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履行勞動合同
在人們越來越相信法律的社會中,很多場合都離不了合同,合同協(xié)調(diào)著人與人,人與事之間的關(guān)系。那么正式、規(guī)范的合同是什么樣的呢?以下是小編為大家收集的履行勞動合同,希望能夠幫助到大家。
履行勞動合同1
我國《合同法》第12條列出了合同一般包括的條款,也允許當(dāng)事人參照各類合同的示范文本訂立合同。訂立一個具體、明確、當(dāng)事人都無疑義的合同是合同履行的關(guān)鍵和前提,也是人民法院審理合同糾紛的直接證據(jù)。但是,在實踐中,由于各種原因,當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)約定的條款而未作約定或者約定不明確。其產(chǎn)生的原因可分為:一是當(dāng)事人對某些合同條款未作意思表示而疏漏;二是當(dāng)事人雖有約定但不明確;三是當(dāng)事人約定某些條款在合同訂立后另行約定;四是合同的某些條款因違法而被確認無效或為撤銷。約定不明合同的存在,勢必給當(dāng)事人履行造成困難,但為了鼓勵交易、節(jié)約交易成本,則應(yīng)當(dāng)盡量予以補充,并使合同具有可履行性。
根據(jù)《合同法》第61條、第62條之規(guī)定,約定不明合同的履行原則如下:
(一)當(dāng)事人協(xié)議補充原則
所謂當(dāng)事人協(xié)議補充原則,是指當(dāng)事人對沒有約定或者約定不明確的合同內(nèi)容通過協(xié)商的辦法訂立補充協(xié)議,使合同具體化和明確化,并與原合同共同構(gòu)成一份完整的合同,當(dāng)事人協(xié)議補充原則源于我國《合同法》第61條所規(guī)定的“合同生效后,當(dāng)事人就質(zhì)量、價款或者報酬、履行地點等內(nèi)容沒有約定或者約定不明確的,可以協(xié)議補充”。
(二)按照合同有關(guān)條款或交易習(xí)慣確定原則
約定不明合同在履行中形成紛爭時,首先應(yīng)當(dāng)適用當(dāng)事人協(xié)議補充原則。其次,當(dāng)不能達成補充協(xié)議時,應(yīng)按我國《合同法》第61條后段“按照合同有關(guān)條款或者交易習(xí)慣確定”的原則進行。
按照合同有關(guān)條款確定原則,是指在合同當(dāng)事人就沒有約定或者約定不明確的合同內(nèi)容不能達成補充協(xié)議時,結(jié)合合同的其他方面的內(nèi)容加以確定,使合同具體化和明確化。因為合同是一個整體,當(dāng)事人就某一具體條款明確規(guī)定,但在其他條款中涉及這一問題時,就可以按照該條款加以確定。
按照交易習(xí)慣確定原則,是指在合同當(dāng)事人就沒有約定或約定不明確的合同內(nèi)容不能達成補充協(xié)議時,按照人們在同樣的交易中通常采用的合同內(nèi)容加以確定,使合同具體化和明確化:無論在國內(nèi)交易中,還是在國際交易中都已形成了許多交易習(xí)慣:這些交易習(xí)慣可以用來補充當(dāng)事人合同的內(nèi)容。
(三)法定補充原則
當(dāng)事人就有關(guān)合同內(nèi)容約定不明確,在適用當(dāng)事人協(xié)商補充原則、按照合同有關(guān)條款確定原則、按照交易習(xí)慣確定原則仍不能確定時,就應(yīng)當(dāng)適用法定補充原則。所謂法定補充原則,又稱合同的補缺規(guī)則,是指法律規(guī)定的,適用主要條款欠缺或合同條款約定不明確,但并不影響其效力的合同,以彌補當(dāng)事人所欠缺或未明確表示的意思,使合同內(nèi)容合理、確定,便于履行的法律條款。
我國《合同法》第62條規(guī)定:“當(dāng)事人就有關(guān)合同內(nèi)容約定不明確,依照本法第61條的規(guī)定仍不能確定的`,適用下列規(guī)定:
(1)質(zhì)量要求不明確的,按照國家標(biāo)準、行業(yè)標(biāo)準履行;沒有國家標(biāo)準、行業(yè)標(biāo)準的,按照通常標(biāo)準或者符合合同目的的特定標(biāo)準履行。
。2)價款或者報酬不明確的,按照訂立合同時履行地的市場價格履行;依法應(yīng)當(dāng)執(zhí)行政府定價或者政府指分價的,按照規(guī)定履行。
(3)履行地點不明確的,給付貨幣的,在接受貨幣一方所在地履行;交付不動產(chǎn)的,在不動產(chǎn)所在地履行;其他標(biāo)的,在履行義務(wù)一方所在地履行。
。4)履行期限不明確的,債務(wù)人可以隨時履行,債權(quán)人也可以隨時請求履行,但應(yīng)當(dāng)給對方必要的準備時間。
。5)履行方式不明確的,按照有利于實現(xiàn)合同目的的方式履行。
。6)履行費用的負擔(dān)不明確的,由履行義務(wù)一方負擔(dān)!痹摋l之規(guī)定,即為法定補允原則的法律根據(jù)、。法定補充原則是在長期經(jīng)濟活動中形成的法律原則,也是對商業(yè)慣例和經(jīng)濟活動一般準則的確認。
現(xiàn)實生活中并不能用約定的形式將勞動合同中有關(guān)的權(quán)利義務(wù)列舉完,一般這種時候就需要按照一定的規(guī)則來履行勞動合同。通過上文中介紹的三種履行原則,相信勞動者以后遇到類似情況都知道勞動合同該如何履行。
履行勞動合同2
一、用人單位停工停產(chǎn),勞動者有何權(quán)益
非因勞動者原因造成企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè)時間超過一個工資支付周期,勞動者未提供正常勞動的,企業(yè)需支付給勞動者基本生活費,基本生活費的標(biāo)準為當(dāng)?shù)仄髽I(yè)職工最低工資標(biāo)準的80%,基本生活費包含職工個人交納的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等費用。
勞動者還可以用人單位不能提供勞動崗位為由解除勞動合同,用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。
二、用人單位給勞動者調(diào)崗調(diào)職調(diào)薪的效力
用人單位對于勞動者具有勞動請求權(quán),即有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營的需要調(diào)整勞動者的崗位。如勞動者不能勝任工作,用人單位可以調(diào)整工作崗位。針對崗位調(diào)整的原則是一般應(yīng)經(jīng)勞動者同意,如沒有變更勞動合同的主要內(nèi)容,或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要,且對勞動者的報酬及其他勞動條件未做不利變更的,勞動者有服從安排的義務(wù)。
用人單位行使用工自主權(quán)是否合法,首先得看有無在勞動合同中或規(guī)章制度中規(guī)定;其次要確因生產(chǎn)經(jīng)營需要且調(diào)整前后工資水平相當(dāng);最后要不具侮辱性或懲罰性質(zhì),也無其他違反法律、法規(guī)的行為。
