勞動關系合同(15篇)
在人民愈發(fā)重視法律的社會中，合同出現的次數越來越多，它也是減少和防止發(fā)生爭議的重要措施。相信很多朋友都對擬合同感到非常苦惱吧，下面是小編精心整理的勞動關系合同，歡迎大家分享。
勞動關系合同1
[基本案情]:
某市六建公司系國基電子(上海)有限公司A7廠房工程的承包人，其以《油漆承攬合同》的形式將油漆工程分包給自然人李某某，約定李某某所雇人員應當接受南通六建公司管理。李某某又將部分油漆工程轉包給自然人王某某，王某某招用張成兵進行油漆施工。李某某和王某某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應資質。20xx年3月10日，張成兵在進行油漆施工中不慎受傷。11月10日，區(qū)勞動仲裁委員會裁決確定張成兵與六建公司之間存在勞動關系，但該裁決書未送達六建公司。12月29日，張成兵提出工傷認定申請，并提交了勞動仲裁裁決書。區(qū)人力資源和社會保障局立案審查后，認為張成兵受傷符合工傷認定條件，且六建公司經告知，未就張成兵所受傷害是否應被認定為工傷進行舉證。區(qū)人力資源和社會保障局遂于20xx年2月19日認定張成兵受傷為工傷。六建公司不服，經復議未果，遂起訴請求撤銷區(qū)人力資源和社會保障局作出的工傷認定。
[裁判結果]:
經上海市某區(qū)人民法院一審，上海市第一中級人民法院二審認為，根據勞社部發(fā)〔20xx〕12號《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條規(guī)定，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務)或經營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。本案中，六建公司作為建筑施工單位將油漆工程發(fā)包給無用工主體資格的自然人李某某，約定李某某所雇用的'人員應服從南通六建公司管理。后李某某又將部分油漆工程再發(fā)包給王某某，并由王某某招用了上訴人張成兵進行油漆施工。上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局依據上述規(guī)定及事實認定上訴人與被上訴人具有勞動關系的理由成立。根據《工傷保險條例》規(guī)定，張成兵在江蘇南通六建建設集團有限公司承建的廠房建設項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。據此，維持上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局作出被訴工傷認定的具體行政行為。
勞動關系合同2
一、實習協(xié)議的性質
實習期間，實習單位與學校學生依照有關法律法規(guī)簽訂實習協(xié)議，明確雙方權利、義務、實習期間待遇及工作時間、勞動安全、衛(wèi)生條件等內容，對雙方形成一定的約束，從而保證實習質量和實習期間若發(fā)生爭議，有章可依。
在校大學生，并非勞動法所規(guī)定的合格的勞動者，因此，這種合同是一種普通的民事合同即勞務協(xié)議或者雇傭合同，但不屬于勞動合同范疇，應由民法和合同法的相關法條和基本原則來解決。
二、勞務合同與勞動合同的區(qū)別
1、兩者的法律性質不同
勞動合同是確立勞動關系的依據，屬于《勞動法》的范疇，而勞務合同是建立民事、經濟法律關系的依據，屬于《民法》、《合同法》的范疇。
2、合同主體要求不同
勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位；勞務合同的主體既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民與法人，勞務合同對主體沒有特殊要求。
3、合同主體的地位不同
勞動合同簽訂后，勞動者便成為用人單位的一員；勞務合同的主體之間并不存在這種隸屬關系。
4、合同的內容不同
勞動合同中的用人單位要為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動條件和勞動保護用品；勞務合同無須規(guī)定這方面的內容。
5、確定報酬的原則不同
在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規(guī)定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則；而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付。
三、實習協(xié)議常見條款的有效性
1、乙方在參加實習前，乙方同意接受甲方提供的助學金人民幣××元。
2、甲方在實習進行到第六個月時，將對乙方進行綜合考察和評估，如果不合格者，將結束實習，按照實習期限退回助學金。
3、如果成績合格，在畢業(yè)后乙方必須簽約甲方或者于甲方指定公司。否則必須
向甲方交納違約金人民幣××元。
4、乙方必須放棄讀研究生。
這些條款是明顯傾向于實習單位的，而且，實質上這就是一個變相的`勞動合同：以合意的方式延長了試用期（3個月），剝奪了勞動法上勞動者的選擇權，變相的規(guī)定了實習期的工資而且增加了工資的不確定性。
這樣的合同是違反勞動法的規(guī)定的。在這里勞動法中傾向保護勞動者的重要原則被合同的合法形式跳過了，是以合法形式達到不公平的狀態(tài)。所以合同是部分無效。
四、實習單位如何設計實習協(xié)議？
一、注意合同性質的定性
在校大學生，并非勞動法所規(guī)定的合格的勞動者，因此，這種合同應該是一種普通的民事合同即勞務協(xié)議或者雇傭合同，但決非勞動合同，合同所援引的法律是我國的《民法通則》、《合同法》，而非《勞動法》、《勞動合同法》。
二、注意合同術語的表述
工資—勞務報酬；社會保險—商業(yè)保險；勞動者—受雇人員。
三、實習人員如何繳納個人所得稅稅率？
應將5%到45%的累進個人所得稅稅率，改為20%的勞務稅率。
四、解除終止合同時、違約金、經濟補償金如何約定？
實習協(xié)議并非勞動合同，所以實習協(xié)議的解除以雙方約定為準，并不受提前一個月的時間限制。實習協(xié)議解除之后，是否支付違約金，也是由雙方自由約定，法律不作干涉。經濟補償金的概念屬于勞動合同法，實習協(xié)議中可以約定不做任何經濟補償。
勞動關系合同3
勞動合同的生效是否等同于勞動關系的建立？
20xx年3月，被申請人甲公司公開招聘員工，申請人林某前去應聘，經洽談并相互了解后，雙方均有建立勞動關系的意向。由于林某當時尚在乙單位工作，因此雙方在20xx年3月30日簽訂的勞動合同中約定：由林某在20xx年4月之內向乙單位辭職并辦理離職手續(xù)，甲公司在林某報到上班后才正式建立勞動關系，超過一個月的，公司將不予錄用。雙方在勞動合同中簽字蓋章。
因多種原因，林某于20xx年5月15日方與乙單位辦理完離職手續(xù)，其后當林某到被申請人甲公司報到時，該公司告知林某，由于其晚到半個月，公司已另行招用其他人員，因此對林某不能再予錄用，雙方勞動合同解除。林某于是與甲公司發(fā)生爭議，向仲裁委員會申請仲裁。
林某認為自己為應聘甲公司工作而辭去了乙單位工作，甲公司已與自己簽訂了勞動合同，應確認自己與該公司已經建立勞動關系，現甲公司因自己晚到半個月而解除勞動合同于法無據，要求甲公司履行勞動合同，安排工作并賠償損失。被申請人甲公司認為公司與林某訂立的勞動合同是附條件的合同，林某違反了合同的約定事項，公司按合同約定可以不錄用林某。
申請人請求被申請人履行勞動合同，安排工作并賠償損失。仲裁委員會對申請人林某的仲裁請求未給予支持。
[評析]
�。ㄒ唬╆P于勞動合同的效力
《勞動合同法》第十六條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效。”
