(精品)績效考核管理制度
在充滿活力，日益開放的今天，制度使用的情況越來越多，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編精心整理的績效考核管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核管理制度 篇1
第一章總則
第一條目的公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的`實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發(fā)展。
第二條原則
1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù)。
4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
第三條適用范圍除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條考核頻率公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條責(zé)任組織公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負責(zé)本部門下屬員工工作績效的考核工作。
第三章考核目標(biāo)的設(shè)定
第六條公司現(xiàn)狀分析人力資源部應(yīng)實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
第七條分解考核目標(biāo)績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。
第八條目標(biāo)責(zé)任書年度績效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。
績效考核管理制度 篇2
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內(nèi)容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負責(zé)公司部門經(jīng)理的考核;
3、品質(zhì)技術(shù)部負責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
第四條 每月績效考核時間為當(dāng)月的.20日—27日
季度考核時間為下一季的第1月1日—5日
年度考核時間為下一年度1月1日—20日
第五條 月績效考核內(nèi)容及實施
1、月績效考核由崗位職責(zé)完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責(zé)完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進行。
2、月績效考核成績計算公式：總得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行為規(guī)范扣分) ×30%—不定期檢查得分
3、月績效考核成績的劃分
員工月績效考核成績劃分為A、B、C、D、E五等,標(biāo)準(zhǔn)如下：
A優(yōu)秀級：90(含)—100分
B優(yōu)良級：80(含)—89分
C較好級：70(含)—79分
D一般：60(含)—69分
E差： 50(含)—59分
4、月績效考核工資發(fā)放形式
考核結(jié)果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個人績效工資。
應(yīng)發(fā)績效工資=(100—考核所扣績效分?jǐn)?shù))×1%×本人績效工資
第六條 月工作績效考核結(jié)果的處理
1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓(xùn)通知書》報總經(jīng)理批準(zhǔn)后,對被考核者再次進行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無任何待遇。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。
2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準(zhǔn),并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
第七條 季度經(jīng)濟目標(biāo)考核
季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標(biāo)完成情況為主,具體指標(biāo)財務(wù)部另定。
績效考核管理制度 篇3
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時，為了更好的完成這個目標(biāo)須要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)�？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)狀況的一個跟蹤、記錄、考評。留意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。
員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計、員工績效考核和培訓(xùn)、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績效考核表等等。
一、績效考核目的
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作供應(yīng)依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公允合理。
二、績效考核原則
1、一樣性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的改變，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一樣性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際狀況。
3、公允性——對于同一崗位的員工運用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開性——員工應(yīng)知道自己的具體考核結(jié)果。
三、績效考核形式
1、考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事務(wù)及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清楚明白地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清晰他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，實行上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，實行自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
四、績效考核要求
(一)員工的'考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平常工作成果應(yīng)隨時記錄和嚴(yán)密考核。
(二)考核者要對被考核者的平常工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的精確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公允.公正的立場進行考核。考核時要仔細、細致、事實求是，不行只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公允性。
(四)考核面談時考核雙方都要注意坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的特長。
(五)主見員工個人實力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的主動性，提高工作效率。
(六)提倡設(shè)計"特性化考核指標(biāo)"進行績效考核。
(七)不行過分重視在考核前剛完成的特殊成果。
(八)考核成果將干脆影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公允與客觀。考核評語要留意措詞及評價。
(九)在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必需就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成果分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
績效考核管理制度 篇4
為激發(fā)大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，依據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細化詳細本部門的考核要求：
一、實力考核
由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數(shù)也特別年輕，大家就業(yè)務(wù)實力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實力考核納入績效考核非常必要；實力考核分成一下幾個等級，各等級標(biāo)準(zhǔn)如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通；
B、良：獨立完成部分事項，但還須要部門經(jīng)理指導(dǎo)；
C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事幫助，才能完成所安排任務(wù)；或處事不牢靠，簡單做錯事，影響部門業(yè)績；
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容；業(yè)績考核的各級標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預(yù)期的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，同時給同事或部門帶來示范性借鑒；
B、良：按時按量按質(zhì)的'完成上級主管交代的任務(wù)和安排，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成；
C、差：沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)安排的進程；
三、看法考核
看法反映員工對安排執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認(rèn)知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：主動主動為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，主動維護公司利益，主動上進，虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀；
B、良：主動完成本職工作，主動上進、虛心學(xué)習(xí)，團隊合作均較為順當(dāng)，但對部門和團隊的整體關(guān)注不是很主動，或說不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般；
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動，進取心不強，不擅長團隊合作，工作安排協(xié)調(diào)關(guān)注自己個人，對部門和團隊的整體不太關(guān)注；
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項推翻制，即出現(xiàn)此項不達標(biāo)，總成果不能得優(yōu)，詳細標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、合格：嚴(yán)格遵循公司全部規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為；
B、不合格：不仔細遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
績效考核管理制度 篇5
