性質和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化提議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情景給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。
八、考核等級比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%;
8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%;
8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;
8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結構的20%;
8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結構的30%;
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%;
乙等：當月績效基本津貼x90%;
丙等：當月績效基本津貼x80%;
丁等：當月績效基本津貼x70%。
8.3個人績效考核等級標準：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資x12%
甲等：基本工資x6%
乙等：基本工資x3%
丙等：不調整
丁等：解雇
9.3生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務;
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論并經(jīng)過各部門設定的績效考核指標;
D、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績效面談：
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：
以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
工作員工業(yè)績考核制度2
一、總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構成
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責
�。�1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的.考核指標和考核結果有審批和裁定權；
�。�2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
六、考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
七、考核資料和考核標準
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作本事15%30%
工作態(tài)度15%
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談�？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽�，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
�。�1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一、考核結果及其應用
1、考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2、考核結果的應用
績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
（1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
�。�2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；
�。�4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)�？己松暝V程序如下：
1、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
1、員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4、每次考核結果進入個人檔案；
5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四、附則
�。�1）本方案的解釋權歸辦公室。
�。�2）本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。
�。�3）本方案自發(fā)文之日起生效。
工作員工業(yè)績考核制度3
第一條：考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。
第二條：考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調整供給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第三條：考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第四條：考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第五條：考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權重。
第六條：考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。
第七條：考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額萬元加1分，每低于最低銷售額萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條：專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的.員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條：考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條：考核結果
1、根據(jù)考核的具體情景，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達次以上者，公司將予以解聘。
第十一條：考核結果的作用
考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤；
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據(jù)；
3、與員工福利等待遇相關；
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條：附則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
工作員工業(yè)績考核制度4
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經(jīng)營目標;
2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門;
2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢嵭辛炕笜藘�(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？冃Э己宿k法實施細則2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的'。
4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。
5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);
2、員工績效考核結果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績效考核領導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據(jù)
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理職責書;
3、公司確定的“物業(yè)管理服務標準”;
4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核資料
1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)
2、對職能部門專業(yè)公司考核資料
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績效工資總額計算
1、考核結果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)
績效成績區(qū)間 對應績效工資系數(shù)
分數(shù)>97 1。1
93≤分數(shù)≤97 1
90≤分數(shù)<93 0.95
87≤分數(shù)<90 0.9
84≤分數(shù)<87 0.85
81≤分數(shù)<84 0.8
78≤分數(shù)<81 0.75
75≤分數(shù)<78 0.7
72≤分數(shù)<75 0.65
69≤分數(shù)<72
分數(shù)<69
級名稱
0.6 0.5
對應績效分數(shù)區(qū)間
對應績效工資系數(shù)
優(yōu)秀
良好
達標
待改善
不合格
分數(shù)>95
85≤分數(shù)≤95
75≤分數(shù)<85
60≤分數(shù)<75
分數(shù)<60 1.1 1 0.9
按實際分數(shù)對應系數(shù)
工作員工業(yè)績考核制度5
第一條：考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調整供給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條：考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條：考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的'眼光進行考核。
第四條：考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條：考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權重。
第六條：考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。
第七條：考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條：專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條：考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條：考核結果
1、根據(jù)考核的具體情景，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；
②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
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