第三條規(guī)定：“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務�！钡诙鶙l規(guī)定，“下列勞動合同無效或者部分無效：1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；3、違反法律、行政法律法規(guī)強制性規(guī)定的�！备鶕秳趧雍贤ā飞鲜鲆�(guī)定，本案當事人林某和甲公司簽訂的勞動合同是在雙方協(xié)商一致的基礎上訂立的，是雙方真實意思的表示。合同的形式要件符合法律規(guī)定，合同中約定的內容及雙方作出的特別約定 （要求林某于一個月內與原單位解除勞動合同到甲公司報到建立勞動關系）并不違反法律法規(guī)的規(guī)定，也不是公司免除自己的法律責任，排除林某的權利，故雙方的勞動合同是合法有效的。依法訂立并生效的勞動合同具有法律約束力。所謂法律約束力，是指當事人依法必須為之或不得不為之的強制力。勞動合同的法律約束力主要表現為：（1）當事人不得擅自變更或者解除合同；（2）當事人應按合同的約定履行其合同義務；（3）當事人應按誠實信用原則履行一定的合同外義務。當事人如有違反，應當承擔相應的法律責任。因此，合同的法律約束力等同于通常意義上的合同效力。有效的勞動合同具有法律約束力，反之，無效的勞動合同自始沒有法律約束力。
（二）關于勞動關系的建立
所謂勞動關系的建立，是指當事人之間勞動權利義務的`確立。《勞
動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”第十條規(guī)定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立�！备鶕鲜鲆�(guī)定，當事人之間的勞動關系自用工之日即勞動合同實際履行之日起建立。根據《勞動法》和《勞動合同法》的有關規(guī)定，當事人之間勞動權利義務有法定的，也有約定的，當事人之間勞動關系依法建立，勞動權利義務也就相應確立。 本案中，林某與公司訂立的勞動合同是合法有效的，對雙方具有法律約束力。但是該勞動合同是附條件的勞動合同，即林某需與原單位辦理解除勞動合同手續(xù)后在一個月之內入職作為雙方勞動合同關系依法建立和履行的前提。由于林某未按約定時間辦理入職并向公司提供勞動，雙方并未實際履行勞動合同，未形成用工關系，因此雙方勞動關系尚未建立。
啟示與思考
《勞動合同法》的相關規(guī)定表明：勞動合同的生效和勞動關系的建立是兩個不同的概念。作為仲裁員，在審理此類案件時，要注意區(qū)別兩者的不同。既要考量勞動合同的法律效力，也要考量當事人雙方是否建立了勞動關系。本案中當事人之間雖然簽訂了一份合法有效的勞動合同，但在其實際履行之前，即用人單位用工之前，當事人之間的勞動關系并未同時建，此時，勞動合同對當事人雙方在法律意義上的約束力，是勞動合同中的具體條款，當事人有按合同約定全面履行的義務，并不得擅自變更或者解除。但是，由于當事人之間的勞動關系尚未建立，當事人之間并不存在勞動法律關系確定的勞動權利義務關系。
勞動關系合同4
甲方（用人單位）：_________________
乙方（勞動者）：_________________身份證號碼：_________________
甲、乙雙方依據《勞動法》及相關法律法規(guī)的規(guī)定，遵照平等自愿、誠實信用、協(xié)商一致的原則，經充分協(xié)商，就雙方解除勞動關系有關事宜達成協(xié)議如下。
1、乙方向甲方提出辭職申請，要求提前解除雙方之間的'勞動關系，經甲、乙雙方協(xié)商自愿于________年________月________日起，解除雙方于________年________月________日簽訂的勞動合同（合同期限為________年________月________日至________年________月________日），雙方的權利義務隨之終止。
2、乙方工資結算至離職之日，乙方勞動報酬（含加班工資、獎金、補貼等）合計________元，以上費用均需扣除所得稅，支付時間為甲方正常發(fā)放工資時間。
3、________年________月________日前，甲方將停交乙方社會保險、住房公積金，同時甲方將中止乙方其他的相關福利。
4、乙方離職前5個工作日內與甲方有關部門（原所在部門、財務、綜合行政、綜合人力資源等）辦理完離職移交手續(xù)，具體離職移交手續(xù)詳見甲方《員工離職交接單》，移交后若涉及到第三方利益的移交遺漏，雖雙方已解除勞動關系乙方也需協(xié)助甲方解決。
5、乙方在解除勞動合同后應遵守已與甲方簽署的《保密協(xié)議》的規(guī)定，未經甲方事先書面許可，不得在任何時候以任何形式使用或泄露甲方的商業(yè)秘密（經營模式、客戶狀況、產品價目表、人事檔案、財務帳目、和其它相關信息）。
6、甲乙雙方之間無任何競業(yè)限制協(xié)議，合同解除后，乙方無需履行任何競業(yè)限制義務。
7、甲方根據相關勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續(xù)
8、在解除勞動關系后，乙方應簽訂離職承諾書，離職承諾書是本合同重要組成部分，并嚴格履行承諾書的內容
9、此協(xié)議書一式二份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份
甲方（蓋章）：_________________乙方（簽字）：_________________
法定代表人或授權委托人（簽字或簽章）：_________________
_________年_____月____日_________年_____月____日
勞動關系合同5
同志：
一、你與我單位于 年 月 日訂立的勞動合同，按下列第 條解除或終止勞動合同（關系）：
1.用人單位依照《勞動合同法》第36條規(guī)定，經雙方當事人協(xié)商一致，解除勞動合同（關系）；
2.勞動者依照《勞動合同法》第37條的.規(guī)定，解除勞動合同（關系）；
3. 勞動者依照《勞動合同法》第38條第 項的規(guī)定，解除勞動合同；
4. 用人單位依照《勞動合同法》第39條第 項的規(guī)定，解除勞動合同（關系）；
5. 用人單位依照《勞動合同法》第40條第 項的規(guī)定，解除合同；
6.用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款第 項的規(guī)定，解除勞動合同（關系）；
7.符合《勞動合同法》第44條第 項規(guī)定，勞動合同（關系）終止；
8. 因其它原因解除或終止勞動合同（關系）；
二、解除或（終止）勞動合同日期: 年 月 日。
用人單位(章): 勞動者（簽名）:
送達時間： 年 月 日 簽收時間： 年 月 日
勞動關系合同6
________編號：
本人（姓名：________，性別：____，身份證號：__________________）于
_____年____月____日收到_______公司出具的解除/終止勞動合同證明書（編號：____），特此證明。
簽收人（簽名）
_____年____月____日
勞動關系合同7
建立勞動關系一定要簽訂勞動合同，在招聘新員工時，企業(yè)為了占據主動,防止被“套牢”，往往同試用期內的員工不簽訂正式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，待試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同。其實這種做法是違反法律規(guī)定的，跟據《勞動法》第16條第2款規(guī)定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同�！薄秳趧臃ā返�21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月�！备鶕鲜鲆�(guī)定，勞動者和用人單位建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關系的一種表現形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關系，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。因此，勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。
