人力資源調(diào)查報告
隨著個人素質(zhì)的提升，報告的使用頻率呈上升趨勢，我們在寫報告的時候要避免篇幅過長。我敢肯定，大部分人都對寫報告很是頭疼的，以下是小編整理的人力資源調(diào)查報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源調(diào)查報告 篇1
隨著人們的知識不斷更新，科技不斷突破，經(jīng)濟不斷發(fā)展，越來越多的管理者已經(jīng)意識到員工是最重要的資源，也是價值創(chuàng)造的源泉。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本。我于北京金鑫麗達商貿(mào)有限公司人力資源部進行了為期3周的實習工作，期間，人力資源部胡經(jīng)理向我介紹了公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，我也對該公司部分員工進行了走訪。
該公司總人數(shù)88人。其中研究生3人，本科生16人，大專生40人，高中學歷的有29人。通過這次實習調(diào)查對該公司人力資源管理存在的問題，提出了對策和建議。
一、該公司人力資源管理存在的問題
通過實習和走訪和對該公司人力資源管理現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：
(一)人力資源管理理念比較落后
由于該公司人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。
(二)公司培訓存在的不足
沒有調(diào)動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，公司需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合公司生存的根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓的積極性。
培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給考核帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
培訓方法落后，多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
(三)對員工激勵機制缺失
目前該公司的激勵機制存在問題，雖然實行了績效考核等激勵，但由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力。員工工作的積極性沒有充分調(diào)動起來，工作缺乏熱情。
(四)個人與崗位不匹配
由于缺少科學的工作分析和人才測評手段，使得工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其
實行靜態(tài)的管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓與開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。我國的市場經(jīng)濟尚不完善，企業(yè)生存環(huán)境差，效益低下，公司發(fā)展所需人才引不進，現(xiàn)有人才留不住，公司發(fā)展所需的人力資源相對短缺。另外，某些領導者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮公司人才的聰明才智，而是想方設法去卡住人才，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了該公司現(xiàn)有人力資源的極大浪費�！按蟛男∮谩钡膯栴}常在，不顧自身的實際情況，盲目追求高學歷人才，但把高素質(zhì)的人才招進來后，又將其放于低價值崗位上，從而造成公司成本的上升和人力資源的浪費。
二、完善人力資源管理的對策建議
針對該公司人力資源管理中存在的問題，提出相應的建議，具體如下：
(一)樹立人力資源是第一資源的觀念，有效、合理的配置公司人力資源
加大人才引進培養(yǎng)力度。爭取每年都在全國公開招聘一批優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才，拓寬該公司的人才隊伍的深度和廣度。深化用人制度改革，解放思想，更新觀念，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以完善聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容，積極促進人事制度、分配制度的綜合改革。在人員進口上，實行公開招聘。
另一重要之處就是要看應聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)驗的人，這樣，一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無經(jīng)驗的年輕人，以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)新能力。 招聘中參考的人選的關鍵標準是根據(jù)企業(yè)的需要來制定和選取的，不同的公司有不同的`標準，同一公司在不同發(fā)展階段要求也不同，同一個公司里不同的工作和職位也會有所不同，我們要做的是因時因地制宜，結合公司的需要和崗位的特點來制定合適的標準，選取合適的人。
在人員管理上，推行崗位管理，規(guī)范崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲。在人員出口上，完善制度暢通出口，建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，最終建立以人為本，以公司員工的全面發(fā)展為本，促進公司各項事業(yè)全面發(fā)展的用人制度。
(二)健全員工培訓體系
員工培訓是人力資本增值的重要途徑，也是企業(yè)效益提高的重要過程。因此，該公司人力資源管理部門應該把職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。培訓體系的運行要有組織和制度的保證，并要用制度的形式確定下來，制度中明確規(guī)定培訓的責任人，培訓時間，培訓內(nèi)容，培訓形式，參訓人員，培訓講師和教案，培訓的考核和評估，培訓結果的跟蹤，為了使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正能起到作用，有效地提高員工的素質(zhì)，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來，以適應公司的轉型和高速發(fā)展，塑造學習型組織，體現(xiàn)企業(yè)和個人的價值。
一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明
企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
(三)深化績效管理與薪酬體系改革
績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。建立與績效掛鉤的激勵制度，配合績效管理的順利推行實施，應對薪資福利政策進行一定的調(diào)整，不同的激勵制度，對員工或部門進行表揚，對于優(yōu)秀員工給予現(xiàn)金嘉獎或讓員工享受額外的假期，對表現(xiàn)欠缺的部門或個人進行指導和鼓勵，公司管理層需要定期對績效管理的目標和指標進行定期審視，針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的修訂和公司發(fā)展中存在的問題作出相應的調(diào)整。從而確保通過績效管理推進部門及員工的行為，能夠與公司整體的發(fā)展目標相一致。
(四)有效激勵公司員工
公司競爭日趨激烈,每個公司都在對員工進行各式各樣的激勵,以使公司在市場競爭中立于不敗之地,但有相當一部分公司員工激勵機制并不科學,不完善。如何有效的通過科學的激勵機制調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性,成為公司管理重要課題。
了解員工激勵的特點和員工的真正需求。對員工激勵執(zhí)行得好，對公司的發(fā)展巨大的推動作用，如果實施不得力，或者制定有偏差時，就會對公司產(chǎn)生很大的負面影響。有時激勵就會變成激怒，激勵員工的時候必須用以人為本的思維方法。就是指換位、定位和到位，統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮，讓激勵變最大化。
三、結語
通過這次調(diào)查，得知人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本， 開發(fā)和利用物質(zhì)資源， 促進和發(fā)展國民經(jīng)濟， 推動和促進社會變革的主要力量。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想， 努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)， 充分發(fā)揮每位員工的潛能， 從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
人力資源調(diào)查報告 篇2
在企業(yè)人力資源管理中，“培訓與激勵”這兩個環(huán)節(jié)具有重要作用，對于建設一支高素質(zhì)的職工隊伍與發(fā)揮職工的工作積極性有著直接的聯(lián)系。我通過實地參觀、了解和詢問的方式對一家企業(yè)進行調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查情況報告如下：
一、企業(yè)基本情況
該企業(yè)全稱是XX縣XX機械有限公司，屬民營企業(yè)，占地面積近1萬平方米，職工200余人，生產(chǎn)產(chǎn)品為紡織機械，年產(chǎn)值5000萬元，經(jīng)濟效益與職工待遇在當?shù)貙儆谥械�。企業(yè)人力資源管理歸屬企業(yè)辦公室管理，由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源管理。企業(yè)人力資源管理權在公司，辦公室是具體操作和管理者。
二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才
企業(yè)需要人才，更需要高素質(zhì)的經(jīng)營管理人，否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。“科學技術是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術人才受到重視是理所當然。但是，經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視。該企業(yè)管理者是技術起家，存在重技術、輕管理。他們認為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，是“吃閑飯”，因此不予重視和培養(yǎng)。所以，該企業(yè)缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，即使有也往往留不住。
2、人力資源流失嚴重
隨著市場經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新招聘、培養(yǎng)相應人員所花費的成本也非常高。由于種種原因，該企業(yè)人力資源流失嚴重，特別是優(yōu)秀技術人才與經(jīng)營管理人才流失比一般人員要多。
三、企業(yè)人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問題
1、人力資源培訓落后
在對人力資源的使用上，該企業(yè)沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗，只關注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。另外，企業(yè)重視對廠房、設備的投入，認為這是自己的財產(chǎn)，看得見。對人力資源培訓不重視，一是認為生產(chǎn)忙還是生產(chǎn)要緊，不肯抽出時間培訓；二是認為資金緊張，不愿安排資金培訓�？傊肆Y源培訓落后有多種因素，但最根本的一條還是企業(yè)領導不重視人力資源培訓。
2、激勵手段單一，缺乏科學的激勵機制
該企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。該企業(yè)往往以專業(yè)技術作為提升行政管理領導的依據(jù)，存在重技術輕管理的現(xiàn)象。此外，該企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發(fā)揮出來。
四、“培訓與激勵”存在問題的原因
“培訓與激勵”存在問題的原因一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業(yè)應認識到，德才兼?zhèn)�、有�?chuàng)造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。然而企業(yè)在人才認識上總是模糊的，沒有一個明確的標準。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上，換牌子仍然是換湯不換藥，換牌子不過是趕時髦，求新鮮�，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務部門。企業(yè)應當從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現(xiàn)自身的目標和價值。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。而現(xiàn)在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣，是招人管人的，而沒有想到人力資源部主要是為人提供服務。
五、企業(yè)人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問題的思考
1、重視人力資源培養(yǎng)與開發(fā)
成功的企業(yè)領導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會得到開發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的企業(yè)，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經(jīng)費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。在進行人力資源培養(yǎng)之前，應分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結構，結合未來發(fā)展需要，科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。
2、人力資源的考評與激勵
在人力資源管理方面，企業(yè)應特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段，具體可以下兩個方面開展工作：
（1）建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務、任職標準、考核制度�？冃Э己梭w系建立起來，必須公布實施，而不是僅僅裝潢門面。同時在實施時，應嚴格照章辦事，而不是說說一套，做做一套，還要防止企業(yè)領導的一句話隨意就改變績效考核體系，到最后，還是企業(yè)領導說了算。這樣，即使建立起科學的績效考核體系也是空的，沒有一個員工會相信它，當然也達不到績效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學的.績效考核體系，并真正實施，做到與個人收入掛鉤。
�。�2）建立適合企業(yè)的激勵機制。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現(xiàn)組織目標的過程。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業(yè)中的價值所在，清楚了解到在企業(yè)中應扮演的角色，最終實現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據(jù)該企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：
