薪酬調(diào)查報告15篇

　　我們眼下的社會，大家逐漸認識到報告的重要性，報告包含標題、正文、結(jié)尾等。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？以下是小編整理的薪酬調(diào)查報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

薪酬調(diào)查報告1

　　《中國各大學畢業(yè)生薪酬水平排行榜》的前20名中，清華大學、復旦大學、北京大學雄踞前三甲，三校畢業(yè)生月薪都超過了8000元，薪酬水平北京上海最高，其次是廣州、杭州、南京經(jīng)濟發(fā)達城市，百年英才楊雅平教授表示，薪酬排行榜受地方經(jīng)濟發(fā)達程度的影響非常嚴重，比如上海的大學普遍排名靠前，但這并不能說明上海的大學生遠比其他地方更優(yōu)秀。這樣的結(jié)果并不能真實反映出各大學的真實就業(yè)競爭力。

　　下面百年英才高考管家?guī)Т蠹襾砜纯矗�清華北大的.詳細數(shù)據(jù)分析

　　清華大學

　　清華大學20xx屆畢業(yè)生共有7035人，本科生3113人，碩士研究生2667人，博士研究生1225人；截止20xx年12月8日，該校20xx屆畢業(yè)生總體就業(yè)率98.20%。其中，本科畢業(yè)生就業(yè)率為97.70%，碩士研究生就業(yè)率為99.20%，博士研究生就業(yè)率98.20%。

　　北京大學

　　北京大學本部20xx屆畢業(yè)生共有7250人，本科生2637人，占36.37%，碩士研究生3630人，占50.07%，博士研究生983人，占13.56%；截止20xx年11月30日，該校20xx屆畢業(yè)生就業(yè)率為98.34%，其中，簽約就業(yè)和靈活就業(yè)比例為61.46%，國內(nèi)升學比例為20.44%，出國（境）深造比例為16.44%。截止20xx年11月30日，本科畢業(yè)生就業(yè)率為97.61%，碩士研究生就業(yè)率為98.68%，博士研究生就業(yè)率99.08%。

　　薪酬水平工學專業(yè)最高，理學、文學、農(nóng)學所占比例小

　　在體現(xiàn)“專業(yè)錢途”的《中國大學專業(yè)薪酬水平排行榜》中，工學相關(guān)專業(yè)的數(shù)量占據(jù)了相當大的比重，共有14個相關(guān)專業(yè)入圍榜單，其中軟件工程專業(yè)以8026元的月薪高居畢業(yè)生榜首。其余入圍專業(yè)則是理學（包括應用化學、生物科學、微電子科學與工程3個專業(yè)）、文學（僅語言類綜合1個專業(yè)）、經(jīng)濟學（僅金融工程1個專業(yè)）、農(nóng)學（僅應用生物科學1個專業(yè)）。值得注意的是，在文學相關(guān)專業(yè)中只有“語言類綜合專業(yè)”入圍此榜單，但其薪酬水平卻表現(xiàn)不俗，僅次于“軟件工程”位居第二位。英語類，小語種社會需求量始終很高。

薪酬調(diào)查報告2

　　一、調(diào)查過程

　　（一）、調(diào)查目的與意義

　　1.調(diào)查目的

　　1、能吸引條件符合需求的人才

　　2、能留住條件符合需求的員工

　　3、能激勵員工工作績效

　　4、能良性發(fā)展與利益最大化

　　2.調(diào)查意義

　　1、如果想實現(xiàn)不同階段的策略目標，就需要不同技能與知識的人才，怎樣在勞動市場吸引這些擁有特定技能與知識的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性沒有人會懷疑；特別是在勞動市場人力供給不足的今天，更需要以競爭性薪酬去吸引員工。

　　2、取得需要的人力后，也投入了資源在員工的教育培訓上，同時員工也貢獻其技能與知識，使階段性的目標達成，但這種狀況是否可以持續(xù)？員工是否會帶著學到的技能與知識，投敵到競爭對手？只有透過策略性薪酬制度，才可以留住員工繼續(xù)貢獻所長。

　　3、薪酬策略需與員工的工作績效與部門整體績效結(jié)合，否則很容易讓企業(yè)背負龐大的人事成本，反而降低了企業(yè)獲利的能力及競爭的優(yōu)勢。取得了需要的人才，若無法達到目標，建立競爭優(yōu)勢，最后員工個個口袋飽滿，投向競爭對手。所以薪酬策略若不能激勵員工，讓員工朝向部門設(shè)定的目標去投入其所長，最后的冤大頭，可能是誰？呵呵。

　　4、薪酬制度的最后目的。無論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成長及獲利，都不是恰當?shù)男匠瓴呗�。薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略，更要能融入經(jīng)營策略，以達成其階段性的目標，如此才是最好的薪酬策略。

　�。ǘ�）調(diào)查對象概況

　　1.調(diào)查對象全稱

　　xx（xx）機械制造有限公司物資部

　　2.調(diào)查對象地址

　　xx市xx區(qū)xx鎮(zhèn)xx路xx號

　　3.調(diào)查證明人

　　姓名：xxx；職務：主任；聯(lián)系電話：xxxxxxxxxxx；與調(diào)查主題關(guān)系：xx（xx）機械制造有限公司物資部主任

　�。ㄈ�）調(diào)查時間

　　20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。

　　（四）調(diào)查方式

　　■訪談，訪談對象：姓名：xxx職務：員工；姓名：xxx職務：主任；姓名：xxx職務：員工。

　　■訪談對象原則：

　　1、職務不同，反應薪酬管理的`問題不同；

　　2、這些人都是各個崗位的元老、骨干，對薪酬有一定的認知；

　　3、這幾位員工性格直率，能敢于講真話，講實話，可以反應出真實的東西。

　　■資料收集：

　�。�1）《xx控股司（20xx）xxx關(guān)于20xx年度工資調(diào)控管理的指導意見》資料來源：xx控股公司；

　�。�2）《關(guān)于高溫費發(fā)放的通知》資料來源：xx(xx)機械；

　�。�3）《薪資管理實施細則》資料來源：xx(xx)機械；

　　二、調(diào)查對象現(xiàn)狀

　　（一）員工對薪酬的滿意度：

　　從調(diào)查的情況看，員工對目前的薪酬表示滿意。回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質(zhì)工種看，庫工的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為100%。而對倉管員的調(diào)查是絕大數(shù)員工回答“基本滿意”和“很滿意”。對主任等基層管理人員的調(diào)查回答是“很滿意”或“非常滿意”，比例為100%。根據(jù)全員調(diào)查結(jié)果顯示，員工對目前的薪酬表示非常認可；主要是員工工資在同行業(yè)對比，很有競爭優(yōu)勢。

　�。ǘ�）薪酬管理模式：

　　實行分類管理，從調(diào)查的情況看，即對不同類別員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)形式。從不同性質(zhì)看，員工對目前的薪酬模式非常滿意，員工薪酬分類管理比例較高；屬于高穩(wěn)定性模式：薪酬與個人的績效關(guān)聯(lián)掛鉤，員工收入相對穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績效、津貼，中等的福利水平。優(yōu)點：員工流動性小，較穩(wěn)定。員工有較高的安全感，但激勵性一般，人員成本負擔偏重。

