欧美日韩在线免费观看,久久精品合集精品视频,每日更新在线观看AV_手机,这里是精品中文字幕

<mark id="47rz2"><center id="47rz2"><dd id="47rz2"></dd></center></mark>

    <legend id="47rz2"><u id="47rz2"><blockquote id="47rz2"></blockquote></u></legend>

      當前位置:好文網(wǎng)>實用文>制度>公司薪酬制度

      公司薪酬制度

      時間:2024-06-01 16:29:25 制度 我要投稿

      公司薪酬制度[優(yōu)]

        在當今社會生活中,很多場合都離不了制度,制度是國家機關、社會團體、企事業(yè)單位,為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序,保證國家各項政策的順利執(zhí)行和各項工作的正常開展,依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導性與約束力的應用文。我們該怎么擬定制度呢?以下是小編為大家收集的公司薪酬制度,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

      公司薪酬制度[優(yōu)]

      公司薪酬制度1

        第一章 總 則

        第一條 為加強保險公司治理監(jiān)管,健全激勵約束機制,規(guī)范保險公司薪酬管理行為,發(fā)揮薪酬在風險管理中的作用,促進保險公司穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展,根據(jù)《保險法》及國家有關規(guī)定,參照有關國際準則,制定本指引。

        第二條 本指引所稱薪酬,是指保險公司工作人員因向公司提供服務而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經(jīng)濟性報酬。

        本指引所稱的工作人員是指與保險公司簽訂書面勞動合同的人員,不包括非執(zhí)行董事、獨立董事、外部監(jiān)事、獨立監(jiān)事及工作顧問等。

        本指引所稱董事是指在保險公司領取薪酬的董事,監(jiān)事不包括職工監(jiān)事,高管人員僅限于總公司高管人員。

        本指引所稱關鍵崗位人員是指對保險公司經(jīng)營風險有直接或重大影響的人員。關鍵崗位人員范圍由公司確定,至少包括但不限于總公司直接從事銷售業(yè)務或投資業(yè)務的部門主要負責人及省級分公司主要負責人。

        第三條 本指引適用于在中國境內依法注冊的保險公司、保險集團公司和保險資產(chǎn)管理公司。

        國有保險公司薪酬管理另有規(guī)定的,適用其規(guī)定。

        第四條 保險公司薪酬管理應當遵循以下原則:

       。ㄒ唬┛茖W合理。保險公司應當根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,以提高市場競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為導向,制定科學的績效考核機制和合理的薪酬基準。

       。ǘ┮(guī)范嚴謹。保險公司應當按照公司治理的要求,制定規(guī)范的薪酬管理程序,確保薪酬管理過程合規(guī)、嚴謹。

       。ㄈ┓(wěn)健有效。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員,又與合規(guī)和風險管理相銜接,有利于防范風險和提高合規(guī)水平。

        (四)公平適當。保險公司薪酬政策應當平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關者的利益,符合我國國情和保險業(yè)發(fā)展實際。

        第二章 薪酬結構

        第五條 本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個部分:

       。ㄒ唬┗拘匠;

       。ǘ┛冃匠;

        (三)福利性收入和津補貼;

        (四)中長期激勵。

        第六條 保險公司應當根據(jù)公司實際和市場水平,嚴格按照規(guī)范的程序,合理確定和適時調整不同崗位的基本薪酬標準。

        第七條 保險公司董事、監(jiān)事和高管人員績效薪酬應當根據(jù)當年績效考核結果確定。

        績效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以內,目標績效薪酬應當不低于基本薪酬。

        保險公司設立保底獎金的,應當只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。

        第八條 保險公司支付給工作人員的福利和津補貼,參照國家有關規(guī)定和行業(yè)標準執(zhí)行。

        保險公司每年支付給董事、監(jiān)事和高管人員的現(xiàn)金福利和津補貼不得超過其基本薪酬的10%。

        由外資保險公司股東另行支付的現(xiàn)金福利和津補貼不受前兩款限制。

        第九條 中長期激勵包括股權性質的激勵措施和現(xiàn)金激勵等。保險公司實行中長期激勵的,應當報經(jīng)中國保監(jiān)會備案。

        保險公司中長期激勵管理辦法由中國保監(jiān)會根據(jù)國家有關規(guī)定另行制定。

        第十條 保險公司應當根據(jù)公司財務狀況、經(jīng)營結果、風險控制等多種因素,合理確定董事、監(jiān)事和高管人員薪酬水平。

        保險公司償付能力不足的,中國保監(jiān)會按照有關償付能力的監(jiān)管規(guī)定限制其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬。

        保險公司不得脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實際發(fā)放過高薪酬。

        第三章 薪酬支付

        第十一條 保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據(jù)經(jīng)營情況和風險分期考核情況,合理確定一定比例的績效薪酬隨基本薪酬一起支付,其余部分在財務年度結束后,根據(jù)年度考核結果支付。

        第十二條 保險公司應當在薪酬管理制度中規(guī)定績效薪酬延期支付制度,促使績效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應業(yè)務的風險情況保持一致。保險公司應當定期根據(jù)業(yè)績實現(xiàn)和風險變化情況對延期支付制度進行調整。

        績效薪酬延期支付制度應當包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風險及損失情形、程序、停發(fā)等內容。

        第十三條 保險公司董事、監(jiān)事、高管人員和關鍵崗位人員績效薪酬應當實行延期支付,延期支付比例不低于40%。其中,董事長和總經(jīng)理不低于50%。

        保險公司應當根據(jù)風險的持續(xù)時間確定績效薪酬支付期限,原則上不少于三年。支付期限為三年的,不延期部分在績效考核結果確定當年支付,延期部分于考核結果確定的下兩個年度同期平均支付。支付期限超過三年的,延期支付部分遵循等分原則。

        第十四條 發(fā)生績效薪酬延期支付制度規(guī)定情形的風險及損失的,保險公司應當停發(fā)相關責任人員未支付的績效薪酬。

        第四章 績效考核

        第十五條 保險公司應當建立指標科學完備、流程清晰規(guī)范、結果與實際薪酬密切關聯(lián)的績效考核機制。

        第十六條 保險公司應當制定公司總體績效考核指標和每一工作崗位的考核指標?傮w業(yè)績指標應當層層分解落實到具體業(yè)務單位、管理部門和崗位。

        崗位考核指標應當明確、清晰,充分體現(xiàn)該崗位的業(yè)績貢獻和風險合規(guī)要求,并盡可能量化,便于比對和評價,同時與業(yè)務單位和公司總體績效相掛鉤。

        績效考核指標應當符合崗位特點,不與崗位職責相沖突?冃Э己诉^程中,風險合規(guī)指標既可以作為構成性指標,也可以作為調節(jié)性指標,但應當保證與績效考核結果顯著相關。

        第十七條 保險公司績效考核指標體系應當包括經(jīng)濟效益指標和風險合規(guī)指標。經(jīng)濟效益指標的選取應當符合國家有關規(guī)定和公司戰(zhàn)略。風險合規(guī)指標應當重點反映以下風險:

       。ㄒ唬﹥敻赌芰Τ渥懵剩

       。ǘ┕局卫盹L險指標;

       。ㄈ﹥瓤仫L險指標;

        (四)合規(guī)風險指標;

       。ㄎ澹┵Y金運用風險指標;

        (六)業(yè)務經(jīng)營風險指標;

        (七)財務風險指標。

        每類風險指標的構成參照中國保監(jiān)會有關分類監(jiān)管的規(guī)定確定。保險集團公司、保險資產(chǎn)管理公司和再保險公司風險合規(guī)指標由公司根據(jù)自身情況和有關監(jiān)管規(guī)定確定。

        第十八條 保險公司應當制定規(guī)范的考核流程,按照“層層負責、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序,合理確定考核方式。

        第十九條 保險公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應當根據(jù)保監(jiān)會分類監(jiān)管確定的風險類別進行調整。

        分類監(jiān)管確定為C類的公司,其董事、監(jiān)事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬不得高于上年度水平。

        分類監(jiān)管確定為D類的公司,其董事、監(jiān)事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬在上一年度基礎上下浮,下浮幅度不得低于5%。其中,董事長和總經(jīng)理的下浮幅度應高于平均值。連續(xù)被確定為D類的公司,其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應逐年下浮,直至與公司部門負責人平均薪酬水平相當。但該公司新聘董事、監(jiān)事和高管人員前兩個年度的薪酬不受本條款限制。

        分類監(jiān)管被確定為A、B類的公司,可以自行根據(jù)分類監(jiān)管部分指標評價結果對相應崗位的董事、監(jiān)事和高管人員薪酬進行調整。

        第五章 薪酬管理

        第二十條 保險公司薪酬管理制度應當區(qū)分以下不同對象,采取不同的管理方式:

       。ㄒ唬┒、監(jiān)事和高管人員;

       。ǘ╆P鍵崗位人員;

       。ㄈ┢渌麔徫蝗藛T;

       。ㄋ模┎活I取薪酬的董事、監(jiān)事和常任顧問的工作報酬或費用等。

        第二十一條 保險公司董事會對薪酬管理負最終責任。董事履行薪酬管理職責時,應當具備專業(yè)勝任能力,獨立發(fā)表意見,避免受管理層不當影響。

        董事會應當對保險公司薪酬管理中的如下內容進行審核:

        (一)薪酬管理的基本制度;

       。ǘ┠甓刃匠昙罘桨负湍甓刃匠觐A算總額;

       。ㄈ┒、監(jiān)事和高管人員個人績效考核指標及權重、考核結果和薪酬發(fā)放情況;

       。ㄋ模┌凑毡O(jiān)管規(guī)定提交的薪酬報告。

        第二十二條 保險公司董事會應當設立薪酬委員會,薪酬委員會應當具備相應的專業(yè)能力,由獨立董事?lián)沃魅挝瘑T。

        保險公司董事會應當充分發(fā)揮薪酬委員會的輔助決策作用。薪酬委員會應當對董事會議案進行充分研究和討論,向董事會提出專業(yè)意見和建議。

        董事會薪酬委員會可以就公司薪酬管理體系對風險、合規(guī)管理的影響及關聯(lián)性征求其他相關專業(yè)委員會意見。

        第二十三條 保險公司管理層負責組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關決議。

        保險公司人力資源等部門負責薪酬管理的日常工作,并為董事會及其薪酬委員會工作提供支持。

        第二十四條 保險公司風險、合規(guī)管理和審計部門應當對公司薪酬管理制度相關的績效考核指標和績效目標提出意見,促進保險公司薪酬與風險相掛鉤。

        前款所列部門工作人員的薪酬應當與其所監(jiān)控業(yè)務領域的合規(guī)和風險狀況關聯(lián),但相對獨立于該領域的財務績效。其薪酬水平應當?shù)玫竭m當保證,以確保能夠吸引與其職責相匹配的專業(yè)人員。

        第二十五條 保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績效考核中弄虛作假的',保險公司應當建立嚴格的問責制度,對違規(guī)發(fā)放的薪酬應當予以扣回。

        第六章 薪酬監(jiān)管

        第二十六條 中國保監(jiān)會對保險公司薪酬管理依法實施監(jiān)管,不直接干預薪酬水平。監(jiān)管內容重點包括:

       。ㄒ唬┬匠旯芾沓绦虻耐陚湫、規(guī)范性及其執(zhí)行情況;

       。ǘ┛冃Э己酥笜嗽O計和績效目標設定對公司風險、合規(guī)管理的影響。

        第二十七條 保險公司董事會應當每年對薪酬管理工作進行自我評價,撰寫薪酬管理報告,按照規(guī)定的審核程序和時限提交中國保監(jiān)會。薪酬管理報告的內容包括:

       。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫群土鞒淌欠裢陚、規(guī)范;

       。ǘ┕究傮w績效考核指標設計和績效目標是否符合公司戰(zhàn)略,崗位績效考核指標是否能夠充分并準確反映崗位貢獻和風險合規(guī)狀況;

       。ㄈ┛冃Э己诉^程和結果是否公正、合理,是否有利于激勵工作人員和樹立以績效和風險為導向的企業(yè)文化;

        (四)公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬與公司績效、業(yè)務質量以及業(yè)務結構是否匹配,是否對風險具有較強的敏感性,是否會激勵過度冒險行為或導致風險損失;