工作業(yè)績
1.工作目標(biāo)達成性(人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo))
2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))
3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良
4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況
工作技能
1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力
2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力
3.溝通與協(xié)調(diào)的.能力
4.開拓與創(chuàng)新的能力
5.執(zhí)行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù)2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善
3.責(zé)任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻精神
工作態(tài)度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇
2.團結(jié)協(xié)作，團隊意識
3.守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極
4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進取
評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分
出勤及獎懲(由人事提供信息)
�、�.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過標(biāo)準(zhǔn)或達標(biāo)/優(yōu)秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般)：80~89分; C級(接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格)：70~79分; D級(遠低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進)：69分以下
績效考核管理制度 篇6
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責(zé)人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制�？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責(zé)人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的潛力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的`《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責(zé)人處，各部門負責(zé)人應(yīng)透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務(wù)必進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)個性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責(zé)。
第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成狀況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
績效考核管理制度 篇7
第一章 總則
一、考核目的
1、對員工在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力以及工作業(yè)績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況。
2、確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向。
3、給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學(xué)管理的公正、民主性，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、提升公司整體業(yè)績，提升公司贏利水平，實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展。
二、考核作用
1、合理調(diào)整和配置人員。
2、員工職務(wù)和薪酬調(diào)整的依據(jù)。
3、員工的教育培訓(xùn)、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計。
三、考核原則
1、定性考核與定量考核相結(jié)合原則。
2、工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則。
3、不同崗位與不同權(quán)重相結(jié)合原則。
四、考核對象
公司職能部門全體員工
五、考核周期
1、月度考核：月度考核是對被考核者每月內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進行考核。月度考核結(jié)果與當(dāng)月績效工資直接掛鉤。
2、年度考核：年度考核是對被考核者在年度內(nèi)的工作績效與獎罰情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總各月績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年度考核結(jié)果與年底獎金、評定優(yōu)秀員工直接掛鉤。
六、考核組織工作職責(zé)分工
1、公司高層
1）負責(zé)對績效管理制度的審批；
2）負責(zé)對重大績效申訴的最終裁決；
3）負責(zé)安排公司月度和年度的績效考評排序組織工作。
2、綜合部
1）負責(zé)制定和修訂本制度；
2）負責(zé)檢查公司績效管理制度的整體執(zhí)行情況；
3）負責(zé)對績效管理制度進行培訓(xùn)組織和執(zhí)行過程的糾偏；
4）負責(zé)授理公司員工的一般績效申訴工作；
5）負責(zé)對公司各部門人員績效考核情況的匯總、錄入與傳遞，及績效檔案的保存。
3、各部門負責(zé)人
1）負責(zé)執(zhí)行本制度，對下屬實施全面績效管理，合理下達計劃，及時溝通指導(dǎo)，客觀評價下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績效；
2）負責(zé)根據(jù)實際情況對本制度的改進提出合理化建議；
3）負責(zé)閘口數(shù)據(jù)的'提供。
第二章 績效考核說明
七、 考核方法
1、由于日常工作中被考核對象的工作性質(zhì)不同，其工作業(yè)績的表現(xiàn)形式也不同，因此對于不同的被考核對象，考核方法也應(yīng)不同。
2、考核采用四級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考核評分及個人自我評定。
3、根據(jù)不同的考核項目由不同的考核主體對考核對象進行評定。
八、 考核指標(biāo)
1、 考核內(nèi)容：員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現(xiàn)。
2、 考核指標(biāo)內(nèi)容
1）績效計劃——關(guān)鍵月度業(yè)績指標(biāo) KPI和目標(biāo)值的確定。
A、公司高層KPI指標(biāo)來源：公司戰(zhàn)略和崗位職責(zé)說明書。
B、中高層管理KPI指標(biāo)來源：公司的戰(zhàn)略、部門職能戰(zhàn)略和崗位職責(zé)說明書。
C、基層員工KPI指標(biāo)的來源：一是公司戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，二是部門職能戰(zhàn)略和部門目標(biāo)，三是員工的崗位職責(zé)說明書。
D、月度KPI指標(biāo)確定應(yīng)將“公司戰(zhàn)略和實際環(huán)境以及歷史數(shù)據(jù)”等相結(jié)合，盡量做到可量化，簡潔易考核。對不易量化的指標(biāo)可確定要準(zhǔn)時完成的時間及是否按工作要求來做。KPI工作表內(nèi)指標(biāo)一般不多于7項，并按重要程度排序和確定權(quán)重。確定后，需與該崗位的員工確認(rèn)。
E、目標(biāo)值的確定：自上而下，由公司根據(jù)全年公司的發(fā)展規(guī)劃進行指標(biāo)分解到各部門，各部門負責(zé)人再將部門全年的計劃分解到個人，個人再將全年的計劃分解到每個月，編制《個人月度工作計劃表》。
2）綜合素質(zhì)——工作能力和個人品德。
3）滿意度——職能部門、同事之間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。
4）所占比例劃分——績效計劃：綜合素質(zhì)：滿意度=5：3：2
3、各部門、崗位考核指標(biāo)明細（見附表）
十、考核流程
1、制訂考核指標(biāo)。
1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計劃表，從計劃表中提取關(guān)鍵性指標(biāo)填入員工《員工績效考核表》(見附表三)，并與下屬進行績效計劃溝通。雙方應(yīng)就下月工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、行動措施、KPI指標(biāo)達成一致，并雙方簽字確認(rèn)。
2）人事部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的《績效考核表》，檢查是否都已完成計劃的簽訂以及計劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
2、績效執(zhí)行過程。
1）部門負責(zé)人對員工工作進展和效果應(yīng)隨時進行檢查，隨時溝通，并及時糾偏和指導(dǎo)，確保員工沿著正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準(zhǔn)。
2）如遇不可抗力或公司工作重點調(diào)整，影響到個人工作目標(biāo)重大改變的，直接上級報總部分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可對下屬績效計劃予以適當(dāng)調(diào)整。
3、績效結(jié)果評定。
1）先由本人根據(jù)當(dāng)月工作情況按考核項目進行自評，再按不同崗位及考核項目由相應(yīng)的考核主體進行評定，再匯總每人不同考核主體的評定結(jié)果為最終考核分?jǐn)?shù)。
2）每位員工最終評定分?jǐn)?shù)滿分為100分，所有考核主體的平均評定分?jǐn)?shù)為最終得分。
4、績效考核面談。
1）直接上級每月10日前與下屬就績效目標(biāo)完成情況進行績效考核面談。雙方應(yīng)就上月績效指標(biāo)完成情況進行分析，找到出現(xiàn)問題的原因，制定改進計劃，確定改進完成的時間。并將原因、計劃、時間以文字表達方式做進KPI表。最后績效考評得分達成一致后，雙方簽字確認(rèn)后填入員工《績效考核表》。
2）最終確定的《績效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績效表完成情況并進行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
第三章 考核結(jié)果處理
十一、績效通報與改進
人事部每月根據(jù)當(dāng)月的績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報，呈報并抄送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，同時發(fā)送到各部門增進績效管理
十二、考核結(jié)果及績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)以評定分?jǐn)?shù)分等級
