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勞動合同的概述
勞動合同具有人身性
用人單位與勞動者建立勞動合同關(guān)系，目的是非常單純的，就是為了使用勞動力。勞動力是看不見、摸不著的，隱藏在勞動者的肌肉和大腦里面。用人單位如果要用的話，就得讓勞動者親自到單位來。勞動力既然跟勞動者人身密不可分，那么，簽訂勞動合同的勞動者要履行勞動義務(wù)，必須親自到場，這樣勞動合同就具有了人身性。
【案例】
今年五一，某個網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司決定全體員工放假，每天只留一個技術(shù)人員值班，主要是防止黑客攻擊網(wǎng)絡(luò)。
于是，公司技術(shù)部的幾個技術(shù)人員就排班，其中年輕的技術(shù)人員小李被排到了5月3日值班。他得知這個消息以后，覺得這個安排跟自己的私人安排發(fā)生了沖突，因為在兩個月之前，他已經(jīng)和女朋友報了一個旅行團，準備五一期間去某個旅游勝地，所有手續(xù)都辦好了，就等五一放假了。公司突然說加班，小李就開始發(fā)愁了。他試圖請其他同事幫他一下，結(jié)果大家都說挺忙的，沒人替他值班。
但是旅游計劃還得實施。于是，小李就另想一個辦法，找到自己的老同學(xué)，對他說：“我五一要去旅游，單位又要求值班，能不能幫我一下，反正單位就一個人值班，我把鑰匙給你，沒人會發(fā)現(xiàn)。你只需要幫我做一些日常維護就行了，你也是學(xué)這個專業(yè)的，也很在行……”在小李的“威逼利誘”下，他的同學(xué)終于勉為其難地答應(yīng)了。
五一放假了，小李就按計劃出去旅游了。5月3日，小李的同學(xué)如約來替他值班。非常不幸的是，在路上他的同學(xué)發(fā)生了交通事故，撞斷了一只胳膊。事情發(fā)生之后，他的同學(xué)就找小李所在公司的領(lǐng)導(dǎo)交涉，說：“我是去你們單位上班的路上發(fā)生的交通事故，按照《工傷保險條例》，上班途中發(fā)生的機動交通事故都是工傷�！币笤摴窘o他認定為工傷。
點評：案例中的這種情況能認定為工傷嗎？肯定不能。因為勞動合同帶有人身性，勞動者履行勞動合同必須親自到場，不可以用代理制度。也就是說，不能通過授權(quán)或者委托的方式，由別人替他履行勞動合同。案例中的小李私下里找同學(xué)替他履行勞動合同，這本來就是錯的，所以小李所在的公司根本用不著承擔(dān)責(zé)任。如果有問題，也是他們兩個私人之間的問題，跟小李所在的公司沒有關(guān)系。
勞動合同的人身性會給人力資源工作帶來哪些影響呢？
�。�1）增加復(fù)雜性。很多人力資源主管可能都有這樣的體會：工作很煩，永遠有一堆事務(wù)性的工作，老是有人有意見，自己好像什么也做不好，或者說自己做得再好，也還是有人有意見，比如說班車、午餐、宿舍……永遠都有問題。
但是實際上想一想，班車、午餐、宿舍……這些事是用人單位應(yīng)該管的嗎？企業(yè)跟員工簽訂勞動合同后，其主要的義務(wù)是什么？向員工支付報酬，繳納保險，提供其他福利……至于員工上班怎么來，中午吃什么，晚上住哪兒……跟企業(yè)有關(guān)系嗎？跟企業(yè)沒有關(guān)系的話，為什么企業(yè)要管這些事？企業(yè)當(dāng)然要管，因為勞動合同帶有人身性，勞動者要親自到場履行勞動合同。人一到單位，跟人有關(guān)的所有事就都來了，所以企業(yè)就得管員工的衣食住行。如果企業(yè)不管，員工就會說：“我生活上的很多問題都解決不了，我就沒法好好干活�！彼�，企業(yè)必須履行很多配合性的義務(wù)，這就是勞動合同的人身性給人力資源工作帶來的多面性和復(fù)雜性。