        (五)是否存在管理失當或不符合監(jiān)管規(guī)定的行為;

       。┢渌麑緫(zhàn)略或風險有重要影響的薪酬管理情形。

        第二十八條 保險公司薪酬管理中存在以下情形的,中國保監(jiān)會可以采取要求提交書面說明、監(jiān)管談話、風險提示、向股東大會或董事會反饋監(jiān)管意見、要求公司作為重大事項公開披露等措施進行處理:

       。ㄒ唬┲型靖淖兛冃Э己酥笜嘶蚩冃繕,致使公司董事長或總經(jīng)理實際薪酬總額高于原指標考核結果的;

       。ǘ┬匠晁脚c公司風險狀況嚴重不匹配或顯著高于市場同等規(guī)模和業(yè)績水平公司的;

       。ㄈ┬匠旯芾硇袨椴环媳O(jiān)管規(guī)定的;

        (四)薪酬管理自評與公司實際情形不一致的;

        (五)其他可能存在或導致風險,需要進行風險提示的情形。

        第二十九條 中國保監(jiān)會可以根據(jù)監(jiān)管需要,對保險公司薪酬管理情況進行專項現(xiàn)場檢查或組織進行監(jiān)管評價。

        監(jiān)管評價可以委托獨立的中介機構協(xié)助進行,保險公司應當配合并承擔相應費用。

        第三十條 保險公司薪酬管理過程中,不得有下列行為:

        (一)未按監(jiān)管規(guī)定作出說明或提交相關報告資料的;

       。ǘ┛冃Э己艘约皥笏偷膱蟾尜Y料弄虛作假的。

        保險公司及相關人員發(fā)生上述行為之一的,由中國保監(jiān)會或其派出機構依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監(jiān)管規(guī)定予以處罰。

        中介機構在為保險公司服務過程中故意提供明顯不實信息,致使保險公司做出錯誤決策的,中國保監(jiān)會可以在行業(yè)內公布該中介機構名稱,其他保險公司不得接受該機構的中介服務。

        第三十一條 保險公司具有下列情形之一的,其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬由救助機構和保險監(jiān)管部門確定:

        (一)已由中國保險保障基金有限責任公司或者其他法定機構實施救助或參與風險處置的;

        (二)被中國保監(jiān)會依法接管的;

       。ㄈ┥暾埰飘a(chǎn)或被關停的。

        第七章 附 則

        第三十二條 本指引自20xx年1月1日起開始實施。

      公司薪酬制度2

        第一節(jié)目的

        1、按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標,遵照國家有關勞動人事管理政策,為規(guī)范公司薪酬管理,特制定本制度

        2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬,吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才;另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性,并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化

        3、效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件,為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度

        4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

        5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下:

        5.1薪酬水平與勞動力市場接軌,并具有一定競爭力;

        5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才;

        5.3提高個人和組織的績效;

        5.4促進組織內部公平待遇;

        5.5推動團隊協(xié)同工作

        6、薪酬體系管理原則

        6.1戰(zhàn)略原則:公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設計中,并且通過薪酬體系的'運行促進戰(zhàn)略實施成功

        6.2公平原則:包括內在公平和外在公平兩方面含義:

        6.2.1內在公平:員工與公司內部其他員工相比,覺得所得薪酬是公平的

        6.2.2外在公平:與同行業(yè)其他企業(yè)相比,公司提供的薪酬是具有競爭力的

        6.3競爭原則:公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平,以薪酬調查為依據(jù),設定略高于市場平均水平的薪酬標準

        6.4差別原則:以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列,按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資,按績效考核確定績效工資

        6.5制度公開原則:遵循公開透明的原則,讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策,對自己的報酬心中有數(shù)

        6.6保密原則:員工基本工資的密級為機密,績效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的,或者互相打聽工資的,一經(jīng)核實,對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰或辭退處理

        7、薪酬增長機制

        7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián),加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析,建立人工成本約束機制,有效控制人工成本增長,使企業(yè)保持較強的競爭力

        7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發(fā)展來確定,對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才,市場價位又較高的,增薪幅度要大;對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位,增薪幅度要小,甚至不增資對貢獻大的員工,增薪幅度要大;對貢獻小的員工,不增薪或減薪

        第二節(jié)薪資結構

        1、本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現(xiàn)與實際收入直接掛鉤的結構工資制,由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成

        2、公司員工月薪由三部分構成:基本工資、崗位工資,員工福利,即:月薪基本工資崗位工資員工福利

        3、員工在公司全年的收入,即為年薪,年薪月薪季度績效工資業(yè)務提成年終利潤分享特別獎勵

        第三節(jié)基本工資

        1、基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入,是員工薪酬的基本組成部分

        2、為規(guī)范集團內部薪酬體系,根據(jù)公司當前的組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為17個職級,處在同一職級的所有崗位,其基本工資均相同,各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》

        1、績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性,鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進行周期性考核,績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”,如下表所示,具體請參見公司《績效管理制度》

        2、績效考核成績等級的評定,依據(jù)所在單位的不同性質和考核周期內經(jīng)營業(yè)績完成情況,確定相應的績效考核等級強制分布比例,具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進0

        第四節(jié)業(yè)務提成

        參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項目提成,并進行規(guī)范化處理;同時必須報行政人事部審批備案

        第五節(jié)年終利潤分享計劃

        1、獎金的來源:

        1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營指標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的經(jīng)營管理方案

        2.年終獎的內部分配原則:不同員工區(qū)別對待,以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數(shù)為主要參考

        3.年終獎具體分配計算公式:該員工的年度績效考核平均分數(shù)該員工的行政級別系數(shù)該員工當年度實際在冊工作月數(shù)某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位:每位員工的年度績效考核平均分數(shù)員工的行政級別系數(shù)員工當年度實際在冊工作月數(shù)說明:

        3.1員工的年度績效考核平均分數(shù):為該員工四個季度的考核分數(shù)的平均分;

        3.2員工的行政級別系數(shù)是指《職位行政等級分類表》中的等級數(shù)字;

        3.3實際在冊月數(shù)為員工當年實際工作的月數(shù)之和,當月15號(含)以后入職計05月;15號以前入職的計為1個月。

      公司薪酬制度3

        薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容之一,也是員工最為關注的話題之一。一個健全的薪酬管理制度不僅可以激勵員工的工作積極性,促進企業(yè)業(yè)績的提升,而且還是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。因此,建立有效的薪酬管理制度是每個企業(yè)必須面對的一項重要任務。

        一、薪酬管理的目的

        1.激勵鼓勵:通過給予員工合理的薪酬,激發(fā)其工作熱情,激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。

        2.公正公平:建立薪酬制度,確保公正公平,同時也要考慮員工的個人能力和工作表現(xiàn)。

        3.合理節(jié)制:企業(yè)要根據(jù)自身經(jīng)濟狀況和市場行情,制定合理的薪酬標準,以確保企業(yè)具有可持續(xù)的競爭力。

        二、薪酬管理的制度

        1.薪酬體系的建立

        企業(yè)要根據(jù)自身的經(jīng)營特點和發(fā)展戰(zhàn)略,建立與之相適應的薪酬體系,從而滿足員工的.工作需求。在建立薪酬體系時,應該有以下幾個方面的考慮:

       。1)按照職位設計相應的薪酬標準,以確定員工的基礎薪資。

       。2)采用激勵機制,設計績效考核和工作獎懲制度,根據(jù)員工的表現(xiàn)給予相應的激勵。

       。3)多重激勵,不僅僅局限于薪酬方面,可以考慮提供培訓、晉升機會等其他形式的激勵。

        2.薪酬標準的制定

        制定薪酬標準時,應該注意以下幾個方面的問題:

       。1)公平公正:確保薪酬標準的合理性和公平性。

       。2)市場導向:考慮市場行情的變化和企業(yè)競爭力的需求,來確定薪酬標準。

       。3)績效導向:將薪酬標準與員工的績效水平掛鉤,通過激勵機制來提高員工的工作效率和質量。

        3.薪酬發(fā)放的管理

        在薪酬發(fā)放方面,企業(yè)需要注意以下幾個方面的問題:

       。1)及時準確:確保薪酬的發(fā)放及時準確,并嚴格按照薪酬標準執(zhí)行。

        (2)公開透明:薪酬發(fā)放應該公開透明,讓員工清楚地了解薪酬的構成和計算方式。

       。3)保密性:薪酬涉及到員工個人的隱私,應當確保保密性。

        4.薪酬管理的監(jiān)督和完善

        企業(yè)在進行薪酬管理時,還應該注意以下幾個方面:

        (1)監(jiān)督和反饋:建立有效的監(jiān)督和反饋機制,隨時跟進員工的薪酬和管理情況。

        (2)完善和更新:不斷地完善和更新企業(yè)的薪酬管理制度,以適應市場的需求和企業(yè)的發(fā)展。

       。3)員工參與:薪酬管理是員工最為關注的話題之一,員工參與的意見和建議應該得到充分的考慮。

        三、總結

        以上就是薪酬管理制度的細則,一個良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更好地管理員工,提高員工的積極性和工作效率,從而推動企業(yè)的發(fā)展。因此,企業(yè)應該重視薪酬管理制度的建立和完善,確保在市場競爭中具有優(yōu)秀的競爭力。

      公司薪酬制度4

        對投資者來說,上市公司的薪酬制度是一件非常重要的事情。那么,什么是好的薪酬制度?我們認為,能夠促使公司管理層從股東角度出發(fā)考慮問題的制度才是好制度,換言之,好的薪酬制度要有利于股東價值最大化。

        像所有者那樣思考

        不久前,瀘州老窖(000568)讓渡華西證券擴股認購權一事備受市場關注。有分析稱,“讓渡華西證券認購權,瀘州老窖放棄的利益將超過5億元。其背后的動機并非‘集中資金做大主業(yè)’如此簡單,很可能更是管理層努力確保未來股權激勵行權的‘明智’選擇。”

        由此來看,薪酬制度的好壞與股東利益實在是息息相關。對瀘州老窖的股東而言,本以為公司實施股權激勵能夠增加股東價值,沒想到適得其反。

        其實,就普遍意義上來講,股權激勵并不是好的薪酬制度,對此,巴菲特早就有言在先:

        有諷刺意味的是,修辭常常將期權描繪成合乎需要的東西,因為它們使經(jīng)理和所有者坐在了同一條財務之船上。事實上,這些船大不相同。沒有哪個所有者避開過資金成本的負擔,但是,固定價格期權的持有者根本沒有負擔任何資金成本;一個所有者必須權衡上漲的潛力與下跌的風險,而期權所有者沒有任何下跌的風險。實際上,你們希望有期權的企業(yè)規(guī)劃是一種你們會拒絕所有權的項目。(我將會很高興收到彩票作為禮物——但我永遠不會買一張彩票。)

        當然,巴菲特并沒有將股權激勵制度一棍子打死,他認為在符合以下三個條件時期權可能非常合理:

        第一,股票期權必然應與公司的總體表現(xiàn)掛鉤。因此,邏輯上它們只能授予那些負有全部責任的經(jīng)理們。部分負責的經(jīng)理們應當有與他們的成果相關的激勵機制。

        第二,期權應當精心設計。除了特殊因素之外,它們應當把遞延收益因素或者置存成本因素嵌入其中。同樣重要的是,它們應當現(xiàn)實地定價。

        第三,我要強調的是,一些我極為敬佩的經(jīng)理們——他們的營運記錄比我的好得多——不同意我對固定價格期權的看法。他們已經(jīng)建立了行之有效的公司文化,而且固定價格期權已經(jīng)成為一種幫助他們的工具,通過他們的領導和榜樣作用,還有期權作為激勵,他們已經(jīng)教會他們的同事像所有者那樣思考。

        我認為,“像所有者那樣思考”顯然是企業(yè)在制訂薪酬制度時貫徹的基本原則,換言之,好的薪酬制度應該要有利于股東價值最大化。

        其實,好的薪酬制度未必復雜。巴菲特舉了他心目中的一個好例子:

        H.H.布朗鞋業(yè)公司的突出特點是,它是我所見過的具有最奇特的支薪方法的公司之一,這種方法使我心動:主要經(jīng)理的年薪是7,800美元,外加公司利潤扣除資本費用后的一定比例的數(shù)額。因此,這些經(jīng)理真正處在所有者的位置上。

