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如何制定公司規(guī)章制度(精)
在社會(huì)發(fā)展不斷提速的今天，制度的使用頻率呈上升趨勢(shì)，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。制度到底怎么擬定才合適呢？以下是小編為大家收集的如何制定公司規(guī)章制度，歡迎閱讀與收藏。
一、公司規(guī)章制度如何制定
用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度。有效的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)具備以下三要素：
1、依法
用人單位制定的規(guī)章制度，不能與我國現(xiàn)行的法律法規(guī)相抵觸。
2、經(jīng)過一定的民主程序確定
用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)征求職代會(huì)或全體職工的意見，在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上確定。
3、公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者符合“三要素”的規(guī)章制度，是合法有效的，具有法律效力。
《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
二、用人單位在制定和公示勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)常見的問題
勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，許多用人單位在勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、公示和管理中卻存在以下常見的問題：
1、未經(jīng)平等協(xié)商程序確定。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)規(guī)章制度制定應(yīng)該經(jīng)過平等協(xié)商程序，即要經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，然后由用人單位與工會(huì)或職工代表經(jīng)過平等協(xié)商確定。由此可見，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定不應(yīng)該是用人單位單方面的行為。在實(shí)踐中，很多單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，未與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這樣的規(guī)章制度實(shí)際上沒有法律效力。一些單位制定的規(guī)章制度雖然已經(jīng)通過平等協(xié)商程序，但由于未保留書面記錄作證據(jù)，結(jié)果在發(fā)生爭(zhēng)議糾紛時(shí)也很容易遭到仲裁和司法機(jī)構(gòu)的質(zhì)疑。
2、內(nèi)容不符合法律法規(guī)的規(guī)定。
勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容違反法律法規(guī)，主要是指在法律法規(guī)保護(hù)的主體條件上，勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與法律法規(guī)的規(guī)定相抵觸。例如勞動(dòng)合同中約定試用期的問題，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定試用期最長(zhǎng)不超過6個(gè)月，這只是一個(gè)最高限定，并不是勞動(dòng)合同無論期限多長(zhǎng)，只要試用期不超過6個(gè)月就是合法的。單位制定勞動(dòng)規(guī)章時(shí)，涉及到試用期問題時(shí)，就不能籠統(tǒng)的規(guī)定6個(gè)月的試用期，更不能讓員工先試用后再簽勞動(dòng)合同。在仲裁和訴訟過程中，由于用人單位對(duì)試用期的約定無法找到法律法規(guī)和政策作依據(jù)，也就是不能提供出可以被仲裁、司法機(jī)構(gòu)采信的證據(jù)，就必然會(huì)得到敗訴的結(jié)果。
3、未履行公示和告知程序。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。但是，不少用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度都是處于秘密狀態(tài)，鎖在人力資源部管理工作者的抽屜里，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時(shí)，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對(duì)于這種現(xiàn)象，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。一些單位即使有公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，但由于公示或告知方法使用不當(dāng)，導(dǎo)致證據(jù)材料沒有保留，無法向仲裁庭或法庭舉證，同樣要承擔(dān)不利的法律后果。
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