�。�2）人身性帶來了企業(yè)處理員工問題手段的單一性。
【案例】
有一天，某企業(yè)的部門經(jīng)理找到人力資源部經(jīng)理，說：“你說當(dāng)時招進來的特別優(yōu)秀的那個人，現(xiàn)在我們用不了，我退給你，你來安置吧。”人力資源部經(jīng)理很納悶，反問道：“這個員工我們?nèi)婵疾爝^，確實很優(yōu)秀，而且你在一開始的時候，不是也說這個人很優(yōu)秀嗎？”部門經(jīng)理說：“論業(yè)務(wù)水平，他是很優(yōu)秀，就是現(xiàn)在我也承認這一點，但是他有一個缺點——脾氣不好。他已經(jīng)跟我們部門的三十多個人都打過架了，我們部門就三十多個人。現(xiàn)在我沒法安排工作，每個人都拒絕跟他合作，還說，如果非要跟他合作不可，就寧可辭職。我總不能讓大家都辭職，就留他一人吧？所以我只能把他請出去，這樣部門的人就相安無事了。所以這個人就拜托你處理了�！�
不可否認，那個壞脾氣的員工的勞動力確實是優(yōu)質(zhì)的，但是由于他性格上的缺陷，導(dǎo)致他無法很好地履行勞動合同。在這種情況下，企業(yè)的處理手段一般都很單一，只能跟他商量解除勞動合同。
沒辦法，人力資源部經(jīng)理只好通知那個員工，說要解除勞動合同。那個人聽了，頓時暴跳如雷，大吵道：“解除合同？你什么意思！你知道解除合同對我意味著什么嗎？你別看我現(xiàn)在月薪一萬，我前兩個月剛貸款買了房子，每月要還七千元的貸款；我的孩子上了一個全日制的幼兒園，每月要花兩千多。我每個月的工資就夠這兩項支出，日常生活全靠我媳婦那點微薄的收入來支撐�，F(xiàn)在你要跟我解除勞動合同，還不如把我從18層樓上推下去……”
點評：面對這種情況，做人力資源管理工作的人確實有點尷尬：一方面，你的職務(wù)要求你必須要替企業(yè)考慮，維護企業(yè)的利益；另一方面，同樣是員工，難免會兔死狐悲。
（3）勞動力的折舊。勞動力其實也是使用或者占有之后不能再生的東西，一個員工，當(dāng)他三十多歲的時候，具有優(yōu)質(zhì)的勞力。但他到了59歲時，身體差了，腦筋也不靈活，勞動力就變得劣質(zhì)了。也就是說，他的勞動力經(jīng)過那么多年的折舊，到了59歲其實就剩一點殘值了，到了60歲就叫“勞動力報廢”，當(dāng)然女同志可能還要更早一點。
因此，企業(yè)不可以跟退休以后的員工再簽勞動合同，或者繼續(xù)履行勞動合同。但是企業(yè)仍然可以用退休以后的員工，這就要跟他建立民事上的勞務(wù)合同，或者建立雇傭合同關(guān)系。雖然從《勞動法》的意義上講，一個人到了退休年齡，已經(jīng)喪失了勞動權(quán)利能力，但他是自然人，可以行使自己的民事權(quán)利能力和民事行為能力，為任何個人或者企業(yè)提供勞動。
既然勞動力的折舊要體現(xiàn)在人身上，而企業(yè)的通常做法是，員工工作，企業(yè)支付報酬。報酬里有勞動力的折舊費體現(xiàn)嗎？沒有。因為企業(yè)只是根據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)績支付相應(yīng)的報酬：業(yè)績好，可能拿的獎金多；業(yè)績差，可能拿的獎金少。
那么企業(yè)怎么去支付勞動力折舊費用的呢？就是除了支付給員工工資以外，還要每個月給員工繳納社會保險，社會保險實際上是勞動力折舊的一種體現(xiàn)。當(dāng)一個人在不同單位工作的時候，不同單位給他繳納社會保險，等他到了退休年齡，就可以享受這種權(quán)益。