        布朗鞋業(yè)薪酬制度考核經(jīng)理人的指標與EVA(經(jīng)濟增加值)的原理基本相同,我認為這是一個值得推廣的好方法。如果上市公司都這樣做,投資者們就不必像現(xiàn)在這樣費很大功夫來評價公司復雜的'股權激勵制度了。

        案例一:貴州茅臺

        接下來,我們分析兩個上市公司的案例,它們都沒有實施股權激勵,但區(qū)別不小。

        應當承認,有不少A股上市公司的薪酬制度考慮了資金成本——在設置股權激勵的行權條件時對凈資產(chǎn)收益率作了不同的要求,如果凈資產(chǎn)收益率達不到一定標準就無法行權。但是,也有一些公司在設計高管薪酬制度時根本沒有考慮資金成本,貴州茅臺(600519)就是其中一例。

        貴州茅臺20xx年度股東大會中有一項議案——《董事長20xx年度年薪方案》,其基本內容如下:

        年薪由基本年薪、效益年薪和獎勵年薪三個部分組成。

      (一)基本年薪

        基本年薪為本年度公司在冊員工平均工資性收入(簡稱“員工本年平均收入”)的10倍。

        基本年薪=10×員工本年平均收入

       。ǘ┬б婺晷

        效益年薪=基本年薪×風險系數(shù)

        風險系數(shù)考核當年經(jīng)營業(yè)績指標,包括:營業(yè)收入增長率、凈利潤增長率、凈資產(chǎn)增長率

        風險系數(shù)=1+(營業(yè)收入增長率×30%+凈利潤增長率×40%+凈資產(chǎn)增長率×30%)

        風險系數(shù)大于或小于100%時分段計算效益年薪,在100-120% (含120% )和100-80% (含80% )之間,每增加或減少一個百分點,效益年薪增加或減少一個百分點;在120-130%(含130% )和80-70% (含70% )之間,每增加或減少一個百分點,效益年薪增加或減少0.5%;在130-150% (含150% )和70-50% (含50% )之間,每增加或減少一個百分點,效益年薪增加或減少0.3%;在150%以上和50%以下,每增加或減少一個百分點,效益年薪增加或減少0.1%。

       。ㄈ┆剟钅晷

        獎勵年薪=基本年薪×獎勵調節(jié)系數(shù)

        獎勵年薪考核發(fā)展指標,包括:營業(yè)收入三年平均增長率、凈利潤三年平均增長率、資本三年平均增長率。

        獎勵調節(jié)系數(shù)=1+(營業(yè)收入三年平均增長率×30%+凈利潤三年平均增長率×40%+資本三年平均增長率×30% )

        資本三年平均增長率=( -1)×100%

        獎勵調節(jié)系數(shù)大于或小于 100%時分段計算獎勵年薪,在 100-120% (含120% )和100-80% (含80% )之間,每增加或減少一個百分點,獎勵年薪增加或減少一個百分點;在120-130% (含130% )和80-70% (含70% )之間,每增加或減少一個百分點,獎勵年薪增加或減少0.5%;在130-150% (含150% )和70-50% (含50% )之間,每增加或減少一個百分點,獎勵年薪增加或減少0.3%;在150%以上和50%以下,每增加或減少一個百分點,獎勵年薪增加或減少0.1%。

        計算資本平均增長率時應剔除當年度增資擴股、分派紅利(不含本年度分配上年度利潤)、資產(chǎn)評估增減值等非經(jīng)營性因素對該指標的影響。

        綜觀這份薪酬方案,首先,我們會發(fā)現(xiàn):“員工本年平均收入”是一個至關重要的因素——即使公司本年凈利潤、營業(yè)收入、凈資產(chǎn)等不增長,只要員工平均收入增長,董事長的年薪就可以同步增長。

        表1:貴州茅臺凈利潤、職工薪酬及派息情況

        單位:萬元

        20xx年

        20xx年

        20xx年

        20xx年

        20xx年

        20xx年

        年均增長

        歸屬于上市公司股東的凈利潤

        82,055

        111,854

        154,481

        283,083

        379,948

        431,245

        39.36%

        支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金

        15,984

        25,080

        40,505

        62,333

        80,939

        122,931

        50.38%

        派息

        19,663

        xx,157

        66,066

        78,902

        109,103

        111,840

        41.58%

        從過去五年的情況來看,貴州茅臺的職工薪酬(以支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金來衡量)要比凈利潤和向股東派發(fā)的現(xiàn)金紅利增長快得多。按這份20xx年董事長薪酬方案執(zhí)行下去,未來的情況會怎樣呢?

        其次,我們還會發(fā)現(xiàn)貴州茅臺經(jīng)營業(yè)績的增長幅度對董事長的薪酬是“邊際效益遞減”的,這體現(xiàn)在風險系數(shù)和獎勵調節(jié)系數(shù)的分段計算上。貴州茅臺業(yè)績持續(xù)增長,但近來增幅卻總是不及市場預期。對投資者來說,如果公司的業(yè)績超出市場普遍預期股價會大漲,但這需要公司管理層付出更大的努力,卻未必能得從薪酬方面體現(xiàn)出其價值來。

        最后,從指標的設計來看,我們可以發(fā)現(xiàn)貴州茅臺追求“凈資產(chǎn)”或者“資本”的增長。在這種思路下,向股東盡可能多地派發(fā)現(xiàn)金紅利自然是不可能的。盡管方案中稱計算資本平均增長率時要剔除分派紅利的影響,但又強調“不含本年度分配上年度利潤”。那么,20xx年度分配20xx年度利潤的影響是不會剔除的,如果分配20xx年度利潤多了,20xx年底的凈資產(chǎn)或者說所有者權益就會相應地減少,于是就會對董事長獎勵年薪的獎勵調節(jié)系數(shù)產(chǎn)生消極影響。

        以巴菲特的視角來看,貴州茅臺這份董事長薪酬方案沒有考慮資金成本是不應該的。不過,貴州茅臺并非一直如此,其20xx年董事長薪酬方案主要內容如下:

        年薪薪金由三部分組成:基本年薪、經(jīng)營業(yè)績年薪、獎勵年薪。

        基本年薪=20xx年度基本年薪×(1+綜合業(yè)績評價指標)

        經(jīng)營業(yè)績年薪=xx-xx年度經(jīng)營業(yè)績年薪×(1+綜合業(yè)績評價指標)

        獎勵年薪=20xx年度獎勵年薪×(1+綜合業(yè)績評價指標)

        綜合業(yè)績評價指標R=0.3R1+0.4R2+0.3R3

        其中:R1=該年銷售收入增長率

        R2=該年凈利潤增長率

        R3=該年凈資產(chǎn)收益率增長率

      公司薪酬制度5

        總則

        第一條 本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理,簡單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細則。

        第二條 凡本公司職工的工資待遇,除有特殊規(guī)定之外,應依照本辦法辦理。

        第三條 本公司工資采用職務工資制,其體系如下(見圖1):

        工資等級標準

        第一條 本公司有關各級職位工資等級標準如下:(見表1)

        第二條 上表的工資不包括津貼及獎金。

        第三條 電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員(以上不含領班或組長)職位的工資以管理(工務)員以下為限。

        第四條 管理(工務)員職位以下人員,各公司可視其工作性質分級核定工資。

        第五條 工資調整后,若超過本職位最高工資,在未得到職位晉升的情況下,仍支給該職位的最高工資,其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。

        第六條 職位提升人員的工資不得低于原工資。

        第七條 新進人員無工作經(jīng)歷者.其工資核定標準如下:

        (經(jīng)考試合格者依下列標準支給,非經(jīng)考試而錄用者,按低于下列規(guī)定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。)

        一、男性部分:

        1.研究所(研究生)畢業(yè),6500元以上。

        2.大學或學院畢業(yè),6000元。

        3.?飘厴I(yè),5600元以下。

        4.工科職高畢業(yè),專長與工作相同,4200元。

        5.商科、農(nóng)科職高畢業(yè),專長與工作相同者,4000元。

        6.高中及職高畢業(yè).專長與工作不同者,3600元

        7.初中畢業(yè)者,各公司自訂。

        8.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。

        二、女性部分:

        1.工科職高畢業(yè),專長與工作相同者,2400元。

        2.高中(職高)畢業(yè),專長與工作不同者,2200元以下。

        3.初中畢業(yè)者,各公司自訂

        4.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。

        第八條 新進人員有工作經(jīng)驗者,其工資增加標準如下(見表2):

        津貼給付辦法

        第一條 依據(jù)。

        本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關精神制訂。

        第二條 津貼給付標準。

        本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規(guī)定如下:

        一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時)(見表3)

        二、聘請人員的加班津貼標準:(單位:元、小時)(見表4)

        三、夜勤、值日(夜)津貼標準:(單位:元、日)(見表5)

        四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。

        五、出納人員職務津貼每月定為300元。

        六、值班主管人員、領班(班長)職務津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領班:700元;副領班:600元;班長:500元;副班長:400元。

        七、特殊地區(qū)交通津貼。

        1.市郊廠區(qū)主管級(含)以下人員每月發(fā)給200元。

        2.非市郊廠區(qū)人員,因工作需要而在這個廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內按日比照廠區(qū)人員發(fā)給,其細則由各公司自訂。

        第三條 特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實際情況制訂標準,頒布實施,并向經(jīng)營委員會上報備存。

        第四條 本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦與此相同。

        外勤津貼給付辦法

        第一條 適用對象。凡直接擔任外勤工作的'主管級(含)以下人員,其“工作項目”及“工作時均符合下列條 件者,就依本辦法發(fā)給外勤津貼,但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。

        一、工作項目:

        營業(yè)類:

        (l)直接銷售外務工作(含營業(yè)場所)。

        (2)配合銷售外務工作:如簽押、售后服務、接洽退稅業(yè)務、包裝材料回收等等。

        2.資材類:

        (l)進口性外務工作。

        (2)關務工作。

        二、工作時間:

        因經(jīng)辦業(yè)務需要,每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半(含)以上者。

        第二條 發(fā)放標準。

        一、外勤津貼:主管級750元/月,非主管級500/月。

        三、辦理方式:

        1.各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者,簽報總管理處呈總經(jīng)理核準后發(fā)放。因工作性質變更不符合發(fā)放條 件時,應立即簽呈經(jīng)理注銷。

        2.非為從事本辦法規(guī)定的“工作項目”的人員,但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者,可專門報請總管理處由總經(jīng)理核準。

        3.津貼生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者,若為上半月調任該職,則以當月16日開始計算,下半個月調任者從翌月l日起開始計算。應注銷發(fā)放外勤津貼資格者,自其工作變更日起停止發(fā)放。

        第三條 其他說明:

        一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。

        二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員,不得再重復申報本項津貼。

        第四條 本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準后實施,修改時亦與此相同。

      公司薪酬制度6

        一、績效考核的目的為了進一步提高員工的工作業(yè)績,確保公司年經(jīng)營目標的實現(xiàn),公司決定實行績效管理,對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核,將考核結果作為支付績效工資,評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性,提高勞動效率,增強企業(yè)活力和競爭力的目的。

        二、績效考核制度

        (一)工資及崗位績效工資構成

        1、店長(營業(yè)員)工資結構

        (1)基本工資

        (2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性,一般工作6個月以上給予工齡工資,一般設為20元每月,以后每在公司6個月加一次工齡工資,每次增加10元每月)。

        (3)全勤獎(50元)

        1)工作業(yè)績 崗位績效工資構成

        2)工作能力

        3)工作態(tài)度

        2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位:元單位職位 店長 1200元加業(yè)務提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業(yè)員 1000元加業(yè)務提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業(yè)員 900元無業(yè)務提成

        3、店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

        (1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

        (2)崗位績效工資:根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。

        (二)績效考核,店長、營業(yè)員考核指標分值分配 考核項目 店長 營業(yè)員 工作業(yè)績 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

        1、工作業(yè)績得分

        (1)店長:工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

        (2)營業(yè)員:工作業(yè)績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

        2、管理能力(工作能力)得分,由考核者打分。

        3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

        4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務提成獎金

        (三)獎懲辦法 公司實行目標管理機制,各門店、營業(yè)員對自己的`目標負責,小目標保大目標,層層保證目標的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核,按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。