以最終評定分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)轉(zhuǎn)換為不同等級，各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及績效工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
項目
考核評定分?jǐn)?shù)百分比
結(jié)果等級
發(fā)放績效工資百分比
超額完成工作任務(wù)
150分以上
﹢G
每超過10分增長10%
141—150分
﹢F
150%
131—140分
﹢E
140%
121—130分
﹢D
130%
111—120分
﹢C
120%
101—110分
﹢B
110%
全額完成工作任務(wù)
100分
A
100%
未完成工作任務(wù)
90—99分
–B
90%
80—89分
–C
80%
70—79分
–D
70%
60—69分
–E
60%
60分以下
–F
0
十三、月、年度績效管理
1、月度績效管理：公司每月度結(jié)束后，對員工個人及各部門進行一次績效考評排序，由人事部匯總進行通報，被評為差(60分以下)的員工將予以提醒。連續(xù)兩個月都被評為差的員工，公司將進行待崗處罰；連續(xù)三個月都被評為差的員工，公司將進行辭退處理。員工個人績效成績將影響所在部門總評排序。月度績效考核主要運用于員工月度績效工資的兌現(xiàn)，同時也作為員工年度考核，薪資升降的依據(jù)之一。
2、年度績效管理：公司每年1月份進行上年度的績效總考評，年考評從員工月績效考核、年度獎懲情況、崗位職責(zé)等多方面來進行考評和排序，對考評結(jié)果按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行獎懲辦法。
十四、績效申訴
員工如果對績效考評結(jié)果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內(nèi)，向公司人事部提出書面申訴，對申訴的處理程序如下：
1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、直接上級、部門分管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的意見與建議，了解事情原委，以便對申訴的事實進行準(zhǔn)確認(rèn)定。
2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當(dāng)事人的溝通與理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討問題解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面意見基礎(chǔ)上，對申訴所涉及事實進行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門各級主管，并監(jiān)督落實。
如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績效管理委員會處理。
十五、績效記錄保管
1、各部門在績效管理全過程應(yīng)保證績效記錄完整真實，為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需當(dāng)事人及直接上級簽字確認(rèn)。
2、績效記錄統(tǒng)一由人事部保存，以便查閱。
3、績效記錄保存期限為兩年，對于超過保存期限的文件和記錄，由人事部統(tǒng)一組織銷毀。
第四章 附表
各崗位考核對象的考核主體對照表
考核對象
考核 主 體
項目
崗位名稱
直接上級
同級
直接下屬
行政崗位
管理人員
總經(jīng)理
董事長
——
副總
副總
總經(jīng)理
分管其他業(yè)務(wù)副總
分管業(yè)務(wù)總監(jiān)
總監(jiān)
副總
分管其他業(yè)務(wù)總監(jiān)
分管部門經(jīng)理
部門經(jīng)理
總監(jiān)
其它部門經(jīng)理
分管部門主管
主管
部門經(jīng)理
其他部門主管
本部門普通職員
總助
總監(jiān)
所在部門經(jīng)理
——
普通職員
會計
部門經(jīng)理
出納
——
出納
部門經(jīng)理
會計
——
經(jīng)理助理
部門經(jīng)理
所在部門主管
——
小車司機
主管
普通職員
——
專員
主管
普通職員
——
文員
主管
普通職員
——
業(yè)務(wù)崗位
管理人員
經(jīng)理
總監(jiān)
其它部門經(jīng)理
分管部門主管
主管
部門經(jīng)理
其他部門主管
本部門普通職員
普通職員
業(yè)務(wù)員
主管
業(yè)務(wù)人員
——
生產(chǎn)崗位
管理人員
工地項目經(jīng)理
副總
其他部門經(jīng)理
工區(qū)隊長、設(shè)備主管、車隊隊長
工區(qū)隊長
工地項目經(jīng)理
設(shè)備主管、車隊隊長
技術(shù)人員
設(shè)備主管
工地項目經(jīng)理
工區(qū)隊長、車隊隊長
設(shè)備操作人員
車隊隊長
工地項目經(jīng)理
工區(qū)隊長、設(shè)備主管
設(shè)備駕駛?cè)藛T
技術(shù)人員
設(shè)備操作員
設(shè)備主管
其他操作員
——
設(shè)備駕駛員
車隊隊長
其他駕駛員
——
普通職員
后勤人員
工地項目經(jīng)理
其他后勤人員
——
以上為本人個人意見，還請領(lǐng)導(dǎo)審核指導(dǎo)。
績效考核管理制度 篇8
第一章總則
第一條為提升公司管理水平，提高員工崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出，實現(xiàn)利潤最大化，為員工的薪資調(diào)整、技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，根據(jù)山西路橋集團《員工薪酬管理辦法（試行）》，結(jié)合公司實際情況，制定本方案。
第二條本方案堅持以下三個原則
�。ㄒ唬┕_原則。公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作制度化、規(guī)格化、標(biāo)準(zhǔn)化。
�。ǘ┛陀^原則。用事實和數(shù)據(jù)說話，堅持定量與定性相結(jié)合，引導(dǎo)員工持續(xù)改進工作質(zhì)量，圓滿完成工作任務(wù)。
�。ㄈ┲匾暦答佋瓌t。將考核結(jié)果與員工收入掛鉤，以更好地體現(xiàn)員工的自身價值。
第三條績效考核的適用范圍
本方案適用于項目部全體管理員工。
第二章績效考核的組織實施
第四條績效考核的分類
按考核類型分為：員工年度績效預(yù)考核與項目目標(biāo)利潤考核。
第五條績效考核的周期
項目部實行年度預(yù)考核，項目完工最終考核的方式，每個項目工期為一個計算周期。
第六條績效考核機構(gòu)
項目部相應(yīng)成立考核小組，在公司考核領(lǐng)導(dǎo)組的指導(dǎo)下開展績效考核工作。考核小組組長由項目經(jīng)理擔(dān)任，考核小組的成員由3-5人組成，不定期更換。
第七條績效考核組分工
項目部考核小組組長負責(zé)考核項目部行政崗人員，成員負責(zé)考核項目部行政崗之外的人員。
第八條績效考核結(jié)果
1、項目部人員日常考核結(jié)果以項目部考核小組每月評分結(jié)果為準(zhǔn)。年終時項目部統(tǒng)計匯總后報綜合辦公室，由綜合辦公室計算分值金額。員工不上崗的月份不予考核。
2、項目部人員累計考核月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個月的交工驗收期。
第三章績效工資總額
第九條項目部“三定”編制內(nèi)的管理崗、主管崗人員，年度績效工資總額原則上按該部分人員年度工資總額的10%計算。
項目部年度經(jīng)營若超額完成利潤指標(biāo)（以審計報告為準(zhǔn)），可按每超100萬元增加1%的比例增加績效工資總額，但最高上限為年度工資總額的20%。
第十條項目部行政崗之外其余崗位的（包括工勤崗）年度績效工資總額，按該部分人員年度工資總額的15%計算。項目部工資總額的累計月數(shù)不得超過項目合同工期月數(shù)加2個月交工驗收期。項目部年度考核不合格的，不計發(fā)績效工資。
第十一條超額完成利潤指標(biāo)的績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按集團相關(guān)辦法執(zhí)行。
第十二條以上所指年度工資總額，以年終時公司人力資源部提供的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
第十三條經(jīng)審計，若項目部年度經(jīng)營虧損，不得發(fā)放年度績效工資（以集團財務(wù)部門提供的審計結(jié)果為準(zhǔn)）。
第四章績效工資的確定
第十四條項目部行政崗績效工資的確定
1.項目部行政崗績效工資基數(shù)=公司主要負責(zé)人績效工資×30%；
2.項目部年度考核系數(shù)由公司考核領(lǐng)導(dǎo)組年終對各項目部的考核分?jǐn)?shù)確定。考核為優(yōu)秀的考核系數(shù)為1.2；良好的考核系數(shù)為1.1；稱職的考核系數(shù)為1.0；考核為不稱職的不予計發(fā)績效工資；
3.項目調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)項目部合同規(guī)模確定：特大型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.3；大型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.2；中型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.0；小型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為0.8；
4.項目部行政崗正職績效工資=績效工資基數(shù)×項目部年度考核系數(shù)×項目調(diào)節(jié)系數(shù)×出勤（任職）月數(shù)÷12；
5.項目部行政崗副職績效工資=正職績效工資×0.7×出勤（任職）月數(shù)÷12；
6.項目部行政崗績效工資的累計計發(fā)月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個月的交工驗收期。
第十五條項目部其余崗位（含工勤崗）績效工資的確定
1.年度績效考核總分的確定。年終時將相應(yīng)員工績效考核分?jǐn)?shù)累加后得出年度績效考核總分；
2.分值金額的確定。分值金額=年度績效工資總額÷年度績效考核總分；
3.項目部其余崗位績效工資=分值金額×本人年度考核總分×項目部考核系數(shù)；
4.項目部其余崗位績效工資的累計計發(fā)月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個月的交工驗收期。
第十六條項目部超額完成利潤指標(biāo)的績效獎金的確定。項目部超額完成利潤獎金的分配，按照集團相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第五章績效工資的發(fā)放
第十七條項目部行政崗按年度考核結(jié)果預(yù)發(fā)績效工資的60%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標(biāo)利潤的完成情況發(fā)放：
1.完成項目目標(biāo)利潤指標(biāo)超過80%的，每增加1%的利潤指標(biāo)，發(fā)放2%的'績效工資。最高發(fā)放至績效工資的40%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標(biāo)不足80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，已發(fā)放的部分全部扣還。
3.項目發(fā)生虧損的，勒令將已發(fā)放的績效工資全部退回，并按照相關(guān)規(guī)定，追究項目負責(zé)人的責(zé)任。
第十八條項目部其余崗位按年度考核結(jié)果預(yù)發(fā)績效工資的80%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標(biāo)利潤的完成情況發(fā)放：
1.完成項目目標(biāo)利潤指標(biāo)超過80%的，每增加1%的利潤指標(biāo)，發(fā)放1%的績效工資。最高發(fā)放至績效工資的20%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標(biāo)不足80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，原則上已發(fā)放的部分全部扣還。
第六章特殊情況的績效工資待遇
