工程薪酬制度

　　隨著社會一步步向前發(fā)展，我們每個人都可能會接觸到制度，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準(zhǔn)則和依據(jù)。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請教誰？下面是小編整理的工程薪酬制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　工程薪酬制度1

　　近幾年，國家加大基礎(chǔ)建設(shè)投資力度，建筑施工行業(yè)得到了前所未有的發(fā)展。在建筑施工企業(yè)中，項目經(jīng)理部(以下簡稱項目部)是企業(yè)的重要組成部分。通過在項目管理中建立科學(xué)合理的薪酬管理制度來吸引、留住人才，激發(fā)員工的工作熱情，這對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

　　一、建筑工程項目薪酬制度設(shè)計中存在的問題

　　1、薪酬制度制定程序不合法、內(nèi)容不合理

　　《勞動合同法》明確規(guī)定，企業(yè)在制定薪酬制度等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過。然而，隨著企業(yè)薪酬“自主分配權(quán)”的逐步下放，許多項目部的薪酬制度制定隨意性越來越強，缺乏戰(zhàn)略眼光，缺少必要的協(xié)商和溝通程序。

　　項目部的薪酬制度在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計上過于簡單，不同崗位(專業(yè)、部門)之間的薪酬差異制定缺乏依據(jù)，沒有經(jīng)過認(rèn)真的`工作分析。這樣的薪酬制度必然引起員工對企業(yè)或項目部的不滿，對崗位(專業(yè)、部門)之間的協(xié)作性產(chǎn)生不良影響，從而降低企業(yè)的工作效率。

　　2、薪酬制度在執(zhí)行中缺乏操作性

　　項目部組建后，往往由新到崗的人力資源管理人員設(shè)計項目部的薪酬制度。這種薪酬制度往往簡單照搬其它項目原有的薪酬管理模式，對項目部自身缺乏認(rèn)真的分析，對工資項目的原理、發(fā)放程序、計算方法等不甚理解，致使薪酬制度在執(zhí)行中缺乏操作性，流于形式，難以完全執(zhí)行。

　　3、薪酬制度不能夠起到有效激勵的作用

　　項目部員工薪酬水平往往與項目部整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況密切相關(guān)，而與員工個人工作績效關(guān)聯(lián)度不高。薪酬制度未能充分發(fā)揮其激勵的功能，項目部整體工作效率低下。

　　二、建筑工程項目薪酬制度設(shè)計產(chǎn)生問題的原因

　　1、企業(yè)重視程度不夠

　　不可否認(rèn)，當(dāng)前國內(nèi)的很多企業(yè)，人力資源管理部門遠(yuǎn)沒有像生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)部門那樣得到重視。項目部作為施工企業(yè)的一個臨時性派出機構(gòu)，其主要任務(wù)在于完成項目的進(jìn)度、利潤、質(zhì)量、安全及文明施工等指標(biāo)。在項目管理中，未能將人力資源管理放在應(yīng)有的戰(zhàn)略高度進(jìn)行系統(tǒng)的籌劃、設(shè)計和實施。部分項目部沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，甚至沒有專職的管理人員。

　　2、準(zhǔn)備、計劃不夠充分

　　項目部是為施工現(xiàn)場管理而成立的一次性的生產(chǎn)經(jīng)營管理機構(gòu)。項目部人力資源管理人員在項目部成立后由項目經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)部或面向社會招聘，人力資源部門(崗位)在短時間內(nèi)難以收集到薪酬制度設(shè)計需要的相關(guān)信息和資料，對本項目的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工的現(xiàn)實需求缺乏必要的了解，不能制定出切合項目部實際的薪酬制度。

　　3、薪酬制度的建立缺乏依據(jù)

　　許多大型建筑施工項目都在野外工作，地理位置偏僻，通信交通不便，給信息資料的收集帶來了一定的影響。同時受人力資源管理人員自身專業(yè)能力的限制，項目部薪酬制度的建立往往在原有的薪酬模式下進(jìn)行簡單的調(diào)整和修改，薪酬制度的建立缺乏理論和政策上的依據(jù)。

