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新任職輔導(dǎo)員工作計劃
時間過得可真快，從來都不等人，我們的工作同時也在不斷更新迭代中，此時此刻我們需要開始做一個計劃。好的計劃都具備一些什么特點呢？以下是小編精心整理的新任職輔導(dǎo)員工作計劃，歡迎大家分享。
新任職輔導(dǎo)員工作計劃1
高校輔導(dǎo)員的職業(yè)化是加強(qiáng)和改善高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的必要趨勢，是新形勢下切實做好大學(xué)生思想政治教育工作的迫切需要，也是中央xx號文件、教育部24號部長令對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提出的明確要求。如何實現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化，是當(dāng)前輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的熱點問題。
一、輔導(dǎo)員職業(yè)化的內(nèi)涵
認(rèn)識高校輔導(dǎo)員的職業(yè)化內(nèi)涵，首先了解職業(yè)和職業(yè)化兩個名詞。根據(jù)中國大百科全書，職業(yè)是隨著社會分工而出現(xiàn)，并隨著社會分工的穩(wěn)定發(fā)展而構(gòu)成人們賴以生存的不同的工作方式。而在英文中，職業(yè)對應(yīng)了兩個單詞： Occupation 和Career，前者指人們常說的職業(yè)；后者指職業(yè)生涯，包含著勞動者有意識地選擇職業(yè)、規(guī)劃職業(yè)的意思 。職業(yè)化指將一項工作成為一門職業(yè)，職業(yè)化也應(yīng)從職業(yè)和職業(yè)生涯兩個角度去了解：一是從職業(yè)角度，指職業(yè)的壁壘和標(biāo)準(zhǔn)，即從事某一行業(yè)要有一定標(biāo)準(zhǔn)和要求；二是職業(yè)生涯角度，指從事這個行業(yè)、這份工作，把它作為終生事業(yè)來對待。
輔導(dǎo)員職業(yè)化是指高校專職輔導(dǎo)員經(jīng)過嚴(yán)格的專業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)達(dá)到輔導(dǎo)員職業(yè)資格要求，通過嚴(yán)格的考核、晉級、淘汰等完善機(jī)制，長期保持輔導(dǎo)員這一職業(yè)的相對穩(wěn)定性。它作為職業(yè)化的一種，具備一般概念的兩大因素。從職業(yè)角度，意味著職業(yè)的輔導(dǎo)員應(yīng)具備輔導(dǎo)員職業(yè)所要求的職業(yè)道德和知識技能，經(jīng)過職業(yè)準(zhǔn)入培訓(xùn)，獲取職業(yè)資格后才能擔(dān)任輔導(dǎo)員；從職業(yè)生涯角度，意味著輔導(dǎo)員職業(yè)能夠滿足職業(yè)化輔導(dǎo)員物質(zhì)待遇和價值體現(xiàn)的需要，使之樂于本行，安心發(fā)展，將輔導(dǎo)員作為相對穩(wěn)定值得托付的事業(yè)。
二、浙江工業(yè)大學(xué)輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展現(xiàn)狀
浙江工業(yè)大學(xué)歷來重視思想政治工作，并逐步建立起有制度支撐的輔導(dǎo)員制度。但是，在各種內(nèi)外因素的影響下，本校輔導(dǎo)員制度在發(fā)展中仍存在許多問題。截止至20xx年10月，浙江工業(yè)大學(xué)xx個學(xué)院共有81名一線專職輔導(dǎo)員、20名“2+3”輔導(dǎo)員，（數(shù)據(jù)由本校學(xué)工部提供）。問卷以81名一線專職輔導(dǎo)員為主要調(diào)查對象，共發(fā)放81份，回收71份，問卷回收率為86.6%，有效問卷67份，問卷有效率為94.4%，以下數(shù)據(jù)統(tǒng)計均為問卷數(shù)據(jù)。
（一）輔導(dǎo)員角色定位模糊，自我實現(xiàn)難。
在以往的觀念里，輔導(dǎo)員常常被誤以為是學(xué)校行政人員的一分子，導(dǎo)致學(xué)校對輔導(dǎo)員隊伍的重要性認(rèn)識停留在表面。在訪談中，輔導(dǎo)員對自身地位在主觀感受上有所不同，他們表示學(xué)校的確重視輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)和發(fā)展，但存在“提的多比做得多”的問題，如表1所示。
從以上數(shù)據(jù)來看，輔導(dǎo)員覺得自身地位受重視占總?cè)藬?shù)的47.8%；認(rèn)為自身地位不受重視或非常不受重視的占總?cè)藬?shù)的9.0%；而認(rèn)為本校輔導(dǎo)員隊伍的地位情況一般的有29人，占總?cè)藬?shù)的43.3%。目前浙江工業(yè)大學(xué)輔導(dǎo)員在整體上、宏觀上受到學(xué)校的'重視。但是在實際感知上，仍有部分輔導(dǎo)員認(rèn)為本校輔導(dǎo)員隊伍的地位情況一般或不受重視或非常不受重視，可見輔導(dǎo)員隊伍的地位還有待于提高。
�。ǘ┹o導(dǎo)員行業(yè)人員流動頻繁，隊伍穩(wěn)定性不高。
長期以來，輔導(dǎo)員這一職業(yè)被默認(rèn)為是一種過渡性職業(yè)，干兩年就走似乎成了輔導(dǎo)員行業(yè)的潛規(guī)則。輔導(dǎo)員自身的職業(yè)化思想淡薄，甚至思想上不認(rèn)同職業(yè)化，因此跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于很多行業(yè)。根據(jù)問卷調(diào)查來看，想繼續(xù)從事輔導(dǎo)員行業(yè)人數(shù)只有24人，占到了35.8%，從事校內(nèi)其他行政工作，或者教學(xué)科研工作等其他行業(yè)的占到了大部分。
從統(tǒng)計結(jié)果看（表2），任職年限0-5年有53人，占總數(shù)的79.1%；任職年限在5年以上的有14人，占21.0%。從該結(jié)果來看，本校輔導(dǎo)員任職周期絕大部分低于5年。數(shù)據(jù)顯示，本校輔導(dǎo)員的崗位具有流動性較大的特點。人員流動過于頻繁，不僅不利于輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定，而且不利于輔導(dǎo)員工作的連續(xù)性以及寶貴經(jīng)驗的積累。
�。ㄈ┹o導(dǎo)員職業(yè)化體系不健全，缺乏制度保障。
完善的輔導(dǎo)員職業(yè)化體系系包含了很多方面：完善的福利待遇、和諧的職業(yè)環(huán)境、科學(xué)的考評激勵機(jī)制、暢通的晉升渠道、明朗的職業(yè)生涯規(guī)劃、高效的自我實現(xiàn)機(jī)制、成熟的職業(yè)管理模式以及完善的制度性保障。從高校來看，輔導(dǎo)員的薪酬體系不完善、職業(yè)化環(huán)境沒有形成，考評激勵機(jī)制還不健全等。訪談中，被訪的輔導(dǎo)員老師中有64.28% 的認(rèn)為學(xué)校的考評激勵機(jī)制不健全，影響了輔導(dǎo)員工作積極性的發(fā)揮，同時有78.57% 的輔導(dǎo)員認(rèn)為其職業(yè)前景不明朗與晉升渠道不暢。在對輔導(dǎo)員工作現(xiàn)狀的調(diào)查中，有64. 28% 的輔導(dǎo)員老師認(rèn)為自己工作壓力大，自我實現(xiàn)難。通過數(shù)據(jù)表明，高校輔導(dǎo)員職業(yè)化體系還沒有真正地建立起來，而這方面的相關(guān)制度性保障也是空白。沒有制度的支撐，輔導(dǎo)員職業(yè)化相當(dāng)于無源之水，無本之木。
三、浙江工業(yè)大學(xué)輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的途徑
浙江工業(yè)大學(xué)結(jié)合本校實際情況，在配備選聘、培養(yǎng)發(fā)展及管理考核等方面得到了發(fā)展。從總體上看，浙江工業(yè)大學(xué)輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展及制度建設(shè)方面都取得了很大的進(jìn)步，但仍有待于提高。針對發(fā)展現(xiàn)狀，提出以下幾點對策建議：
�。ㄒ唬┩晟票拘］o導(dǎo)員相關(guān)制度，加大執(zhí)行力度
1.完善輔導(dǎo)員的選聘與退出機(jī)制
首先，要正確認(rèn)識本校輔導(dǎo)員的選聘特點。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，本校有《浙江工業(yè)大學(xué)關(guān)于選聘研究生擔(dān)任學(xué)生政治輔導(dǎo)員的管理辦法》、《浙江工業(yè)大學(xué)關(guān)于“2+3輔導(dǎo)員”攻讀研究生期間繼續(xù)擔(dān)任學(xué)生政治輔導(dǎo)員的管理辦法》、《浙江工業(yè)大學(xué)推薦優(yōu)秀應(yīng)屆本科生免試攻讀碩士學(xué)位研究生并擔(dān)任兼職輔導(dǎo)員選拔及管理辦法》等制度，選聘一批優(yōu)秀研究生或優(yōu)秀本科畢業(yè)生擔(dān)任輔導(dǎo)員，以此充實學(xué)生工作隊伍，并為專職輔導(dǎo)員提供了后備軍。從問卷調(diào)查可以看出，本校輔導(dǎo)員的隊伍構(gòu)成很大一部分（占71.6%）來源于本校生源�！敖H繁殖”現(xiàn)象有利有弊，利在輔導(dǎo)員熟悉本校的運行機(jī)制，了解本校的校園文化，熟悉輔導(dǎo)員工作模式；弊在不利于輔導(dǎo)員工作方式的創(chuàng)新，不利于輔導(dǎo)員隊伍的鮮活性。
2.完善輔導(dǎo)員在崗培養(yǎng)制度
在問卷中反映出的培訓(xùn)機(jī)會少、培訓(xùn)范圍小的問題，亟待解決。逐步實現(xiàn)《浙江工業(yè)大學(xué)“十一五”時期輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)劃》中指出的“逐步建立全方位（崗前培訓(xùn)、在崗交流培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、發(fā)展性培訓(xùn)等）、多形式（日常培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、校際交流、社會考察、掛職鍛煉等）、分類別（專職輔導(dǎo)員、兼職輔導(dǎo)員、助理輔導(dǎo)員等）的培訓(xùn)體系”。無論是在問卷中也好，還是在訪談中也好，多數(shù)輔導(dǎo)員都很關(guān)心自己的發(fā)展問題。將培養(yǎng)計劃滲入到輔導(dǎo)員的日常工作中，使培養(yǎng)計劃真正發(fā)揮促進(jìn)輔導(dǎo)員發(fā)展的作用。
�。ǘ┘钶o導(dǎo)員主動學(xué)習(xí)，提升自身素質(zhì)