第十九條項目部行政崗人員，績效工資發(fā)放月份為任職次月至離職當(dāng)月，任職和離職時間以任命文件為準(zhǔn)。遇項目完工或工作調(diào)動調(diào)整崗位至新項目部的，分別計發(fā)績效工資。
第二十條員工因工作需要變動工作崗位的，績效工資的計發(fā)方式隨之調(diào)整。上半月變動的，當(dāng)月調(diào)整，下半月變動的，次月調(diào)整。
第二十一條員工婚假、產(chǎn)假、患病或非因公負傷請假期間不計發(fā)績效工資。
第二十二條員工在正常上崗期間，在規(guī)定的請假期限之外，累計請假滿30天的，發(fā)放當(dāng)年績效工資的80%，累計請假滿60天的，發(fā)放當(dāng)年績效工資的60%，累計請假滿90天的，不予計發(fā)當(dāng)年績效工資。
第二十三條員工因違紀(jì)違法受到組織處理或處分時績效工資的計發(fā)辦法：
1.員工受到誡勉談話（警示談話）、調(diào)離崗位、降職、免職處理的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當(dāng)年績效工資的5%、10%、20%、30%。
2.調(diào)離崗位和降職的，按新崗位確定績效工資。被免職后未明確新崗位的不再計發(fā)績效工資。
3.員工受到警告、記過或黨內(nèi)警告、黨內(nèi)嚴(yán)重警告或記大過處分的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當(dāng)年績效工資的10%、20%、30%。
4、員工受到降級、撤職或留黨察看處分的，按其新任崗位確定績效工資，并視情節(jié)分別扣發(fā)本人當(dāng)年績效工資的30%、50%。
5.受到開除黨籍處分但未被開除公職的，不得發(fā)放當(dāng)年績效工資。
6.本條所稱組織處理或處分，是指按照管理權(quán)限，經(jīng)過規(guī)定程序所做出的正式結(jié)論（決定）。
7.本條所稱“當(dāng)年”，是指作出處理或處分結(jié)論（決定）的年份。
第二十四條年度經(jīng)營虧損的（以審計報告為準(zhǔn)）分子公司領(lǐng)導(dǎo)班子，兼任項目部領(lǐng)導(dǎo)的，扣發(fā)20%的績效工資；未兼任項目部領(lǐng)導(dǎo)的不予計發(fā)績效工資。
第二十五條項目部常務(wù)經(jīng)理績效工資按照正職標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。機關(guān)部室未設(shè)置正職負責(zé)人，部門內(nèi)只有一名副職主持工作的，按正職標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。
第七章附則
第二十六條績效考核作為薪酬制度改革的一項重要內(nèi)容，項目部必須做好宣傳工作，讓員工從思想上認(rèn)識到績效考核的重要性，讓員工了解考核的方法、過程，實現(xiàn)全員參與。
第二十七條績效考核結(jié)果需要公示。員工對考核結(jié)果有異議的，可向績效考核小組提出書面意見，經(jīng)考核小組研究后，做出書面處理結(jié)果。
第二十八條本方案由綜合辦公室負責(zé)解釋和修訂。
第二十九條本方案自2019年1月1日起施行。之前與本方案相抵觸的規(guī)定同時廢止。
第三十條項目部管理人員指標(biāo)考核實施細則
第三十一條項目部管理人員崗位考核說明
第三十二條項目部管理人員綜合素質(zhì)考核評估表
項目部管理人員指標(biāo)考核實施細則
一、進度控制：
1、采用目標(biāo)工程進度實現(xiàn)百分比（%），進行綜合評定。
2、評價內(nèi)容主要為工作項目進度的檢查、工作項目的進度控制、工作項目進度計劃的調(diào)整、工程延期和工程（工作）延誤等要求。
3、每月工作進度均列入評價，每半年進行一次周期綜合評定，評定結(jié)果納入年度績效考核。
4、持續(xù)時間是進度的重要指標(biāo)，指已經(jīng)使用的工期與計劃工期相比較以描述工程完成程度。
5、進度指標(biāo)按已完成工程的價值量。即用已經(jīng)完成的工作量與相應(yīng)的合同價格（單價），或預(yù)算價格計算。
6、持續(xù)時間按工程項目節(jié)點工期進行分解和評定，以每月上報監(jiān)理單位或公司的月進度工作項目完成工作時間和部位進行月度評價。
7、在評價或評定的考核期內(nèi)，實際完成與計劃完成比值低于70%時，進度控制分值不計入該評價或評定期的考核。
8、按項目部或各部門每月編制下達的工作進度，提前一天完成給予加3分（往后疊加），延期一天完成扣1分（往后1＋n，n為天）。
9、項目管理人員需要在項目各階段制定各自層次的進度計劃，需要不斷監(jiān)控項目工作進度并根據(jù)實際情況及時進行調(diào)整。
10、項目工作的進度控制，其包括主動性和被動性。因此必須建立信息系統(tǒng)，及時有效地進行信息的傳遞和反饋，做到及時檢查、比較與分析、確定調(diào)整措施、修改計劃。
二、質(zhì)量管理
1、采用質(zhì)量目標(biāo)實現(xiàn)百分比（%），進行綜合評定。
2、評價主要為現(xiàn)場工作質(zhì)量管理的內(nèi)容：質(zhì)量缺陷的預(yù)防(即預(yù)防產(chǎn)生質(zhì)量缺陷和防止質(zhì)量缺陷的重復(fù)出現(xiàn))、質(zhì)量的保持(時效)、質(zhì)量的改進和質(zhì)量的評定等。
3、質(zhì)量控制是將測量的實際質(zhì)量結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)進行對比，根據(jù)差異作出改進的決定并加以落實。
4、項目部每月組織對施工過程的監(jiān)測和測量，進行相關(guān)抽樣驗收和工序控制，做好狀態(tài)標(biāo)識和可追溯性。
5、評定期，進行實測實量、檢驗相關(guān)試驗報告和驗收記錄相結(jié)合。評定標(biāo)準(zhǔn)以現(xiàn)行國家行業(yè)和地方標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范。
6、各分項工程以檢驗批的合格率、優(yōu)良率進行評價，要求合格率須達到100%、優(yōu)良率在85%以上。檢驗批不合格扣5分，分項不合格不得計入評定考核。
7、工程質(zhì)量不合格品分為質(zhì)量問題和質(zhì)量事故兩類。凡不能作讓步接收、而必須進行返修、返工或加固處理的，且所造成的經(jīng)濟損失超過10000元的質(zhì)量問題即構(gòu)成質(zhì)量事故。
8、項目出現(xiàn)一項質(zhì)量問題扣3分，出現(xiàn)一般質(zhì)量事故扣10分。項目一旦出現(xiàn)質(zhì)量事故，評定分?jǐn)?shù)最高不超過60分，出現(xiàn)重大質(zhì)量事故不得計入評定考核。
9、激勵項目部質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)，按當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定：獲得地市級優(yōu)質(zhì)工程加10分；獲得結(jié)構(gòu)省市級優(yōu)質(zhì)：銀質(zhì)獎加10分、金質(zhì)獎加20分；獲得竣工省市級優(yōu)質(zhì)工程加30分。
10、項目部應(yīng)加強對活動過程的質(zhì)量管理，質(zhì)量控制要求流程化、數(shù)據(jù)量化，做到直觀、明晰。重視關(guān)鍵工序、特殊過程的過程確認(rèn)和再確認(rèn)。
三、安全、文明施工/CIS管理
1、采用安全/文明施工/CIS目標(biāo)實現(xiàn)百分比（%），進行綜合評定。
2、評價內(nèi)容主要為職業(yè)健康安全管理、項目環(huán)境管理、企業(yè)CIS、文化建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)化工地管理和管生產(chǎn)必須管理安全的原則。
3、評價依據(jù)現(xiàn)行國家、行業(yè)和地方標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范及公司綠色工地達標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)桿工程管理辦法、項目文化建設(shè)指南等。
4、施工準(zhǔn)備
�。�1）、正式開工前按照相關(guān)法律、法規(guī)要求辦理各種開工審批手續(xù)和有關(guān)證件，如安全施工許可證、消防許可證、衛(wèi)生許可證等。
�。�2）、現(xiàn)場布置依據(jù)項目策劃，組織對臨時用電設(shè)施、施工機械、消防設(shè)施和環(huán)保設(shè)施進行綜合布置，以保證整體效果有利于施工管理和安全要求。
�。�3）、按勞動力需求計劃組織分包單位進場，各分包進場前應(yīng)對其單位資質(zhì)、人員資格進行驗證。經(jīng)驗證合格后將有關(guān)證件復(fù)印件留存?zhèn)浒�，并簽訂《安全生產(chǎn)協(xié)議書》、《消防保衛(wèi)協(xié)議書》。
�。�4）、施工機械設(shè)備進場后，組織有關(guān)人員對設(shè)備進行驗收，合格后方可使用，并留存驗收記錄。
（5）、職業(yè)健康安全教育，項目的一般安全教育包括：入場三級安全教育、轉(zhuǎn)場教育、變換工作教育、特殊作業(yè)教育、經(jīng)常性安全教育、現(xiàn)場安全活動、班前安全講話等，并留存教育記錄。
（6）、安全技術(shù)管理，項目必須實行逐級安全技術(shù)交底制度，其內(nèi)容必須具體、明確、有針對性。安全技術(shù)交底必須定期或不定期地分工種、分項目、分施工部位進行。
（7）、安全驗收，各種安全技術(shù)方案／措施完成后，應(yīng)及時組織相關(guān)單位、人員進行共同驗收合格后方可投入使用。主要有各種大型設(shè)備安裝在投入使用前應(yīng)進行專項驗收、各種防護設(shè)施和防護用品驗收等。
�。�8）、檢查評價中缺少一份《安全生產(chǎn)協(xié)議書》、《消防保衛(wèi)協(xié)議書》扣5分，缺少一份職工三級安全教育扣3分；安全技術(shù)交底不及時，缺少一份安全技術(shù)交底扣5分。
�。�9）、項目應(yīng)及時做好危險源識別和風(fēng)險評價，危險較大的作業(yè)、部位、環(huán)境沒有做好驗收工作和記錄扣5分。
�。�10)、激勵項目創(chuàng)標(biāo)化、樹標(biāo)桿，按當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定：獲得地市級安全文明工地加10分；獲得省市級安全文明工地加20分；獲得國家級AAA工地加30分。
4.技術(shù)管理
4.1強調(diào)團隊的技術(shù)分配，技術(shù)指向和技術(shù)監(jiān)察、服務(wù)，明確劃分技術(shù)責(zé)任，保證工程質(zhì)量、安全，提升施工技術(shù)水平。
4.2評價內(nèi)容為施工組織設(shè)計、施工方案、，施工資料管理、測量工作管理、試驗工作管理、監(jiān)視測量裝置和實測實量管理、項目信息化管理等。
4.3施工組織設(shè)計、施工方案編制具有指導(dǎo)性和針對性，并應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行編制及審批程序。
4.4技術(shù)交底管理應(yīng)完善三級交底制度，技術(shù)交底必須以書面形式進行，填寫交底記錄，審核人、交底人及接受交底人應(yīng)履行交接簽字手續(xù)。
4.5施工資料管理，是項目竣工交付使用的必備條件，是反映結(jié)構(gòu)工程質(zhì)量的重要文件。編制施工資料應(yīng)符合現(xiàn)行國家和地方標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范要求，編整做到及時、正確、完整有效，并應(yīng)進行定期或不定期檢查、抽查。
4.6施組、方案針對性較差扣5分，未及時履行審核、審批手續(xù)扣3分；技術(shù)交底缺少一份扣5分，簽字不齊全扣3分；資料編整不及時、有效扣5分，部門主管檢查不到或存在問題未提出扣3分；
4.7測量工作由技術(shù)部門歸口管理，項目日常具體的測量工作，包括現(xiàn)場測量定位，樓層平面位置線、水平標(biāo)高位置線、測量報驗等。未及時進行驗線復(fù)核扣5分，軸線等位置線位移超規(guī)范規(guī)定1倍以上扣3分，造成尺寸重大錯誤扣10分。
4.8試驗工作由技術(shù)部門歸口管理，編制本工程“施工試驗計劃”和“施工見證取樣計劃”，按合同規(guī)定及相關(guān)規(guī)范及時提供合格的試驗資料并進行試驗具體工作。未按工程進展及需要及時填報施工/試驗委托單和送檢扣5分；未及時建立各試驗資料、試驗臺帳，相關(guān)試驗資料未及時歸檔扣3分。