用人單位違反合同約定擅自調(diào)崗,勞動者有權(quán)解除勞動合同,用人單位應(yīng)當(dāng)支付補償金。員工不接受正當(dāng)?shù)?調(diào)崗降薪?jīng)Q定的,公司可解除勞動合同且無需支付補償金。
三、用人單位經(jīng)營地址變更,勞動者是否可提出解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償金
首先,變更后地址與變更前地址的距離大;其次,單位有無給勞動者提供便利上班的條件;最后,變更地址是否有正當(dāng)原因。
履行勞動合同3
勞動部:
各省、自治區(qū)、直轄市及計劃單列市、新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團和副省級省會城市勞動(勞動人事)廳(局),國務(wù)院有關(guān)部委、直屬機構(gòu),解放軍總后勤部生產(chǎn)管理部:
當(dāng)前,在企業(yè)實施股份制和股份合作改造過程中,一些企業(yè)出現(xiàn)了未經(jīng)與勞動者協(xié)商,違反勞動法律法規(guī)擅自單方變更勞動合同或把解除勞動關(guān)系作為強制職工入股的手段等問題,對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來了一定影響。為維護勞動者的合法權(quán)益,保障企業(yè)改革的順利進行,現(xiàn)就企業(yè)實施股份制和股份合作制改造過程中履行勞動合同問題通知如下:
一、在企業(yè)實施股份制或股份合作制改造后,用人單位主體發(fā)生變化的',應(yīng)當(dāng)由變化后的用工主體繼續(xù)與職工履行原勞動合同。由于企業(yè)改制導(dǎo)致原勞動合同不能履行的,企業(yè)與職工應(yīng)當(dāng)依法變更勞動合同。
二、在企業(yè)實施股份制或股份合作制改造過程中,與職工經(jīng)協(xié)商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的,可以按照《勞動法》第二十六條(三)項的規(guī)定辦理。
三、按照國家體改委《關(guān)于發(fā)展城市股份合作制企業(yè)的指導(dǎo)意見》(體改字[1997]96號)以及國家有關(guān)企業(yè)改革的精神,實施股份
合作制的企業(yè),在職工投資入股方面,鼓勵職工在自愿的基礎(chǔ)上人人投資入股,允許少數(shù)職工不入股。因此,在股份合作制改革中,企業(yè)不得強迫職工入股,,不得因職工不入股而降低勞動報酬、停發(fā)工資或硬性安排下崗,更不得以此為由解除與職工的勞動關(guān)系。四、在企業(yè)實施股份制和股份合作制改造過程中,凡涉及職工切身利益的勞動關(guān)系重大問題,如集體變更或解除勞動關(guān)系等,要發(fā)揮職工代表大會的民主管理、民主監(jiān)督作用,保障勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
五、各級勞動行政部門要加強對企業(yè)實施股份制和股份合作制改革過程中履行勞動合同情況的監(jiān)督檢查,對一些企業(yè)存在的因職工未入股影響勞動合同履行的行為,勞動部門應(yīng)及時予以糾正。
六、對因職工入股問題影響勞動合同履行引起的勞動爭議,應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)勞動爭議的規(guī)定辦理。
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公司繼續(xù)履行勞動合同的條件是什么
公司繼續(xù)履行勞動合同的條件是什么?公司一般在什么情況下才需要繼續(xù)履行勞動合同?相信很多人對此都不是很清楚。在想要公司繼續(xù)履行勞動合同的時候,卻不知道公司是否能繼續(xù)履行。接下來,就讓我們一起看看公司繼續(xù)履行勞動合同的相關(guān)知識。
一、公司繼續(xù)履行勞動合同的條件
1、用人單位必須存在違法解除或終止勞動合同的行為
繼續(xù)履行作為承擔(dān)合同違法違約責(zé)任的一種方式,必須要有違法違約行為的存在。要強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同,必須以用人單位存在違法解除或終止勞動合同的行為為前提。
2、必須是勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同
現(xiàn)實中,當(dāng)勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議后,勞動者再回原單位工作,難免會合作不愉快,甚至有些用人單位會記恨于曾投訴過單位的勞動者,還會繼續(xù)找機會和借口再次辭退勞動者。所以有些勞動者會選擇得到適當(dāng)?shù)馁r償后,不愿再回原單位工作。從保護勞動者的合法權(quán)益出發(fā),繼續(xù)履行原則的適用應(yīng)以勞動者提出履行要求為前提。
3、用人單位必須有條件能夠繼續(xù)履行勞動合同
勞動合同的繼續(xù)履行必須存在能夠繼續(xù)履行的客觀條件,如果由于客觀情況的變化而使勞動合同不能履行,則不能強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同,如出現(xiàn)用人單位瀕臨破產(chǎn)、依法解散或者被依法撤銷等客觀不能履行的情況時。
二、公司違法解除合同的責(zé)任
用人單位違法解除勞動合同的法律責(zé)任,主要是指經(jīng)濟責(zé)任。經(jīng)濟責(zé)任,是勞動合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動法律責(zé)任的主要形式,其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。
(一)違約金。
違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時,依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì),違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金;懲罰性違約金是指對違約行為進行懲罰,數(shù)額可以大于守約方實際損失的違約金。根據(jù)國家對違約金的干預(yù)程度,違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金,就屬于約定違約金;由法律規(guī)定的違約金,就屬于法定違約金。原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]355號,以下簡稱《通知》)第3條規(guī)定,用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。20xx年 1月1日施行的《勞動合同法》第二十五條規(guī)定,除勞動者違反服務(wù)期約定和競業(yè)限制約定用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。這一規(guī)定對勞動者承擔(dān)違約金的情形作出了具體規(guī)定,但對用人單位承擔(dān)違約金的情形并沒有作出限制。