        1、月考核獎勵與懲罰

        ▲獎勵:月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注:以標準上限為標準。舉例說明:該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分,完成20.1%則加30分。 例某店員月初制定兩萬元銷售任務,完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結算工資為店長:1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元 營業(yè)員:1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

        ▲ 懲罰:月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分,則當月績效工資獎乘以40% 例:某店長、營業(yè)員當月制定目標任務為2萬元,完成計劃70%(即1.4萬元),工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應得分=70×70%=49+30=69分 月底結算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元 營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

        2、季度考核與懲罰

        ▲季度考核達到評優(yōu)分值,獎勵績效獎金值 店長

        (1)店長季度考核達標:評優(yōu)秀店長、特級店長:增加績效工資獎金。

        1)季度內三個月考核所得分數(shù)相加得到435分以上,評為優(yōu)秀店長,崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核),即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個月超額完成計劃120%,有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度內三個月考核所得分數(shù)相加得到516分以上,評為特級店長,崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核),即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個月超額完成計劃130%,有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始,保留一個季度,待下季度未考核達標繼續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。

        (2)店長季度考核不達標,下調績效工資獎金 1)季度內三個月考核所得分數(shù)相加達不到265分以上,崗位績效工資下調10%,即-120元 265分相當于2個月完成85%,一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度內三個月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上,崗位績效工資下調20%,即-240元 240分相當于有2個月完成80%,一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內三個月考核分相加不到240分者,下季度開始直接降為營業(yè)員,并按新績效工資算

        營業(yè)員 獎勵

        (1)1季度內三個月考核所得分數(shù)相加達到435分以上,評為優(yōu)秀營業(yè)員,崗位績效工資加100元。

        (2)1季度內三個月考核所得分數(shù)相加達到516分以上,評為特級營業(yè)員,崗位績效工資加200元,同時升級為店長。 懲罰

        (1)1季度內三個月考核所得分數(shù)相加不足265分,崗位工資下調10%,即-100為900元

        (2)1季度內三個月考核所得分數(shù)相加不足240分,崗位工資下調20%,即-200為800元

        (3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間,如未改善直接辭退。

        3、年終獎考核達標獎勵

        (1)店長

        1)年終考核達到4個優(yōu)秀:獎勵500元

        2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級:獎勵1000元

        3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀:獎勵1500元

        4)年終考核達到4個特級:獎勵20xx元

        (2)營業(yè)員

        1)年終考核達到4個優(yōu)秀:獎勵500元

        2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級:獎勵1000元

        3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀:獎勵1500元 4)年終考核達到4個特級:獎勵20xx元 三、績效考核辦法

        (一)績效考核程序 分二級考核

        1、經(jīng)理考核各店店長

        2、各店店長考核所屬員工

        (二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。

        (三)考核時間

        1、月考核

        1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

        2)公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。

        2、季度考核

        1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

        2)公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。

        3、年終考核 直接兌現(xiàn)現(xiàn)金

        三、考核內容

        (1)考核三方面內容

        1、工作業(yè)績考核

        2、工作能力考核

        3、工作態(tài)度考核

        (2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店長(100分)

       、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分 其中業(yè)務知識、專業(yè)技術50分

        ②管理能力考核20分 其中計劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結、經(jīng)營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。

       、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分 其中工作責任心5分;關心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

        2)營業(yè)員(100分)

       、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分 學習掌握運用專業(yè)知識、專業(yè)技術能力50分

        ②工作能力考核15分 工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。

       、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分 工作責任心10分;關心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

        五、績效考核評分標準

        1、工作業(yè)績考核 工作業(yè)績考核標準分值為70分,采用定量考核法,以月銷售計劃為目標計算得分。 工作業(yè)績應得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值 獎勵分值: 銷售比計劃超5%--10% 加10分 銷售比計劃超10%--20% 加20分 銷售比計劃超20—30% 加30分 銷售比計劃超30%以上 加40分.

      公司薪酬制度7

        自公司成立以來,公司采取的薪酬制度為:職工工資=基礎工資+崗位工資,公司員工薪酬共分七個級別,每個級別分五個檔次。公司各級員工工資檔次由總經(jīng)理根據(jù)公司效益情況和職工表現(xiàn)情況選擇確定。公司員工工資中含有個人應交納的養(yǎng)老保險金(月工資額的9%),醫(yī)療保險金(月工資額的2%)、個人收入調節(jié)稅。另外,福利方面含有一些節(jié)日補貼及保險。

        總體來說。企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總和。

        1、工資:分職務工資制、職能工資制、結構工資。

        2、津貼:津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。

        3、獎金:獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等

        4、福利:福利分社會保險福利、用人單位集體福利。但是,長期內成本累積效應最大者,當屬工資,也就是本薪。

        薪酬對企業(yè)具有若干關鍵性意義:

        1、合適的薪酬制度消極面可以鞏固向心力,減少員工不滿;積極面可以促使員工更加努力,提升企業(yè)運營績效。

        2、策略性的薪酬運用可以留住優(yōu)秀員工,開發(fā)員工潛能,亦可招攬外部杰出人才,打造具有競爭優(yōu)勢的團隊。

        3、與時俱進的薪酬設計可以塑造企業(yè)文化,促使公司長期停留在生命周期的最適點。

        4、和員工利益相結合的薪酬辦法,能提供較佳的工作誘因,消除勞資對立,進而提升公司競爭力,創(chuàng)造公司與員工雙贏的局面。

        薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容之一,高超的薪酬管理能力是科學和藝術的完美結合。要如何完善薪酬制度,這要看薪酬本身在這個企業(yè)中扮演了什么樣的.角色?也就是說,薪酬管理者覺得對員工付出的薪酬到底應該被看作是成本還是投資?如果把支付員工的薪酬作為成本來進行管理,就需要對薪酬總額、支付手段、支付方式等等進行嚴格控制,以達到正常(預期)收益水平下支出最小化的目的。如果把支付員工的薪酬作為投資來進行管理,則需要對薪酬進行風險管理和收益控制,以達到正常(預期)支出水平下收益最大化的目的。這是兩種截然不同的管理策略。

        我們公司要制定薪酬制度時;

        首先應該對目前本城市人均生活水平以及本行業(yè)中的人均收入水平進行一定的薪資調查,薪資調查就是通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各職務的薪資水平及相關信息。對薪資調查的結果進行統(tǒng)計和分析,就會成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。這樣才不至于公司員工由于一些較現(xiàn)實的原因對公司產(chǎn)生不滿,最后影響到工作情緒。

        其次,我認為對公司的薪酬制度要進行保密,因為片面地追求薪酬公開,容易引起攀比心理,使員工注意力不是放在工作上。公司薪酬制度保密,對于公司員工來說,有著諸多客觀的益處;

        一可以保護公司的關鍵人才,使其免受同事"紅眼";

        二可以使企業(yè)以低廉的薪資雇傭員工;

        三可以減少企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的矛盾與摩擦。而且,員工也享有收入的隱私權。

        而透明的薪酬制度,對于在實際操作上卻存在著許多弊端;

        一是很多工作的績效難以衡量,很難確保薪酬制度的公平性;

        二是缺乏科學、完善的工作績效評價制度,公開薪酬制度對于公平性的改善有害無益;

        三是公司員工面對薪資收入差距的接受程度有限,在分配領域,心理承受力較低,工作熱情度低。

        再者,制定一些獎勵制度每次的提薪也是很要必要的,適當?shù)莫剟钜材芗顔T工的工作積極性,而每年的提薪制度則可以為更好地留住人才打下一定的基礎。

        還有,告訴員工在公司中的發(fā)展方向也算是一種間接的薪酬制度,薪酬在任何公司都是一個非;A的東西。一個企業(yè)需要一定競爭能力的薪酬吸引來人才,還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大,員工肯定會到其他地方找機會。薪酬會在中短期時間內調動員工的注意力,但是薪酬不是萬能的,工作環(huán)境、管理風格、經(jīng)理和下屬的關系都對員工的去留有影響。員工一般會注重長期的打算,公司會以不同的方式告訴員工發(fā)展方向,讓員工看到自己的發(fā)展前景。

        公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解決的問題之一,該項改革的成敗關乎公司未來的發(fā)展。因此,我們必須重視該項工作,盡快把這項工作提上日程。為公司今后能夠應對市場環(huán)境、打造公司的核心競爭力,吸引、留住、培養(yǎng)公司所需的人才創(chuàng)造一個好的環(huán)境。

      公司薪酬制度8

        為了進一步擴大營銷,充分調動員工積極性,強化酒店內部管理,提高員工的整體素質,根據(jù)本年度餐飲全年營銷預算及部門實際情況,以零點與宴會分別提成的方式推行如下辦法,并在試行中進一步完善。

        一、零點管理區(qū)域

        1、客戶經(jīng)理:

        月任務6萬元(酒水、食品、飲料、消費品、商務接待、工程頂賬、政府接待)除外按銷售折扣凈銷售額提成,提成獎勵辦法:

       。1)現(xiàn)金零點提成辦法,提成范圍包括:

        ①零點現(xiàn)金結算;

       、趥人攬回新開拓的團體、企事業(yè)單位、商務接待,可計入個人當年的新客戶業(yè)績,新客戶期限為半年,半年后變成老客戶,提成標準按非現(xiàn)金流零點辦法提成標準執(zhí)行。

        零點提成按完成任務包括超額部分3。5%提成獎勵,未完成任務提取完成任務的2。5%,扣罰未完成部分的1%,工資基數(shù)3200元,其中基本工資2800元、全勤獎200元,電話費200元,還必須推銷出每日廚房剩余的食材并配合廚房推銷宣傳新菜品做到食材絕不允許浪費。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成辦法提取獎勵。

       。2)非現(xiàn)金流零點提成辦法提成范圍包括:

        商務接待、工程頂賬、政府接待、必須在提高服務質量、衛(wèi)生禮儀等管理標準的前提下按銷售折扣凈銷售額的'0。3%提取提成獎勵,除上述提成獎勵外,同時接受管理績效考核評分:將基礎工資及提成工資量化后,每分為1%,按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資,即工資組成為:基礎工資+全勤獎+電話費+銷售提成±管理績效考核后獎罰+餐具布草獎罰=應得工資總額。

        2、服務員

        盯雅間服務員,改原實行的盯臺費、加班費現(xiàn)調整為以銷售折扣后凈銷售額提成獎勵,提成范圍:零點、商務接待、工程頂賬、政府接待,(酒水、食品、飲料、消費品除外),提成按銷售折扣凈額的1%提成,其中的5%先期提出,作為被評選為“感動大使”的專項獎勵。其余提取額分配按各雅間所完成銷售額所占比例進行提取分配提成獎勵。

        二、宴會

        宴會主管及服務員改原實行宴會盯臺費、加班費現(xiàn)調整為以銷售折扣后凈額的0。5%提成獎勵,提成范圍包括:商務接待、宴會、工程頂賬、政府接待,(酒水、食品、飲料、消費品除外)。

        1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“微笑天使”的專項獎勵

        2、宴會主管:提取總提成額的15%,

        3、宴會服務員:提取總提成額的80%,

        4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。

        5、宴會主管同時接受管理績效考核評分辦法:將工資基數(shù)及提成工資量化后,每分為1%,按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為:基礎工資+全勤獎+銷售額提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額。

        三、傳菜部

        傳菜部主管及傳菜員改原實行的盯臺費、加班費現(xiàn)調整為以銷售折扣后凈額的0。3%提成獎勵,提成范圍包括:零點宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待,(酒水食品、飲料、消費品除外)。

        1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“優(yōu)秀員工”的專項獎勵

        2、傳菜主管:提取總提成額的15%,

        3、傳菜員:提取總提成額的80%,

        4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。

        5、傳菜主管同時接受管理績效考核評分辦法:將基礎工資及提成工資量化后,每分為1%,按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為:基礎工資+全勤獎+銷售額提成±考核后獎罰±餐損獎罰=應得工資總額。

        四、邊緣崗位

        暫不執(zhí)行銷售提成辦法,實行管理績效考核評分辦法:將基礎工資量化后,每分為1%,按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成:基礎工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰=應得工資總額。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。

        五、吧臺收銀員

        接受管理績效考核評分辦法:將基礎工資量化后,每分為1%,按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成:基礎工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰+加班費=應得工資(暫不執(zhí)行提成獎勵辦法)