根據(jù)最新的《浙江工業(yè)大學(xué)專職輔導(dǎo)員崗位設(shè)置與聘用實施細(xì)則》要求。輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)為五條。新的專職輔導(dǎo)員崗位設(shè)置與聘用實施細(xì)則明確了輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容和崗位素質(zhì)要求之外，還提出了輔導(dǎo)員要主動學(xué)習(xí)、開展研究和運用現(xiàn)代工作載體，強(qiáng)調(diào)了專職輔導(dǎo)員應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)工作。并從崗位設(shè)置及實施上明確了輔導(dǎo)員的進(jìn)一步發(fā)展，為輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展提供了制度保障。
輔導(dǎo)員工作要擺脫以往“雜、多、亂”的情況，理順自身崗位職責(zé)與具體工作內(nèi)容。遵循規(guī)律，發(fā)揮創(chuàng)新性，主動學(xué)習(xí)專業(yè)知識，包括思想政治教育理論與方法、教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、就業(yè)指導(dǎo)、學(xué)生事務(wù)管理等方面，實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合。善于思考、善于總結(jié)，定期對自身工作進(jìn)行探討、研究，分析工作對象特點，因材施教。通過教學(xué)活動，拓寬視野。將教學(xué)工作的理論性與學(xué)生工作的實踐性結(jié)合起來，上升為大學(xué)生思想政治教育的實證研究，為豐富新時期大學(xué)生思想政治教育內(nèi)容奉上寶貴的實踐經(jīng)驗，從而提升自身理論水平，達(dá)到素質(zhì)培養(yǎng)的目標(biāo)。
�。ㄈ┡囵B(yǎng)學(xué)生自我教育能力
1.正確認(rèn)識自我教育的意義
蘇霍姆林斯基說，“只有能夠激發(fā)孩子去自我教育的教育，才是真正的教育”，“沒有自我教育就沒有真正的教育”。他強(qiáng)調(diào)了自我教育在教育中的重要地位，他說明教育對象在教育者的影響和啟發(fā)下，在其自我意識的基礎(chǔ)上，根據(jù)社會的規(guī)范和要求，可以發(fā)揮主體性作用，有目的、有計劃地進(jìn)行思想轉(zhuǎn)化和行為控制，提供高自身素質(zhì)水平。
2.以各種載體為平臺，培養(yǎng)學(xué)生自我教育能力
（1）以大學(xué)課堂為平臺，培養(yǎng)學(xué)生自我教育能力。
在傳統(tǒng)的教學(xué)過程中，存在重教輕學(xué)、灌輸知識，使學(xué)生只能被動接受的弊端，忽視了學(xué)生的主體地位。大學(xué)生的學(xué)習(xí)主體地位要求其在學(xué)習(xí)的過程中，不僅要積極主動掌握教師傳授的知識和技能，更主要的是掌握學(xué)習(xí)方法，培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力。所以大學(xué)生只有具備了自我教育能力，成為自我教育者，才能實現(xiàn)知識的不斷積累和更新，真正成為學(xué)習(xí)的主體。
�。�2）以大學(xué)生社會實踐為平臺，培養(yǎng)學(xué)生自我教育能力。
近年來，大學(xué)生社會實踐越來越活躍于大學(xué)生群體當(dāng)中，成為了促進(jìn)大學(xué)生接觸社會、了解社會、增長知識、鍛煉能力、奉獻(xiàn)社會、培養(yǎng)品格的不可或缺的課外學(xué)習(xí)活動方式。通過社會實踐培養(yǎng)自我教育能力是指受教育者自己教育自己，是學(xué)習(xí)主體（大學(xué)生）根據(jù)社會的需求（社會服務(wù)），有目的、有計劃、主動地對自我提出任務(wù)（社會實踐目標(biāo)），從而提高和完善自我素質(zhì)進(jìn)行的一種教育過程。
新任職輔導(dǎo)員工作計劃2
關(guān)鍵詞：高等院校；輔導(dǎo)員；職業(yè)生涯規(guī)劃
所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，簡稱職業(yè)規(guī)劃，是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。
職業(yè)生涯規(guī)劃與管理學(xué)說起始于20世紀(jì)60年代，是西方人力資源管理理論中的一個重要組成部分，也是西方各企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要方法，在企業(yè)界被廣泛地重視和應(yīng)用，受到企業(yè)和員工的普遍歡迎。近年來，隨著就業(yè)形勢的日趨緊張，職業(yè)生涯管理方面的理論也開始被高校所重視，并應(yīng)用到大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)當(dāng)中，有的學(xué)校還將其以課程的方式與學(xué)生見面，但對于已經(jīng)走上工作崗位的輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯開發(fā)與管理卻一直未得到足夠重視。
一、高校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
從職業(yè)心理學(xué)的角度來講，大多數(shù)人從事某項工作不僅是為謀生，提高其物質(zhì)條件，更重要的是為實現(xiàn)個人的理想和價值。輔導(dǎo)員想在所從事的思想政治教育和學(xué)生管理中體現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)職業(yè)理想同樣也是他們的迫切愿望。一份行之有效的職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強(qiáng)輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的`目的性與計劃性，最大限度發(fā)掘自己的潛能，增強(qiáng)個人實力，實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)與理想。這種局面的形成對增強(qiáng)高校思想政治教育的實效性也是大有裨益。再者，輔導(dǎo)員作為高校中的知識群體，承擔(dān)著大學(xué)生思想教育和日常管理的重要責(zé)任，能否充分發(fā)揮每位輔導(dǎo)員的自身潛能，調(diào)動他們的積極性投身于高校德育工作，對整個大學(xué)的工作也是十分重要的。職業(yè)生生規(guī)劃可以實現(xiàn)高校人力資源的合理配置，最終實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，更好地體現(xiàn)以人為本的思想和要求。
二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)途徑
(一)高校輔導(dǎo)員個體必須對自身進(jìn)行客觀評價，確定并不斷修正、完善自己的職業(yè)生涯規(guī)劃
1.正確客觀地認(rèn)識和評價自己。一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著其奮斗目標(biāo)及成就，高校輔導(dǎo)員對學(xué)生思想政治教育和日常管理工作有沒有興趣，將來到底要達(dá)到什么樣的人生目標(biāo)，想不想為教育事業(yè)奮斗一生，在整個職業(yè)生涯設(shè)計中非常關(guān)鍵。高校輔導(dǎo)員應(yīng)認(rèn)真分析自己的性格、志趣、知識與技能，明確自己的優(yōu)勢和劣勢；在充分考慮現(xiàn)實狀況后，確定自己是否適合高校輔導(dǎo)員這個職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域，然后確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。如果認(rèn)識到自己不能勝任高校輔導(dǎo)員這個職業(yè)或?qū)ζ淙珶o興趣，就果斷離開。
2.制定明確計劃，確定現(xiàn)實的行動措施，不斷修正和完善自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。高校輔導(dǎo)員平時要收集有益于自己職業(yè)發(fā)展的信息，在把當(dāng)前工作做好的前提下，學(xué)習(xí)新知識，掌握新技能，腳踏實地培養(yǎng)和積累過硬的專業(yè)能力和工作經(jīng)驗，積極拓展自我發(fā)展實力，為進(jìn)一步的職業(yè)發(fā)展做準(zhǔn)備。在實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的過程中要及時總結(jié)經(jīng)驗與教訓(xùn)，對具體的變化的主客觀因素作進(jìn)一步的分析，修正已不適合的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，然后進(jìn)入到下一循環(huán)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中。當(dāng)發(fā)現(xiàn)不能實現(xiàn)自己既定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)時，應(yīng)該首先與組織內(nèi)部成員溝通，并通過轉(zhuǎn)換職位、升職等解決問題。這樣可以節(jié)省重新尋找適合自己的工作所需要花費的時間與精力，并且能夠繼續(xù)享用自己已經(jīng)建立的良好溝通網(wǎng)絡(luò)。
(二)高校在輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)提供指導(dǎo)和幫助
1.幫助確立和調(diào)整輔導(dǎo)員職業(yè)生涯目標(biāo)。高校必須利用各種機(jī)會向輔導(dǎo)員宣傳學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展思路和學(xué)校人力資源開發(fā)的策略等，幫助他們找出自己的優(yōu)缺點，幫助其進(jìn)一步了解和認(rèn)識自己，并結(jié)合輔導(dǎo)員所處環(huán)境的特點，幫助他們分析職業(yè)生涯發(fā)展的可能性。根據(jù)輔導(dǎo)個體不同的特點，安排合適的工作，使輔導(dǎo)員的個人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)充分融合在一起，這樣既利于學(xué)校的發(fā)展，同時輔導(dǎo)員也能充分利用學(xué)校發(fā)展的資源和機(jī)遇促進(jìn)個人職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。同時根據(jù)執(zhí)行中遇到的各種情況，高校也要幫助輔導(dǎo)員對自我職業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而為職業(yè)目標(biāo)的成功實現(xiàn)創(chuàng)造條件。