4.9項目部應(yīng)重視信息化系統(tǒng)的應(yīng)用，錄入不及時扣3分，在公司檢查中獲表揚的加3分，集團檢查中獲好評加5分。
4.10積極推廣在科技示范工程中所應(yīng)用的各種施工技術(shù)，開展QC攻關(guān)課題加3分。
5.項目綜合管理
5.1.項目部是企業(yè)品牌形象展示的窗口，結(jié)合集團公司“四三規(guī)劃”，為能更好的展現(xiàn)項目整體團隊風(fēng)貌，重視客戶關(guān)系，提升服務(wù)水平，提高管理效率，抓住工程管理的主動權(quán)，強化過程管理，將項目綜合管理列入年度考核。
5.2評價內(nèi)容主要為項目相關(guān)方的評價、反饋意見，各級部門檢查、評比記錄、標(biāo)桿工程建設(shè)、集團四個最佳工程等。
5.3客戶滿意度調(diào)查滿意率在90%及以上，且無較大投訴，加10分。滿意率低于85%扣5分；出現(xiàn)事件未及時處理，投訴到公司扣10分，投訴到集團公司扣20分。
5.4施工現(xiàn)場設(shè)有樣板區(qū)或者樣板圖板加5分；獲得集團公司四個最佳工程單項獎加30分。按公司標(biāo)桿工程管理辦法，評為區(qū)域公司標(biāo)桿工程加20分，評為集團公司標(biāo)桿工程加30分。
5.5公司工程管理綜合檢查中，排名在1～3名分別加30、20、10分計算，單項檢查排名在前3名可加5分。集團公司檢查排名在1～5名，分別加50、40、30、20、10分計算，單項檢查排在前3名可加10分。
5.6公司工程管理檢查中排名最后3名分別扣10、20、30分計算，集團公司檢查中排名最后5名分別扣10、20、30、40、50分計算；單項檢查排在最后3名扣5分；連續(xù)兩次檢查中排名最后3名不再列入本年度考核評價。
5.7安全管理未發(fā)生重傷及以上傷亡事故，加20分。發(fā)生一起重傷事故扣5分，本年度累計事故處理費用超過30萬元另再扣10分；發(fā)生傷亡事故不再列入考核評價。
5.8項目部召開各級現(xiàn)場會，召開地（市）級和區(qū)域公司現(xiàn)場會加10分，召開�。ㄊ校┘壓图瘓F公司表揚現(xiàn)場會的加20分。
5.9認(rèn)真貫徹實施三體系管理，在綜合管理體系內(nèi)審、外審中受到表揚或貫標(biāo)工作顯著的加5分；各級通報表揚的加5分。
5.10后勤管理，隨機抽查現(xiàn)場職工20人，滿意度在85%以下扣10分；被媒體曝光和政府通報批評的扣20分。
5.11監(jiān)理公司或業(yè)主針對項目工程管理每月發(fā)出的監(jiān)理通知單達3張扣5分；上級主管部門開具的處罰，每項扣10分。
5.12綜上述內(nèi)容，項目管理中受到批評、處罰的事項，公司和監(jiān)理公司開具的單項主要責(zé)任人扣1分，其他相關(guān)責(zé)任人扣0.5分；政府相關(guān)部門開具的單項主要責(zé)任人扣2分，相關(guān)責(zé)任人扣1分。
績效考核管理制度 篇9
1、目的與范圍
本制度規(guī)定了xx開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進安全績效。
本制度適用于xx開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。
2、管理職責(zé)
1）公司總經(jīng)理負責(zé)安全、環(huán)保績效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作。
2）生產(chǎn)部負責(zé)對各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標(biāo)的實現(xiàn)、風(fēng)險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。
3）公司工會對安全、環(huán)�？冃Э己诉^程進行監(jiān)督。
4）管理部依據(jù)結(jié)果對各相關(guān)部門或人員進行考核。
3、術(shù)語和定義
安全、環(huán)保績效
是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險取得的可測量結(jié)果。
4、管理內(nèi)容
1）本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，每月納入各部門績效考核，并捋考核結(jié)果報公司綜合科兌現(xiàn)。
2）公司實行安全生產(chǎn)目標(biāo)管理，根據(jù)年度目標(biāo)實現(xiàn)情況，對各部門進行獎懲。獎勵和處罰，應(yīng)堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。
3）安全、環(huán)�？冃Э己嗽瓌t是：權(quán)責(zé)對等，分期監(jiān)測，從嚴(yán)從細，公平公開，獎懲升降，績效優(yōu)先。
4）根據(jù)考核內(nèi)容，各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。
5、安全、環(huán)保績效管理指標(biāo)體系分為兩個層次，即：公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容；各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容。
6、公司安全、環(huán)保的年度目標(biāo)經(jīng)過逐級分解，盡可能地做到細化、量化，便于進行測量控制和考核。各級責(zé)任部門按要求組織實施，確保指標(biāo)的完成。同時要通過嚴(yán)格的貫徹落實盡可能使完成指標(biāo)高于計劃規(guī)定指標(biāo)。
7、安全、環(huán)保實行季度與年終評比相結(jié)合的原則，對于季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質(zhì)獎勵。
1）每年評選安全生產(chǎn)先進個人3名，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎勵。標(biāo)準(zhǔn)為：每人獎勵500元。
滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進個人的評選：
a）在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者；
b）在搶險過程中，使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員；
c）發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報或果斷采取避險措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員；
d）在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟效益的；
e）代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩h(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)�；顒�，并取得優(yōu)異成績的；
f）由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。
2）年度評選安全生產(chǎn)先進班組1個，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎勵。標(biāo)準(zhǔn)為：按班組員工人均100元進行物質(zhì)獎勵。
滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產(chǎn)先進班組的評選：
a）認(rèn)真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的；
b）認(rèn)真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定，圓滿完成年度安全、環(huán)保指標(biāo)的；
c）年度內(nèi)在當(dāng)?shù)匕踩�、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中，取得優(yōu)異成績的`；
d）獲得當(dāng)?shù)匕踩�、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進榮譽稱號的；
e）在安全、環(huán)保工作中運用科學(xué)方法，杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生，減污增效顯著，并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會效益的；
f）采用科學(xué)手段消除安全隱患，避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的；
g）年度目標(biāo)考核成績在90分以上的。
8、發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故，公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報告結(jié)論，對相關(guān)責(zé)任人進行處罰。
9、發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故，對責(zé)任部門考核1000元整。
10、發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故，對責(zé)任部門考核500元整。
11、各部門及其人員瞞報、謊報事故（包括涉險事故），并造成嚴(yán)重后果的，按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【20xx】91號）和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（【20xx】19號）進行處罰。
12、瞞報、謊報事故行為，依照下列情形認(rèn)定：
1）隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故，超過規(guī)定時限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報告，并經(jīng)查證屬實的，屬于瞞報；
2）故意不如實報告事故發(fā)生的時間、地點、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險人數(shù)、直接經(jīng)濟損失等有關(guān)內(nèi)容的，屬于謊報。
績效考核管理制度 篇10
第一條:為了強化安全管理,加強我礦安全管理制度化、規(guī)范化建設(shè),充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿在安全管理工作中的約束與激勵作用,充分調(diào)動全體職工抓好安全工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性,逐步形成自我加壓,自我約束的安全管理機制,實現(xiàn)我礦安全生產(chǎn)長治久安和持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展,結(jié)合我礦安全管理工作的實際情況,特制定我礦職工安全績效考核管理暫行辦法。
第二條:職工安全績效考核采取12分制辦法,既每一名職工的原始安全績效考核分?jǐn)?shù)底數(shù)為12分。采取扣分制進行考核,最低為0分。
第三條:考核結(jié)果按考核分?jǐn)?shù)高低分為7級,既:特差(2分以下,包括2分)、差(4分以下,包括4分)、較差(6分以下,包括6分)、一般(7分以下,包括7分)、較好(8分以下,包括8分)、好(10分以下,包括10分)、優(yōu)秀(10分以上)。
第四條、考核辦法
1、對于安全績效考核成績在2分以下的職工,證明本人的工作表現(xiàn),已完全不適應(yīng)本職崗位,給予解除勞動合同或按試用職工對待的處罰。
2、對于安全績效考核成績在4分以下的職工,證明本人的工作還不適應(yīng)本職工作,試用期職工延長試用期半年,在冊職工降效益工資一級,半年內(nèi)不得調(diào)級或升級。
3、對于安全績效考核成績在6分以下的職工,證明其本人的工作暫時還不能完全勝任本職工作,試用期職工延長試用期三個月,在冊職工,降效益工資一級,三個月內(nèi)不得調(diào)級或升級。
4、對于安全績效考核成績在7分以下的職工,證明其本人的工作表現(xiàn),基本能適應(yīng)自己的.本職工作,但還有一定的差距,試用期職工延長試用期一個月。在冊職工降效益工資一級,一個月內(nèi)不得調(diào)級或升級。