　�。ㄈ�）薪酬結(jié)構(gòu)：

　�。�1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績效工資、獎金、各種津貼、職務工資、工齡工資；傭金；

　�。�2）工資收入構(gòu)成：從調(diào)查的總體情況看，薪酬形式是：庫工：“基本工資”、（40%）、績效工資（30%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。

　　倉管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。

　　主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。（四）長期激勵的主要形式：1.采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。 2.但虛擬股票從調(diào)查的總體情況看，“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權(quán)”，再次是“股票”。

　　3.職級評定:以職業(yè)活動為導向，在職業(yè)能力資格為評價標準的總原則下，根據(jù)其學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力表現(xiàn)、行為表現(xiàn)等任職資格條件加以分析比較后，確定其職級評定的過程;由于相應的管理行政晉升職位有限；同時也為了達到能讓全員都能有激勵平臺，所以就成立了此激勵方案；也就是達到相應職級，享受相應待遇。

　　三、調(diào)查結(jié)論

　　薪酬分配的過程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創(chuàng)新愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。因此，在薪酬制度進行調(diào)整時必須以維護穩(wěn)定為前提，要注意維護大多數(shù)員工的利益和積極性。損害了大多數(shù)員工的利益，挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。

　　總之，進入21世紀，進入全新的知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟全球化，誰能制定行業(yè)可行競爭性薪酬，那么誰就占據(jù)主動優(yōu)勢，也就是獲得了先機。通過上述調(diào)查，員工能如此滿意現(xiàn)有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比較好。但是，薪酬永遠是最變化莫測又令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此，在變化加速的時代，薪酬管理也不例外，只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)！

薪酬調(diào)查報告3

　　一、報告簡要

　　在薪酬調(diào)查行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬調(diào)查體系?如何使良好的薪酬調(diào)查福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。

　　在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬調(diào)查體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

　　作為人力資源管理專業(yè)的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財務部薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，并對其薪酬調(diào)查體系作出了分析總結(jié)。

　　本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬調(diào)查狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬調(diào)查體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬調(diào)查方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬調(diào)查方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬調(diào)查方案，完善薪酬調(diào)查體系，使之適應部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

　　二、調(diào)查報告內(nèi)容

　　(一)、調(diào)查對象

　　本次薪酬調(diào)查調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。

　　(二)、薪酬調(diào)查構(gòu)成

　　通過調(diào)查，我對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務部的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部

　　營銷財務部的薪酬調(diào)查的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)，只有(20xx信訪工作調(diào)研報告)在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的.薪酬調(diào)查方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)主

　　要由貨幣薪酬調(diào)查和非貨幣薪酬調(diào)查兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細介紹。

　　非貨幣薪酬調(diào)查：

　　在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬調(diào)查主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。

　　貨幣薪酬調(diào)查：

　　1、直接薪酬調(diào)查：直接薪酬調(diào)查是整個薪酬調(diào)查體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

　　參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試�？荚嚨闹饕獌�(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

　　(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

　　績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工�？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

　　績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分

　　其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

　�、跒榻档凸�司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

　�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;

　�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵，推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

　　⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

　　當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

　　2、間接薪酬調(diào)查：間接薪酬調(diào)查主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：

　　①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。

　�、凇⒈竟�司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售)。

　　③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

　　綜上所述，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬調(diào)查計算公式為：

　　直接薪酬調(diào)查=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

　　間接薪酬調(diào)查=福利保障+其他優(yōu)惠項目

　　貨幣薪酬調(diào)查=直接薪酬調(diào)查+間接薪酬調(diào)查

　　總薪酬調(diào)查=貨幣薪酬調(diào)查+非貨幣薪酬調(diào)查

　　(三)、員工人數(shù)及對應的基本工資

　　在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖：

　　三、綜合分析

　　從調(diào)查結(jié)果看，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務部的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。

　　2、非貨幣性薪酬調(diào)查項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬調(diào)查過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

　　3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。

　　(二)優(yōu)點：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬調(diào)查方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責特征制定相應的薪酬調(diào)查方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。

　　2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬調(diào)查體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬調(diào)查，符合普通員工的需要。當然，由于過分側(cè)重直接薪酬調(diào)查，導致非貨幣性薪酬調(diào)查比重太小，也是不利的。

　　(三)我的薪酬調(diào)查建議：

　　1、根據(jù)行業(yè)薪酬調(diào)查水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬調(diào)查的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

　　2、完善薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬調(diào)查才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬調(diào)查體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

　　3、加大高低級崗位間的薪酬調(diào)查水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

　　4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務。

　　5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

　　四、總結(jié)

　　科學合理的薪酬調(diào)查體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學合理的薪酬調(diào)查體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬調(diào)查狀況進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬調(diào)查體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬調(diào)查體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調(diào)查報告4

　　近日，結(jié)合不同行業(yè)、不同崗位的收入水平及相關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)布了《XXq1深圳各區(qū)域薪酬分析報告》。

　　該薪酬分析報告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個維度進行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè);并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應屆生和剛?cè)肼殘龅耐瑢W而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融;關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。

　　1、在深圳到底哪個行業(yè)哪個崗位薪資最高?

　　在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的'薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜。

　　2、崗位就職總監(jiān)之前薪資的增長幅度都是相對較少的。

　　整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計算機軟件及服務行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭.根據(jù)2.2-2.6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達到助理的3-5倍之多。

　　3、深圳哪個區(qū)的人賺錢最多?

　　根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達到6.2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。

　　從深圳各個區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。中國人才熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠的職場規(guī)劃;如果你是社會求職者，那就更應該將職業(yè)規(guī)劃做為重點，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。

薪酬調(diào)查報告5

　　一、公司簡介

　　二、公司薪酬管理現(xiàn)狀

　　1、公司薪酬設(shè)計的理念和目的

　　公司是根據(jù)人才市場價格決定工資水平，在以能力為主的基礎(chǔ)上，以職位定工資。從而做到相對公平，并且薪資實行保密，統(tǒng)一政策，分級管理。企業(yè)還以科學的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)，通過建立與本省醫(yī)藥行業(yè)人才市場相接軌的科學薪資福利體系，提升人才市場競爭能力，以實現(xiàn)吸引和留住人才，最終提高公司綜合競爭能力的目的。因此企業(yè)遵循國家政府相關(guān)勞動法律和法規(guī)，以崗位績效管理為依據(jù)，來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動、結(jié)算等管理程序，提高公司薪資福利的科學管理水平。

　　2、薪資組成

　　（1）薪資一般可分成固定薪酬（月度職務工資）、可變薪酬（績效考評獎金）、福利薪酬（住房津貼、補充養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等），市場通行的比例是55：30：15，本公司在20xx年建議按65：30：5比例劃分。