2.完善輔導(dǎo)員職稱、職務(wù)的提升標(biāo)準(zhǔn)。專門增加關(guān)于輔導(dǎo)員評聘相關(guān)職稱等級的標(biāo)準(zhǔn)和條件，這些標(biāo)準(zhǔn)和條件要和輔導(dǎo)員工作特點、考評機(jī)制有機(jī)結(jié)合起來，形成一套系統(tǒng)的管理機(jī)制。輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)設(shè)立相應(yīng)的行政職務(wù)等級，外部比照高校其他管理服務(wù)人員或教師崗的任職情況，內(nèi)部根據(jù)輔導(dǎo)員自身經(jīng)驗、工作業(yè)績、理論研究的不同水平制定出完整的行政職務(wù)等級任職資格標(biāo)準(zhǔn)。近幾年，上海、北京出臺了為高校輔導(dǎo)員量身設(shè)計了專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審規(guī)則，無疑給輔導(dǎo)員的職務(wù)、職稱的提升開辟了道路，也為從事輔導(dǎo)員工作的教育工作者確定了奮斗目標(biāo)，樹立了職業(yè)信念。
新任職輔導(dǎo)員工作計劃3
一、歷史視角下的高校輔導(dǎo)員
六百多年前，英國高校開創(chuàng)導(dǎo)師制度，自此導(dǎo)師制成為英國高等教育的一大特色。英國高校導(dǎo)師制起源于牛津大學(xué)，它的發(fā)展不僅推動了英國高等教育的快速發(fā)展，同時也在學(xué)生生活中扮演著重要角色。英國大學(xué)對每一位入校的新生都會安排導(dǎo)師(Tutor)，每一位導(dǎo)師都是學(xué)校從事教學(xué)的教師，他們都會被分配負(fù)責(zé)5～20名左右的學(xué)生，導(dǎo)師不僅是學(xué)生學(xué)習(xí)上的導(dǎo)師，而且要負(fù)責(zé)學(xué)生生活上的事務(wù)。導(dǎo)師主要的職責(zé)體現(xiàn)在：一是對在校學(xué)生進(jìn)行學(xué)業(yè)上的輔導(dǎo)與幫助，例如，選課、對使用參考文獻(xiàn)的指導(dǎo)、如何準(zhǔn)備考試等方面;二是對在校學(xué)生生活方面上的幫助，例如定期的談話與交流、處理學(xué)生在生活等方面所存在的問題;三是對即將畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)行就業(yè)方面的指導(dǎo)，導(dǎo)師要幫助學(xué)生找到自己的定位，給學(xué)生各方面的參考意見及提供各種就業(yè)技巧等。英國導(dǎo)師角色定位明確，是開展學(xué)生事務(wù)工作的重要保障，筆者認(rèn)為可以看做是高校輔導(dǎo)員的雛形。
輔導(dǎo)員制度在中國高校由來已久。1931年，我黨在江西瑞金創(chuàng)辦的中國工農(nóng)紅軍大學(xué)，即后來的抗日軍政大學(xué)，就設(shè)有政治指導(dǎo)員負(fù)責(zé)基層中隊學(xué)員的思想、學(xué)習(xí)、健康和生活等工作，是學(xué)校開展教育教學(xué)工作的得力助手。這個時候的政治指導(dǎo)員制度為培養(yǎng)優(yōu)秀的軍事干部作出了杰出貢獻(xiàn)，是中國高校政治輔導(dǎo)員制度的萌芽。
新中國成立后，為了加強(qiáng)學(xué)生的思想政治工作，清華大學(xué)校長蔣南翔先生率先提出在學(xué)校設(shè)立政治輔導(dǎo)員，選拔思想政治覺悟高、業(yè)務(wù)素質(zhì)好的高年級學(xué)生和青年教師從事思想政治工作。這一制度的實施，使高校學(xué)生思想政治工作有了一支相對穩(wěn)定的力量，工作得到了明顯加強(qiáng)，也從中鍛煉和培養(yǎng)了一大批優(yōu)秀人才，成為中國高�，F(xiàn)行輔導(dǎo)員工作制度的開端。
二、現(xiàn)實狀況下輔導(dǎo)員隊伍所面臨的困境
經(jīng)過五十多年的建設(shè)與發(fā)展，高校輔導(dǎo)員隊伍逐漸積累壯大。輔導(dǎo)員已經(jīng)成為高校教師隊伍的重要組成部分，成為大學(xué)生思想政治教育工作的骨干力量，成為大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者、引路人和知心朋友。隨著高校的不斷擴(kuò)招，在校生人數(shù)與日俱增，輔導(dǎo)員隊伍的發(fā)展面臨著新的困境。
1.專職輔導(dǎo)員數(shù)量不足。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，多數(shù)高校專職輔導(dǎo)員數(shù)量不足。高校專職輔導(dǎo)員配備應(yīng)達(dá)到教育部規(guī)定的1∶200的要求，事實并非如此。普通本科院校專職輔導(dǎo)員與學(xué)生之間的比例平均為1∶280，最高為1∶130，最低為1∶4xx。有的高校內(nèi)部各院系之間輔導(dǎo)員配備數(shù)量不平衡，有的院系師生比1∶100，有的則達(dá)1∶700左右。輔導(dǎo)員配備失調(diào)影響了輔導(dǎo)員隊伍的健康發(fā)展。
2.輔導(dǎo)員職責(zé)不明確。高校里流行一句話，“只要是學(xué)生的事，就是你輔導(dǎo)員的事”，輔導(dǎo)員是干什么工作的?可能輔導(dǎo)員自己現(xiàn)在也搞不清楚了。高校輔導(dǎo)員由于身處一線，經(jīng)常和學(xué)生打交道，導(dǎo)致很多非本職工作任務(wù)加到他們身上。這樣的結(jié)果是輔導(dǎo)員的工作量不斷累積，他們的健康水平和學(xué)習(xí)能力日漸下降。由于學(xué)校沒有能夠明確，至少沒能從制度上保證輔導(dǎo)員按其工作任務(wù)履行職責(zé)。目前，多數(shù)高校管理機(jī)制不合理，輔導(dǎo)員處在一種多重管理的狀態(tài)下，由于輔導(dǎo)員崗位處于學(xué)校管理結(jié)構(gòu)的最底層，學(xué)校的黨政各級管理機(jī)關(guān)，都可以向輔導(dǎo)員布置任務(wù)，并且輔導(dǎo)員因人事上歸院系管理，輔導(dǎo)員又承擔(dān)了院系眾多的教學(xué)秩序管理工作和行政事務(wù)。
很多高校對輔導(dǎo)員崗位的認(rèn)識處于盲區(qū)，即輔導(dǎo)員到底是做什么的?他們的定位到底傾向哪里?是應(yīng)對學(xué)生的日常事務(wù)性工作的行政管理人員，還是從事思想政治工作的教師?學(xué)校沒有明確的定位，社會沒有統(tǒng)一的看法。國家教育部頒發(fā)的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》指出：“輔導(dǎo)員是開展思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導(dǎo)者�！陛o導(dǎo)員的多重身份、多重考核，這必然導(dǎo)致他們工作的“虛位”、“缺位”、“錯位”，不能將精力完全投入到自己的本職工作上，更談不上創(chuàng)新研究，也不可能對學(xué)生進(jìn)行個性化的教育指導(dǎo)。由于社會環(huán)境的變化，九零后的大學(xué)生思維活躍，思想上容易出現(xiàn)的新情況、新問題，輔導(dǎo)員沒有足夠的精力，不能及時有效地運用科學(xué)的理論與方法教育引導(dǎo)學(xué)生，勢必影響到思想政治教育的有效開展。這樣是不利于輔導(dǎo)員工作的開展，影響了輔導(dǎo)員隊伍的長期發(fā)展與建設(shè)。
3.輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠與迷茫。據(jù)相關(guān)調(diào)查資料顯示：輔導(dǎo)員中有30%多的人認(rèn)為從事思想政治工作是不滿意的選擇;60%多的人認(rèn)為該工作不被理解、社會地位較低、沒有前途;還有少部分人認(rèn)為輔導(dǎo)員崗位僅是謀生的手段。輔導(dǎo)員外出培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會甚少，有些高校輔導(dǎo)員在職稱評定、職務(wù)晉升等方面不能與同等條件的專任教師同步解決;有些高校實行職員制改革，出現(xiàn)輔導(dǎo)員不能評定職稱等等現(xiàn)象。這些狀況使得輔導(dǎo)員在崗位工作二至三年后，普遍感覺前途渺茫，希望轉(zhuǎn)向教學(xué)或其他崗位。輔導(dǎo)員隊伍呈現(xiàn)出高流動性、低穩(wěn)定性特點。輔導(dǎo)員付出的多而得到的少，心甘情愿做輔導(dǎo)員的就更少，進(jìn)而影響到他們的工作熱情和積極性，從而缺乏必要的敬業(yè)精神，對學(xué)生管理工作缺乏熱情，職業(yè)倦怠，管理活動缺乏創(chuàng)造性。輔導(dǎo)員面對繁重而清貧的工作，對自身崗位的職業(yè)觀念產(chǎn)生了強(qiáng)烈沖擊，輔導(dǎo)員隊伍的發(fā)展陷入一種較困難的處境。
三、輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的路徑選擇
1.健全輔導(dǎo)員考評、晉級體系。改革輔導(dǎo)員晉級考評制度和分配制度，制定以能力和業(yè)績?yōu)橹鞯目己宿k法及激勵機(jī)制。高等學(xué)校應(yīng)成立專職輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任委員會，具體負(fù)責(zé)本校專職輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作。輔導(dǎo)員的`培養(yǎng)應(yīng)納入高等學(xué)校師資培訓(xùn)規(guī)劃和人才培養(yǎng)計劃，享受專職教師同等待遇，待遇問題解決了，才能提高輔導(dǎo)員工作的積極性。
2.輔導(dǎo)員建設(shè)專業(yè)化。教育學(xué)家顧明遠(yuǎn)指出，“社會職業(yè)有一條鐵的定律，即只有專業(yè)化，才有社會地位，才能受到社會的尊敬，如果一個職業(yè)是人人可以擔(dān)任的，則在社會上是沒有地位的。這里的專業(yè)化有以下幾層含義：一是指一個普通群體經(jīng)過一段時間后不斷成熟，逐漸符合職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，成為專門職業(yè)并獲得相應(yīng)專業(yè)地位;二是一個職業(yè)群體的專業(yè)性質(zhì)和發(fā)展?fàn)顟B(tài)處于應(yīng)有的水平，擁有一套完善的專門知識和技能體系，作為這一群體從業(yè)的基本依據(jù);三是擁有相當(dāng)高的社會聲望和經(jīng)濟(jì)地位�！� 洪盛智在《高校輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)的新思考》中指出，“一名輔導(dǎo)員只有形成專業(yè)特色，才能最終走向成熟，專業(yè)自我的形成以專業(yè)知識的拓展、專業(yè)能力的提高、專業(yè)理想的樹立作為三大支�！� [3] 輔導(dǎo)員工作職業(yè)化是實現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、專家化的基礎(chǔ)，輔導(dǎo)員要像專業(yè)任課教師一樣長期穩(wěn)定的工作，并從中找到歸屬感。只有在工作中獲得職業(yè)感、事業(yè)感，才能使輔導(dǎo)員自覺地把自己所從事的工作作為奮斗一生的一項事業(yè)。
各高校應(yīng)設(shè)立輔導(dǎo)員工作室，輔導(dǎo)員能像專業(yè)任課教師一樣有自己的教研室。輔導(dǎo)員應(yīng)認(rèn)真研究學(xué)生思想教育、心理健康教育、職業(yè)生涯規(guī)劃及學(xué)生事務(wù)管理這些方面，把自己打造成這方面的專業(yè)人才，推動輔導(dǎo)員向職業(yè)化發(fā)展。創(chuàng)辦《輔導(dǎo)員》研究刊物及輔導(dǎo)員論壇，為輔導(dǎo)員搭建一個交流平臺，多渠道、多形式地組織開展政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)交流，不斷提高輔導(dǎo)員隊伍素質(zhì)。只有運用科學(xué)的思維方法、采取職業(yè)化的發(fā)展道路才能打造一支優(yōu)秀的輔導(dǎo)員隊伍。