據來自勞動仲裁等辦案部門統(tǒng)計，每年12月至翌年3月間是續(xù)簽勞動合同案件糾紛高峰期。盡管勞動合同法對續(xù)簽合同規(guī)定不細，但諸多相關、相近法律及解釋鞭長可及�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(一)第十六條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同�！秳趧雍贤ā返谒氖畻l規(guī)定了3種情形下，用人單位應當提前三十日以書面形式通 知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持�！秳趧� 部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條也規(guī)定：“勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的`，視為續(xù)訂勞 動合同�！鄙鲜鼋忉屌c規(guī)定明確了這樣一種法律關系：即未續(xù)簽勞動合同情形下，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，“視為續(xù)訂勞動合同”。
我國《勞動合同法》以及相關司法解釋當中都有規(guī)定，用人單位應當自實際用工之日起就與勞動者簽訂書面的勞動合同，否則的話用人單位就要承擔一定的法律責任，包括支付勞動者雙倍工資、進行賠償等等。
勞動關系合同8
工傷案件辦理的過程中經常出現這樣一個情況：因公出差時，不幸遭遇車禍，想申請工傷待遇，但公司沒有簽訂勞動合同，現公司不想承認勞動關系，勞動者該怎么辦?
律師建議：在沒有勞動合同的情況下，以下證據可以證明你與公司間存在勞動合同關系。
1、工資卡、工資存折、工資條或其它工資發(fā)放記錄(最好有單位蓋章確認)、職工花名冊;
2、用人單位為勞動者繳納的各項社會保險費的記錄;
3、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”、“上崗證”、“外派證”等能夠證明職務職位身份的證件;
4、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
5、用人單位的考勤記錄(考勤表、出勤卡等);
6、其他勞動者的證言;
7、其它能夠證明勞動者與用人單位存在事實勞動關系的證據。
(1)載有勞動者名字的用人單位的各種文件
用人單位下發(fā)的各種文件，類似各種通知、工作任務單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料中，只要其中含有勞動者本人的名字，一般都可以證明勞動者與用人單位存在勞動關系的事實。但是，此類證據必須上有用人單位的公章才有證明證明效力。
(2)勞動者代表用人單位與其它實體或個人簽訂的合同
在用人單位與其它實體或個人簽訂合同特別是經濟事務的合同時，一般都會有“簽約代表”或“代表人”一欄，此時，如果勞動者作為用人單位的代表在合同上簽字，該合同又有用人單位所蓋公章的話，那么可推定雙方存在勞動關系。
(3)與用人單位有業(yè)務往來的其它單位留存的相關資料
與用人單位有業(yè)務往來的其它單位若能出具有關勞動者曾代表用人單位洽談業(yè)務方面的'證明，也可以證明勞動者曾為用人單位提供過勞動。因為勞動者代表用人單位與第三方接觸時，有時會在辦理某些事務時向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料：比如說作為用人單位的代表，代表用人單位向有關單位或機關提交申報材料、代表用人單位到第三方處領取票據時在各種存根處代表用人單位簽名等。勞動者如能取得與用人單位有業(yè)務往來的第三方開具有關的證明，也可以推定雙方存在勞動關系。
(4)、錄音、錄像、照片
錄音最好是勞動者與用人單位法定代表人或主要負責人協(xié)商談判具體事宜時的錄音，只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負責人承認勞動者為用人單位提供過勞動，就可以基本認定雙方存在勞動關系。勞動者可拍攝其在工作時間在用人單位內上下班的情況，或者其它關于工作方面的錄像也可作為為用人單位提供了勞動的證據。
律師提醒：勞動者在與用人單位訂立勞動關系時，一定要主動要求簽訂勞動合同，并且妥善保管勞動合同。
勞動關系合同9
編號: 解除或終止勞動合同（關系）證明書 你與我單位訂立了 固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務的勞動合同合同期內從事 工作。根據《勞動合同法》等有關法律法規(guī)的規(guī)定，現按下列第 條 款規(guī)定解除或終止你與單位的勞動合同（關系）：
一、符合《勞動合同法》第三十六條 經雙方當事人協(xié)商一致，解除勞動合同（關系）；
二、符合《勞動合同法》第三十八條 款規(guī)定，解除勞動合同（關系）；
三、符合《勞動合同法》第三十九條 款規(guī)定，解除勞動合同（關系）；
四、符合《勞動合同法》第四十條 款規(guī)定，解除勞動合同（關系）；
五、符合《勞動合同法》第四十一條 款規(guī)定，解除勞動合同（關系）； 符合
六、 《勞動合同法》第四十四條 款規(guī)定，終止勞動合同（關系）；
七、因其它原因解除或終止勞動合同（關系）：解除或（終止）勞動合同日期: 年 月 日甲方單位章: 勞動者（簽名）:送達時間： 年 月 日 簽收時間： 年 月 日注：《證明書》一式四聯，附《勞動合同法》相關法律條款。附：《勞動合同法》條款規(guī)定：
第三十六條 經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。
第三十八條 有下列情形之—的，勞動者可以解除勞動合同：
一未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
二未及時足額支付勞動報酬的；
三未依法為勞動者繳納社會保險費的；
四用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；
五因本法第二十六條第一款第一項（以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危）規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
六法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；
三嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；
四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五因本法第二十六條第一款第一項（以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危）規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