　�。�2）員工薪資由基本工資+基本津貼（交通、通訊等）+福利補貼（工齡補貼、住房補貼、社會統(tǒng)籌保險、企業(yè)補充保險等）+地區(qū)補貼組成。

　�。�3）月基本工資由崗位工資與績效工資組成，崗位工資計算方法如下：調(diào)整后的年基本工資×70%，再除以12，每月按時發(fā)放；績效工資按每半年考核發(fā)放。

　　全年分兩次考核，前半年考核的績效工資基數(shù)為：調(diào)整后的年基本工資×30%×1/3，考核等級由高到低，即從“五星”到“無星”，浮動比例為1.5：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六個檔次。年終考核的績效工資基數(shù)為：調(diào)整后的年基本工資×30%×2/3，考核等級同樣從五星到無星，浮動比例同上

　　（4）月度職務工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應有低點、中點和高點，根據(jù)任職人員的學歷、資歷等背景情況進行“無級調(diào)速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應從低點起薪；其他員工一般定位在中點左右；只有在企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點

　　3、崗位工資的確定

　　（1）在新錄用員工崗位工資的確定方面：對于新錄用員工，由用人部門主管根據(jù)公司規(guī)定的相應崗位工資范圍，參照市場勞動力價格，并結(jié)合員工本人特點提出薪資建議。一般定為該崗位等級的低點，需填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》，并且報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準執(zhí)行。

　�。�2）在崗位變動的員工崗位工資的確定方面：崗位變動的員工按變動后該崗位的分值，及其績效考評結(jié)果，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》，在報人力資源部經(jīng)理審核后，經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準執(zhí)行。

　�。�3）在員工轉(zhuǎn)正工資的確定方面：員工一般會有3個月的考察期，三個月后通過審核后轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后的工資一般會在錄用時擬定，由用人部門主管填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》，并報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，轉(zhuǎn)正之后的下月一日起執(zhí)行。

　　（4）在新設(shè)崗位員工崗位工資的確定方面：新設(shè)崗位需由用人部門主管撰寫職務說明書，報請公司職務評估委員會審議評估，在得出崗位分值后，由用人部門主管填寫《新設(shè)崗位工資審批表》，并報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導批準執(zhí)行。崗位工資在相應等級范圍內(nèi)實行“無級調(diào)資”，原則上不能超過相應等級的最高檔。

　　4、工資結(jié)算與發(fā)放程序

　　公司實行先工作，后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度，每月12日發(fā)放上一月度的工資。員工崗位工資、津貼按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位，每月10日做出工資明細表，12日進銀行工資卡。在工資造冊程序方面，每月工資明細表由勞資員造冊，并經(jīng)人力資源部總監(jiān)審核后，報總經(jīng)理批準后發(fā)放。對于員工各類假期工資的計算，每月工作日以20天計算，帶薪假期和病假工資按當?shù)卣�府�?guī)定標準發(fā)給。企業(yè)全體員工的“四金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、住房公積金）和個人所得稅由公司代扣代繳。

　　5、加班管理

　　為遵守《勞動法》和從關(guān)心員工身心健康的角度出發(fā)，公司嚴格控制加班。如果確實需要加班，員工的加班時間不得超過3小時（特殊情況除外）。當月加班累計不得超過36個小時，違反規(guī)定超過36小時部分公司不計加班工資，不發(fā)給調(diào)休單。為了加強對加班管理，平時加班需由部門經(jīng)理批準有效；法定節(jié)假日加

　　班由副總經(jīng)理批準有效。對于加班后的調(diào)休，員工需要填寫《員工請假審批表》，《員工請假審批表》須統(tǒng)一報人力資源部備案；調(diào)休單由部門經(jīng)理批準有效。職員因加班而開具的調(diào)休單應在3個月內(nèi)調(diào)休完畢，過期作廢。而公司部門副經(jīng)理（含部門副經(jīng)理）以上管理人員加班是義務的，只不過是一年增加3天休假。

　　6、薪酬保密原則

　　公司實行工資保密制度，公司規(guī)定全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息，如果有疑問可以直接向勞資員或人力資源部經(jīng)理詢問，違反者視情況輕重進行處罰。部門經(jīng)理只是有權(quán)知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，如有疑問也可直接向人力資源部問。

　　三、存在的問題

　　1、盲目地運用薪酬保密制度

　　薪酬保密制度雖然避免了員工之間相互攀比，減少因分配不均而造成的矛盾，但也助長了員工間的相互猜忌，同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關(guān)系，薪酬的激勵效果也會因此受到制約。

　　2、薪酬缺乏科學性

　　員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價值,與績效缺乏必然聯(lián)系，雖然公司實行了績效考核制度，為每個崗位編制了相應的考核指標，但是整個考核體系還存在許多問題，比如人為因素太大，考核指標不合理，考核結(jié)果不反饋，所以整體實施效果不是很好，也難免出現(xiàn)“走過場”的現(xiàn)象。此外，由于沒有進行廣泛的宣傳，除了部門領(lǐng)導外，許多員工對于績效考核的指標并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%，而希望了解相應指標的員工為77.5%，由于考評制度的模糊性，員工只能被動地接受所獲報酬。在考核過程中，沒有與一線員工進行績效反饋和溝通,這對于期望通過了解考核指標、改善自身業(yè)績以獲取更高報酬的員工是極為不利的。

　　3、薪酬缺乏全面型

　　廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟報酬部分，任何一個企業(yè)都應該充分認識到非經(jīng)濟報酬的存在并充分發(fā)揮其作用。公司忽視非經(jīng)濟報酬主要表現(xiàn)在：員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，一般從事的都是較為機械的工作，對于知識型員工管理比較嚴格；員工接受培訓的機會較少，公司在人力資本投入上較少，沒有充分認識到人

　　力資本投資對公司發(fā)展的重要性；員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心不足。

　　四、對xxxx有限公司薪酬管理的個人建議

　　1、發(fā)揮激勵機制作用

　　激勵要避免激勵空擋現(xiàn)象，在設(shè)計薪酬制度時應針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最大限度的收到效果。公司也應該針對不同員工，設(shè)計不同的激勵制度。

　　對于一線員工而言，由于其低層次需求更加強烈，應該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，當然，也應輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻的精神。

　　對于管理人員來說，由于其大多為知識型員工，故應該在一定的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上，更多地為員工提供提升工作能力的機會，滿足其自我實現(xiàn)需要。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績效，并且可以在這個過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報酬，防止為她人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。

　　對于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強烈，公司可以通過培訓滿足其技術(shù)提升的需要，可以通過重新的工作設(shè)計使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對較高。

　　2、引入全面薪酬體系

　　公司應將非經(jīng)濟報酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。在現(xiàn)代條件下，員工越來越講求工作生活質(zhì)量的提高，公司應加強軟、硬件環(huán)境的建設(shè)，努力營造一個積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的`舞臺，讓員工在為公司做出貢獻的同時，有一種在為社會做貢獻的成就感和崇高感。具體操作主要包括：強化修煉，努力建構(gòu)學習型組織，積極防止人力資本貶值；營造良好的企業(yè)文化；更多的情感關(guān)注。

　　3、建立有效溝通機制

　　員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問題，除了進行崗位測評之外，還可通過加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之