3.制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。高等院校應(yīng)積極引進(jìn)職業(yè)生涯管理，為輔導(dǎo)員制定制定切實可行的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，明確輔導(dǎo)員自身的發(fā)展方向和前途，幫助他們確立自身在專業(yè)目標(biāo)、崗位目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)三個方面的發(fā)展軌跡，使其明確自己在學(xué)校發(fā)展不同階段的個人定位與相應(yīng)任務(wù)，明確的指導(dǎo)輔導(dǎo)員在規(guī)定的時間內(nèi)去完成預(yù)期的職級目標(biāo)，不斷提高自身的專業(yè)能力和管理水平。
給予輔導(dǎo)員更多的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會。按照教育部《20xx--20xx年普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員培訓(xùn)計劃》安排，五年內(nèi)，分批選拔5 000名優(yōu)秀輔導(dǎo)員攻讀思想政治教育專業(yè)碩士學(xué)位，分批選拔500名優(yōu)秀輔導(dǎo)員定向攻讀思想政治教育專業(yè)博士學(xué)位。20xx年，34所具有思想政治教育博士點的高校已經(jīng)招收了首批1 000余名輔導(dǎo)員攻讀碩士學(xué)位。
教育部還確定了首批21個全國高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)和研修基地，基地建設(shè)工作全面啟動。教育部思想政治工作司司長楊振斌說，輔導(dǎo)員基地除承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)外，還要承擔(dān)專題研究的任務(wù)，要在教學(xué)實踐和科研的基礎(chǔ)上，為教育部和省級教育部門制定相關(guān)政策提供決策咨詢，確保政策的合理到位，努力成為加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)及大學(xué)生思想政治教育的智庫。
輔導(dǎo)員通過培訓(xùn)研修等學(xué)習(xí)機(jī)會開闊視野、拓寬思路，提高了自身的工作水平和創(chuàng)新能力，完全可以承擔(dān)思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)、形勢政策教育、心理健康教育、就業(yè)指導(dǎo)等相關(guān)課程的教學(xué)工作。管理與教學(xué)相結(jié)合，能更好地完善他們的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
贏得青年，才能贏得未來。青年人是推動歷史發(fā)展和社會前進(jìn)的重要力量。作為大學(xué)生日常思想政治教育的主力軍，輔導(dǎo)員工作光榮而艱巨。擁有一支煥發(fā)著蓬勃生命力的輔導(dǎo)員隊伍，能更好地加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育工作，維護(hù)校園的安全和穩(wěn)定，能夠推動高等教育事業(yè)順利發(fā)展，推進(jìn)素質(zhì)教育，這對于大學(xué)生的全面發(fā)展和健康成長成才具有十分重要的意義。
新任職輔導(dǎo)員工作計劃4
0 前言
根據(jù)《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》（中發(fā)【20xx】xx號）的文件精神，輔導(dǎo)員要在日常工作中開展深入細(xì)致的思想政治工作和心理健康教育。要結(jié)合大學(xué)生實際，廣泛深入開展談心活動，有針對性地幫助大學(xué)生處理好學(xué)習(xí)成才、擇業(yè)交友、健康生活等方面的具體問題。根據(jù)《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》（中華人民共和國教育部令第24號）的要求，輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者。輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)努力成為學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長的知心朋友。
國務(wù)院和教育部的十六號文件和24號令都明確提出了輔導(dǎo)員要面向大學(xué)生廣泛深入的開展談心活動，并努力成為大學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長的知心朋友。但由于輔導(dǎo)員隊伍相對年輕，大部分都是研究生剛畢業(yè)就從事輔導(dǎo)員工作，由于缺乏經(jīng)驗，在實際與學(xué)生談心過程中還是存在一些問題，本文對這些問題進(jìn)行了梳理并提出了對策。
1 目前輔導(dǎo)員談心過程中存在的問題
�。�1）輔導(dǎo)員日常要處理的事務(wù)性工作較多，與學(xué)生談心的時間相對較少。輔導(dǎo)員是高校開展思想政治教育的骨干力量，除了承擔(dān)大學(xué)生的思想政治教育工作外，還承擔(dān)了大量的日常事務(wù)性工作，如學(xué)生綜合素質(zhì)評價、評獎評優(yōu)、經(jīng)濟(jì)困難生認(rèn)定、各類助學(xué)金評定、團(tuán)員推優(yōu)、黨員發(fā)展、學(xué)風(fēng)建設(shè)、學(xué)生文明寢室建設(shè)、學(xué)生保險、學(xué)生軍訓(xùn)、各類學(xué)生組織的管理和活動開展等等，可以說關(guān)系到學(xué)生學(xué)習(xí)和生活的方方面面，事無巨細(xì)都要輔導(dǎo)員去開展，這些工作占去了輔導(dǎo)員大量的時間，實際用來與學(xué)生談心的時間是少之又少。
�。�2）輔導(dǎo)員聯(lián)系的學(xué)生數(shù)量較多，十六號文件中要求1名輔導(dǎo)員聯(lián)系200名學(xué)生，實際情況中往往比200名要多，面向較大的學(xué)生群體，對部分學(xué)生沒有深入的了解，導(dǎo)致與學(xué)生的談話不夠深入細(xì)致。輔導(dǎo)員一般聯(lián)系幾百名學(xué)生，在實際工作中很難對每一位學(xué)生的情況都了如指掌，在開展談心過程中有些學(xué)生因與輔導(dǎo)員平時接觸不多，很難與輔導(dǎo)員成為知心朋友。
（3）輔導(dǎo)員群體相對年輕化，與學(xué)生談心談話的經(jīng)驗和技巧欠缺，談話的效果還有待提高。輔導(dǎo)員一般是從高校到高校，社會閱歷相對較少，缺乏談心談話的經(jīng)驗與技巧，與學(xué)生的談話有時會陷入無話可說的尷尬境地，也有調(diào)查顯示輔導(dǎo)員目前談心的方式單一、談心內(nèi)容枯燥、談心效果不好，如何提高輔導(dǎo)員談心工作的效果成為目前亟待研究的課題。
2 針對輔導(dǎo)員談心過程中存在問題的對策分析
�。�1）學(xué)生事務(wù)性工作較多是每一位輔導(dǎo)員都會面臨的問題，這就需要輔導(dǎo)員在日常工作中做到按照工作的輕重緩急進(jìn)行區(qū)分，重要而緊急的工作作為重點工作來做。另外，作為輔導(dǎo)員也要學(xué)會延長工作手臂，培養(yǎng)學(xué)生干部來承擔(dān)一些力所能及的事務(wù)性工作，這同時也為學(xué)生干部提供了鍛煉機(jī)會。只有事務(wù)性工作量相對減少，才能留出更多的時間與學(xué)生談心談話。
�。�2）輔導(dǎo)員聯(lián)系的學(xué)生數(shù)量相對較多，對每一個學(xué)生的情況都了如指掌不是特別現(xiàn)實，這就需要輔導(dǎo)員在平時注重學(xué)生談心談話檔案的建立，檔案中可以記載學(xué)生的平時表現(xiàn)、學(xué)習(xí)成績、家庭情況等信息，輔導(dǎo)員對這些信息了解清楚，在談心過程中才能收到較好的效果。 筆者在實際工作中專門制作了《學(xué)生談話記錄本》，包括學(xué)生的基本情況和家庭成員等信息，從學(xué)生入學(xué)到畢業(yè)每一次談話都做了記錄，這樣做就確保輔導(dǎo)員談話前對學(xué)生的情況都非常了解，即使因為聯(lián)系學(xué)生數(shù)量多，在與學(xué)生談話前仔細(xì)查閱《學(xué)生談話記錄本》就可以做到心中有數(shù)，談話時可以做到有的放矢。
（3）輔導(dǎo)員群體相對比較年輕，好處是可以與學(xué)生有更多的交流話題，不足的地方在于社會閱歷相對較少，尤其現(xiàn)在“95后”大學(xué)生考慮問題和思維方式較“80”、“90”后的.輔導(dǎo)員有了較大的變化，而且學(xué)生接收新生事物的能力相對較強(qiáng)，這就要求輔導(dǎo)員不斷提升自身的素質(zhì)，通多讀書、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等形式不斷提升完善自己。筆者通過課余時間通了“國家三級心理咨詢師”、“TTT職業(yè)生涯規(guī)劃師”、“GCDF全球職業(yè)規(guī)劃師”、“KAB創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)師”等職業(yè)資格證書的培訓(xùn)和考試，通過這些專門培訓(xùn)，在與學(xué)生談心和學(xué)生學(xué)業(yè)就業(yè)指導(dǎo)過程中有了更多的知識儲備，談心也取得了較好的效果。通過“職業(yè)引導(dǎo)談心計劃”，筆者所在學(xué)院已經(jīng)連續(xù)兩年有5位畢業(yè)生進(jìn)入阿里巴巴集團(tuán)工作，剛畢業(yè)年薪就達(dá)到20萬，近兩年分別有超過30%的畢業(yè)生實現(xiàn)高薪或高層次就業(yè)。
3 輔導(dǎo)員談心工作的實踐研究
根據(jù)中央的文件要求，輔導(dǎo)員要有針對性地幫助大學(xué)生處理好學(xué)習(xí)成才、擇業(yè)交友、健康生活等方面的具體問題，作為輔導(dǎo)員應(yīng)該深入到學(xué)生中間，從學(xué)生成長成才的需求出發(fā)，充分尊重學(xué)生的個性與特點，發(fā)揮學(xué)生的自主性和創(chuàng)造性，助力學(xué)生成長。下面就根據(jù)筆者在實踐中總結(jié)的談心方法和技巧作簡單闡述。
3.1 充分認(rèn)識談心工作的意義