A薪酬激勵。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關，愿意為企業(yè)整體利益服務。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業(yè)的負擔，對企業(yè)的長遠發(fā)展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。在薪酬激勵中必須做到慎重，即考慮薪酬激勵仔細不輕易，薪酬激勵出臺必須實行，不得半途而廢，否則盡失民心，下次再實行薪酬激勵則無人相信。
B精神激勵。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調(diào)動員工的積極性。當然使用精神激勵也要適可而止，不能長時間運用，畢竟精神激勵是務虛的，最好的方式是精神激勵和薪酬激勵交替使用，達到企業(yè)與員工的雙贏。
C事業(yè)激勵。人都有強烈的成就動機，以科技人才為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。因此，對他們來說，事業(yè)激勵主要就是創(chuàng)造機會和條件保證他們能夠施展才華，讓他們創(chuàng)造事業(yè)后獲得成就感與榮譽感。
D企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統(tǒng)以及與之相應的制度載體的總和。通過企業(yè)文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵，反過來又促進企業(yè)形象的自我完善。
人力資源調(diào)查報告 篇3
大學生社會實踐是引導我們學生走出校門，走向社會，接觸社會，了解社會，投身社會的良好形式。對于我們這些會計專業(yè)的學生在學習了一定的理論知識與社會科學知識后，進行一些社會調(diào)查，可以加深對工商企業(yè)、農(nóng)村以及行政事業(yè)單位的實際情況有一些基本的認識，為今后進一步學習好會計學專業(yè)知識打好基礎，更有助于我們在校大學生更新觀念，吸收新的思想與知識。
我認為如果要對一個公司的管理狀況進行分析最好的方法就是投身其中。今年暑期，作為一名大學生，我第一次參加了工作，雖然很短暫，只有一個多月，可我真正體會到了工作的艱辛和不易。我所從事的是招商工作。沒有任何工作經(jīng)驗更是讓我不敢小瞧這份工作。果然經(jīng)過一個月的學習與實踐，我從中學到了很多東西。
我這次社會調(diào)查的對象是廈門的“鉆石海岸招商中心”。這個招商公司是針對“鉆石海岸”這座寫字樓進行招商工作。招商工作并非只是將商戶帶到這個寫字樓然后為其做點介紹而已。其實這只是工作的一小部分。其實招商工作大致可以分為四個部分：
1、宣傳該寫字樓的投資環(huán)境，組織招商活動，推介招商項目。
對于這點對于作為員工的我們的具體操作就是定點發(fā)放一些我們公司的宣傳手冊、大樓的介紹手冊。定期對商戶進行拜訪，了解商戶是否有需求。向商戶推薦我們的寫字樓。公司則是投入資本進行各種媒體的.廣告。
2、接受投資者提出的投資環(huán)境、政策、手續(xù)咨詢。當我們引起了投資者的興趣之后，我們當然會會接受投資者的咨詢。提供我們推薦寫字樓的詳細資料。還有我們享有的各種政策。介紹我們的服務范圍。
3、代為辦理或協(xié)助企業(yè)辦理企業(yè)注冊手續(xù)。
經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，投資者也許要成立新的公司。關于這點我們會讓投資方不用費多大心里。我們公司會與當?shù)赜嘘P部門進行協(xié)商快速的為投資方辦理企業(yè)注冊等手續(xù)
4、協(xié)調(diào)解決投資者在投資過程中遇到的問題。
企業(yè)入駐寫字樓并非一件容易的事情。比如企業(yè)對寫字樓裝修的時候會遭遇一些安全問題，如消防問題等。同時企業(yè)也會有自己的需要，比如企業(yè)需要廣告位、員工需要停車位。這些都需要“招商中心”去解決。
以上這些是我對“招商中心”的主要職能的總結，接下來就要來探討該公司的管理機制了。
關于公司的管理我覺得必須從面試說起。我自己經(jīng)歷了該公司的面試�！般@石海岸招商中心”在員工的招聘和錄用工作中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不斷獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。
公司在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，公司所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。
經(jīng)過緊張的面試后，我成功成為了鉆石海岸招商中心的一員。公司十分重視員工能力培養(yǎng)，對新來的員工公司會對其進行一段時間的培訓。員工培訓制度：招商工作必須對所經(jīng)營的場所有細致的了解，所以該公司會對員工進行細致的培訓。入職階段進行基本業(yè)務知識培訓、業(yè)務知識及相關技能培訓，以使任職人可以完全勝任崗位。之后再崗位實習中完善員工能力，只有高素質(zhì)的員工才能提高企業(yè)的競爭力。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質(zhì)培訓。
之后就是公司的規(guī)章制度了，正所謂無規(guī)矩不成方圓。好的公司一定有好的人事管理制度。由于工作與其他崗位有所不同，故而我們公司人事管理制度也略有異于其他公司。人事管理制度：與其他公司一樣，我們公司也有著完善的人事管理制度。如細致的考勤體系，但是由于招商工作的性質(zhì)，該體系也有一些靈活性，來適應本工作需多跑，多說，多做的性質(zhì)。
市場競爭激烈，招商工作的激烈性應該可以說和市場競爭的激烈有點一拼。在這個地方你的能力可以完全反映在于你工資上。所謂的多勞多得用在這里最合適不過了。薪酬激勵體制：薪資管理是人力資源管理的落腳點，也是激勵機制的重要組成部分。只要有激勵，人的伸縮性是無窮的。由于該公司是進行招商工作，所以必須有比其他公司更強的激勵體制。該公司薪酬制度是突出行業(yè)區(qū)域范圍內(nèi)的比較優(yōu)勢，破除行政級別依據(jù)職位個人價值，薪資調(diào)整建立在有效的績效考核的基礎上，突出內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，以激勵員工努力提高個人能力，來提高業(yè)績。在增加盈利的同時也提高了公司員工素質(zhì)。
當然有前途固然重要，但前途是建立在公平的環(huán)境下的，只有公平的競爭環(huán)境才能吸引住優(yōu)秀的人才合理公平的競爭機制：公司本著唯才是舉的心態(tài)引進人才具體理念如下：不拘一格，唯能力不唯學歷；以業(yè)績考核為導向，領導干部能上能下；不求最好，只求適合，合適就是人才；公司最看重的是個人能力，英雄無論出身，只要能為公司做貢獻，公司一定會記住他的。
這些是我自己從工作中對公司管理概況的一些總結。對于這個公司的管理我認為肯定是利大于弊。
從招聘上來看，我覺得“鉆石海岸招商中心”招聘方式還是可圈可點的。公司對應聘者要求嚴格。但卻不拘泥于一些所謂的硬件，公司更看重應聘者的能力。這可以更好的篩選出優(yōu)秀的人才。同時公司對于應聘者也是坦誠先對的。
人力資源調(diào)查報告 篇4
人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟“動態(tài)的資產(chǎn)”，經(jīng)濟發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務。河南省是農(nóng)業(yè)大省，作為河南省省會城市的鄭州市的企業(yè)多屬于紡織食品之類的輕工業(yè)，企業(yè)規(guī)模多屬于中小企業(yè)。為了解鄭州市中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，本團隊選取較具有代表性意義的鄭州市香雪兒食品公司（該公司之所以具有代表意義，是因為該公司屬于發(fā)展較好的食品企業(yè)，企業(yè)規(guī)模為中型企業(yè)，比較能代表鄭州市中小企業(yè)的發(fā)展狀況）開展企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查，以期管中窺豹，對鄭州市整個中小企業(yè)人力資源管理情況做一了解。本團隊于20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日對香雪兒公司展開調(diào)查。本次調(diào)查主要采用訪談法，問卷法，查看工作日志等企業(yè)文字資料等方法，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源現(xiàn)有情況，總的來說按照現(xiàn)代企業(yè)要求，香雪兒公司的人力資源管理狀況未達到合理水平，存在許多問題和不足。但是由于香雪兒公司本身規(guī)模不大，人才結構也相對較好，所以香雪兒公司的人力資源狀況較能適合自身發(fā)展需要，有一定優(yōu)勢。我們現(xiàn)將香雪兒公司人力資源現(xiàn)狀，優(yōu)勢，不足及改進策略形成調(diào)查報告如下。
一、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理基本狀況：
1、企業(yè)組織結構及員工人數(shù)。鄭州香雪兒食品有限公司實行總經(jīng)理負責、董事會決策制，下設業(yè)務部、企劃部、綜合行政部、營運部、財務部、生產(chǎn)部、技術開發(fā)部，共 7 個職能部門，以層層管理，責任到人為管理模式�，F(xiàn)有各類員工400多人。
2、企業(yè)人才素質(zhì)情況及人才結構。鄭州香雪兒食品有限公司具有中專以上學歷100多人，中級職稱以上的技術人員30多人。
3、人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系。鄭州香雪兒食品有限公司并不具備完善的人力資源培訓和開發(fā)體系。企業(yè)只有針對一般職業(yè)技能掌握和企業(yè)管理制度的短期不定期培訓。對員工的培訓內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓方式以師徒之間的“傳、幫、帶”為主，也有少數(shù)的集體培訓。
4、企業(yè)人力資源管理管理方式和激勵機制。鄭州香雪兒食品有限公司員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標下，員工對工作的服從和完成任務的效率,因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。這種激勵方式對目前的香雪兒公司來說還算適合，但一旦企業(yè)發(fā)展壯大，這種激勵方式便會暴露很多不足。
5、企業(yè)目前缺乏完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。鄭州香雪兒食品有限公司未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性。
6、員工流動率高。鄭州香雪兒食品有限公司員工流動率高，需經(jīng)常招工。
二、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理優(yōu)勢
鄭州香雪兒食品有限公司作為中小企業(yè)，船小好調(diào)頭，它的人力資源管理有其自身適應性和靈活性的優(yōu)勢，正是這種優(yōu)勢保證了中小企業(yè)的發(fā)展。具體有以下幾點：
1、企業(yè)經(jīng)營權集中，決策效率高。鄭州香雪兒食品有限公司規(guī)模小，產(chǎn)品類型簡單，便于企業(yè)決策。
2、員工數(shù)量少，管理層對員工比較了解，有利于實現(xiàn)人盡其才，人崗匹配。
3、員工數(shù)量少，管理方式簡單，有利于降低企業(yè)成本，提高企業(yè)受益，促進企業(yè)發(fā)展。
4、制度靈活，便于企業(yè)及時調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。
5、重視企業(yè)文化建設，調(diào)動員工積極性。
三、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理劣勢
鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理狀況雖然有一定優(yōu)勢，但其不完善的人力資源管理機制必然存在很多不足。
1、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。鄭州香雪兒食品有限公司未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃, 在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。導致人才結構不合理，人才容易流失。
2、管理方式落后,激勵機制不完善。鄭州香雪兒食品有限公司以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段是對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使企業(yè)留不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失 。
3、缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系，培訓與發(fā)展機會缺乏。鄭州香雪兒食品有限公司片面追求降低成本，對員工的培訓僅僅停留在短期的.崗位技術培訓上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。
四、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理問題解決辦法。
針對調(diào)查中鄭州香雪兒食品有限公司出現(xiàn)的問題，我們提出以下解決辦法：
1、樹立正確的人力資源觀念
(1) 鄭州香雪兒食品有限公司要樹立人才第一的理念
(2) 鄭州香雪兒食品有限公司要進行戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，建立與市場需求相適應的人力供應機制
2、強化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的戰(zhàn)略職能，建立健全人力資源管理制度，提高體系設置的科學性
(1) 鄭州香雪兒食品有限公司要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，改善組織結構的設置
(2) 鄭州香雪兒食品有限公司要提高招聘的準確性，加強對員工的控制，避免裙帶規(guī)模擴大
(3)明確規(guī)章制度，為管理提供依據(jù)，科學化管理
(4) 鄭州香雪兒食品有限公司要重視對員工的培訓開發(fā)，形成良好的學習氛圍。有計劃地實施職工職業(yè)培訓，就是依據(jù)企業(yè)的當前及長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，即“立足當前，著眼未來”，以提高職工與任職有關的工作技能、知識、觀念、態(tài)度等的教育與訓練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保企業(yè)發(fā)展。
(5)綜合多種激勵措施，建立科學的薪酬體系。鄭州香雪兒食品有限公司要最大程度地尊重知識、尊重人才,應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相結合。
通過本次調(diào)查，我們感受到：人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成部分，是生產(chǎn)關系中勞動者的總稱，是生產(chǎn)關系中最關鍵、最活躍的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分，企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展，必須堅持人才為本,重視員工在企業(yè)中的價值，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用。
人力資源調(diào)查報告 篇5
一、調(diào)查的原因及目的