(二)賠償損失。
賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對方損失時,應(yīng)以其相應(yīng)價值的財產(chǎn)給予賠償!秳趧臃ā返98條規(guī)定,用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動合同,對勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任!秳趧臃ā芬苑傻男问酱_立了賠償損失是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。這是承擔(dān)勞動合同違法責(zé)任的主要方式。對用人單位違法解除或終止勞動合同的賠償范圍和數(shù)額計算,《勞動法》未作具體規(guī)定;《勞動合同法》第四十八條、第八十七條和《勞動合同法實施條例》第二十五條則作出了一般性規(guī)定。筆者之所以說《勞動合同法》第四十八條、第八十七條和《勞動合同法實施條例》第二十五條的規(guī)定是一般性規(guī)定,是筆者認為,對于受法律特殊保護的勞動者,如果用人單位違法解除或終止與他們的勞動合同,除應(yīng)按《勞動合同法》及其實施條例的規(guī)定賠償外,還需要按相關(guān)特殊保護的規(guī)定予以賠償。如:造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的,除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費用25%的.賠償費用;造成女職工和未成年工身體健康損害的,除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費用25%的賠償費用。勞動者不要求履行勞動合同的,如果是在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者和“三期”內(nèi)的女職工,則用人單位除支付相當(dāng)于經(jīng)濟補償金二倍的賠償金外,還需支付醫(yī)療期工資和“三期”工資;如果是職工和工會工作人員因參加工會活動或者履行工會法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動合同,用人單位除支付相當(dāng)于經(jīng)濟補償金二倍的賠償金外,還應(yīng)給予勞動者本人年收入二倍的賠償。
(三)繼續(xù)履行。
繼續(xù)履行是指違反合同的當(dāng)事人不論是否已經(jīng)承擔(dān)賠償金或違約金責(zé)任,都必須根據(jù)對方的要求,并在自己能夠履行的條件下,對原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。我國《勞動法》未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔(dān)違反勞動合同責(zé)任的方式,20xx年1月1日施行的《勞動合同法》第四十八條則明確規(guī)定繼續(xù)履行為用人單位承擔(dān)違反勞動合同責(zé)任的方式。需要指出的是,對繼續(xù)履行能否成為勞動者承擔(dān)違約責(zé)任的方式規(guī)定不明。筆者認為,對普通勞動者的違約行為,不宜適用繼續(xù)履行的責(zé)任方式,但對用人單位提供了特殊優(yōu)厚待遇或?qū)I(yè)技術(shù)培訓(xùn)并簽定了保密協(xié)議(含競業(yè)限制)或服務(wù)期協(xié)議的勞動者,能繼續(xù)履行的,可以適用繼續(xù)履行的責(zé)任方式。
公司必須在同時具備上述三個條件的時候,才能繼續(xù)履行勞動合同。缺少其中任何一個條件,公司都不能繼續(xù)履行勞動合同。本篇文章由小編為您整理編輯,希望能為您提供一些幫助。
履行勞動合同5
案例
張某是一家公司的老員工,在公司工作了很多年,每5年與公司簽訂一次勞動合同。20xx年,張某已經(jīng)在該公司工作了12年,但其勞動合同還有3年沒有到期。張某想與公司簽訂無固定期限勞動合同,但是公司的人事部門告訴張某其勞動合同還沒有到期,因此沒有辦法簽訂無固定期限勞動合同。如果簽訂的話,也需要勞動合同到期之后才可以簽訂。公司的解釋是否成立呢?
評析
《勞動法》第20條規(guī)定:“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上,當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同”。根據(jù)以上規(guī)定,“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同”的前提條件有3個:一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上,二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同,三是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。在這3個條件同時具備的情況下,雙方才“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同”。以上規(guī)定還表明:“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同”的情形只在雙方續(xù)訂勞動合同時發(fā)生,是對雙方勞動合同續(xù)訂中有關(guān)期限的一種限制性規(guī)定。
但是《勞動合同法》第14條規(guī)定,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同:(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的.……通過該規(guī)定可以看出,《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的要求。而符合條件的,用人單位就應(yīng)當(dāng)與他們簽訂無固定期限勞動合同。否則就應(yīng)承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任。
因此本案中,張某的勞動合同雖然還沒有到期,但其已經(jīng)在該公司連續(xù)工作滿10年了,已經(jīng)具有提出簽訂無固定期限勞動合同的條件了。因此,依照《勞動合同法》的要求,該公司應(yīng)當(dāng)與張某簽訂無固定期限勞動合同。
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勞動合同繼續(xù)履行是指違反合同的當(dāng)事人不論是否已經(jīng)承擔(dān)賠償金或違約金責(zé)任,都必須根據(jù)對方的要求,并在自己能夠履行的條件下,對原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。