中央十六號文件明確指出：一些大學(xué)生不同程度地存在政治信仰迷茫、理想信念模糊、價值取向扭曲、誠信意識淡薄、社會責(zé)任感缺乏、艱苦精神淡化、團(tuán)結(jié)協(xié)作觀念較差、心理素質(zhì)欠佳等問題。意見還指出：開展深入細(xì)致的思想政治教育工作和心理健康教育，要結(jié)合大學(xué)生實際廣泛開展談心活動。輔導(dǎo)員作為大學(xué)生成長成才的引路人、學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長的知心朋友，是對學(xué)生入學(xué)后影響最早、也是最直接的群體，其一言一行都會影響到學(xué)生的理想信念和價值觀。談心可以促進(jìn)師生間互相增加對彼此的了解，拉近師生間的距離。通過談心，輔導(dǎo)員還可以幫助解決學(xué)生在思想、學(xué)習(xí)和生活中遇到的問題，可以增加學(xué)生對輔導(dǎo)員的信任，輔導(dǎo)員可以因勢利導(dǎo)向?qū)W生宣傳黨的路線、方針、政策，不斷提升學(xué)生的政治敏感度、愛國情懷和人文法制道德修養(yǎng)，將思想政治教育工作真正落到實處。
3.2 選擇合適談心工作地點
選擇合適的談心地點對談心工作非常重要，以鼓勵、引導(dǎo)、表揚為主的談心可以選擇在辦公室等公共場合，在這樣的環(huán)境下一般還有其他的老師和學(xué)生，在多人場合下學(xué)生可以受到更大的鼓舞。與家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生、有心理問題的學(xué)生、被批評的學(xué)生等，以及涉及到學(xué)生隱私的談話應(yīng)該選在專門的談心室或沒人的會議室等場所進(jìn)行，這樣學(xué)生才能放下戒備或難堪，能夠?qū)?nèi)心的話跟輔導(dǎo)員講。有些時候?qū)W生寢室、教室、食堂或運動場也可以成為談心的工作地點，在這些地點談心會讓談話的雙方感到放松。
3.3 把握好談心的內(nèi)容和時機(jī)
筆者所在學(xué)院建立了“用心呵護(hù)，助力成長-輔導(dǎo)員'深度輔導(dǎo)'談心制度”，主要是“談心六大計劃”，分別是“新生適應(yīng)談心計劃”、“黨團(tuán)教育談心計劃”、“職業(yè)引導(dǎo)談心計劃”、“學(xué)業(yè)預(yù)警談心計劃”、“健康生活談心計劃”和“特殊群體談心計劃”，這六個方面基本涉及了學(xué)生在學(xué)校的思想、學(xué)習(xí)、生活等的方方面面，也基本囊括了各類學(xué)生群體，最終的目標(biāo)就是促進(jìn)學(xué)生成長成才，順利走上社會實現(xiàn)人生價值。
以“新生適應(yīng)談心計劃”為例簡單介紹該計劃的具體實施情況，該計劃主要分為以下四個方面。
（1）入學(xué)當(dāng)天報名現(xiàn)場和入住寢室當(dāng)天談心計劃。主要是在新生入學(xué)當(dāng)天報名現(xiàn)場的接待和新生入住第一天晚上在寢室的交流，迎新現(xiàn)場的接待主要由各自班級的班導(dǎo)師和班導(dǎo)師助理完成，輔導(dǎo)員無法完成與分管的每一位新生進(jìn)行交流。為了達(dá)到拉近輔導(dǎo)員與新生之間的情感交流的目的，輔導(dǎo)員可以充分利用走訪新生寢室的形式與新生進(jìn)行交流，著重于解決新生生活方面的幫助，而且報道當(dāng)天走訪寢室還可以跟新生的家長進(jìn)行交流，可以更多的了解新生入大學(xué)前的情況和興趣愛好等信息，有利于對新生的引導(dǎo)和教育。
�。�2）新生軍訓(xùn)期間的談心計劃。新生入學(xué)第二天便投入軍訓(xùn)生活，輔導(dǎo)員擔(dān)任連隊指導(dǎo)員，十幾天的軍訓(xùn)生活是輔導(dǎo)員與新生談心談話的重要契機(jī)，這也是輔導(dǎo)員了解新生的“黃金時期”，這個時期的基礎(chǔ)打得好，對于今后四年的思想政治教育工作有著舉足輕重的作用。軍訓(xùn)期間，每一個學(xué)生每一天的表現(xiàn)都呈現(xiàn)在輔導(dǎo)員面前，輔導(dǎo)員可以根據(jù)學(xué)生的表現(xiàn)做好記錄，為以后選拔學(xué)生干部、了解學(xué)生家庭經(jīng)濟(jì)狀況等打好基礎(chǔ)。
�。�3）入學(xué)第一年與新生適應(yīng)大學(xué)學(xué)習(xí)生活的談話計劃。輔導(dǎo)員要在新生入學(xué)第一年中重點關(guān)注不能完全適應(yīng)大學(xué)生活的新生并及時與其談話進(jìn)行疏導(dǎo)，有些新生需要半年甚至更長時間才能適應(yīng)大學(xué)生活，遇到這樣的情況，輔導(dǎo)員要有耐心并善于找到不能適應(yīng)的原因，期間也可以與學(xué)生家長交流并了解原因。
（4）從學(xué)生進(jìn)入大學(xué)開始就要開始進(jìn)行大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃意識的培養(yǎng)，可以指導(dǎo)大一新生撰寫《職業(yè)規(guī)劃設(shè)計書》，然后與每一位學(xué)生有一次談心，通過此次談心可以了解學(xué)生的家庭背景、學(xué)生的社會支持狀況和學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，根據(jù)這個數(shù)據(jù)可以形成《學(xué)生職業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)庫》，進(jìn)而根據(jù)學(xué)生不同的就業(yè)意向開展“分類引導(dǎo)”并跟蹤關(guān)注。
3.4 合理運用心理咨詢技巧
作為輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)一些心理咨詢知識或者參加心理咨詢培訓(xùn)取得一定的職業(yè)資格證書非常重要，尤其心理咨詢面談中的一些技巧在談心過程中可以起到事半功倍的作用。比如心理咨詢中的傾聽、共情、開放式提問、自我開放和焦點解決技術(shù)等，輔導(dǎo)員如果對這些技巧或技術(shù)能夠熟練掌握并能靈活運用，對談心工作幫助是非常大的。
3.5 做好談心工作臺賬
輔導(dǎo)員談心的對象多，而且每個談心對象大學(xué)四年中不止談一次，加上事物繁雜，輔導(dǎo)員對有些談心對象（下轉(zhuǎn)第183頁）（上接第177頁）的談話情況不可能都記得非常清楚，這就需要輔導(dǎo)員做好談心工作臺賬，制作專門的談心記錄本，便于查找之前的談話記錄，談心工作也會更有針對性。
總之，輔導(dǎo)員談心工作是一項細(xì)致又需要技巧與藝術(shù)的工作，面對當(dāng)今工作中的更高要求和越來越年輕的大學(xué)生群體，輔導(dǎo)員需要勤練“內(nèi)功”，不斷增強(qiáng)自身的知識儲備、素質(zhì)和談心工作經(jīng)驗，這樣才能培養(yǎng)出社會主義的合格建設(shè)者和可靠接班人。
新任職輔導(dǎo)員工作計劃5
一、如何實施全員導(dǎo)師制
選拔“導(dǎo)師”企業(yè)需要從系統(tǒng)中選擇具備良好素質(zhì)和技能、認(rèn)同企業(yè)文化者擔(dān)任導(dǎo)師。核心員工承擔(dān)著輔導(dǎo)新員工的責(zé)任，中高層管理者則成為了核心員工的導(dǎo)師，逐漸形成了全員導(dǎo)師機(jī)制，保證輔導(dǎo)者提升管理能力而被輔導(dǎo)者迅速成長，從而保證績效的不斷提升。對于調(diào)入新崗位的老員工，也需要有導(dǎo)師指導(dǎo)。導(dǎo)師的選拔不分年齡和資歷，符合對應(yīng)崗位導(dǎo)師的任職要求并通過選拔的，就有機(jī)會擔(dān)任導(dǎo)師。
另外，公司需要倡導(dǎo)導(dǎo)師制的文化，引導(dǎo)員工之間的溝通與交流，減少溝通摩擦和成本，緩和員工之間或者上下級之間的緊張氣氛，建立高績效的團(tuán)隊，高調(diào)地宣傳分享、共贏的理念。導(dǎo)師在輔導(dǎo)他們的同時被輔導(dǎo)著，有利于其認(rèn)識到自身劣勢并不斷改進(jìn)，用榜樣的力量帶動他人，有力地推動了公司的骨干員工培養(yǎng)計劃和梯隊建設(shè)。
導(dǎo)師輔導(dǎo)計劃在選拔機(jī)制下產(chǎn)生的'導(dǎo)師更能言傳身教，但由于導(dǎo)師本身也擔(dān)任著繁重的工作任務(wù)，往往比較難以平衡自身工作和培養(yǎng)他人之間的關(guān)系。這時，企業(yè)應(yīng)該為導(dǎo)師提供多種指導(dǎo)的便利條件，通過制定《輔導(dǎo)規(guī)程》、《導(dǎo)師指導(dǎo)手冊》等形式以指導(dǎo)導(dǎo)師更規(guī)范化、職業(yè)化，同時培養(yǎng)導(dǎo)師的溝通、分析與總結(jié)等技能，讓導(dǎo)師在輔導(dǎo)中獲得成就感和超越自我的自豪感，讓導(dǎo)師更主動地將知識與經(jīng)驗進(jìn)行分享，并帶動團(tuán)隊的分享和進(jìn)步；另外，可以組織導(dǎo)師一起分享輔導(dǎo)中的經(jīng)驗教訓(xùn)，拓寬思路，激發(fā)導(dǎo)師在思考和總結(jié)中提高管理水平。
導(dǎo)師激勵計劃從被輔導(dǎo)者的角度來評價導(dǎo)師；并明確只有擔(dān)任過導(dǎo)師且被輔導(dǎo)者認(rèn)可的導(dǎo)師才可以獲得在管理通道上晉升。對被輔導(dǎo)者考評的結(jié)果作為導(dǎo)師日常考評的重要參考依據(jù)，公司將不定期地對員工進(jìn)行訪談、抽查導(dǎo)師輔導(dǎo)記錄，從而保障導(dǎo)師制的效果。對不合格的導(dǎo)師將嚴(yán)格限制其晉升干部的資格，讓導(dǎo)師覺得這是一種榮譽(yù)、一種責(zé)任，也是成長為管理者的必經(jīng)之路。企業(yè)每年對導(dǎo)師進(jìn)行考評，評選出優(yōu)秀導(dǎo)師并對其進(jìn)行適當(dāng)獎勵。
建立學(xué)習(xí)型企業(yè)的文化氛圍當(dāng)導(dǎo)師和被輔導(dǎo)者都從導(dǎo)師制獲益時，我們除了強(qiáng)調(diào)“工作中的師生關(guān)系”外，更強(qiáng)調(diào)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍。隨著員工對環(huán)境的適應(yīng)、對文化的認(rèn)同，他們渴望構(gòu)建新的挑戰(zhàn)和提升自我價值。全員的導(dǎo)師制帶動了員工的學(xué)習(xí)熱情，鼓勵員工實現(xiàn)時間和努力的最大化，將所學(xué)所思用于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，在與同事、導(dǎo)師溝通與交流中增強(qiáng)信任感和團(tuán)隊合作精神，從而加深對企業(yè)價值觀的理解。而作為各個層級的導(dǎo)師，也在分享、討論、指導(dǎo)中獲得了團(tuán)隊的信任、下屬的理解以及管理水平的提升。
二、推廣全員導(dǎo)師制的注意事項
實行新員工的“引導(dǎo)人”計劃新員工對文化、團(tuán)隊和業(yè)務(wù)融合的速度影響著業(yè)務(wù)的發(fā)展，同時新員工個人也迫切希望迅速實現(xiàn)從導(dǎo)入期向成長期的轉(zhuǎn)變。此時，由特定的“引導(dǎo)人”在日常工作生活中進(jìn)行零距離的溝通，通過幫助新員工熟悉公司環(huán)境、企業(yè)文化、行為規(guī)范、業(yè)務(wù)流程等工作引導(dǎo)，通過溝通、定期的正式面談和“入職引導(dǎo)記錄”等工作，保證新員工按照《引導(dǎo)報告》獨立完成相關(guān)工作，使其在入職后迅速融入公司。
三、以有效的機(jī)制推動導(dǎo)師制
首先，公司需要將對被輔導(dǎo)者考核記為導(dǎo)師考核的一部分，鼓勵導(dǎo)師從輔導(dǎo)中獲得相應(yīng)的回報，這種回報不僅在于可以獲得相關(guān)的物質(zhì)獎勵，更在于獲得超越導(dǎo)師需求的能力提升等方面的回報。
新任職輔導(dǎo)員工作計劃6
一、“新常態(tài)、新轉(zhuǎn)型”下的定位