現(xiàn)今的時代是人才的時代，一個網(wǎng)絡的時代，在網(wǎng)上搜索21世紀最重要的資源是什么！答案是人才；我們每天聽人才說人才，那么人才到底有哪些用處呢？人才的定義是一些在某些特定領域能夠?qū)ι鐣l(fā)展取得一定成就的人，其中人才是衡量一個公司競爭力的有效指標；一個公司只有具備了足夠的深度，才可以和同類型公司形成一定的有效競爭力；如果一個公司具備足夠的人才，囊括了各個類型從管理、決策再到銷售等等，另一個公司卻是人才凋零；那么它會形成有效競爭力嗎？答案是否定的；這恰如如今的美國硅谷，在硅谷我們大概也就聽說過三家公司，分別是做電腦的蘋果、做軟件的微軟、做搜索引擎的谷歌；而其他和它們同類型的公司卻明顯不如這三家，其主要原因就是管理型人才不如這三家，那么就說明了人才的成敗能夠決定一個公司的成敗；雖說人才如此重要，但是人才也并不是像菜一樣想買就買的，正如三顧茅廬一般，可遇不可求。用一句話說明現(xiàn)在人類社會資源的分布就是，現(xiàn)在的每個國家是一個人力資源強國，但并不是人才強國；其中我國就是一個很鮮明的例子，所以要發(fā)展人力資源為人才資源就得公司決策層進行相應的培訓決策；從而由此而造就了如今眾人所熟知的留學熱、出國熱、海龜熱等等熱；所以從這也能夠看出培訓對人才的重要性；培訓不僅能夠加強員工的技能的掌握，也能加強管理層對自己員工的了解；所以培訓的目的在于創(chuàng)造有利于公司發(fā)展的創(chuàng)新型人才，為公司未來的藍圖增添濃重的一筆。這個措施不僅能夠加強員工對公司的信任，更能夠突出公司對其的器重；所以對公司員工培訓的可以看出一個公司以后的發(fā)展路線及走勢。
此次調(diào)查目的從表面工作來看是對相關企業(yè)的培訓情況做一個調(diào)查，通過調(diào)查進一步分析該企業(yè)的現(xiàn)狀，但從深度上來看，是為了通過此次調(diào)查，將課堂所學知識運用到實際，通過實踐發(fā)現(xiàn)理論跟現(xiàn)實運用的差距，從而更好的完備及更新我們的知識系統(tǒng)，以便在后面的企業(yè)培訓知識運用中更有實踐指導意義。
二、調(diào)查時間、地點、方法
1．調(diào)查時間：20xx-4-16
2、調(diào)查地點：某國有企業(yè)
3、調(diào)查方法：問卷式調(diào)查和查閱資料相結合
三、調(diào)查內(nèi)容及分析
（一）企業(yè)培訓存在的問題
1、管理層對培訓工作不夠重視。隨著科學技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質(zhì)培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場職工及各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。從而直接對公司的經(jīng)濟利益產(chǎn)生影響。
2、公司開展的培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。公司沒有根據(jù)自己及員工的實際情況而展開的.一系列培訓活動，對于員工的培訓只是理論上的培訓以及技能上的培訓，而沒有徹底的用適合自己的培訓方式培訓自己的員工，從而不能適應企業(yè)的發(fā)展。
3、決策層沒有相應的措施來調(diào)動職工參與培訓的積極性�，F(xiàn)在的企業(yè)一般展開的培訓主要是單方面的，沒有考慮到員工的想法以及條件。導致了盲目的培訓，員工也只能盲聽的局面，這樣對企業(yè)的發(fā)展反而不利，既降低了員工的積極性又浪費了資金。
4、沒有合理的培訓效果反饋。在經(jīng)過一系列的培訓后沒有合理的反饋，員工有的也只是理論上的技能卻沒有理解。在工作上經(jīng)常搞突襲，對于員工來說只能是形式上的培訓而沒有該有的結果，所以培訓的反饋效果不佳。
5、培訓機構的培訓方法落后，在大多數(shù)情況下培訓工作采用的是講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。這樣一來員工的積極性就沒法調(diào)動起來！
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1、根據(jù)統(tǒng)計，在各個企業(yè)的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大，一人決定的現(xiàn)象；往往一個公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。
2、在公司內(nèi)部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，所以溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，所以解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
（三）團隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調(diào)動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
�。ㄋ模┞毠�人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮
職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
四、總結與建議
總之，一個企業(yè)是一個團體的而并非單獨個人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失敗；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠?qū)⒐疽龑倮赋鲆粭l大道。所以本人有以下幾條建議
一，牢固確立“工人是企業(yè)的主人翁” 思想。領導的認識是關鍵，應當明確我們開展職工合理化建議活動，正是以“工人是企業(yè)的主人翁”這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價值，感受到自己也是企業(yè)的管理者，從而以“主人翁”的身份積極
參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項管理活動，廣大職工分布在各不同的工作崗位，他們最熟知本崗位上的情況，怎么改進、怎么創(chuàng)新，他們最有發(fā)言權，他們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”，成為企業(yè)進步的巨大動力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
二，建立健全相應的工作機制和規(guī)章制度。首先，要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業(yè)管理和技術創(chuàng)新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發(fā)動職工，使他們胸襟開闊，目標明確，渠道暢通。
其次，要在制度上加以規(guī)范。應從班組開始，到車間，到管理層，都應有相應的科學而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作，使有價值的合理化建議迅速投入使用，并轉化為生產(chǎn)力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關部門研究其可行性，確認后可與實踐部門簽訂實踐合同，并跟蹤檢查實施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實。
再次，對職工合理化建議，采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點子” 。企業(yè)要拿出一個專項資金，來兌現(xiàn)被采用的合理化建議者，其標準應和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個，必然會帶動一片。這就激發(fā)了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點子”多了，就會使企業(yè)生氣勃勃，一片燦爛。
人力資源調(diào)查報告 篇6
市場經(jīng)濟就是競爭的經(jīng)濟，而市場競爭，歸根結底就是人才的競爭。因此現(xiàn)在人力資源管理專業(yè)人士存在著缺口,跨國公司和本土機關企事業(yè)單位對人力資源開發(fā)專業(yè)人才是比較需要的。政府部門、科研機構,集團公司、外資企業(yè)和私營企業(yè),涉及制造業(yè)、紡織業(yè)、金融業(yè)、零售業(yè)、酒店業(yè)、服務業(yè)、醫(yī)藥業(yè)等眾多行業(yè)都需求著人力資源管理專業(yè)的學生。
國家職業(yè)統(tǒng)計部門20xx年“行業(yè)人才需求調(diào)查報告”顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一，該專業(yè)每年需求的人才缺口達40至50萬，缺口大也就意味著更大的發(fā)展空間和更高的薪資標準。在強調(diào)以人為本的主題下，人力資源管理工作就顯得非常重要。因此，在未來的兩三年中，社會對人力資源管理專業(yè)的人員需求量會一直比較大的，但是個人認為需求量不會顯著的增加。
在管理學類專業(yè)就業(yè)排名人力資源管理排名第四，雖然缺口比較大，但是對人員的要求水平也比較嚴，而且隨著各大高校對人力資源管理專業(yè)的擴大招生，從20xx年人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生有212萬到了20xx年的699萬，不可謂發(fā)展迅速啊，但從中我們也是感受到了更多的壓力。
在招聘崗位的介紹中我們可以看到需要我們要有的能力：
1、改進完善監(jiān)督執(zhí)行公司考核體系和規(guī)范，協(xié)調(diào)組織完成績效評價標準的調(diào)整，使其更符合不同階段的要求；
2、指導各部門主管開展評價工作，向員工解釋各種相關制定，調(diào)查評價制度問題和效果，并提供解決方案；
3、組織實施績效評價面談，根據(jù)績效評價結果實施對員工的獎懲工作；
4、建立公司職位流動和晉升體系并提供政策支持；
5、協(xié)助上級領導完成其他相關績效管理共作。
因此，作為人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的學生要有扎實的理論知識且能靈活運用，必須要熟悉各種績效評價方法和績效管理流程，工作時要細心，責任心強，溝通表達、協(xié)調(diào)能力強，邏輯思維能力強，能與他人相處融洽。
自己感覺自己在和他人溝通的方面還是比較差的，尤其是和人溝通的方式總是把握不好。因此，我希望在以后在空余的時候多讀一些關于溝通技巧的書，并可以與更多的人進行溝通，在與他人溝通的時候多運用一下書中的溝通技巧。在專業(yè)方面，自己認為在財務需要再進行一次學習，記得當初在學習會計與財務管理時沒有充分重視這兩科，沒有進行深入的學習與運用，只是為了考試而粗略地背了一下重點，但是感覺我們在將來的工作中這一方面是必須要了解的，起碼財務報表要看的.懂。
在目前社會競爭日益激烈的環(huán)境下，人力資源行業(yè)被越來越多的職場人士所關注，同時也逐漸由冷門專業(yè)發(fā)展成為快速發(fā)展的行業(yè)，所以選擇這方面的人會越來越多，所以更要把握好自己的職業(yè)方向，在學校中學習好專業(yè)知識，在大三的這一年把自己將來所需要的證書考一下，在大四的時候找一家中型的企業(yè)可以實習一下。在以后的生活中更要時刻的抱有學習的心態(tài)，隨時隨地的進行學習，不只是理論知識，更重要的是實踐知識與工作經(jīng)驗。更要擁有一顆強大、自信、熱情的心，從事自己感興趣的工作，處理好各方面的關系，在工作中強化自己，使自己可以變的更加完善，從而更好的規(guī)劃自己的人生與職業(yè)。
人力資源調(diào)查報告 篇7
內(nèi)容提：
我于今年對百勝餐飲集團中國事業(yè)部的人力資源管理進行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團中國事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。
我此次社會調(diào)查的對象是百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運用》。我于12月走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和度肯德基企業(yè)各部培訓記錄。
自我鑒定：我是中央廣播電視大學寶雞廣播電視大學分校管理學科工商管理�？�2012春的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現(xiàn)代工商管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據(jù)所學專業(yè)的相關知識，選擇了烏海市百勝餐飲集團——肯德基企業(yè)為調(diào)查對象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及度企業(yè)各部門培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調(diào)查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到工商管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要
肯德基企業(yè)從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會與發(fā)展，其流程如下：
�。ㄒ唬┓⻊諉T見習轉正。
1．作滿50個小時；
2．過一個工作站的訓練檢定。服務員—接待員，完成主題二并通過檢定。
�。ǘ┓⻊諉T—星級訓練員。
1．過一個區(qū)的全部基本工作訓練檢定；
2．過該區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定；
3．論考試達90分；
4．操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定。
�。ㄈ┬羌壏⻊諉T-全星級訓練員工作。
1．過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓練檢定；
2．過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定；
4．操考核100%通過。資深接待員升級為接待員組長。
�。ㄋ模┤羌売柧殕T—組長。
1．職全星級訓練員6個月；
4．操考核100%通過。
�。ㄎ澹┩ㄟ^任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務組及管理人員在餐廳里的工作包括：
1．工作站的標準程序準備高品質(zhì)的產(chǎn)品；
2．切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務；
3．行一切必須的清潔維護工作。透過訓練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達到企業(yè)101%顧客滿意的目標。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題�？系禄髽I(yè)讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
四、關心員工的生活
相對于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。
�。ㄒ唬┲苯訄蟪曛苯訄蟪曛饕钙髽I(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習助理，組長，星級服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的.現(xiàn)象。
�。ǘ╅g接報酬間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
�。ㄈ┓墙疱X性報酬企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，企業(yè)就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出百勝集團—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
通過對肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。
人力資源調(diào)查報告 篇8
《中國企業(yè)人力資源管理》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦"中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展暨調(diào)查成果發(fā)布會".