繼續(xù)履行又稱實際履行,具有強制性。繼續(xù)履行是承擔(dān)合同違約責(zé)任的一種方式和合同違約救濟的一種手段,但我國《勞動法》并未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔(dān)違反勞動合同責(zé)任的方式。但《工會法》第52條和《關(guān)于在民事審判工作中適用(中華人民共和國工會法)若干問題的解釋》第6條規(guī)定,職工因參加工會活動或者工會工作人員履行工會法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動合同的職工,既可以要求繼續(xù)履行勞動合同,也可以要求賠償損失。
勞動部《關(guān)于勞動法若干問題的意見》第26條規(guī)定:勞動合同的解除是指勞動合同訂立后,尚未全部履行以前,由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為協(xié)商解除、法定解除和約定解除三種;根據(jù)《勞動法》的規(guī)定,勞動合同既可以由單方依法解除,也可以雙方協(xié)商解除;法定解除是指出現(xiàn)國家法律、法規(guī)或合同規(guī)定的可以解除勞動合同的情況時,不需雙方當(dāng)事人一致同意,合同效力可以自然或單方提前終止;約定解除是指合同雙方當(dāng)事人因某種原因,在完全自愿的情況下.互相協(xié)商,在彼此達成一致的基礎(chǔ)上提前終止勞動合同的'效力。
根據(jù)勞動合同法第四十八條規(guī)定,用人單位違法解除或終止勞動合同,勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金。因此,勞動者在選擇了其中一項主張后,在今后的司法程序中不能隨意變更。勞動者在面對用人單位違法解除勞動合同情形時,應(yīng)慎重選擇是繼續(xù)履行合同還是追索賠償金。像小張這樣在仲裁和法院作出不同選擇權(quán)的情況,在法院審理中是不會得到支持的。
總之,應(yīng)對勞動合同繼續(xù)履行糾紛是一個復(fù)雜的過程,實踐證明,由具備一定法律知識和工作經(jīng)驗的律師來處理,既可以防范法律糾紛,也可以更好地解決法律糾紛,最大限度地避免或降低經(jīng)濟損失,有效地保障您的合法權(quán)益。為了更好地幫您解決勞動合同繼續(xù)履行問題,防止陷入法律誤區(qū),您可以通過委托當(dāng)?shù)赜薪?jīng)驗的律師為您提供專業(yè)的法律服務(wù),使您的合法權(quán)益得到最大限度的保護。
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(一)用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務(wù)
1、用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。
2、用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。
3、勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的.,不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件,有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。
4、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項,不影響勞動合同的履行。
5、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續(xù)有效,勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。
(二)用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)
1、建立勞動規(guī)章制度的程序(核心是民主協(xié)商與勞資共議)
(1)經(jīng)職代會或全體職工討論,提出方案和意見。
(2)與工會或職工代表平等協(xié)商確定。
(3)用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定在單位內(nèi)公示,或者告知勞動者。提示:如果用人單位的規(guī)章制度未經(jīng)公示或者對勞動者告知,該規(guī)章制度對勞動者不生效。企業(yè)公示或告知勞動者規(guī)章制度可以采用張貼通告、員工手冊送達、會議精神傳達等方式。
勞動合同的履行需要雙方在履行勞動合同的過程中自覺的遵守相關(guān)的規(guī)定。勞動者在履行勞動合同的過程中,需要獲得相關(guān)的勞動安全衛(wèi)生保障的,用人單位應(yīng)該積極履行相關(guān)義務(wù)。關(guān)于勞動合同履行中遇到了勞動糾紛你需要專業(yè)律師幫助的,可以咨詢網(wǎng)站。
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(一)事先通知工會
《勞動合同法》第41條規(guī)定在可以裁員的4種情形下,用人單位需提前三十天向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或職工意見后,上報勞動部門,即工會對用人單位裁員有知情權(quán)和建議權(quán)。第43條規(guī)定,用人單位單方解除勞動合同時,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。若用人單位違法或違約的,工會有權(quán)要求用人單位糾正,用人單位在研究工會的意見后,要將處理的結(jié)果書面通知工會,即工會對用人單位單方解除勞動合同有共決權(quán),在不合法或不合理時有權(quán)否定,且對再處理結(jié)果的進一步的知情權(quán)。這一要求在深圳市司法實踐中尚未真正實施,但筆者認為有必要向用人單位告知有這樣的規(guī)定存在,也許不久就會在司法實踐中得到進一步貫徹。
(二)通知勞動者
用人單位解除勞動合同的,必須出具書面通知且送達勞動者,否則解除勞動合同的決定不生效。但實踐中很多情況是勞動者拒不簽收通知,而用人單位又沒辦法強迫勞動者簽收。建議可采取如下應(yīng)對方法:1、制作員工入職登記表時,增加一欄,內(nèi)容為:“公司有關(guān)書面文件、通知無法直接送達給本人時,本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。” 2、《勞動合同》中增加一個條款:甲方(用人單位)有關(guān)書面文件、通知無法直接送達給乙方(勞動者)時,乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。一旦發(fā)生勞動者拒不簽收的情況,即按照上述勞動者家庭地址郵遞相關(guān)文件,并保留郵遞憑證作為證據(jù)。
(三)用人單位內(nèi)部的程序
用人單位在用工管理中,針對勞動者違規(guī)違紀、工作失誤并造成重大損害等情況,必須收集相關(guān)證據(jù)證明和確認客觀事實,且必須以書面形式通知勞動者本人,讓其確認或提出異議。在解除與勞動者的勞動合同之前必須收集充分的證據(jù),在此以如何證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度或勞動紀律為例,闡述舉證要求。
1、如何收集勞動者違反規(guī)章制度或勞動紀律的證據(jù)?