六被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者 本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
一勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的.醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；
二勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 三勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法 履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十 人占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
一依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；
二生產經營發(fā)生嚴重困難的；
三企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需 裁減人員的；
四其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動 合同無法履行的。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同即行終止:
一勞動合同期限屆滿的；
二勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
三勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
四用人單位被依法宣告破產的；
五用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散 的；
六法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 另：其他原因如：辭職、辭退、開除等。
勞動關系合同10
勞動合同訂立與勞動關系建立是我國《勞動合同法》中的一項重要法律制度。勞動關系的特殊性決定了勞動合同訂立與勞動關系建立時常處于分離狀態(tài)。為此，有必要從法律上進行識別，以利于對勞動者或者用人單位權利的救濟。
基于勞動關系建立的實踐性考量，《勞動合同法》第10條將勞動合同訂立與勞動關系建立預設為三種可能情況：其一，勞動關系建立與勞動合同訂立同時發(fā)生。其二，勞動關系已建立，但勞動合同并沒有訂立。其三，勞動合同已訂立，但勞動關系并沒有建立。為此，正確識別《勞動合同法》的規(guī)定，才能有助于對法律條文的理解及其適用。
一、“理想模式”與“現實模式”的一般法律識別
從通常意義上講，上述第一種情況可謂“理想模式”，即用人單位與勞動者發(fā)生“用工”的同時訂立勞動合同。為此，上述第二、第三種情況可謂“現實模式”，即先建立勞動關系（指用工發(fā)生）后訂立勞動合同（指書面形式），或者先訂立勞動合同（指書面形式）后建立勞動關系（指書面合同）。
對于上述第二種情形，《勞動合同法》第10條第二款規(guī)定，已建立勞動關系，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。同時，為固定勞動合同之證據功效，《勞動合同法》又為用人單位違反上述規(guī)定設置了嚴厲的法律責任。其中第82條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。至于用人單位與勞動者已訂立勞動合同，但用人單位未將勞動合同文本交付勞動者，依《勞動合同法》第81條規(guī)定，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。從用人單位違法成本看，上述條文可促使用人單位主動與勞動者訂立書面勞動合同；從勞動者權益救濟看，上述條文明確為勞動者指明了法律救濟的路徑；從行政執(zhí)法效率看，上述條文為勞動行政部門依法行政提供了法律依據。另外，對于用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的情形，《勞動合同法》第14條第三款規(guī)定，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。由此可見，對于先建立勞動關系后訂立勞動合同，無論從法律責任講還是從穩(wěn)定勞動關系講，立法者都是著眼于追求勞動合同訂立與勞動關系建立共存的效果。因為，這不僅符合勞動關系建立的客觀要求，而且符合勞動合同訂立的實際需要。
對于上述第三種情形，《勞動合同法》第10條第三款規(guī)定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立�！贝酥^先訂立勞動合同（指書面形式）后建立勞動關系（指書面合同）之情形。無論是立法者還是法律適用者，乃至一般理性之人，從語意上解釋或者理解此條款是容易的，即勞動合同訂立與勞動關系建立是有區(qū)別的。也就是說，勞動合同訂立并不意味著勞動關系建立，勞動合同訂立以“勞動者與用人單位在勞動者合同文本上簽字或者蓋章”為判斷根據，勞動關系建立以“勞動者為用人單位實際勞動”為判斷根據。對此等情況識別有兩種途徑：其一，勞動合同訂立后，勞動者按照勞動合同約定為用人單位提供勞動。這種情形既是勞動者與用人單位訂立勞動合同并建立勞動關系的常態(tài)，也是勞動者與用人單位實現各自利益的法律手段。其二，勞動合同訂立后，勞動者并沒有按照勞動合同約定為用人單位提供勞動。這種情形并不是勞動者與用人單位訂立勞動合同，并建立勞動關系的常態(tài)，也不是勞動者與用人單位訂立勞動合同時所追求的最終目標。
二、勞動合同訂立后勞動用工未發(fā)生的特殊法律識別
對于勞動合同訂立后，勞動者并沒有按照勞動合同約定為用人單位提供勞動之情形�！秳趧雍贤ā凡⑽淳蜋嗬葷捌浞韶熑巫鬟M一步明確規(guī)定，此種情形將直接影響法律的適用。
�。ㄒ唬﹦趧雍贤喠⒑髣趧佑霉の窗l(fā)生之情形
基于客觀原因，勞動合同訂立后，勞動用工未發(fā)生之情形有：其一，就勞動者而言。例如，勞動者病故或者需要住院治療（包括勞動者全部或者部分喪失勞動能力，不符合勞動合同訂立時所要求的勞動行為能力），或者勞動者因其他客觀原因不能履行勞動合同約定的工作，如勞動者需要照顧家庭、需要在國內學習或者出國深造，等等。其二，就用人單位而言。例如，用人單位因市場經營變化，在原有員工已滿足的情況下招用新勞動者實屬不必要。又如，用人單位因違法經營已被工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照，或者用人單位已依法進入破產還債程序，等等。一般來講，上述情形可稱為“履行勞動合同客觀不能”，且非由勞動者或者用人單位過錯所致。一般來說，基于客觀原因阻卻勞動用工發(fā)生的，勞動者或者用人單位不應承擔法律責任。
基于主觀原因，勞動合同訂立后，勞動用工未發(fā)生之情形有：其一，就勞動者而言。例如，勞動者因其他單位給予的條件優(yōu)越而已與其他用人單位訂立勞動合同，并建立了勞動關系�；蛘哒f勞動者以明確表示或者以自己的行為表明不履行業(yè)已訂立的勞動合同。其二，就用人單位而言。用人單位已招用了其他勞動者，或者說用人單位明確表示或者以自己的行為表明不履行業(yè)已訂立的勞動合同。一般來講，上述情形可稱為“履行勞動合同主觀不能”，且是由勞動者或者用人單位過錯所致。一般來說，基于主觀原因阻卻勞動用工發(fā)生的，勞動者或者用人單位應當承擔法律責任。
�。ǘ﹦趧雍贤喠⒑髣趧佑霉の窗l(fā)生之性質
