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訂立合同模板匯總六篇
在不斷進(jìn)步的社會(huì)中，合同對(duì)我們的約束力越來(lái)越不可忽視，簽訂合同能夠較為有效的約束違約行為。擬定合同的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫(xiě)嗎？下面是小編收集整理的訂立合同6篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
訂立合同 篇1
�。ㄒ唬�、用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人
（二）、勞動(dòng)者的姓名、住址和居明身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼
（三）、勞動(dòng)合同期限
（四）、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)
�。ㄎ澹⒐ぷ鲿r(shí)間和休息休假
�。�、勞動(dòng)報(bào)酬
�。ㄆ撸�、社會(huì)保險(xiǎn)
�。ò耍趧�(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)
注： 除法律、法規(guī)規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)者提前三十日 以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
用人單位自用工之日起 超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每日支付二倍的'工資。勞動(dòng)者依法解除或終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰，付賠償金后不需要再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
訂立合同 篇2
一、平等原則
平等原則是指地位平等的合同當(dāng)事人，在權(quán)利義務(wù)對(duì)等的基礎(chǔ)上，經(jīng)充分協(xié)商達(dá)成一致，以實(shí)現(xiàn)互利互惠的經(jīng)濟(jì)利益目的的原則。這一原則包括三方面內(nèi)容：
1.合同當(dāng)事人的法律地位一律平等。在法律上，合同當(dāng)事人是平等主體，沒(méi)有高低、主從之分，不存在命令者與被命令者、管理者與被管理者。這意味著不論所有制性質(zhì)，也不問(wèn)單位大小和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)弱，其地位都是平等的。
2.合同中的權(quán)利義務(wù)對(duì)等。所謂“對(duì)等”，是指享有權(quán)利，同時(shí)就應(yīng)承擔(dān)義務(wù)，而且，彼此的權(quán)利、義務(wù)是相應(yīng)的。這要求當(dāng)事人所取得財(cái)產(chǎn)、勞務(wù)或工作成果與其履行的義務(wù)大體相當(dāng);要求一方不得無(wú)償占有另一方的財(cái)產(chǎn)，侵犯他人權(quán)益;要求禁止平調(diào)和無(wú)償調(diào)撥。
3.合同當(dāng)事人必須就合同條款充分協(xié)商，取得一致，合同才能成立。
二、自愿原則
自愿原則是合同法的重要基本原則，合同當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商，自愿決定和調(diào)整相互權(quán)利義務(wù)關(guān)系。自愿原則體現(xiàn)了民事活動(dòng)的基本特征，是民事關(guān)系區(qū)別于行政法律關(guān)系、刑事法律關(guān)系的特有原則。民事活動(dòng)除法律強(qiáng)制性的規(guī)定外，由當(dāng)事人自愿約定。自愿原則也是發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，合同自愿原則就越來(lái)越顯得重要了。
自愿原則是貫徹合同活動(dòng)的全過(guò)程的，包括：
第一，訂不訂立合同自愿，當(dāng)事人依自己意愿自主決定是否簽訂合同;
第二，與誰(shuí)訂合同自愿，在簽訂合同時(shí)，有權(quán)選擇對(duì)方當(dāng)事人;
第三，合同內(nèi)容由當(dāng)事人在不違法的情況下自愿約定;第四，在合同履行過(guò)程中，當(dāng)事人可以協(xié)議補(bǔ)充、變更有關(guān)內(nèi)容;第五，雙方也可以協(xié)議解除合同;第六，可以約定違約責(zé)任，在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，當(dāng)事人可以自愿選擇解決爭(zhēng)議的方式�？傊�，只要不違背法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性的規(guī)定，合同當(dāng)事人有權(quán)自愿決定。
三、公平原則
公平原則要求合同雙方當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)要公平合理，要大體上平衡，強(qiáng)調(diào)一方給付與對(duì)方給付之間的`等值性，合同上的負(fù)擔(dān)和風(fēng)險(xiǎn)的合理分配。具體包括：
第一，在訂立合同時(shí)，要根據(jù)公平原則確定雙方的權(quán)利和義務(wù)，不得濫用權(quán)利，不得欺詐，不得假借訂立合同惡意進(jìn)行磋商;
第二，根據(jù)公平原則確定風(fēng)險(xiǎn)的合理分配;
第三，根據(jù)公平原則確定違約責(zé)任。公平原則作為合同法的基本原則，其意義和作用是：公平原則是社會(huì)公德的體現(xiàn)
訂立合同 篇3
案例：
小張到某公司工作，人力資源部按照公司規(guī)定，與小張簽口頭約定了為期三年的勞動(dòng)合同，試用期三個(gè)月。小張工作較為一般，但因公司急需人手，還是為小張辦理了轉(zhuǎn)正手續(xù)。由于業(yè)務(wù)較多，小張的工作效率又不高，因此，經(jīng)常加班工作，公司也按規(guī)定給小張發(fā)放了加班費(fèi)。但時(shí)間不長(zhǎng)，小張的表現(xiàn)實(shí)在與崗位要求相差甚遠(yuǎn)，不能勝任工作。公司決定與小張協(xié)商解除勞動(dòng)合同。小張基本同意，但要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司按勞動(dòng)合同約定以平均工資向小張支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但小張不同意，要求以幾個(gè)月以來(lái)的最高工資支付，雙方協(xié)調(diào)無(wú)法達(dá)成一致，提起仲裁。
在仲裁過(guò)程中，小張以公司未與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同為由，提出工資數(shù)額約定不明確。因用人單位無(wú)法提供小張簽收勞動(dòng)合同的證明，同時(shí)規(guī)章制度又沒(méi)有相關(guān)規(guī)定，公司不得不承擔(dān)對(duì)其不利的法律后果，——此案以小張?zhí)峁┑你y行進(jìn)帳單作為確定工資的依據(jù)。
案例評(píng)析：