XX年8月，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了"XX年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查"，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。
"中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查"于XX年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分�，F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總。
制度建設現(xiàn)狀
內(nèi)容通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業(yè)在"人的管理"方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其關心員工職業(yè)發(fā)展"的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。
企業(yè)人力資源狀況
內(nèi)容我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
崗位管理現(xiàn)狀
內(nèi)容我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結構調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調(diào)整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現(xiàn)狀
內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
人員績效考核現(xiàn)狀
內(nèi)容人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于"獎金分配"和"調(diào)薪".建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。
企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀
內(nèi)容通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的.、任務、內(nèi)容和方法。
薪酬管理現(xiàn)狀
內(nèi)容我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。
相關社會保障現(xiàn)狀
內(nèi)容社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
人力資源調(diào)查報告 篇9
調(diào)查時間：20xx年1月11日---20xx年1月15日
調(diào)查地點：沈陽市
調(diào)查目的：了解人力資源管理專業(yè)的大學生的就業(yè)情況及就業(yè)時應該考慮的問題 調(diào)查內(nèi)容：沈陽各高校
1.調(diào)查概況
隨著企業(yè)競爭升級為人才的競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場上的明星職業(yè)，想從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理國家職業(yè)資格考試越來越熱。隨著世界經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和科學技術的突飛猛進，人力資源管理工作已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展。國際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術。 目前人力資源管理人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著名企業(yè)開出數(shù)十萬年薪，公開招聘人力資源總監(jiān)等。市場經(jīng)濟就是競爭的經(jīng)濟，而市場競爭，歸根結底就是人才的競爭。
據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)（30％）；信息產(chǎn)業(yè)（13.3％）；咨詢服務業(yè)（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％。可見招聘企業(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢服務業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設備、耐用消費品、電子技術、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現(xiàn)出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調(diào)查認為，在未來1到2年內(nèi)，這一基本格局將不會有太大的變化。
2.報告主體
（一）人力資源管理人員的成長階段
在作職業(yè)規(guī)劃以前，應該先了解一下作為一名人力資源管理專業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個階段。
起步階段：從學校畢業(yè)后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關系和信譽度。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經(jīng)驗教訓，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎。
成長階段：第二個五----七年，這時候你已經(jīng)熟悉了一個領域，有一定的專業(yè)水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡，拓展自己的人脈關系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎。
成熟階段：此階段可能會持續(xù)相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點。事業(yè)基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。
現(xiàn)在的社會正處于急速轉型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發(fā)展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個人應在自己的成長階段努力學習，知識領域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。
（二）人力資源管理人員的發(fā)展途徑
最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的'開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應該有以下幾個方面：
1、成為知識管理總監(jiān)
2、做培訓師
走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的條件，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓經(jīng)歷和相關工作業(yè)績（給某某大企業(yè)做過培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。
3、進入公司決策層
成為管理整個公司行政事務的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職，在中國現(xiàn)在這個市場方可有實施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角�？墒悄闳魪氖落N售工作，同時銷售業(yè)績較好，反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成績后，才逐步走上高級領導崗位，有業(yè)績才是最好的證明。
4、成為管理咨詢師
自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進行管理診斷咨詢，及時發(fā)現(xiàn)問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。
5、成為人力資源管理某方面的專家
人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。
6、成為人才分析師
這是國家近幾年就要實施認可的職業(yè)資格考試，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經(jīng)驗，并同各人才市場、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關系，同時具備較高的學識水平，所以此職業(yè)進入門檻較高，但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭
利用自己各方面的人力資源界的關系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。
8、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家
由于工作關系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務的實踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉換職業(yè)
現(xiàn)在許多從事HR的人士因各種原因正考慮轉換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒有達到人們期望值，在單位里出成績較慢，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個較長時間的發(fā)展（與市場經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。
3.報告小結
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項關乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發(fā)，勞動關系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制活動的一門學科。它是研究在組織中人與人關系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調(diào)動人的積極性、提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具和技術。人力資源管理專業(yè)要注重培養(yǎng)的基本目標是：德、智、體全面發(fā)展，掌握國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術與外語，能實施現(xiàn)代人力資源管理運作（偏重微觀），具有較強的動手能力、知識面廣、適應性強的復合型現(xiàn)代人力資源管理人才。
人力資源調(diào)查報告 篇10
為了解企業(yè)人力資源管理狀況，增加社會實踐閱歷，近期我對xx有限公司人力資源管理狀況進行了調(diào)查，調(diào)查實行詢問、看資料與人交談的方式進行。現(xiàn)調(diào)查結束，經(jīng)梳理歸納，有關調(diào)查狀況報告如下：
一、調(diào)查對象與概況
本次調(diào)查對象為xx有限公司，該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號，主要經(jīng)營房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊資金為1000萬元人民幣。xx有限公司自20xx年成立以來，始終堅持“誠信為本，承諾是金;規(guī)范服務，共創(chuàng)效益”的原則，為客戶供應質(zhì)優(yōu)價平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀業(yè)務蓬勃進展，取得了較好的經(jīng)營效益，在社會上具有良好聲譽。
二、詳細調(diào)查內(nèi)容
本次主要是調(diào)查xx有限公司人力資源管理狀況，通過實地查看、溝通座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點：
(一)加強用工管理
xx有限公司不大，員工不多，但非常重視用工管理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關，在新員工聘請中，把好學歷關、技能關，通過考試、面試篩選應聘人員，做到擇優(yōu)錄用。二是抓好新聘員工培訓，凡是新聘員工都要進行崗前培訓和入職培訓，一個月培訓滿，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，依據(jù)員工的基本技能、愛好與特長支配不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。
(二)加強人工成本管理
xx有限公司加強人工成本管理，有效掌握員工總量，做到不鋪張人力資源。一是建立崗位目標成本責任制，員工擔當什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金，營銷崗位拿保底工資和提成，依據(jù)年初制定的效益指標，制定成本掌握總額，自上而下層層分解各項詳細指標，落實到每一個崗位。二是對人工成本實行目標管理，以企業(yè)人工總成本為目標，落實到全部的崗位，明確責任，使每個員工工資收入與實際工作成果掛鉤。
(三)充分運用激勵