《勞動合同法》第16條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效�！睆臈l文本身解釋或者理解，勞動合同生效的時間，是以用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章為判斷根據。也就是說，用人單位與勞動者在協(xié)商一致（即實質要件）的基礎上，已在勞動合同文本上簽字或者蓋章（即形式要件），勞動合同就生效。需要說明的是，已生效的勞動合同是否有效，則屬于法律評價，即勞動合同的生效并不必然導致勞動合同的'有效。一般來講，合同生效的法律意義是，合同經依法成立，對當事人具有法律約束力。當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除合同。由此可見，勞動合同訂立后，即使勞動用工未發(fā)生，該勞動合同已不是一個處于“事實狀態(tài)”的勞動合同，而是一個處于“法律狀態(tài)”的勞動合同。由此引發(fā)的勞動爭議應以《勞動合同法》為依據解決。
�。ㄈ﹦趧雍贤喠⒑髣趧佑霉の窗l(fā)生之解除或者終止
根據《勞動合同法》第38條、39條、40條規(guī)定，勞動合同法定解除是以勞動合同處于“實際履行狀態(tài)”為發(fā)生根據。也就是說，勞動者已按照勞動合同約定在用人單位正在從事實際的工作過程中發(fā)生的勞動合同解除。由此可見，對于勞動合同訂立后，勞動用工未發(fā)生，只能適用協(xié)商解除，不可能適用法定解除�！秳趧雍贤ā返�36條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同�！贝藯l可適用于勞動合同訂立后勞動用工未發(fā)生的解除。需要說明的是，勞動合同的解除是針對已生效且尚未履行的勞動合同，或者正在履行的勞動合同。另外，法定解除僅適用于履行過程中的勞動合同。
根據《勞動合同法》第44條規(guī)定，勞動合同終止有：勞動合同期滿；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。根據上述規(guī)定，從時間角度看，勞動合同的終止可分為尚未履行的終止、履行過程中的終止和履行期滿的終止三種狀態(tài)。勞動合同訂立后，勞動用工未發(fā)生的勞動合同，應屬于尚未履行的終止。
�。ㄋ模﹦趧雍贤喠⒑髣趧佑霉の磳嶋H發(fā)生的幾種特殊情形
正如前文所指，勞動合同訂立后勞動用工未實際履行而發(fā)生的特殊情形，用人單位或者勞動者的權利救濟及其法律責任應如何處理，是一個十分棘手而又現實的問題。本文就此問題作一討論。
第一，勞動者初次上班或者因工外出受傷是否應認定為工傷。屬于此種假設的情形有：其一，勞動者第一次上班途中受到的傷害事故。其二，勞動者受用人單位臨時指派從事用人單位安排的工作受到的傷害事故。
就第一種情形而言，是否認定為工傷應以《工傷保險條例》第14條第（六）項、第15條第（二）項規(guī)定為根據，即職工在上下班途中，受到機動車事故傷害的，應當認定為工傷；職工在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的，視同工傷。需要說明的是，上述職工并不是嚴格意義上的勞動者，但可定性為“準勞動者”，以此求得成文法律的根據。至于其因犯罪或者違反治安管理傷亡的、酗酒導致傷亡的、自殘或者自殺的，則依《工傷保險條例》第16條規(guī)定，不得認定為工傷或者視為工傷。值得注意的是，如果勞動者在第一次上班途中受到的傷害不是機動車所致，而是由于他人的不法侵害，那么，他的請求權根據就不是《工傷保險條例》，而是《民法通則》或者《刑事訴訟法》的相關規(guī)定。
就第二種情形而言，盡管勞動者與用人單位約定的履行勞動合同期限尚未成就，但勞動者因受用人單位指派臨時從事用人單位安排的工作受到的傷害事故，是否應認定為工傷則應依不同情形而定：其一，如果勞動者連續(xù)不間斷地執(zhí)行用人單位指派的工作，應視為勞動用工提前發(fā)生，在此情形下發(fā)生的傷害事故應認定為工傷。因為，根據《工傷保險條例》第14條第（五）項規(guī)定，因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的，應當認定為工傷。其二，如果勞動者受用人單位指派從事用人單位安排的工作，是基于委托代理產生，那么，由此發(fā)生的他人侵權行為，應依《民法通則》的相關規(guī)定，由侵權行為人承擔賠償責任。但是，如果侵害人無力賠償或者沒有侵害人的情況下，勞動者提出請求的，由用人單位給予勞動者適當補償，也符合最高院《關于貫徹執(zhí)行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》第142條的規(guī)定。
第二，勞動者明確表示或者以自己的行為表明不履行勞動合同。勞動關系建立實質上講就是勞動者按照勞動合同的約定開始實際履行勞動合同。那么，對于勞動合同訂立后勞動關系未實際發(fā)生前，勞動者明確表示或者以自己的行為表明不履行勞動合同，這在合同法理論上被稱為“預期違約”。其基本含義是指，在合同履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務。由于這種單方解除合同的行為導致合同目的落空，并給對方造成損害，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
對上述問題的法律規(guī)制主要有如下規(guī)范性法律文件：
其一，《勞動法》第90條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
其二，原勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。本法中的“依法”是指《民法通則》等。
其三，原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規(guī)定，用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。
其四，《勞動合同法》第91條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任�！笨梢姡鲜鍪聦嶋m然為勞動法所規(guī)定，但從內容上看顯然屬于民事法律規(guī)范的內容，體現了勞動法規(guī)范的私法特性。
應該說，上述規(guī)定同樣適用于勞動合同訂立后勞動關系尚未建立之情形。不論是權利救濟還是法律責任承擔都應以民事法律規(guī)范為根據。其中，一方當事人在有過錯的情況下給對方造成損害，應是識別法律責任的關鍵。另外，對于勞動合同訂立后勞動關系尚未建立，用人單位明確表示或者以自己行為表明不履行勞動合同之情形，仍應依上述勞動法規(guī)范為識別依據。
總之，立法技術本身決定了法律條文的設計采“歸納”方法，同時，司法性格決定了法律條文的適用采“演繹”方法。所以，對勞動合同訂立與勞動關系建立的識別，應立足于上述兩個層面上的分析。
勞動關系合同11
企業(yè)名稱(甲方)：xx公司
職工姓名(乙方)：xx
甲乙雙方于xx年11月28日訂立了為期3年的勞動合同，現經乙方提出，并雙方協(xié)商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協(xié)議：
1、甲乙雙方從簽訂本協(xié)議起， 原勞動合同即行解除，甲乙雙方根據規(guī)定辦理相關手續(xù);
2、甲方同意給予乙方解除勞動合同經濟補償金7000元;
3、甲乙雙方同意原勞動合同解除后不再提出或威脅提出針對對方的任何勞動仲裁、訴訟或索賠請求;
4、本協(xié)議自雙方簽字之日起生效;
5、本協(xié)議一式二份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
6、本協(xié)議以中英就，如中英文版間存在任何差異，以中文版本為準.