員工輔導(dǎo)計劃是思想政治工作的重要組成部分南方電網(wǎng)公司的員工輔導(dǎo)計劃，是將西方的先進(jìn)管理理念和實踐融入中國傳統(tǒng)思想政治理論與實踐工作后構(gòu)建的具有中國特色的員工輔導(dǎo)理論和運用模式，是南網(wǎng)黨建思想政治工作進(jìn)行改革和創(chuàng)新的一種實踐，是思想政治工作的重要組成部分。一方面，員工輔導(dǎo)計劃從側(cè)面將現(xiàn)代化的知識理論和管理思想引入黨員培訓(xùn)和教育管理之中，不但幫助黨員提升專業(yè)素養(yǎng)，同時用“以人為本，助人自助”的輔導(dǎo)理念增強(qiáng)黨員的為民服務(wù)意識；另一方面，員工輔導(dǎo)計劃為黨員與基層員工提供了溝通交流的良好渠道，使黨的理論體系、思想和覺悟能夠得以向基層員工進(jìn)行有效傳遞，黨員以身作則以積極的思想和行為引導(dǎo)員工，充分發(fā)揮黨員的思想導(dǎo)向和先鋒模范作用。
員工輔導(dǎo)計劃是促進(jìn)幸福南網(wǎng)建設(shè)的重要手段
近年來，深圳供電局有限公司以“幸福南網(wǎng)藍(lán)圖”為指引，高度重視幸福南網(wǎng)建設(shè)，員工輔導(dǎo)計劃正是堅實幸福南網(wǎng)“四大支柱”的重要手段，不僅通過多種形式宣貫將企業(yè)文化植根于員工的心，同時在企業(yè)剛性管理的主旋律上添加了柔性的色彩，以柔性管理的方式幫助員工構(gòu)建積極的生活工作態(tài)度，增強(qiáng)抗壓能力，引導(dǎo)員工在生活和工作各個方面進(jìn)行幸福感知，了解幸福內(nèi)涵。
員工輔導(dǎo)計劃是維持組織穩(wěn)定發(fā)展的重要保障
20xx年7月，南網(wǎng)新任董事長李慶奎提出，在新形勢下，深化國有企業(yè)改革工作，奮力推進(jìn)公司向集約化、精益化轉(zhuǎn)型，公司將長期處于變革轉(zhuǎn)型期。企業(yè)變革轉(zhuǎn)型對于員工而言是一個特殊而強(qiáng)大的刺激源，不同員工將會產(chǎn)生不同應(yīng)激反，若員工沒有足夠的能力應(yīng)對，將會帶來一系列生理、心理、行為上的不適，影響正常的工作與生活，進(jìn)而影響員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感及組織績效，繼而影響組織穩(wěn)定健康發(fā)展。因此，在新形勢下，需要員工輔導(dǎo)計劃來幫助調(diào)整員工心理，幫助員工了解自我，增強(qiáng)員工的抗壓能力，使之以健康的心理和生活狀態(tài)投身到變化的工作狀態(tài)中，促進(jìn)組織在變革中平穩(wěn)發(fā)展。
在當(dāng)前“兩精兩優(yōu)，國際一流”的推進(jìn)過程中，員工輔導(dǎo)計劃工作具有特殊的作用和意義。如果我們用平衡積分卡這一國際通用的管理工具來分析，員工輔導(dǎo)計劃工作與學(xué)習(xí)成長直接相關(guān)，是員工學(xué)習(xí)成長的“底層”保障。因此，從工作定位上看，員工輔導(dǎo)計劃的新思考和新探索作為學(xué)習(xí)成長的重要內(nèi)容，豐富了公司在學(xué)習(xí)成長中的工作，為其他領(lǐng)域的“轉(zhuǎn)型升級”和“創(chuàng)國際一流”工作提供了能力保證。在明確價值定位的基礎(chǔ)上，以深入分析現(xiàn)狀、研究最佳實踐為基礎(chǔ)，根據(jù)《南網(wǎng)總綱》及李慶奎董事長在“十三五”改革發(fā)展推進(jìn)會的工作部署，結(jié)合公司員工輔導(dǎo)計劃工作相關(guān)的指導(dǎo)意見，對員工輔導(dǎo)計劃進(jìn)行新的思考、新的探索。
員工輔導(dǎo)計劃開展的現(xiàn)狀調(diào)研及評估
為了更加深入全面地了解深圳公司員工輔導(dǎo)計劃開展現(xiàn)狀，深圳公司分別針對員工輔導(dǎo)計劃中的關(guān)鍵人員，即督導(dǎo)員、輔導(dǎo)員和輔導(dǎo)對象精心編制“員工輔導(dǎo)你我知”調(diào)查問卷表。借助幸福南網(wǎng)微信平臺，通過網(wǎng)絡(luò)問卷的形式，面向全公司發(fā)放，其中，輔導(dǎo)員版問卷共收回有效問卷147份，員工版問卷收回有效問卷2 088份。
通過對個體員工和輔導(dǎo)員、督導(dǎo)員兩個層面的調(diào)查，深圳公司員工輔導(dǎo)計劃開展至今，大致呈現(xiàn)以下幾個方面的特點：
員工對輔導(dǎo)計劃了解不足，員工輔導(dǎo)計劃普及度較低
調(diào)查結(jié)果顯示，員工輔導(dǎo)計劃普及度較低，員工對輔導(dǎo)計劃的認(rèn)知了解不足，超過70%的員工不清楚輔導(dǎo)計劃的開展，甚至沒有聽說過輔導(dǎo)計劃，也不清楚所在部門的輔導(dǎo)員。員工輔導(dǎo)計劃開展至今，僅有9.29%的員工接受過輔導(dǎo)員個人輔導(dǎo)，員工輔導(dǎo)計劃的宣貫力度和普及度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
員工減壓需求較高，但尋求輔導(dǎo)主動性不強(qiáng)
調(diào)查結(jié)果顯示，絕大多數(shù)員工在工作期間感受到較大壓力，有舒緩排壓的需求，但因為對輔導(dǎo)計劃了解不足、對輔導(dǎo)員專業(yè)能力不信任和對輔導(dǎo)過程的隱私顧慮等原因，不愿主動尋求輔導(dǎo)幫助。調(diào)查還顯示，若輔導(dǎo)員主動溝通交流，60%以上的員工愿意主動配合輔導(dǎo)員接受個人輔導(dǎo)，并有64.89%的員工認(rèn)為個人輔導(dǎo)能在一定程度上改善個人的心理壓力。
輔導(dǎo)員能按規(guī)定完成輔導(dǎo)，但仍感輔導(dǎo)效果有限
調(diào)查結(jié)果顯示，約90%輔導(dǎo)員認(rèn)為，在發(fā)現(xiàn)員工輔導(dǎo)需求時，能夠按照員工輔導(dǎo)計劃的相應(yīng)規(guī)定及流程為員工提供輔導(dǎo)及幫助，但由于工作及時間壓力等原因，輔導(dǎo)員開展輔導(dǎo)的主動性較低，員工對輔導(dǎo)工作的抗拒為輔導(dǎo)工作的開展帶來了阻力。另外，由于輔導(dǎo)需求的多樣化，輔導(dǎo)員深感專業(yè)素養(yǎng)不足，對輔導(dǎo)效果缺乏信心。
輔導(dǎo)員輔導(dǎo)能力提升需求較高，但相應(yīng)配套計劃缺乏
調(diào)查結(jié)果顯示，輔導(dǎo)員認(rèn)為需要定期持續(xù)提升個人心理學(xué)專業(yè)素養(yǎng)，希望能夠通過獲得更高級的心理學(xué)教育等以激勵自己更好地完成員工輔導(dǎo)工作，但當(dāng)前輔導(dǎo)員培訓(xùn)計劃以“短平快”為主，缺乏持續(xù)性的體系化配套培養(yǎng)方案，也在一定程度上影響了員工輔導(dǎo)工作的有效開展。
輔導(dǎo)員隊伍擴(kuò)張潛力有限，輔導(dǎo)員隊伍構(gòu)建需優(yōu)化
調(diào)查結(jié)果顯示，僅有15.71%的員工有興趣加入輔導(dǎo)員隊伍，輔導(dǎo)員隊伍擴(kuò)張潛力有限，需要擴(kuò)大隊伍選擇面，并以更加精益的選拔方式擇優(yōu)構(gòu)建輔導(dǎo)員隊伍，確保輔導(dǎo)員隊伍的質(zhì)量。另外，目前輔導(dǎo)員主要由黨群系統(tǒng)人員具有相應(yīng)工作經(jīng)驗和工作背景的人員擔(dān)任，而45%的員工認(rèn)為部門負(fù)責(zé)人和直接上級中非黨群系統(tǒng)人員也具有輔導(dǎo)資格與潛質(zhì)，也需在今后對此類人員給予關(guān)注與機(jī)會，幫助構(gòu)建高質(zhì)量的輔導(dǎo)員隊伍。
員工輔導(dǎo)形式需求多樣化，亟待充實輔導(dǎo)內(nèi)容
調(diào)查結(jié)果顯示，員工對以輔導(dǎo)為主題的`輔導(dǎo)活動顯示出較大興趣，希望能夠通過更多樣化的輔導(dǎo)形式學(xué)習(xí)相關(guān)的心理學(xué)知識、減壓常識等，但工作壓力與學(xué)習(xí)意愿存在矛盾，需要在今后的輔導(dǎo)工作通過一定方式解決。
綜合調(diào)查分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，員工輔導(dǎo)計劃自20xx年開展至今，雖已有7年歷史，但在深圳公司內(nèi)的普及程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，輔導(dǎo)惠及程度有待提升，輔導(dǎo)員工作的開展仍存在較多阻力，遠(yuǎn)沒有達(dá)到員工輔導(dǎo)計劃最初的預(yù)想目標(biāo)，輔導(dǎo)計劃工作開展亟需進(jìn)行優(yōu)化和完善，使其在新形勢下發(fā)揮應(yīng)有的作用。
員工輔導(dǎo)計劃開展的現(xiàn)狀問題剖析
根據(jù)現(xiàn)狀調(diào)研的結(jié)果，深圳公司對當(dāng)前員工輔導(dǎo)計劃開展工作進(jìn)行了深度的反思和原因剖析，認(rèn)為限制員工輔導(dǎo)計劃有效開展的主要原因歸結(jié)起來有以下幾點：
員工對輔導(dǎo)計劃的工作內(nèi)容存在認(rèn)識誤區(qū)
員工輔導(dǎo)計劃是從國外引進(jìn)的“舶來品”，以“心理學(xué)”為理論基礎(chǔ)，鑒于國內(nèi)心理學(xué)的普及度和認(rèn)識度較低，導(dǎo)致員工對輔導(dǎo)計劃存在認(rèn)識誤區(qū)。員工輔導(dǎo)計劃本是公司引進(jìn)的一個綜合型健康服務(wù)系統(tǒng)工程，性質(zhì)龐雜，它由企業(yè)啟動，集思想政治工作、心理輔導(dǎo)、心理健康宣傳、計劃推廣、人員設(shè)置及培訓(xùn)、效果評估、企業(yè)文化構(gòu)建于一體，是針對個體、但聚焦于企業(yè)的員工服務(wù)計劃，不僅關(guān)注員工個人的健康成長，同時也十分注重企業(yè)的和諧發(fā)展，是使企業(yè)和員工關(guān)系更為親密融洽、共同創(chuàng)造財富、共同謀求發(fā)展的文化建設(shè)模式。而當(dāng)前一方面是對員工輔導(dǎo)計劃在宣傳和定位方面存在不足與偏差，另一方面由于員工的固有偏見，員工對輔導(dǎo)計劃工作普遍理解為心理咨詢式“問題輔導(dǎo)”，將正常的心理問題和顯著偏離正常的心理障礙混為一談，認(rèn)為只有“心理有問題”的人才會被輔導(dǎo)，害怕因為尋求輔導(dǎo)而被同事誤解和排斥，繼而不愿意主動尋求幫助，甚至抗拒輔導(dǎo)員輔導(dǎo)，限制了輔導(dǎo)工作的有效開展。
員工輔導(dǎo)計劃中對輔導(dǎo)員角色定位不清
公司員工輔導(dǎo)計劃開展的初衷是增強(qiáng)員工內(nèi)部之間的有效溝通交流，以企業(yè)內(nèi)部具有較高政治素養(yǎng)和能力素質(zhì)的黨群系統(tǒng)人員擔(dān)任輔導(dǎo)員的方式，要求輔導(dǎo)員從企業(yè)文化建設(shè)、組織戰(zhàn)略傳遞、思想政治工作推進(jìn)的角度出發(fā)，以為民服務(wù)、竭力幫助員工應(yīng)對工作、生活上y題的低姿態(tài)開展輔導(dǎo)工作，因此輔導(dǎo)員更應(yīng)是以“服務(wù)者”的角色開展輔導(dǎo)工作，這樣不僅能增強(qiáng)與被輔導(dǎo)者之間的共情，提升員工輔導(dǎo)工作成效，同時也踐行了員工輔導(dǎo)計劃“助人自助”的基本理念。然而，在實際輔導(dǎo)過程中，輔導(dǎo)員與被輔導(dǎo)者都會因為個人職位與職級的差異而產(chǎn)生角色混亂，導(dǎo)致雙方將輔導(dǎo)工作認(rèn)定為“上級式關(guān)愛”“領(lǐng)導(dǎo)式關(guān)愛”，甚至是“例行公事”，無法有效參與輔導(dǎo)工作。