        六、餐飲部經(jīng)理

        月任務為100萬元,提成范圍包括:零點、宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待(酒水、飲料、消費品除外)提成按銷售折扣后凈額提成獎勵,完成任務包括超額完成部分提取0。3%提成獎勵,未完成任務部分提取完成任務的0。25%,扣罰未完成部分的0。13%,工資基數(shù)為3600元,基本工資3000元,全勤獎200元,崗位補貼200元、電話費200元。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。除上述提成獎勵外同時接受管理績效考核評分,將工資基數(shù)及提成工資量化后,每分為1%按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資,即工資組成為:基本工資+全勤+崗位補貼+銷售提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額

        七、酒店餐具布草管理

        實行包產(chǎn)到部門由餐飲部經(jīng)理領頭落實到各區(qū)域,餐具分管人員負責維護與清點,每月保持在規(guī)定損耗率內按餐具金額的%獎勵,如超過損耗率且未及時得到賠償,則由餐損歸區(qū)域員負責人及餐飲部經(jīng)理進行賠償。

        八、公司會員及辦理現(xiàn)金充值卡

        這是公司全員銷售一項重要工作,不作為營銷部的績效考核指標,個人推銷充值卡給予3%的獎勵提成,例:充值1萬元可獲取300元的獎勵一次類推。

      公司薪酬制度9

        第一章總則

        第一條目的和依據(jù)

        1.1 目的

       、艦榱送晟乒拘匠攴峙潴w系,使公司的薪酬體系與市場接軌,能夠達到激發(fā)員工活力的目標;

       、瓢褑T工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來,共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益;

       、谴龠M員工價值觀念的凝合,形成留住人才和吸引人才的機制;

       、茸罱K推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

        1.2依據(jù)

        依據(jù)國家有關法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關規(guī)定與公司的有關規(guī)定,制定本制度。

        第二條適用范圍

        本制度適用于公司全體員工。

        第三條薪酬分配的依據(jù)

        公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

        第四條薪酬分配的基本原則

        薪酬作為價值分配形式之一,應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

        1、競爭性原則:根據(jù)市場薪酬水平的調查結果,對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整,使公司薪酬水平具備市場競爭性。

        2、激勵性原則:打破工資剛性,增強工資彈性,通過績效考核,使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合,激發(fā)員工積極性。

        3、公平性原則:薪酬設計重在建立合理的價值評價機制,在統(tǒng)一的規(guī)則下,通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

        4、經(jīng)濟性原則:人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應,用適當?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

        第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點,公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng),構成公司的薪酬體系,包括結構工資制,及臨時性員工工資制。

        第五條:職能

        5.1行政人事部職能

        5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上,建立適合于本公司的薪酬體系。

        5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下,使之具備一定的市場競爭力,為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。

        5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。

        5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業(yè)內及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。

        5.1.5 行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額,以及下一年度的經(jīng)營計劃,對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計,做出下一年度的薪酬預算,包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

        5.2 財務部職能

        5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表,并呈報公司審批。

        5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時間內及時轉入員工個人帳戶。

        5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執(zhí)行情況的'過程控制,財務部應于每月初,將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

        5.3各職能部門職能

        5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部

        5.3.2 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。

        第二章內容與程序

        第一條 薪酬結構

        1.1薪酬基本結構:

        1.1.1基本工資

        1.1.2崗位(級別)工資

        1.2.3績效工資

        1.2.4全勤獎金

        1.2.5其他

        1.2.6應扣項

        1.2 薪酬結構項說明

        1.2.1基本工資:是各職級員工在公司服務的基礎工資。基本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知(20xx)》我司確定為1500元-4000元,(部分人員/人才根據(jù)崗位性質和職務的不同,由公司酌情調整基本工資標準,但不得低于1500元)

        1.2.2崗位(級別)工資:崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經(jīng)驗豐富與否,在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經(jīng)濟性相對體現(xiàn)。

        1.2.3績效工資:是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現(xiàn),屬浮動性、彈性工資項。

        1.3.4全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外,正常出勤及加班時間內無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工,每月均發(fā)給全勤獎金。

        1.2.5其他:值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等,定期或一次性予以獎勵性質之經(jīng)濟補給;考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進行調整之加減項及員工個人獎懲應計金額。

        1.2.6應扣項:個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。

        1.3 薪酬總額

        1.3.1根據(jù)崗位評價的結果,同時參照員工的工作經(jīng)驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級,將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別,同時,將全公司崗位按崗位性質劃分為A、B、C、D、E、F,5個等級(詳見附件)。

        第二條 新酬核算

        2.1薪酬核算

        2.1.1 工作時間依據(jù)《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令,同時結合公司的實際情況確定,詳見《員工手冊》之《考勤管理規(guī)定》;

        2.2.2 額定工資=(基本工資+崗位工資+績效工資+獎金+其它)之和,根據(jù)公司的《薪酬等級表》核給,在每月上班時間正常出勤的情況下,可全數(shù)發(fā)放;若發(fā)生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時,依《考勤管理規(guī)定》相關條款處理。

        員工新入職崗位定級:由用人部門提議,行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工初任時,薪酬為所處崗位工資最下限。

        2.2.3 其他及應扣項等

        依公司相關規(guī)定于每月或一次性補/扣于員工工資中

        2.2.4 全勤獎金

        公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天,具體如下:

        元旦(1月1日)1天

        春節(jié)(正月初一、二、三)3天

        勞動節(jié)(5月1日)1天

        清明節(jié)(4月5日)1天

        端午節(jié)(五月初五)1天

        中秋節(jié)(八月十五)1天

        國慶節(jié)(10月1日~10月3日)3天

        帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等;

        員工在正常考勤時間全部出勤的情況下,可予每月發(fā)放全勤獎金50元;若有缺勤狀況時,除依據(jù)《請休假管理規(guī)定》中相關條款規(guī)定外,扣發(fā)全勤獎金;新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。

        2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整

        2.3.1 轉正定級:由用人部門提議,行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工轉正時,在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。

        2.3.2 崗位調整人員、職級較低的員工代理(或兼任、代行)高于本職之職務時,考察期或代理期內仍按原職務額定工資核計。期滿轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資。

        2.3.3 公司根據(jù)經(jīng)營情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據(jù)員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調整。

        2.4 離職人員

        2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后,當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。

        2.4.2 自動離職(見《入離職管理規(guī)定》)者視為自動放棄未發(fā)工資,不予計發(fā)工資。

        2.4.3 公司解雇、勸退員工,應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后,余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。

        2.5 下列情況員工薪資可不予扣除

        2.5.1 因公外出者

        2.5.2 奉調參加培訓者

        2.5.3 奉派外出考察者

        2.5.4 依據(jù)考勤制度給假且手續(xù)完備者(如:婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等)

        第三條 薪資計算期間、支付規(guī)定及支付形式

        3.1薪酬結構

        3.1.1年薪工資制的薪酬結構

        年薪工資制結構由四部分組成:正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

        3.1.2月薪工資制的薪酬結構

        月薪工作制結構由三部分組成:正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、浮動及加班工資、績效工資。

        3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結構

        實行協(xié)議工資制的崗位和人員須進行備案。協(xié)議工資制的薪酬結構由三部分組成:正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

        3.2崗位工資

        3.2.1崗位工資系根據(jù)崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。

        3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關鍵要素的綜合評價結果,詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》;

        3.2.3個人資歷檔級取決于個人學歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗、同級/同崗位工作經(jīng)驗。

        3.3基本工資

        3.3.1為月度保障型收入,不與績效掛鉤,按自然年度分12次按月發(fā)放。

        3.3.2公司所有員工基本工資根據(jù)當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準及本公司實際情況確定,旨在確保公司員工的基本生活水平,見當?shù)亍蹲畹凸べY標準》

        3.4績效工資

        3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鉤、從而調動員工積極性的重要工資單元。

        3.4.2績效工資根據(jù)績效考核結果確定?冃ЧべY=崗位工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×考核分數(shù)÷100。

        3.4.3績效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法,按照《XXX公司績效考核管理辦法(暫行)》,核發(fā)員工績效工資。

        3.5年終獎金/年終績效工資

        根據(jù)公司的經(jīng)營計劃完成情況發(fā)放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數(shù)×調節(jié)系數(shù)

        3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30(或28、31)日止,實行月薪制

        3.2各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部;行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資,并制作報表,即時交財務部審核后,報公司領導審批。

        3.3公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資,如遇節(jié)假日或特殊情況,按日期順延發(fā)放。

        3.4全體員工薪資轉入個人銀行賬戶中(本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行),員工于發(fā)薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細條,對薪資實發(fā)金額如有異議,可于三天之內向行政人事部申請復核。

        3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時,事先可與員工達成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工,以達成勞資互諒。

        第四條 公司年度營業(yè)在完成計劃內經(jīng)營指標如有盈余,依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金,根據(jù)貢獻、能力及業(yè)績以分配,其分配辦法另行制定。

        第五條 薪酬調整

        薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。

        5.1整體調整

        整體調整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

        5.2部分調整

        部分調整是指根據(jù)人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況,對部分崗位進行調整

        5.3個別調整

        個別調整主要指薪酬級別的調整,為不定期調整。薪酬級別不定期調整:指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

        5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請,行政人事部調查、分析、審核后報總經(jīng)理綜合評估審批,審批通過的調整方案由行政人事部執(zhí)行

        5.5調整辦法

        5.5.1依據(jù)工齡調整(即工齡工資)

        根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為司服務。調整幅度=員工工齡[1]×(工資總額×5%)(即在公司工作每滿一年,工資遞增5%)。

        9.0薪酬調整

        9.1普調

        公司根據(jù)人工成本使用效率、經(jīng)濟效益、物價和市場水平,適時調整調節(jié)系數(shù),保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤,實現(xiàn)效益共享、風險共擔,建立動態(tài)的分配機制。

        9.2薪檔調整

        公司根據(jù)績效考核管理辦法和考核結果,調整崗位工資、績效工資系數(shù)的檔次。

        9.2.1部門年度調薪人數(shù)不得占部門總人數(shù)的30%;

        9.2.2管理層、員工層年度績效考核結果為杰出者(年度加權平均考核95分以上),薪酬檔級晉升一個薪檔;

        9.2.3操作層員工連續(xù)9個月績效考核結果為優(yōu)秀者,各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔,經(jīng)公司審批后執(zhí)行(此晉薪人數(shù)控制在部門總人數(shù)的10%以內);

        9.2.4管理層、員工層連續(xù)兩年平均年度績效考核結果為良好者,薪酬檔級晉升一級;

        9.2.5管理層、員工層連續(xù)三年年度平均績效考核結果為合格者,薪酬檔級晉升一級;

        9.2.6所有員工連續(xù)三個月績效考核結果為不合格者,給予辭退處理。

        9.2.7所有員工年度績效考核結果(年度績效考核加權平均)不合格者,薪酬檔級自動降低一個薪檔。

        A.績效考核成績四個層次:A(杰出)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)。

        B.考核等級定義如下表:

        等級

        定義

        摘要

        參考比例

        考核工資

        發(fā)放標準

        A

        95-100

        杰出

        實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。

        15%

        全額發(fā)放

        B

        85-94

        良好

        實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。

        40%

        按實際考核分數(shù)發(fā)放

        C

        75-84

        合格

        實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,既沒有突出的表現(xiàn),也沒有明顯的失誤。

        40%

        D

        75以下

        不合格

        實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。

        5%

        不發(fā)放

        9.3薪級調整

        9.3.1員工崗位變動(含晉升),自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔,若調整后員工年薪標準收入低于原水平的,按照就近原則套入相應薪檔,避免職位晉升收入下降的情況。

        9.3.2員工職位降低,自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平,采取“就近靠檔,就高不就低”原則執(zhí)行,調整為相應薪級中間薪檔;

        9.3.3操作層員工崗位變動(含晉升、降級),自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。

        9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員,特別優(yōu)秀者(管理層員工),經(jīng)總經(jīng)理辦公會、深圳片區(qū)黨委會研究決定后,報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。

        9.3.5程序

        A.管理層員工發(fā)生薪酬調整時,由所在部門負責人提出調薪申請,填寫《XX表格》,報送綜合管理部,經(jīng)綜合管理部審核,報公司主管領導和總經(jīng)理批準,自批準之日次月起執(zhí)行。