5、對于安全績效考核成績在10分以下的職工,取消本人的年終評模評先資格。
第五條、考核標(biāo)準(zhǔn):
職工安全績效考核從五個方面進行考核:
1、安全會議:無故不參加安全例會一次扣1分
2、本職工作:工作不負責(zé)或失職一次扣2分
3、安全培訓(xùn):補考一次扣1分
4、礦規(guī)礦紀(jì):違反一次扣1分
5、“三違行為”:出現(xiàn)一次一般三違扣2分,嚴(yán)重三違扣3分
第六條、安監(jiān)科將建立職工安全績效考核卡,每月對在考核中被扣分的職工進行公布。
第七條、對于職工的處罰決定安監(jiān)科將已通知形式告知本人,在通知辦理處罰手續(xù)的規(guī)定期限內(nèi)本人必須按時到安監(jiān)科辦理有關(guān)手續(xù),對于在規(guī)定期限內(nèi)未辦理的人員,扣本人績效考核分?jǐn)?shù)1分。
第八條、對有下列行為之一的職工,除按有關(guān)規(guī)定進行獎勵以外,其安全績效分?jǐn)?shù)可以加2~4分,但加分最高不超過基礎(chǔ)分。
1、為安全生產(chǎn)提出合理化建議被采納,效果顯著者;
2、及時制止“三違”,避免了事故發(fā)生者;
3、安全生產(chǎn)管理中改革創(chuàng)新,其管理方法被推廣應(yīng)用,效果顯著者;
4、積極進行事故搶救,阻止事故蔓延,減少事故損失者;
5、對其它人員的三違行為和其它有損礦上利益的行為能積極制止和向有關(guān)部門積極舉報的。
第八條、職工個人績效考核單獨執(zhí)行,違章處罰按其它有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第九條、本規(guī)定從即日起執(zhí)行。
績效考核管理制度 篇11
一、目的
為了規(guī)范餐廳人員的績效考核管理，提高餐廳服務(wù)質(zhì)量，保證各項工作計劃的完成，特制定此方案。
二、原則
(一)定性與定量相結(jié)合原則
盡量采用量化指標(biāo)，同時結(jié)合客人評價、上級主管評估。
(二)公平、公正原則
盡量做到相對公平，保證公正
(三)公開原則
考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
三、考核辦法
①各餐廳均以百分制進行考核
�、趯嵤┠繕�(biāo)管理，各種考核目標(biāo)均以年終考核，各類指標(biāo)分解到月，逐月考核，年終總決算。
�、劢�(jīng)濟指標(biāo)以實際完成為準(zhǔn)，其他指標(biāo)按本餐廳實際情況，結(jié)合不定期檢查考核情況對目標(biāo)管理進行考核
④設(shè)立考核考評小組，由餐廳經(jīng)理牽頭，負責(zé)目標(biāo)管理考核。
四、考核目標(biāo)
(一)總分考核
總考核分為100分。
(二)各項目標(biāo)及目標(biāo)值說明
1.經(jīng)濟目標(biāo)
經(jīng)濟目標(biāo)占35分，如下表所示。
考核指標(biāo)指標(biāo)說明/計算公式績效目標(biāo)值分值得分營業(yè)收入考核期內(nèi)營業(yè)收入總數(shù)達到xx萬元以上，其中：
1月xx萬元2月xx萬元3月xx萬元
4月xx萬元5月xx萬元6月xx萬元
7月xx萬元8月xx萬元9月xx萬元
10月xx萬元11月xx萬元12月xx萬元20
利潤率（餐飲銷售凈利潤/餐飲銷售收入）×100%全年/月綜合利潤率達到xx%以上15
2.餐品質(zhì)量目標(biāo)
餐品質(zhì)量目標(biāo)占15分
①每查到一個不合格產(chǎn)品，扣0.1分
�、陬櫩屯对V一次，扣2分
3.服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)
服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)占15分
�、兕櫩屯对V一次，扣2分
�、跈z查發(fā)現(xiàn)一次服務(wù)質(zhì)量差，扣1分
�、勖吭旅吭u上一個優(yōu)秀服務(wù)員，加2分，每評上一個星級股服務(wù)員，加5分
4.財產(chǎn)管理目標(biāo)
財產(chǎn)管理目標(biāo)占10分
�、僭O(shè)備設(shè)施遺失的，扣1分；非正常損耗的，扣0.5分
�、诓途哌z失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的`，扣0.1分
5.安全目標(biāo)
安全目標(biāo)占10分
�、侔l(fā)生重大安全事故的，扣10分
②發(fā)現(xiàn)一般安全事故的，扣2分
③發(fā)現(xiàn)輕微安全事故的，扣0.5分
�、苌霞壈踩珯z查不合格的，每次扣1分
6.衛(wèi)生目標(biāo)
衛(wèi)生目標(biāo)占15分
�、侔l(fā)生重大衛(wèi)生責(zé)任事故的，扣15分
②發(fā)生一般食品衛(wèi)生責(zé)任事故的，扣3分
③發(fā)生輕微責(zé)任事故的，扣1分
�、苌霞墮z查衛(wèi)生不合格的，每次扣1分。
五、考核結(jié)果處理方法
①總考核分達到85分以上為合格；考核總分在85分以下的，每份扣每一責(zé)任人10元、主管10元、領(lǐng)班10元。
②經(jīng)濟目標(biāo)考核達到100%為合格；超額完成經(jīng)濟目標(biāo)達到10000元的，給予經(jīng)營管理成員獎勵300元，其中經(jīng)理50%，主管30%、領(lǐng)班20%。
�、蹖Φ谝回�(zé)任人的考核應(yīng)結(jié)合其崗位目標(biāo)考核細則同時給予考評。
�、芙�(jīng)營管理成員均參與考核，并同獎同罰。
績效考核管理制度 篇12
第一部分總則
第一條：目的
1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責(zé)任，促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標(biāo)達成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。
第二條：理念
1、以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。
2、以績效的提高為目標(biāo)。
3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條：考核原則
1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
第四條：適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工�？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程
第五條：考核要素
1、年度經(jīng)營目標(biāo)計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄
4、按ISO9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄
6、作業(yè)指導(dǎo)書
7、其他依據(jù)
第六條：考核責(zé)任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責(zé)人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責(zé)考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。表1考核方式表類型適用范圍考核特征考核周期A類：各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核月度考核、年中、年終考核B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實及計劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核C類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核D類：計件工人計件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核
第七條：考核責(zé)權(quán)
1、人力資源部門：(1)負責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)(2)負責(zé)組織績效考核工作(3)負責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員(4)負責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)(1)了解考核的程序及方法(2)確�？己说墓⒐�(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進行考核(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo))的真實性，確�？己私Y(jié)果的公正、公平(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人(2)負責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。
4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)：(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條：考核權(quán)限每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人進行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督并負最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責(zé)人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責(zé)人由總經(jīng)理主考。
第九條：申訴
1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
2、被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)進行最終復(fù)議。
第三部分各類人員考核的具體實施
一、月度績效考核月度績效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)、D級員工的計件工資實際發(fā)放額由月度績效考核的結(jié)果確定。
(一)月度績效考核的實施月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績，具體指標(biāo)參見武漢XX公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核匯總表(以下簡稱考核表)�？己吮碇�，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項具體指標(biāo)，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。
1、員工自評員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。
2、直接上級考核直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失
真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。
3、人力資源主辦會同部門負責(zé)人復(fù)核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責(zé)人要進行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。人力資源主辦會同部門負責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計算：各員工的最終得分=員工自評分x20%+直接上級考評分x80% (二)考核結(jié)果與系數(shù)的換算
1、A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：系數(shù)=員工的最終得分100(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數(shù)系數(shù)B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數(shù)系數(shù)