7.本協(xié)議按中國法律解釋，受中國法律管轄.
甲方代表(簽字)：
日期：
乙方(簽字)：
日期：
勞動關系合同12
企業(yè)名稱(甲方)：
職工姓名(乙方)：
甲乙雙方于___年__月__日訂立了為期3年的勞動合同，現經乙方提出，并雙方協(xié)商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協(xié)議：
1、甲乙雙方從簽訂本協(xié)議起，原勞動合同即行解除，甲乙雙方根據規(guī)定辦理相關手續(xù);
2、甲方同意給予乙方解除勞動合同經濟補償金7000元;
3、甲乙雙方同意原勞動合同解除后不再提出或威脅提出針對對方的任何勞動仲裁、訴訟或索賠請求;
4、本協(xié)議自雙方簽字之日起生效;
5、本協(xié)議一式二份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
6、本協(xié)議以中英文書就，如中英文版本之間存在任何差異，以中文版本為準.
7.本協(xié)議按中國法律解釋，受中國法律管轄.
甲方代表(簽字)：
日期：
乙方(簽字)：
日期：
甲方：樂山市銀河建筑工程有限公司
乙方：金文林
甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和《XX有限公司保密制度》以及國家、地方政府有關規(guī)定，雙方在遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下，經協(xié)商同意解除雙方的勞動合同，并達成如下協(xié)議：
一、甲乙雙方于___年__月__日解除勞動合同。
二、甲方繼續(xù)支付乙方___年__月__日至年月3日的工資，共3000元，于___年__月__日前打到乙方的工資卡里。
三、甲方依據《勞動法》第四十七條的規(guī)定，給予乙方相當于乙___個月工資的經濟補償，共計/元，于___年__月__日一次性打到乙方的工資卡里。
四、乙方應于___年__月__日前辦理相關的離職手續(xù)，及與甲方辦理勞動合同解除及勞動關系轉出手續(xù)。
五、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方除有權停止向乙方支付本協(xié)議約定的全部款項外，還有權追究乙方相應的法律責任。
六、甲乙雙方解除勞動合同后，甲方不得以任何方式對乙方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權追究甲方相應的法律責任。
七、在乙方離職后兩年內，乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度，
防止泄露甲方的商業(yè)秘密。甲方于___年__月__日一次性付給乙方保密費_____元。
1、保密內容
()甲方的交易秘密，包括商品產、供、銷渠道，客戶名單，買賣意向，成交或商談的價格，商品性能、質量、數量、交貨日期;
()甲方的.經營秘密，包括經營方針，投資決策意向，產品服務定價，市場分析，廣告策略;
(3)甲方的管理秘密，包括財務資料、人事資料、工資薪酬資料、物流資料;
(4)甲方的技術秘密，包括產品設計、產品圖紙、生產模具、作業(yè)藍圖、工程設計圖、生產制造工藝、制造技術、計算機程序、技術數據、專利技術、科研成果。
2、違約責任
()在保密協(xié)議期內，乙方違反本協(xié)議的，應按甲方管理制度規(guī)定接受相應處罰。
()在保密協(xié)議期內，乙方違反本協(xié)議，給甲方造成損失的，應賠償全部損失，返還保密費并處00元的罰款。
(3)在保密協(xié)議期內，乙方違反本協(xié)議，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
3、爭議
甲乙雙方因履行本協(xié)議發(fā)生爭議，協(xié)調未果的，可向甲方所在地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院提出上訴。
八、補充說明：
由于乙方從事本公司____________崗位，對本公司經營發(fā)展起著非常重要的作用，該崗位如果工作未交接清楚勢必會導致公司工程建設等工作出現斷層，會給公司帶來一定的經濟損失和聲譽損失，為了保障公司經營的連續(xù)性和正常發(fā)展，乙方必須與接替其工作崗位的人交接清楚，讓其盡快熟悉和了解崗位職責和工作內容，并在其能獨立主持工作之后再辦理離職手續(xù)，由雙方共同交接完畢簽訂確認工作交接清單。
若在乙方離職期限截止時，接替其崗位的員工還不能獨立主持工作，經甲乙協(xié)商雙方約定可適當延長離職期限，但不超過一個月。
八、甲乙雙方沒有其他爭議。
九、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，自雙方簽字蓋章之日生效。
甲方：乙方：
___年__月__日___年__月__日
勞動關系合同13
甲方：_______________物業(yè)管理有限公司
乙方：_______________
經過雙方協(xié)商一致，就終止雙方之間的勞動關系及補償事宜達成本協(xié)議：
1、雙方一致同意在簽訂本協(xié)議之日即終止雙方之間的.勞動關系，并確認無須提前通知或做其它補償；
2、乙方自年月開始在_______________從事職務，至今已經_______________年，期間乙方最后三個月平均工資為_______________元；根據勞動法及有關規(guī)定，雙方同意甲方一次性給予乙方個月平均工資的經濟補償金（管理公司征詢發(fā)展商方面的同意）。
3、雙方確認，甲方在支付上述補償金后，乙方不得再要求甲方給予任何經濟補償；對于其他基于勞動關系發(fā)生的關系均在本合同簽訂后得以終結，而不得提出任何補償；
4、本協(xié)議在雙方簽字后即可生效，任何一方不得反悔，否則視為放棄所有補償權利。