本案中，用人單位實(shí)際上與勞動(dòng)者小張就勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)做出了約定，盡管公司對(duì)小張的工作能力比較滿意，實(shí)際上還是履行了約定的義務(wù)。因?yàn)閯趧?dòng)合同簽訂過(guò)程中的細(xì)節(jié)問(wèn)題即沒(méi)有以書(shū)面形式確定下來(lái)，公司便不得不承擔(dān)了不利的法律后果。因此可見(jiàn)，用人單位應(yīng)加強(qiáng)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，深入理解，準(zhǔn)確把握，同時(shí)，在履行法律義務(wù)的過(guò)程中，應(yīng)注意細(xì)節(jié)，以標(biāo)準(zhǔn)的工作流程形成書(shū)面材料，避免功虧一簣的結(jié)果。
一、用人單位在勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題
1、用人單位應(yīng)承擔(dān)訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十條明確規(guī)定了用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。按照法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是明確用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利與義務(wù)的法定形式，用人單位不與員工簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同便不得不承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。在仲裁的過(guò)程中，用人單位必須就是否與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位那種企圖以口頭約定而不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，以達(dá)到隨時(shí)辭退勞動(dòng)者的想法，是一種僥幸的心理，法網(wǎng)恢恢其法律責(zé)任是不可能規(guī)避的。
按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系。這條規(guī)定說(shuō)明：即使用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，也不能否認(rèn)與勞動(dòng)者業(yè)已存在著勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，依然要承擔(dān)勞動(dòng)相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同法的立法宗旨，明確保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益；其立法的傾斜性技術(shù)的應(yīng)用，對(duì)于約定不明確的內(nèi)容，在司法實(shí)踐中會(huì)采用有利于勞動(dòng)者的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。從這個(gè)意義上講，用人單位與勞動(dòng)者以書(shū)面形式簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)，對(duì)保護(hù)自身利益是有益無(wú)害的。
2、用人單位訂立勞動(dòng)合同應(yīng)采用書(shū)面形式。
用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，必須符合法律關(guān)于勞動(dòng)合同的法定形式要件的要求。勞動(dòng)合同的書(shū)面化是勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法對(duì)于當(dāng)事人雙方，尤其是用人單位一方的義務(wù)性規(guī)定。書(shū)面形式是勞動(dòng)合同的法定形式。口頭約定的條款，由于其違反勞動(dòng)合同法的義務(wù)性要求，發(fā)生糾紛查無(wú)實(shí)據(jù)，這種約定對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生法律效力。上述案件可以看出，正是因?yàn)楣疚磁c勞動(dòng)者小張以書(shū)面形式簽訂勞動(dòng)合同才導(dǎo)致不利的法律后果。根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法等法律、法規(guī)的規(guī)定，用人單位由于沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而給勞動(dòng)者造成損失的，還必須承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)合同文本是法定的義務(wù)。
勞動(dòng)合同法還規(guī)定了未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同就勞動(dòng)報(bào)酬等問(wèn)題約定不清楚的，傾斜于勞動(dòng)者的保護(hù)措施�！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十一條就規(guī)定：“用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。”
3、用人單位依法有向勞動(dòng)者告知和建立員工名冊(cè)備查的義務(wù)。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系；“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查”。如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者即將從事的勞動(dòng)的相關(guān)情況，尤其是對(duì)勞動(dòng)者不利方面的情況，——這是在招工的時(shí)候，用人單位必須履行的法定義務(wù)。建立用工名冊(cè)，這同樣是用人單位招工，建立勞動(dòng)關(guān)系的法定義務(wù)。之所以法律規(guī)定“建立名冊(cè)”，其目的之一還是督促用人單位依法規(guī)范用工。那些大量招用了外地工或農(nóng)民工的用人單位，更應(yīng)當(dāng)注意履行告知和建立名冊(cè)的義務(wù)，實(shí)踐中往往這類(lèi)的用工更容易引起勞動(dòng)爭(zhēng)議。
勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位當(dāng)建立職工名冊(cè)備查，這一規(guī)定實(shí)際上是對(duì)既往向勞動(dòng)行政管理部門(mén)提交招工申請(qǐng)、備案、批準(zhǔn)等繁瑣手續(xù)的簡(jiǎn)化。勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系建立職工名冊(cè)，一方面是督促用人單位規(guī)范用工，同時(shí)也是為了用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議中承擔(dān)舉證責(zé)任預(yù)設(shè)的一個(gè)重要依據(jù)。在某種意義上說(shuō)，這也是對(duì)用人單位的一種保護(hù)。當(dāng)然這也是勞動(dòng)行政管理部門(mén)對(duì)用人單位規(guī)范管理的一種手段和有效的形式。