現(xiàn)實生活中此類案件情況千差萬別,因此違規(guī)違紀證據(jù)各不相同,不可能公式般的套用。通常下列形式的資料可作為證據(jù):(1)違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、“違紀情況說明”等等;(2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等;(3)其他員工及知情者的證詞;(4)有關(guān)事件涉及的物證(如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備,如物證不方便保留,則拍攝清楚的照片,同時照片上還應(yīng)當(dāng)顯示時間年月日時);(5)有關(guān)視聽資料(如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像);(6)政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是最有力的證據(jù),尤其是有違紀員工簽字的書面證據(jù),應(yīng)盡收集和保留。
2、收集證據(jù)的方法:
(1)建立日常書面行文制度和檔案保管制度;(2)對“大錯不犯,小錯不斷”的員工的違紀行為,應(yīng)注意平時記錄在案。每次違紀時, 企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料,要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字,則可以扣罰工資的處罰方式,在工資單上注明處罰內(nèi)容,由員工在領(lǐng)取工資時一并簽字,并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的,應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)提出;(3)對有違法行為(如、盜竊、打架、吸毒等)的'員工,可以要求政府有關(guān)部門處理,政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄,就是有力的證據(jù)。
(四)特殊程序
特殊程序因解除勞動合同的法定條件不同而有所區(qū)別。如員工因不能勝任原來工作,用人單位解除合同時必須事先為勞動者另行安排工作;勞動者不能勝任工作時,用人單位在解除勞動合同前,必須為勞動者培訓(xùn)或調(diào)崗;情勢變更導(dǎo)致勞動合同無法履行的,用人單位在解除勞動合同前,必須先與勞動者協(xié)商變更勞動合同;用人單位裁員前,必須向當(dāng)?shù)貏趧颖U闲姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見,并聽取勞動保障行政部門的意見;此處的“先另行安排工作”、“先培訓(xùn)或調(diào)崗”、“先協(xié)商變更合同”和“預(yù)先報告”就是特殊程序,應(yīng)注意與法定條件相結(jié)合,在此不再贅述。
(五)后義務(wù)程序
用人在解除勞動合同時,應(yīng)為勞動者出具解除勞動合同或離職的證明,并有義務(wù)在15天內(nèi)為勞動者辦理檔案材料和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
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勞動法和勞動合同法賦予了勞動者解除勞動合同的權(quán)利,但是,勞動者也應(yīng)當(dāng)履行解除勞動合同的程序性和實體性義務(wù)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定,勞動者解除勞動合同應(yīng)履行下列義務(wù)和權(quán)利:
第一,應(yīng)當(dāng)書面通知用人單位。 除由于用人單位過錯解除勞動合同的情況,一般來說,勞動者行使辭職權(quán),應(yīng)根據(jù)規(guī)定履行提前書面通知用人單位的義務(wù)。對于用人單位存在過錯而勞動者單方解除勞動合同的,也建議勞動者采用書面通知的形式,以免因行使解除權(quán)不當(dāng)而出現(xiàn)爭議。
第二,應(yīng)當(dāng)履行工作交接的義務(wù)。 勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)本著誠實信用的'原則,與用人單位辦理交接手續(xù),并通過交接單等書面形式將交接情況作出記錄。
第三,勞動合同解除后,應(yīng)注意履行保守用人單位秘密的義務(wù)。 保守用人單位商業(yè)秘密是一個勞動者的無條件義務(wù),由于泄密而給原用人單位造成經(jīng)濟損失的,該用人單位不僅可以依法追究勞動者的法律責(zé)任,而且還可以依據(jù)相關(guān)法律追究受密單位的法律責(zé)任。對于有競業(yè)限制約定的,勞動者還應(yīng)當(dāng)按照協(xié)議履行競業(yè)限制的義務(wù)。
第四,勞動者還應(yīng)當(dāng)向用人單位索取解除勞動合同證明。 解除勞動合同證明是勞動者與用人單位解除勞動合同的書面證據(jù),也是勞動者辦理失業(yè)保險和再就業(yè)等相關(guān)手續(xù)所需的重要文件,所以,勞動者應(yīng)當(dāng)妥善保管解除勞動合同證明。
第五,勞動者應(yīng)當(dāng)配合用人單位辦理檔案轉(zhuǎn)移和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。 根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)是用人單位的義務(wù),但在辦理相關(guān)手續(xù)過程中,勞動者也應(yīng)當(dāng)履行告知和配合等義務(wù),以免使自己的權(quán)益受到損失。
第六,對于勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)按照與用人單位協(xié)商確定的內(nèi)容履行相關(guān)義務(wù)。 勞動者與用人單位解除勞動合同的協(xié)議是合同的一種,受法律保護,當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)履行。另外,需要特別說明的是,勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同,根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,應(yīng)當(dāng)提前三日書面通知用人單位,這是與勞動法不同的規(guī)定。
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根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規(guī)定,勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)這個協(xié)議,勞動者加入企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關(guān)、社會團體等用人單位,成為該單位的一員,承擔(dān)一定的工種、崗位或職務(wù)工作,并遵守所在單位的內(nèi)部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度;用人單位應(yīng)及時安排被錄用的勞動者工作,按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬,并且根據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件,保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權(quán)利和待遇。勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本形勢是世界各國的普遍做法。
勞動合同實際履行在性質(zhì)上是一種救濟制度,無論是在英美法系還是在大陸法系,學(xué)理均將其放在救濟制度中作為一種救濟手段而論述。實際履行又稱為特定履行、繼續(xù)履行,是指在違約方不履行合同時,相對方請求違約方繼續(xù)履行合同債務(wù)的責(zé)任方式。實際履行的真諦,在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務(wù)。我國《合同法》賦予實際履行制度以一席之地,《勞動法》對此未予規(guī)定,但從勞動合同的性質(zhì)考慮,在處理勞動合同糾紛中適用實際履行原則意義重大。