2、D級員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計件工資額計件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資(定額個人完成產(chǎn)量)系數(shù)A類管理人員
第十條A類管理人員考核適用對象
1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長
2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結(jié)合。每月進行一次月度考核，每半年進行部門、員工半年度績效考核。
3、考核內(nèi)容：(1)主要考核業(yè)績(客觀表現(xiàn))和滿意度(主觀表現(xiàn))。(2)業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合企業(yè)總體目標(biāo)分解到本部門后的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。(3)滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對象針對相關(guān)目標(biāo)完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價。
第十一條考核程序
1、每考核期末，A類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃、本部門的策略和計劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和指標(biāo)值(或指標(biāo)達成狀況描述)以及管理改進計劃。
2、被考核者應(yīng)同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進行討論、主議和審定。
3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認(rèn)的考核內(nèi)容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標(biāo)欄內(nèi)。
4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對
原定的工作目標(biāo)進行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對照。
5、考核期末，被考核者按工作目標(biāo)完成情況對考核表的各項考核指標(biāo)進行自評打分。
6、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況進行說明，由考核者根據(jù)目標(biāo)達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。
7、根據(jù)自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按規(guī)定由考核小組復(fù)核。B類人員考核
第十二條考核對象本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員
第十三條評價周期考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結(jié)合。
第十四條月度記錄公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準(zhǔn)，公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績效指標(biāo)每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作情況進行分析與總結(jié)，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。
第十五條考核內(nèi)容
1、對B類人員的考核主要是基于責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本人責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。
3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價。
4、銷售部門考核以公司下達的營銷目標(biāo)為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，考核內(nèi)容由銷售額，回款率及市場開發(fā)滿意度為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實與計劃完成情況。
第十六條績效管理過程
1、績效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目
標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原則。
2、績效輔導(dǎo)。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。
3、在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。C類人員考核
第十七條適用對象本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理
第十八條評價周期對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應(yīng)有相應(yīng)的'評定記錄，同時參與年中、年終績效考核。
第十九條考核內(nèi)容
1、對C類人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。
3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。D類人員考核
第二十條適用對象本制度中，D類人員主要指計件工人
第二十一條評價周期對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄。同時參與公司年中、年終統(tǒng)一考核。
第二十一條考核內(nèi)容
1、對D類人員的考核主要是在公司下達生產(chǎn)計劃產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要是記件工人當(dāng)月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制，其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況，共占考核權(quán)重的90%(其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權(quán)重占80%以上)。
3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的10%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意
度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。
4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗員每月統(tǒng)計每人產(chǎn)量及完成情況，經(jīng)組長與調(diào)度員核定定額報生產(chǎn)管理部部長核準(zhǔn)，由人力資源主辦復(fù)核計算考核結(jié)果，報總經(jīng)理批準(zhǔn)作為核算依據(jù)。
第二十一條月度績效考核工作流程當(dāng)月5日前次月1日次月2-3日次月4日次月5日
第二十一條年中、年度績效考核流程
1、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司總部、各部門及部門負責(zé)人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統(tǒng)一考核。
2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)進行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。
3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進行。
第二十一條考核審核程序表2考核審核程序表職務(wù)被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負責(zé)人績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組A類人員自評主考復(fù)核、全程監(jiān)督、指導(dǎo)B類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)C、D類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)
第四部分考核結(jié)果及運用
第二十一條考核等級考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結(jié)論�？己薃(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)表3考核等級表平均分值59分及以下60-69分70-7980-89分90及以上等級不合格差合格良好優(yōu)秀
第二十一條考核比例的控制本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：表4考核比例控制表考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀控制比例5%25%40%25%5%第二十一條考核結(jié)果的運用考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。
獎懲措施
1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。
2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。
3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。
4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次，崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10%。
5、對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽證書，授予“優(yōu)秀團隊”稱號。連續(xù)兩個半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會決定給予團隊一次性2000-5000元的特殊物質(zhì)獎勵。對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽證書。
6、對“部門半年年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團隊獎金，由部門負責(zé)人自主獎勵部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。注1：D類人員參照上述2-5條的升降標(biāo)準(zhǔn)，每次調(diào)整的幅度為計件工資標(biāo)準(zhǔn)的10%;注2：員工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時間間隔不得少于1年，即前一個半年度已調(diào)升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調(diào)升崗位工資檔次者，第二個半年度不調(diào)升崗位工資檔次，改為(根據(jù)具體崗位)給予一次性500元的獎勵。
7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應(yīng)回避。