4．勞動合同具有隸屬性
任何合同都有平等性，勞動合同也不例外，但是勞動合同還有隸屬性。前面提到，勞動合同有人身性，勞動者必須親自到用人單位履行勞動合同。用人單位在每天的八小時工作時間里面，要給勞動者分配工作。勞動者必須為用人單位分配的工作提供勞動，用人單位不允許勞動者在工作時間做其他的事，否則勞動者就是違紀，準確地說叫違約。因為用人單位已經(jīng)通過勞動合同購買了勞動者這八個小時的勞動力，也就是說，其勞動力的使用權(quán)、支配權(quán)都已經(jīng)轉(zhuǎn)讓給用人單位了，勞動者自己不可以再使用。從這個意義上來講，勞動者的人身自由都已經(jīng)讓給用人單位了。
�。�1）員工與企業(yè)的隸屬關(guān)系。既然大家都到企業(yè)里來上班，企業(yè)就要對員工進行管理，因此制定了各種規(guī)章制度，這些制度其實就界定了員工與企業(yè)的隸屬關(guān)系，員工必須服從企業(yè)的規(guī)章制度，而企業(yè)不需要同員工商量。沒見過哪個企業(yè)對員工說：“我們要加工一種產(chǎn)品，加工的工序是這樣的，你們看看同意不，不同意我們就改，只要你們把產(chǎn)品制造出來就行�！�
所以說，企業(yè)的規(guī)章制度對于員工來講，是一種管理的手段，員工要服從，法律上也是這么規(guī)定的。《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。”而勞動者應(yīng)當(dāng)遵守企業(yè)的規(guī)章制度和勞動紀律。這就是隸屬性的體現(xiàn)，即在經(jīng)營及生產(chǎn)過程當(dāng)中，員工要服從企業(yè)制定的規(guī)章制度。用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)平等自愿，協(xié)商一致，簽署規(guī)章制度。
�。�2）隸屬性給企業(yè)管理帶來的問題。這種隸屬性也給人力資源工作帶來很多麻煩，因為有些人不懂勞動合同的這個關(guān)系，在遇到問題的時候，就不清楚該怎么處理。比如在管理員工，或者是在工作當(dāng)中處理某個問題的時候，有的企業(yè)就會想，這個問題好像在勞動合同當(dāng)中沒有涉及，如果要求員工去做沒有約定的事情，他們不愿意做怎么辦？我可不可以強制他們?nèi)プ�？如果強制，好像不符合合同的要求；不強制，這又是一項非做不可的工作……
其實產(chǎn)生這種矛盾的想法是完全沒有必要的。因為勞動合同雖然具有平等性，但也有隸屬性。在有些方面，員工和企業(yè)是隸屬關(guān)系，而不是平等關(guān)系。隸屬性是勞動合同非常獨特的特點，民事合同就很簡單，因為它只有平等性，簽訂合同的雙方，沒有任何一方會凌駕于對方之上。但是勞動合同就比較復(fù)雜，既體現(xiàn)平等關(guān)系，又體現(xiàn)隸屬關(guān)系。
（3）運用平等關(guān)系和隸屬關(guān)系處理問題。在具體工作當(dāng)中，到底什么時候用平等關(guān)系來處理問題，什么時候用隸屬關(guān)系來處理問題呢？很簡單，凡是應(yīng)該用勞動合同調(diào)整的事，或者說勞動合同里涉及的內(nèi)容，就應(yīng)該用平等的關(guān)系去處理，也就是說按照合同約定來操作。如果合同里沒有約定，或者約定不明確，就要跟員工商量，不可以強迫員工按照企業(yè)的要求去做。但如果是企業(yè)各種制度規(guī)定的內(nèi)容，那么企業(yè)有權(quán)要求員工遵守，或者服從。員工想不接受、不服從，那是他自己的過錯。