        B.操作層員工發(fā)生薪酬調整時,由所在部門主管提出調薪申請,填寫《XX表格》,報送分公司綜合部,分公司負責人審核,經(jīng)公司綜合管理部批準,自批準之日起次月起執(zhí)行。

        第三章 薪酬保密

        第一條 行政人事部、財務部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。

        第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加強管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼,密碼不得轉交給他人。

        第三條 員工需查核本人工資情況時,必須由行政人事部會同財務部進行核查。

        第四條 違反薪酬保密規(guī)定的,一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。

        第四章 參考文件

        1、《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知(20xx)》

        2、《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令

        3、《勞動合同法》、《勞動法》

        4、《崗位調整管理規(guī)定》、《請休假管理規(guī)定》、《入離職管理規(guī)定》、《獎懲管理規(guī)定》

      公司薪酬制度10

        第一章總則

        第一條公司為了實現(xiàn)員工薪酬的合理分配,逐步建立起科學的薪酬體系,有效調動員工的工作積極性,提高公司的經(jīng)濟效益,特制定本辦法。

        第二條薪酬管理制度遵循以業(yè)績、能力和責任作為付薪依據(jù)的原則。薪酬的支付要以業(yè)績?yōu)閷,以能力導向和以責任為導向?/p>

        第三條本制度的適用范圍:C公司除高層員工以外的所有員工。高層員工的相關薪酬政策由母公司確定。

        第二章基本薪酬結構

        第四條公司的薪酬結構:

        薪酬收入=標準工資(基本工資+績效工資)+人態(tài)工資+福利

        第五條標準工資

        標準工資=基本工資+績效工資

        第六條基本工資;竟べY也叫靜態(tài)工資,與崗位密切掛鉤,是體現(xiàn)員工能力和責任的報酬,它對于保障員工的基本生活發(fā)揮了較大的作用。

        第七條績效工資也叫動態(tài)工資,與業(yè)績密切掛鉤,是體現(xiàn)員工工作業(yè)績的報酬,它對于激發(fā)員工的工作積極性發(fā)揮了較大的作用。

        第八條人態(tài)工資。人態(tài)工資與員工的個人情況密切相關,它體現(xiàn)了國家和公司對員工的關懷,由年功工資和國家規(guī)定的其他津貼構成。

        第九條福利。公司的福利與公司的效益密切相關,是員工的保障性報酬。

        第三章工資標準

        第十條工資標準根據(jù)崗位評價的結果確定。公司薪酬發(fā)放的依據(jù)是業(yè)績、能力和責任,對能力和責任衡量的依據(jù)是崗位評價。對本公司不同崗位的員工發(fā)放薪酬前,必須進行崗位評價。

        第十一條崗位評價的方法。本公司崗位的結果評價采用7因素崗位評估法,分別從組織影響、監(jiān)督管理、任職資格、工作職責、溝通關系、環(huán)境條件和市場缺性七個角度極性評價。

        第十二條公司實行定崗定薪制度,規(guī)定的崗位對應崗位標準工資(即基本工資和績效工資),員工個人收益的變化只體現(xiàn)在績效工資范疇內。

        第十三條員工的工資標準(見表5-44)

        第十四條員工的工資標準確定以后,根據(jù)員工任職資格、個人業(yè)績的不同,員工的.標準工資進行上下浮動。標準工資又分三級:候補級、正常表現(xiàn)級和卓越級。

        第十五條候補級、正常表現(xiàn)級和卓越級員工的工作標準是逐步提高的,突擊劃分標準見表5-45。

        第四章基本工資與績效工資的比例

        第十六條基本(靜態(tài))工資和績效(動態(tài))工資比例關系的設定原則。

        1.激勵性原則:工資動靜態(tài)比例的設計給予員工較高的激勵。

        2.安全感原則:工資動靜比例的設計給予員工適度的安全感。

        3.可行性原則:考慮公司目前外部和內部的經(jīng)營環(huán)境,使員工在激勵性和安全感之間達到適度的平衡。

      公司薪酬制度11

        一、目的

        為使員工薪酬福利對內相對公平、對外有競爭力,有效實施崗變薪變,使新員工入職薪酬有所依循,特制定本辦法。

        二、適用范圍

        2.1內容

        各崗基本薪酬標準、績效薪酬管理、薪酬發(fā)放辦法。

        2.2適用人員

        本辦法適用于全體員工。

        三、權責部門

        綜合管理部、財務管理部。

        四、內容

        4.1各崗位薪酬標準:各崗位薪酬標準取決于崗位工作重要度,注重與社會勞動力市場價格接軌。公司總經(jīng)理以下各崗位薪酬標準由總經(jīng)理決定,報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。公司總經(jīng)理薪酬標準由董事會決定。試用期員工薪酬標準為其崗位薪酬標準的.80%。

        4.2員工薪酬實施動態(tài)管理:員工崗位調動的,于崗位調整后次月執(zhí)行新崗位工資。同時,員工崗位薪酬標準根據(jù)地區(qū)勞動力市場價位變動和企業(yè)的經(jīng)濟效益,適時進行調整。

        4.3績效薪酬:公司應不斷完善績效管理,盡可能客觀真實地反映員工的工作實績,使勞動報酬體現(xiàn)勞動價值?己酥笜撕涂己藰藴室c崗位職責相聯(lián)系,不因人而異。

        公司總經(jīng)理績效薪酬由管理中心與之簽訂業(yè)績責任書,約定內容進行考核兌現(xiàn);

        業(yè)務人員(含各級銷售經(jīng)理)績效薪酬按公司業(yè)績考核方案進行考核兌現(xiàn)。

        其它職能人員及業(yè)務內勤績效薪酬=考核得分%×績效薪酬基數(shù)(年度平均2個月加薪)×公司利潤指標完成率×本人出勤率

        (以下情況出現(xiàn),職能人員及業(yè)務內勤不享受績效薪酬:一個考核期內工作不足2/3出勤日;試工期員工;考核成績70分以下;離職或提出離職人員;公司未完成年度利潤指標)。

        4.5各崗位增加工資標準須總經(jīng)理簽批意見后報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。

        4.6加班費管理:員工加班須提前履行審批手續(xù),經(jīng)審批同意方可作為支付加班費的依據(jù)。

        4.7薪酬發(fā)放程序

        4.7.1每月25日之前(遇法定節(jié)假日順延),綜合管理部將《月度預算呈報表》附薪酬發(fā)放明細表和員工出勤表提交管理中心財務管理部履行審核審批程序。

        4.7.2月度預算經(jīng)審批后,綜合管理部制作《資金調撥單-上月員工工資》,提交管理中心財務管理部。

        4.7.3每月10-15日,管理中心財務管理部依據(jù)財務總監(jiān)簽字的《資金調撥單-上月員工工資》,進行上月薪酬的發(fā)放(網(wǎng)銀支付)。

        4.7.4績效薪酬發(fā)放:

        4.7..4.1職能人員及業(yè)務內勤績效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進行上年度考核及核算、公司總經(jīng)理審批,呈管理中心人資管理部報經(jīng)總經(jīng)理核準后,由管理中心財務管理部進行發(fā)放。

        4.7.4.2業(yè)務人員應每季進行績效考核,每季度首月兌現(xiàn)上季度績效薪酬。

        4.7.4.3公司總經(jīng)理績效薪酬于每年一月份由管理中心財務管理部進行年度考核核算。

      公司薪酬制度12

        第一章總則

        第一條適用范圍

        本管理制度適用于公司所有編制內員工。

        第二條薪酬支付要素

        公司薪酬支付的要素是:職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

        第三條管理層級及職系

        公司的各級員工分為四個管理層級:

        高層員工:公司副總經(jīng)理職位起。

        中層員工:職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。

        基層員工:公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。

        初級員工:操作工、見習工等。

        公司的各級員工分為二個職系:

        職能部室:包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

        業(yè)務部門:包括市場營銷部的員工。

        第二章薪酬元素

        第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素:

       。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。

       。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷、終獎金、效益獎金。

       。ㄈ└@把a助。

       。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹。

        第二條固定薪酬及崗位補貼

        固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異:根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

        第三條月度獎金

        月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定,以月度績效工資的方式發(fā)放。

        第四條終獎金

        終獎是員工通過努力而取得的薪資單元,由個人的績效、單位績效同決定。

        第五條效益獎金

        指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金,可以月為周期,也可以項目為周期。

        第六條福利

        主要指補充商業(yè)保險等。

        第七條補助

        一般補助:包括餐補、通訊補助等。

        培訓補助:公司激勵績效優(yōu)異、能力素質突出的員工,對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工,根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助;

        第八條特殊獎金

        特殊獎金的'目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化,以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。

        第三章薪酬體系設計

        第一條薪酬體系的職級劃分

        根據(jù)職位價值的大小,把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中,這樣的范圍就是職級。

        公司的職級劃分為六個:a、b、c、d職級,每個職位都被歸到相應的職級中,并根據(jù)不同職級,確定其薪酬區(qū)間。

        備注:以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月,不含終獎金和效益獎金。

        各系列相應的職級數(shù)及標準如下:高層員工薪金標準分為檔(元/月),檔差元;中層員工的標準工資分為檔(元/月),檔差元;基層員工的標準工資分為檔(元/月),檔差元,初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時,公司設立薪酬與考核委員會,日常辦事機構由人力資源部負責,制定員工的考核標準并進行考核,考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行,對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔,具體以公司文件形式下發(fā)。

        第四章主要的薪酬形式

        公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式:

       。ㄒ唬┬街。適用高層管理人員和關鍵人才,其特征是對度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。

        實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金,公司薪酬管理制度3

        根據(jù)公司體現(xiàn)公正公平的原則,為了加強公司管理,激勵公司員工的工作,制定公司薪酬管理制度。

        一業(yè)務人員薪酬由底薪傭金兩部分組成。

        二底薪

        x標準:

        片區(qū)經(jīng)理月薪元+每月過程考核獎(詳見過程考核實施辦法)

        業(yè)務助理月薪元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的%

        初級業(yè)務助理月薪:本科元,?圃ú粎⒓舆^程考核)

        注:新聘用員工實習期(個月)本科元,?圃瑢嵙暺跐M自動轉為初級業(yè)務助理

        x底薪發(fā)放時間為每月日,出差人員回公司后領取底薪。

        三傭金

        傭金

        傭金標準:傭金=提成x分擔費用x失誤損失(包括本政策業(yè)務管理制度市場財務制度業(yè)務人員業(yè)務費用制度范圍內的所有應承擔的損失)

        底貨款兩清賬目明晰的,春節(jié)前可發(fā)放全部傭金

        提成標準:提成=凈回款(返利除外)×提成系數(shù)

        提成系數(shù)(指標均為百分比)

        xx片區(qū)部部長提成系數(shù)(萬),片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)(海南粵西(萬)

        xx區(qū)(萬)xx區(qū)(萬)xx區(qū)(萬));

        xx大區(qū)提成系數(shù)(萬):(云貴個助理(萬)四川(萬)

        xx部部長提成系數(shù)(萬),業(yè)務代表提成系數(shù)(湖北(萬)湖南(萬)

        xx(助理人萬)xx區(qū)(萬));

        xx大區(qū)提成系數(shù)(萬):片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)江蘇上海(萬)

        安徽(萬)

        xx大區(qū)提成系數(shù)(萬):,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)(遼寧(萬)吉黑(萬)

        xx區(qū)個助理(萬)xx直供(萬)

        xx大區(qū)提成系數(shù)(萬):(膠東個助理(萬)魯中(萬)魯西(萬));

        西北部部長提成系數(shù)(萬),片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)(山西(萬)陜甘寧蒙個助理(萬)xxxx(萬)河南(萬))

        銷售公司后勤人員(包括財務人員)參考片區(qū)平均收入結合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。

        業(yè)務助理提成為該市場業(yè)務員提成總額的x%,由該市場的片區(qū)經(jīng)理負擔,初級業(yè)務助理不參與提成分配。

        庫存細則

        庫存率=(退貨總額/全發(fā)貨總額)×%

        庫存率指標

        長江以北庫存率為%,長江以南庫存率為%,廣東庫存率為%。

        獎罰標準

        庫存率減少,獎勵減少貨款金額的%;庫存增加,則扣除增加貨款金額的%企業(yè)員工人事檔案管理辦法(個doc):總結出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

