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師傅帶徒弟心得體會2篇(推薦)
我們有一些啟發(fā)后，可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來，這樣可以幫助我們總結(jié)以往思想、工作和學習。那么心得體會到底應該怎么寫呢？以下是小編精心整理的師傅帶徒弟心得體會，歡迎大家分享。
師傅帶徒弟心得體會1
美國學者布什認為：“一個教師頭幾年的教學實踐對他今后能夠成就的效能水平有重要影響，對支配他以后30多年的教學生涯的教學態(tài)度有重要影響，而且決定他能否在教學領(lǐng)域持續(xù)教下去�！笨梢�，任職初期是一個教師職業(yè)生涯的關(guān)鍵期。如何才能抓住關(guān)鍵期，有效地促進幼兒園新教師的專業(yè)成長呢？或許許多幼兒園會采用“師徒結(jié)對”的方式，通過園本學習與培訓，促進新教師的專業(yè)成長。在一定程度上，它為新教師的成長指明了道路，讓其少走了彎路，但同時也顯露出了不少負面影響。
一、師傅霸權(quán)，徒弟失去自我
師徒是一種特殊的“師生關(guān)系”。師徒間應該是“尊師愛徒”的和諧關(guān)系，然而現(xiàn)實中常出現(xiàn)以“尊師”為名義的“教學霸權(quán)”現(xiàn)象，變相剝奪徒弟發(fā)表意見的權(quán)力。它是一種強制認同，一種單向性的灌輸，讓新教師苦不堪言，因為如果師傅覺得某種教學方法比較合適的時候，徒弟采用不同的教學方法就會受到貶低，甚至指責，徒弟被迫屈從于師傅的觀點。久而久之，新教師的個人意愿被“漠視”，他們的選擇空間受到限制，教育思想也受到鉗制，專業(yè)發(fā)展受到控制，處于被動的“專業(yè)化”狀態(tài)，新教師的工作熱情與激情逐漸降溫，新教師的個性被扼殺，創(chuàng)新的火花漸漸熄滅。
“教學霸權(quán)”不僅體現(xiàn)在師徒專業(yè)的發(fā)言權(quán)上，同時體現(xiàn)在園內(nèi)的地位上。因為師傅一般是園內(nèi)的骨干教師，新教師的發(fā)展與師傅有著千絲萬縷的關(guān)系，領(lǐng)導往往通過師傅對徒弟的評價來獲得大致情況，這種發(fā)言權(quán)的威力遠遠大于專業(yè)發(fā)言權(quán)，它決定的不是新教師的成長，而是生存。
二、師徒結(jié)對模式化
“師徒結(jié)對”有一定的模式，但在許多幼兒園，管理者心目中已經(jīng)將這一形式模式化。他們認為的“師徒結(jié)對”就是在某一青年教師剛剛踏上工作之際，找一位較成熟的老教師擔任師傅，簽上一紙“青藍合同”，師徒兩人“捆綁”在一起，仿佛結(jié)對后就結(jié)成了“榮辱共同體”，至此便似乎大功告成了。無疑，將青年教師的成長全部押在了師傅身上，這樣便泛化了“師徒結(jié)對”的作用。當徒弟進行各項比賽時，師傅們各顯神通，親歷親為，竭盡所能讓自己的徒弟能嶄露頭角，大有“徒弟”比武等同于“師傅”競技的味道。許多剛畢業(yè)的青年教師本來是才華橫溢，有著自己的理想和追求，但在師傅的傳幫帶模式下，幾年時間，反而變得泯然眾矣。
三、會引起“拔苗助長”
師傅把自己多年的經(jīng)驗無私地教給了徒弟，使徒弟獲益匪淺。但在傳授經(jīng)驗的時候，卻很少會把自己失敗的經(jīng)驗傳給徒弟，或許難以啟口，或許沒有這種意識。關(guān)于“漁王的故事”大家并不陌生，漁王就是因為只傳給三個兒子成功的經(jīng)驗，從不說自己失敗的經(jīng)歷，結(jié)果三個兒子的捕魚技術(shù)始終不如漁王。可以想象起初，三個兒子的.捕魚技術(shù)是得到了飛快的提高，因為他們有漁王寶貴的成功經(jīng)驗；后來卻不再進步，因為他們沒有失敗的經(jīng)驗。失敗的經(jīng)驗可能比成功的經(jīng)驗更為重要，因為人習慣銘記失敗的教訓，并深刻反思，在今后盡量避免。