　　間的相互信任。現(xiàn)在很多企業(yè)采取薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻，這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實現(xiàn)報酬滿足與激勵機制的重要手段。

　　4、通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平

　　薪酬市場調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市場調(diào)查，以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實踐證明，一個企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會評價水平等幾種方式。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有外部競爭力。制定與市場水平線相對應的或高于其的企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

薪酬調(diào)查報告6

　　摘要

　　近年來，薪酬設(shè)計與管理已經(jīng)成為人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)之一。薪酬以及與之相關(guān)的收入分配問題在國民經(jīng)濟生活中占重要地位，它既是勞動者獲得個人收入的重要來源，又是企業(yè)成本價格的主要組成部分。在生產(chǎn)發(fā)展和社會財富增長的基礎(chǔ)上，制定合理的薪酬分配制度，協(xié)調(diào)各類勞動者的薪酬關(guān)系，對于調(diào)動勞動者的生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，不斷滿足員工日益增加的物質(zhì)文化需要是事關(guān)重要的。

　　引言

　　薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。

　　調(diào)研背景：

　　隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的存在形式也復雜多變，企業(yè)的薪酬制度也不再是簡單的計時工資制或計件工資制就可以滿足員工的要求。薪酬制度的設(shè)計要考慮對內(nèi)公平，對外具有競爭力。然而，由于企業(yè)自身資源條件的限制，同時為了企業(yè)利益最大化，現(xiàn)行薪酬制度存在很多問題。

　　調(diào)研目的：

　　本次調(diào)研目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計，以推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　調(diào)查方法：

　　本調(diào)查主要是通過設(shè)計問卷進行調(diào)查。

　　調(diào)查內(nèi)容：

　　個人的薪酬有哪些部分構(gòu)成，對企業(yè)薪酬制度的滿意度，個人評價自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些問題，并提出自己的觀點。

　　一、公司的概況

　　（一）公司簡介

　　北京公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機場3號航站樓內(nèi)的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設(shè)在首都機場航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。

　�。ǘ�）組織結(jié)構(gòu)

　　公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，效率高。

　　職級分為：員工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導。（見附件一：組織結(jié)構(gòu)圖）部門設(shè)置：二線部門：綜合辦公室；財務部。

　　一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業(yè)務部；廣告媒體部。

　　二、調(diào)查報告統(tǒng)計分析

　　薪酬調(diào)查問卷主要是設(shè)計問卷，收集問卷，并對問卷進行統(tǒng)計分析。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題、

　　提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統(tǒng)計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面。 1、崗位級別與薪酬水平情況

　　基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領(lǐng)班及主管工資標準低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級工資標準較符合當前水平。

　　�？茖W歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。

　　企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。

　　三、公司薪酬管理體系

　　隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。

　　薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。

　�。ㄒ唬┬匠甑男问�

　　薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）。公司采用跟隨型薪酬策略。（見附件二：崗位績效工資序列表）

　　1、崗位工資

　　xxx年公司崗位工資參照整個首都機場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。

　　公司各職級崗位工資情況一覽表：

　　2、績效工資

　　績效工資是以公司戰(zhàn)略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績，進行月度考核核算。

　　（1）績效考核辦法

　　公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關(guān)鍵績效指標考核法，根據(jù)部門特點設(shè)置不同的指標與權(quán)重。

　�。�2）績效工資核算方法①部門績效工資

　　部門績效工資應發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)Ⅹ部門績效考核分數(shù)+/-額外獎勵/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當月出勤日績效工資標準數(shù)之和。 ②員工個人績效工資

　　個人當月應發(fā)績效=個人績效基數(shù)x當月部門整體考核分數(shù)個人當月實發(fā)績效=個人當月應發(fā)績效x當月個人績效考核分數(shù)3、其它福利內(nèi)容

　　包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。

　　節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元

　�。ǘ�）薪酬體系的內(nèi)容

　　1、崗位工資與績效工資的比例員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績效工資=5:5主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5經(jīng)理級：崗位工資：績效工資=4:6 2、各職級工資標準（1）部門經(jīng)理級工資標準：

　�、俨块T經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房服務中心經(jīng)理、廣告媒

　　體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6500元。 ②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6110元。（2）主管級工資標準

　　①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、

　　財務部總賬主管、財務部旅行社業(yè)務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務部票務主管、旅游業(yè)務部計調(diào)主管；最低一檔月工資標準為3680元。

　�、谥鞴芏�：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。（3）領(lǐng)班級工資標準

　�、兕I(lǐng)班一：訂房服務中心前臺領(lǐng)班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。 ②領(lǐng)班二：訂房服務中心網(wǎng)絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務部票務領(lǐng)班；最低一檔月工資標準為2440元。（4）員工級工資標準

　�、賳T工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務員、旅游業(yè)務部計調(diào)員；最低一檔月工資標準為20xx元。

　�、趩T工二：旅游業(yè)務部票務員：最低一檔月工資標準為1840元。 3、其它貨幣性薪酬

　�、傧冗M獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優(yōu)秀個人300元/人。

　　②績效獎：開拓新業(yè)務，獎勵業(yè)務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/人。 4、非貨幣性薪酬①組織員工業(yè)余體育活動。 ②旅游獎勵。 ③外出培訓。

　　四、薪酬調(diào)整原則

　�。ㄒ唬┯绊懶匠陸�(zhàn)略的因素

　　1.企業(yè)文化與價值觀：公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀

　　2.社會環(huán)境和經(jīng)濟形式：勞動力市場供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；

　　3.來自競爭對手的壓力

　　4.員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但

　　是其生存、享受和發(fā)展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。

　　5.薪酬在整個HRM中的地位和作用

　　（二）增資原則

　　公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數(shù)增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。

　　五、薪酬體系中存在的問題

　　1、企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

　　人力資源管理工作人員對現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應企業(yè)在不同經(jīng)營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。

　　2、企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性

　　企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現(xiàn)這種對等，不夠重視。

　　3、薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性

　　企業(yè)越來越意識到酬設(shè)計事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

　　略有機結(jié)合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。

　　六、改進措施

　　建立科學合理的`戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬。多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業(yè)文化的行程，同時讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。

　　不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。在完善薪酬體系時考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。

　　確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，直接影響企業(yè)績效目標的實現(xiàn)。

　　七、結(jié)束語

　　隨著我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個刻不容緩的問題。

　　公司薪酬調(diào)查報告3

　　在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果。考核者的一家之言由于相關(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關(guān)系的緊張。

　　四、優(yōu)化XXX有限公司薪酬制度的思考

　　薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業(yè)員工

　　對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以，針對XXX有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策：

　�。ㄒ唬┛冃Э己说亩ㄎ灰�明確

　　首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起“制定績效計劃，設(shè)定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調(diào)員工的參與，強調(diào)雙向溝通，強調(diào)績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。