就用人單位而言,在審判實踐中,常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的,這在三資企業(yè)和私營企業(yè)中尤為明顯。如果不考慮勞動合同的特殊性,單純從合同角度出發(fā)排斥實際履行制度的適用,盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任甚至令其補償,但這并不能完全彌補勞動者所遭受的損失,特別是在就業(yè)機會少,勞動力絕對過剩的情況下,如果認可居于優(yōu)勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔(dān)經(jīng)濟補償責(zé)任,那么這將使居于弱勢地位的`勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形,勞動者所能采取的措施,只能是追究用人單位的經(jīng)濟補償責(zé)任,這對勞動者是不公平的。因此,在勞動合同糾紛中強調(diào)適用實際履行制度是十分必要的。當(dāng)然,此制度的適用,并非無的放矢。筆者認為,必須符合下列條件:
第一、必須要有違約行為的存在。
實際履行是法律賦予非違約方當(dāng)違約情況發(fā)生時所采取的一種補救措施,它是違約方因不履行合同義務(wù)所產(chǎn)生的法律后果。作為一種違約責(zé)任,當(dāng)然要以違約行為的存在為前提,如果沒有違約行為的發(fā)生,那么此時僅是債務(wù)履行的問題,債權(quán)人有履行請求權(quán),債務(wù)人有履行債務(wù)的義務(wù),尚屬第一次性義務(wù)階段,談不上作為第二次性義務(wù)的強制履行問題。在勞動合同中,能引起實際履行責(zé)任發(fā)生的違約行為包括:
1、勞動合同中約定勞動者有權(quán)在連續(xù)工作滿一年后享受帶薪年假,而用人單位違反合同的約定,不準勞動者休假,此情況發(fā)生后,勞動者要求休假的,應(yīng)當(dāng)準許;
2、勞動合同約定的期限未滿,用人單位提前解除合同沒有正當(dāng)理由的,勞動者如果要求繼續(xù)履行合同的,應(yīng)當(dāng)判定用人單位解除合同的行為無效,判令其繼續(xù)履行合同,直至合同期滿;
3、基于勞動合同,用人單位應(yīng)為勞動者提供相應(yīng)的福利條件而未提供。
第二、必須要由非違約方提出要求違約方繼續(xù)履行合同的請求。
由于實際履行作為一種救濟措施的著眼點在于補救非違約方所處的不利境地,而事實上只有非違約方才真正理解實際履行的實際價值,因此,實際履行制度的適用以守約方提出請求為前提,如果守約方不請求違約方繼續(xù)履行合同,而是要求解除合同,則不發(fā)生實際履行問題。審判實踐中經(jīng)常遇到的一個問題是:法院能否依職權(quán)判令實際履行勞動合同?筆者認為,實際履行制度的適用,以當(dāng)事人行使請求權(quán)為前提,是否要求違約方繼續(xù)履行合同,取決于守約方的意思,如果守約方認為要求違約方繼續(xù)履行合同對自己更有利,則可以向法院提出請求,要求違約方繼續(xù)履行合同;如果守約方認為要求違約方繼續(xù)履行合同在經(jīng)濟上不合理,或確實不利于維護自己的利益,則可以要求解除合同,要求違約方賠償損失或采取其他補救措施。因此,是否要求違約方繼續(xù)履行,乃是守約方意思自治的范疇,實際履行的請求只能由守約方向法院提出,法院不能依職權(quán)主動做出。
第三、違約方能夠繼續(xù)履行合同。
實際履行以違約方能夠繼續(xù)履行合同為適用條件,如果違約方確實無能力繼續(xù)履行合同,那么實際履行已失去其適用的客觀依據(jù),不應(yīng)再有實際履行責(zé)任的發(fā)生,否則無異于強違約方所難,于理于法均有不合。
第四、實際履行必須符合勞動合同的宗旨。實際履行不得違背勞動合同本身的性質(zhì)和法律,這是適用實際履行制度的基本原則。與其他雙務(wù)合同不同的是:在勞動合同中,實際履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形下,當(dāng)勞動者違約時,用人單位不能請求其實際履行勞動合同,這是因為,勞動合同有人身依附性,如果強制勞動者履行勞務(wù),無異于對債務(wù)人人身施以強制,這樣做涉及侵犯人身自由的問題,與現(xiàn)代社會以人格尊嚴、人身自由受到保護之基本價值相違背。我國憲法和民法都規(guī)定公民的人格尊嚴和人身自由不受侵害,這也意味著對公民個人的人身不得實行強制的方法,如果法院判令勞動者實際履行勞動合同,勢必會侵害勞動者的人身自由和其他人格權(quán)。因此,當(dāng)勞動者違約時,只能采取要求勞動者賠償損失和支付違約金的辦法,以替代履行。
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一、《勞動法》第十六條規(guī)定:“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”、第二十一條規(guī)定“勞動合同可以約定試用期”。根據(jù)上述規(guī)定,信訪人魏宗彬與單位簽訂勞動合同并約定了試用期是合法的。
二、勞動合同是雙方履行合同的憑證,應(yīng)一式二份,由勞動者和用人單位各執(zhí)一份,具有同等效力。因此,勞動合同簽訂后,用人單位應(yīng)當(dāng)將勞動合同交由勞動者留存一份。根據(jù)原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]355號)第三條“用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金”的規(guī)定,在勞動合同中約定違約金是合法的;根據(jù)原勞動部《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]264)號的規(guī)定,對于違約責(zé)任的約定,必須經(jīng)當(dāng)事人雙方平等協(xié)商,不能由任何一方單獨決定,且不與國家法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸,同時還應(yīng)公平、合理、合乎實際。
三、根據(jù)《勞動法》第三十二條(一)款的規(guī)定,在試用期內(nèi)勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。但是,按照原勞動部《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的'復(fù)函》(勞部發(fā)[1995]264號)第三條的規(guī)定,如果是由用人單位出資招用的職工,職工在合同期內(nèi)(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同,則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)第四條(一)規(guī)定向職工索賠。
試用期不簽訂勞動合同違法嗎
試用期合同與企業(yè)正式勞動合同一樣,同樣具有法律效益,旨在保護和維護應(yīng)聘者在工作初期,由于不熟悉和不適應(yīng),而對工作中可能產(chǎn)生的各類隱含虛假報酬、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等欺騙性質(zhì)信息的維權(quán)行為。那么在試用期內(nèi),要不要簽訂勞動合同呢?試用期不簽訂勞動合同違法嗎?請看下面專業(yè)律師的解答。
《勞動合同法》公布很久了,但一些勞動者對于簽訂勞動合同知識懂的太少,特別是在試用期,很多人都不知道試用期該不該簽訂勞動合同。其實,在試用期不簽訂勞動合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動合同的有關(guān)知識。
《勞動合同法》第十條規(guī)定,建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。己建互勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。自你上班之日起,與用人單位建互了事實勞動關(guān)系。只要你在正常工作時間提供了勞動,用人單位就必須支付勞動報酬。根據(jù)《勞動合同法》第十一條的規(guī)定,用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,實行同工同酬。第八十二條規(guī)定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》筻l(xiāng)8條規(guī)定:“勞動者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動合同中約定試用期,試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)!