4、用人單位在訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中不得扣押或收取財(cái)物
既往，為了防范不辭而別或者其它的不良行為，用人單位往往采用扣押勞動(dòng)者的身份證件或其它有效證件的辦法約束職工。勞動(dòng)合同法針對(duì)這種做法，明確規(guī)定：用人單位不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)�；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。
這一規(guī)定并沒(méi)有界定其他證件的具體內(nèi)容，也沒(méi)有對(duì)擔(dān)保的方式具體化，因此，對(duì)于屬于勞動(dòng)者個(gè)人的證件，即使是由用人單位出資培訓(xùn)取得的證件，均不得扣押。無(wú)論是保證（人保）、物保（實(shí)物保證），還是財(cái)保（金錢(qián)保證），一概不得采用，——用人單位對(duì)此必須高度重視。
5、注意簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間
勞動(dòng)合同的`訂立與勞動(dòng)關(guān)系的建立是不同的概念。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系成立于用工之日，而書(shū)面勞動(dòng)合同可以在用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；超過(guò)一年還未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
用人單位在錄用過(guò)程中，至遲應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，否則將導(dǎo)致相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。筆者認(rèn)為，為避免發(fā)生爭(zhēng)議，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日或用工之前與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，由此既可以對(duì)勞動(dòng)者提供一種預(yù)期從而自我約束其行為，又可以使用人單位避免承擔(dān)不利的法律責(zé)任。
二、勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題
同樣，勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同過(guò)程中，享有相關(guān)權(quán)利的同時(shí)也負(fù)有一定的義務(wù)，如：如實(shí)告知用人單位所需了解的情況，誠(chéng)實(shí)信用，不欺不詐等。
1、勞動(dòng)者應(yīng)積極與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同或勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確的，新招用勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照用人單位集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。從實(shí)踐中看，這樣的規(guī)定有可能對(duì)勞動(dòng)者不利：第一，()集體合同往往以當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為標(biāo)準(zhǔn)，第二，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的契約化的勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征決定了“同工同酬”實(shí)際上是子無(wú)虛有。
勞動(dòng)者為保護(hù)自身利益，應(yīng)積極與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，明確約定關(guān)系到自身利益的事項(xiàng)如工資標(biāo)準(zhǔn)、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)條件等等。對(duì)于用人單位故意不簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)采用相應(yīng)的法律救濟(jì)途徑，維護(hù)自身權(quán)益，——那種不以為然的姑息用人單位恣意妄為的做法，最終還是勞動(dòng)者個(gè)人深受其害。
2、在簽訂勞動(dòng)合同之前，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)用人單位的了解
勞動(dòng)關(guān)系與其他民事關(guān)系相比，其突出的特點(diǎn)是具有某種形式上的人身屬性。勞動(dòng)關(guān)系建立后，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同的約定遵守用人單位的規(guī)章制度，用人單位管理者的統(tǒng)一安排下從事具體的勞動(dòng)。用人單位的管理制度、企業(yè)文化等對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)就至關(guān)重要了。勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同之前，深入了解用人單位的現(xiàn)實(shí)情況，由其要了解用人單位的規(guī)章制度。這些規(guī)章制度一般會(huì)反映出用人單位的人力資源管理的理念和用人單位對(duì)勞動(dòng)者的要求。勞動(dòng)者應(yīng)結(jié)合自身情況，分析自己達(dá)到用人單位要求的可能性。了解這些有助于提高自身就業(yè)的成功率，降低就業(yè)過(guò)程中的機(jī)會(huì)成本。勞動(dòng)者一旦決定與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)盡可能地掌握和了解其文化特點(diǎn)，積極融入其中；如果不能融入其中，則應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)運(yùn)用法律保護(hù)自身的合法權(quán)益，而避免用人單位受到不公正的規(guī)章制度的限制或剝奪自己應(yīng)享有權(quán)利。
訂立合同 篇4
勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的.百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。
訂立合同 篇5
勞動(dòng)合同訂立的形式分為書(shū)面和口頭兩種。