　�。ǘ�）制定合理有效的考核制度

　　針對績效標準的不完備、不科學問題，XXX公司應該加強績效考核指標方面的設(shè)計。針對于不同工作崗位上的人員應該具體設(shè)計考核指標，確保績效考核的指標設(shè)計是有效的，以防績效考核形同虛設(shè)，完全起不到應有的作用。XXX公司應該選擇合適的人進行績效考核。團隊中個人的行為很難評定，在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應

　　該具備相應的知識，不能只是憑空評價，導致績效考核流于形式。XXX公司應該健全績效考核激勵制度。有激勵，員工才有動力去做進一步的努力，否則，員工只是在完成任務，認為做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，XXX有限公司應該在建立有效考核制度的基礎(chǔ)上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在為企業(yè)付出的同時有相應的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎勵，那就實施金錢獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表揚。

　　這樣能夠有效促進員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準備。加強管理者對于績效考核的認識與了解。XXX公司必須要明確績效考核的責任�？冃Э己巳藛T的責任與要承擔的義務是分不開的。有效的績效考核能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟利益。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業(yè)每個人付出的努力卻是隱形的。在XXX公司，高層管理者應當根據(jù)企業(yè)的使命確定長期或者短期目標，然后通過上下級共同協(xié)商將組織目標進行分解，轉(zhuǎn)變成為部門目標和個人目標，管理人員根據(jù)目標對組織中各層次、部門和個人的工作進行管理。目標一經(jīng)確立，就要定期檢查進度，直至預期目標在規(guī)定期限內(nèi)完成。在約定的時間內(nèi)，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結(jié)果，考核目標在多大程度上得以實現(xiàn)，并制定下一個考核期的工作目標。

薪酬調(diào)查報告7

　　為了進一步了解薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，我于20xx年4月通過訪問法、資料搜集法對某公司進行調(diào)查。該公司在薪酬管理制度方面存在一些問題，就這些問題而展開分析，并提出改進的建議。

　　一、公司概況

　　某公司新建于20xx年，位于貴陽市開陽縣雙流鎮(zhèn)三合燕窩社區(qū)，是集特色水產(chǎn)養(yǎng)殖、山泉水生產(chǎn)、休閑農(nóng)業(yè)觀光和生態(tài)旅游為一體的大型綜合農(nóng)業(yè)民營企業(yè)，屬貴州省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)之一。注冊資金500萬元，公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個股東擔任法人代表，并管理公司日常事務。

　　二、該公司薪酬體系現(xiàn)狀及原因分析

　�。�1）薪酬設(shè)計缺乏理性的戰(zhàn)略思考。該企業(yè)較多考慮的是公平原則、激勵原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。

　�。�2）薪酬制度系統(tǒng)性低。該企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度并非一日建成，往往通過若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革過程中， 不同的薪酬設(shè)計負責人往往會制定出不同的薪酬制度， 而這些制度有些是為了解決歷史遺留問題制定的，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項目、對特殊類型崗位劃分到體系以外等，設(shè)計人員對前任在設(shè)計薪酬制度時的背景缺乏認識， 為了緩解薪酬改革的矛盾，減少薪酬調(diào)整的影響面，而不敢全盤推翻前任的工作成果，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，把原本清晰、簡潔傳遞企業(yè)價值觀的薪酬指示器變得模糊、繁瑣，降低薪酬制度戰(zhàn)略意圖的集中導向作用，甚至有可能前后抵觸，產(chǎn)生新的薪酬摩擦。

　�。�3）忽視薪酬體系“溝通作用”。在這里有這樣一種現(xiàn)象，每到歲末發(fā)年終獎時，各員工均領(lǐng)到一個紅包， 之前每人均不了解具體數(shù)額以及該數(shù)額的算法依據(jù)，員工之間也互相不了解對方的數(shù)額。并且企業(yè)一般要求員工彼此間要實行薪酬保密， 因此理論上任何員工均無法獲悉其余員工的薪酬狀況，了解渠道只能依靠道聽途說，由此易造成誤會，往往出現(xiàn)對于別人的高薪憤憤不平，認為分配沒有公平體現(xiàn)工作價值，很容易心態(tài)失衡，漸漸浮躁，無法有力完成后續(xù)工作。

　　由此引發(fā)的問題是， 企業(yè)希望通過發(fā)獎金的方式，獎勵員工對企業(yè)做出的貢獻，強化員工的高績效行為，但員工卻不能正確理解。

　　（4）員工的薪酬晉升途徑單一。中國的“官本位”思想對民眾的影響由來已久。此意識反映到企業(yè)中就是對員工相對價值的定位上， 人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡， 員工也只有在高層管理崗位才能獲得施展個人才華的必備資源。因此，企業(yè)內(nèi)的中、高級管理崗位成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標。單一的“官本位”或管理崗位通道， 必然會使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制， 會誘導企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上， 無法安心工作，這為人才的充分利用帶來隱患。

　　薪酬調(diào)整工具陳舊。該企業(yè)對員工薪酬調(diào)整的工具還很陳舊。用一句話來概括，就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績效考核無關(guān)聯(lián)的薪等制方法。所謂薪等，就是指員工重要性在薪酬等級上的體現(xiàn)。該企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù)， 體現(xiàn)了一定程度的科學性。但是相比之下，目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關(guān)的績效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項工作，也往往成為“走過場”，即員工年終績效的好壞對其薪酬的等級幾乎沒有影響。

　　三 該企業(yè)薪酬體系優(yōu)化對策

　　根據(jù)目前該企業(yè)薪酬體系存在的問題， 需要對癥下藥，制定相適應的對策，以優(yōu)化目前的薪酬體系，達到激勵員工的目的。

　　建立人力資本運營機制。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，該企業(yè)要走出薪酬管理的'誤區(qū)，必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理， 即從收入分配制度向人力資本投資理念轉(zhuǎn)變。相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。

　�。�2）將程序公平視為公平原則的起點。該企業(yè)發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平， 而這種公平理論存在著明顯的缺陷： 著重強調(diào)報酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念，

　　認為報酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。

　�。�3）引入動態(tài)的戰(zhàn)略性薪酬。薪酬上的戰(zhàn)略導向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來， 使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時， 設(shè)計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

　�。�4）改變薪酬技術(shù)落后的面貌。企業(yè)要想建立科學的薪酬管理體系，領(lǐng)導者就必須學習掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進經(jīng)驗及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個案談判等薪酬設(shè)計模式的優(yōu)點，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度，實現(xiàn)薪酬管理的科學化、規(guī)范化。

薪酬調(diào)查報告8

　　調(diào)查原因：

　　在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進大學生就業(yè)具有積極意義。

　　社會形勢：

　　在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響。目前，已經(jīng)有不少大學生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學生�！边@也足以見得大學生就業(yè)形勢的嚴峻。

　　但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。

　　毋庸置疑這對大學生的在校學習又發(fā)起一個新的挑戰(zhàn)。這對大學生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

　　就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學生必須要解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

　　調(diào)查結(jié)果：

　　企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求;學科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于大學生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經(jīng)驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散。，這就是現(xiàn)在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成一個面團。你再怎么拍就不會散。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的'位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