xx有限公司為鼓舞員工樂觀工作，取得良好經(jīng)營業(yè)績，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的樂觀性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關，情愿為企業(yè)整體利益服務，比如營銷員工多做業(yè)務多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。xx有限公司對員工做到敬重、理解與支持，信任與寬容，關懷與愛護，有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，使員工提高工作樂觀性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵。xx有限公司對做出工作成果的員工，賜予名聲、榮譽以及相應的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，制造更好的工作成果。
(四)保障員工合法權益
xx有限公司把保障員工合法權益作為建設和諧企業(yè)的一項重要工作切實抓緊抓好，以此穩(wěn)定員工隊伍，增加企業(yè)分散力。一是按國家《勞動合同法》等有關法律法規(guī)精神，與員工簽訂勞動合同，為員工辦理養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)及工傷婚育保險，維護員工的切實利益。二是執(zhí)行國家規(guī)定的`勞動時間、休息時間和節(jié)假日加班費制度，切實維護員工的利益。如節(jié)假日房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務多，該公司按國家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費。三是進行各種文體活動，豐富員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數(shù)。四是關懷員工身體健康，每年為員工免費進行一次健康體檢，確保員工身體健康。
三、調(diào)查結果分析
通過對xx有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好，主要表現(xiàn)為三點：
(一)加強用工管理提高企業(yè)競爭力作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司，員工素養(yǎng)相對要比其他行業(yè)高一點，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀員工一是要有良好的人文素養(yǎng)，說話文明，待人接物有禮儀，能給客戶留下良好印象，使大家情愿來辦理業(yè)務;二是要有扎實業(yè)務素養(yǎng)，懂得國家房地產(chǎn)交易的政策法規(guī)，懂得國家房地產(chǎn)交易辦理手續(xù)程序，懂得銀行業(yè)務，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續(xù)，獲得客戶的滿足;三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會遇到許多困難和問題，房地產(chǎn)經(jīng)紀員工要想方設法關心客戶辦理好，使每個房地產(chǎn)交易業(yè)務順當完成，獲得交易雙方客戶的滿足。xx有限公司加強用工管理，提高了員工素養(yǎng)，使員工能夠做好工作，促進了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務的進展。
(二)充分運用激勵促進員工仔細努力工作要使員工仔細努力工作，要有相應的管理措施，特殊要關懷員工的經(jīng)濟利益。xx有限公司通過薪酬激勵、精神激勵和事業(yè)激勵，提高了員工的工作樂觀性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無窮的動力促使員工刻苦勤奮、仔細努力工作，完成全部工作任務，取得良好經(jīng)濟效益。有些企業(yè)之所以員工工作樂觀性不高，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個樣、吃大鍋飯的狀況。
(三)保障員工合法權益促進企業(yè)和諧穩(wěn)定團結和諧是企業(yè)興盛發(fā)達的基礎，也是企業(yè)分散力的所在。而要企業(yè)團結和諧，保障員工合法權益是關鍵。xx有限公司切實保障員工合法權益，夯實了團結和諧的根基，使員工情愿在企業(yè)工作，做到忠誠于公司，時刻維護公司的利益，與企業(yè)風雨同舟，榮辱與共。切實保障員工合法權益，使員工感到企業(yè)真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的仆人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實意為企業(yè)工作，努力完成企業(yè)布置下達的工作任務，力爭把工作做完做好，實現(xiàn)工作的完善與高效。
通過對xx有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我深深感到：隨著經(jīng)濟社會的進展，人力資源作為最珍貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要，企業(yè)能不能夠制造效益，企業(yè)的勝利與否很大因素打算于人，這基本的道理已為大家所共識。xx有限公司之所以能夠在市場競爭激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務中站穩(wěn)腳跟，不斷進展壯大起來，與重視人力資源管理分不開。xx有限公司人力資源管理的閱歷值得每個企業(yè)學習和借鑒，在企業(yè)管理中真正重視人力資源，發(fā)揮人的樂觀性、主動性和制造性，促進企業(yè)又好又快進展，邁向美妙的明天。
人力資源調(diào)查報告 篇11
一、弘業(yè)期貨長沙營業(yè)部簡介
弘業(yè)期貨股份有限公司是經(jīng)中國證監(jiān)會批準的大型期貨公司，公司隸屬于江蘇省國資委監(jiān)管的大型企業(yè)集團江蘇省蘇豪控股集團有限公司，總部位于江蘇省南京市，并在北京、上海、廣州等國內(nèi)主要金融中心和重點城市設立營業(yè)部，實現(xiàn)全國性布局，是目前國內(nèi)擁有營業(yè)部數(shù)量最多的期貨公司。
弘業(yè)期貨有限公司長沙營業(yè)部成立于20xx年12月28日，是公司的第十八家營業(yè)部，位于長沙市芙蓉區(qū)韶山北路文化大廈，營業(yè)部總面積200平方米，是20xx年湖南證監(jiān)局批準的第一家外地期貨公司在湘設立營業(yè)部。弘業(yè)期貨長沙營業(yè)部堅持規(guī)范化和專業(yè)化經(jīng)營，注重對風險的防范，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，竭誠為長沙地區(qū)的客戶提供最優(yōu)質(zhì)的服務。
二、弘業(yè)期貨長沙營業(yè)部人力資源管理現(xiàn)狀
（一）以招聘和調(diào)配為主的人力資源配置模式
弘業(yè)期貨長沙分部在人力資源缺乏時，一般會采取擴大招聘的方式進行人力資源的填補，或者聽從總部進行分部間的人員調(diào)配。如果是一般員工缺乏時，一般是進行招聘，有時也會從其他分部調(diào)配；如果是中基層管理人員的缺乏，一般是由內(nèi)部提拔，一方面是因為內(nèi)部選拔的人員會比較熟悉長沙地區(qū)的市場業(yè)務，能夠更好地開展工作，另一方面對全體員工來說，能夠起到激勵的作用，提高全體員工的工作熱情；要是高層管理人員缺乏時，則必須聽從總公司的統(tǒng)籌安排。同時弘業(yè)期貨長沙分部還采取提高薪資水平，給予職位上的提升或者調(diào)整職務的方式降低離職率，平時還會通過企業(yè)文化、福利政策來培養(yǎng)員工忠誠度。
當人力資源過剩時，一般會采取減少工資過抑制工資增長的方式來緩解人力資源成本費用上升的問題，通常采取的手段有延長工資的調(diào)整周期，與其他分部之間進行人員調(diào)配，而不會輕易采取解聘、開除的方式來保持人員平衡，確保每一位弘業(yè)期貨的在職員工的利益。
（二）弘業(yè)期貨的招聘程序及招聘渠道
據(jù)我們調(diào)查，弘業(yè)期貨長沙營業(yè)部的招聘程序是先確定招聘需求，然后制定招聘計劃，發(fā)布廣告，最后進行招聘活動。招聘需求的確定主要是各部門根據(jù)自己的需求上報人力資源部門，人力資源部門再發(fā)布廣告統(tǒng)一進行招聘活動。招聘渠道主要是通過網(wǎng)絡招聘，如前程無憂、招才網(wǎng)、智聯(lián)招聘，人才市場也會涉及，但效果較差。另外弘業(yè)期貨長沙營業(yè)部和高校合作也比較緊密，一些高材生可以直接過來進行面試，這些高材生不僅可以給企業(yè)帶來新鮮血液，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，防止組織僵化和停滯，并且這些高材生理論知識扎實，綜合素質(zhì)較高，接受能力強，可以減少后期培訓工作的投入，培訓效果也極佳�？偛空衅甘窍冗M行簡歷篩選，然后進行筆試，筆試篩選后各部門經(jīng)理面試。長沙營業(yè)部招聘是人力資源部門根據(jù)人員需求，參照各職位工作說明書，進行簡歷篩選工作，然后由各部門經(jīng)理直接面試。在進行面試時會根據(jù)各崗位實際要求，包括技能，能力，學歷等方面，擇優(yōu)錄用最符合的人員。但每次招聘結束后不會對招聘效果進行評估，即招聘效果不能及時得到反饋，不能有效地優(yōu)化招聘流程。
（三）根據(jù)調(diào)查得知弘業(yè)期貨長沙營業(yè)部在工作說明書的基礎上對公司的新老員工開展了不同模式的培訓工作
1、工作說明書在培訓工作中有不可或缺的作用。
通過訪問我們可以了解到弘業(yè)期貨長沙營業(yè)部認為在培訓中，工作說明書作為非常重要的指標，可以重點強調(diào)員工培訓工作，其中關于員工的一些基本的素質(zhì)以及一些規(guī)則規(guī)范，以及一些考勤制度，是員工培訓的目標和標準。
2、以“老人帶新人”的方式對新員工進行培訓。
弘業(yè)期貨長沙營業(yè)部的培訓工作主要分為對新員工的培訓和對老員工的培訓兩個方面。其中對新員工的培訓主要通過企業(yè)內(nèi)部各個部門老員工帶新員工的方式。培訓的周期一般為2到3周。
3、分模塊對老員工進行培訓。
對老員工的培訓分為兩大塊，一方面主要是通過優(yōu)秀的員工，對普通的員工進行經(jīng)驗講座。另一方面，也通過外聘的一些培訓機構，對所有員工進行統(tǒng)一的培訓。同時在培訓過程中分層次進行，分為對管理者的培訓，以及對業(yè)務員的培訓。
4、根據(jù)具體情況對一般員工培訓的內(nèi)容和培訓流程各有側重。
弘業(yè)期貨長沙營業(yè)部的培訓內(nèi)容分為定期和不定期兩個方面，其中定期培訓主要側重于企業(yè)文化和員工素質(zhì)；不定期培訓主要側重于員工技能和工作內(nèi)容。員工技能培訓的流程大致分為三步：首先根據(jù)客觀因素和企業(yè)戰(zhàn)略的要求確定員工需要掌握的新技能，然后由部門負責人確定接受培訓的人選，最后對培訓結果進行評估。
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根據(jù)采訪我們了解到，目前弘業(yè)期貨長沙營業(yè)部績效管理主要通過分析業(yè)務數(shù)據(jù)，側重于交易的傭金，部門經(jīng)理也是如此，考核周期合理，考核的結果主要用來決定員工是否晉升或者是是否加薪，但是不會對員工的績效考核結果進行公布，主要采用施加壓力的方法來提高績效，給員工制定工作目標，考核結束時對不合格的員工進行批評，如果批評無效則會進行解雇。
(五)員工工資及獎金福利的構成
弘業(yè)期貨公司的綜合崗位和業(yè)務崗位工資差別比較大。業(yè)務崗位方面主要是底薪加提成；一般而言，研發(fā)類員工薪酬主要由基本薪酬、補貼和獎金構成；營銷類員工薪酬主要由年度基本薪酬、年度補貼、傭金和獎金構成。綜合崗位方面則基本上以年薪制為主要的工資制度。至于公司的獎勵制度主要有有手續(xù)費的返傭，保證金利息獎勵，而在這之中傭金比例的提高能夠激勵員工的效果相比之下最好。而且平時逢年過節(jié)公司送的禮品、購物卡或者工會的旅游活動也對公司員工起到一定的激勵作用。至于于薪酬制度的調(diào)整周期現(xiàn)在是每半年進行一次調(diào)整，必要時候也會改變一下調(diào)整的間隔時間，關于設計這樣的薪酬制度的主要依據(jù)是根據(jù)客戶經(jīng)理業(yè)績考核進行分析。在企業(yè)內(nèi)部分配的問題上，職工工資由固定和非固定工資兩部分組成，當非固定工資部分低于分配總量的20%，企業(yè)也會走向死亡，所以這方面的構成比例非常重要，一般來說宏業(yè)期貨大致的比例是1：2或者1：3，非固定工資達到了分配總量的67%到75%，所以現(xiàn)在的非固定工資的比例是合理的。公司這樣的薪酬制度在人力資源方面存在的一些優(yōu)勢有時在于和高校合作的比較緊密，有一些高材生基于對薪酬、獎勵制度和其他一些方面的了解會直接可以過來。不足之處主要是對所有的新員工的基礎培訓不夠。還有就是，不能夠連貫，新員工工資太低。
三、對弘業(yè)期貨長沙營業(yè)部人力資源管理的評價和分析
（一）以招聘和調(diào)配為主的人力資源調(diào)節(jié)模式的評價
1、優(yōu)點：弘業(yè)期貨長沙分部人力資源管理的規(guī)劃模塊能夠統(tǒng)籌總部的整體人力資源安排，兼顧到每一個員工的利益。并且這個調(diào)整機制不僅能夠提供合適的人力資源來維持組織的正常運轉，還能夠保持人員的整體穩(wěn)定性，不會輕易讓人員流失，有利于行業(yè)人才的培養(yǎng)，同時還對全體員工都起到激勵的作用，也能夠提高員工對公司的忠誠度。
2、不足：這個機制可能是存在著很大的隱患的，因為不會輕易解聘員工，即使是在人力資源過剩的情況下，這就有點類似于“吃大鍋飯”和“鐵飯碗”，在一定程度上也是不利于激發(fā)員工的工作熱情的，同時這可能會讓一小部分的頂尖人才感到有失公平，會降低他們的工作熱情，影響公司的整體業(yè)績，甚至還會誘發(fā)他們的離職傾向，而他們的離職，往往會帶走他們手上掌握的大量優(yōu)質(zhì)客戶，會給公司造成不小的損失。
（二）弘業(yè)期貨人力資源招聘的特點及存在的問題
弘業(yè)期貨的招聘流程大體合理，其根據(jù)各部門實際需求確定招聘計劃，根據(jù)人才市場響應效果選擇招聘渠道，而不是盲目投放廣告，不僅增加了招聘費用，而且還達不到預想的效果。實施招聘活動時會參照工作說明書，充分考慮各職位工作性質(zhì)、職位職責、技能要求等，篩選出最優(yōu)應聘者填補職位空缺。但弘業(yè)期貨的招聘渠道相對來說較為單一，增加了人員緊缺的風險，若公司業(yè)務量增加，人員需求較為迫切，有限的招聘渠道可能不能及時滿足企業(yè)人員需求，以致給企業(yè)帶來損失。此外，招聘活動結束后，公司沒有開展后續(xù)的評估工作。例如評估此次招聘成本、招聘方法是否合理，評估招聘人員工作是否符合預期。不進行評估工作，就不能達到進一步提高招聘工作效率、工作質(zhì)量的目的，以致弘業(yè)期貨每次招聘成本巨大，而招聘效果卻不理想，后期培訓費用也相應增多。