徒弟一進幼兒園，在沒有任何經(jīng)驗的情況下，就接受了師傅成功的經(jīng)驗，短時間內(nèi)，看上去是很快融入教師的角色。但對于長期的發(fā)展而言，有其不利的一面。一方面，它讓新教師產(chǎn)生自我滿足感，漠視教育的復雜性；另一方面，成長過程中缺少失敗的經(jīng)驗，缺失教學過程中處理突發(fā)事件的能力，“不經(jīng)歷風雨怎能見彩虹！”
四、評價功利化
在師徒結(jié)對工作的評價上，我們很多管理者都喜歡用獲得多少張證書、發(fā)表多少篇文章、上了多少公開課作為一項重要的甚至是決定性的評價指標。也有的學校實行考試成績和工作量相結(jié)合的考核辦法，結(jié)果是師傅在帶徒弟的時候往往還要留一手，否則，自己出了力，績效考核不如徒弟，經(jīng)濟上吃了虧不算，面子上也掛不住，何況，帶徒弟本身就是個費時費力的過程。在這種評價導向作用下，我們的“師徒結(jié)對”往往會滑入片面追逐功利的沼澤地。
師傅帶徒弟心得體會2
印刷包裝企業(yè)對技工的定位是，會熟練操作設(shè)備，或是能獨立完成某項技術(shù)性工作的員工，都統(tǒng)稱為技工，顧名思義也就是技術(shù)員工。企業(yè)如果技工不足，就無法保證產(chǎn)品質(zhì)量和交貨期，更談不上節(jié)約成本。這也是一些企業(yè)老板“寧缺少一個管理者，也絕不能少一個技工”心態(tài)的成因——管理者不在時，設(shè)備可照常運轉(zhuǎn)；而缺少一個關(guān)鍵技工，某臺機器可能就開不起來。當然，這里并不是說管理不重要，只是相比較而言，技術(shù)占了首要位置。在確保生產(chǎn)正常的情況下，才能進行管理，否則管理也就無從談起。閑言少敘，言歸正傳，我們還是看看印刷包裝行業(yè)的技工培養(yǎng)都有哪些主要形式。
1.自學
員工自愿學習技術(shù)，不怕吃苦，發(fā)自內(nèi)心地想成為某項技術(shù)能手，采取偷藝、拜師等方式學習。自學方式的優(yōu)點是員工主動、自發(fā)，把技術(shù)當成安身立命的資本，學習起來刻苦、認真，不達目的決不罷休，會利用一切可以利用的機會、人脈關(guān)系來達到自己的目的，成功幾率高。自學方式的缺點是，如果員工沒有找到合適的學習方法，得不到有效的點撥，很容易走彎路，即使付出的精力再多，也難以收到好的效果，往往事倍功半；又由于缺少必要的理論知識的指導，員工在自學的過程中經(jīng)常不得要領(lǐng)，甚至會出現(xiàn)安全事故。
2.委培
委培是指企業(yè)將具有培養(yǎng)價值或培養(yǎng)潛質(zhì)的員工委托技工學校、大專院校、同行業(yè)的頂尖企業(yè)等進行培訓。將員工委托給正規(guī)的職業(yè)學�；虼髮Ｔ盒Ｅ嘤�，員工的理論功底扎實，能系統(tǒng)全面地掌握技術(shù)要領(lǐng)和設(shè)備工作原理，理論能很好地指導實踐；同行企業(yè)的委培則注重實踐，實操性強。但委培方式也存在缺點：委托院校培訓的費用高、時間長；同行企業(yè)培訓則會欠缺理論知識的教授，而且由于競爭關(guān)系的存在，關(guān)鍵的技術(shù)難點往往不會傳授。
3.帶徒
“傳幫帶”是過去國有企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，通過這樣的培養(yǎng)方式，技工成熟快、效率高，尤其是師傅對企業(yè)的產(chǎn)品類型和設(shè)備性能比較熟悉，帶出來的徒弟上手快，設(shè)備維護保養(yǎng)、產(chǎn)品質(zhì)量把控等工作均十分拿手，這樣的培訓方式還十分節(jié)約資金。帶徒方式也有缺點，有時師傅不肯教，害怕徒弟搶了自己的飯碗；自愿傳授技術(shù)的，師傅又極易將不良習慣傳授給徒弟，徒弟也會自覺、不自覺地學到師傅的不良習慣，還容易形成師徒小團體，當師傅因故離開企業(yè)時就會把徒弟帶走。而且印刷包裝企業(yè)的技工大部分不是科班出身，文化程度不高，重實踐、輕理論，“師帶徒”培訓方式的不良后果往往是徒弟知其然不知所以然，企業(yè)的技術(shù)水平難以有效提高。