　　經(jīng)過調(diào)查后，我們更應該認識到社會是殘酷的，但也是寬容的。我們無力改變它，但是我們可以適應它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己。其實人生最大的挑戰(zhàn)莫過于對自己的挑戰(zhàn)。改變自己的觀點，新事物戰(zhàn)勝舊事物，我們在發(fā)展。我們在挑戰(zhàn)自己過去的觀點和思維方式。進而達到另一個階段。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己，在經(jīng)過無數(shù)次地蛻變后，這才會成就將來的那個最堅韌的自己。總有一天能在社會上爭得一席之地的。

　　針對大學生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實社會處處存在機會，就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說過：只有事實才能表明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。我們需要動起來。在不斷地挑戰(zhàn)中強大自己，當機會真正來臨的時候，我們能趕上它。甚至由這個機會走上成功的道路。機會是為時時刻刻有準備的人的。我想只有在為著自己的夢想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個自己等待很久的機遇。追夢是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當一個老板給你1000元每月的時候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話，那么老板還會一直讓你干這個嗎?這是一種過程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒有基礎(chǔ)，因為等于是沙灘上造的房子，最后一定會倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下堅實的基礎(chǔ)，每一步都給自己一個良好的交代，再重新向未來更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來，也要相信自己的命運就掌握在自己的手里。

薪酬調(diào)查報告9

　　一、報告簡要

　　在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

　　作為人力資源管理專業(yè)的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，我利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財務部薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

　　本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務部的普通工人的薪酬狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵工人，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與工人面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

　　二、調(diào)查報告內(nèi)容

　　(一)、調(diào)查對象

　　本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務部的普通工人，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務部的普通工人進行論述分析的。

　　(二)、薪酬構(gòu)成

　　通過調(diào)查，我對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部營銷財務部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有(20xx信訪工作調(diào)研報告)在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門工人。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

　　要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細介紹。

　　非貨幣薪酬：

　　在與工人面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀工人評選。參加優(yōu)秀工人評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀工人，公司將把該工人的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。

　　貨幣薪酬：

　　1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是工人最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

　　參加異動考試必須是要成為公司正式工人滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試�？荚嚨闹饕獌�(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

　　(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)工人的短期業(yè)績效果向工人提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

　　績效工資只有成為公司的正式工人后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給工人�？冃ЧべY算法：將工人的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以工人當月所得績效分。公式如下：

　　績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分

　　其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

　�、跒榻档凸�司損失，公司鼓勵工人舉報虛報行為。如果工人在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給工人100元的獎勵。

　�、酃膭罟と藶楣�司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。工人對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;

　�、芄膭罟と藶楣�司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。工人根據(jù)要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，推薦的工人可以拿到相當于被推薦工人一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦工人能夠成為公司的正式工人，那么推薦人則會拿到相當于被推薦工人一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

　�、菰摬块T每個月都會進行部門排名，工人績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。工人績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

　　當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：工人在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;工人在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

　　2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由工人和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：

　�、�、福利奶粉。即公司的工人生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該工人提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。

　�、凇⒈竟�司工人在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售)。

　�、�、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

　　綜上所述，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務部普通工人的薪酬計算公式為：

　　直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

　　間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目

　　貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

　　總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

　　(三)、工人人數(shù)及對應的基本工資

　　三、綜合分析

　　從調(diào)查結(jié)果看，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務部的薪酬結(jié)構(gòu)相對合理，但也存在著一些不足之處。

　　2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通工人支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了工人的尊重需要。

　　3、可以看出，老工人的`基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得工人覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀工人。

　　(二)優(yōu)點：

　　1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵工人舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀工人提供更多的增加收入的機會。

　　2、針對普通工人對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通工人的需要。當然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

　　(三)我的薪酬建議：

　　1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通工人的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

　　2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足工人的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的工人進行表揚等。

　　3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的工人。

　　4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)工人的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務。

　　5、增加工人福利支出。如，為加班的工人提供夜宵等措施。

　　四、總結(jié)

　　科學合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的工人，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務部的普通工人的薪酬狀況進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調(diào)查報告10

　　調(diào)查目的： 無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業(yè)薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日�；顒�，進而會影響到企業(yè)的`發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。

薪酬調(diào)查報告11

　　一、背景

　　株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過了最艱難的時期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機制，人力資源部對公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報告。

　　公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡等途徑，并對株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過對這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報告。

　　二、目的

　　通過對公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況，和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析，力求本調(diào)查報告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.

　　三、同行業(yè)企業(yè)年度費用數(shù)據(jù)對比

　　3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司

　　(略)

　　3.2株洲依純商貿(mào)有限公司

　　(略)

　　3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)

　　(略)

　　四、薪資組成

　　株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司

　　本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項目

　　五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較:

　　六、崗位薪酬現(xiàn)狀:

　　6.1現(xiàn)存問題

　　在20xx年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達一次以上。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:

　　6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現(xiàn);、

　　其一，受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營狀況的影響，業(yè)務版塊的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內(nèi)其他公司同崗位薪酬水平;

　　其二，自營區(qū)域與市場業(yè)務版塊人員的業(yè)績提成方案，達成率現(xiàn)實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標。

　　其三，自營區(qū)域、市場業(yè)務人員的薪酬待遇未與實際業(yè)績掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績與財富的對等;造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績的提升;

　　6.1.2、因20xx年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標準，導致各部門對基本薪酬構(gòu)成與績效-業(yè)務提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績效---業(yè)務提成系數(shù)普遍偏低，直接導致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個人薪酬差距。

　　6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級的部門負責人的工資為例:

　　在同樣崗位職責的兩位員工，盡管系數(shù)相同，但兩個人因為平臺系數(shù)設(shè)定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的%;對現(xiàn)有的團隊穩(wěn)定存在一定的隱患。同時，隨著行業(yè)市場收縮，市場占有率下降，業(yè)績拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務的崗位的市場業(yè)務團隊也將逐步轉(zhuǎn)入促進優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績工作中，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低，將直接導致熟悉市場情況的人員流失;而若不降低系數(shù)，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。

　　6.1.4員.工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù);20xx年月進行薪酬套改過程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標準上，進行調(diào)整的;主觀因素較大;

　　6.1.5.自營區(qū)域員工薪酬標準在各店鋪所在地段、規(guī)模、管理中缺乏競爭優(yōu)勢，給補員招聘帶來了一定的難度;

　　6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎懲、晉升、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關(guān)注。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標準，實際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標準偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩(wěn)定作用。

　　6.1.7公司各具體崗位月工資標準表

　　七、20xx年度薪酬調(diào)整建議

　　7.1明確制訂、改良平臺系數(shù)與個人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺系數(shù)設(shè)定標準;

　　7.2從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當調(diào)整市場業(yè)務員工、終端員工的工資標準;從自營區(qū)域、市場業(yè)務區(qū)域的整體經(jīng)營情況出發(fā)，設(shè)定管理層員工薪酬標準;

　　7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼;

　　4.建立并完善的薪酬管理體系;

　　5.2具體措施

　　5.2.1明確化:

　　一是明確薪酬與效益之間的關(guān)系。公司經(jīng)營情況與部門平臺系數(shù)之間的`關(guān)系:在部門獨立核算的前提下，應允許同樣部門或店鋪在不同經(jīng)營狀況下，同崗能有不同的薪資標準;

　　二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個人綜合能力與薪資高低的不同�？梢詮摹霸O(shè)定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā);

　　三是明確薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。市場業(yè)務人員，尤其是客戶經(jīng)理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標準;

　　四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調(diào)薪的必需或必備的條件;

　　5.2.2。合理化。

　　5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進行事務性手續(xù)辦理;部門負責人極少參與薪酬標準的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中，公司高層個人感性認定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負責人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進行。

　　5.2.3、多樣化。

　　綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況，來推算出公司應該設(shè)立對應職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構(gòu)與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是自營區(qū)域終端管理人員，應在薪酬的設(shè)計上留有余地，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質(zhì)。

　　5.2.4、體系化。

　　5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細則，創(chuàng)立“獎金池”;

　　以積極激勵、相對穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補充性做法。

　　人力資源部:XXX

薪酬調(diào)查報告12

　　北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導中心公布了《北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調(diào)查報告》，報告顯示，北京高校畢業(yè)生的平均起點工資為2262.31元，近三分之二畢業(yè)生的起點工資在20xx元以下，近四分之一畢業(yè)生起點工資在1000元以下;最高起點工資為22500元，最低起點工資則只有150元，相差150倍。數(shù)字也許是枯燥的，但數(shù)字所反映的現(xiàn)實往往耐人尋味。

　　相信大多數(shù)人看到這樣的調(diào)查報告時，最渴望了解的事情就是，那個月薪150元的大學畢業(yè)生到底是誰，他從哪所高校畢業(yè)，學的什么專業(yè)，又是什么樣的單位聘用了他。一個大學生花父母的積蓄完成學業(yè)之后，卻拿著150元的月薪走上社會，這樣的就業(yè)現(xiàn)狀到底該怎樣形容呢?無論如何，恐怕擺脫不了一點悲哀和無奈吧。大學生就業(yè)難是個老話題，但是就業(yè)難對于大學生的心理世界到底產(chǎn)生了怎樣的影響，我們的社會似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上發(fā)了一個帖子，標題叫做“我現(xiàn)在終于被逼得變態(tài)了”。 發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢?原來他聽說哪兒摔下了一架飛機，死了50多人，當時他竟然絲毫也沒有痛惜，第一感覺就是又多了50個職位。如果說網(wǎng)上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發(fā)生在南京五臺山體育館的“圍困”事件就應該有說服力了。某人才市場在那里搞了一個招聘會，以20元門票的高門檻吸引了眾多大學生參加，但大學生進場后發(fā)現(xiàn)，這個面向大中專畢業(yè)生的所謂“特大型招聘會”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業(yè)務員、保安甚至搬運工。

　　這樣的招聘如何收場，也就不難想象。就業(yè)難對于大學生來說是無法逃避的焦慮，但對于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時機。以招聘做幌子收取巨額門票只是最低級的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業(yè)難的困局，拼命壓低起點工資，玩命抬高就業(yè)門檻。如此一來，用人單位的勞動力成本是降了下去、利潤也提高了，但國家和社會花了很大成本培養(yǎng)出來的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。

　　如果這樣的.局面不能得到改善，如果聽任大學生在校園和社會的過渡地帶彷徨不已，那不就是讀書無用論的最好注腳嗎?大學生就業(yè)難有著復雜的社會和經(jīng)濟背景，解決這個問題需要決心和智慧，也需要時間。無論是大學生還是他們的家長，總的來說都是體諒國家的難處、也有耐心等待這個解決的過程的。

　　但需要鄭重提醒的是，在國家拿出完善的教育和就業(yè)機制之前，各地政府和高校在大學生就業(yè)問題上并非就無所事事了。我們都知道，很多城市都制定了最低工資標準，比如說，北京市20xx版最低月工資標準是640元，那么，這個標準究竟是擺著看的，還是有著法律的約束力呢?那些以150元起點工資聘用大學生的單位，是不是應該受到輿論譴責和行政追究?更進一步，看到大學畢業(yè)生越來越不值錢，而且這個傾向難以由市場自行調(diào)整，那么，政府就應該制定一個最低起點工資，以扭轉(zhuǎn)用人市場的極度失衡。糧食收購還有最低限價呢，大學畢業(yè)生的“市價”就更不應該一再貶值而無人過問。“長安米貴，居之不易”。央視經(jīng)濟節(jié)目曾經(jīng)算過一筆賬，大學畢業(yè)生在大城市過日子，每月沒有一千多元根本就無法保證溫飽。想一想起點工資在千元以下的那些大學畢業(yè)生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。

　　行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析。

　　一、互聯(lián)網(wǎng)：

　　行業(yè)整體薪酬增長快互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。

　　部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。

　　二、醫(yī)藥行業(yè)：

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單，很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵員工。另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。

　　目前醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力???核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡往往控制在少數(shù)高級技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營動力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。

　　三、高科技行業(yè)：固定薪酬最高

　　企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三。

　　其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。

　　其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用。

　　其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團隊的穩(wěn)定性。

　　四、房地產(chǎn)：

　　不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進行了調(diào)查，不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經(jīng)理級為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年)，而水平最低。

薪酬調(diào)查報告13

　　一、調(diào)查背景

　　VOT公司是一家機電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。

　　但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進行了調(diào)查。

　　二、調(diào)查目的

　　(1) 診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。

　　(2) 找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。

　　(3) 為建立一個有效合理的.薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。

　　(4) 評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

　　(5) 培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。

　　第二部分 調(diào)查與分析方法說明

　　1.調(diào)查方法

　　(1) 選樣方式：全員普查

　　(2) 本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式

　　(3) 調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。

　　2.問卷設(shè)計說明

　　(1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。

　　(2) 薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設(shè)計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查。

　　3.數(shù)據(jù)分類說明

　　(1) 由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。

　　(2) 為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實，將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。

　　4.數(shù)據(jù)預處理說明

　　(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個，缺省值為8。

　　(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)

　　(3)填多個選項的按選項空缺處理

薪酬調(diào)查報告14

　　符合市場要求的薪酬福利體系是吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才的重要手段。對于企業(yè)HR管理者而言，在進行薪酬設(shè)計方案和年末薪酬調(diào)整時，迫切希望有一個較理性的、市場化的參照體系，來幫助他們修訂薪酬制度，從而達到吸引人才、留住人才、激勵人才的目的。因此一到年終歲尾，很多薪酬調(diào)查報告就會應時“出爐”。這時，如何解讀薪酬調(diào)查報告從中獲取更多的有效信息呢？這是HR們都需要考慮的問題，下文就是教你如何解讀薪酬調(diào)查報告，供各位HR們參考。

　　獲得薪酬調(diào)查報告的渠道

　　對任何一家企業(yè)來說，如果現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)足以提供企業(yè)所要求的所有信息或者大部分信息，就沒有必要再去做市場薪酬調(diào)查;相反，就會存在從何種渠道獲得薪酬調(diào)查報告的問題。由于目標不同，對象不同，信息不同，企業(yè)所選擇的獲得薪酬調(diào)查報告的渠道也會不同。一般而言，企業(yè)HR管理者可以通過以下途徑獲得薪酬調(diào)查報告：