當(dāng)事人用口頭形式訂立勞動(dòng)合同，靈活、簡(jiǎn)便，但不便于履行和監(jiān)督、檢查，特別是發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，往往因空口無(wú)憑而難以處理。采用書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同，嚴(yán)肅、慎重、明確，便于履行和監(jiān)督、檢查，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，便于當(dāng)事人舉證，也便于有關(guān)部門(mén)處理。因此，許多國(guó)家法律規(guī)定勞動(dòng)合同必須采用書(shū)面形式訂立。
我國(guó)《勞動(dòng)法》第16條和第19條明確規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”，“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立”。 這里的“應(yīng)當(dāng)”是“必須”的含義，也就是說(shuō)法律已明確規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，必須依照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，并具有勞動(dòng)合同的要件形式，才能建立勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)法理，這應(yīng)該屬于強(qiáng)制性條款，意味著我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》只承認(rèn)書(shū)面勞動(dòng)合同而排除口頭勞動(dòng)合同。在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)也以是否訂立書(shū)面勞動(dòng)合同為主要的受理與不受理的依據(jù)，因此，書(shū)面勞動(dòng)合同才是雙方當(dāng)事人建立勞動(dòng)關(guān)系的唯一合法形式。由此可見(jiàn)，我國(guó)《勞動(dòng)法》是不承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同的法律效力的。
以上就是勞動(dòng)合同訂立形式的全部?jī)?nèi)容，我國(guó)法律對(duì)此是有明確規(guī)定的`。用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同必須以書(shū)面形式存在，以口頭方式存在的勞動(dòng)合同是無(wú)效的。
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訂立合同 篇6
一、有效性
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條，下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：
(一) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(二) 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;
(三) 違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
根據(jù)勞動(dòng)合同依照《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
二、違約條款
包括服務(wù)期以及保密事項(xiàng)等約定。
勞動(dòng)部《關(guān)于違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條明確規(guī)定：“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;(四)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用�！�
《勞動(dòng)法》第一百零二條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任�！眲趧�(dòng)部《關(guān)于違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第五條進(jìn)一步明確規(guī)定：“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的.保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用。”
因此，企業(yè)完全可以依照以上規(guī)定，在勞動(dòng)合同中設(shè)立相關(guān)違約條款充分保護(hù)自身的合法權(quán)益。比如根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。對(duì)于一些掌握企業(yè)重大機(jī)密的員工，可以約定保密事項(xiàng)或競(jìng)業(yè)禁止條款，需要注意的是，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的期限不超過(guò)兩年。以上這些條款的事先約定，可以極大的保護(hù)企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益，反之則可能給企業(yè)造成不可挽回的損失。
三、免責(zé)條款
由于企業(yè)不是公安機(jī)關(guān)，對(duì)于員工入職之前的歷史無(wú)法全部掌握，如果遇上某些應(yīng)征者刻意隱瞞事實(shí)，有可能被欺騙，導(dǎo)致在將來(lái)因競(jìng)業(yè)禁止等原因承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。如果預(yù)先在勞動(dòng)合同上添加免責(zé)條款，則可以在很大程度上保護(hù)企業(yè)免受傷害。以下范例供參考：
乙方(勞動(dòng)者)向甲方(用人單位)保證，乙方在進(jìn)入甲方單位工作之前，與社會(huì)上任何單位和個(gè)人沒(méi)有任何的勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)任何的民事與刑事糾紛，無(wú)其他違法行為。如有隱瞞，一經(jīng)查實(shí)，甲方有權(quán)據(jù)此終止本合同，且造成的一切法律后果由乙方承擔(dān)，與甲方無(wú)關(guān)。
四、及時(shí)變更
一旦員工的崗位、報(bào)酬等內(nèi)容發(fā)生變化，或者企業(yè)發(fā)生合并分立的情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)變更勞動(dòng)合同的相關(guān)條款，以免在今后可能的勞動(dòng)糾紛中陷于被動(dòng)。
以上就是關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立的注意事項(xiàng)的介紹了，希望對(duì)您的疑問(wèn)有所幫助。勞動(dòng)合同應(yīng)該怎么簽訂?如果未簽訂勞動(dòng)合同怎么辦?這是很多勞動(dòng)者都關(guān)心的問(wèn)題，請(qǐng)聯(lián)系我們的專(zhuān)業(yè)律師。
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