所以,在試用期內(nèi)用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的。首先,可以要求工作超過一個月的部分支付雙倍的工資。根據(jù)法律規(guī)定,單位自用工之日起即與職工建立了勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。己建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。其次,自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的,你可以按照法律規(guī)定要求支付雙倍工資。再次,對于單位不依法簽訂勞動合同,在試用期內(nèi)可以提出辭職,根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解求勞動合同。
履行勞動合同12
在勞動合同終止后還要受到競業(yè)限制,究竟涉及到哪些人群?這讓許多正在學(xué)習(xí)即將實施的《勞動合同法》的單位和個人無法理解和接受。
《勞動合同法》規(guī)定的競業(yè)限制只限于用人單位的高級管理、技術(shù)人員和負有特定保密義務(wù)的員工,這些人員在離開崗位后一定期間內(nèi)不得自營或為他人經(jīng)營與其所任職的單位同類的經(jīng)營項目。這一制度的設(shè)置目的'是預(yù)防和解決存在競爭關(guān)系的同行互挖墻腳,避免高端人才帶走技術(shù)和商業(yè)秘密,給用人單位造成不必要的損失。因此,競業(yè)限制的實施必須是保護用人單位合法權(quán)益所必需的。
作為勞動者所承擔(dān)義務(wù)的范圍不能被無限制擴張,這樣最終損害的還是自己的合法權(quán)益。用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定,在勞動合同終止或者解除后的一定期限內(nèi),勞動者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職,也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)。
競業(yè)限制從一個側(cè)面也反映出現(xiàn)實生活中的道德底線,為了保護單位的商業(yè)秘密,用人方可以與勞動者訂立競業(yè)限制條款。
但是,如果勞動者復(fù)制或者故意記錄或者以任何其他方式掌握客戶名單,是為了將來解除勞動合同后使用,這種行為構(gòu)成對誠信義務(wù)的違反,即便沒有競業(yè)限制協(xié)議,用人單位也可以依據(jù)有關(guān)法律規(guī)定保護自己的商業(yè)秘密。這也是實踐中勞動者泄露用人單位商業(yè)秘密后,對用人方造成損害的有效防范手段。
競業(yè)限制雖然客觀上限制了勞動者的就業(yè)權(quán),間或影響到勞動者的生活生存,但這種情況只能由用人單位與勞動者以協(xié)議的方式來確定范圍、地域、期限,盡管用人單位因此支付一定的代價,但并不能完全彌補勞動者因就業(yè)限制而遭受的損失。需要說明一點,競業(yè)限制限于知悉用人單位商業(yè)秘密和核心技術(shù)的人員,而非面對每位勞動者而言。
鑒于商業(yè)秘密的范圍可大可小,如果任由用人單位來認定,難免有被擴大之虞。原則上,競業(yè)限制的范圍、地域,應(yīng)當(dāng)以能夠與用人單位形成實際競爭關(guān)系的地域為限。受競業(yè)限制約束的勞動者到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位,或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與本單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的期限不得超過二年。
履行勞動合同13
表演者:________(藝術(shù)表演團體),以下簡稱甲方
履約方:_________,以下簡稱乙方
為了促進藝術(shù)交流,繁榮社會主義文藝,滿足人民文化生活的需要,努力增加收入,減輕國家財政負擔(dān)。根據(jù)上述精神,甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致,簽訂本合同,共同遵守。
第一條劇目和主要演員_________。
第二條演出時間和場次從_________
第三條乙方向甲方提供劇場現(xiàn)有設(shè)備,聯(lián)系宿舍(住宿費由________承擔(dān)),給予一定時間安裝舞臺,并負責(zé)組織觀眾,做好宣傳工作。
第四條票價為________。
第五條核算方法:甲方獲得日售票的________%,乙方在扣除公共費用后獲得_________%。
第六條宣傳費用、差旅費(指表演者和表演者的差旅費及演出用品的運費)和宣傳費用(包括報紙廣告海報及雙方協(xié)商同意的`其他宣傳資料)。
第七條甲方應(yīng)在演出日期前將演出計劃及相關(guān)宣傳資料發(fā)送給乙方。
第八條甲方在_________演出時,應(yīng)接受當(dāng)?shù)匚幕块T的安排和領(lǐng)導(dǎo),并辦理相關(guān)演出手續(xù)。
第九條演出期間,雙方應(yīng)注意防止事故發(fā)生。注意節(jié)約水電,愛護公物。如果甲乙雙方損壞對方的設(shè)備或演出物品,應(yīng)按價賠償。
第十條違約責(zé)任
1.如一方因無故違約而遭受損失,應(yīng)賠償另一方實際損失,并支付違約金人民幣________元。
2.如果一方因不可抗力不能履行合同,應(yīng)盡快通過電話、電報或電傳通知另一方,雙方應(yīng)盡力補救。如果合同仍不能履行,可通過協(xié)商延期或取消合同。
3.一方接受出國、接待外國貴賓或中央指定特殊政治任務(wù)時,接受任務(wù)的一方應(yīng)在一個月前通知另一方與主辦單位合作,雙方應(yīng)積極安排補救措施。如確實無法補救,主辦單位應(yīng)按對方實際損失賠償。
甲方:_________(簽字蓋章)
乙方:________(簽字蓋章)
_______年_________月________日
履行勞動合同14
根據(jù)國家全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃和《省勞動保障廳關(guān)于把握工作重點推進五個充公全面提升勞動保障事業(yè)整體水平的指導(dǎo)意見》(蘇勞社[]23號)的要求,按市局的統(tǒng)一安排,統(tǒng)一布置,于7月對我縣開展勞動合同簽訂和履行情況抽樣調(diào)查。按時、高標(biāo)準高質(zhì)量的完成了這次工作任務(wù),基本上達到了解我縣各類企業(yè)勞動合同簽訂情況以及職工在勞動和社會保障維護方面的情況,為實現(xiàn)各類企業(yè)勞動合同的充分覆蓋提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù),為政府部門制定完善相關(guān)政策提供決策依據(jù)。
一,領(lǐng)導(dǎo)重視