（三）弘業(yè)期貨長沙營業(yè)部目前采用的培訓模式能夠增強員工的團隊合作意識、產(chǎn)生模范效應、吸收新的理念，也有利于員工的全面成長
1、采用老員工帶新員工的方式，有助于新員工盡快熟悉崗位職責和工作內(nèi)容，使其更快的融入團隊并開展工作。
2、優(yōu)秀員工對普通員工開展的經(jīng)驗交流工作，能夠產(chǎn)生模范效應，有利于在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學習和工作氛圍。
3、通過外聘機構進行培訓可以擴大選擇范圍以獲取高質(zhì)量的培訓師，同時可以帶來許多全新的理念，也可以提高對員工的吸引力還可以提高培訓檔次。
4、將培訓的內(nèi)容分為兩個方面能夠同時兼顧員工的素質(zhì)成長和工作技能的提高，有利于企業(yè)文化和企業(yè)業(yè)務能力兩個方面的發(fā)展，從而增強企業(yè)的競爭力。
�。ㄋ模┖霕I(yè)期貨長沙營業(yè)部目前采用的培訓模式可能會影響培訓成果以及降低人員分析的科學性
1、在進行新員工的培訓過程中，培訓的標準不一，培訓成果難以量化。
2、外聘機構進行培訓的過程中，如果企業(yè)對培訓機構了解不夠，會導致加大培訓風險；如果培訓師對企業(yè)和學員了解不夠，會降低培訓的適用性；缺乏企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗的培訓師容易導致紙上談兵。
3、由部門負責人確定接受培訓的人選的方法會降低人員分析的科學性。
（五）績效考核側重數(shù)據(jù)更易達成企業(yè)戰(zhàn)略目標
根據(jù)我們的采訪我們發(fā)現(xiàn)，目前弘業(yè)期貨長沙營業(yè)部為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，對目標進行層分解。每個員工根據(jù)部門目標制定個人目標。因此，員工個人目標的完成情況決定了其所在部門的目標完成情況，各個部門的目標完成情況又決定了企業(yè)總目標的完成情況，即形成這樣一條績效因果鏈：員工的`績效組成部門績效，所有部門的績效組成企業(yè)的整體績效，而企業(yè)整體績效的實現(xiàn)過程也就是企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)過程。因此，通過對績效的層控制，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
考核結果客觀，直接通過分析業(yè)績數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)就是一切，甚至部門經(jīng)理也是如此，這樣就不會有因為人情分導致的考核不公平，也不會產(chǎn)生員工上下級之間的矛盾。
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從采訪中我們了解到，弘業(yè)期貨績效考核結果沒有得到充分利用。將績效考核的結果只限于用于薪酬的發(fā)放和員工的升職，而運用完之后，又不作為企業(yè)高層管理層決策或人力資源管理部門制定人事政策的依據(jù)。沒有制定一套完整的考核方案，考核方式單一，僅僅通過分析數(shù)據(jù)，這樣的話，企業(yè)平時工作的一些制度就變得不重要了，譬如員工出勤之類的，有些業(yè)績好的員工可能會覺得自己業(yè)績數(shù)據(jù)好，所以就不用那么遵守公司的規(guī)章制度，這樣容易滋長企業(yè)中的一些歪風邪氣。
(七)業(yè)務崗位薪酬管理制度的激勵作用
工資不能單純地作為一個員工工作價值的衡量工具和工作回報,工資更應該是提高員工士氣、留住員工的法寶.一套完善的、優(yōu)良的工資制度,可以對員工的管理起到非常大的促進作用.很多時候,相同的工資額度,由于其工資計算方式不同,所起到的作用是完全不同的。弘業(yè)期貨在業(yè)務崗位采取底薪加提成的方式對于開拓人的進取心和工作的主動性來說比較好，會提高自己的動力，而且獎勵和福利制度都對員工起到了激勵的效果。
(八)薪酬管理制度的缺點
期貨行業(yè)作為中國金融領域的一個朝陽行業(yè),從20xx年以來獲得了快速發(fā)展,但是在期貨行業(yè)快速發(fā)展的同時,期貨公司原有的一些薪酬制度已不能適應時代發(fā)展的要求。就弘業(yè)期貨來說，首先,由于期貨公司之間交易平臺的同質(zhì)性,出現(xiàn)了手續(xù)費價格戰(zhàn),而這種營銷手段最終將影響期貨行業(yè)的整體利益和長遠發(fā)展;其次,金融監(jiān)管層要求金融行業(yè)建立客戶至上的企業(yè)文化,在期貨這樣一個高風險市場,很多客戶由于缺乏風險意識而虧損累累,而期貨公司營銷人員的主流薪酬模式還是一直保持是底薪加提成,雖然這對員工的主動性有一定提高，但是沒有把客戶利益與期貨公司營銷人員的收入做出制度上的聯(lián)系,這樣的薪酬模式顯然不利于客戶至上文化的培育;再次,由于期貨公司客戶經(jīng)理長期以來是憑個人能力單兵作戰(zhàn),個人能力之間的差異顯著,卻沒有制度上的規(guī)定把營銷團隊的能力進行有效整合,這影響了期貨公司市場部的高效運轉。而且公司對新員工的培訓程度顯然不夠，對工作效率產(chǎn)生很大影響，而且新員工的工資太低，對新員工的工作沒有激勵作用。
四、弘業(yè)期貨長沙營業(yè)部人力資源管理的優(yōu)化建議
�。ㄒ唬┲贫ㄈ肆Y源中長期規(guī)劃
弘業(yè)期貨應當做一個長遠的、高質(zhì)量的中長期規(guī)劃，根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和實際需要來考慮人力資源，保持人力資源與公司效益的有效平衡，不能盲目的保持人員規(guī)模，不留庸才，不養(yǎng)閑人，也能讓能者的才華得到施展。
（二）增添招聘評估環(huán)節(jié)
招聘評估主要指對招聘的結果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。弘業(yè)期貨可以通過對流程的效益和成本進行核算進而了解在招聘過程中相應的費用支出，有針對性的確定應支出項目和不應支出項目，進而控制支出的成本，但在控制成本的同時應保證質(zhì)量和效率。招聘評估時還需要錄用員工的績效審核，分析其能力以及工作潛力，并在此基礎上分析招聘工作和方法的時效性，進而可
以改變招聘的策略和方法，或者對其招聘資源進行優(yōu)勢重組。因此弘業(yè)期貨每一次招聘工作結束后，最好對整個招聘工作做一個總結和評價，檢驗招聘工作成果與方法的有效性程度，為以后的招聘提供豐富的參考資料及經(jīng)驗，進一步提高下次招聘工作的效率，并且有利于節(jié)約將來招聘支出，提高招聘工作的整體效益。
�。ㄈ┛梢酝ㄟ^在崗和脫崗兩種模式培訓新員工、采用工作輪換法、做好人員分析工作等方法改善弘業(yè)期貨長沙營業(yè)部在員工培訓工作中可能出現(xiàn)的問題。
1、關于新員工培訓：可以采用兩種方法相結合的模式，第一種是在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式即老員工帶新員工的形式；第二種是脫崗培訓：采用專家集中授課的形式可以集中利用資源縮短培訓周期。
2、可以適當采用工作輪換法進行培訓，讓受訓者在預定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進員工。也可以培養(yǎng)新進入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。
3、要做好人員分析工作，首先判斷績效不良到底是因為知識、技能或能力不足引起的，還是由于工作動力不夠或者是職位設計問題引起的；第二，如何確定受訓者，可以采用更加科學方法進行評估選擇例如績效分析法、關鍵事件法或者問卷調(diào)查等方式，可以減少部門主管的決策失誤，有利于合理配置培訓資源。
�。ㄋ模┙⑼暾己讼到y(tǒng)，賞罰有度
最后我們討論得出，建議貴公司建立一套完整的考核系統(tǒng)，而不僅僅是通過業(yè)務數(shù)據(jù)，這樣對企業(yè)文化的形成有良好的幫助作用，而且在提高員工績效的時候不應該僅僅是通過施加壓力，可以給以適當?shù)募�，比如定期對業(yè)績好的員工進行表彰大會等。
(五)對知識型員工采取特定激勵方式
組織應當提高對知識型員工的科學管理和有效激勵的水平，調(diào)動其工作的積極性，增強其對組織的忠誠度，充分發(fā)揮知識型員工在企業(yè)中的作用，使其為組織做出更大的貢獻。然而，從目前的管理實際情況來看，企業(yè)在人力資源管理中存在著過分強調(diào)貨幣激勵、激勵手段缺乏、員工工作熱情低下、工作積極性不高、離職率越來越高、人才流失愈發(fā)嚴重等問題。因此，不斷加強與知識型員工的有效溝通，充分了解知識型員工的需求，分析組織當前激勵方式的利與弊，對其進行差異性、針對性的激勵，留住公司的核心骨干員工，激發(fā)知識型員工發(fā)揮其最大潛能，體現(xiàn)其對公司的最大價值，在這之中顯得特別重要。隨著我國經(jīng)濟建設的迅猛發(fā)展，當今社會人們的生活水平在不斷的提高，現(xiàn)代的物質(zhì)生活也越來越豐富，人們的品味也越來越高，而知識型員工的需求也越來越多元化。傳統(tǒng)的貨幣激勵已經(jīng)不能滿足他們的需要，對其的激勵作用也無法充分發(fā)揮，而采用提高工作的滿意度、工作的成就感，對其進行知識技能等多方面的針對性培訓、對其職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導和幫助，為其營造良好的工作氛圍、提高工作的環(huán)境的安全舒適性、提供生活便利服務等非貨幣薪酬激勵方式來激勵知識型員工就顯得特別重要。非貨幣薪酬也就是說員工所獲得的來自工作或者企業(yè)本身的，不是以純粹貨幣形式計量和表現(xiàn)的，能夠被雇員認為是有價值的，能夠給予勞動者以某種補償或者激勵他們更加積極、努力工作的所有“報酬”。
五、調(diào)查總結
此次調(diào)查活動，我們主要調(diào)查了弘業(yè)期貨長沙營業(yè)部人力資源管理前五大模塊，即人力資源規(guī)劃，招聘，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理。通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，在實際工作中，人力資源管理各個模塊的工作雖各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源管理工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時企業(yè)的發(fā)展是動態(tài)的，我們要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整人力資源工作的重點，不斷實現(xiàn)人力資源的合理配置，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。
附件
關于弘業(yè)期貨長沙營業(yè)部人力資源管理現(xiàn)狀訪談錄
采訪內(nèi)容
問：貴公司是怎樣進行人力資源調(diào)節(jié)的，當人力資源缺乏時，一般會采取什么措施進行人力資源補充呢？
答：一般是擴招和上報給總部，讓總部的人力資源部門進行調(diào)配。要只是一般員工缺少的話，我們會根據(jù)需要來招聘。
問：要是管理人員缺乏，您公司會怎樣進行填補呢？
答：如果是中層和基層的管理人員因為離職或者調(diào)任等原因造成職位空缺，我們通常會進行內(nèi)部選拔，讓能力好的低一級別的員工職務得到升遷，由他們帶領同事們繼續(xù)工作，要是實在沒有合適的人選，我們也會上報給總部，要求總部調(diào)任或者讓我們招聘。高層管理人員職位空缺，要是因為辭職的原因，他必須提前一個月遞交辭職申請，總部會在這一個月時間內(nèi)推選出繼任者，通常會從內(nèi)部提拔一個，要是沒有合適的人選，就從別的分布調(diào)任一個過來。如果是因為某些很突然的特殊原因造成的高層管理人員職務空缺，我們必須第一時間上報總部，然后推選出一個副級的高層管理人員暫時主持工作事務，總部會盡可能快地進行人員甄選，然后安排一個有能力的人繼任，同樣可能從內(nèi)部提拔或者別的分部調(diào)任�？偟膩碚f，一般員工缺乏時，通常是招聘，中層和基層的管理人員缺乏時，一般是內(nèi)部提升，高層管理人員缺乏，我們必須聽從總部安排，內(nèi)部提拔還是調(diào)任，要視情況而定，總部有統(tǒng)籌的安排。
問：如果您分部的人力過剩時，會進行怎樣的處理和安排呢？
答：我們通常會減少工資或限制工資增長，然后延長工資調(diào)整周期來降低人力資源成本，同時也會和其他分部的人力資源部聯(lián)系，如果他們那邊缺人，我們會把一些人調(diào)過去，要是實在沒有別的辦法，我們才會考慮解聘一部分人。
問：您覺得有哪些好的具體措施能夠降低離職率呢？
答：比如提高薪資水平，給予職位上的提升或者調(diào)整職務。平時可以通過企業(yè)文化，福利政策多培養(yǎng)員工忠誠度。
問:降低離職率有哪些具體措施?
答:提高薪資水平，給予職位上的提升或者調(diào)整職務。平時通過企業(yè)文化，福利政策多培養(yǎng)員工忠誠度。
問:請問你們招聘的流程是怎樣的?
答:首先要確定招聘需求，然后制定招聘計劃，發(fā)布廣告，進行招聘活動
問:那你們是如何確定招聘需求的?
答:各部門根據(jù)自己的需求上報人力資源部門，人力資源部門發(fā)布廣告
問:請問你們通過什么渠道招聘?
答:目前人才市場效果太差，主要通過網(wǎng)絡招聘，前程無憂或者智聯(lián)招聘效果好。
問:那你們會考慮高校招聘嗎？
答:其實我們和高校合作的是比較緊密的，一些高材生可以直接過來面試。
問:招聘活動主要涉及哪些環(huán)節(jié)（流程）？
答:總部招聘是先進行簡歷篩選，然后進行筆試，筆試篩選后部門經(jīng)理面試。營業(yè)部招聘簡歷篩選后直接面試。
問:面試最看重的是什么?
答:根據(jù)崗位而定，比如電話營銷員，就需要性格外向，自信，樂觀，思維敏捷，普通話標準，表達能力強，具有團隊精神的人，金融、保險、市場營銷專業(yè)優(yōu)先 。若是期貨居間人，就需要熟悉期貨行業(yè)，擁有豐富的客戶資源，熟悉所在地區(qū)的情況，有較廣泛的人際關系。
問:請問每次招聘結束后會對招聘效果進行評估嗎?