另一方面，由于企業(yè)內(nèi)部輔導(dǎo)員大多不具備專業(yè)資格與素養(yǎng)，企業(yè)為輔導(dǎo)員安排了相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致輔導(dǎo)員對個人定位為專業(yè)輔導(dǎo)員，在個人專業(yè)素養(yǎng)不夠充足的情況下不免感受到過大的負(fù)擔(dān)，存在擔(dān)心無法進(jìn)行良好輔導(dǎo)而不敢輕易進(jìn)行輔導(dǎo)的情況，繼而影響了員工輔導(dǎo)計劃的開展。
員工輔導(dǎo)計劃的工作重心和對象有所偏移
員工輔導(dǎo)計劃的主要對象是全體基層員工，最終目的是打造一支身心健康的優(yōu)質(zhì)員工隊伍，員工輔導(dǎo)計劃的開展應(yīng)該有重點、有層級，以大多數(shù)基層員工的訴求為主，針對性地解決少數(shù)員工的特殊訴求，即以團(tuán)體輔導(dǎo)為主、個案輔導(dǎo)為輔的形式開展，不斷擴(kuò)大輔導(dǎo)工作的惠及面。而目前員工輔導(dǎo)工作的重心與對象過度集中于“個案輔導(dǎo)”，導(dǎo)致輔導(dǎo)員的輔導(dǎo)負(fù)擔(dān)較大，同時個案輔導(dǎo)的工作和時間壓力也影響了團(tuán)體輔導(dǎo)的開展，忽視了普通員工的輔導(dǎo)需求，致使員工輔導(dǎo)計劃的內(nèi)容普適性不足，形式單一，輔導(dǎo)工作惠及面過窄。
員工輔導(dǎo)計劃中培訓(xùn)體系不盡完善
在員工輔導(dǎo)計劃工作開展中，輔導(dǎo)員感嘆工作負(fù)擔(dān)較重之余，最主要的問題在于“心有余而力不足”想通過自己的輔導(dǎo)幫助員工解決問題，但無從下手。一方面原因在于深圳公司內(nèi)輔導(dǎo)員的專職工作負(fù)擔(dān)較重，更重要的原因在于輔導(dǎo)員培訓(xùn)機(jī)制未能滿足輔導(dǎo)能力素質(zhì)需求。雖然在員工輔導(dǎo)計劃中，無法要求輔導(dǎo)員像專業(yè)的心理咨詢從業(yè)者一樣對員工進(jìn)行專業(yè)輔導(dǎo)，但至少需要輔導(dǎo)員了解基礎(chǔ)專業(yè)知識和合理的輔導(dǎo)方式，使員工對輔導(dǎo)員產(chǎn)生信任，才能使輔導(dǎo)計劃有效開展。而目前輔導(dǎo)員所接受的輔導(dǎo)培訓(xùn)還較為初級與淺顯，培訓(xùn)的頻次和內(nèi)容也沒有與實際輔導(dǎo)工作緊密結(jié)合，培訓(xùn)體系尚未構(gòu)建完成，培訓(xùn)模式還有待改進(jìn)，導(dǎo)致普遍性的輔導(dǎo)員專業(yè)素養(yǎng)亟待提升，不僅影響了輔導(dǎo)員的輔導(dǎo)信心，同時使得員工存在信任危機(jī)，阻礙了輔導(dǎo)計劃的有效開展。
員工輔導(dǎo)計劃開展的有益探索
雖然目前深圳公司的員工輔導(dǎo)工作還存在諸多需要改進(jìn)和完善的地方，但在工作過程中，深圳公司仍作出了積極的努力，為更有效地開展工作進(jìn)行了諸多有益的探索。
充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的引領(lǐng)作用，引導(dǎo)員工輔導(dǎo)工作有效開展
領(lǐng)導(dǎo)作為組織管理者，是促進(jìn)工作開展的關(guān)鍵因素。深圳公司充分意識到了領(lǐng)導(dǎo)引領(lǐng)和帶頭的重要性，要求領(lǐng)導(dǎo)高度關(guān)注和積極參與員工輔導(dǎo)計劃中的各項活動，從組織協(xié)調(diào)、資源配給、溝通宣傳等方面給予輔導(dǎo)計劃相關(guān)工作者工作支持，充分發(fā)揮自身的示范引領(lǐng)作用，加強(qiáng)與基層員工之間的溝通交流，了解員工輔導(dǎo)工作開展過程中的問題和員工的意見及反饋，帶領(lǐng)各級輔導(dǎo)員探索優(yōu)化完善輔導(dǎo)工作的方向，推動員工輔導(dǎo)計劃更好地開展，并確保達(dá)到應(yīng)有的成效。
優(yōu)秀實踐案例：深圳公司某供電局領(lǐng)導(dǎo)對局內(nèi)輔導(dǎo)員開展員工輔導(dǎo)工作給予充分的支持，積極參與員工輔導(dǎo)工作全過程，在員工輔導(dǎo)工作開展準(zhǔn)備階段積極提出創(chuàng)新想法，并且為輔導(dǎo)工作主動提供場地協(xié)調(diào)、資源供給等支持；在實施階段還要求領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員共同引導(dǎo)，全程參與輔導(dǎo)計劃的每項活動，并通過帶頭示范，帶領(lǐng)各部門員工積極參與各項團(tuán)隊輔導(dǎo)活動。在領(lǐng)導(dǎo)高度重視和帶領(lǐng)下，這個供電局員工輔導(dǎo)形式豐富多樣，輔導(dǎo)工作輻射面很廣，員工參與活動的積極性很高，基層員工表示真正體驗到了員工輔導(dǎo)計劃對自我工作、生活帶來的轉(zhuǎn)變和幫助，也感受到了企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)對基層員工的關(guān)注與關(guān)愛，真正達(dá)到了員工輔導(dǎo)計劃的工作目的。
完善輔導(dǎo)培訓(xùn)體系，滿足輔導(dǎo)員能力提升需求
一是建系統(tǒng)性、進(jìn)階式的輔導(dǎo)員培訓(xùn)課程體系。輔導(dǎo)員在開展員工輔導(dǎo)工作中，常感自身專業(yè)素養(yǎng)不足；員工在接受輔導(dǎo)工作中也存在對輔導(dǎo)員專業(yè)能力不信任的現(xiàn)象。調(diào)研結(jié)果顯示，輔導(dǎo)員具有較高的對輔導(dǎo)培訓(xùn)和能力提升的需求�？梢妼o導(dǎo)員進(jìn)行系統(tǒng)化、持續(xù)化的培訓(xùn)是長期有效開展員工輔導(dǎo)工作的重要保障。因此，應(yīng)該結(jié)合已有的輔導(dǎo)培訓(xùn)計劃，以前瞻性的思維，構(gòu)建“持續(xù)性、階梯式”的輔導(dǎo)員培訓(xùn)課程體系，根據(jù)輔導(dǎo)員工作年限、輔導(dǎo)工作方向等進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)置，按照“基礎(chǔ)、進(jìn)階、先進(jìn)”的階梯對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行不同階段的培訓(xùn)，使輔導(dǎo)員的能力適應(yīng)輔導(dǎo)需求。
二是形成互、發(fā)展式的輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)交流平臺。員工輔導(dǎo)工作并非“格式化”的工作，輔導(dǎo)個體和內(nèi)容的多樣性導(dǎo)致輔導(dǎo)工作有較強(qiáng)的差異性，對于輔導(dǎo)員的應(yīng)變能力、處理能力以及實踐能力要求很高，應(yīng)該為輔導(dǎo)員提供一個學(xué)習(xí)與沉淀的平臺，如：開設(shè)學(xué)習(xí)俱樂部，定期交流輔導(dǎo)員的實踐經(jīng)驗，將不同的個案進(jìn)行分析學(xué)習(xí)，不僅能彌補(bǔ)單純的理論性知識學(xué)習(xí)所帶來的缺陷，還能使輔導(dǎo)員更深地理解和熟悉員工輔導(dǎo)工作。同時，學(xué)習(xí)交流平臺更能使輔導(dǎo)員感受到團(tuán)體歸屬感，加深對輔導(dǎo)員身份及工作的認(rèn)同度。
豐富激勵手段，增強(qiáng)輔導(dǎo)工作主動性與可持續(xù)性
一是完善獎勵機(jī)制，提高輔導(dǎo)員報酬滿意度。工作上的高投入與收入的低回報是導(dǎo)致輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的重要因素之一。制訂合理的獎勵機(jī)制，根據(jù)輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)給予及時的正向反饋，如：物質(zhì)層面，可以考慮為輔導(dǎo)員補(bǔ)貼電話通訊費、構(gòu)建輔導(dǎo)陣地、改善辦公環(huán)境等；在精神層面，可提供專業(yè)的學(xué)習(xí)成長機(jī)會，定期推薦優(yōu)秀人員外出進(jìn)修或?qū)W習(xí)，開展優(yōu)秀輔導(dǎo)員評比表彰等，彌補(bǔ)輔導(dǎo)員對報酬滿意度不高的心理落差，以此調(diào)動輔導(dǎo)員的積極性。
二是完善職稱評聘機(jī)制，使輔導(dǎo)員隊伍專家化。由于輔導(dǎo)員都有自己的本職工作，同時兼任兩個角色，普遍存在著工輔矛盾，導(dǎo)致在投入上精力較少，因此在評聘時有“吃虧”的現(xiàn)象出現(xiàn)。完善輔導(dǎo)員職稱評聘機(jī)制是解決輔導(dǎo)員后顧之憂的關(guān)鍵。在職稱評定上，應(yīng)根據(jù)輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)要求，制訂與輔導(dǎo)員工作實績相結(jié)合的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和實施細(xì)則，輔導(dǎo)員可評思想政治教育學(xué)科或其他相關(guān)學(xué)科的專業(yè)技術(shù)職稱。我們要建立對輔導(dǎo)員相對立體的評聘機(jī)制，充分考慮輔導(dǎo)員工作的特點，主要考核思想政治教育工作的實績，從而培養(yǎng)一批既有豐富實踐經(jīng)驗又有較高理論修養(yǎng)的輔導(dǎo)員專家、實戰(zhàn)家。
三是營造和諧環(huán)境，體現(xiàn)人文關(guān)懷。情感是影響人們行為最直接的因素之一，在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。輔導(dǎo)員工作量不斷增大，壓力加強(qiáng)，工作煩瑣，對情感的激勵要求較強(qiáng)烈。情感激勵就是加強(qiáng)與輔導(dǎo)員的感情溝通，尊重他們，使他們始終保持良好的情緒和工作熱情。因此，管理者應(yīng)定期或不定期組織各類活動，讓輔導(dǎo)員之間、輔導(dǎo)員與上級主管部門之間加強(qiáng)溝通了解，讓組織及時體察輔導(dǎo)員實際困難與個人需求，創(chuàng)建和諧的人際環(huán)境，滿足情感關(guān)懷需要，從而體現(xiàn)團(tuán)隊精神，激發(fā)工作熱情。
新任職輔導(dǎo)員工作計劃7
關(guān)鍵詞：素質(zhì)洋蔥模型；勝任力；輔導(dǎo)員；高職院校；