甲方：_______________物業(yè)管理有限公司
乙方：_______________代表：_______________
時間：_______________時間：_______________
勞動關系合同14
經濟補償金是指在終止勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助，是用人單位對符合特定情況下的勞動者支付的類似于補償性質的款項。違約金是終止勞動合同當事人在合同中預先約定的當一方不履行合同或不完全履行合同時，由違約的一方支付給對方的一定金額的貨幣。在用人單位違反終止勞動合同約定的情況下，勞動者同時請求經濟補償金和違約金如何處理的問題，相關法律并沒有明確規(guī)定。
一、正確區(qū)分終止勞動合同的終止和解除
1、終止勞動合同的終止
《勞動法》在這里對終止勞動合同的終止規(guī)定了2種情況：一是勞動合同期限屆滿，合同即告終止，這主要是針對有固定期限的終止勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同而言：二是當事人約定的合同終止條件出現，終止勞動合同即告終止，這種情況既適用于有固定期限和以完成一定工作作為期限的終止勞動合同，也同時適用于無固定期限的勞動合同，屬于約定終止。
2、勞動合同的解除
勞動合同的解除。是指勞動合同訂立后，尚未履行或尚未履行完畢時，也就是在勞動合同有效期內，雙方當事人提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。它是因發(fā)生一定的法律事實，導致有效的勞動合同在期限屆滿之前終止。法律為保護當事人正當權益，容許依法或依合同約定解除勞動合同�！秳趧臃ā贩謩e規(guī)定了在一定情況下用人單位或勞動者可以依法單方解除勞動合同。
3、勞動合同的終止和解除程序
《勞動法》第二十三條規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止二對于勞動合同的終止程序，法條規(guī)定的很明確，這里應把握兩點：一是提前通知對方。勞動合同任何一方當事人提出終止合同，除法律有特別規(guī)定外，應當提前30日以書面形式通知對方。二是應征求工會意見。用人單位終止勞動合同，必須征求本單位工會的意見。工會認為不適當的，有權提出意見。
二、目前常見的有關勞動合同解除和終止的問題
1、勞動合同的終止和解除要避免兩種概念混淆
勞動合同的終止和解除，其帶來的后果都是終止勞動合同所確定的法律關系消滅，當事人雙方的勞動關系不再存在，這是勞動合同終止和解除的共同之處正是由于這一點，人們往往把兩者概念混為一談而不區(qū)別，在處理終止勞動合同關系時不能正確應用有關法律法規(guī)，而引發(fā)勞動爭議因此，正確區(qū)分勞動合同的終止和解除兩個不同概念是非常重要的。
2、終止勞動合同所引起的商業(yè)秘密保護問題
勞動者違反保密義務，是指勞動者違反合同中關于保守用人單位的商業(yè)秘密的約定，在保密期內將自己在勞動過程中所掌握的用人單位的商業(yè)秘密，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用的行為一在終止勞動合同期內，勞動者領取勞動報酬，保守用人單位商業(yè)秘密，是勞動者忠實履行勞動合同義務的一個體現，也是權利和義務對等的一種體現；而終止勞動合同之后，勞動者面臨著重新就業(yè)和擇業(yè)，就需要用自己的特長和知識而新的用人單位就可能利用勞動者在就業(yè)市場處于明顯劣勢地位，暗示或者引誘勞動者出賣商業(yè)秘密，否則就不予聘用相要挾如果是這樣，對于失去勞動工作的就業(yè)者來說，似乎處于兩難的位置了
3、勞動者的素質和能力不同其可替代的程度也有不同
勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，終止勞動合同，無需征得用人單位的意見，超過30日，勞動者向用人單位提出辦理終止勞動合同的手續(xù)，用人單位應予辦理《勞動法》在賦予勞動者辭職權的同時，要求勞動者解除合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。該規(guī)定的宗旨是為了讓用人單位能在30日找到人來頂替該辭職的勞動者的原工作崗位，使用人單位的生產、生活不致受到影響�？蓪嵺`中又出現了新的難題，由于每個勞動者的素質和能力不同，其可替代的程度也會不同例如，在我們交通系統(tǒng)的高級持證船員和高級長途客車駕駛員，這種人才決不可能在一個月內能找到。單位為培養(yǎng)他們除花費財力和物力外，還有個時間問題；而一個物業(yè)公司的保安，可能幾天就可以找到替代者�！秳趧臃ā穼λ械膭趧诱呓K止勞動合同統(tǒng)一賦予30天的預告期，顯然不太合理。
4.勞動者的工資被拖欠的問題。
現在用工、務工形式的多樣化，給就業(yè)帶來了方便但是，由于許多勞動者沒有自我保護意識，簽了不平等或者違法的終止勞動合同，以至于自己的合法權利受到侵犯，特別是身在異地的打工者，經常會遭遇工資被拖欠和發(fā)生工傷事故又得不到合理賠償的.問題因而容易引起社會的不安定。
三、解決問題的主要辦法
1、建立適應社會發(fā)展的勞動合同管理制度
終止勞動合同法律制度，是通過平等自愿協(xié)商一致的原則確立勞動者與用人單位之間穩(wěn)定和諧勞動關系的制度，是通過終止勞動合同明確雙方權利和義務，保護雙方合法權益的制度。終止勞動合同制度的建立，從源頭上規(guī)范了用工單位的用工行為終止勞動合同thldl.org.cn又是勞動保障工作的基礎工作、通過建立適應社會發(fā)展的終止勞動合同的管理制度，對保護勞動者和用人單位雙方的合法權益，調整好勞動關系，提高勞動者的生產積極性，保持社會穩(wěn)定，對促進經濟發(fā)展和社會進步具有非常重要意義首先，要加強勞動管理部門的工作，由其全面組織、實施終止勞動合同的簽定、備案、管理的全過程進行管理其次，要建立科學、規(guī)范的勞動合同管理程序依據《勞動法》和市場經濟條件下的勞動合同制度的要求，從勞動者擇業(yè)和就業(yè)，單位用工到終止勞動合同的簽訂、錄用備案.勞動合同的變更解除、終止等勞動合同管理的全過程進行監(jiān)督，對每個環(huán)節(jié)的時間、條件、要求作出明確具體的規(guī)定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規(guī)定的程序進行運作二再次，對拒不簽訂勞動合同的用工單位依法進行處罰，促進用工單位自覺簽訂勞動合同。