答:無評估。 培訓與開發(fā)
問：您認為工作說明書在員工培訓的過程中是否重要？如果重要請簡述理由？
答：重要，工作說明書里面重點會強調(diào)我們工作，員工的一些基本的素質(zhì)以及一些規(guī)則規(guī)范，以及一些考勤制度，必須嚴格遵守。
問：請問貴公司是如何開展新員工的培訓工作：培訓的主要內(nèi)容有哪些？培訓的周期一般為多長？
答：新員工的培訓主要還是通過各個部門老人帶新人的方式。培訓時間一般會持續(xù)2到3周。
問：請問貴公司是如何開展對老員工的培訓：怎樣確定培訓需求？培訓的主
要側重點（知識、技能、素質(zhì)）？主要的培訓方法？如何確定受訓者？
答：員工的培訓分為兩大塊，一主要是通過優(yōu)秀的員工，對普通的員工進行經(jīng)驗講座。另一方面，通過外聘的一些培訓機構，進行統(tǒng)一的所有員工培訓。培訓過程中也可以分層次，對管理者的培訓，以及對業(yè)務員的培訓。
問：請問貴公司培訓的形式和流程是怎樣的？
答：培訓的形式主要分為兩方面；一種是定期培訓，即按照一定的計劃定期對全體員工進行培訓，主要是關于企業(yè)文化和員工素質(zhì)的培訓，一般采取講座和經(jīng)驗交流會的形式。定期培訓一般需要全體員工的參與，沒有特定的流程。另一種是不定期的培訓，主要是根據(jù)市場和客戶需求的改變對員工進行的培訓，主要是關于提高專業(yè)技能和工作能力，一般采取專家授課和技能考核評分的方式進行。不定期培訓的一般流程是，通過客戶反饋或市場分析等原因確定員工所需要提高的技能，再由各個部門的負責人確定接受培訓的具體人員，然后在聘請專業(yè)人員進行培訓，最后評估培訓結果。
問：請問貴公司是采用何種方法進行考核的呢，主要側重哪些方面?
答：通過分析業(yè)務數(shù)據(jù)，側重于，交易的傭金
問：。你認為目前公司績效考核及綜合評估的周期是否合理？如果不合理，請簡述理由。
答：還算合理，期貨行業(yè)都以傭金提成作為客戶經(jīng)理考核依據(jù)
問：績效考核的結果主要用來做什么？
答：年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報薪酬績效委員會副主任。
問：請問貴公司會對考核的結果進行公布嗎？
答：不會，我們要保證每個員工的自信心，如果某個員工業(yè)績太差而被公布的話，可能會對該員工造成打擊。
問：請問貴公司會采用什么方法來提高績效呢？
答：給下屬適當?shù)膲毫σ材芴岣呖冃�，這里所說的適當?shù)膲毫Π?/p>
1、批評；
2、制定有一定難度的工作目標；
3、允許員工犯可以承受的錯誤；
4、合理、合法的解雇。當我們看到下屬犯了錯誤的時候，如果我們不敢批評，視而不見甚至姑息遷就，同樣是有害的。比較可取的辦法應該是予以批評，給他一定的壓力。這樣，對下屬能力、業(yè)績的提高都會有較大的益處。制定有一定難度的工作目標能夠提高下屬的績效。容易實現(xiàn)的工作目標不僅僅會降低企業(yè)的收益，而且往往不能激發(fā)下屬的潛能，不利于員工績效和能力的提高。同時，容易實現(xiàn)的目標還有可能導致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進取。
問：請問貴公司不同崗位之間的工資制度是否存在差別？如果有的話請問存在哪些方面的差別？
答：我們公司的綜合崗位和業(yè)務崗位工資差別比較大。業(yè)務崗位方面主要是底薪加提成，綜合崗位方面則基本上以年薪制為主要的工資制度。
問：貴公司的獎勵制度有哪些？哪種獎勵的效果更好？
答：我們有手續(xù)費的返傭，保證金利息獎勵。傭金比例提高效果最好。
問：薪酬制度的調(diào)整周期是多長?這樣設計的依據(jù)是什么？
答：我們的調(diào)整周期是每半年進行一次調(diào)整，必要時候也會改變一下調(diào)整的間隔時間，關于設計這樣的薪酬制度的主要依據(jù)我們是根據(jù)客戶經(jīng)理業(yè)績考核進行分析。
問：貴公司固定工資和非固定工資的大致比例是多少？
答：在企業(yè)內(nèi)部分配的問題上，職工工資由固定和非固定工資兩部分組成，當非固定工資部分低于分配總量的20%，企業(yè)也會走向死亡，所以這方面的構成比例非常重要，一般來說我們公司大致的比例是1：2或者1：3，非固定工資達到了分配總量的67%到75%。
問：您認為貴公司的哪些福利制度能對員工起到激勵作用？
答：平時逢年過節(jié)的禮品，卡，工會的旅游活動。
問：您認為貴公司的薪酬制度在人力資源工作方面有哪些優(yōu)勢和不足？
答：有時在于我們和高校合作的比較緊密，有一些高材生基于對薪酬、獎勵制度和其他一些方面的了解會直接過來。不足之處主要是對所有的新員工的基礎培訓不夠。還有就是，不能夠連貫，新員工工資太低。
人力資源調(diào)查報告 篇12
一、員工的招聘和錄用
xx大酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，酒店在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內(nèi)容、要求，酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于xx大酒店選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要
xx大酒店從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
酒店大酒店采用的較為有效的職業(yè)生涯開發(fā)實踐方法有如下幾種：
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在酒店迅猛發(fā)展的今天，xx大酒店的管理者認識到人是酒店成功諸因素中的第一要，只有高素質(zhì)的員工才能提高酒店的競爭力。他們不只強調(diào)短期的經(jīng)濟效益，并不因為培訓工作會增加企業(yè)成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，xx大酒店的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質(zhì)培訓。
（二）建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)
xx大酒店應采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機會參與應征。同時，在酒店職位發(fā)生空缺時，首先應在店內(nèi)進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好干就有提升機會，給員工以發(fā)展的空間。當酒店內(nèi)無法補充時，再從店外進行補充。
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酒店員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，服務質(zhì)量也會降低。xx大酒店通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經(jīng)驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調(diào)崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節(jié)約酒店人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗位的服務程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調(diào)。
（四）為員工提供自我評估的工具
員工要樹立正確的職業(yè)發(fā)展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業(yè)目標。xx大酒店采用了一套《人才基本素質(zhì)測評軟件》為員工進行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請職業(yè)生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發(fā)展方向，并在實踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。
（五）提供多種晉升途徑
酒店中，服務第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務人員經(jīng)過培訓和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優(yōu)秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨干。 對此，xx大酒店為前臺服務人員和后臺服務人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個職位設立幾個不同的等級。優(yōu)秀的服務人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需承擔不同的職責。例如：高級服務員不僅需完成自己的服務工作，而且需要培訓新服務員。這樣，既可以實現(xiàn)酒店對優(yōu)秀員工的有效吸引力，又可以使企業(yè)達到合理用人的目的。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
酒店的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，xx大酒店為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使酒店管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，xx大酒店的管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比酒店現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決酒店經(jīng)營管理中存在的問題。
xx大酒店讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該酒店除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
四、關心員工的生活
相對于其他行業(yè)來說，酒店員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，xx大酒店的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營造一個“家外之家”。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
xx大酒店從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。
（一）直接報酬
直接報酬主要指酒店為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高服務人員的'待遇，酒店推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經(jīng)理到員工按決策層、領導層、服務層分成許多級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。
�。ǘ╅g接報酬
間接報酬主要指員工的福利。xx大酒店采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
�。ㄈ┓墙疱X性報酬
酒店管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，酒店就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，酒店可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。 通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出xx大酒店的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到酒店的人力資源管理中。正因為如此，xx大酒店才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務，得到各方朋友的肯定。
人力資源調(diào)查報告 篇13
一.項目名稱:互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源部門就業(yè)需求——以xx市為例
二.活動時間:
三.地點:xx市
四.團隊名稱:xx團隊
五.動詞（verb的縮寫）團隊成員:
六.不及物動詞活動行業(yè):互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)
七.活動對象
Xx科技有限公司，xx科技軟件有限公司，x網(wǎng)絡有限公司，以及人力資源部相關專業(yè)的大學生
八.“活動背景和目的”
隨著高等教育的普及，大學畢業(yè)生的數(shù)量逐年增加。但用人單位要求的崗位數(shù)量與畢業(yè)生數(shù)量不匹配，“就業(yè)難”問題越來越嚴重。同時，許多大學生就業(yè)觀念不正確，缺乏實踐經(jīng)驗，也導致“就業(yè)難”現(xiàn)象日益突出，就業(yè)問題引起了社會的廣泛關注。
通過這次活動，我們可以了解互聯(lián)網(wǎng)科技公司人力資源部的就業(yè)要求、就業(yè)現(xiàn)狀和更多的就業(yè)需求信息，從而為相關專業(yè)大學生提出對策和建議，促進大學生提高自身能力，更好地適應市場就業(yè)需求，并從企業(yè)招聘方式、學校培養(yǎng)方式和人才培養(yǎng)重點等方面提出建議，為緩解大學生“就業(yè)難”做出貢獻。
九.調(diào)查的.結果
(1)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀
1.互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展勢頭良好，市場潛力巨大。
2.互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)正處于發(fā)展升級階段，需要大量專業(yè)人才。
3.互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展更加全面。
4.民營企業(yè)占據(jù)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的主體。
5.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)大多集中在東部沿海等發(fā)達地區(qū)的大城市。
(2)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才招聘要求
1.在高校學習好的學生，擇優(yōu)錄取。
2.強調(diào)學習態(tài)度和能力。
3.很注重實踐能力和實踐經(jīng)驗而不是學歷。
4.注重人才的道德素質(zhì)。
(三)畢業(yè)生招聘過程中的普遍問題
1、實踐經(jīng)驗少，社會經(jīng)驗不足。
2.眼神優(yōu)越，自我定位不清晰。
3.有些畢業(yè)生要求過高的工資。
4.缺乏契約精神。
5.綜合素質(zhì)能力不夠全面。
(4)研究建議
1.對大學生的建議
(1)大一大二:努力學習，學習專業(yè)知識，打好基礎，多參加實踐活動，培養(yǎng)自己的實踐活動，培養(yǎng)興趣愛好，多讀書，開闊眼界，與人交流，提高綜合能力。
(2)大四大四:保證專業(yè)知識水平，努力提高豐富的簡歷，做好面試技巧和招聘要求的準備，明確未來規(guī)劃，抓住實習機會，腳踏實地，一步步融入社會。多渠道收集信息，了解職業(yè)方向的定位。
2.對學校的建議
(1)豐富實踐活動，積極引導學生參與，提高學生實踐經(jīng)驗和綜合素質(zhì)。
(2)開設就業(yè)相關課程和講座，傳授學生技能，豐富學生對就業(yè)和社會地位的認識，引導學生建立明確的自我意識和定位。學校、學院、專業(yè)、班級掛鉤，一起培養(yǎng)學生。
(3)建立健全信用機制，培養(yǎng)大學生的責任感和反思能力。
(4)利用學校的企業(yè)資源，搭建產(chǎn)學研合作平臺，促進高校畢業(yè)生與企業(yè)的無縫對接。
人力資源調(diào)查報告 篇14
我國大多數(shù)民營企業(yè)是家族企業(yè)。根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料，民營企業(yè)內(nèi)部普遍實行家族制管理，已婚企業(yè)主的配偶50.5％在本企業(yè)做管理工作，9.8％負責購銷，已成年子女20.3％在本企業(yè)做管理工作，13.8％負責購銷。而在亞洲，由于市場經(jīng)濟 發(fā)展的時間不長，約半數(shù)以上的大型企業(yè)以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉誠父子成功的故事為許多人津津樂道。
家族企業(yè)“打虎親兄弟，上陣父子兵”，公司治理結構在一段時間內(nèi)反而顯得簡單，但同時也埋下了隱患。在企業(yè)做大后，原先靠親情維系起來的不明晰的產(chǎn)權如果處理不當，有可能引發(fā)內(nèi)部爭權奪利，不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權旁落。許多暴露出的問題表明，中國的家族企業(yè)面臨著巨大的成長挑戰(zhàn)和觀念升級。
一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
民營企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。仔細分析不難發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)人才匱乏的癥結在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
�。ㄒ唬┤狈φ_的人力資源管理觀念
民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，人力資源管理的基本觀點是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責任和認同感。而目前我國的許多民營企業(yè)對這一觀念的理解仍然停留在事務性管理層面，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關系為職責，謀求人與事相宜為目標，以事為中心，要求人去適應事，強調(diào)使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。
（二）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
近年來，民營企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應求的局面，尤其是中高級管理人員和技術人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個企業(yè)不能等到用人時才去找人，而應事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務計劃的基礎之上形成本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等。誰是企業(yè)未來的領導人？誰是企業(yè)未來的“領頭羊”？這是每一個民企老板必須經(jīng)常思考的問題。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。
�。ㄈ﹩T工流失快，人才穩(wěn)定難