本次調(diào)查我局領(lǐng)導(dǎo)高度重視,召開了專題會議,專門研討這次抽查調(diào)查工作,明確了分管局長統(tǒng)籌負責(zé),勞動工資牽頭,各股、室、處、大隊參與,督導(dǎo)、調(diào)查、錄入人員按要求專人專職。并相應(yīng)成立了工作領(lǐng)導(dǎo)小組,明確各自職責(zé)。對我縣抽查到的100家企業(yè)分布狀況,進行專題研究,自定好抽查工作方案及預(yù)案,為保障此次抽查工作的順利開展奠定了堅實的基礎(chǔ)。在各單位工作任務(wù)繁重的情況下,確保二輛專車參與調(diào)查,從物質(zhì)上保證了此次調(diào)查工作的圓滿完成。
二、分工明確
此次調(diào)查,我局嚴格按市局的統(tǒng)一要求,組織相關(guān)人員培訓(xùn),制定相應(yīng)工作紀律,明確各自職責(zé),對選定的100家企業(yè)做到事先有勾通,事后有匯報,對抽查中出現(xiàn)的熱點、難點問題及時按制定方案、預(yù)案進行解決,確保抽查質(zhì)量,對停產(chǎn)、倒閉、轉(zhuǎn)讓等無法調(diào)查的企業(yè),及時與市局領(lǐng)導(dǎo)匯報,并按企業(yè)的性質(zhì)、特點做好相應(yīng)的調(diào)整工作,本次調(diào)查前后共召開全體人員會議5次,即時調(diào)整各類用工企業(yè)56家,保障了抽查工作按時序進度順利完成。
三、抽查結(jié)果
本次抽查的結(jié)果:抽查企業(yè)數(shù)100家,涉及職工571人。按行業(yè)類型分:其中制造業(yè)占38%,批零及餐飲業(yè)占25%,交通運輸業(yè)占4%建筑業(yè)1%,居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)15%,其他行業(yè)占17%。按登記注冊類型分:國有企業(yè)占25%、集體企業(yè)占5%、外商投資企業(yè)占6%、港澳臺投資企業(yè)占3%、私營企業(yè)占35%、其他企業(yè)占1%、有雇工的個體工商戶占25%。按企業(yè)隸屬關(guān)系:中央駐省和省屬企業(yè)占5%、其他企業(yè)占95%。企業(yè)與職工簽定勞動合同占41%。職工表情況:來自本地城鎮(zhèn)418人、本地農(nóng)村141人、外地城鎮(zhèn)7人、外地農(nóng)村5人。男女職工比例男職工占57%、女職工占上風(fēng)43%。職工年齡31-50占76%、30以下占22%、51以上占4%,職工學(xué)歷初高中占61%,大專以上占39%。職工簽訂合同人數(shù)占全體職工的69%,職工工作年限為1年以下的60人、1-3年132人、3-10年167人、10年以上的212人。職工與企業(yè)簽訂合同66%,職工對現(xiàn)有勞動合同滿意度為88%,經(jīng)過協(xié)商的勞動合同占74%,勞動合同個人保留一份占59%,職工收入在500-1000元占71%,企業(yè)確定的勞動定額在8小時內(nèi)完成的占88%,職工參加過技能培訓(xùn)的占50%,辦理了社會保險的職工占63%。簽定集體合同的企業(yè)18家占抽查企業(yè)的18%。
四、存在問題及改進措施
一)個體工商戶勞動合同簽訂率相對較低。家庭作訪式經(jīng)營方式在一定范圍依然存在,在廣大鄉(xiāng)鎮(zhèn)與行政村用這種方式生產(chǎn)經(jīng)營比較普遍,勞動合同簽訂及各種社會保險參加,有待進一步加強。改進措施,一是加大法制宣傳,增加法制宣傳的履蓋面。依托“信息村村通工程”將勞動法律、法規(guī)送到行家萬戶,增強廣大農(nóng)村個體經(jīng)營者,依法經(jīng)營的法制意識。二是舉辦以電視短劇、版畫等廣大群眾喜聞樂見的宣傳手法,舉案說法增加廣大群眾的'守法意識,維護好自身合法權(quán)益。三是加大投入,依托每年的開展的法制宣傳月,印發(fā)宣傳單、制作專題片,采取靈活多樣的宣傳形式加大宣傳。
二)行政執(zhí)法力度相對薄弱。一是表現(xiàn)在有些生產(chǎn)經(jīng)營場所對勞動保障監(jiān)察人員開展的調(diào)查活動不配合,還存在一定的抵觸情緒,正常的執(zhí)法行動在某些方面還難以開展,解決方法,加大行政處罰力度對,對惡意違法行為或拒不配合的單位采用法律程序加強執(zhí)法,并在報紙雜志上公布,達到一定的警示作用。二是,加強行政執(zhí)法人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),特別是新出臺的勞動合同法等相關(guān)法律、法規(guī)知識,提升執(zhí)法人員自身怕業(yè)務(wù)素質(zhì)。
三)勞動合同簽定率有待進一步提高,本次調(diào)查中了解到大部份企業(yè)業(yè)主與職工對出臺的《勞動合同法》非常關(guān)注,下半年,我縣將結(jié)合《勞動合同法》的宣傳與勞動合同三年行動方案的落實的大好機會,加在執(zhí)法力度為《五個充分》按時完成打下堅實的基礎(chǔ)。
xx年x月x日
履行勞動合同15
勞動合同的履行是指勞動合同的雙方當(dāng)事人按照合同規(guī)定,履行各自應(yīng)承擔(dān)義務(wù)的行為。勞動合同依法訂立即具有法律約束力,用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的`約定,全面履行各自的義務(wù)。履行勞動合同應(yīng)保障勞動者勞動報酬權(quán)的實現(xiàn),用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定,向勞動者及時足額支付勞動報酬;用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读,人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令;用人單位安排加班的,應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。
勞動合同應(yīng)依法履行,用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班;勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的,不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件,有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告;用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項,不影響勞動合同的履行;用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續(xù)有效,勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的,有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準等事項,按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準,且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的,從其約定。
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