　　4、薪酬發(fā)放與員工業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高

　　“大鍋飯”現(xiàn)象在國有企業(yè)似乎積重難返。在項目部薪酬管理中，員工薪資的高低與個人業(yè)績并無太多關(guān)聯(lián)。特別是在獎金的分配上，員工獎金的高低可能與項目部整體業(yè)績的關(guān)聯(lián)度更大，除非是降職或離職，否則員工個人業(yè)績對其收入沒有太大的影響。

　　5、薪酬制度未能與其他人力資源管理制度統(tǒng)籌設(shè)計

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　　工程薪酬制度2

　　一、為達(dá)到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

　　1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀(jì)律、提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對員工能力及業(yè)績進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。

　　2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。

　　3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　二、薪酬體制

　　1、薪資標(biāo)準(zhǔn)確定：公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標(biāo)準(zhǔn)（一般一年確定一次）。

　�。�1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

　　（2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的.30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

　　（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。

　�。�2）月薪標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標(biāo)準(zhǔn)由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　5、公司固定員工分類：

　　（1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理

　　（2）中層管理人員：部門經(jīng)理、項目經(jīng)理

　�。�3）專業(yè)技術(shù)人員：造價師、設(shè)計師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會計、出納等

　�。�4）業(yè)務(wù)人員：市場開發(fā)人員、采購員

　�。�5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等

　　三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。

　　1、基本工資：

　　（1）貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。

　�。�2）每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個職務(wù)的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級。

　�。�3）基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

　　3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實際年資計算或自本制度批準(zhǔn)施行之日起計算年資）

　�。�1）員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼：員工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。

　　（2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。

　�。�3）年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行。

　　4、獎金：

　�。�1）全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，每月無遲到（無在上班時間開始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加的情況，當(dāng)月獎勵100元。

　�。�2）績效工資：（詳見《績效管理辦法》）

　　（3）項目獎金：（詳見績效管理辦法）

　�。�4）年終獎：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個人績效、貢獻(xiàn)程度評定，評定標(biāo)準(zhǔn)及獎金標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。

　�、賰�(yōu)秀員工獎

　�、趦�(yōu)秀管理人員獎

　　5、補貼：

　�。�1）異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標(biāo)準(zhǔn)由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調(diào)整審批表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行。

　　（2）其他補貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類、享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)。

　　四、薪資的發(fā)放

　　根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。

　　1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。

　　2、新進(jìn)員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。

　　高層管理人員實行年薪制

　　類別 9級 8級 7級 6級 5級 4級 3級 2級 1級 中層管理人員 專業(yè)技術(shù)人員 業(yè)務(wù)人員 行政后勤人員

　　類別 六級 五級 四級 三-級二級 一級 工程部、項目部 其他部門

　　3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。

　　4、試用期員工無獎金和補貼（試用期內(nèi)派往異地項目部工作的除外）。

　　5、薪資審批辦法

　　（1）各部門員工每月的薪資，由財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計審核后，報總經(jīng)理審批。

　　（2）薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。

　�。�3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

　　五、薪資調(diào)整

　　（一）基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：員工基本工資調(diào)整其直接上級提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報請總經(jīng)理審批。

　　1、升職、降職：

　�。�1）員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；

　�。�2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級標(biāo)準(zhǔn)；

　�。�3）中層管理人員降職留用時，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、績效考核：

　　（1）員工連續(xù)5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。

　�。�2）全年月度考核超過8個月（含）被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。

　　（3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達(dá)到C等的，基本工資降低一級；一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。

　�。�4）連續(xù)2個月績效考核被評為E等的，給予辭退；

　　（5）連續(xù)三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退；

　�。�6）全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。

　　3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。

　　4、違紀(jì)：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行）。

　�。ǘ�）加班工資調(diào)整：員工升職或降職或崗位調(diào)動時由直接上級提出調(diào)整申請，報總經(jīng)理審批。

　�。ㄈ�）緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。

　　六、工資查詢

　　發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目明細(xì)，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤，可向財務(wù)部查詢。

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