8、半年度(崗位)績效得分的計算A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分50%+年中或年終(崗位)績效得分25%+年中或年終部門績效得分25%B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分60%+年中或年終(崗位)績效得分x20%+年中或年終部門績效得分20%C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分70%+年中或年終(崗位)績效得分30%D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分80%+年中或年終(崗位)績效得分20%上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應(yīng)的考核等級。
第五部分附則
第二十一條解釋權(quán)本制度的解釋說明權(quán)屬公司綜合管理部。
第二十一條實施細則本制度未盡事宜及相關(guān)實施細則，由公司綜合管理部與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。
第二十一條修改、廢除權(quán)本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。
第二十一條實施時間本制度的實施時間為20xx年7月1日
績效考核管理制度 篇13
一、績效考評目的
為順利推動公司績效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標(biāo)的達成，特制定本制度。
二、績效考評原則
1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司采取目標(biāo)管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。
4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。
三、績效考評對象
1、部門：公司各職能部門；
2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。
四、績效考評機構(gòu)與職責(zé)、各部門分工
1、公司成立考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組（共8人）：
組長：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責(zé)
（1）組長具體職責(zé)如下：
a）負責(zé)對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標(biāo)設(shè)定、考評制度的制定與修訂工作，并作為上一級責(zé)任人對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
b）負責(zé)審批直接分管部門年度目標(biāo)分解及各項考評指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)的制定。
c）審批被考評對象最終考評結(jié)果，按程序完成每月直接上級對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
�。�2）各成員具體職責(zé)如下：
a）根據(jù)績效考評管理工作的總要求，負責(zé)所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確保績效考評工作的'順利進行。
b）負責(zé)審核所分管部門設(shè)定的年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解及各項考評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的制定，并作為上一級責(zé)任人對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
c）按程序完成每月作為直接上級對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。
3、各部門分工
�。�1）人力資源部負責(zé)擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓(xùn)工作，引導(dǎo)和督促各部門績效考評工作的實施；
同時，協(xié)助有關(guān)部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結(jié)。
�。�2）公司各部門第一負責(zé)人負責(zé)本部門年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，根據(jù)年度目標(biāo)，分解部門每月目標(biāo)并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數(shù)據(jù)；建立并完善本部門的績效考評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，合理
制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。
�。�3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標(biāo)；
對績效考評工作的不足提出意見或建議。
五、績效考評方式及流程
考評維度設(shè)計：考評維度是對考評對象進行考評的內(nèi)容。具體設(shè)計如下：
（1）部門考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)等兩個維度。業(yè)績目標(biāo)：指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設(shè)定的各項考評項目；
職能部門服務(wù)指標(biāo)：指各部門根據(jù)部門職能，需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項考評項目。
�。�2）個人考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標(biāo)：根據(jù)部門業(yè)績目標(biāo)對部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項考評項目；
態(tài)度維度的各項指標(biāo)分為：責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項。
績效考核管理制度 篇14
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展?fàn)顩r進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認(rèn)定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%；
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；③80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；
④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；
�、�50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
（一）考核指標(biāo)：
1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。
2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責(zé)制定每月銷售人員的銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。
�。ǘ┛己祟l次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之和）÷12、
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報送人力資源部�？冃Э己斯芾碇贫取�
�。ㄈ�、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×權(quán)重70%）+（出勤×權(quán)重30%）
出勤（百分制）：權(quán)重30%
當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權(quán)重70%
1、月報（60分）：月報的.主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。
（1）月工作總結(jié)要求資料詳細，字跡清楚，語句通順；
（20分）
�。�2）月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順；
�。�20分）
�。�3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案；
�。�20分）
2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，認(rèn)真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。（10分）
3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細記錄。（10分）
4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。（10分）
5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分。績效考核管理制度。（10分）
注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
�。ㄎ澹╀N售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重70%
1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），出現(xiàn)下列狀況，每項扣5分（1）經(jīng)銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16：00前上報至各區(qū)域計劃員）上報不及時；
�。�2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計劃；
�。�3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決；
�。�4）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解；
�。�5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導(dǎo)；
�。�6）各種返利表（在每月25日前上報銷售計劃部）不及時上報。
2、銷售員管理方面（70分）
（1）周報（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)（10分）：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；
�、鄞罂蛻糇咴L狀況（10分）：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀(jì)實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
�、芸蛻舭菰L紀(jì)實（10分）：拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢；
�。�2）市場信息反饋（5分）：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分；
�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到及時有效；
�。�4）廣告計劃表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分；
�。�5）促銷活動計劃報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預(yù)期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分；
�。�6）促銷效果評價（5分）：積極配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動
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