�。�4）與工會協(xié)商制定企業(yè)規(guī)章制度。不過，《勞動法》施行了十多年以來，在具體的操作中，確實出現(xiàn)了有些企業(yè)濫用規(guī)章制度的現(xiàn)象，把不該由制度規(guī)定的東西也用制度的方式來強加給員工，甚至出現(xiàn)了很多不公平、不合理、嚴重侵犯員工合法權(quán)益的“規(guī)章制度”。于是，《勞動合同法》立法時采用了一個辦法，使企業(yè)的內(nèi)部制度變得比較公平和合理�！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定�！�
其中，“經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”這一內(nèi)容就要求，以后企業(yè)在制定規(guī)章制度時，并不是想怎么定就怎么定，而是必須有一個民主參與的環(huán)節(jié)，這樣就大大提高了企業(yè)規(guī)章制度的合理性和公平性。
但在實際操作中，也會產(chǎn)生一些問題，比如有的企業(yè)沒有職工代表大會，那么只能通過全體職工討論來決定。但有的企業(yè)規(guī)模很大，在全國各個地區(qū)都有分公司，全體職工討論也無法實現(xiàn)，怎么辦？其實這種情況也好處理，因為討論并不一定是面對面的口頭討論。企業(yè)也可以通過書面的形式，或者把擬定的規(guī)章制度草案發(fā)給各分公司，讓各分公司分別找員工征求意見，或者進行討論。
總而言之，企業(yè)的規(guī)章制度要先民主再集中，即先通過民主的方式討論，把方案提出來，再由企業(yè)或工會（沒有工會的，可由職工代表代為行使職能）協(xié)商確定下來。
關(guān)于制定企業(yè)規(guī)章制度，我個人認為，企業(yè)不要盲目進行，不能動輒提出一個想法，讓大家各抒己見。這樣做，只會導(dǎo)致混亂。因為員工可能是替企業(yè)著想，也可能是替自己著想，如果每個人都替自己著想，這樣就沒法形成可執(zhí)行的草案。所以企業(yè)應(yīng)該先拿出一個草案，提交職工代表大會。然后由職工代表大會或者該員工提出修改意見，或者讓員工表決。
這里要注意的是，企業(yè)制定規(guī)章制度要通過一個民主程序，比如說經(jīng)過職工代表大會表決，只要有二分之一以上的人贊成就可以了，并不是每一個人都同意才行。
在制定規(guī)章制度的過程中，如果有些職工，或者是工會認為規(guī)章制度有問題的，他們有權(quán)向企業(yè)提出，而企業(yè)要用原程序進行修改，不能繞過原程序。否則，修改的內(nèi)容是無效的。比如規(guī)章制度最初是由職工代表大會通過，再同工會協(xié)商確定出來草案，在修改的時候也得嚴格按照這個程序進行。
企業(yè)規(guī)章制度確定下來以后，其中涉及勞動者切身利益的部分，企業(yè)還要履行告知義務(wù)。履行告知義務(wù)的主要方法是公示，比如大型企業(yè)可以在單位內(nèi)部設(shè)置公告欄，在公告欄中將規(guī)章制度貼出來，以便全體員工閱讀；如果沒有公告欄，企業(yè)可以召開全體職工大會，將規(guī)章制度宣讀一遍；或者把規(guī)章制度印成小冊子，保證人手一份——這都是公示的常用方法。
當(dāng)然，有的單位做得更好，在制定好規(guī)章制度以后，對全體員工進行一次培訓(xùn)，讓每一個人都充分了解這些制度，以便更好地執(zhí)行。
[勞動合同的概述]
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