        高底薪+低提成

        以高于同行的平均底薪,以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵,該制度主要在外企或國內大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國內某家電企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪為,提成為%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

        該制度容易留住具有窒度的老業(yè)務代表,也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬,但是該制度往往針對的業(yè)務代表學歷外語水平計算機水平方面有一定的要求,所以業(yè)務代表不容易輕易進去,門檻相對高些。

      公司薪酬制度13

        第一章總則

        第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理,結合公司新的組織機構和新的部門職能變化,特制訂本制度。

        第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據(jù),也是提高集團公司辦事效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。

        第三條秉著對員工業(yè)績的客觀評價,獎勵先進、鞭策后進,提高員工工作熱情的目的,建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

        第四條本制度依據(jù)公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。

        第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。

        第二章薪酬結構

        第六條員工薪酬由基本工資、崗位(職務)工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。

        1、員工的基本工資、崗位(職務)工資根據(jù)崗位的性質確定,是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級,參見附《崗位薪酬等級表》。

        2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和,不參與績效考核,不享受其他福利待遇,經(jīng)試用合格后簽訂勞動合同,按崗定級。

        3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等?冃ЧべY按月兌現(xiàn),考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。

        4、年終效益獎:根據(jù)《20xx年績效考核方案》考核,年終一次性發(fā)放。

        5、加班工資:

        1)加班時間原則上以補休形式予以補償,因工作需要不能以補休形式補償?shù),由人事行政部核實后報主管領導審批計發(fā)加班工資;

        2)加班工資:員工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準加班的,其加班工資按60元/天計算,其它時間加班則按40元/天計算,加班不足三個小時的,不計發(fā)加班工資。

        6、工齡工資:工齡滿1年后第1個月起計發(fā)30元/月,每增加一年工齡增加30元/月(試用期計算工齡),依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。

        7、補貼/津貼:

        1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費,7-9月發(fā)放防暑費,防暑防寒費標準為20元/月,與當月工資一起發(fā)放。

        2)交通費補助標準:不分市內、市外,公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發(fā)(已享受公司購車補助的人員不再享受)。外出辦公事原則上只能乘坐公交車,特殊情況下打的',其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次,周末回公司開例會的員工按往返次數(shù)按實報銷,兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。

        3)電話費標準:一級崗位人員200-300元/月,二級崗位人員150元/月,三級崗位人員100元/月,四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月(外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準享受三級崗位待遇)。

        4)中餐伙食補貼:在婁星區(qū)范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人,公司不統(tǒng)一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。

        8、履約信譽金

        1)試用期員工,無須交納履約信譽金;

        2)簽訂正式勞動用工合同的五級員工,從簽訂之月起每月交納60元,其中,公司補貼20元,每月從個人工資中扣留40元;

        3)簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工,從簽訂之月起每月交納90元,其中,由公司補貼30元,每月從個人工資中扣留60元;

        4)簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工,從簽訂之月起每月交納150元,其中,由公司補貼50元,每月從個人工資中扣留100元。

        5)合同期滿后十五天之內,由人事行政部核算員工履約信譽金總額(含個人扣留部份)報財務部,由財務經(jīng)理、總裁審核發(fā)放;合同期滿續(xù)簽合同的員工,公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金;在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的,不退還履約信譽金(因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外);在合同期間因本人業(yè)績考評不合格被公司辭退者,退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分;公司正常裁員而被辭退者,全額退還履約信譽金(含公司補貼部分)。

        9、特殊貢獻獎:在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節(jié)約經(jīng)費數(shù)額巨大的,由總裁辦確定給予獎勵。

        第七條按照國家的勞動法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定,為調動員工的工作積極性,給員工提供各種福利待遇。

        1、法定福利:凡在公司簽訂兩年以上(含兩年)勞動合同的全職員工,公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養(yǎng)老保險,個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。(對符合公司參保條件,如職工自己不愿意或不需要參保的,由職工寫出申請,公司按公司交;鶖(shù)的10%給予補助。)

        2、企業(yè)福利:

        (1)慰問金

        1)節(jié)日慰問金:春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日,公司發(fā)放節(jié)日慰問金。女員工在三八婦女節(jié)享受專項慰問金。

        2)住院慰問金:員工因公、因病住院十天以上的,公司組織員工探望,并發(fā)給慰問金。

        3)特殊慰問金:員工或員工家庭遭受意外事故,造成較大經(jīng)濟損失或人員傷亡的,或家庭有特殊困難的,公司為表達對員工的慰問和關懷,發(fā)放特殊慰問金,慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。

       。2)生日禮金、禮品

        1)員工生日:公司贈送禮金或禮品及賀卡。

        2)當月過生日員工較多的,可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。

        (3)其它福利

        1)公司正式員工結婚、生子,公司表示慶賀,賀禮標準為200~500元。

        2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的,公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。

        3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。

        第三章薪酬標準

        第八條按層次劃分為六級,每級分為A、B、C、D四檔,員工在不進行崗位調整的情況下視工作業(yè)績在同一級別的檔位間晉升或降級。

        第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上,進行個人定級:

        1、個人定級方法:以勞動合同簽訂的崗位標準定級,合同期內崗位有變動的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書或升級、調級通知書為準確定個人級別。

        2、新進員工的薪酬等級進入方式:原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的D檔進入,如跨級進入的,需由直接主管提出申請,由人力資源部報主管領導及總裁審定。

        3、個別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度,由總裁另行考慮。

        第十條若公司員工兼任多個崗位,則依據(jù)勞動合同簽訂的崗位為準進行定級,員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的,經(jīng)總裁辦研究決定下達聘任通知,則相應提高其薪酬標準。

        第十一條對于集團急需的特殊人才,根據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。

        第四章薪酬調整

        第十二條薪酬調整分為整體調整和個別調整。

        第十三條整體調整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

        第十四條個別調整主要指工資級別的調整,分為定期調整與不定期調整。

        第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據(jù)上年度績效考核結果對個別表現(xiàn)突出的員工進行工資級別的調整。

        第十六條工資級別不定期調整,指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整,即堅持薪隨崗變原則。

        第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別,達到本崗位深度上限后,則不再調整。

        第十八條調整后工資級別,從調整生效日所在月的月初計算。

        第五章薪酬發(fā)放

        第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表,報財務總監(jiān)、總裁審批通過后由財務部執(zhí)行。

        第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時,則相應的順延天數(shù)發(fā)放。

        第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除:

        1、員工工資個人所得稅;

        2、公司福利中屬個人繳納部分的款項;

        3、員工自愿繳納,由公司代扣代繳的款項(如住房公積金、社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險等);

        4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項(如罰款)。

        第二十二條工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下:

        第二十三條月標準工作日為24-26天。

        本制度由公司人事行政部負責解釋。

      公司薪酬制度14

        一、組織架構

        外貿企業(yè)的人力資源管理,銷售業(yè)務員隊伍的建設是人力資源管理組織架構的重點,圍繞著如何開拓市場和為銷售業(yè)務員的業(yè)務開發(fā)與業(yè)務操作設立相配套的部門,如單證部、儲運部、財務部和其它職能配套部門之外,隨著外貿企業(yè)業(yè)務的發(fā)展,可以根據(jù)業(yè)務需要將業(yè)務部門再細分,同時,也可以設置更專業(yè)化的其他職能部門。比如,在國際市場壁壘愈加多樣化的當今,還應培養(yǎng)熟悉國際法規(guī)的注冊人員,來完成門檻準入的第一步;為緊跟市場的發(fā)展趨勢和滿足客戶需求而設立的新產(chǎn)品研發(fā)及其質檢部門等。

        二、績效考核

        公司在評估薪酬管理的維度時,要考慮到如何激發(fā)員工的工作動力和實際所能產(chǎn)生的激勵效果?己朔桨傅脑O計時,要做到易于理解,且公平、公正,國際化的外貿企業(yè)還應考慮員工的國籍、文化背景的不同,外貿企業(yè)的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式,外貿企業(yè)不僅應考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力,還應提高員工對公司總體目標和企業(yè)文化的認同度,降低為協(xié)調目標、推行企業(yè)價值觀的管理成本。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質報酬,還應重視非物質報酬,如職業(yè)前景、國際信息交流及企業(yè)戰(zhàn)略計劃的參與等。

        1、業(yè)務部門的績效考核。

        (1)個人業(yè)績考核。業(yè)務員的業(yè)績利潤實行“個人獨立核算制”,每個業(yè)務員擁有自己市場范圍和產(chǎn)品方向,由此業(yè)務產(chǎn)生的利潤計算為該業(yè)務員的毛利,減去為每票業(yè)務履約所產(chǎn)生的費用就是業(yè)務員的凈利潤。公司根據(jù)每年業(yè)務員的業(yè)績完成情況,制定下一年度的目標任務,并在年初與業(yè)務員簽訂“業(yè)務目標責任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業(yè)務員的業(yè)績完成情況進行階段性考核,實行業(yè)績完成情況的過程管理。

        (2)團隊業(yè)績考核。團隊的業(yè)績?yōu)椴块T內部各業(yè)務員的業(yè)績總和。由部門經(jīng)理對公司負責完成既定的經(jīng)營目標。個人業(yè)績的完成與否直接影響團隊的業(yè)績,所以在個人的考核計算時應考慮團隊目標完成和個人業(yè)績完成所占的權重,如團隊業(yè)績未完成的,所有成員的獎金都會有直接影響。業(yè)務部門經(jīng)理要切實負起管理責任,除完成個人指標外,更重要的是要從公司和部門的全局利益出發(fā)做好決策和過程監(jiān)督來保證本部門業(yè)績目標的完成。

        2、財務部、行政部、業(yè)務支持部、人力資源部、投資部等非業(yè)務單元的.職能部門考核。

        A、建立KPI考核與MBO相結合的考核體系;

        B、建立投訴機制,即投訴次數(shù)指標考核,如果投訴調查為事實且超過年投訴次數(shù)或者年終考核為公司末位的員工將有可能被淘汰?己说慕Y果也會影響被投訴部門的獎金額度;

        C、制定“崗位責任追究制度”,根據(jù)不同的部門、對不同的職位設立“安全責任津貼”,考核后發(fā)放;

        D、綜合表現(xiàn)考核(定性考核)。公司年終對全體員工實行定性360度綜合考評,考評指標參照人力資源部制訂的有關表格,定性考核結果與定量考核結果相結合,確定個人的年度獎金額度,并將考核結果存入個人考核檔案。

        三、薪資及獎金設計

        1、業(yè)務部門的薪酬設計。采用以“個人促團隊,團隊帶個人”的方式促進業(yè)績的增長,個人不僅要做好自己的業(yè)務,還需要顧及整個團隊的目標完成情況,在實行目標導向的基礎上,個人利益與團隊利益是捆-綁的。根據(jù)公司核定的部門內個人凈利潤指標的總和作為部門的指標,業(yè)務部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標,超額的部分按一定比例進行提獎;業(yè)務部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標,則按照一定比例扣發(fā)部門的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內的獎金分配方案由部門經(jīng)理制定,報公司備案。 業(yè)務員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責任津貼+累計貢獻獎金。 業(yè)務部門負責人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+累計貢獻獎金+部門績效獎金;固定工資每年一月會根據(jù)業(yè)務員上一年度的業(yè)績,并套用公司制定的業(yè)績檔次進行調整。在設計業(yè)務員的薪酬體系時,不但要考慮提成部分的激勵,還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)給員工的,除了物質報酬,還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃,無論是技術發(fā)展通道還是管理發(fā)展通道,打破業(yè)務員固定工資不超過經(jīng)理的藩籬,讓業(yè)務員明白只要自身的綜合素質得到提高,就能擁有職業(yè)發(fā)展的機會。同時,解決管理崗位不可能無止境設置的難題。技術通道可以用累計貢獻,或經(jīng)驗積分等形式來量化,公平、公開、透明,有利于企業(yè)的健康發(fā)展。

        (1)績效獎金。為了可持續(xù)激勵銷售員的工作激情,通常實行季度預結和年終總結算相結合的方式。

        A、季度預結算,按個人的凈利潤提取獎金的辦法。由財務部統(tǒng)一核算后,每一季度預結算一次,年終再做總結算。每季度獎金額以當季個人實現(xiàn)凈利潤可提成獎金的60%為預發(fā)獎金。