高職院校與一般的本科院校不同，它的辦學(xué)目標(biāo)主要是培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)，旨在培養(yǎng)真正適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的高技能人才�！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(20xx-20xx年) 》提出“發(fā)展職業(yè)教育是推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)就業(yè)、改善民生、解決“三農(nóng)”問題的重要途徑，是緩解勞動力供求結(jié)構(gòu)矛盾的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須擺在更加突出的位置。職業(yè)教育要面向人人、面向社會，著力培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)道德、職業(yè)技能和就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力”，將職業(yè)教育的地位擺到了前所未有的高度，對職業(yè)教育，尤其高職教育提出了適應(yīng)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的新發(fā)展，培養(yǎng)應(yīng)用型人才提出的新要求。這是高職院校發(fā)展新的機(jī)遇也帶來了對教學(xué)模式、管理模式等方面新的挑戰(zhàn)，其中，擔(dān)當(dāng)著培養(yǎng)人才重任的輔導(dǎo)員隊伍也面臨著新的建設(shè)挑戰(zhàn)。這項挑戰(zhàn)的關(guān)鍵點則在于如何通過發(fā)揮輔導(dǎo)員的主觀能動性來直接培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)。這就對輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)、培養(yǎng)，以及輔導(dǎo)員自身的工作能力、工作方法提出了更高的要求。最終，問題匯結(jié)到一點上，什么樣的輔導(dǎo)員才能勝任現(xiàn)代高職院校發(fā)展的要求？現(xiàn)代高職院校需要什么樣的輔導(dǎo)員？本文試圖通過勝任力研究來解答這一系列問題。
一、基于“素質(zhì)洋蔥模型”的勝任力研究
“勝任力”這個概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（david·mcclelland）于1973年正式提出。他認(rèn)為，勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。
美國學(xué)者r.博亞特茲(richard·boyatzis)對麥克利蘭的素質(zhì)理論進(jìn)行了深入和廣泛的研究，提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點。所謂素質(zhì)洋蔥模型，是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動機(jī)，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能。越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內(nèi)層，越難以評價和習(xí)得。
二、高職院校輔導(dǎo)勝任力研究
本研究的研究方法以訪談法和文獻(xiàn)法為主開展調(diào)查。筆者查閱了國內(nèi)外大量關(guān)于勝任力研究的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)，收集了與輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)等有關(guān)的大量資料，了解了大量有關(guān)高職院校人才培養(yǎng)的政策和相關(guān)研究成果。在文獻(xiàn)整理后，決定采用素質(zhì)洋蔥模型為本文中輔導(dǎo)員勝任力培養(yǎng)的理論框架。
根據(jù)調(diào)查研究結(jié)果，發(fā)現(xiàn)高職院校輔導(dǎo)員隊伍大多呈現(xiàn)出以下特點：
�。ㄒ唬┹o導(dǎo)員隊伍呈現(xiàn)出缺乏工作經(jīng)驗的態(tài)勢。大部分輔導(dǎo)員缺乏相關(guān)學(xué)生工作或思想工作經(jīng)驗，工作經(jīng)驗5年以下的占大多數(shù)，甚至有部分輔導(dǎo)員是從校門到校門，沒有任何社會工作經(jīng)驗。
�。ǘ┹o導(dǎo)員隊伍呈現(xiàn)年輕化的趨勢。高職院校輔導(dǎo)員隊伍年齡大多介于25-35歲之間，年輕的輔導(dǎo)員們大多存在著職業(yè)規(guī)劃焦慮，需要引導(dǎo)規(guī)劃他們進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃，包括轉(zhuǎn)變崗位性質(zhì)、提供晉升空間和評定職稱發(fā)展。
（三）輔導(dǎo)員隊伍缺乏專業(yè)化培訓(xùn)。目前高職院校輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容包括：開展學(xué)生心理輔導(dǎo)、組織學(xué)生社會實踐、組織校園文化活動、做好勤工助學(xué)工作、配合學(xué)校管理制度等學(xué)生管理工作。培訓(xùn)模式單一，大多是以開會、傳達(dá)指示、學(xué)習(xí)文件等傳統(tǒng)方式，使得培訓(xùn)工作就顯得相對程式化，沒有突出個體差異。
三、基于素質(zhì)洋蔥模型培養(yǎng)高職院校輔導(dǎo)員勝任力
基于上文對高職院校輔導(dǎo)員素質(zhì)洋蔥勝任力模型的分析，我們可以得出結(jié)論，要提升高職院校輔導(dǎo)員的績效，關(guān)鍵要培訓(xùn)涵蓋外顯、內(nèi)隱勝任力， 設(shè)計包括知識、能力及品格在內(nèi)的內(nèi)容，采取差別化的培養(yǎng)方式。
（一）加強(qiáng)高職院校輔導(dǎo)員的師德教育
按照馬斯洛的需求理論，人類的需要是分層次的，由低到高，它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)。因此，高職院校應(yīng)該構(gòu)建以輔導(dǎo)員師德培養(yǎng)與提升為核心，以興趣、權(quán)力和成就為內(nèi)容的“三位一體”的師德培育體系，從不同的需求層次提升高職業(yè)院校輔導(dǎo)員師德教育。
1.以興趣為切入點，引導(dǎo)輔導(dǎo)員愛崗敬業(yè)。興趣是最好的老師，如果輔導(dǎo)員具有從事輔導(dǎo)員工作的興趣，他必然會潛心鉆研工作的規(guī)律和技巧，收到較好的'工作效果。反之，則事倍功半。而職業(yè)型輔導(dǎo)員的工作特點之一就是工作的重復(fù)性非常明顯。因此，要分析輔導(dǎo)員工作的內(nèi)涵與范圍，幫助他們尋找工作的興趣點，樹立“鐵打的營盤流水的兵”，維持對輔導(dǎo)員工作興趣和熱情的主觀感受。
2.以事業(yè)心為動力，培養(yǎng)輔導(dǎo)員的職業(yè)忠誠度。職業(yè)忠誠可以分為三個層次：第一層是樂于宣傳(say)，就是員工經(jīng)常會對同事、可能加入企業(yè)的人、目前的與潛在的客戶說組織的好話；第二層是樂意留下(stay)，就是具有留在組織內(nèi)的強(qiáng)烈欲望；第三層是全力付出(strive)，就是員工不但全心全力地投入工作，并且愿意付出額外的努力促使企業(yè)成功。高職院校要營造良好的校園文化，重視輔導(dǎo)員在學(xué)生培養(yǎng)工作中的地位和作用，加強(qiáng)輔導(dǎo)員工作作風(fēng)的培訓(xùn)、培養(yǎng)，幫助他們養(yǎng)成固有的、符合高職院校發(fā)展要求和高職學(xué)生特點的工作習(xí)慣與處事風(fēng)格，提升輔導(dǎo)員的職業(yè)忠誠度。
�。ǘ┩晟聘呗氃盒］o導(dǎo)員培訓(xùn)考核體系
1.細(xì)化選拔標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。高職院校輔導(dǎo)員的招聘通常使用外部招聘和內(nèi)部招聘兩種方式。目前來說，由于事業(yè)單位編制限制，基本上以外部招聘為主。輔導(dǎo)員招聘一般要求“211”或“985”學(xué)校碩士畢業(yè)生，但對專業(yè)無限制。高職院校輔導(dǎo)員因為要承擔(dān)一定的實訓(xùn)、就業(yè)指導(dǎo)工作，且部分高職院校專業(yè)性明顯，最好對輔導(dǎo)員進(jìn)行專業(yè)篩選。
2.注重專業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)經(jīng)驗交流。輔導(dǎo)員專業(yè)化培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括心理健康教育培訓(xùn)、就業(yè)輔導(dǎo)培訓(xùn)、和輔導(dǎo)員能力培訓(xùn)等。教育部已經(jīng)于20xx年在復(fù)旦大學(xué)設(shè)立了教育部高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)和研修基地，各高職院校應(yīng)該多關(guān)注全國各大高校和教育領(lǐng)導(dǎo)部門的輔導(dǎo)員培訓(xùn)計劃，積極選派本校輔導(dǎo)員參與培訓(xùn)。同時，要有計劃地組織輔導(dǎo)員進(jìn)行學(xué)習(xí)考察、學(xué)習(xí)交流、實踐鍛煉，使他們開闊視野，拓展思路，提高解決實際問題的能力。除了集體培訓(xùn)以外，要針對每個輔導(dǎo)員的個性特點和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行不同的培訓(xùn)設(shè)計，做到點面結(jié)合。
�。ㄈ┨岣吒呗氃盒］o導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展內(nèi)涵
輔導(dǎo)員工作面廣工作量大的特點決定了輔導(dǎo)員需要掌握較為廣博的知識，高職院校要圍繞人才培養(yǎng)需要和輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合輔導(dǎo)員個人興趣、研究能力和職業(yè)發(fā)展愿望，科學(xué)劃分輔導(dǎo)員工作領(lǐng)域和工作內(nèi)容，引導(dǎo)輔導(dǎo)員成為具有專業(yè)性的思想政治工作者和學(xué)生管理者。
1、加強(qiáng)輔導(dǎo)員工作的專業(yè)性。讓輔導(dǎo)員從其他非本職的事務(wù)性工作抽身出來，真正以思想政治輔導(dǎo)員的角色開展工作，把主要的時間、精力投放到學(xué)生的思想政治教育、校園文化建設(shè)等學(xué)生工作中，真正把輔導(dǎo)員工作做細(xì)、做實，做出成效。
2.構(gòu)建以輔導(dǎo)員工作職責(zé)為核心的知識培育體系，幫助輔導(dǎo)員進(jìn)一步學(xué)習(xí)相關(guān)學(xué)科知識，努力提高對知識的運用與掌握，對于部分有學(xué)習(xí)潛力和學(xué)歷提升需求的輔導(dǎo)員，可以為他們的再深造提供有利條件。
3.構(gòu)筑輔導(dǎo)員分類發(fā)展平臺。根據(jù)輔導(dǎo)員個人選擇的發(fā)展方向，圍繞提高專業(yè)教學(xué)能力、專題研究能力和專項業(yè)務(wù)能力等，著力構(gòu)筑有利于輔導(dǎo)員專業(yè)發(fā)展的教學(xué)平臺、科研平臺、培訓(xùn)平臺和交流平臺，建立橫向和縱向的職業(yè)發(fā)展道路。專業(yè)特長突出的可以轉(zhuǎn)崗為專業(yè)教師或科研人員，綜合素質(zhì)突出的，可以轉(zhuǎn)崗為行政管理部門工作人員。
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