在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多民營企業(yè)老板認為只要有錢，不愁在市場上找不到人�？墒撬�，骨干人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進而引發(fā)“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。有資料表明，我國民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴重，有的企業(yè)員工流失率達25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。對企業(yè)來講，人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，流動異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。
�。ㄋ模┤藛T招聘不規(guī)范，方法單一
人員的招聘本身應具有很明顯的計劃性、程序性和科學性。而我國相當一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。結果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費時，又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。
另外，大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間的特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的；加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時，往往憑經(jīng)驗辦事，重學歷不重能力。重應聘者的言談，不注重考察實績，甚至以貌取人�？梢韵胂�，這樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？
�。ㄎ澹┕芾砣藛T素質(zhì)偏低
在知識經(jīng)濟時代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是：
1、學歷不高
除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當中大部分的學歷偏低。
2、缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識
一般來說在民營企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。
(3)專業(yè)結構單一，復合型的管理人才少
尤其在一些民營高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學技術出身的，知識結構太單一，缺乏必要的相關管理知識。民營企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應、實現(xiàn)素質(zhì)與結構的和諧，就顯得非常重要。
（六）人才晉升難，發(fā)展空間小
由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元勛的能力、學識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財務到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。相應地，則把引進的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用，把人才手腳捆起來跳舞。在晉升、培訓機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標準，而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門外。
�。ㄆ撸⿵娬{(diào)管理，忽視激勵
大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制�，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。
目前許多民營企業(yè)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。
�。ò耍┳⒅嘏嘤柕男问胶蛿�(shù)量，忽視培訓的內(nèi)容和質(zhì)量
隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結果卻是受訓者對培訓內(nèi)容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學性。培訓目標并沒有與崗位相聯(lián)系。培訓并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系。培訓并未與員工個人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務，辦了多少期班、培訓了多少人，至于為了適應企業(yè)的發(fā)展所應該做哪些培訓缺乏深刻的理解和認識。缺乏培訓要求的調(diào)查，并且缺乏培訓體系的規(guī)劃，培訓手段落后，培訓形式單調(diào)，培訓方法不適應成人學習特點，培訓者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等等都給培訓工作帶來了挑戰(zhàn)。
（九）人事法規(guī)政策淡漠
我國民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險、社會保險等管理也不健全。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。更有部分民營企業(yè)為了點滴的局部小利，經(jīng)常大規(guī)模的換人，造成人員流失率大20%，員工的基礎隊伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時間過長，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情。
二、民營家族式人力資源管理
�。ㄒ唬┘易逯破髽I(yè)管理的弊端改革開放20多年來，以家族制企業(yè)為主要的民營迅速。改革過程中，由于企業(yè)制度和管理模式尚未建立，所以在民營企業(yè)中家族制度而然地承擔起整合資源的作用，家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營管理過程中得到充分發(fā)揮，并適應了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。這是因為：
(1)到為止，我國個人和企業(yè)的商業(yè)信用不足，融資關系的建立往往需要靠家族血緣關系的支持，融資對象主要在家族和親朋的范圍中，出資人大都來自家族內(nèi)部，家族內(nèi)部的信任關系降低了企業(yè)內(nèi)部的管理交易成本和監(jiān)督代理成本，集資可以解決企業(yè)發(fā)展資金不足的且成本低廉。
(2)家族式企業(yè)集中決策比較靈活的特點可以使企業(yè)抓住發(fā)展機會，家族內(nèi)部的信息封閉有利于企業(yè)行動的保密性不給競爭對手以可乘之機。
(3)民營企業(yè)的所有者面對“經(jīng)營者持大股”、 “企業(yè)家(經(jīng)營者)創(chuàng)造利潤”的社會輿論，對請人管理企業(yè)不能不多一分疑慮，多一分謹慎民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。在這種輿論下，職業(yè)經(jīng)理人難以形成健康的職業(yè)道德規(guī)范。
但是，在完成原始積累以后，隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，家族制管理的固有缺陷就成為民營企業(yè)再上一個臺階的最大障礙。家族制管理的弊端有：第一，經(jīng)營者選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營管理人員往往局限于家庭血緣關系中，事實上繼續(xù)依賴于企業(yè)主個人家族成員已經(jīng)很難保證企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展了。企業(yè)家族圍墻弱化了家族以外成員對于公司的凝聚力，家族企業(yè)“內(nèi)部繁殖”現(xiàn)象嚴重，管理權也大多傳子不傳賢，傳內(nèi)不傳外，家族外成員在企業(yè)中始終有一種被排斥和被拋棄感。選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄，必然企業(yè)的經(jīng)營效率。第二，集權式管理模式容易導致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)主個人獨斷決策，隨意性大，影響決策的質(zhì)量和性。特別是在一些私營企業(yè)主小有成就時，以為自己理所當然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過去成功的經(jīng)驗決策方式。這類家族制企業(yè)決策靈活、規(guī)范性低，以經(jīng)驗直覺為基礎，信息收集、處理、利用無規(guī)則，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準確度及操作性均較差，對于市場、政策和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡，但在企業(yè)的長期發(fā)展中這種決策會帶來無窮后患。第三，缺乏科學合理的約束管理機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。
經(jīng)營者的權利無制約，缺乏有效的監(jiān)督，企業(yè)不是靠健全的機制進行管理，而是憑經(jīng)營者主觀的經(jīng)驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人。以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲。過分依賴情感的作用，勢必削弱企業(yè)管理者的“制度意識”；難以形成制度化管理。在這些民營企業(yè)中，許多人才往往是有責無權，大小事只能按老板的旨意行事，存在太多的獨裁和專制。這必然會使崇尚科學與民主的人才和老板及原體制發(fā)生沖突，由開始重用到冷淡、到不用，最后只能是自動離去。
�。ǘ┘易逯圃谄髽I(yè)人力資源管理上的弊端
1、在人力資源制度安排上，隨意性代替規(guī)范化家族企業(yè)的經(jīng)營管理機制從根本上有別于國有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應市場供求關系積極性的一面，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。對家族成員因人設職，親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設計不合理，職責過大，要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此，家族企業(yè)在規(guī)模擴大以后，必須建立科學、公正的用人機制，用“規(guī)制”代替“人治”，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。
2、在人力資源配置上，重學歷輕能力我國家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個體工商戶、各類專業(yè)戶的基礎上發(fā)展起來的，企業(yè)主文化層次較低。這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過程中，深深體會到知識對企業(yè)發(fā)展的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)技術人員和管理人員到自己的企業(yè)，為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定了人才基礎，這是非�？少F的轉變。但在人才認知上，不少家族企業(yè)極易走向另一個極端：“唯學歷論”。不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘者的高學歷民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。以致出現(xiàn)了門衛(wèi)必須�？飘厴I(yè)，一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。慕虛名而不求實效，用高學歷裝點企業(yè)門面，作為向世人夸耀的資本。這不僅極大浪費了國家的人力資源，增加了企業(yè)的成本支出，也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。據(jù)調(diào)查，家族(民營)企業(yè)最缺乏的核心員工是：專業(yè)營銷人員、熟練技術工人和職業(yè)管理人員。這類人員并不能完全通過學校培養(yǎng)出來，而必須經(jīng)過市場經(jīng)營實踐鍛煉才能造就出來。家族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低，人才匱乏，確實需要引進大量高層次人才，特別是有經(jīng)驗、懂技術、會管理的復合型人才，但高學歷并不等于高素質(zhì)，如果一味追求高學歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗、團隊精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識等方面的素質(zhì)，則是舍本逐末。企業(yè)人才配備的關鍵不在于有多少高學歷、高職稱人員，關鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識結構、年齡結構、專業(yè)結構、性別結構優(yōu)勢互補，發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應，提高人力資源的'整體配置效率。
3、在人才結構上，重視技術型人才輕視管理型人才毋庸諱言，技術進步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎，沒有先進的技術支撐，產(chǎn)品在市場上必然缺乏競爭力，影響其經(jīng)濟效益但很多家族企業(yè)人才結構單一，過分注重技術領域，而忽視管理人才的引進與培養(yǎng)民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。在家族企業(yè)中，尤其是高企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗主義，片面認為有了先進技術就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術先進而進行研究開發(fā)。家族企業(yè)大手筆的引進專業(yè)技術人員，而不注意管理部門人員的配備，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用，形成了發(fā)展不協(xié)調(diào)的局面，結果企業(yè)雖然有先進的技術能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，成本降不下來，銷售上不去，售后服務搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟效益并沒有很大改觀。實際上，家族企業(yè)規(guī)模擴大以后，更為缺乏的是高素質(zhì)、復合型的高層經(jīng)營管理人才，特別是企業(yè)策劃、資本運營、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，家族企業(yè)人、財、物的配置，產(chǎn)、供、銷的銜接，技術、資源、信息的利用，都離不開管理人員的指揮和協(xié)調(diào)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)都有合適的人才，才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟資源得到合理利用和最佳組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟效益。
4、在激勵機制上，用物質(zhì)刺激代替精神關懷有效的激勵機制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。激勵是一項科學含量很高的復雜工作，家族企業(yè)要結合本企業(yè)的實際，建立科學合理的激勵機制，運用有效的激勵，提高員工的士氣和忠誠感。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關系，企業(yè)主對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是“獎勵加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢的“機器”，不僅缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過于簡單，主要就是物質(zhì)激勵形式，干得好就加薪，做不好則扣錢民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。從上分析，當員工的貨幣收入達到一定數(shù)額后，再增加單位貨幣收入的邊際激勵效果將呈遞減趨勢，金錢的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質(zhì)激勵并不總能起到預期的作用。按照行為科學理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟人”，更是“社會人”，他們是復雜社會系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業(yè)在物質(zhì)激勵方面，也要進行激勵手段的創(chuàng)新，可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式；特別是在精神激勵方面，把企業(yè)目標與員工利益結合起來，使其產(chǎn)生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動企業(yè)的發(fā)展。
5、在人才開發(fā)利用上，重視人才引進，輕視人才培養(yǎng)家族企業(yè)人才的引進與培養(yǎng)是一項長期而細致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。但有的家族企業(yè)有嚴重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由于時間倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。從長遠看，家族企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機制，以自己培養(yǎng)為主，外來引進為輔，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃相配套，制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃，把人才培養(yǎng)作為部門領導績效考核的重要內(nèi)容，為員工提供一個繼續(xù)和自我發(fā)展的空間，關心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，使其有一個施展才華的舞臺，保證家族企業(yè)對人力資源的吸引力，維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性，解決家族企業(yè)高級人才流失問題。
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