2、簽訂勞動合同要規(guī)范，并要嚴格依法
作為終止勞動合同的“弱勢群體”一方的勞動者在簽定勞動合同應注意“只忌”，一忌不對用工單位進行資格審查我國勞動力市場總的格局是供大于求，一些勞動者認為只要能找到一個：作就是大好事，不愿或不敢去考察用Z：單位的資格，但他們經常是因為忽視這個問題而受騙上當簽汀的終止勞動合同要交勞動合同管理部門簽約，以便接受政府管理部門的監(jiān)督二二忌合同內容不全終止勞動合同的內容通過主要條款體現出來亡是勞動法律關系中勞動者和
用工者權利義務的具體化勞動合同應具備以下條款：合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、合同終止條件、違約責任下忌接受損害自身權益的非法條款常見的情況有擅自延長試用期和向勞動者收取“押傘按法律規(guī)定一律視為無效條款對勞動者也沒有約束力二雖然勞動者可以通過仲裁和訴訟解決糾紛，但這會給勞動者增加不少麻煩二筆者所在地的交通主管部門，就堅強了對企業(yè)外來用工、務工的監(jiān)督和檢查了對外來用工、務工人員比較多的企業(yè)。要求公司與工會合資成立就業(yè)服務中心，由該中心聘用外來用工、務工人員.配備專業(yè)的人力資源管理人才，使勞動合同的管理規(guī)范和科學
3、終止和解除勞動合同的概念要理清、把握準確
終止和解除勞動合同有相同之處，都是勞動合同所確定的法律關系消滅，當事人雙方的勞動合同關系不再存在但是，它們確是兩個完全不同的概念。主要有兩個方面的區(qū)別：一是造成勞動合同終止或解除的情況不同它們所依據的法律規(guī)定亦不同。二是勞動合同終止或解除帶來的法律后果不同，即對勞動者的經濟補償規(guī)定不同解除必須補償，終止可以補償，也可以不補償。對解除勞動合同必須依法執(zhí)行，解除的程序也必須要符合法律的規(guī)定，否則，要承擔法律責任。
4、動者提出終止勞動合同的預告期要具體和細化
如前所述，勞動者提出終止勞動合同，需提前30日以書面形式通知用人單位〕對所有勞動者統(tǒng)一賦予30日的預告期，顯然不合理因此.筆者認為應針對不同人才和工作崗位規(guī)定不同的預告期對于高級人才的辭職期應適當延長，可以在30日，甚至更長時間，而對于普通的勞動者的預告期可以縮短至20日甚至更短時間二同時。也可以賦予勞動合同的雙方在一定的法定范圍內有一定的商定權，可以在訂立終止勞動合同時，雙方就予以明確、
5、終止勞動合同所引發(fā)的商業(yè)秘密保護要權利義務應對等
終止勞動合同后，勞動者首先遇到的是擇業(yè)、就業(yè)的問題，按照權利義務相對等的原則用人單位應支付勞動者相應的補償(僅指對應保護商業(yè)秘密)，勞動者才負有履行保守商業(yè)秘密的義務，如單方要求勞動者履行保守商業(yè)秘密的約定，這對勞動者的擇業(yè)也是一種限制，甚至是一種權利剝奪因此，筆者認為在勞動立法中，應該同勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的規(guī)定一樣。規(guī)定用人單位支付對應代價是勞動者履行保守商業(yè)秘密的義務前提，至于補償多少，法律應規(guī)定一個最低限額。具體由勞功關系雙方在合同中約定。
6、要在實踐中繼續(xù)完善《勞動法》，完善勞動合同的制度
《勞動法》已頒布實施10年了，市場經濟的建立和完善，加入WTO后的新形勢現今的用r_主體，就業(yè)形式的多樣化，使勞動關系更加復雜，應本著實事求是、與時俱進的態(tài)度來觀察和分析勞動合同制度實施的現狀.切實對所存在的問題進行探討并把握未來通過對重點問題的研究和分析，提出完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善了。
綜上所述，筆者認為訂立勞動合同必須規(guī)范依法，勞動合同的終止和解除，須要依法定條件和程序辦理.只有依法才能使用一：單位和勞動者的合法權益受到法律保護，這樣雙方的合法利益才不會受到浸犯。
違法解除或者終止勞動合同，不同于依法解除或者終止勞動合同；違法解除或者終止勞動合同的法律碩士論文格式賠償，不同于依法解除或者終止勞動合同的法律碩士論文格式經濟補償。追究用人單位違法解除或者終止勞動合同的賠償責任，在《勞動合同法》實施前，主要適用《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定和參照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規(guī)定；《勞動合同法》實施后，則主要適用《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的規(guī)定。
勞動關系合同15
解除、終止勞動合同證明書
姓名： ，性別： ，年齡： 歲 ，工種、崗位：
勞動合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止。
雙方因以下第 項（只選一項）于 年 月 日解除、終止勞動合同或事實勞動關系：
甲方：單位（蓋章） 法人代表：（蓋章）
年 月 日
乙方：簽字（蓋章）
年 月 日
說明：
本證明一式2份，手續(xù)完備后，勞動者檔案、用人單位各存一份。用鋼筆、簽字筆填寫，不能復寫，涂改無效。
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