        B、年終總結算,年終獎金應根據(jù)全年總的指標完成情況進行核算,扣除各季度已預發(fā)的獎金,進行年度結算。

        (2)累計貢獻獎金。按業(yè)務員的年度完成的凈利潤計算該業(yè)務員的累計貢獻,公司設定計算標準的,每達到一個檔次,工資進行相應比例的調整。

        2、職能支持部門的薪酬設計

        職能支持部門員工的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責任津貼;職能支持部門管理人員的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼;績效獎金=部門平均獎金額×崗位系數(shù)×考核分數(shù)綜合評比數(shù)

        3、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理獎金與公司效益掛鉤;超額完成公司年度利潤確保目標,則按相應比例提獎;未完成公司年度利潤確保目標,根據(jù)未完成的情況按照一定的比例扣減,直到扣發(fā)其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標任務的前提下,還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎,由公司總經(jīng)理確定其發(fā)放標準。

        新時期下外貿企業(yè)的組織架構和薪酬體系的建立,關鍵點在于如何激發(fā)業(yè)務員的潛力,除了以業(yè)績?yōu)閷蛑,還需要關注如何將公司的發(fā)展與個人的發(fā)展相結合,實現(xiàn)真正的雙贏,這樣才能保持對員工的長效激勵。

        一、目的

        為適應公司發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,建立一套科學、合理的薪酬體系,特制定本制度。

        二、制定原則

        本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

        1、公平:是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。

        2、競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

        3、激勵:制定具有上升和下降的動態(tài)管理,充分調動員工的積極性和責任心。

        4、經(jīng)濟:合理制定薪酬,使員工與公司能夠利益共享。

        5、合法:方案建立在遵守國家相關政策、法規(guī)和公司管理制度的基礎上。

        三、薪酬組成

        員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績提成+獎金組成。

        1、基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應的職級和職位核定,正常出勤即可享受,無出勤不享受。員工基本工資為1500元,部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。

        2、福利補貼:員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險,公司根據(jù)本地區(qū)的工資水平按月發(fā)給予員工每人每月養(yǎng)老保險補貼400元,醫(yī)療保險補貼100元,由員工自行繳納;其他補貼200元(該補貼不當月發(fā)給,留待年終發(fā)給)。

        3、業(yè)績提成:公司相關業(yè)務人員享受業(yè)績提成,完成業(yè)績越多,工資收入越高。

       。1)業(yè)務員自己尋找的業(yè)務所有手續(xù)完畢,公司按該業(yè)務傭金總額的15%獎給業(yè)務員;

        若是兩人共同完成,則由二人平均享受。

        (2)業(yè)務員業(yè)務過多或其他原因需由其他業(yè)務員完成時,提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一,具體經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二

       。3)公司提供給業(yè)務員辦理的業(yè)務,完成任務后公司按該業(yè)務傭金總額的%獎勵業(yè)務員。

        4、獎金:獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵,包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類業(yè)績作詳細統(tǒng)計,年終根據(jù)公司經(jīng)濟效益整體狀況及員工的業(yè)績大小,發(fā)給適當?shù)哪杲K獎。

        四、試用期薪酬

        1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。

        2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關系或試用期間員工自行離職的,按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關條款執(zhí)行。

        3、試用期合格并轉正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。

        五、薪酬調整

        薪酬調整分為整體調整和個別調整。

        1、整體調整:公司根據(jù)物價因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司效益狀況進行調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整;調整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況及員工的績效考核結果決定(原則上每年一季度調整一次)。

        2、個別調整:公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

        3、各崗位員工薪酬調整由總經(jīng)理審批,審批通過的調整方案由辦公室執(zhí)行。

        六、薪酬支付

        1、薪酬計算及支付時間

        A、薪酬的計算時間:每月1日至30日(月大31日)。

        B、薪酬支付時間:每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。

        2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:

        A、員工工資個人所得稅;

        B、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;

        C、違犯法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應從工資中扣除的款項(如罰款); D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

        3、工資計算期間中途聘用或離職人員,當月工資的計算公式如下:

        A :應發(fā)工資=月工資標準×(當月實際工作天數(shù)∕當月應出勤天數(shù))。式中月工資標準為基本工資+福利補貼,試用期員工按80%計算;當月應出勤天數(shù)為當月日歷天數(shù)減去當月應休天數(shù)。

        B :實發(fā)工資=應發(fā)工資-各項扣款。

        4、各類假別薪酬支付標準

        A、產(chǎn)假:帶薪休假90天,工資按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

        B、婚假:按正常出勤結算工資。

        C、喪假:按正常出勤結算工資。

        D、公假:按正常出勤結算工資。

        E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關規(guī)定執(zhí)行。

        F、其他假別:按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

        七、薪酬保密

        辦公室、財務部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的xxx必須加密存儲,密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時,必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

        公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調整而相應調整。

      公司薪酬制度15

        一、目的:

        為規(guī)范公司各個崗位的薪酬標準及晉升機制,實現(xiàn)公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標,制定本制度。

        二、原則:

        1、公平原則:公司盡可能依每位員工對其貢獻大小及貢獻時間,公平、公正地確定他們的薪酬,逐步弱化員工身份差異對薪酬差異的影響。

        2、透明原則:公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關系。

        3、變動原則:公司將通過薪酬的相應調整,以應對員工在工作責任、勞動強度等方面的差異。

        三、工資架構的組成:

       。ㄒ唬┗竟べY

        A、根據(jù)每年深圳市規(guī)定的最低工資標準而定,副主管級別(不含)以下者的全體管理人員、間接人員、直接人員等均為約1100元,公司按此基數(shù)購買社保、核算年假、婚假、產(chǎn)假、喪假等有薪假期。

        B、副主管(含)級別以上人員者,按各自工資總額的約40%核算基本工資。

       。ǘ┞殑展べY

        指間接人員及車間副組長(含)以上者在工資條中有所顯現(xiàn),相同的職務由于分管的工作內容和性質不同,因此,職務工資中也有等級區(qū)分(具體參考附件)。

        (三)級別工資

        根據(jù)工作能力及業(yè)績各崗位均有對應的等級金額,原則上為一至五級,需要各部門制訂出各級的標準及對應的產(chǎn)能產(chǎn)效,原則上每年4月及10月評定調整一次(具體調整時間及調整額度由各部門主管及人事部報送公司領導審核),根據(jù)崗位的不同培訓周期也有所不同,各部門根據(jù)實際周期進行考核評定。(房補、伙食補,以后新進員工不出現(xiàn)此名稱,按公司最新的規(guī)定執(zhí)行)。

       。ㄋ模┙(jīng)營績效(月度)

        A、適合于全員,經(jīng)營績效(月)是依照每位員工出勤情況、工作態(tài)度、每月產(chǎn)能、產(chǎn)率進行評分,根據(jù)分數(shù)來決定每月的經(jīng)營績效數(shù)額,每一崗位的月經(jīng)營績效均需有對應的產(chǎn)量、質量、返修率、合格率及能量化的數(shù)據(jù)或細化的工作內容,現(xiàn)行的維修工程師和焊接員的KPI考核方式可參考。

        B、各部門根據(jù)各崗位的工作性質及特點制定出合適的績效考核方案(5樓辦公室人員的考核表及相關規(guī)定,請參見附件),績效考核的額度原則上以每月加班費與產(chǎn)能產(chǎn)率作為參考。

        C、通過每月的評分評比,實現(xiàn)對全員全崗位的績效考核,所有崗位分為定性(非計件)與定量(計件)考核兩種方式,具體如下:

        定性(非計件)考核的崗位名稱

        部門名稱崗位名稱崗位數(shù)量

        總經(jīng)辦董事長、總經(jīng)理、總裁秘書3

        財務部總監(jiān)、主管、成本會計、往來會計、出納5

        市場部總監(jiān)1

        人事行政部總監(jiān)、主管、網(wǎng)管、司機、人事文員、考勤文員、采購文員、行政助理、前臺文員、廚師長、廚師11

        物業(yè)部經(jīng)理、保安隊長、文員、電工、保安員5

        業(yè)務部總監(jiān)1

        維修部升級員、升級組長、文員3

        技術部技術支持工程師、非保維修工程師、維修分析工程師、培訓講師4

        品質部主管、組長、副組長、QC、QA、QCTS、數(shù)據(jù)分析員、ISO專員8

        客服部主管、客服員2

        儲運部主管、副主管、組長、副組長、PMC專員、收發(fā)貨員、倉管員7

        修整部主管、副主管、QC組長、QC副組長、QC、升級員6

        合計56個

        定量(計件)考核的崗位名稱

        部門名稱崗位名稱崗位數(shù)量

        修整部維修助理、焊接員、維修工程師、維修組長、焊接組長5

        維修部維修助理、焊接員、維修工程師、維修組長、焊接組長5

        合計10個

        總計:11個部門,66個崗位,其中定性(非計件)崗位56個,定量(計件)崗位10個。

        注:計件和非計件的崗位統(tǒng)計用于1、計算有薪休假定量崗位的獎金;2、為將來績效考核定標準。

        D、非有薪休假(事假、病假、曠工)工資的核算方式:應付總額=基本工資+(職務+級別工資+經(jīng)營績效)/174小時×出勤小時數(shù);(定性與定量崗位核算方式相同)。

        E、定量崗位的'有薪休假核算方式:實得獎金=總獎金(財務計算公式里已含考勤扣款因素,參見附件)(現(xiàn)行對象:維修工程師)。

        F、定性崗位的有薪休假核算方式:在休假期間應得=基本工資+職務工資+級別工資;按此給予發(fā)放,其經(jīng)營績效的考核按績效考核結果核算。

       。ㄎ澹┙(jīng)營績效(年度)

        A、車間的管理人員和副主管級別以下的間接人員,核算方式:經(jīng)營績效(月)5%。

        B、副主管(含)級別以上者的核算方式:經(jīng)營績效(月)10%。

        年績效也是工作的一部分,以工作能力及工作時間為參考,此參考值可作為是否嘉獎的依據(jù),中層管理者其綜合能力的大小往往通過年度的業(yè)績進行評定是比較客觀及科學的。

        C、年終獎金的形式發(fā)放(發(fā)放時間為:春節(jié)前發(fā)50%,春節(jié)后于每年的5月25日發(fā)50%)。

        D、如員工合同期未滿而中途辭職者,年績效將不予核算;如被公司辭退者或合同期滿離開公司時,將予以全額為基數(shù)核算并發(fā)放。每年年底時視公司經(jīng)營狀況及年度業(yè)績報告,按80%—120%的比例進行核算。

        E、本制度在公司有效運行期間內實行,并保留最低工資底線1100元/月。

       。┬屡f架構的分析及融合

        A、應付總額=基本工資+職務工資+加班工資+住房補貼+誤餐補貼+經(jīng)營績效+應付其他;(現(xiàn)行)

        B1、應付總額=基本工資+職務工資+加班工資+級別工資+經(jīng)營績效+獎/懲(其他);(擬試行)

        B2、年終經(jīng)營績效=(五)中A/B條款計算。

        C、直接員工資應付總額=基本工資1100+級別工資(每半年考核調整一次)+月經(jīng)營績效;(每月考核),—————具體參考附件。

        D、(車間副組長/組長及間接人員)應付總額=基本工資1100+職務工資+級別工資+經(jīng)營績效(月);————具體參考附件。

        E、(副主管(含)級別以上者)應付總額=基本工資40%+職務工資15%+級別工資15%+經(jīng)營績效(月)30%;—————具體請參考附件。

        四、結論

        經(jīng)過各位領導和主管的幾次會議討論,本制度基本上符合公司領導和各部門的意見,也符合相關行業(yè)的常規(guī),現(xiàn)擬于發(fā)布,請各位參照執(zhí)行。

      【公司薪酬制度】相關文章:

      公司薪酬制度03-19

      公司薪酬制度02-04

      公司工資薪酬制度04-08

      商貿公司薪酬制度04-08

      公司薪酬制度方案04-07

      公司薪酬制度[必備]06-01

      公司薪酬制度(15篇)06-28

      公司薪酬制度精選15篇06-28

      公司薪酬制度20篇06-29

      公司薪酬制度經(jīng)典15篇06-01