　　企業(yè)之間的互相調(diào)查

　　這種方式適合于那些有著良好對外關(guān)系的企業(yè)，這樣企業(yè)的HR管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示，一些企業(yè)構(gòu)建了人力資源管理聯(lián)盟，憑借自身的信用和承諾，定期交換有關(guān)人力資源的.統(tǒng)計信息，從而實現(xiàn)了信息的互通和共享。在我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務還不完善的情況下，企業(yè)間的相互調(diào)查無疑是簡便、可靠和經(jīng)濟的薪酬信息獲得渠道。企業(yè)間相互調(diào)查獲得的薪酬調(diào)查報告針對性較強，但由于薪酬對所有企業(yè)來說都是保密信息，容易引起競爭對手的警覺和不合作，而且企業(yè)往往沒有足夠的人手和時間從事薪酬調(diào)查的事務性工作。

　　采集社會公開信息

　　政府、專業(yè)學會或?qū)W術(shù)團體會定期發(fā)布薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些調(diào)查報告包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查、行業(yè)性的薪酬調(diào)查，以及各類崗位、工種的薪酬調(diào)查等內(nèi)容。有些報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會公開發(fā)表一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)。這些公開的薪酬調(diào)查報告可作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據(jù)，但對企業(yè)而言針對性不強，只能用于對宏觀的把握和參考。只有當這些數(shù)據(jù)資料相對于其他方式更為便宜適用，并達到一定水準時，企業(yè)才可能采用。

　　從商業(yè)性人力資源咨詢公司購買

　　商業(yè)性人力資源咨詢公司為獲利，會主動進行薪酬調(diào)查。由于薪酬調(diào)查工作費時費力，采集數(shù)據(jù)的處理分析需要借助一定的計算機硬件和專門的統(tǒng)計方法技術(shù)，企業(yè)沒有能力和時間去完成這些工作，因此，有一定規(guī)模的企業(yè)都會購買往往會考慮從商業(yè)性人力資源公司購買最新的薪酬調(diào)查報告，將企業(yè)現(xiàn)時的崗位和職稱的現(xiàn)時薪資水平與市場的數(shù)值進行比較分析。購買方式獲得薪酬調(diào)查報告優(yōu)點很明顯，即質(zhì)量高、數(shù)據(jù)全，但其所花費的費用將比其它方法多出很多。

　　盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負責從事薪酬調(diào)查工作，但是在現(xiàn)實工作中，很多企業(yè)往往是借助第三方來完成調(diào)查的。尤其是當企業(yè)屬于新興行業(yè)，或者崗位屬于高新技術(shù)崗位，確定薪酬水平有困難時，更應該考慮購買薪酬調(diào)查報告。

薪酬調(diào)查報告15

　　1.中國電子商務崗位薪資標準

　　1.1不同區(qū)域電子商務業(yè)務人員薪資狀況

　　薪資高反映人才供求平均度。

　　沿海發(fā)達省市的企業(yè)間電子商務業(yè)務和網(wǎng)上零售業(yè)務人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大�？傮w來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數(shù)據(jù)表明兩個現(xiàn)象，一是，各省市電子商務目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是，各省市對專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實戰(zhàn)經(jīng)驗和管理才能的電子商務專業(yè)人才需求空間較大。

　　1.2不同從業(yè)年限電子商務企業(yè)人員月收入狀況

　　從業(yè)年限的不同使收入差別明顯，C2C賣家收入增長幅度受經(jīng)驗影響較大。 隨著就業(yè)年限的增加，C2C 賣家及人員的月均收入增長較快，個人財富積累速度明顯高于從事電子商務業(yè)務人員。對于C2C 賣家來說，由于對銷售、網(wǎng)絡營銷等技術(shù)不熟練、交易量很小，在起步1～3

　　年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知

　　識障礙后快速結(jié)束磨合期，在3～5 年時會在業(yè)務體系相對穩(wěn)定的階段會出現(xiàn)一個大幅度高速成長。有些網(wǎng)商會聘用1～2 個人來幫助分攤銷售、網(wǎng)站維護、客戶服務等工作。多數(shù)C2C 賣家發(fā)展到5 年左右會遇到經(jīng)營管理方面的問題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道、限制經(jīng)營成本、擴大經(jīng)營規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當這些問題一一解決之后，C2C 賣家便會迎來新一輪的業(yè)務擴張。

　　1.3不同級別電子商務企業(yè)人員月收入狀況

　　企業(yè)間電子商務（B2B）業(yè)務和網(wǎng)上零售業(yè)務（B2C）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000 元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的`增長趨勢；企業(yè)間電子商務（B2B）業(yè)務人員月收入從級別上來劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān)，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。

　　1.4電子商務專業(yè)人員收入水平增長趨勢

　　電子商務專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來收入差距擴大化。

　　在比較發(fā)達的重點省市電子商務業(yè)務和傳統(tǒng)業(yè)務崗位級別和月均收入水平進

　　行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務專業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務整體水平，約在3100 元左右。經(jīng)過3～5 年的學習和成長晉升至經(jīng)理級別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢。

　　三、網(wǎng)商電子商務崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向

　　1.電子商務企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀

　　概念定義

　　總監(jiān)及以上級別：總監(jiān)，一般為某項領(lǐng)域的第一監(jiān)管人，

　　在企業(yè)中也是高層管

　　理人員。指既擔對公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務的崗位職務者。站在不同角度，總監(jiān)的職務定義存在本質(zhì)的區(qū)別。總監(jiān)及以上級別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務者的職位總和。

　　經(jīng)理級別：經(jīng)理的主要職責是經(jīng)營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規(guī)劃，制定相應的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步實現(xiàn)。

　　主管級別：對經(jīng)理負責，在部門內(nèi)有主持管理職能，掌管某種專門事務的職務。 一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。

　　1.1全行業(yè)現(xiàn)狀

　　1.1.1市場的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務新增用人需要的井噴，僅20xx年中國企業(yè)新增電子商務用人需要超過230萬。

　　1.1.2市場的主要需求是復合型電子商務人才，其中對專業(yè)人才的要求極高。當職位空缺與社會供給發(fā)生矛盾時，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。

　　1.1.3中國企業(yè)電子商務用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。

　　1.1.4高端電子商務人才尤其匱乏，需求滿足率僅達到19%。

　　1.1.5電子商務類崗位分類

　　經(jīng)對多家從事電子商務業(yè)務企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務業(yè)務企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：

　　電子商務助理/專員；

　　電子商務主管；

　　電子商務經(jīng)理；

　　電子商務銷售；

　　電子商務工程師。

　　電子商務行業(yè)區(qū)域人才需求類型

　　擁有市場營銷、電子商務、貿(mào)易實操和計算機等技能； 應屆畢業(yè)生應者有1-3 年相關(guān)工作經(jīng)驗社會人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學歷均可。

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