仙橋集團的.“師帶徒”培養(yǎng)機制
通過以上分析不難看出，委托院校培養(yǎng)理論功底扎實、操作規(guī)范、設(shè)備原理清楚、工藝知識豐富的技工，對企業(yè)的長遠發(fā)展是十分有利的。但從實用、快捷的方面考慮，還是“師帶徒”的方式能解燃眉之急。只要師傅的傳授得法，它能在極短的時間內(nèi)補充企業(yè)技工數(shù)量的不足。下面還是請朋友們跟隨筆者一同看看，仙橋集團有限公司是如何通過“師帶徒”方式解決技工荒的吧。
仙橋集團首先打破技工，尤其是核心技工的技術(shù)封鎖、技術(shù)壟斷。無論哪一個技術(shù)崗位的技術(shù)要點、工藝流程、作業(yè)流程都予以公開化，任何一個員工想學習都可以提出申請，公司無條件支持，倡導輪崗互調(diào)，并用作業(yè)指導書規(guī)范操作。這樣不但避免了因某技術(shù)崗位缺員造成的停工風險，而且還有效規(guī)避了核心技術(shù)人員在關(guān)鍵時刻“掉鏈子”。
其次，仙橋集團規(guī)避了拉幫結(jié)伙的小團體現(xiàn)象。無論是老員工還是新招員工，只要是老鄉(xiāng)、同學、親朋關(guān)系，都不允許在一個車間、班組工作；管理人員在一個部門工作一定時間就要輪調(diào)，這是規(guī)避員工拉幫結(jié)伙搞小團體的有效手段，也是避免集體“嘩變”的必要措施之一。
在技工培養(yǎng)方面，我們認識到，企業(yè)要求熟練技工當師傅帶徒弟，大部分人是不愿意的，即使勉強答應，也不會真心教徒弟。其中原因在于：第一，師傅害怕“教會徒弟餓死師傅”，害怕徒弟會取而代之，害怕自己將不被企業(yè)重視；第二，教徒弟要多花時間，不但擠占休息時間，而且還耽誤賺錢；第三，師傅個人也確實沒有帶徒弟的義務，通常被認作是吃力不討好的事情。
鑒于這種情況，20xx年7月，仙橋集團出臺了“優(yōu)秀技工帶徒政策”，至今仍然受到全體員工的歡迎，不但促進了優(yōu)秀技工帶徒弟的積極性和主動性，而且還掀起了普工、新招員工學習技術(shù)的熱潮。我們的具體做法分為以下幾大要點。
1.采取自愿報名、車間推薦、部門選拔相結(jié)合的形式舉薦優(yōu)秀技工，然后由公司評定，確認師傅。
2.通過自愿報名、公司選拔的形式，確定有培養(yǎng)價值的學徒人選。
3.被確認為師傅的，每人按計劃帶徒弟2名，并負責在規(guī)定的時間內(nèi)包教包會，徒弟學徒期間的安全、出勤等一切工作活動，均由師傅管理。
4.學徒確認后，要簽訂技工培訓協(xié)議。協(xié)議規(guī)定，學徒期間工資按普工標準計算，每月發(fā)放時預留200元作為風險金，學成之后服務滿一年全部退回，中途跳槽不予退還；學成能獨立工作且試用一個月之后，工資待遇按技工標準執(zhí)行。
5.理論知識由企業(yè)專職培訓師予以培訓，實操知識則由師傅負責教授，做到理論與實踐相結(jié)合。
6.徒弟出師后由公司現(xiàn)場考核，能獨立操作后，視技術(shù)含量獎勵師傅600～20xx元。如果徒弟在一年內(nèi)跳槽，或者出現(xiàn)違章操作、重大質(zhì)量事故，公司收回已發(fā)獎金的一半。
7.帶徒時間（根據(jù)不同技術(shù)等級確定）最短、徒弟成績最優(yōu)秀、在公司服務時間最長的師傅還可獲得一筆不菲的獎金。
仙橋集團這一政策實施幾年來，從未出現(xiàn)技工短缺現(xiàn)象，更沒有因技工問題引起企業(yè)危機與不和諧現(xiàn)象的發(fā)生。
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