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創(chuàng)業(yè)新公司為什么很難招到人
一、放大公司優(yōu)勢吸引求職者
雖然新成立的公司或會因?yàn)椴块T設(shè)置等問題，導(dǎo)致相應(yīng)職責(zé)混亂，但可嘗試的工作崗位就有很多了，可以學(xué)習(xí)的地方也比較多，這不僅能鍛煉個(gè)人能力，更能展示個(gè)人長處。
而且，在新的公司中只要工作能力強(qiáng)，相應(yīng)的晉升空間就會更大， 畢竟對于許多求職者來說，看重并不是工資的高低，而是自身能否得到發(fā)展。HR們可以適當(dāng)放大宣傳新公司在這方面的優(yōu)勢，吸引求職者。
二、積極與用人部門進(jìn)行溝通
招聘人員經(jīng)常會犯了一個(gè)關(guān)鍵性的錯誤，就是沒有徹底地與用人部門進(jìn)行有效的溝通，造成了后期大量工作的浪費(fèi)。實(shí)際上，一場合格的招聘，離不開招聘專員和用人部門的緊密配合。
在這種情況下，HR可以通過與用人部門進(jìn)行溝通和交流，充分了解用人部門的實(shí)際需求，調(diào)動用人部門積極性。而在這個(gè)過程中，HR作為更懂“人”的那一方，應(yīng)當(dāng)在溝通時(shí)更主動，更有引導(dǎo)性，全方位體現(xiàn)自己的專業(yè)素養(yǎng)。
三、制定明確合理的招聘流程
對于剛起步，資金相對不足的新公司來說，如何用最少的錢創(chuàng)造出最大的價(jià)值是值得重視的問題。但“摳門”的領(lǐng)導(dǎo)不肯使用付費(fèi)招聘服務(wù)，又對應(yīng)聘者具有高要求。
在這種缺乏資源，又面臨著來自上級壓力的情況下，此時(shí)HR可以通過制定明確合理的招聘流程解決這個(gè)問題。
如何制定招聘流程?
第一步：招聘需求分析
招聘需求分析是招聘的基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要進(jìn)行有效地預(yù)測分析，匯總各個(gè)部門用人情況。
第二步：招聘計(jì)劃的制定
有三個(gè)步驟分別為：調(diào)研分析、預(yù)測和決策。招聘計(jì)劃的內(nèi)容可以先進(jìn)行整理。包括人員需求清單，招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道，招聘團(tuán)隊(duì)人選，應(yīng)聘者的考核方案，招聘的截止日期，新員工的上崗時(shí)間、招聘費(fèi)用預(yù)算，招聘工作時(shí)間表以及招聘廣告樣稿等。
第三步：招聘的來源和渠道選擇
招聘可以是內(nèi)部招聘也可以是外部招聘。內(nèi)部招聘的方法有：內(nèi)部晉升或崗位輪換，內(nèi)部競聘，內(nèi)部員工舉薦，臨時(shí)員工轉(zhuǎn)正等。外部招聘的方法有：廣告招聘，人才市場招聘會，校園招聘，專業(yè)機(jī)構(gòu)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘等。例如：。
第四步：實(shí)施招聘
招聘的實(shí)施階段首先應(yīng)該確定選拔的方式，可以進(jìn)行筆試和面試及心理測驗(yàn)，但是要了解一些筆試、面試及心理測驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)，權(quán)衡利弊然后通知候選人。
無論是前期對部門組織架構(gòu)和職位具體信息的掌握和了解，還是后期關(guān)于一個(gè)個(gè)招聘者的面談篩選，都需HR與各部門齊心協(xié)力，才能達(dá)到用人與招聘的平衡、部門之間的平衡以及上下級管理的平衡，這點(diǎn)對于我們每一位招聘官的工作來講都是至關(guān)重要的。
第五步：人員錄用實(shí)施
應(yīng)及時(shí)通知筆試面試及心理測驗(yàn)都通過的候選人，以避免造成人才流失，發(fā)放錄取通知，簽訂試用期合同或者正式的勞動合同，試用期合同應(yīng)注意試用期限。
第六步：招聘評估
對于已經(jīng)上崗的候選人進(jìn)行評估，合格者轉(zhuǎn)正，不合格者可以選擇延長使用期或者辭退。對招聘流程進(jìn)行評估，找出經(jīng)驗(yàn)和有問題的地方，對以后有一個(gè)借鑒。
在科技迅猛發(fā)展的今天，企業(yè)人才短缺越來越大，HR們想要在茫茫人海中為企業(yè)招聘到滿意的人才，是一件特別難的事情，因此，HR們一定要適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用科學(xué)的招聘面試技巧和方面！
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